Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 febbraio 2024, n. 6

 

Il 30 novembre 2023, Luxottica S.r.l., Luxottica Italia S.r.l., Luxottica Group S.p.a., Nextore S.r.l. (società del gruppo EssilorLuxottica) e Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL hanno siglato un corposo accordo aziendale, integrativo rispetto alle previsioni del CCNL per le aziende che producono occhiali e articoli inerenti all’occhialeria, recentemente rinnovato il 28 aprile 2023 (si veda, su tale recente rinnovo, A. Megazzini, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/165 – CCNL occhiali e occhialeria: le principali novità, Bollettino ADAPT 19 giugno 2023, n. 23). All’interno delle premesse, le parti sottoscrittrici specificano come tale accordo costituisca una risposta alle dinamiche di contesto economico e geopolitico in cui l’azienda si trova attualmente ad operare, ma anche ai «processi di cambiamento culturali, individuali e sociali» che hanno un significativo impatto sulle necessità dei lavoratori impiegati presso Luxottica e non solo. A questo fine, le parti affermano che le novità incluse nell’accordo in tema di organizzazione del lavoro, conciliazione vita-lavoro e sostenibilità possano essere idonee a soddisfare tali esigenze, così come il miglioramento dei processi partecipativi dei lavoratori, da realizzare mediante lo sviluppo di un confronto continuo all’interno dell’azienda, è individuato come strategia per riconoscere i bisogni dei singoli e sperimentare soluzioni.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Coerentemente con le esigenze esposte nelle premesse, l’accordo si apre con la descrizione del sistema di relazioni industriali aziendale, che si articola su due livelli di contrattazione, di gruppo e di singolo stabilimento, e, al contempo, prevede la presenza di diversi organismi, quali ad esempio il Comitato di governance del Welfare e le diverse Commissioni tematiche (es. Commissione Pari Opportunità, Commissione Organizzazione e orario di lavoro, etc.), partecipati, dal lato sindacale, da componenti delle RSU e da membri designati dalle Segreterie Territoriali. Previsione di significativa rilevanza è quella per cui tali commissioni hanno la possibilità, al fine di meglio approfondire i temi trattati, di farsi assistere da esperti esterni – opportunità simile a quella prevista per i Consigli di fabbrica all’interno delle aziende tedesche (par. 80, Betriebsverfassungsgesetz).

 

Il sistema di relazioni industriali di Luxottica è altresì integrato da una molteplicità di forme e strumenti volti a favorire la partecipazione dei dipendenti ai processi aziendali, già introdotti nel CIA del 2015 e confermati nel successivo accordo del 2019 (per una panoramica sui contenuti dell’accordo del 2019, si veda G. Pigni, V. Piccari, Storie di azione e contrattazione collettiva – Tutte le potenzialità del nuovo integrativo Luxottica: partecipazione, flessibilità e welfare, Bollettino ADAPT 22 luglio 2019, n. 28). Tra essi si segnalano uno sviluppato sistema di informazione e consultazione dei lavoratori, attuato anche tramite strumenti di comunicazione informatica, un c.d. «Comitato di partecipazione di Alto Livello», durante le cui riunioni i rappresentanti della direzione aziendale condividono con i rappresentanti sindacali informazioni sulle politiche industriali, le logiche commerciali e il processo di integrazione del gruppo, un piano di azionariato dei dipendenti, e i c.d. «Team sperimentali per il miglioramento continuo di reparto»: questi ultimi sono composti da un rappresentante della produzione, uno della qualità, e tre operatori scelti dai lavoratori dei reparti interessati, e si occupano di suggerire miglioramenti tecnici e organizzativi e di proporli alla Direzione Aziendale e alla RSU.

 

Certamente, però, i temi per cui il contratto aziendale stipulato presso Luxottica ha destato più attenzione nel dibattito pubblico sono quelli inerenti all’organizzazione del lavoro. Da questo punto di vista, le parti hanno inteso definire diversi modelli di gestione dell’orario di lavoro per raggiungere gli obiettivi aziendali e contemporaneamente per rispondere alle necessità dei lavoratori. Una volta stabilito che l’orario normale di lavoro è quello stabilito dal CCNL (40 ore settimanali) e definite le regole in materia di flessibilità multiperiodale, banca ore, permessi individuali retribuiti, lavoro straordinario e schemi di turnistica, a suscitare grande interesse sono state le clausole in materia di modelli orari differenziati, a cui i dipendenti possono aderire su base volontaria.

 

Un primo modello, già previsto dal precedente contratto aziendale, è rappresentato dal part-time incentivato a trentasette ore, ossia un sistema orario che garantisce, su base annua, una media di trentasette ore settimanali di lavoro, realizzata alternando trenta settimane in cui la prestazione lavorativa giornaliera ha una durata di otto ore e ventidue settimane in cui la giornata lavorativa è ridotta a sei ore. I lavoratori che decidono di articolare la propria prestazione in regime di part-time incentivato sono retribuiti mensilmente sulla base di trentasette ore medie settimanali, procedendo poi ad eventuali conguagli a fine anno qualora la media delle ore ordinarie retribuite sia inferiore o superiore alla media delle ore ordinarie effettive, e godono di un Premio di Incentivazione di 700 euro lordi (frazionato in dodici mensilità), riconosciuto a fronte dell’accettazione della clausola elastica (concernente eventuali modifiche al piano orario) contenuta nel contratto individuale.

 

L’intesa, però, al fine di rispondere alle nuove esigenze produttive e per permettere ai lavoratori di poter conciliare al meglio tempi di vita e di lavoro, prevede anche due nuovi modelli orari caratterizzati da una riduzione dell’orario a fronte del mantenimento della stessa retribuzione corrisposta per i lavoratori a tempo pieno. Anche in questo caso è bene premettere che si tratta di modelli sperimentali a cui i lavoratori possono aderire su base volontaria. Il primo modello è caratterizzato da un orario ridotto al 94,23% (l’orario medio su base annua è pari, quindi, a 37,69 ore), in cui a trentadue settimane lavorative articolate su cinque giornate da otto ore si affiancano venti settimane con orario ridotto a trentadue ore, distribuite su quattro giornate da otto ore. In questo caso, la riduzione si ottiene, per cinque delle venti settimane, mediante l’assorbimento di permessi individuali retribuiti, mentre per le altre quindici settimane è a carico dell’azienda. Un secondo modello prevede un orario ridotto al 95% (orario medio su base annua pari a 38 ore) e differisce dal primo unicamente perché, nell’ambito delle venti settimane con orario ridotto a trentadue ore di lavoro, sono sette quelle in cui la riduzione è realizzata mediante l’assorbimento di permessi individuali retribuiti e tredici quelle in cui la riduzione è a carico della parte datoriale.

 

In ogni caso, il contratto prevede che, poiché l’applicazione del modello orario sperimentale deve avvenire in maniera da non ledere, all’interno di aree omogenee preventivamente individuate, l’organizzazione del lavoro, l’effettiva applicazione dell’orario ridotto è condizionata al fatto che tutti i lavoratori addetti alla medesima area omogenea aderiscano alla sperimentazione oppure che vi aderiscano in una configurazione tale da non pregiudicare la fattibilità tecnico-organizzativa della prestazione lavorativa di coloro che non hanno aderito alla sperimentazione. Per questo motivo, dunque, l’accordo precisa che, finché non è raggiunta la soglia di omogeneità all’interno della singola area, non possono essere accolte le richieste individuali di adesione al nuovo modello orario. A tale previsione, che rischierebbe di ridurre drasticamente la portata innovativa della previsione, si accompagna un’altra clausola, volta a precisare che l’azienda ha la facoltà di procedere a spostamenti di reparto o di area per facilitare il raggiungimento dell’omogeneità applicativa all’interno della singola area e consentire l’attivazione degli orari sperimentali. In ogni caso, inoltre, le parti si obbligano ad incontrarsi nel caso in cui si registrassero particolari problemi di attuazione e comunque prevedono incontri di monitoraggio con cadenza trimestrale.

 

Oltre che attraverso l’adozione dei modelli orari qui descritti, le parti dell’accordo Luxottica adottano numerose altre soluzioni per favorire la conciliazione vita-lavoro dei propri dipendenti e, più in generale, il loro benessere. In particolare, le parti pongono attenzione sia alla dimensione individuale del problema che a quella collettiva. Al fine di favorire il benessere individuale, è espressa la volontà di trovare soluzioni individualizzate per i gruppi di dipendenti con le più disparate esigenze specifiche: a titolo di esempio, si dispone l’effettuazione di un’indagine di clima per individuare i migliori strumenti per favorire il c.d. “invecchiamento attivo” dei lavoratori over 50, tra cui sono elencate la job rotation o la ginnastica posturale. In termini di benessere collettivo, invece, Azienda e RSU si impegnano a monitorare lo stato del clima aziendale e ad adottare specifici interventi in caso di contrapposizioni e conflitti tra lavoratori e responsabili.

Inoltre, le parti individuano una vasta gamma di strumenti per i lavoratori genitori, quali permessi e congedi di paternità (5 giorni in più rispetto a quanto previsto dalla legge), permessi per l’inserimento dei figli all’asilo nido o alla scuola materna o in generale per la cura della salute dei figli, organizzazione oraria compatibile con le esigenze delle lavoratrici in rientro dalla maternità o dei genitori di figli con disturbi dell’apprendimento, aspettative brevi per fare fronte a documentate necessità familiari. Al fine di favorire l’uso dello strumento della Banca Ore etica, Luxottica si impegna a raddoppiare il numero delle ore donate da parte dei dipendenti.

 

Relativamente al tema della formazione, le parti introducono una serie di disposizioni migliorative rispetto a quanto previsto dal CCNL di settore, come ad esempio permessi aggiuntivi (sebbene non retribuiti) per gli studenti che devono sostenere la maturità o esami universitari, un incremento di 24 ore del monte ore per la fruizione del diritto allo studio previsto annualmente a livello nazionale (150 ore), utilizzabili anche per la frequentazione di percorsi formativi differenti da quelli elencati nel CCNL (ITS, master post-laurea). Interessante altresì la previsione che permette la conversione delle ore annue non utilizzate dai dipendenti per la formazione continua in borse di studio a beneficio dei figli degli stessi dipendenti, a sostegno di percorsi di formazione nell’ambito della cultura digitale.

 

In ultimo, sempre al fine di favorire l’invecchiamento attivo dei dipendenti, le parti confermano lo strumento della “staffetta generazionale”, introdotta in azienda già dall’accordo integrativo aziendale siglato nel 2015 (per una panoramica dei contenuti del CIA del 2015, si veda R. Arcidiacono, Integrativo Luxottica: un’organizzazione del lavoro “a misura di persona”, Bollettino ADAPT, 9 novembre 2015, n. 39).

 

Viene altresì dedicato un capitolo ai c.d. «Rapporti di lavoro qualificati», che include previsioni in tema di tipologie contrattuali e inquadramento professionale. Oltre a sancire che il contratto a tempo indeterminato rappresenta la forma di contratto privilegiata in Luxottica, poiché «in grado di garantire stabilità, professionalità e adesione ai modelli aziendali» le parti ribadiscono la necessità di rafforzare l’istituto dell’apprendistato professionalizzante agli stessi fini, mentre i contratti a tempo determinato e di somministrazione sono limitati ai casi di presenza di specifiche necessità produttive e tecnico-organizzative aggiuntive a quelle preventivate. In ogni caso, le parti stabiliscono la necessità di effettuare verifiche periodiche per valutare il ricorso alle diverse tipologie contrattuali (nonché delle PCTO e degli stage di inserimento) all’interno dell’azienda, anche attraverso il coinvolgimento tempestivo delle RSU.

 

L’inquadramento professionale all’interno di Luxottica è declinato coerentemente con quanto stabilito dal CCNL di settore, il quale prevede una classificazione basata su competenze (su cui si basano i passaggi di livello) e comportamenti organizzativi – misurati tramite schede professionali individuali – che determinano un riconoscimento economico denominato PPVA (premio di professionalità a valore aggiunto), che, nell’accordo Luxottica, ha importi superiori a quelli previsti dal contratto nazionale.

 

Infine, per quanto concerne la formazione e l’aggiornamento professionale, le parti dell’accordo individuano la necessità di interventi diversificati a seconda dei destinatari interessati – da definirsi in collaborazione con la Commissione bilaterale della formazione e il Coordinamento sindacale. Se alla generalità dei dipendenti sono rivolte le iniziative in materia digitale e tecnologica, per i responsabili di stabilimento di reparto e di linea è prevista una formazione maggiormente focalizzata su temi organizzativi, in particolare volta a “gestire in modo positivo e rispettoso” le nuove articolazioni di orario previste in azienda.

 

L’azienda appare altresì particolarmente attenta al tema della salute e sicurezza dei lavoratori. Alcune previsioni sono dirette alle figure preposte alla gestione di tale materia all’interno dell’azienda: vengono infatti aumentati i permessi per i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), i quali passano da 40 a 72 ore annue pro capite; inoltre, sia gli RLS che i RSPP dovranno essere coinvolti in attività di formazione – adattate alle peculiarità dei singoli stabilimenti – per almeno otto ore l’anno.

Allo stesso tempo, tuttavia, l’azienda afferma di volere implementare un progetto di Behavioural Based Safety (B-BS) basato sull’analisi quotidiana del comportamento dei lavoratori al fine di trovare le migliori soluzioni per salvaguardarne la salute e la sicurezza. Tale progetto necessita di una partecipazione attiva e volontaria dei lavoratori, i quali sono chiamati a fornire periodicamente opinioni e feedback ai propri responsabili sul tema in oggetto.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’accordo in esame interviene anche in materia di welfare e retribuzione premiale. In particolare, per quanto attiene al welfare, le parti osservano che esso «fonda la sua ragione d’essere su una comprensione reciproca delle esigenze organizzative di flessibilità ed apprendimento continuo e dei bisogni dei lavoratori e dei loro nuclei familiari». Per queste ragioni, dunque, azienda e rappresentanze sindacali hanno inteso costituire un fondo volto a favorire l’accesso a beni e servizi per le fasce deboli, il Fondo Welfare Solidale per la Conciliazione, inizialmente finanziato con un contributo pari ad un milione di euro a carico dell’azienda e successivamente rifinanziato da contributi volontari erogati dai dipendenti a cui si sommano contributi di pari importo a carico dell’azienda. Questo nuovo fondo si aggiunge agli altri istituti già previsti dalla contrattazione aziendale in Luxottica, ossia il Sistema Welfare e la Cassa di solidarietà, i cui interventi, al fine di evitare sovrapposizioni, sono determinati dal Comitato Governance del Welfare e dal confronto tra il medesimo Comitato e la presidenza della Cassa. Le stesse parti, in ogni caso, rilevano l’esigenza di sviluppare e moltiplicare le iniziative di welfare implementate in azienda, includendo, oltre ai tradizionali strumenti di sostegno al reddito, misure in grado di porre «la persona al centro a 360°», attraverso la previsione di borse di studio o tutele sanitarie, fino a superare «i confini degli stabilimenti e delle sedi aziendali», erogando servizi di c.d. Welfare di Comunità, con iniziative quali il carrello della spesa, i pasti a domicilio, un’ampia copertura sanitaria o specifici percorsi culturali e sportivi.

 

Per quanto riguarda la retribuzione premiale, invece, le parti superano l’impianto dichiaratamente transitorio approntato in occasione della crisi pandemica dal precedente accordo aziendale in materia (in proposito si veda G. Pigni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/35 – Il sistema premiale di Luxottica alla prova della pandemia, in Bollettino ADAPT, 17 maggio 2021, n. 19) prevedendo l’erogazione del premio di risultato nel caso in cui, rispetto ai valori registrati nel 2023, si dovesse riscontrare, nel corso del 2024, l’incremento di almeno un valore tra quelli registrati dai sei indicatori “cancello” relativi ad obiettivi di produttività (riduzione del tasso di assenteismo e miglioramento del livello di servizio), qualità (riduzione degli scarti), efficienza (sostenibilità energetica) e riduzione dei costi fissi. Nei casi di erogazione del premio, il relativo ammontare è legato all’indice di bilancio, dato dal rapporto tra utile e fatturato netto, e agli indici di sostenibilità aziendale. Sulla base dell’andamento del primo indice, il premio potrà raggiungere la cifra di 4100 euro lordi annui, a cui potrà sommarsi un ulteriore importo da calcolare in base all’andamento del secondo indice. L’importo del premio così determinato è poi ulteriormente proporzionato sulla base delle ore di effettiva presenza al lavoro e incrementata del 10% in caso di anzianità aziendale di almeno 15 anni e di 11 euro per ogni sabato lavorato. È data, infine, ai lavoratori la possibilità di convertire tutto o parte del premio di risultato in beni e servizi di welfare.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

L’accordo siglato in Luxottica è utile per osservare come la contrattazione decentrata può interagire con quanto stabilito al livello nazionale. I molteplici aspetti di innovazione che apporta il contratto aziendale, infatti, possono essere letti all’interno dell’evoluzione della regolazione del mercato del lavoro individuato dal contratto nazionale dell’industria degli occhiali e dell’occhialeria, di cui, indubbiamente, Luxottica rappresenta uno dei principali attori. Nel corso degli anni, è stato dunque possibile osservare come, in questo particolare settore, il rapporto tra la contrattazione nazionale e la contrattazione aziendale non sia stato unidirezionale, ma, anzi, è da sottolineare che molte innovazioni elaborate dai rinnovi del contratto Luxottica sono poi state recepite dalle parti sociali in sede di rinnovo del CCNL occhiali e occhialeria. In questo modo, quindi, è possibile affermare che, nel settore in esame, non si è registrato soltanto un impulso che, dai rinnovi stipulati al livello nazionale, ha introdotto innovazioni anche sulle clausole contrattuali formulate al livello aziendale, ma anche una spinta verso la sperimentazione di innovazioni contrattuali che, dal livello aziendale, ha inciso sulle soluzioni adottate in sede centrale.

 

Un esempio può essere fornito dal premio di professionalità a valore aggiunto (PPVA), che, introdotto dal rinnovo nazionale del 2017, nel corso degli anni è stato oggetto di più interventi, soprattutto per quanto riguarda gli importi, che, dal contratto Luxottica, sono stati poi recepiti anche al livello nazionale. Tale dinamica, quindi, potrebbe ripetersi anche con il rinnovo Luxottica del 2023, che ha innalzato ulteriormente gli importi riconosciuti per il PPVA e che potrebbe, in futuro, influenzare le trattative per il rinnovo del CCNL.

 

Un’altra materia oggetto di particolari sperimentazioni ed esemplificativa della reciproca influenza tra livelli della contrattazione è rappresentata dall’orario di lavoro. In particolare, il contratto aziendale Luxottica sperimenta soluzioni di flessibilità diverse rispetto al CCNL ANFAO, prevedendo, ad esempio, limiti più stringenti per il ricorso alla flessibilità multiperiodale (maggiorazioni più elevate, limitazione della flessibilità multiperiodale alla giornata del sabato, prevedibilità dei periodi di supero, peculiari deroghe e permessi in favore di alcuni dipendenti) e peculiari modalità di flessibilità in favore del dipendente (si pensi alle particolari modalità di fruizione dei permessi individuali retribuiti che, unitamente alla quota di riduzione oraria posta a carico dell’azienda, possono dar luogo alle forme di settimana corta esaminate in precedenza). Anche queste clausole, dunque, in futuro potrebbero essere oggetto di trattativa in sede nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, è possibile osservare che l’accordo Luxottica ha suscitato un grande interesse nel dibattito pubblico per la previsione della sperimentazione della c.d. settimana corta, che, però, come visto in precedenza, presenta diverse limitazioni: la misura si applica soltanto a venti settimane lavorative nell’arco dell’anno ed è in parte a carico dell’azienda e in parte a carico del lavoratore (che ne beneficerà attraverso l’impiego di ore di permessi retribuiti); inoltre, poiché l’adesione alla sperimentazione è su base volontaria, è necessario che, all’interno di ogni area dell’azienda, si raggiunga una soglia di adesioni tale per cui non sia pregiudicata l’organizzazione del lavoro del reparto, rendendo potenzialmente vana la volontà di aderire alla misura del singolo lavoratore inserito in un’area in cui tale soglia non è raggiunta.

 

Nonostante questi fattori possono ridurre la portata innovativa dell’accordo, però, bisogna comunque rilevare che il contratto Luxottica è uno dei primi, insieme agli accordi siglati in Lamborghini (su cui si veda A. Zaniboni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/181 – Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: le parole d’ordine dell’Ipotesi di Contratto integrativo aziendale di Automobili Lamborghini, in Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44) e Intesa San Paolo, (su cui si veda D. Porcheddu, Smart working e “settimana corta” in Intesa Sanpaolo: un esempio di “transizione digitale” negoziata, in DRI, 2023, n. 3, pp. 852-861) che pone al centro del dibattito mediatico in maniera dirompente la questione dei tempi di lavoro, indicando una delle possibili strade che, attraverso la contrattazione collettiva, le parti sociali possono percorrere.

Da rilevare, inoltre, come l’accordo Luxottica punti ad emanciparsi dalla dimensione esclusivamente aziendale, ampliando la propria portata anche all’ambito territoriale, in parte nell’ottica del ricambio generazionale (anche attraverso specifiche misure dedicate ai figli dei dipendenti) e attraverso le misure di c.d. “Welfare di Comunità” citate in precedenza.

 

In definitiva, molti sono i profili innovativi dell’accordo siglato in Luxottica, la cui portata va ben oltre l’eco mediatica generata dalla previsione della settimana corta, che pure resta una misura innovativa e, per certi versi, dirompente. Ma è da sottolineare che il contratto aziendale in esame ha mirato a regolare molti aspetti del rapporto di lavoro, dal welfare nella “comunità” aziendale alla partecipazione dei lavoratori passando per la retribuzione variabile, per cercare di offrire soluzioni inedite all’interno di un mercato del lavoro che, come ricordano le parti nelle premesse dell’accordo, è in continua trasformazione.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

 

Diletta Porcheddu

ADAPT Research Fellow

@DPorcheddu