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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 22 maggio 2023, n. 19
Parti firmatarie e contesto
Nella giornata di giovedì 9 marzo 2023, la Direzione Aziendale di Comifar Distribuzione S.p.A., assistita da Confcommercio, e Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL hanno sottoscritto il rinnovo del contratto di secondo livello con vigenza fino al gennaio 2026. Il risultato delle trattative è costituito da un testo corposo e originale, che, nato nell’alveo del CCNL Confcommercio rinnovato nel 2015, rappresenta il frutto della volontà delle parti firmatarie di accompagnare la crescita aziendale con un percorso condiviso in materia, soprattutto, di andamento economico complessivo e sicurezza.
Comifar Distribuzione è una società del Gruppo Comifar, leader nella distribuzione farmaceutica in Italia. Si tratta di una realtà imprenditoriale nata nel 1944 e diffusa su tutto il territorio italiano con 20 Unità Distributive e 2 Hub.
Oggetto e tipologia di accordo
L’accordo si configura come la sottoscrizione del rinnovo del contratto integrativo aziendale e opera un aggiornamento tanto della parte economica, quanto delle sezioni obbligatorie e normative.
Il testo contrattuale si qualifica come reazione costruttiva a un rischio e come risposta collaborativa a un’esigenza dell’azienda.
In primo luogo, tutti i sistemi di relazioni industriali delle realtà aziendali posizionate su territori molto vasti corrono il rischio della dispersione territoriale e della mancata unità sul piano della prassi e dell’applicazione degli istituti. Comifar Distribuzione, pertanto, intende reagire in modo costruttivo a questo rischio attraverso un’operazione di sistematizzazione di alcuni istituti e di alcuni punti qualificanti dell’integrativo.
In secondo luogo, il contratto in esame costituisce la risposta a un’esigenza aziendale di flessibilità, di aumento della capacità produttiva, nonché di efficienza organizzativa. All’interno dello scambio formalizzato dal contratto, dunque, a fronte di un incremento delle turnistiche attivabili e di un maggior utilizzo delle prestazioni di lavoro straordinario, i firmatari introducono un vasto numero di misure di welfare, tra cui alcuni specifici permessi finalizzati a supportare il dipendente nella gestione del bilanciamento tra vita personale e sfera lavorativa.
I due fattori fondamentali dell’accordo, ossia il rischio e l’esigenza segnalati nelle righe precedenti, trovano entrambi una risposta complessiva e sistematica, infine, nella struttura del premio di risultato disegnato nelle pagine economiche dell’accordo.
Il sistema di relazioni industriali
Per quanto riguarda il primo obiettivo segnalato, ossia la necessità di dare sistematicità al sistema di relazioni industriali di Comifar Distribuzione, le parti confermano nel nuovo testo contrattuale un sistema di confronto articolato su un livello nazionale e su un livello territoriale, a cui viene affidata la trattazione di tematiche coerenti con il piano di interlocuzione. In quest’ottica, è da segnalare l’esplicito impegno dei firmatari nel garantire uniformità di prassi sia per quanto riguarda le procedure di elezione e costituzione di RSA e RSU, sia per quanto concerne il calcolo e la fruizione dei permessi sindacali, includendo anche le modalità di gestione di un eventuale superamento del monte ore.
A completamento di questa prima parte dell’accordo, si evidenzia l’istituzione di nuovi organi di confronto quali le commissioni nazionali, nonché la formalizzazione di un Coordinamento Nazionale sindacale, istituito insieme a un particolare monte ore di permessi dedicato, che, sul piano HSE, viene accompagnato da un organismo di Coordinamento, di pari livello, di tutti gli RLS della società.
Flessibilità e welfare
Al fine di aumentare la capacità produttiva e renderne più flessibile la gestione, l’accordo prevede poi la possibilità di efficientare il turno serale finalizzato al completamento degli allestimenti, mediante l’attivazione di prestazioni di lavoro straordinario, retribuite attraverso una specifica indennità, su base volontaria. Il testo sottoscritto include, inoltre, la possibilità di prolungare, previo confronto, l’orario lavorativo oltre le ore ordinarie anche in caso di situazioni imprevedibile e non derivanti dalla necessità di completare gli allestimenti, nonché l’attivabilità del turno notturno. L’accordo comprende possibilità gestionali in casi di flessione dei volumi con la creazione di “serbatoio di flessibilità”, in cui far confluire quote di permessi e ferie maturate.
A fronte, dunque, di questi aggiornamenti in merito alla turnistica e all’orario di lavoro e al fine di garantire il benessere in azienda, le parti introducono un set di misure di welfare molto corposo, in cui l’attenzione alla salute del lavoratore è centrale. In particolare, l’accordo prevede quote di ore annuali di permessi per le visite mediche specialistiche, per l’inserimento dei figli alla scuola materna, per decessi e gravi infermità e per la cura dei figli affetti da gravi patologie comportamentali, in modo tale da supplire all’assenza del beneficio dei permessi previsti dalla Legge 104 del 1992. I firmatari introducono inoltre la flessibilità in entrata e in uscita per il personale degli uffici, nonché una forma di recupero flessibile del ritardo per la restante popolazione delle Unità Distributive.
Il quadro di misure dedicate al welfare viene inoltre integrato, in via esemplificativa, con l’aumento della percentuale di personale in part time per maternità e con la possibilità di mantenere il posto di lavoro per tutta la durata di percorsi riabilitativi in caso di personale affetto da ludopatia.
L’inserimento all’interno del testo sottoscritto di iniziative di microcredito a sostegno e a supporto delle spese mediche e scolastiche dei dipendenti costituisce infine un elemento particolarmente caratterizzante e indicativo dell’attenzione delle parti per alcune fasi particolarmente critiche della vita di ogni lavoratore e di ogni persona.
Il premio di risultato
Qualche considerazione finale va infine effettuata in merito all’istituto del premio di risultato introdotto col nuovo accordo, la cui struttura rispecchia profondamente, da un lato l’unitarietà dell’organizzazione, dall’altro la flessibilità del contesto aziendale. L’unità è garantita dal posizionamento di un indicatore generale finanziario, a livello di Gruppo, legato agli utili prima delle imposte, direzionato a dare unità di senso a tutte le ramificazioni dell’azienda. La flessibilità è data invece dalla possibilità di declinare altri due parametri a livello di Unità Distributiva, ufficio o reparto, al fine di allineare gli indici alle particolarità della singola unità organizzativa e ai suoi obiettivi. Il complesso di questi parametri è, poi, rimodulato alla luce dei giorni di mancata prestazione lavorativa del singolo lavoratore.
Valutazione d’insieme
In conclusione, si può affermare che il contratto integrativo di Comifar Distribuzione nasce dalla particolarità della disposizione organizzativa e geografica dell’azienda e dalle caratteristiche salienti del momento del mercato.
Dal primo fattore deriva il rischio di frammentazione e dispersione territoriale, rispetto a cui la sistematizzazione di alcuni istituti e la formalizzazione del sistema di relazioni industriali costituiscono la principale risposta delle parti. Dai tratti dello scenario di mercato discende invece l’esigenza dell’azienda di garantire al proprio management la possibilità di gestire le attività in modo più flessibile e dinamico. Esigenza che viene declinata attraverso un ampio ricorso a misure di flessibilità organizzativa e all’utilizzo, nel premio, di indicatori di sito.
L’ampio spazio dedicato alle misure di welfare, rientrante a pieno titolo nella dimensione dello scambio, esprime poi la consapevolezza, da parte dei protagonisti della trattativa, dell’origine extra aziendale del benessere organizzativo. In altri termini, la sostenibilità e la crescita della capacità produttiva trovano la loro condizione necessaria nella corretta cura di una dimensione non produttiva e non riconducibile a parametri di efficienza, ossia la dimensione extralavorativa della vita del dipendente.
Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
@FilippoReggian3
