Author: admin

Bilateralismo e sistemi bilaterali nel settore del commercio

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

 

Bollettino ADAPT 7 marzo 2022, n. 9

 

Nel settore del commercio, i cui perimetri contrattuali sono tradizionalmente identificati nel c.d. “terziario della distribuzione e dei servizi”, la filosofia del bilateralismo ha iniziato a diffondersi attorno agli inizi degli anni ’80, seguendo un rapido percorso evolutivo per cui, già negli anni ’90, la grande maggioranza dei sistemi contrattuali presi in considerazione aveva provveduto ad istituire i propri organismi bilaterali.

Tale sensibile estensione si è poi consolidata con la riforma del mercato del lavoro operata dalla Riforma Biagi del 2003, la quale ha voluto offrire alla bilateralità una normativa promozionale e di sostegno individuando, negli Enti Bilaterali istituiti dalle parti comparativamente più rappresentative, le “sedi privilegiate per la regolamentazione del mercato del lavoro”, andando così oltre la tradizionale concezione della bilateralità come mero luogo di erogazione di servizi.

Grazie a questa rapida evoluzione, il commercio rappresenta oggi un ambito produttivo nel quale lo sviluppo degli Enti Bilaterali ha conseguito un elevato grado di strutturalità e di diffusione.

 

Definite in breve le tappe evolutive della bilateralità nel commercio, per impostare un ragionamento utile ad una “mappatura” degli Enti Bilaterali che operano in questo settore è indispensabile partire da una riflessione più ampia sul ruolo che la contrattazione collettiva assume nella bilateralità e nel bilateralismo, essendo il CCNL lo strumento principale attraverso cui l’autonomia collettiva si avvale per istituire un sistema bilaterale.

 

Partendo da questo assunto, è opportuno soffermarsi sull’individuazione delle parti sociali comparativamente più rappresentative che “governano” tale settore produttivo.

 

Sul lato sindacale, si rinviene una sostanziale omogeneità rappresentativa detenuta dalle Federazioni di categoria operanti nel terziario e aderenti al sistema confederale CGIL, CISL e UIL, ovvero, rispettivamente, Filcams, Fisascat e Uiltucs.
Sul fronte datoriale, le organizzazioni maggiormente rappresentative delle imprese dei settori del terziario della distribuzione e dei servizi sono la Confcommercio e la Confesercenti.

 

Di conseguenza, coesistono, all’interno del commercio, due contratti collettivi “gemelli”: uno sottoscritto da Filcams, Fisascat, Uiltucs e Confcommercio, l’altro siglato dalla medesima componente sindacale e dalla Confesercenti.

Sul piano formale, una prima interessante particolarità che storicamente contraddistingue questi contratti è che hanno natura “confederale”. Emerge infatti l’asimmetria organizzativa tra le parti firmatarie: se sul versante sindacale vi sono delle federazioni di categoria “verticali”, su quello datoriale intervengono direttamente le confederazioni “orizzontali”.

 

Passando ad un’analisi vera e propria dei sistemi bilaterali, i 2 CCNL istituiscono 2 diversi Enti: EBINTER, costituito sulla base dell’art. 18 del CCNL Confcommercio 30 marzo 2015 ed EBN.TER, costituito sulla base dell’art. 18 del CCNL Confesercenti 12 luglio 2016.

Come può evincersi da tutte le fonti istitutive (in primis i CCNL, ma anche Statuti e Regolamenti), i due organismi presentano le medesime caratteristiche di funzionamento, in particolare si osservano la natura giuridica di associazione non riconosciuta e soprattutto la gestione nel rispetto del principio della pariteticità, quintessenza della filosofia del bilateralismo.

 

Anche sul versante del finanziamento le norme contrattuali (Artt. 21-23 CCNL Confcommercio 30/07/19, artt.18-21 CCNL Confesercenti), dispongono identiche quote contributive in misura pari allo 0,15% su paga base e contingenza ripartito tra datore e lavoratore rispettivamente in 0,10 e 0,05%. In entrambi i casi è prevista, inoltre, una norma di chiusura che, nel rispetto del principio costituzionale di libertà sindacale negativa, qualora l’impresa intenda non aderire al sistema bilaterale, dispone l’obbligo in capo al datore di corrispondere ai lavoratori un importo retributivo aggiuntivo pari allo 0,30% di paga base e contingenza, per 14 mensilità.

 

Sotto il profilo organizzativo, gli Enti Bilaterali sono ramificati sul territorio nazionale tramite articolazioni di natura territoriale (regionale e/o provinciale) secondo un principio di sussidiarietà orizzontale che vede negli organismi decentrati i veri protagonisti della bilateralità del commercio: infatti, nel rispetto delle norme contrattuali, sono gli Enti Bilaterali Territoriali i soggetti autorizzati alla riscossione diretta dei contributi da parte di aziende e lavoratori iscritti, ed è sempre a questo livello che vengono erogate le prestazioni della bilateralità.

È dunque in ambito territoriale che gli organismi bilaterali sviluppano e gestiscono pariteticamente quelle azioni utili all’erogazione di prestazioni “calibrate” per il soddisfacimento di bisogni che, in un settore come quello del commercio, possono rispondere a esigenze localizzate differenziate.

 

Il rapporto tra Ente Nazionale ed Enti Territoriali è stato inoltre oggetto di specifici Accordi tra le Parti, a testimonianza di come l’autonomia collettiva possa intervenire sulla materia non solo per il tramite dei contratti collettivi.

In particolare, con l’Accordo sulla Governance e criteri di funzionamento degli Enti Bilaterali sottoscritto il 19 marzo 2014 con la Confcommercio e il 12 luglio 2016 con la Confesercenti, le parti hanno voluto orientare la gestione della bilateralità verso obiettivi di maggior efficienza e trasparenza, rafforzando in particolare il ruolo di monitoraggio che i due Enti Nazionali hanno nei confronti dei rispettivi Enti Territoriali tramite una maggior attività di raccordo che si sostanzia nella raccolta periodica dei bilanci e delle relazioni sulle attività. A compimento di tale disegno, con i suddetti accordi le parti hanno voluto dotare gli Enti Nazionali di poteri ispettivi e d’intervento nei casi di inadempienza degli Enti Territoriali.

 

Sul versante funzionale, emerge un nucleo di prestazioni erogate dalla maggior parte delle articolazioni territoriali degli Enti in analisi, che trovano la loro fonte nella legge (art. 2 d. lgs. n. 273/2003 lett. h), nell’autonomia collettiva (artt. 21-22 del CCNL Confcommercio e artt. 19-20 del CCNL Confesercenti) e negli Statuti (agli articoli “Scopi e funzioni”). Prestazioni che, per esigenze di sintesi, possono essere raggruppate in tre categorie:

 

1. Prestazioni di base, ovvero quelle attività “tipiche” che tradizionalmente contraddistinguono la funzione propria degli Enti Bilaterali, ovvero l’istituzione di Commissioni paritetiche tra cui spiccano quella per il mercato del lavoro, per la sicurezza sul lavoro, per la conciliazione delle vertenze di lavoro e quella per la certificazione dei contratti di lavoro.

 

2. Prestazioni a favore dei lavoratori, ove assumono un ruolo prevalente le iniziative formative finalizzate all’upskilling e reskilling, mentre sul versante “passivo” emerge il sostegno al reddito nei casi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, il quale assume un’importanza ancor più rilevante in un settore in cui il grado di protezione pubblica dei lavoratori è tradizionalmente più scarso rispetto ad altri.

 

Una terza categoria di prestazioni in favore dei lavoratori è quella dei “pacchetti di welfare” offerti dagli Enti Bilaterali, tra i quali sovente figurano, a titolo esemplificativo, agevolazioni per l’acquisto di testi scolastici, contributi per asilo nido, sussidi per figli disabili, buoni mensa scolastica, contributi per abbonamenti per attività sportiva, ecc.

 

3. Prestazioni a favore delle imprese, che si sostanziano in incentivi all’innovazione, servizi alle aziende e consulenze tecniche, seppure è opportuno specificare come anche la formazione dei lavoratori giovi all’intera organizzazione produttiva, specialmente in termini di produttività e competitività.

 

In conclusione, dal complesso delle funzioni analizzate, può evincersi il tentativo della bilateralità del commercio di orientare le relazioni industriali di settore verso un modello partecipativo/collaborativo, tramite un processo di progressivo allargamento degli scopi e delle funzioni che ha consentito alle organizzazioni datoriali e sindacali di gestire pariteticamente sempre più materie, intensificando la dialettica sindacale e indirizzandola anche all’infuori dei più tradizionali appuntamenti contrattuali.

 

Jacopo Saracchini

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@JacopoSaracchi1

 

La “Logistica Etica” riparte dalla sicurezza dei lavoratori e dalla catena (consapevole) degli appalti

La “Logistica Etica” riparte dalla sicurezza dei lavoratori e dalla catena (consapevole) degli appalti

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

 

Bollettino ADAPT 7 marzo 2022, n. 9

 

Ormai da qualche anno il settore della logistica è al centro di numerose indagini spesso dirette a verificare l’(in)idoneità dei modelli organizzativi adottati nei processi di esternalizzazione di alcune aziende che vi operano e che, talvolta, ricorrono al sistema degli appalti al fine di trovare un risparmio nei costi e nell’aggravio organizzativo che comporterebbe l’internalizzazione di alcune attività (a tal proposito il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali ha recentemente costituito la task force “Settore logistico e trasporto merci”). Un settore, quello della logistica e del trasporto, che al livello nazionale conta – stando ai dati Istat 2020 – circa 90.000 imprese,1,5 milioni di lavoratori e 80 miliardi di euro di fatturato.

 

Se da un lato, dunque, si tratta di un settore spesso caratterizzato da appalti c.d. labour intensive con lavoratori privi di know how specialistico e una normativa di riferimento sempre più stratificata, comportando alcune criticità strutturate che nel corso del tempo stanno emergendo nell’intero settore, dall’altro lato, anche a seguito della impennata che la logistica ha avuto con la diffusione del Covid-19, sembra affiorare – talvolta timidamente – una trasformazione digitale, tecnologica e ambientale che incide anche sull’organizzazione del lavoro e, conseguentemente, sulla maggiore richiesta di lavoratori qualificati.

 

È in questa prospettiva che si inserisce la Carta metropolitana per la Logistica Etica realizzata a Bologna con il principale obiettivo di ostacolare il radicamento di organizzazioni mafiose e di imprese criminali nonché le forme di sfruttamento lavorativo e di caporalato, in continuità con i protocolli di legalità sottoscritti dalle associazioni di categoria, dalle organizzazioni sindacali, Interporto Bologna Spa, dagli enti locali e dai loro enti partecipati con la Prefettura di Bologna e con le altre articolazioni governative, oltre che con la legge regionale dell’Emilia Romagna n. 18/2016.

 

Ai fini della Carta appena richiamata (sottoscritta a Bologna il 27 gennaio scorso e della durata di 5 anni), “per logistica deve intendersi l’insieme delle attività organizzative, gestionali e strategiche che governano nell’azienda i flussi di materiali e delle relative informazioni dalle origini presso i fornitori fino alla consegna dei prodotti finiti ai clienti e al servizio post-vendita”. Per tale motivo, continua, “all’attività di logistica sono ricondotte esclusivamente le imprese che offrono servizi di trasporto, spedizione, magazzinaggio, movimentazione”.

 

Entrando nel merito, la Carta si occupa di alcuni temi specifici centrali per tutelare le imprese e i lavoratori del settore, tra cui: sicurezza sul lavoro, qualità del lavoro e catena degli appalti, formazione preventiva e continua, integrazione territoriale, innovazione, digitalizzazione, sostenibilità ambientale etc.

 

Con particolare riferimento ai profili di sicurezza sul lavoro, merita ricordare che nel 2020 in Emilia Romagna le denunce per gli infortuni (comprendendo dunque i dati epidemiologici, oltre agli infortuni stradali occorsi durante l’orario di lavoro) nel settore “trasporto e magazzinaggio” (Codice Ateco H) sono state circa il 5,95%. Di particolare interesse, per la natura del settore e della tipologia di lavoro svolto all’interno dei magazzini, risultano essere i c.d. rischi interferenziali causati dalla presenza di diverse aziende all’interno degli stessi locali che, a causa del flusso dei mezzi di trasporto e di movimentazione della merce nonché dei ritmi spesso elevati, possono generare rischi di investimento del personale e di scontro tra i mezzi stessi. Tra i principali elementi correttivi individuati nella Carta per la “Logistica Etica” vi è non soltanto il rispetto delle norme e delle condizioni lavorative ma, altresì, l’implementazione della formazione continua, i criteri di scelta dell’appaltatore e l’evoluzione tecnologica e digitale.

 

Nel tentativo di perseguire l’obiettivo appena richiamato, viene richiesto in primo luogo il potenziamento del coordinamento tra AUSL, Ispettorato del Lavoro, INAIL e INPS, quali soggetti istituzionali responsabili delle attività di vigilanza, controllo e prevenzione anche al fine di condividere informazioni nell’ambito del neo Comitato metropolitano per la Logistica Etica (all’interno del quale tutte le parti firmatarie della Carta si impegnano a condividere eventuali situazioni di pericolo e di “incidenti mancati”). Contestualmente, le parti sociali si impegnano a promuovere, anche nell’ambito delle esternalizzazioni, il rispetto dei minimi tabellari previsti dai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni “maggiormente rappresentative” a livello nazionale, in modo da evitare fenomeni di dumping contrattuale: sul punto, tuttavia, sembra opportuno domandarsi se l’intenzione dei firmatari della Carta era quella di riferirsi alla nozione di “organizzazione comparativamente più rappresentativa” o se invece, il termine ivi utilizzato (cioè quello di “organizzazioni maggiormente rappresentative”) è stato scelto intenzionalmente nonostante i limiti che, nel corso del tempo, tale accezione ha palesato nella selezione degli attori sindacali ritenuti idonei per identificare un dato sistema contrattuale (per un approfondimento sul tema si veda P. Tomassetti, La nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo nel decreto legislativo n. 81/2015).

 

Un altro elemento su cui merita porre attenzione è il coinvolgimento delle figure deputate alla gestione dei profili di salute e sicurezza sul lavoro, dagli RSPP ai Preposti alla sicurezza, incentivando altresì la presenza di RLS in ogni realtà produttiva. Inoltre, anche se non connesso direttamente ai profili di sicurezza sul lavoro ma rilevante per la salute e il benessere complessivo dei lavoratori, risulta centrale la figura del mobility manager (per aziende con più di 100 dipendenti) addetta alla redazione annuale del Piano degli spostamenti casa-lavoro.

 

Di particolare importanza risulta essere altresì il fattore “formazione”. A tal proposito, infatti, appare indispensabile la formazione professionale continua di tutti gli attori della filiera, al fine di sviluppare le nuove competenze richieste dai processi di digitalizzazione della logistica, dalle nuove tecnologie e dalle trasformazioni green anche mediante il coinvolgimento del sindacato. Tuttavia, tale formazione, se pensata come esclusivamente teorica, non appare sufficiente in un settore caratterizzato da un forte turnover con persone che, in ingresso e spesso straniere, necessitano di un vero e proprio apprendimento per conoscere gli ambienti e gli strumenti di lavoro.

 

Ancora, affrontando il tema della innovazione, digitalizzazione e sostenibilità ambientale nel settore della logistica e del trasporto, le parti si impegnano “a promuovere investimenti sia pubblici che privati volti a migliorare e potenziare l’utilizzo della sensoristica e dei big data (Industria 4.0) per migliorare la sicurezza dei lavoratori, l’efficientamento dei processi produttivi e il monitoraggio delle performance aziendali”, oltre a sensibilizzare le imprese sul concetto di “logistica condivisa” e sul tema del rinnovo del parco veicolare con veicoli a basso impatto ambientale.

 

In conclusione, merita particolare attenzione il focus dedicato alla “qualità del lavoro e catena degli appalti”, spesso nel mirino delle Autorità ispettive e al centro del dibattito pubblico. Se dunque, come recita la Carta, “la qualità del lavoro è il principio generale che deve essere perseguito mediante azioni parallele e complementari da parte di ciascun sottoscrittore, nella comune consapevolezza che la qualità crea valore, sia a livello economico sia a livello sociale, nonché personale per il lavoratore”, tra i principali obiettivi indicati nella Carta non vi è solo il rispetto del CCNL di settore sottoscritto da organizzazioni sindacali “maggiormente rappresentative” sul territorio nazionale ma anche dei contratti integrativi aziendali, laddove prevedano condizioni più favorevoli del CCNL (il settore di riferimento registra infatti una cospicua presenza di contratti integrativi aziendali sottoscritti dai sindacati c.d. di base). Ancora, di estrema utilità per evitare fenomeni patologici risulta essere tanto la brevità della catena degli appalti e dei subappalti, al fine di assicurare trasparenza nel monitoraggio delle attività e responsabilità a tutela dei lavoratori e delle imprese diligenti, quanto la informazione e la consapevolezza dei lavoratori coinvolti, ad esempio, nella cessazione (e/o cambio) di appalto, fermo restando il rispetto delle disposizioni di legge e di contratto.

 

Infine, ulteriori elementi da valorizzare al fine della realizzazione degli obiettivi individuati nella Carta per la “Logistica Etica” risultano essere l’utilizzo di forme contrattuali a tempo indeterminato, il rispetto della normativa sull’orario di lavoro (sia ordinario che straordinario), l’attivazione di percorsi di formazione e il miglioramento complessivo dell’ambiente di lavoro (compresa la messa a disposizione dei lavoratori di strumenti, attrezzi, macchinari e indumenti idonei al corretto svolgimento delle attività).

 

Giada Benincasa

Assegnista presso il Dipartimento di Economia Marco Biagi

Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@BenincasaGiada

 

Uno sguardo oltre confine su politiche attive e parti sociali

Uno sguardo oltre confine su politiche attive e parti sociali

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

 

Bollettino ADAPT 7 marzo 2022, n. 9

 

Le politiche attive sono da tempo al centro del dibattito pubblico, talvolta invocate per affrontare le trasformazioni dell’economia, talaltra per giustificare, a livello comunicativo, l’ingente spesa pubblica per il sostegno al reddito e il contrasto alla povertà (sul punto si veda da ultimo F. Nespoli, Tra povertà e lavoro, le oscillazioni del Reddito di cittadinanza comunicato, in Bollettino ADAPT, 28 febbraio 2022, n. 8). È molto più recente, invece, l’attenzione degli operatori e dei commentatori sul ruolo che può essere giocato dagli attori delle relazioni industriali nell’implementazione di un moderno sistema di servizi per il lavoro.

 

Dopo un silenzio durato oltre un decennio a seguito della riforma Biagi che abilitava un ruolo concreto del bilateralismo nel governo del mercato del lavoro, crescono infatti gli interventi degli esperti e degli stessi rappresentanti sindacali e delle imprese a sostegno di un pieno protagonismo dei corpi intermedi sul tema. Basti pensare al recente «Manifesto sindacale per una stagione di diritti e tutele nelle transizioni lavorative» lanciato dalla Fim-Cisl lo scorso 3 marzo, con il quale la federazione dei metalmeccanici si è proposta come parte attiva nel disegnare linee di azione e strategie per sostenere le transizioni occupazionali.

 

D’altronde, complici anche le novità contenute nell’ultima legge di bilancio (si veda L. Valente, Transizioni occupazionali, politiche attive del lavoro e ruolo del sindacato nell’era del Governo Draghi, in Bollettino ADAPT, 21 febbraio 2022, n. 7), il coinvolgimento diretto delle parti sociali sta diventando necessario per attivare un numero sempre crescente di politiche attive definite dal legislatore nazionale. A una prima ricognizione, possiamo contare l’accordo di ricollocazione ex art. 24-bis, d. lgs. n. 148 del 2015, il contratto di espansione introdotto dall’art. 26-quater, comma 1, d.l. n. 34 del 2019, il Fondo nuove competenze introdotto dall’articolo 88, d.l. n. 34 del 2020 convertito in l. n. 77 del 2020 e il recente accordo di transizione ex art. 22-ter, d. lgs. n. 148 del 2015, appena introdotto dalla l. n. 234 del 2021 e rispetto alle quali le parti hanno già dimostrato interesse (ad esempio nella gestione della oramai quasi dimenticata vicenda GKN).

 

Più estemporanee, e legate all’iniziativa di operatori locali o alle peculiarità di alcuni contesti territoriali e aziendali, sono invece le azioni di politica attiva ideate, avviate e gestite autonomamente dalle parti sociali, senza la combinazione con le (pur spesso necessarie) risorse pubbliche o le cornici normative predisposte dal legislatore. È il caso degli accordi aziendali che definiscono politiche di outplacement, anche con la collaborazione di associazioni imprenditoriali o altre imprese a livello locale, impegnandosi per la ricollocazione dei lavoratori nei casi di ristrutturazione (si veda G. Impellizzieri, F. Seghezzi, Politiche attive, i rischi di un (auto)GOL, in Bollettino ADAPT, 13 settembre 2021, n. 31).

 

Per mostrare però come la progettualità delle politiche del lavoro può avvalersi in maniera più strutturata e complementare sia dell’attore pubblico che delle parti sociali, vale la pena richiamare alcune esperienze internazionali che si sono sviluppate grazie alla forza e alla proattività delle associazioni di rappresentanza nonché, talvolta, al sostegno di idonee cornici istituzionali.

 

L’esempio tipico e più noto in questo ambito è certamente quello della Svezia, che già da diversi decenni, ad integrazione delle tutele offerte dalla Legge sulla protezione occupazionale, ha visto la collaborazione di associazioni sindacali e datoriali nella gestione delle misure di sostegno ai lavoratori in esubero. Operano infatti in Svezia i cosiddetti Consigli per la sicurezza dell’impiego (Trygghetsråden): si tratta di fondi, costituiti a livello settoriale dalle parti sociali e finanziati dai datori di lavoro, allo scopo di anticipare e gestire i cambiamenti strutturali. Così, in totale autonomia rispetto all’intervento pubblico, realizzando anzi quello che i commentatori internazionali hanno definito «uno shift dallo Stato alle parti sociali per la gestione dei problemi del mercato» (A. Scott, Collective bargaining’s contribution to employment skill and transition, Labour & Industry, 31, 3, 301-311),  gli attori delle relazioni industriali svedesi assicurano ai lavoratori in esubero misure di politica attiva (come la partecipazione a percorsi formativi, il sostegno nell’avvio di un’attività imprenditoriale o nella ricerca di un nuovo impiego) e la continuità reddituale in attesa di una nuova collocazione, con risultati occupazionali intorno al 90% (Eurofound, European Monitoring Centre on Change – Job Security Councils, 2021). Uno dei Consigli settoriali più importanti in quanto a imprese e lavoratori coperti è sicuramente il Fondo per le transizioni occupazionali (Trygghetsfonden – TSL), creato nel 2004 dalla Confederazione dei sindacati svedesi che rappresenta gli operai (Landsorganisationen i Sverige – LO) e dalla Confederazione delle imprese svedesi (Svenskt Näringsliv). Tra le altre cose, l’accordo collettivo che ha originato il TSL prevede (in linea del resto con le deleghe legislative) che contratti collettivi aziendali possano deviare dal principio “last in-first out” che, secondo la legge, dovrebbe orientare i licenziamenti per motivi economici, consentendo invece alle aziende di trattenere i lavoratori che, a prescindere dall’anzianità aziendale, sono in possesso delle competenze di cui più hanno bisogno per la continuazione delle attività. E proprio grazie al ruolo attivo che il sindacato ha potuto e saputo giocare nella gestione degli esuberi, si è costruito e giustificato l’impianto di tutele offerto dal TSL e dagli altri Consigli per la sicurezza dell’impiego. 

 

Un’esperienza più recente e in un certo senso vicina alla nostra proviene invece dal Belgio, dove a maggio 2021, alla luce della crescente domanda di maggiori competenze tecniche e trasversali per l’impatto della digitalizzazione, i principali sindacati e l’associazione di rappresentanza datoriale per l’industria metalmeccanica hanno deciso di riprogettare il fondo interprofessionale di settore, istituito negli anni ‘80. Il nuovo fondo, denominato Mtech+, è stato quindi creato per supportare i lavoratori nella valutazione delle proprie traiettorie di carriera e nell’adozione di percorsi di sviluppo professionale, anche non limitati all’attuale posizione lavorativa, e volti a valorizzare talenti e interessi. Il fondo intende promuovere presso le imprese l’adozione di politiche a lungo termine, con attenzione all’occupabilità sostenibile dei dipendenti (sia dentro che fuori l’azienda), allo sviluppo di una classe manageriale responsabile e a condizioni di lavoro dignitose. Il finanziamento di Mtech+ è contrattato ogni due anni dalle parti sociali della metalmeccanica. Attualmente, lo stanziamento è pari allo 0,32% della retribuzione lorda di ciascun lavoratore, cui si aggiungono i valori ulteriori solitamente pattuiti a livello locale. Le risorse di Mtech+ sono volte principalmente a finanziare iniziative formative e di coaching in favore di singoli lavoratori (sia operai che impiegati), gruppi di lavoratori, persone in cerca d’impiego e studenti, in modo da facilitare transizioni occupazionali di qualità e sviluppi di carriera. In quest’ottica, in aggiunta al finanziamento di specifici progetti presentati dalle aziende o concentrati su alcuni territori, Mtech+ contiene anche soluzioni estese all’intero settore, quali: il c.d. “conto di carriera” da 1000 euro, attribuito a ciascun lavoratore per pagare corsi e altre iniziative formative e di coaching, liberamente individuate dagli stessi lavoratori e frequentabili al di fuori dell’orario lavorativo; e un fondo totalmente dedicato alla riqualificazione dei lavoratori in vista delle future sfide del lavoro.

 

Infine, guardando a un contesto molto diverso da quello italiano per i bassi tassi di sindacalizzazione e di copertura della contrattazione collettiva, merita attenzione quanto sta avvenendo in Bulgaria, dove cresce il coinvolgimento delle parti sociali nel governo degli effetti sul mercato del lavoro della transizione digitale. In particolare, nel contesto del programma operativo “Sviluppo delle risorse umane” (2021-2027) finanziato con il sostegno del Fondo Sociale Europeo, la confederazione sindacale CITUB, alcune associazioni datoriali e il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, hanno avviato, a partire dal 2021, un’azione progettuale congiunta, volta a creare, nel corso di 20 mesi, 170 nuovi profili professionali dotati di competenze digitali all’interno di 17 settori economici. I profili dovranno essere testati nell’ambito di sperimentazioni settoriali su almeno 500 lavoratori. Una volta che le competenze saranno state individuate, verranno elaborati i curricula e i percorsi formativi coerenti alle professioni identificate. Curricula e percorsi formativi saranno poi implementati dai centri di formazione professionale, facenti capo alla pertinente agenzia nazionale, NAVET, mentre si svilupperanno alcuni modelli di dialogo sociale e contrattazione collettiva per sostenere la progettazione congiunta di percorsi di sviluppo e aggiornamento delle competenze digitali nei luoghi di lavoro.

 

Ilaria Armaroli

ADAPT Research Fellow

@ilaria_armaroli 

 

Giorgio Impellizzieri

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@giorgioimpe

La capillarità del bilateralismo nell’artigianato

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

 

Bollettino ADAPT 28 febbraio 2022, n. 8

 

Il bilateralismo è un principio fondante delle relazioni sindacali nell’artigianato ed è anche del tutto peculiare. Consapevole della complessità della tematica, dovuta anche al forte radicamento del bilateralismo nel mercato del lavoro nel settore dell’artigianato, il contributo ha lo scopo di raccogliere i punti salienti del sistema.

 

Il sistema bilaterale previsto dagli accordi interconfederali e dai CCNL dell’artigianato si è, infatti, strutturato sulla base delle peculiarità del settore interessato, colmandole, fino a giungere ad un livello di capillarità tale da coinvolge tutti i datori di lavoro aderenti e non aderenti alle associazioni di categoria artigiane comparativamente più rappresentative, erogando prestazioni di welfare contrattuale che sono indispensabili a completare il trattamento economico e normativo del lavoratore previsto all’interno dei CCNL di categoria.

 

Il sistema della bilateralità coinvolge tutte le imprese artigiane ai sensi della L. n. 443/1985, nonchè le imprese inquadrate ai fini previdenziali come artigiane ai sensi della L. 389/1989, ma applicanti altri CCNL (circolare INPS del 9 settembre 2016, n. 176) e le imprese non artigiane che applicano i CCNL dell’artigianato. Restano, invece, escluse le imprese edili.

 

La capillarità è estesa anche ai molteplici settori coperti dal campo di applicazione dei CCNL artigiani: legno e lapidei; metalmeccanica, oreficeria e odontotecnica; tessile moda chimica ceramica (ceramica, terzo fuoco, occhiali, tessile abbigliamento calzature, lavanderie, chimica gomma plastica vetro); alimentazione a panificazione; acconciatura ed estetica; comunicazione; pulizie e autotrasporto. Ed è proprio mappando i campi di applicazione del CCNL menzionati che emerge ancora di più la ramificazione del sistema bilaterale in essi previsto: i CCNL artigiani sottoscritti dalle OO.AA. e OO.SS. comparativamente più rappresentative si applicano, ad eccezione del settore della metalmeccanica, sia alle imprese artigiane che non artigiane.

 

Grazie alla bilateralità contrattualmente prevista viene, quindi, garantita l’erogazione di prestazioni su base contrattuale, modello particolarmente conveniente nei settori ad alta frammentazione, che affidano all’ente bilaterale attività che sarebbero troppe onerose per un singolo datore di lavoro.

 

Il settore dell’artigianato è caratterizzato da una “forte polverizzazione del tessuto imprenditoriale, da una instabilità dell’occupazione, da un elevato turn over della forza lavoro, da una consistente diffusione del lavoro atipico o irregolare, oltre che da una difficoltà di effettivo radicamento delle organizzazioni sindacali. Il bilateralismo è dunque affermato quale strategia condivisa per la stabilizzazione del mercato e la protezione dei lavoratori attraverso la gestione paritetica e il governo dell’intero mercato del lavoro nonché come nuovo modello di relazioni industriali cooperative e collaborative.” (M. Tiraboschi, Bilateralismo e enti bilaterali: la nuova frontiera delle relazioni industriali in Italia, in E. Massagli e R. Caragnano, Regole, conflitto, partecipazione, 2013, ADAPT, pp. 646 – 647). Le peculiarità del settore comportano che “perfino la gestione dei diritti sindacali di tipo organizzativo è demandata agli enti bilaterali. Essi sono utilizzati soprattutto per la gestione congiunta della sicurezza sui luoghi di lavoro” (M. Napoli, Gli enti bilaterali nella prospettiva di riforma del mercato del lavoro, in Jus, 2003, p. 239).

 

Sono queste le circostanze in cui si è sviluppo il bilateralismo artigiano il quale, attraverso la gestione paritetica del mercato del lavoro, rappresenta una strategia condivisa per la stabilizzazione del mercato, un valore aggiunto a favore delle imprese e dei lavoratori. La bilateralità si pone, infatti, come modello di relazioni industriali di tipo partecipativo, per migliorare le condizioni dei lavoratori all’interno e all’esterno dei luoghi di lavoro e per aumentare la competitività delle imprese artigiane e delle piccole imprese, consapevole del “fondamentale ruolo del comparto artigiano nel contesto economico e sociale, per volume del valore prodotto, per la qualità e quantità dell’occupazione assicurata, per capillare diffusione nel territorio e per lo sviluppo delle economie territoriali” (Accordo interconfederale 21 novembre 2008, Linee guida per la riforma del sistema di assetti contrattuali, delle relazioni sindacali e della bilateralità nell’artigianato).

 

Il bilateralismo artigiano nasce negli anni ‘80 del secolo scorso, la cui istituzione e regolamentazione è racchiusa negli accordi interconfederali nazionali, ad opera delle parti sociali dell’Artigianato comparativamente più rappresentative, ad oggi, per parte datoriale dalle confederazioni Confartigianato, CNA, Casartigiani, CLAAI e per parte sindacale dalle confederazioni Cgil, Cisl e Uil, a partire da quelli del 21 dicembre 1983, del 27 febbraio 1987 e del 21 luglio 1988, i quali rafforzano il ruolo e l’autonomia della contrattazione artigiana. Tali accordi costituiscono i presupposti per la stipula dell’accordo interconfederale del 3 agosto 1992, il quale assegna alla competenza della contrattazione confederale nazionale la definizione degli strumenti bilaterali.

 

L’accordo interconfederale del 23 luglio 2009 ha poi stabilito il contenuto economico delle prestazioni erogate dal sistema di bilateralità, articolato a livello nazionale e a livello regionale.

 

Esso ha, inoltre, fissato le quote di finanziamento del sistema bilaterale, poi rideterminate con accordo interconfederale del 18 gennaio 2016 e, più recentemente, dall’accordo interconfederale del 17 dicembre 2021.

 

Con gli accordi interconfederali del 30 novembre 2012, del 31 ottobre 2013 e del 29 novembre 2013, prima, e l’accordo interconfederale del 10 dicembre 2015, poi, le parti sociali dell’artigianato hanno adeguato le fonti normative e istitutive del proprio fondo di solidarietà bilaterale alternativo (FSBA): “questa funzione appartiene al codice genetico degli enti bilaterali che si sono sviluppati nell’autonomia collettiva dei settori produttivi tradizionalmente non coperti dalle legislazione sul sostegno al reddito”, come è nel caso dell’artigianato (V. Bavaro, Gli enti bilaterali nella legislazione italiana, in L. Bellardi (a cura di), La bilateralità tra tradizione e rinnovamento, 2011). In ragione di ciò, a far data dal 01 gennaio 2016 le imprese aderenti all’EBNA, ai sensi dell’art. 2 dello Statuto EBNA e dell’art. 1 comma 2 dello Statuto FSBA sono associate al Fondo di Solidarietà al fine di usufruire delle prestazioni di cui all’art. 27 del D.lgs 148/2015. Il suddetto Fondo, in conformità agli Accordi Interconfederali del 10 dicembre 2015 e 11 gennaio 2016 e a quanto previsto dallo Statuto che lo regola, ha lo scopo di erogare prestazioni di sostegno al reddito nei casi di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, in costanza di rapporto di lavoro, a tutti i lavoratori dipendenti dell’artigianato e delle imprese che applicano i CCNL sottoscritti tra le Parti, non soggetti alla normativa in materia di integrazione salariale (Titolo I, D. Lgs., n. 148/2015), indipendentemente dai requisiti dimensionali dell’impresa.

 

Ai sensi dell’art. 2, lettera h, D. Lgs. n.276/2003, le attività del sistema bilaterale riguardano i sistemi di rappresentanza; la tutela in materia di salute e sicurezza (si pensi al servizio del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale, a cui possono accedere le aziende artigiane, nonchè le aziende non artigiane aderenti alle OO.AA. Confartigianato, CNA, CLAAI e Casartigiani; il sostegno al reddito dei lavoratori e delle imprese (Fondo di solidarietà bilaterale artigianato FBSB e Fondo di sostegno al reddito FSR); la formazione (Fondo artigianato formazione FONDARTIGIANATO); l’assistenza sanitaria integrativa (fondo SAN.ARTI); la previdenza complementare (fondo FON.TE); il welfare integrativo; nonché le attività di indagine e ricerca, lo sviluppo delle pari opportunità e il mercato del lavoro.

 

L’ente bilaterale di settore è l’EBNA Ente Bilaterale Nazionale Artigianato, con natura giuridica di associazione non riconosciuta e non persegue finalità di lucro, il cui Statuto (26 marzo 2014) prevede quali organi dell’ente il Presidente, il VicePresidente, il Consiglio Direttivo, l’Assemblea ed il Collegio dei Revisori dei Conti.

 

La bilateralità artigiana è fortemente sviluppata a livello territoriale, con l’istituzione di un ente bilaterale territoriale per ciascuna regione; essi trovano il loro fondamento negli interessi concreti del territorio dove agiscono imprese e lavoratori e proprio per questo, a fronte di specifica contribuzione, prevedono l’erogazione di specifiche prestazioni a favore delle imprese e dei lavoratori:  Ebab (Basilicata), Ebac (Calabria), Ebas (Sicilia), Ebas (Sardegna), Ebac (Campania), Ebap (Puglia), Ebram (Molise), Ebrart (Abruzzo), Ebam (Marche), Ebav (Veneto), Ebiart (Friuli Venezia Giulia), Bkh Eba (Prov. Autonoma Di Bolzano),Ebat (Trentino Alto Adige), Eblart (Lazio), Ebrau (Umbria), Ebret (Toscana),Eber (Emilia Romagna), Eblig (Liguria), Elba (Lombardia), Ebap (Piemonte), Ebava (Valle D’Aosta).

 

Confartigianato Imprese, CNA, Casartigiani, CLAAI, Cgil, Cisl e Uil, con l’obiettivo di potenziare il sistema del welfare contrattuale per i lavoratori del comparto, hanno previsto la contrattualizzazione del diritto alle prestazioni erogate dalla bilateralità nazionale, regionale e delle province autonome di Trento e Bolzano: le prestazioni presenti nei sistemi della bilateralità nazionale e regionale rappresentano, per l’appunto, un diritto contrattuale e normativo di ogni singolo lavoratore, il quale matura, esclusivamente nei confronti dei datori di lavoro non aderenti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta da parte del datore di lavoro di prestazioni equivalenti. In questo senso, l’impresa aderendo alla bilateralità ed ottemperando ai relativi obblighi contributivi, assolve ogni suo obbligo nei confronti dei lavoratori.

 

Nonostante nei contratti collettivi di lavoro la bilateralità sia collocata nella parte obbligatoria, vincolante le parti firmatarie, la contrattualizzazione delle prestazioni bilaterali comporta la titolarità a favore del lavoratore del diritto alla prestazione erogata dalla bilateralità ed è per questo motivo che gli accordi interconfederali prevedono forme sanzionatorie in caso di inadempienza. In questo senso, si è espresso l’accordo interconfederale del 21 aprile 1997, che consente ai datori di lavoro inadempimenti di sanare le omissioni contributive nei confronti dell’ente bilaterale e di regolarizzare, in conseguenza, la loro posizione nei confronti dell’INPS.

 

In maniera più dettagliata, l’accordo interconfederale del 23 luglio 2009, recepito dai CCNL artigiani, stabilisce che “i trattamenti previsti dalla bilateralità sono vincolanti per tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali e territoriali dell’artigianato, ove sottoscritti”.

 

Nell’affermare il diritto contrattuale di ogni lavoratore alle prestazioni previste dalla bilateralità, l’accordo interconfederale sopra citato dichiara che, in caso di inadempimento contributivo da parte del datore di lavoro, anche derivante dalla mancata adesione alla bilateralità, vi sia il diritto all’erogazione diretta da parte del datore di lavoro di prestazioni equivalenti a quelle erogate dal sistema bilaterale di riferimento, qualora si verificasse l’evento coperto dalla bilateralità. L’obbligo è forfettariamente racchiuso nella corresponsione a ciascun lavoratore un elemento aggiuntivo retributivo (cd. E.A.R.) pari a 25 euro lordi per tredici mensilità nonché. L’E.A.R. incide su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il solo TFR. In questo senso, anche il Ministero del lavoro con la circolare 15 dicembre 2010, n. 43, per cui è garantita la libertà associativa per i datori di lavoro di non iscriversi ad associazioni sindacali o enti bilaterali, ma si conferma l’obbligo di garantire ai lavoratori le prestazioni previste nella parte economico normativa del contratto.

 

La contribuzione al sistema bilaterale prevede una quota EBNA, definita dall’atto di indirizzo del 30 giugno 2010 e dall’accordo interconfederale del 23 dicembre 2010, il contributo di solidarietà carico azienda da versare all’INPS ed esclusivamente per i datori di lavoro soggetti a FSBA la percentuale del 0,60% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali per ciascun lavoratore, di cui 0,45% a carico del datore di lavoro e 0,15% a carico del lavoratore.

 

La contribuzione è, dunque, distinta a seconda che il datore di lavoro rientri o meno nel campo di applicazione del titolo I del D.Lgs., n. 148/2015. Peraltro la quota EBNA è stata recentemente elevata dall’accordo interconfederale del 17 dicembre 2021 a 139,80 € annui pari a 11,65 € mensili; accordo al momento unicamente recepito dai CCNL del settore alimentazione e panificazione, del settore tessile moda chimica ceramica, del settore metalmeccanica oreficeria e odontotecnica e del settore autotrasporto merci e logistica.

 

La quota EBNA comprende la rappresentanza sindacale di bacino, il rappresentante territoriale sicurezza e formazione sicurezza, EBNA e funzionamento FSBA, la rappresentanza imprese e contrattazione collettiva e le prestazioni e funzionamento degli enti bilaterali regionali.

 

Il sistema di adesione e contribuzione alla bilateralità artigiana poc’anzi descritto rappresenta un unicum nel panorama delle relazioni industriali italiane, poiché la raccolta della contribuzione è unica per tutte le voci della bilateralità artigiana, di cui la quota EBNA, in cifra fissa, deriva da un obbligo contrattuale, mentre la quota in cifra percentuale ad FSBA deriva da un obbligo di legge (art. 27, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148). Ciò determina un particolare effetto sulla contribuzione della bilateralità artigiana, infatti la regola di un’unica obbligazione contributiva contiene in sé profili di controversia in merito all’obbligatorietà di contribuzione. A questo proposito non si può non citare la recente sentenza del Tribunale di Roma, 30 novembre 2021, n. 10087, in cui il giudice ha deciso per il versamento obbligatorio dei contributi a FSBA, affermando che anche i datori di lavoro che non abbiano aderito al sistema di relazioni industriali del comparto artigiano sono tenuti al versamento dei contributi in favore del fondo FSBA poiché questo realizza una tutela previdenziale. La sentenza differenzia fra l’adesione volontaria del datore di lavoro artigiano all’ente bilaterale e quella obbligatoria al Fondo di solidarietà bilaterale alternativo, chiarendo che “l’omessa adesione alla bilateralità giustifica senz’altro il mancato versamento della contribuzione dovuta all’EBNA, che trova la sua fonte non già nella legge bensì nell’adesione dell’impresa alla contrattazione collettiva (con operatività, per le aziende che applicano il CCNL, dell’obbligazione alternativa ivi contemplata), mentre in nessun caso la contribuzione dovuta al Fondo ai sensi dell’art. 27 D.Lgs. n. 148/2015 potrà dirsi condizionata alla volontaria adesione dell’impresa”.

 

Eleonora Peruzzi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@PeruzziEleonora