per una storia della contrattazione collettiva in Italia

Bollettino ADAPT 1 settembre 2025, n. 29

Parti firmatarie e contesto

Il 13 maggio 2025 si sono concluse le trattative, avviate ex art. 48 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Industria Chimica Farmaceutica (il “CCNL”) nel novembre 2024, che hanno portato al rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale (l’”Accordo”) del Gruppo Zambon (il “Gruppo”), multinazionale operante nel settore chimico-farmaceutico.

Il rinnovo dell’Accordo è stato firmato tra il Gruppo e le sigle sindacali FILCTEM/CGIL, FEMCA/CISL e UILTEC/UIL (le “Parti”).

L’Accordo si applica al personale di Zambon Company S.p.A., Zambon S.p.A., Zambon Italia S.r.l., Z Cube S.r.l. e Open Zone S.p.A. e ha durata triennale, con scadenza al 31 dicembre 2027.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

L’Accordo approfondisce due elementi imprescindibili per la crescita aziendale: un sistema multilivello di relazioni industriali, improntate sui principi di trasparenza e partecipazione, e una forte spinta sulla formazione.

Sistema delle relazioni industriali a livello aziendale 

Per rafforzare il confronto tra le Parti, nel nuovo Accordo il modello partecipativo del Gruppo si articola su tre livelli: un Coordinamento Nazionale, un Osservatorio Aziendale e un Osservatorio di Sito per ciascuna realtà produttiva.

Il Coordinamento Nazionale, convocato almeno due volte l’anno alla presenza delle Segreterie nazionali di FILCTEM/CGIL, FEMCA/CISL e UILTEC/UIL, si propone di monitorare l’andamento del Gruppo anche attraverso l’analisi del quadro economico aziendale rispetto al mercato di riferimento; ad esso si affianca, con cadenza quadrimestrale, l’Osservatorio Aziendale, sede deputata al confronto su argomenti legati alla situazione economica del Gruppo, ai possibili investimenti futuri e ai programmi di formazione e informazione. Sullo stesso filone si inserisce, infine, l’Osservatorio di Sito che si riunisce ogni due mesi per affrontare le specificità locali e trovare sul campo soluzioni condivise tra azienda e RSU, limitatamente alle materie demandate a livello aziendale dal CCNL.

Formazione e sviluppo professionale 

Le Parti confermano l’importanza strategica della formazione quale strumento per la crescita professionale, affidando al Delegato alla Formazione (figura prevista dall’art. 63, comma 3, del CCNL – da identificarsi all’interno di ogni RSU del Gruppo) il compito di individuare i percorsi formativi più in linea con la strategia aziendale. Inoltre, le Parti si impegnano a proseguire il dialogo per definire l’inquadramento del personale nelle varie categorie aziendali, tenendo conto delle peculiarità produttive delle singole sedi. Infine, le Parti convengono di valorizzare la formazione congiunta tra rappresentanze sindacali e management aziendale e, su richiesta dei sindacati, di organizzare incontri formativi con rappresentanti di Fonchim e/o Faschim.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Il fulcro dell’Accordo è rappresentato sicuramente dal miglioramento del trattamento retributivo e delle misure di welfare, incentivi fondamentali per favorire la partecipazione attiva dei lavoratori alla realizzazione degli obiettivi di produttività aziendale. Punti focali sono, dunque, il premio di produttività, il welfare e la responsabilità sociale d’impresa.

Premio di partecipazione 

L’Accordo disciplina in modo puntuale gli elementi chiave del premio di partecipazione (il “Premio”), subordinandone l’assegnazione al raggiungimento, in ciascun anno di riferimento, di almeno uno degli obiettivi-soglia prefissati (redditività del Business Pharma, fatturato di Gruppo Pharma e Global Market Share Fluimucil) (gli “Indicatori Cancello“).

Specifico accordo regolerà annualmente, entro il mese di marzo, i coefficienti (dati dal rapporto tra produttività/redditività) per la quantificazione del Premio per ogni sito produttivo, il cui ammontare sarà, quindi, variabile e:

– pari alla risultanza della somma di tali coefficienti – entro un ammontare massimo (Euro 2.600,00 per il 2025; Euro 2.650,00 per il 2026; Euro 2,750,00 per il 2027);

– proporzionato al numero di mesi di lavoro effettivamente prestati nell’anno di maturazione – consentendo di poter concorrere all’assegnazione del Premio anche a lavoratori assunti o cessati in corso d’anno, nonché alla forza-lavoro non inserita stabilmente nell’organico aziendale (i.e. lavoratori a tempo determinato e somministrati), a condizione che abbia prestato servizio per almeno sei mesi nell’anno di riferimento, con erogazione per intero del Premio maturato anche in caso di periodi di assenza retribuita (per es. congedi di maternità/paternità, periodo di comporto);

– commisurato alla percentuale di lavoro svolto, rapportato al tempo pieno (“FTE”).

La corresponsione del Premio avverrà entro il mese di marzo dell’anno successivo a quello di maturazione ed i lavoratori eligible (i.e. aventi diritto) potranno optare di ricevere il Premio, in tutto o in parte, in denaro o sotto forma di credito welfare – con un’addizionale per incentivarne la conversione (sotto forma di credito extra pari ad una percentuale della quota, non inferiore al 15%, in caso di conversione di almeno la metà del Premio in welfare) – secondo le modalità previste dal regolamento aziendale sul tema.

Le Parti riconoscono, inoltre, la natura onnicomprensiva del Premio, che pertanto non inciderà su altri istituti di natura legale e/o contrattuale, né concorrerà alla formazione del TFR.

Infine, le Parti si riservano la facoltà di poter intervenire sulla disciplina del Premio prima della scadenza dell’Accordo, sia in caso di mutamento della normativa vigente in materia che di circostanze imprevedibili ed eccezionali che impediscano il raggiungimento degli Indicatori Cancello. In tale eventualità, per non vanificare il commitment dei lavoratori altrimenti eligible per l’assegnazione del Premio, è comunque prevista l’erogazione sotto forma di una tantum di un importo pari alla metà del Premio maturato (c.d. clausola di salvaguardia).

Welfare 

In materia di welfare, l’Accordo prevede l’erogazione in favore di tutti i lavoratori del Gruppo – a prescindere da tipologia contrattuale e percentuale di FTE -, su base annuale, nel mese di settembre, di un credito welfare pari ad Euro 550,00 per il 2025 ed Euro 600,00 per il 2026 e 2027.

Tale credito sarà corrisposto in aggiunta all’eventuale Premio (e indipendentemente dal raggiungimento, da parte del Gruppo, degli Indicatori Cancello), secondo termini, modalità e condizioni stabilite dal regolamento aziendale dedicato.

Viene, infine, confermato che la quota di contribuzione al fondo Faschim a carico del lavoratore sarà interamente sostenuta dal Gruppo.

Responsabilità sociale e di impresa 

Le Parti si impegnano, inoltre, in continuità con il CCNL, ad individuare delle strategie in tema di responsabilità sociale d’impresa, volte in particolare a garantire il c.d. work-life balance del personale del Gruppo attraverso un duplice binario: la promozione di una cultura aziendale inclusiva (attraverso, per esempio, specifica formazione su prevenzione e contrasto della violenza di genere) e il ricorso ad istituti ad hoc (come, inter alia, la banca ore e la banca ore solidale).

L’Accordo si conclude con la possibilità per i lavoratori di richiedere un anticipo della tredicesima mensilità, da corrispondersi in forma di acconto entro una data finestra temporale (tra luglio e ottobre di ogni anno) mediante richiesta formale all’ufficio HR.

Valutazione d’insieme

L’Accordo sottoscritto costituisce un avanzamento significativo nelle relazioni industriali del Gruppo, grazie ad un approccio multilivello che privilegia trasparenza e partecipazione tra le Parti. Il rafforzamento degli organismi di coordinamento e degli Osservatori – affiancato da un modello formativo condiviso e da un sistema di incentivazione variabile legato a indicatori oggettivi – delinea un quadro di governance in grado di coniugare obiettivi di crescita aziendale con il benessere del personale del Gruppo. Inoltre, l’introduzione di un contributo welfare e di meccanismi di conversione del Premio in servizi, insieme alla flessibilità nell’anticipo sulla tredicesima, costituiscono sicuramente misure di favor per i lavoratori. L’offerta di garanzie di stabilità e strumenti reattivi per far fronte a possibili mutamenti del contesto di mercato rendono, inoltre, l’Accordo un modello di riferimento per la contrattazione aziendale in ambito chimico-farmaceutico.

Claudia Capolupo

ADAPT Junior Fellow

Bollettino ADAPT 3 giugno 2025, n. 21

Contesto del rinnovo

I lavori di definizione del nuovo accordo contrattuale per il settore cinematografico e del cinema teatrale si sono conclusi il 23 gennaio 2025 con la stipula del rinnovo del CCNL tra l’A.N.E.C., associazione datoriale cui aderiscono le imprese che svolgono attività di esercizio cinematografico, e SLC CGIL, FISTel CISL e UILCOM UIL, federazioni sindacali che rappresentano i lavoratori del cinema (codice CNEL G211). Il rinnovo ha vigore a partire dal primo gennaio 2023 e rimane valido fino al 31 dicembre 2026.

Il primo CCNL disciplinante questo settore è stato stipulato nel marzo del 1964, mentre nel 2016 era stato sottoscritto l’ultimo rinnovo, rimasto in vigore fino al 31.12.2019. Dal gennaio 2020, infatti, sono cominciati i lavori per la stipula del successivo accordo, che tuttavia si sono arrestati nel febbraio 2020 a causa della pandemia COVID-19, per riprendere solo tre anni dopo. Il 31 maggio 2023 le parti coinvolte hanno raggiunto un primo accordo straordinario atto a disciplinare il settore nel periodo 2020-2022, per poi arrivare alla sottoscrizione del nuovo CCNL solo all’inizio del 2025.

Guardando ai dati, il numero delle aziende impegnate nel settore cinematografico è diminuito progressivamente nel corso degli anni, da 733 attive nel 2018 a 641 nel 2023, ma il calo di maggiore portata si registra nell’arco dell’anno successivo: le aziende esercenti nel 2024 risultano essere solo 253. Quanto al numero dei dipendenti del settore cinematografico, si registra un calo tra il 2018 e il 2021 ed una ripresa, con un progressivo aumento, tra il 2022 e il 2023. Tra il 2023 e il 2024, invece, si è verificato un grosso calo: da 7037 dipendenti nel 2023 a 1205 dipendenti nel 2024.

Parte economica

Per ciò che concerne la disciplina contrattuale del trattamento economico dei lavoratori del settore cinematografico e del cinema teatrale, vi sono interessanti novità sul piano del Trattamento Economico Minimo.

Segnatamente, il contratto predispone per il 4° livello un aumento progressivo dei minimi tabellari, per un totale di 200 euro. L’erogazione dell’importo è prevista in quattro tranche: la prima è erogata nel mese di gennaio 2023, la seconda nel novembre 2024, la quarta nel mese di luglio 2025, con una novità inedita per la terza tranche, trattandosi di 50,00 euro destinati in parte al welfare, essendo una quota del totale finalizzata all’adeguamento del livello superiore della polizza sanitaria (assorbendo i 10,00 euro destinati al Fondo “Salute Sempre” e i 5,00 euro destinati al Fondo Byblos, previsti dal precedente contratto) e confluendo il restante in buoni carburante e spese personali del dipendente.

Per ciò che concerne le maggiorazioni retributive per il lavoro domenicale, necessario secondo le parti firmatarie vista la particolare connotazione strutturale dell’attività nelle sale cinematografiche, all’art.16 del rinnovo del CCNL le parti convengono nell’applicare una maggiorazione del 10%, calcolata sul minimo tabellare per ogni ora di lavoro prestata nella giornata di domenica.

Parte normativa

La parte normativa del rinnovo del CCNL presenta una serie di novità su cui è interessante soffermare l’attenzione: si tratta delle disposizioni dedicate al contratto a termine, all’orario di lavoro, al lavoro agile e intermittente.

In particolare, è modificato l’articolo 11, rubricato “Contratto a termine”, che viene integrato con una disciplina della durata del contratto a tempo determinato nel settore cinematografico rispettosa dei paletti posti dalla normativa legale di riferimento (articolo 19 del d.lgs. n. 81 del 2015). La disposizione contrattuale, infatti, sancisce che la durata del contratto a termine concluso col lavoratore può superare i 12 mesi, a condizione che vi sia allegata una delle causali giustificatrici (ad esempio in casi di incrementi temporanei di lavoro, indisponibilità temporanea dell’organico, esigenze relative alla gestione di ferie e di permessi) e precisa che la sua durata massima non può superare i 24 mesi. L’articolo 11, in coerenza con quanto disposto dall’art. 19, comma 2 d.lgs. 81/2015, individua tre casi in cui la durata del contratto a tempo determinato può superare il limite dei 24 mesi: in caso di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; nei casi previsti dalla contrattazione aziendale; nel caso di stipula del c.d. “contratto in deroga” presso la sede dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro ai sensi dell’art. 19, comma 3 d.lgs. 81/2015. L’articolo 11 del CCNL riconosce inoltre la possibilità di prorogare la durata del contratto a termine per un massimo di quattro volte, in coerenza con gli articoli 19 e 21 del d.lgs. n. 81 del 2015.

Sul contingentamento dei lavoratori a termine, l’art. 11 del CCNL in esame, sfruttando la clausola di salvaguardia prevista dall’art. 23 d.lgs. n. 81/2015, consente l’assunzione a tempo determinato di un numero di lavoratori fino ad un massimo del 40% di quelli assunti a tempo determinato. Per le imprese con massimo 5 dipendenti a tempo indeterminato, è prevista l’assunzione di un numero di lavoratori a tempo determinato “fino al massimo del numero dei tempi indeterminati “Full-Time Equivalent” in forza”.

Il rinnovo del CCNL, inoltre, ha apportato integrazioni anche all’art. 53, rubricato “Orario di lavoro”, sia sul punto dell’orario normale che di quello straordinario. In conformità con la normativa di riferimento (art. 3 d.lgs. n. 66/2003), il contratto in esame prevede che la durata dell’orario normale di lavoro sia di 40 ore settimanali. In coerenza con l’articolo 16, lett. d del d.lgs. 66/2003 la disposizione contrattuale inserisce una deroga alla disciplina della durata settimanale dell’orario: precisa che per gli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa e custodia l’orario normale di lavoro non può superare le 60 ore settimanali e le 10 ore giornaliere.

Per ciò che concerne l’orario di lavoro massimo, il contratto ne calcola la durata media riferendosi ad un periodo di quattro mesi, come disposto dall’articolo 4, comma 3 del d.lgs. n. 66 del 2003. Inoltre, in coerenza con quanto disposto dall’art. 4, comma 4 d.lgs. 66/2003 il CCNL in esame prevede che, in caso di particolari esigenze organizzative, il computo potrà avvenire su un periodo di riferimento elevato fino a 12 mesi.

In materia di riposo giornaliero dei lavoratori del settore, l’art. 53 del CCNL prevede che in caso di particolari esigenze organizzative il riposo giornaliero di 11 ore possa essere fruito frazionatamente, prevedendo la possibilità di un riposo compensativo ove le 11 ore di riposo giornaliero non fossero assicurate.

Quanto alla disciplina contrattuale del lavoro straordinario, in coerenza con il comma 3 dell’articolo 5 del d.lgs. 66 del 2003, l’articolo 53 del nuovo CCNL ammette il ricorso al lavoro straordinario oltre il limite delle 250 ore in quelle che intende “particolari circostanze” (come eccezionali esigenze tecnico produttive, forza maggiore e in caso di pericolo grave ed immediato di danno all’attività lavorativa). Infine, il contratto applica l’articolo 5, ultimo comma del d.lgs. 66 del 2003, prevedendo che le parti possono concordare la fruizione da parte dei lavoratori di riposi compensativi in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive per lavoro straordinario.

Nella sua parte normativa, inoltre, il CCNL inserisce due nuovi articoli: l’11 bis e l’11 ter, che disciplinano rispettivamente il lavoro intermittente e il lavoro agile.

L’articolo 11 bis del contratto introduce nel settore lavorativo cinematografico la stipula del contratto di lavoro intermittente, applicando la normativa di riferimento (artt. 13-15 del d.lgs. n. 81 del 2015) e ne indica le causali giustificatrici distinguendo tra quelle soggettive e quelle oggettive: la conclusione del contratto avverrà per prestazioni da svolgersi entro il compimento del 25° anno di età con lavoratori di età superiore a 55 anni o inferiore a 24 anni (causale soggettiva) mentre in caso di assenza improvvisa e non programmata di un’unità lavorativa o in presenza di un aumento di attività legato alla programmazione cinematografica si avrà la stipula di un contratto di lavoro intermittente, indipendentemente dall’età del lavoratore (giustificazioni oggettive).

L’articolo 11 ter, invece, disciplina il lavoro agile, c.d. smart working, ponendosi nell’ottica di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti del settore e lo fa applicando gli articoli di riferimento della legge n. 81 del 2017 (artt. 18-24).

Infine, viene inserito l’articolo 61 bis che riconosce alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti del settore il diritto di fruire di congedi di maternità e paternità, garantendo agli stessi nei giorni di assenza una indennità integrativa corrisposta dall’azienda in aggiunta al trattamento economico erogato dall’Istituto assicuratore, che garantisca loro di raggiungere il 100% della normale retribuzione.

Parte obbligatoria

Quanto alla parte obbligatoria del nuovo CCNL, risultano modifiche relativamente all’esercizio del diritto sindacale di assemblea, nonché all’apertura di un nuovo Ente Bilaterale di categoria. L’articolo 32 dell’accordo, nella parte relativa al diritto dei lavoratori di riunirsi in assemblea, introduce un’importante condizione alla quale è subordinato il pagamento delle ore passate dal lavoratore in assemblea: il dipendente deve dimostrare l’effettiva partecipazione all’assemblea. La disposizione precisa, inoltre, che il lavoratore ha diritto alla retribuzione delle ore passate in assemblea, fino ad un massimo di 10 ore l’anno. Infine, il contratto prevede all’articolo 43 l’apertura di un nuovo Ente Bilaterale di categoria entro il 31 dicembre 2025.

Rimane da segnalare l’articolo 36 dell’accordo, che prescrive che le parti, trascorsi 10 mesi dalla firma del nuovo CCNL si riuniscano per mezzo dell’Osservatorio Nazionale per monitorare lo sviluppo della contrattazione di secondo livello.

Valutazione d’insieme

Gli elementi centrali del rinnovo risultano l’incremento economico, una rinnovata attenzione al welfare del dipendente, una nuova disciplina del contratto a termine e dell’orario di lavoro e l’introduzione del lavoro agile e del lavoro intermittente.

Il rinnovo 2023-2026 del CCNL Esercenti Cinematografici risulta equilibrato in riferimento alle conquiste di tutte le parti. I dipendenti del settore e le associazioni sindacali, grazie alle trattative, hanno ottenuto un aumento del Trattamento Economico Minimo del dipendente di euro 200 e, novità di non poco rilievo, l’attenzione dell’accordo al welfare del dipendente: una quota dei 200 euro è destinata alla polizza sanitaria e ai buoni spesa del personale. I lavoratori e le lavoratrici hanno inoltre ottenuto l’espresso riconoscimento di congedi di maternità e paternità, nonché la possibilità di lavorare in smart working conciliando al meglio i tempi di lavoro a quelli di vita. Anche per i datori di lavoro vi sono una serie di vantaggi: l’accordo permette ad ogni sala cinematografica di assumere lavoratori con contratto a termine fino al 40% del personale a tempo indeterminato, di prolungare il contratto a termine oltre i 24 mesi stipulando, alle condizioni prescritte, il c.d. contratto “in deroga” e quando le circostanze lo richiedono (per esempio in caso di eccezionali esigenze tecnico produttive) di contare sul lavoro straordinario dei propri dipendenti, anche oltre le 250 ore annuali.

Cristina Astolfi

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti