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Contrattazione aziendale e inquadramento del personale*

Michele Tiraboschi — Mon, 28 Oct 2024 05:48:41 +0000

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 28 ottobre 2024 n. 38

La contrattazione aziendale può essere campo di sperimentazione in cui plasmare in una logica partecipativa modelli organizzativi orientati allo sviluppo delle competenze e all’innovazione, con i sistemi di classificazione e inquadramento che non contengono soltanto il “prezzo” delle mansioni ma una leva strategica per la produttività e la qualità del lavoro. Il cuore della contrattazione collettiva, sin dalle sue origini, è la classificazione economica e l’inquadramento giuridico del lavoro. È infatti nei sistemi di classificazione e inquadramento dei contratti collettivi che viene identificato cosa si compra e cosa si vende sul quel mercato particolare che è il mercato del lavoro, una volta stabilito che il lavoro non è merce. Quello che si compra è dunque il tempo di lavoro delle persone, un tempo qualificato da competenze, specializzazioni, capacità che formano profili professionali e mestieri. È il contratto collettivo che, grazie al processo di divisione sociale e tecnica del lavoro, stabilisce il valore economico di scambio (di mercato) dei singoli mestieri attraverso la loro riconduzione a qualifiche contrattuali.

Nonostante ciò, gli studiosi e gli operatori delle relazioni di lavoro, almeno quelli più attenti al formalismo giuridico e a quanto avviene nelle aule dei tribunali, tendono a circoscrivere l’analisi sui sistemi di classificazione e inquadramento dentro la mera funzione di limite (od ostacolo) alla mobilità endo-aziendale e al potere datoriale di modificare le mansioni del proprio dipendente. I livelli di inquadramento, le qualifiche contrattuali e le mansioni identificate dai contratti collettivi sono cioè intese come mero criterio identificativo del “debito” che il lavoratore ha nei confronti del datore di lavoro e del “credito” che questi può esigere. Non a caso, le principali riflessioni in materia raramente hanno per oggetto l’esame dei testi contrattuali ma piuttosto hanno come parametro di riferimento le rassegne della giurisprudenza, ad uso e consumo di consulenti e avvocati, che sistematicamente si interrogano fino a dove si può spingere il potere unilaterale del datore di lavoro di assegnare il lavoratore a compiti diversi rispetto a quelli originariamente pattuiti.

Poco o nulla si sa, per contro, del sé e del come cambiano ruoli, mestieri e professionalità individuati dai contratti collettivi di categoria sottoscritti a livello nazionale, ridotti nella teoria e nella pratica a mere scale gerarchiche di “salario” senza alcuna incidenza rispetto ai percorsi di costruzione delle competenze, i modelli organizzativi aziendali, la promozione e valorizzazione della professionalità, le politiche attive del lavoro e la riqualificazione del personale. Ancor meno si conosce, peraltro, delle soluzioni adottate dai contratti aziendali, a cui in molti casi gli stessi contratti collettivi di categoria rinviano per la implementazione dei sistemi di classificazione e inquadramento del personale. Eppure, come emerge dall’osservatorio FareContrattazione di ADAPT, la materia è tra le più trattate dalle relazioni sindacali in azienda: nel 2023, il 16% degli accordi raccolti nella banca dati si occupa del tema. E il numero cresce ulteriormente, fino al 26%, se si prendono in considerazione anche gli accordi che hanno ad oggetto piani formativi per lo sviluppo della professionalità. Le aziende più attive sul punto sono quello che appartengono ai sistemi contrattuali dell’industria alimentare (85%), dell’occhialeria (50%), seguiti dal settore chimico-farmaceutico (33%) e industria metalmeccanica (25%). Tutti settori nei quali, nelle ultime tornate contrattuali dei rinnovi nazionali, sono stati adottate delle riforme più o meno ampie dei sistemi di classificazione e inquadramento.

Le clausole collettive negoziate a livello aziendale sono in linea generale di due tipi. Una prima tipologia di previsioni, che possiamo definire di “struttura”, interviene in modifica del sistema di classificazione e inquadramento del contratto nazionale, integrandolo con profili professionali ulteriori se non addirittura sostituendolo del tutto, oppure affida la gestione e l’aggiornamento e dei sistemi di classificazione a commissioni e comitati paritetici. Una seconda tipologia di previsioni è quella che comprende norme di “comando”, cioè tutte quelle clausole contrattuali che si pongono in termini dinamici nella gestione dell’inquadramento della professionalità, definendo i percorsi di mobilità endo-aziendale (ma anche extra aziendale), i percorsi di carriera, premialità economiche.

In numerosi contratti aziendali, per esempio, sono contrattate forme di retribuzione variabile legate alle competenze e conoscenze riconosciute al lavoratore sia a livello “oggettivo”, per il solo fatto di essere inquadrato con una data qualifica contrattuale (Banca di Imola, 26 ottobre; Cassa di Ravenna del 31 marzo 2023), sia a livello “soggettivo”, in termini di valutazione della performance individuale e delle competenze espresse in concreto dal singolo lavoratore (Balenciaga Logistica, 5 maggio 2023). Così come vi sono accordi aziendali che configurano veri e propri percorsi di sviluppo professionale, con la elaborazione di specifici mansionari (Bolton Food, 20 giugno 2023), la costituzione di livelli intermedi (Lift Truck Equipment) la valorizzazione della polivalenza e della polifunzionalità, ove presente (Granarolo, 12 ottobre 2023; Parmalat, 13 luglio 2023). Tutte buone pratiche, talvolta episodiche talaltra espressione dei sistemi contrattuali nazionali, ma che mostrano come la contrattazione aziendale possa essere campo di sperimentazione in cui plasmare in una logica partecipativa modelli organizzativi orientati allo sviluppo delle competenze e all’innovazione, con i sistemi di classificazione e inquadramento che non contengono soltanto il “prezzo” delle mansioni ma una leva strategica per la produttività (anche individuale) e la qualità del lavoro.

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

@MicheTiraboschi

*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 40/2024

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/135 – Il rinnovo dell’Accordo integrativo Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A.: la ricerca congiunta di soluzioni per garantire il livello di competitività dell’impresa

Valerio Marini — Mon, 21 Nov 2022 11:36:31 +0000

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 21 novembre 2022, n. 40

Parti firmatarie e contesto

Lo scorso 13 giugno 2022, presso gli stabilimenti dell’azienda, Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A. (anche THMI) e le organizzazioni sindacali territoriali di Fiom – Cgil e Fim – Cisl hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 marzo 2026.

Oggetto e tipologia di accordo

L’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Manifacturing Italy (ex Cesab Carrelli Elevatori, storica realtà del territorio), azienda leader mondiale nella produzione di carrelli elevatori per la movimentazione delle merci che occupa a Bologna oltre 700 lavoratori negli stabilimenti di Borgo Panigale e Crespellano, ha come principale finalità quella di garantire ed esprimere elevati livelli di efficienza, qualità, professionalità e produttività. L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalità di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali e per la tutela e la valorizzazione dei diritti individuali della forza lavoro presente in azienda.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Numerosi sono i punti trattati all’interno della parte normativa dell’accordo. Partendo dall’orario di lavoro, l’accordo conferma l’infrastruttura definita con l’accordo del 25 ottobre 2021 (per un commento di tale accordo, vedi G. Pigni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/64 – La buona flessibilità oraria in Toyota, Bollettino ADAPT 8 novembre 2021, n. 39) il quale ha introdotto – tra le diverse cose – diversi modelli orari con conseguenti maggiorazioni retributive. Il primo costituito da due turni di 7 ore (retribuiti, senza assorbimento dei PAR e a totale carico dell’azienda, come turni di 8 ore), il secondo, denominato “orario di lavoro sfalsato”, che si differenzia rispetto all’orario di lavoro ordinario e collocato nella finestra oraria dalle 7.00 alle 18.00 ed infine il “turno promiscuo”, caratterizzato da un orario a turni, anche non alternati con inizio e fine nelle fasce orarie comprese tra l’inizio/fine dell’orario sfalsato e l’inizio/fine del turno.

Tra gli elementi di novità si rileva un nuovo istituto contrattuale denominato “gestione flessibile delle variazioni produttive”, nato per rispondere alle necessità di riduzione od incremento dell’orario di lavoro legato a temporanee variazioni in positivo o negativo dei carichi di lavoro. Fermo restando il normale orario di lavoro (40 ore settimanali), l’istituto prevede che per le ore prestate “in supero”, il dipendente accumelerà un apposito “monte ore flex” ed avrà una maggiorazione pari al 50% per le ore prestate dal lunedì al venerdì e del 75% per le ore prestate al sabato. In caso di riduzione dell’orario invece, la Società si impegna a garantire la relativa retribuzione ordinaria, addebitando – per eventuale e futura compensazione – le relative ore nell’apposito “monte ore flex”. Le ore di “gestione flessibile delle variazioni produttive” possono essere richieste nella misura massima di 25 ore annue, (diversamente da quanto previsto dal CCNL di settore); ulteriori necessità dovranno essere preventivamente concordate con la RSU aziendale.

Un rilievo centrale nel contratto è assunto dal tema dell’occupazione. Si prevede infatti il diritto di precedenza (valido per 24 mesi) nelle future assunzioni per i lavoratori che abbiano svolto almeno quattro mesi di lavoro in azienda, la durata massima di 12 mesi continuativi e 15 non continuativi per quanto concerne i rapporti di lavoro a termine (somministrazione e tempo determinato), il non utilizzo dello staff leasing e la non applicazione del decreto legislativo 23/2015 (decreto attuativo del c.d. Jobs Act concernente la materia dei licenziamenti individuali) per gli assunti dopo il 7 marzo 2015.

L’accordo tratta dettagliatamente anche il tema della formazione professionale, inteso come elemento centrale della crescita dell’azienda nel suo complesso, portando il monte ore minimo annuale di formazione che l’azienda si impegna a effettuare per ogni lavoratore a 36 ore; è previsto altresì il diritto di proposta della RSU in materia.

A dimostrazione dell’importanza che la formazione riveste per l’azienda, il diritto allo studio per i lavoratori che vogliano incrementare il proprio bagaglio culturale viene portato fino a 190 ore e viene introdotto un sistema premiale per i dipendenti che ottengono un titolo di studio.

Particolare importanza assume il tema della conciliazione vita-lavoro e dei diritti individuali. Il contratto conferma 30 ore annue di permessi aggiuntivi per le visite mediche, introduce 10 ore annue per accompagnare a visite parenti di primo grado e conviventi, 18 ore per i permessi per eventi di malattia e visite mediche dei figli, ed integra in senso migliorativo le previsioni di legge sul congedo parentale portando al 100% la retribuzione del primo mese (con integrazione a carico dell’azienda) ed aggiungendo ulteriori due mesi a quelli previsti per legge pagati al 30% della retribuzione normale. In ultimo, vengono anche incrementati di due giorni i permessi per congedo di paternità, rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente in materia.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Anche sulla parte economica l’accordo contiene diversi punti d’interesse, partendo in primis dal Premio di Risultato. Viene previsto un importo lordo di 2.700,00€ per il Fiscal Year (FY) 2023, di 2.800,00€ per i FY 2024 e 2025 e di 3.000,00€ per il FY 2026. Gli indicatori di Gruppo attraverso cui misurare i risultati aziendali risultano essere il FEM – Share of Market, l’EBIT (risultato operativo prima delle tasse), l’OpEX, che pesano rispettivamente 5,10 e 5 percento del valore nominale del PdR. Mentre per quanto riguarda gli indicatori aziendali gli indicatori sono l’OTD (On Time Delivery) ovvero la puntualità delle consegne, il WCP (Warranty Claim Paid) cioè il numero di reclami in garanzia ed infine il numero dei Carrelli da spedire nel FY con un peso assegnato per la determinazione del PdR rispettivamente del 20, 20 e 40 percento.

All’interno della parte relativa al PdR, viene creato (a partire dal FY 2024) un nuovo istituto economico denominato “Premio Preferiale”, che sarà di 200,00€ per i FY 2024 e 2025 e di 600,00€ per il FY 2026.

Inoltre, fatto salvo quanto definito dalle intese precedenti, il superminimo collettivo non assorbibile mensile viene aumentato di 80 euro a regime e viene previsto un ulteriore scatto di anzianità al compimento di vent’anni di anzianità aziendale.

Per quanto riguarda il capitolo del Welfare Aziendale, viene prevista l’erogazione di 200,00€ sotto forma di buoni carburante come previsto dalla normativa vigente, e viene potenziato lo strumento dei cd. flexible benefits (introdotti dal CCNL dell’industria metalmeccanica) prevedendo, per tutti i lavoratori, una quota annua aggiuntiva pari a 50,00€ da erogare a Giugno di ogni anno. Nell’ambito della previdenza complementare, viene infine portato al 2,5% il contributo a carico dell’azienda per i lavoratori che aderiscano a un fondo pensione tra Previlabor e Cometa.

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

Per affrontare il tema della crescita professionale dei lavoratori, le parti, coerentemente con quanto previsto dal recente CCNL, hanno concordato un nuovo sistema d’inquadramento comprendente la creazione di ulteriori 4 livelli aggiuntivi rispetto a quanto attualmente previsto dalla contrattazione di rilevanza nazionale di settore.

Restando nell’alveo del sistema di inquadramento, le parti hanno anche concordato di investire sulla valorizzazione professionale dei lavoratori, con la conferma dell’inquadramento al livello D2 (ex 3° livello) come livello base d’ingresso per i lavoratori con contratto a tempo determinato e individuando un automatismo nel raggiungimento del livello C1 (ex 3s) dopo massimo 24 mesi di permanenza in azienda, con uno scatto salariale del valore di oltre 700 euro annui.

Inoltre, al fine di valorizzare l’acquisizione delle competenze “soft” da parte del dipendente, le parti prevedono un elemento retributivo aggiuntivo denominato, appunto, “Valorizzazione Professionale – VAL” pari alla metà della differenza tra il livello corrente di inquadramento del dipendente e quello successivo. Tale elemento viene, infatti, riconosciuto al dipendente che “si caratterizza per capacità di iniziativa, competenze relazionali, di ascolto e comunicazione, di lavoro individuale e collaborazione in gruppo, di problem solving per la partecipazione al miglioramento continuo”.

Valutazione d’insieme

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Italy S.p.A – i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di flessibilità organizzativa, il ruolo della formazione e della valorizzazione professionale – si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda.

Tale intesa, raggiunta anche grazie ad un solido e consolidato sistema di relazioni sindacali, rappresenta un virtuoso esempio di contrattazione aziendale, in cui le istanze e le esigenze aziendali sono perseguite attraverso il rispetto e la valorizzazione dei dipendenti.

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv

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