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Novità da parte di PSI sul fronte digitalizzazione: arriva il Digital Bargaining Hub

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Bollettino ADAPT 8 maggio 2023, n. 17

 

Arthur Bloch, autore del celebre libro La legge di Murphy (1988), scrive: «la tecnologia è dominata da due tipi di persone: quelli che capiscono ciò che non dirigono; quelli che dirigono ciò che non capiscono».

L’affermazione, per quanto provocatoria, offre lo spunto per riflettere sull’importanza di governare – o almeno vivere da protagonisti e non quali semplici spettatori – una delle più imponenti trasformazioni del nostro tempo: la transizione digitale.

È in questo spirito, che la Public Services International (PSI), organizzazione sindacale internazionale dei servizi pubblici, fondata nel 1907 e con all’attivo 700 affiliati, in rappresentanza di 30 milioni di lavoratori di oltre 150 Paesi, ha realizzato il proprio Digital Bargaining Hub.

Si tratta di un database online, gratuito e liberamente consultabile, disponibile in versione multilingua (inglese, francese e spagnolo) e pensato per supportare in primis ma non solo – i sindacati in questa transizione, attraverso la messa a fattor comune di clausole, best practices e tecniche di negoziazione, finora sviluppate in ambito digitale.

 

La novità è stata presentata tramite webinar lo scorso 26 aprile da Daniel Bertossa, Segretario generale aggiunto di PSI, con la collaborazione di Christina Colclough e Hannah Johnston, esperte di lavoro e nuove tecnologie. Lo strumento nasce dalla consapevolezza delle implicazioni delle trasformazioni digitali nel mondo del lavoro. Molteplici sono le dimensioni direttamente interessate da queste evoluzioni: dalle riorganizzazioni aziendali indotte dai nuovi processi di automazione, alla protezione dei dati personali dei lavoratori, passando per i percorsi di reskilling e upskilling che si rendono necessari con l’introduzione di nuove tecnologie.

A seconda di come viene gestita, la transizione digitale può rappresentare una risorsa per i lavoratori e l’intera collettività, in grado di potenziare i servizi, abbattere le barriere relative al loro accesso e migliorare la qualità del lavoro, oppure una minaccia, che finisce per acuire le disuguaglianze esistenti, indebolire il potere negoziale dei sindacati e peggiorare le condizioni dei lavoratori. Per questo, ad avviso della Federazione, è indispensabile governare la transizione attraverso la contrattazione collettiva e plasmarla nell’interesse pubblico, a partire dalla comprensione dei meccanismi che la regolano.

 

L’Hub, in particolare, consultabile attraverso tre diverse modalità  report, database o mediante ricerca per parole chiave (Paese, regione, settore, sindacato stipulante o materia della clausola) , è articolato in 8 temi (quali ad es. coinvolgimento ed informazione, diversità ed inclusione, lavoro da remoto, work-life balance e lavoro su piattaforma, protezione dati e relativi diritti, ecc.) e 28 sotto-temi, ciascuno contenente clausole contrattuali, linee guida sindacali e accordi quadro, legati ai processi di digitalizzazione nelle specifiche materie. I singoli contenuti, validi sia per il settore pubblico che per quello privato, sono numerati in serie, con indicazione anche di anno, tipo di documento, sindacato stipulante e Paese di provenienza. Sono spesso corredati da un link al documento originale e possono essere copiati e utilizzati dagli operatori sindacali come modello ai tavoli negoziali.

 

La banca dati si fonda sulla collaborazione tra affiliati ed è alimentata attraverso il caricamento in piattaforma di nuove clausole e accordi. I primi contributi dall’Italia arrivano, ad esempio, da organizzazioni come la Femca Cisl (Federazione Energia, Moda, Chimica ed Affini) o FP Cgil e investono temi quali uguaglianza, diversità e inclusione, formazione e riqualificazione professionale e lavoro da remoto, con clausole che possono essere assunte come base negoziale per i sindacati nazionali e degli altri Paesi (emblematica in questo senso, è la previsione, contenuta in piattaforma e tratta da un contratto collettivo del 2020, per cui «L’amministrazione assicura che i dipendenti che si avvalgono di opportunità di telelavoro non siano penalizzati in termini di riconoscimento della professionalità e avanzamento di carriera»).

 

Lo strumento, peraltro, si inserisce in un percorso più ampio di formazione e sostegno agli affiliati in materia di transizione digitale. Oltre ai numerosi eventi e seminari organizzati dalla PSI, tra cui merita senz’altro attenzione il progetto triennale di formazioneOur Digital Future, il sito internet dell’organizzazione prevede tre risorse principali, a loro volta organizzate in una molteplicità di strumenti ulteriori, per «aiutare i sindacati e i lavoratori a recuperare il potere sulla digitalizzazione nei luoghi di lavoro e nelle loro vite».

La prima, Understanding Digitalisation, raccoglie numerosi rapporti e documenti “a misura di lavoratore”, pensati per una più agevole comprensione del fenomeno e dei suoi effetti sui dipendenti; la seconda, invece, in aggiunta al Digital Bargaining Hub, offre alcuni Negotiation Tools, guide e buone prassi in materia di raccolta e trattamento dei dati personali dei lavoratori; Assessing Your Union’s Digital Readiness, infine, rappresenta una guida interattiva, che consente ai sindacati di verificare il loro livello di preparazione digitale e identificare le aree organizzative e le politiche ancora da implementare, per supportare efficacemente i propri iscritti nella gestione della transizione digitale.

 

Francesca Di Gioia

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento ed Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@franc_digioia

 

Contrattazione collettiva: una lezione dal caso francese

Contrattazione collettiva: una lezione dal caso francese

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Bollettino ADAPT 26 aprile 2023, n. 16

 

Il sistema di relazioni industriali francese ha subito importanti modifiche a seguito di alcune ordinanze adottate nel 2017, conosciute come le “ordonnances Macron”. Esse hanno contribuito alla definizione dei campi di competenza dei diversi livelli di contrattazione, di categoria e aziendale, facendo chiarezza rispetto alle numerose riforme legislative che, nel tempo, sono intervenute in materia.

 

Storicamente la contrattazione collettiva a livello aziendale ha avuto come funzione principale quella di adattare le disposizioni previste nella contrattazione di categoria. Con i numerosi interventi legislativi degli ultimi anni, la contrattazione a livello aziendale ha tuttavia assunto un rilievo sempre maggiore, tanto da essere diventato il livello di riferimento e, dunque, il contratto collettivo applicabile nella maggior parte dei casi, ad eccezione di alcune limitate ipotesi in cui prevale la contrattazione di categoria. Un recente studio (N. Delahaie, A. Fretel, H. Petit, N. Farvaque, K. Guillas-Kavan, D. Messaoudi, M. Tallard e C. Vincent, Le rôle de la branche après les ordonnances Macron: entre permanence et renouvellement, in La revue de l’ires, 2022) si è fatto carico di mostrare le conseguenze di tali riforme in termini cercando di fornire una risposta sull’effettiva prevalenza della contrattazione aziendale rispetto a quella di categoria.

 

Senza entrare nello specifico di ogni riforma intervenuta in materia, è bene ricordare il quadro normativo previgente. In Francia, infatti, la contrattazione collettiva di categoria ha, da sempre, giocato un ruolo fondamentale nella strutturazione delle relazioni industriali, mentre gli accordi a livello aziendale erano rimasti per lungo tempo limitati alle grandi imprese pubbliche. Lo scenario cambia, a partire dagli anni 80, quando vengono mosse critiche nei confronti delle negoziazioni di categoria, considerate poco efficaci dal punto di vista economico, mentre, al contrario, viene sottolineata l’efficienza della contrattazione collettiva aziendale, resa possibile dalla vicinanza della stessa ai lavoratori e alla loro realtà economica. In parallelo a queste pubblicazioni accademiche, da inizio anni Ottanta sono state portate avanti importanti riforme istituzionali, aventi l’obiettivo quello di promuovere la negoziazione aziendale. Tali riforme istituzionali (a partire dalle riforme note come leggi Auroux) sono state qualificate come movimento di decentralizzazione delle negoziazioni collettive (décentralisation des négociations collectives).

 

Le ordonnances Macron (ordonnance n° 2017-1387 del 22 settembre 2017, loi n° 2017-1340 del 15 settembre 2017) possono essere considerate come un epigono di questi orientamenti. Nelle stesse si scorge l’intenzione del legislatore di rendere ancora più dinamiche e libere le modalità di negoziazione a livello aziendale, ponendosi in continuità con gli interventi legislativi precedenti che hanno attribuito sempre più autonomia alla contrattazione a livello aziendale rispetto a quella di categoria. Da questo momento l’articolazione tra i due livelli di contrattazione collettiva non è più intesa secondo una gerarchia, ma come una suddivisione di competenze tra i due livelli. L’obiettivo è quello di uscire dalla logica della derogazione, per arrivare ad una completa autonomia tra la contrattazione collettiva aziendale e quella di categoria.

 

In seguito a tali modifiche, sono distinti tre blocchi di negoziazione, la cui disciplina appare utile delineare, per comprendere quali siano i reali effetti pratici. Nel primo blocco (bloc 1 – domaines réservés), sono previste un numero limitato di tematiche, in cui prevale la contrattazione di categoria se quella aziendale non prevede delle garanzie equivalenti. Nonostante il numero di tali tematiche con le ordonnances Macron sia aumentato a 13 (da 6, come era previsto dalla loi du travail del 2016), la contrattazione di categoria non può più bloccare (verrouiller) al proprio livello la tematica di negoziazione come era previsto precedentemente, ma può solamente prevedere delle clausole di imperatività, che dovranno essere rispettate dalla contrattazione aziendale, dovendo essa prevedere delle garanzie almeno equivalenti. Con tale nuova formulazione si è giunti alla creazione di una nuova nozione giuridica, quella delle garanzie almeno equivalenti, “garanties au moins équivalents”, che si è sostituita alla classica formula presente nel codice del lavoro delle disposizioni più favorevoli per i lavoratori (principio di favore).

Nel secondo blocco (bloc 2 – Domaines que la branche peut se réserver sous condition) sono previste quattro tematiche in cui la contrattazione di categoria ha la possibilità di verrouiller ossia di bloccare al proprio livello determinate tematiche, tanto che l’accordo a livello aziendale, concluso successivamente, non può prevedere delle disposizioni differenti, a meno che, anche in questo caso, non siano almeno equivalenti. Prima delle ordonnances Macron del 2017, i temi erano illimitati, vengono, dunque, significativamente ridotti i campi di applicazione delle clausole di verrouillage.

 

Al di fuori di queste tematiche l’accordo a livello aziendale è libero, (bloc 3). Viene dunque messa in rilievo la centralità dell’accordo aziendale, in cui possono essere previste delle disposizioni meno favorevoli per i lavoratori.

 

Possiamo, dunque, notare che formalmente viene rinforzato il ruolo della contrattazione di categoria (i campi in cui essa presentava un carattere imperativo erano solo 6, sono diventati 13), ma sparisce, de facto, la gerarchia strutturale tra i due livelli di negoziazione, in favore della loro autonomia. Non si tratta più di avere, dunque, un accordo aziendale che si adatta alla contrattazione di categoria, ma di sapere in quali casi si debba applicare un accordo e in quali l’altro. Secondo la dottrina francese, se le disposizioni previste a livello aziendale sono almeno equivalenti all’accordo di categoria, prevale l’accordo aziendale. Si considera dunque che la contrattazione di categoria intervenga solo a titolo eccezionale.

 

D’altro lato, sembra che il potere della contrattazione di categoria sia, in tal modo, eccessivamente limitato. Questa affermazione viene mitigata riprendendo una disposizione, attualmente in vigore, della loi du travail del 2016, che ha introdotto l’obbligo di creare una commissione paritaria permanente di negoziazione e di interpretazione (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation – CPPNI), presso ogni categoria, con il compito di vegliare e redigere un bilancio annuale degli accordi adottati a livello aziendale e dei loro impatti sulle condizioni di lavoro dei lavoratori. Oggi tale obbligo è previsto all’articolo L2232-9 del code du travail, obbligazione poi rinforzata anche dalle ordonnances del 2017.

 

Nonostante i vari interventi a livello legislativo, nella prassi, la contrattazione di categoria resta per molto tempo il perno immutabile della contrattazione collettiva. Infatti, alcuni recenti studi (vedi in particolare Jobert, Saglio, La mise en oeuvre des dispositions de la loi du 4 mai 2004, 2005; Mériaux, Evaluation de la loi du 4 mai 2004 sur la négociation d’accords dérogatoires dans les entreprises, 2008) si sono soffermati sull’impatto delle varie riforme sulla contrattazione collettiva ed hanno messo in evidenza, soprattutto in seguito alla legge del 2004 (loi del 4 maggio 2004) delle pratiche di non ricorso alla negoziazione a livello aziendale. Vari sono stati i motivi rimarcati dagli studi in questione: una incompetenza ed una inesperienza di contrattazione a livello aziendale, in particolare in caso di realtà aziendali molto piccole, accompagnata ad una conoscenza non approfondita dei testi giuridici; una paura di trovarsi in situazioni in cui manca la sicurezza giuridica, dovuta soprattutto alla rapidità con cui le riforme di sono succedute nel tempo; una regolamentazione economica delle imprese che si basa di fatto sulla regolamentazione a livello di categoria. Vengono posti all’attenzione del lettore due importanti studi, il primo effettuato nel 2004 e il secondo nel 2010, in cui si analizza il ricorso alla contrattazione di categoria su una serie di tematiche. L’analisi di tali grafici mostra come le imprese abbiano continuato a privilegiare la realtà economica e sociale della contrattazione di categoria e anzi, a prescindere dal tema analizzato, nel 2010 si fa un ricorso maggiore alla stessa rispetto al 2004. La particolarità del contesto economico del 2010, successivo a un’importante crisi economica, ha indotto i datori di lavoro a cercare sicurezza e stabilità nella contrattazione collettiva di categoria, la quale è rimasta, dunque, una referenza necessaria per le parti.

 

È bene però sottolineare che non tutte le categorie agiscono nello stesso modo. Ci sono, infatti, dei settori che si mostrano molto più attaccati al ruolo di regolamentazione svolto della categoria, rispetto ad altri. Con ruolo di regolamentazione (rôle de régulation) si fa riferimento alle condizioni minime di lavoro e di impiego fissate dagli accordi di categoria. Un esempio può essere rinvenuto nel settore relativo alle costruzioni (bâtiment), nel quale la contrattazione di categoria è vista come il luogo più pertinente per la regolamentazione professionale, avendo tenuto conto della particolare fragilità della contrattazione aziendale. Ancora, nel settore relativo al commercio (commerce) gli attori riconoscono alla contrattazione di categoria una funzione essenziale nella regolamentazione della concorrenza. In questo specifico contesto, le parti richiedono rapidamente l’estensione degli accordi siglati, in modo che essi vengano rispettati anche dalle aziende non aderenti, con l’obiettivo di limitare gli effetti della concorrenza. Può essere infine portato l’esempio del settore relativo alle proprietà (propriété) che riconosce anch’esso alla propria convenzione collettiva di categoria un forte ruolo di regolamentazione.

 

Questi esempi vengono temperati da altre realtà, come quella relativa agli uffici (bureau d’études), in cui la contrattazione di categoria non svolge un marcato ruolo di regolamentazione. Spesso queste categorie sono caratterizzate da una debole tradizione di negoziazione collettiva, sia a livello di categoria che a livello aziendale. In questi casi, la dottrina francese ritiene che gli accordi di categoria presentino una struttura più accompagnatrice, che di regolamentazione. Tanto che essi incitano le imprese e le parti a muoversi in una determinata direzione, senza, tuttavia, imporsi; per questo motivo si parla di soft law.

 

Ciò che possiamo ritenere è che gli effetti sono variabili da settore a settore: il criterio dominante è rappresentato dalla necessità di avere minime condizioni di lavoro e di impiego che contrastino la concorrenza tra le aziende. Dunque, se il costo del lavoro è un elemento chiave della concorrenza in un determinato mercato, si crea una forte incitazione alla conclusione di accordi che presentino delle disposizioni minimali, migliorabili a livello aziendale, per evitare, nel caso specifico, pratiche di dumping sociale.

 

Premesso ciò, la contrattazione di categoria ha cercato di imporsi mediante strategie di adattamento e di rinnovo, per contrastare le disposizioni delle ordonnances Macron. In particolare, le parti sociali hanno dovuto aggiornare i contenuti degli accordi per mantenere il ruolo di regolamentazione della concorrenza. Nel contratto collettivo di categoria del settore commercio, recentemente rinnovato, gli attori, per armonizzare le condizioni economiche tra aderenti e non aderenti, hanno integrato alcuni elementi della contrattazione, non previsti né nel primo blocco né nel secondo, all’interno di una tematica sulla quale avevano, invece, il potere di intervenire. Nonostante le ordonnances Macron abbiano previsto, in casi similari, la possibilità di derogare tali disposizioni, le aziende si sono conformate alla contrattazione collettiva, riconoscendole dunque un importante ruolo normativo.

 

Un ulteriore rilevante effetto delle ordonnances Macron (quali conseguenze dell’insieme delle riforme adottate) è stato quello di riconoscere, con il tempo, ulteriori funzioni alla contrattazione collettiva. Tra queste può essere riconosciuto un importante processo di istituzionalizzazione della categoria, rendendola un vero e proprio centro di risorse (centre de ressource) per le imprese, mettendo a disposizione delle imprese una serie di strumenti in tale ambito. L’obiettivo è quello di offrire una serie di misure che accompagnino le imprese, come ad esempio offrire delle guide su determinati argomenti, discriminazioni, uguaglianze, messe a disposizione delle aziende. Esemplificativa è la categoria relativa alle proprietà (propriété), in cui dal 1990 è stata adottata una politica attiva per la formazione e l’inserimento nel mondo del lavoro dei giovani. Questo ruolo è stato rinforzato dalle ordonnances Macron.

 

In conclusione, è possibile affermare che la contrattazione di categoria non sia affatto in fase di regresso rispetto alla contrattazione aziendale. Nonostante vi siano stati numerosi interventi aventi l’obiettivo di vincolare e rendere più fragile la contrattazione di categoria, quest’ultima rimane una norma di referenza nella definizione delle condizioni di lavoro nelle aziende. Di fatti, le ordonnances Macron non hanno nei fatti modificato la percezione della contrattazione di categoria.

 

Inoltre, lo studio in esame ha confermato le principali funzioni della contrattazione collettiva di categoria: in primis, il ruolo di regolazione della concorrenza, il quale tuttavia è stato indebolito, tanto che gli attori hanno dovuto trovare dei metodi alternativi per mantenere la propria capacità normativa. In secondo luogo, la possibilità di mettere a disposizione delle imprese delle risorse: in questo caso, sembra che la funzione sia stata perfino rinforzata, in particolare nel caso delle piccole imprese.

 

Infine, possono essere sottolineate due importanti difficoltà a cui si può andare incontro: in primo luogo è stata rimarcata la differenza nella pratica del dialogo sociale nei vari settori. Vi sono infatti alcune categorie in cui c’è una debole tradizione di dialogo sociale, tanto che la contrattazione di categoria si trova in difficoltà ad esercitare la propria capacità di contrattazione. Altre difficoltà nascono, poi, per quelle imprese appartenenti a gruppi che intervengono in più settori, le quali possono, dunque, rientrare in più convenzioni collettive di categoria. Cresce allora rapidamente il rischio di concorrenza tra le varie contrattazioni di categoria. Queste difficoltà, in realtà, non sono figlie delle ordonnances Macron, ma ciclicamente si presentano ad ogni intervento legislativo senza che alcuna soluzione sia prevista in materia.

 

Angela Zaniboni

ADAPT Junior Fellow

@angzanib

Il coinvolgimento delle parti sociali nell’implementazione dei Piani Nazionali di Ripresa e Resilienza: evidenze dall’ultimo report Eurofound

Il coinvolgimento delle parti sociali nell’implementazione dei Piani Nazionali di Ripresa e Resilienza: evidenze dall’ultimo report Eurofound

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Bollettino ADAPT  3 aprile 2023, n. 13

 

Il Dispositivo per la ripresa e resilienza (Recovery and Resilience Facility) rappresenta lo strumento principale del Piano NextGenerationEU, un ambizioso programma di investimenti e riforme finalizzato a stimolare la crescita e a stabilizzare l’attuale contesto europeo post-crisi. Questo strumento, orientato alla domanda e basato sulle performance, è una componente chiave della strategia orientata al futuro dell’UE, destinato a contribuire significativamente all’European Green Deal. A oltre un anno e mezzo dalla sua adozione, la valutazione della Commissione Europea di luglio 2022 indica che l’implementazione dei Piani di Ripresa e Resilienza sta procedendo adeguatamente. Tuttavia, il coinvolgimento delle parti sociali nella preparazione e implementazione dei suddetti, stabilito nel regolamento del Recovery and Resilience Facility, è stata alquanto insufficiente. Un recente studio elaborato da Eurofound ha infatti evidenziato una certa insoddisfazione per la qualità generale del coinvolgimento delle parti sociali, con i sindacati maggiormente critici del loro ruolo nell’esecuzione degli investimenti e le organizzazioni dei datori di lavoro più positive, soprattutto in merito alle politiche di digitalizzazione rivolte alle PMI. Viene, inoltre, rilevato come il coinvolgimento delle stesse sia stato più evidente durante la progettazione dei Piani, svoltasi principalmente nel 2021, rispetto alla fase di implementazione.

 

Coinvolgimento generale

 

Ad eccezione di alcuni Stati membri come Repubblica Ceca, Spagna e Svezia, e di alcuni aspetti specifici come il tempo dedicato alla consultazione in Danimarca, le valutazioni delle parti sociali per quanto riguarda l’attuazione dei Piani di Ripresa e Resilienza e la preparazione dei Programmi Nazionali di Riforma risultano molto simili.

 

La maggioranza delle parti sociali reclama che il tempo dedicato al loro coinvolgimento nella stesura dei Programmi Nazionali di Riforma o nell’attuazione delle varie misure incluse nel Piano di Ripresa e Resilienza sia stato inadeguato. Sono poi in molti ad affermare che in alcuni Stati membri è mancato un vero e proprio processo di consultazione e discussione, nonostante diversi Stati abbiano istituito nuovi organismi con il fine specifico di coinvolgere le parti. In aggiunta, viene lamentato che, anche quando si verifica, la consultazione è tipicamente un processo piuttosto formale e superficiale in cui le decisioni vengono adottate unilateralmente dal governo. Un ulteriore criticità emersa si riferisce, inoltre, al fatto che le autorità nazionali hanno dimostrato di non riflettere adeguatamente le opinioni e le proposte dei sindacati e delle organizzazioni dei datori di lavoro, mentre la partecipazione alle istituzioni di dialogo sociale tripartito è stata principalmente limitata allo scambio di informazioni.

 

Tuttavia, tali conclusioni generali dovrebbero essere contestualizzate in riferimento alle strutture nazionali di dialogo sociale e all’impatto che una procedura senza precedenti come lo sviluppo dei Piani di Ripresa e Resilienza ha avuto sulla politica nazionale. Infatti, le valutazioni delle parti sociali possono essere influenzate da vari fattori, come ad esempio le diverse velocità degli Stati membri nell’attuazione delle riforme e degli investimenti, il fatto che il processo di attuazione sia ancora alle prime fasi, la complessità e la diversità delle misure nei PRR che ha favorito in alcuni casi la consultazione degli esperti rispetto ai processi di dialogo sociale, le diverse architetture di governance degli Stati membri che influiscono sul livello di attuazione (centrale, federale o regionale), l’assenza di coordinamento tra i vari ministeri e dipartimenti coinvolti, il diverso impatto finanziario dei Piani all’interno dei vari Stati membri, l’importanza attribuita dalle stesse parti sociali ai PRR, o dispute nazionali e divergenze in merito al dialogo sociale che potrebbero aver influenzato le risposte fornite. Ciononostante, la qualità e l’intensità del coinvolgimento dimostra ancora una volta che nei Paesi con strutture di dialogo sociale ben stabilite, l’attuazione delle riforme richiede un impegno costante con le parti sociali.

 

Coinvolgimento per categoria di misure in 11 Stati membri

 

In merito all’analisi della partecipazione delle parti sociali nello sviluppo e nell’attuazione di alcune delle misure più rilevanti del Piano di Ripresa e Resilienza, basata esclusivamente su 11 Stati membri( Bulgaria, Croazia, Estonia, Grecia, Ungheria, Lettonia, Lituania, Polonia, Romania, Slovacchia e Slovenia), il report indica che le parti sociali tendono ad essere più coinvolte nelle misure afferenti alla dimensione della giustizia, in quanto rientrano generalmente nelle loro competenze (prestazioni sociali, dialogo sociale, ecc.). Tuttavia, ciò non vale per tutti gli Stati membri. Infatti, sono stati frequenti casi in cui le stesse parti hanno criticato la qualità del loro coinvolgimento in misure chiave che avrebbero dovuto essere oggetto di significativi processi di dialogo sociale (ad esempio, nel caso del nuovo Registro generale delle organizzazioni sindacali in Grecia). D’altro canto, le parti sociali sono risultate meno coinvolte nelle misure relative alla sostenibilità e, in particolare, alla transizione digitale e alla produttività. L’analisi ha inoltre mostrato che vi è stata una partecipazione disuguale dei sindacati e delle organizzazioni datoriali in diverse misure. In generale, sembra che le organizzazioni datoriali siano state più prominenti dei sindacati nell’attuazione di misure relative alle competenze digitali (ad esempio, in Estonia e Grecia) e alla sostenibilità (ad esempio, in Estonia, Grecia e Romania). Al contrario, i sindacati in alcuni Stati membri sono stati più coinvolti in misure concernenti la dimensione della giustizia (ad esempio, regolamentazione delle entità dell’economia sociale in Polonia o emendamenti legali contro la corruzione in Slovacchia).

 

Indirizzi politici

 

Il rapporto in questione offre diverse indicazioni politiche sulla base delle criticità emerse. In primo luogo, viene ribadita la necessità di intensificare gli sforzi per migliorare la qualità del coinvolgimento delle parti sociali al fine di garantire una corretta implementazione dei Piani di Ripresa e Resilienza, in linea con gli interessi dei datori di lavoro, dei lavoratori e della società nel suo insieme. Infatti, il coinvolgimento delle medesime nella formulazione delle politiche e in particolare nell’implementazione dei suddetti Piani è un indicatore della qualità del dialogo sociale, come dimostrato durante la crisi COVID-19, in cui il dialogo sociale di buona qualità ha contribuito a gestire la crisi e mitigare i suoi effetti economici e sociali. Inoltre, una volta adottati i Piani, è importante mantenere il coinvolgimento delle parti sociali anche nella fase di implementazione delle misure, e non solo in quella di preparazione. Poiché l’attuazione del Dispositivo per la ripresa e resilienza, compreso REPowerEU, rimarrà al centro della politica macroeconomica dell’UE, l’attuazione delle diverse riforme e investimenti inclusi nei Piani di Ripresa e Resilienza richiederà, parimenti, l’instaurazione di una dinamica idonea al coinvolgimento efficace delle parti sociali in fase di consultazione, soprattutto nei Paesi membri dove si è segnalata una carenza di dialogo sociale. Occorre altresì garantire che le lacune e la frammentazione tra le attività dei diversi dipartimenti governativi e i diversi livelli di governo non siano di impedimento all’efficace coinvolgimento delle parti sociali. Infatti, un approccio governativo nazionale omogeneo o unificato per includere le stesse nell’attuazione dei PRR aiuterebbe a facilitare i periodi e le procedure di consultazione. Allo stesso modo, i Paesi membri dovrebbero prendere in considerazione il bisogno di sforzi aggiuntivi volti a migliorare la segnalazione del coinvolgimento delle parti sociali nei Programmi Nazionali di Riforma, ad esempio indicando quali misure sono supportate dalle stesse o fornendo ulteriori dettagli sulle procedure di consultazione.

 

Valeria Virgili

ADAPT Junior Fellow

@Virgil11Valeria

Rinnovo del CCNL ABI: la revoca di Intesa Sanpaolo e i possibili scenari

Rinnovo del CCNL ABI: la revoca di Intesa Sanpaolo e i possibili scenari

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Bollettino ADAPT  13 marzo 2023, n. 10

 

Ha fatto molto scalpore la notizia della revoca, lo scorso 27 febbraio 2023, del mandato conferito da Intesa Sanpaolo ad ABI per la negoziazione del CCNL di settore. Tuttavia, come specificato in un comunicato da un portavoce della Banca, si tratta di una revoca limitata alla sola negoziazione del rinnovo del contratto collettivo; Intesa Sanpaolo, infatti, resta a tutti gli effetti un associato all’ABI e la affiancherà, d’accordo con l’Associazione, «nel confronto con le organizzazioni sindacali nazionali a livello di settore, in una fase di particolare importanza come quella attuale», allo scopo di «fornire il supporto più adeguato» ai negoziati per tutelare il loro «modello organizzativo» e il «ruolo ricoperto da Intesa Sanpaolo nel nostro Paese» (Banche, Intesa resta in Abi ma revoca la delega per il contratto, in Il Sole 24ore, 2 marzo 2023).

 

La vicenda può essere sinteticamente riassunta come un altro caso di “OT-membership”, una tendenza frequentemente riscontrabile negli ultimi anni nella rappresentanza sindacale d’impresa, a partire dall’esperienza tedesca (cfr. T. Schulten, R. Bispinck, Varieties of decentralisation in German collective bargaining – experiences from metal industry and retail trade, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.INT, n. 137/2017, pp. 333-377, spec. p. 342: «however, many employers’associations have introduced a special membership status, know as “OT status” (OT = ohne Tarifbinding; not covered by the collective agreement’») e approdata anche in Italia (B. Caponetti, La rappresentanza datoriale: questioni e prospettive, in LLI, 2018, n. 4, p. 42). In altri termini, l’impresa associata ad una determinata organizzazione resta tale solo per accedere ai servizi associativi, revocando invece il mandato per la negoziazione del contratto collettivo.

 

In questo senso, viene da chiedersi come possa conciliarsi la posizione di Intesa Sanpaolo rispetto alle regole associative di ABI, che ai sensi dell’art. 2, comma 1 lett. d) dello Statuto, rappresenta i propri iscritti associati (e Intesa pare lo sia ancora) anche per la negoziazione del «regolamento dei rapporti di lavoro […] nei confronti delle organizzazioni sindacali dei lavoratori».

 

In realtà, da una lettura sistematica delle disposizioni statuarie (tra le tante, l’art. 3, comma 7) è possibile desumere che l’ABI possa associare anche imprese del settore del credito che tuttavia non conferiscono il mandato all’Associazione per negoziare il CCNL. A questa particolare tipologia di associati però non è consentito, ad esempio, prendere parte alle procedure di nomina dei componenti del Comitato per gli affari sindacali e di lavoro, organo associativo deputato a negoziare il contratto collettivo di settore (art. 14, comma 1, lett. d); non è consentito inoltre prendere parte alla procedura di nomina dei membri per la composizione dei comitati tecnici (art. 23, comma 1).

 

Alla luce della revoca specifica comunicata da Intesa e viste le regole statutarie di ABI, viene allora da chiedersi anzitutto a che titolo la Banca parteciperà alle trattative per il rinnovo del CCNL, visto che se non conferisce mandato per negoziare il CCNL, non può nemmeno eleggere i componenti della delegazione trattante (né, a questo punto, potrebbe farne parte); inoltre, viene da chiedersi quali effetti (giuridici) deriverebbero dalla revoca del mandato a trattare.

 

Lasciando sullo sfondo le ragioni che hanno spinto ABI a palesare comunque un invito rivolto ad Intesa a prendere parte alle trattative, gli effetti giuridici che possono derivare da questa situazione sono diversi e vanno brevemente accennati.

 

Anzitutto, nelle more delle trattative del rinnovo del CCNL, Intesa Sanpaolo potrebbe non essere tenuta a rispettare quanto stabilito dal verbale di accordo del 28 febbraio 2023 sottoscritto da ABI, vista la revoca del mandato negoziale avvenuta il 27 febbraio 2023 (cioè il giorno prima della sottoscrizione del verbale di accordo). Ma l’aspetto più interessante quello connesso al termine delle trattative per il rinnovo del CCNL. Intesa Sanpaolo (ora svincolata da ABI almeno sotto il punto di vista dell’applicazione del CCNL) potrebbe infatti: (a) decidere di continuare ad applicare il CCNL; (b) diversamente, negoziare un apposito accordo a margine del CCNL, più adatto al modello organizzativo (come dichiarato); (c) in alternativa, cambiare CCNL una volta ritenuto che sia opportuno abbandonare il tavolo delle trattative per il rinnovo.

 

Possibile che la scelta della Banca possa essere spiegata alla stregua di una mancata soddisfazione verso il precedente rinnovo contrattuale rispetto al proprio modello organizzativo, che peraltro registrava la carenza di «una disciplina nazionale del lavoro ibrido» (G. Mieli, Bancari, un rinnovo all’insegna dell’innovazione tecnologica e dei profili sociali, in Bollettino ADAPT 7 gennaio 2020, n. 1)? L’evoluzione dei negoziati (e quello che ne deriverà) saprà dare sicuramente le giuste risposte.

 

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore presso il Dipartimento di Economia “M. Biagi”
Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@Gio_Piglialarmi

La contrattazione decentrata in Italia nel 2022: la dimensione quantitativa

La contrattazione decentrata in Italia nel 2022: la dimensione quantitativa

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Bollettino ADAPT  9 gennaio 2023, n. 1

 

Il XXIV Rapporto Mercato del lavoro e Contrattazione collettiva, rilasciato dal CNEL alla fine del 2022, dedica un intero capitolo alla contrattazione collettiva decentrata. L’analisi della materia, senz’altro di interesse per il bollettino ADAPT che settimanalmente dà conto di “storie della contrattazione collettiva in Italia”, è affidata ad alcuni rappresentati delle organizzazioni sindacali e datoriali. L’obiettivo, anche in forza del lavoro di monitoraggio dei rispettivi osservatori, è quello di ricostruire le caratteristiche di un fenomeno che, per quanto permangano «detrattori» che gli imputino la responsabilità di «indebolimento del ruolo del CCNL», ha assunto un’entità tale da meritare una analisi oggettivo-quantitativa.

 

La dimensione quantitativa della contrattazione decentrata è stata spesso oggetto di critiche, essenzialmente per tre motivi. Innanzitutto, possiamo constatare una pluralità di Enti (Ministero del lavoro, parti sociali, centri di ricerca come ADAPT) che, a titolo e finalità diverse, sono impegnati nella raccolta degli accordi di secondo livello; in secondo luogo, il fenomeno in esame è tendenzialmente eterogeneo e non banalmente quantificabile (plurime sono le materie coinvolte, così anche le specifiche situazioni che si presentano e il fattore temporale gioca un ruolo centrale); infine, possiamo appurare la presenza di varie tipologie di accordi (dai classici contratti aziendali a quelli di gruppo, quelli territoriali di categoria, di filiera e di sito, sino alla contrattazione sociale). Non esiste una banca dati, né pubblica né “privata”, in cui siano presenti tutti gli accordi aziendali sottoscritti nel nostro Paese e, di conseguenza, è anche impossibile costruire campioni di studio rappresentativi.

 

Detto delle inevitabili difficoltà metodologiche, il rapporto CNEL ha il merito di offrire alcuni dati che comunque ci consentono di trarre le principali tendenze della contrattazione decentrata in Italia nel 2022.

 

Le indagini di Confindustria e del Ministero del lavoro (dati relativi al 2020) mostrano che il numero delle aziende coinvolte varia a seconda dei settori produttivi e delle dimensioni d’impresa: tale contrattazione è maggiormente diffusa nel settore del credito ordinario, in quello chimico e nelle grandi imprese. Il numero assoluto di lavoratori coinvolti risulta invece sarebbe quasi totalitario nel settore bancario e comunque molto alto negli altri, con un tasso di copertura pari al 64%. Infine, l’incidenza delle materie oggetto di contrattazione aziendale deve tenere conto anche dell’andamento economico e del verificarsi di situazioni eccezionali come l’avvento della pandemia nell’anno 2020.

 

Al netto di queste situazioni, i temi sviluppati all’interno dei contratti decentrati sono classificati per «importanza gerarchica». Si osserva che nel tempo alcuni temi sono diventatati centrali ed altri più marginali, alcuni tendono a perpetuarsi nel tempo, mentre altri evolvono nei loro contenuti ed infine insorgono tematiche nuove. In linea generale, gli Osservatori delle Organizzazioni sindacali e Confindustria hanno individuato fra i temi che rimangono costanti nel tempo: il salario, le misure volte a fronteggiare la crisi d’impresa e l’occupazione, l’orario di lavoro e la sua organizzazione, i diritti sindacali e d’informazione. Fra le tematiche che si sono diffuse negli ultimi anni troviamo invece i c.d. flexible benefit, le richieste di conciliazione vita-lavoro, i protocolli di sicurezza, il premio collettivo di risultato, la formazione aggiuntiva, il lavoro agile, la regolazione della disconnessione, le forme partecipative e il contratto di espansione (molti di questi sono divenuti centrali proprio nel 2020).

 

Rispetto alle materie sopra elencate, è il caso di sintetizzare i dati forniti dai report ministeriali sui contratti decentrati depositati ex art. 14 D.Lgs 151/2015, facenti riferimento al lasso temporale intercorso tra il 2019 e il 2022. Si tratta di elementi raccolti in modo non omogeneo dal 2016 ad oggi e che, in ogni caso, non consentono di fare una valutazione analitica completa, ma che tuttavia rappresentano una valida fonte a cui attingere al fine di compiere alcune valutazioni di carattere generale. In sintesi, i report citati mettono in luce l’importanza della contrattazione dei premi di risultato e del welfare a beneficio dei lavoratori (in termini di detassazione, di erogazione di specifici servizi ovvero l’accredito di una somma). Rispetto a questi due temi, le imprese maggiormente coinvolte risultano essere quelle del nord Italia operanti nel settore dei servizi (la percentuale è in crescita dal 53% del 2019, al 57% del 2020, al 59% del 2021 e il 60% ad ottobre 2022, fermo restando le incertezze causate dalla guerra in Ucraina e dai rincari energetici). Inoltre, dal contenuto degli accordi di welfare sottoscritti nel 2022 si possono notare diverse formulazioni a seconda che l’azienda abbia istituito tali forme prima o dopo la fase acuta della pandemia. Nel primo caso, infatti, la contrattazione interverrà semplicemente aggiornando ed attualizzando il modello originario alle nuove necessità dei lavoratori o incrementando la somma erogata. Negli accordi sottoscritti dopo la fase acuta della pandemia notiamo, invece, la tendenza a motivare la scelta di costituire forme di welfare aziendale: da un lato, la volontà di inserire queste previdenze in un contesto più ampio; dall’altro, l’opportunità di ottenere vantaggi fiscali.

 

Sul punto, gli autori dell’analisi sono molto cauti nel segnalare che se su un piano teorico il welfare aziendale rappresenta uno strumento di benessere, su quello sostanziale bisogna fare i conti con alcuni problemi: occorre definire chiaramente cosa appartenga o meno al welfare aziendale e a quello contrattuale – di modo da evitare la contrapposizione strumentale fra gli stessi – e, infine, occorre garantire la diffusione del welfare di bilateralità.

 

Veniamo ora al tema cult degli ultimi anni, quello del lavoro agile. Sulla scorta degli accordi aziendali più significativi, siglati con le Organizzazioni sindacali dei trasporti e sottoscritti tra la fine del 2021 e il 2022, notiamo che generalmente le parti ne confermano l’utilizzo e convengono per la sua prosecuzione anche in prospettiva post pandemica. L’argomento cardine è sicuramente quello della salute e sicurezza dei lavoratori agili: in special modo, aumentare la consapevolezza dei rischi connessi all’uso della strumentazione tecnologica che ad essi viene fornita.  Per quanto riguarda, poi, i diritti sindacali dei lavoratori agili viene di regola riproposta la formulazione ex art. 8 Protocollo 07/12/2021 e il rinvio alla disciplina ex artt. 18, 22 e 23 L. 81/2017 e agli obblighi di cui al D.Lgs. 81/2008 s.m.i.

 

Per quanto riguarda il diritto alla disconnessione, occorre richiamare le previsioni di cui all’art. 19 L. 81/2017 e il Protocollo del 2021. In linea generale, nella maggior parte degli accordi la fascia di disconnessione viene intesa come quella nella quale il lavoratore non eroga alcun tipo di prestazione lavorativa, nemmeno l’invio di comunicazioni lavorative per mezzo di mail aziendale. In ogni caso, la previsione di una fascia oraria di riposo mira a garantire il rispetto dei periodi di riposo giornaliero del lavoratore agile ed evita qualsivoglia uso improprio dei canali digitali.

 

Relativamente alle forme partecipative definite con la contrattazione decentrata, nel 2021-2022 possiamo riscontrare nuove prassi come quella dei gruppi di lavoro e la costituzione di Osservatori aziendali (ancora poco diffusi). A ciò si aggiunge anche l’adozione di forme partecipative sui singoli problemi, finalizzate alla gestione del welfare aziendale e dei problemi connessi alla pandemia. Inoltre, fra le tipologie di partecipazione oggetto dei contratti, le più diffuse risultano essere quella organizzativa-gestionale e non finanziaria. Tuttavia, pur in presenza di alcune esperienze significative, ad oggi si registra la quasi totale la mancata vincolatività della maggior parte delle previsioni ed una diffusione limitata delle forme suddette.

 

Adriana Ghezzi

ADAPT Junior Fellow

@ghezzi_adriana