laterizi

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 ottobre 2022, n. 35

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 31 maggio 2022, dopo una vacanza contrattuale di soli tre mesi, è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle aziende esercenti la produzione di laterizi e manufatti cementizi, da parte di Confindustria ceramica raggruppamento laterizi, Assobeton (parte datoriale), Feneal-UIL, Filca-CISL, Fillea-CGIL (parte sindacale).

L’accordo si inserisce in un contesto segnato da una forte esigenza di rafforzamento del sistema di relazioni sindacali in atto nelle Aziende che applicano il vigente C.C.N.L. attraverso la costruzione di un compiuto sistema partecipativo in sede di categoria fondato anche sulla bilateralità.

 

Si avverte, inoltre, dalla lettura dell’accordo l’esigenza di intervenire, mediante strumenti mirati, a dare respiro ad un settore che inevitabilmente ha risentito e continua ancora oggi a risentire degli effetti determinati dalla pandemia, nonché delle conseguenze dello stato emergenziale derivanti dal conflitto bellico in atto tra Russia e Ucraina, che ha avuto ingenti ricadute anche in materia di approvvigionamento energetico.

Infine, in un’ottica di rilancio dell’edilizia e di ripartenza economica del Paese viene effettivamente prospettato quale strumento ottimale di stimolo, il ricorso alla transizione ecologica, il quale dovrà passare dal rilancio dell’edilizia, dalla messa in opera di infrastrutture moderne, dalla riqualificazione del patrimonio pubblico e privato ed infine dalla creazione di nuove opportunità di occupazione per i settori in cui trova applicazione il contratto in esame.

 

Parte obbligatoria

 

Analizzando la parte obbligatoria dell’ipotesi di rinnovo del C.C.N.L. laterizi si osserva in primo luogo la costituzione di un apposito “Gruppo di lavoro sulla bilateralità” che dovrà presentare entro il 30 settembre 2025, data che segna il termine di vigenza del presente contratto, un progetto riguardante la costituzione del “Comitato Bilaterale dei Materiali da Costruzione” (CBMC), in sostituzione del preesistente “Osservatorio dei Settori Laterizi e Manufatti Cementizi”.

Il gruppo di lavoro, costituito da sei rappresentanti delle OO.SS. e da sei rappresentanti della parte datoriale, equamente divisi tra Confindustria Ceramica e Assobeton, dovrà predisporre un progetto volto a regolamentare tutti gli aspetti connessi e propedeutici all’operatività dell’organismo bilaterale, in particolare l’individuazione delle materie ad esso attribuite: tra esse, l’accordo di rinnovo elenca a titolo esemplificativo la regolazione del mercato del lavoro, la contrattazione di II livello, appalti e internazionalizzazioni.

 

Un’altra importante iniziativa indicata all’interno della parte obbligatoria del CCNL è quella dell’applicazione dei principi contenuti nel Protocollo di legalità del 22 gennaio 2014 tra Ministero degli interni e Confindustria, e altresì la scelta di affidare al nuovo comitato la valutazione e la predisposizione di azioni volte a garantire le pari opportunità nei settori in cui si applica il seguente contratto collettivo.

 

In ultimo, viene introdotto un effettivo richiamo all’“Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” sottoscritto il 25.1.2016 tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, in attuazione dell’Accordo delle Parti Sociali europee del 26.4.2007.

 

Parte economica

 

L’articolo 21, rubricato “Aumenti contrattuali e minimi mensili”, prevede un incremento dei minimi tabellari contrattuali (TEM), per la cui definizione le parti hanno tenuto di conto degli aumenti dovuti all’inflazione e delle valutazioni dell’andamento storico specifico dei settori rappresentati. Vengono altresì confermati il montante retributivo di riferimento e il parametro medio di settore.

 

Prendendo come campione di riferimento la categoria C si vede che l’incremento mensile sarà:

-per la prima tranche, prevista dal 1/7/2022, di 40 euro

-per la seconda tranche prevista dal 1/10/2023, di 25 euro

-per la terza tranche prevista dal 1/2/2025, di 35 euro

 

Viene precisato poi che “gli aumenti del TEC sono pari agli aumenti del TEM, come sopra definito, più i costi contrattuali con particolare riferimento agli art. 55 (previdenza complementare) e 55bis (assistenza sanitaria integrativa)”.

 

Le innovazioni all’interno della parte economica sono corredate altresì da previsioni che incidono sul piano dell’assistenza sanitaria integrativa. L’articolo 55 bis conferma, infatti, l’adesione già decretata a partire dal 1.11.2016 al Fondo di assistenza sanitaria FONDO ALTEA, e riconvalida la quota minima di 3 euro mensili da parte del lavoratore. Le Parti, fermo restando la quota minima di 3 euro mensili da parte del lavoratore, hanno comunque rinviato alla contrattazione di secondo livello la possibilità di integrare prestazioni di welfare messe a disposizione dai piani del Fondo Altea.

A partire dalla retribuzione del mese di gennaio 2025 l’accordo di rinnovo prevede però che la contribuzione da parte dell’azienda passerà da 6 a 7 euro mensili, fermo restando il contributo di 3 euro da parte del lavoratore iscritto.

 

Parte normativa

 

All’interno della parte normativa dell’ipotesi di rinnovo emerge in primo luogo l’intenzione di regolamentare in modo specifico il contratto a termine e di somministrazione e di ripristinare la disposizione normativa dedicata al lavoro agile.

Con riferimento al primo punto, l’articolo 13 ricostruisce la disciplina in vigore per il contratto a termine alla luce anche delle recenti novità normative, ed in particolare sottolinea come con la legge 23 luglio 2021, n. 106 risulti concessa la possibilità di apporre un termine alla durata del contratto di lavoro – superiore a dodici mesi ma comunque non eccedente ventiquattro mesi – per fasi di avvio di nuove attività, intendendo per tali anche l’avvio di nuovi impianti e/o nuove linee/sistemi di produzione. Viene, altresì specificato, che qualora venga fatto ricorso a tale ulteriore causale, l’azienda dovrà darne comunicazione alla RSU presente in azienda indicandone i mesi utilizzati in eccedenza rispetto al termine dei 12 mesi.

Con riferimento, invece, al lavoro agile, all’articolo 14, le parti chiariscono la condivisione dell’applicazione del “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”, sottoscritto dalle principali organizzazioni datoriali e sindacali presso il Ministero del Lavoro il 7.12.2021, e predispongono, in aggiunta, un’attività di monitoraggio congiunta sia dell’evoluzione della normativa che della sua corretta applicazione nelle aziende dei Settori per i quali trova applicazione il presente contratto.

 

Con riferimento all’ambito della tutela della Salute e Sicurezza sul lavoro, l’articolo 31 specifica che il DVR potrà essere consultato all’interno dell’azienda solo dal Responsabile dei lavoratori per la sicurezza in formato elettronico.

Viene altresì istituita la giornata mondiale della sicurezza, in attuazione di quanto già previsto dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro, durante la quale verranno promosse attività di formazione e informazione volte alla sensibilizzazione di tutti i lavoratori sul tema della sicurezza sul posto di lavoro.

L’articolo 33 riporta, altresì, la disciplina e l’iter da seguire nelle ipotesi di malattia o infortunio sul lavoro e indica le fasce orarie durante le quali potrebbe essere effettuata una visita di controllo della permanenza domiciliare del soggetto (ore 10.00-12:00 e 17:00-19:00).

Viene aggiunto che qualora si tratti di assenze debitamente documentate e certificate dalle strutture sanitarie pubbliche o convenzionate che richiedano il ricorso a terapie salvavita (intensive, oncologiche o di emodialisi) “non verranno computate ai fini dei termini di cui sopra per ulteriori 6 mesi e pertanto per un periodo complessivo di 20 mesi di calendario raggiunti anche con più periodi di assenza, nell’ambito dei 30 mesi di calendario immediatamente precedenti”. Nella precedente formulazione, invece, si prevedeva, per i lavoratori che rientrassero nella fattispecie descritta, il prolungamento del periodo di comporto fino ad un massimo di 12 mesi e non la non computabilità dello stesso.

 

Tra gli strumenti di conciliazione vita-lavoro, si ricordano invece i congedi, che trovano la   loro disciplina nell’art. 35 bis, e che sono innovati dall’introduzione dei congedi per le donne lavoratrici vittime di violenza. Si tratta di una misura di sospensione dell’attività lavorativa per un massimo di tre mesi, fruibili anche a giorni o ore, e utilizzabile durante un arco temporale di tre anni.

Le destinatarie sono soltanto le donne vittime di violenza inserite nei percorsi certificati dai Servizi sociali comunali, da Case rifugio o da Centri antiviolenza, alle quali viene inoltre riconosciuta la possibilità di astenersi dal lavoro per ulteriori tre mesi, fruibili secondo le stesse modalità sopra citate, per motivi connessi al percorso di protezione, qualora però non vi siano problematiche di natura tecnico-organizzativa che vi si oppongano.

Infine, viene loro concesso il diritto alla trasformazione, anche temporanea, del rapporto di lavoro a tempo parziale e vengono previste alcune agevolazioni nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o modalità di svolgimento della prestazione lavorativa o nel trasferimento presso un’altra sede aziendale se da loro richiesto.

Le aziende potranno, inoltre, organizzare campagne di sensibilizzazione e/o informazione sui temi afferenti alla prevenzione alla violenza sulle donne e alle molestie nei luoghi di lavoro.

L’articolo 35 ter, invece, con riferimento alla maternità obbligatoria introduce la novità che l’integrazione conto azienda venga erogata fino al raggiungimento del 100% della retribuzione ordinaria.

In merito, poi, a multe o sospensioni, viene inserita una nuova causale dall’art. 52, ovvero il lavoratore potrà essere multato o sospeso anche quando “utilizzi nei confronti dei colleghi di lavoro un linguaggio volgare e/o epiteti sessisti ed ogni altra forma di manifestazione simile connessa a razza e/o religione, o si renda colpevole di molestie sessuali”.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di accordo del CCNL Laterizi presenta alcuni punti di attenzione su tematiche che assumono oggi un’importanza sempre maggiore, quali la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, il bilanciamento dei tempi vita-lavoro, e la tutela nei confronti delle donne lavoratrici vittime di violenza. Centrale diviene anche la volontà che emerge delle parti di favorire la creazione di un ambiente di lavoro in cui non ci siano discriminazioni di sesso, razza, religione o orientamento sessuale, cercando di scoraggiare tali condotte anche mediante la previsione di multe o sanzioni.

Emerge inoltre un concreto segnale alle aziende e ai lavoratori in termini di tutele economiche e riconoscimenti salariali, per affrontare in modo adeguato i prossimi anni di lavoro: tale obiettivo non è raggiunto soltanto attraverso un sensibile incremento dei salari, ma anche attraverso la previsione di tutele dal punto di vista assistenziale.

 

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano