per una storia della contrattazione collettiva in Italia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 marzo 2024, n. 9 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 febbraio 2024, a seguito di una lunga trattativa Confprofessioni e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali. Sulla negoziazione ha inciso il lungo periodo di vacanza contrattuale contraddistinto dalle conseguenze del contesto pandemico, dei diversi eventi bellici, della crisi energetica e dell’elevata inflazione. Avvenimenti che hanno avuto un’influenza sul tavolo della trattativa e hanno comportato la necessità di trovare un equilibrio tra le esigenze dei datori di lavoro liberi professionisti e dei lavoratori specialmente sotto il profilo del recupero inflattivo.

 

Nell’ambito dell’Ipotesi di rinnovo un ruolo centrale è attribuito al welfare che risulta ulteriormente rafforzato attraverso nuovi istituti e tramite il consolidamento di quelli già esistenti. Le regole del mercato del lavoro sono state invece rivisitate ed aggiornate per andare incontro alle moderne tendenze delle attività professionali.

 

Il CCNL per i dipendenti degli studi professionali è diventato d’altronde nel corso del tempo il punto di riferimento per l’intero settore professionale allargando la sua sfera di applicazione alle nuove professioni indipendentemente dalla presenza o meno di un albo od ordine di riferimento e contestualmente alle attività più strutturate come quelle svolte sotto forme aggregative societarie come le STP/STA o i grandi studi/ambulatori specialmente nell’ambito medico-sanitario. Questa mutazione si riflette anche nella denominazione del CCNL, ora “studi ed attività professionali”, che è volta ad estendere il perimetro di copertura in un mondo in costante mutamento quale quello del lavoro autonomo professionale.

 

Confprofessioni e le controparti sindacali proprio in considerazione dell’evoluzione costante delle professioni, del mercato del lavoro, della digitalizzazione, dell’intelligenza artificiale hanno deciso di costituire una specifica commissione paritetica sui profili professionali per monitorare le esigenze del settore in termini di obsolescenza e aggiornamento delle figure professionali e dei relativi profili formativi.

 

Parte normativa

 

L’Accordo interviene disciplinando diversi aspetti del mercato del lavoro, tra cui l’apprendistato di primo, secondo e terzo livello. Le Parti nel confermare questo strumento quale principale canale di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro hanno inteso dare una normazione specifica sia all’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, sia all’apprendistato professionalizzante.

 

Nuova linfa è stata data anche all’apprendistato di terzo livello, in particolare quello per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche la cui durata coincide con il periodo richiesto per la pratica professionale. Per l’attuazione di questa tipologia di apprendistato, per la quale sono state definite regole puntuali, sarà necessario attivare protocolli tra datori di lavoro ed istituzioni competenti. Le Parti Sociali hanno così fornito ai praticanti le tutele bilaterali e di welfare previste dalla contrattazione collettiva.

 

All’interno dell’Ipotesi di rinnovo sono state regolamentate le causali che permettono le assunzioni o le proroghe del lavoro a tempo determinato oltre i 12 mesi acausali. Le Parti hanno individuato in particolare le ipotesi di incremento temporaneo (inteso come incremento dell’attività conseguente all’ottenimento da parte del datore di lavoro di incarichi professionali temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi) e di nuova attività (intesa come l’avvio di nuova attività o l’aggregazione – si pensi alle Società tra professionisti, – o la fusione per i primi 36 mesi dall’avvio delle stesse).

 

È stato statuito inoltre che il limite massimo percentuale del 30% di utilizzo del contratto a termine non si applichi: a) nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale; b) per ragioni di carattere sostitutivo; c) con lavoratori di età superiore a 55 anni; d) assunzione di lavoratori sospesi con l’intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria o di analoghi ammortizzatori sociali (Cigo oppure sospesi nell’ambito della disciplina sui fondi di solidarietà ex art. 26 e segg. D.lgs. n. 148/2015); e) assunzione di lavoratori percettori della Naspi; f) assunzione di lavoratrici che rientrano sul mercato del lavoro dopo un periodo di disoccupazione di almeno 12 mesi ininterrotti oppure con uno o più periodi lavorati fino a 8 mesi complessivi nei 24 mesi prima dell’assunzione a termine.

 

Permangono altri strumenti di flessibilità per favorire l’accesso di determinate categorie di lavoratori quali il contratto di reimpiego (per il reinserimento dei soggetti over 50 e degli inoccupati o disoccupati di lungo periodo) ed il lavoro a chiamata per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo, che oltre nelle ipotesi previste per legge, le Parti hanno stabilito possano essere effettuate in alcune circostanze quali: le dichiarazioni annuali nell’area professionale ed economica-amministrativa, l’implementazione dei processi di digitalizzazione, l’archiviazione di documenti per tutte le aree professionali.

È stata data una disciplina compiuta al lavoro agile all’interno del CCNL che trae origine dal Protocollo sottoscritto il 7 dicembre 2021 in sede ministeriale assieme alle altre rappresentanze sindacali e datoriali.

Le Parti, hanno altresì definito, all’art. 16 bis un apposito permesso per la prevenzione pari ad una giornata lavorativa per anno di vigenza contrattuale da fruire nell’anno di maturazione per effettuare le attività di prevenzione previste dal piano sanitario della Cadiprof (Cassa di assistenza sanitaria per i lavoratori degli studi professionali).

 

L’intesa oltre ad aggiornare le disposizioni in materia di congedi parentali e maternità alle più recenti novità introdotte dal legislatore prevede, per gli eventi che si verificheranno a partire dal 1° gennaio 2025, l’integrazione dell’indennità di maternità da parte del lavoro sino a raggiungere il 90% della retribuzione mensile lorda.

 

Parte economica

 

Le Parti hanno previsto una durata triennale del CCNL con un aumento retributivo al III livello che ammonta a 215 euro suddivisi in quattro tranche (105 al 1° marzo 2024, 45 al 1° ottobre 2024, 45 al 1° ottobre 2025, 20 euro al 1° dicembre 2026).

È stato inoltre stabilito un importo una tantum a copertura del periodo intercorso tra la scadenza del CCNL avvenuta il 31 marzo 2018 e la data di sottoscrizione del rinnovo (16 febbraio 2024). La somma dell’una tantum è pari a 400 euro per ogni livello di inquadramento e spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del CCNL. Detti importi, che verranno riconosciuti in due tranche annuali, potranno essere erogati attraverso gli strumenti di welfare previsti dalla normativa vigente.

 

L’Accordo dispone un potenziamento dei diversi strumenti di welfare bilaterale di derivazione contrattuale. Nello specifico è stato previsto un aumento della contribuzione alla bilateralità di settore pari a 2 euro da destinare ad Ebipro e 5 euro per Cadiprof finalizzato all’estensione delle coperture sanitarie anche ai familiari dei lavoratori iscritti (art. 13 bis dell’ipotesi di rinnovo del CCNL).

 

Permane il welfare integrativo per i liberi professionisti in capo ad apposita gestione all’interno dell’ente bilaterale Ebipro che si attiva in modo automatico qualora si abbiano dei dipendenti, novità che era stata uno dei tratti caratterizzanti del precedente rinnovo e che trova ora un consolidamento.

 

Relazioni sindacali

 

Le Parti Firmatarie hanno deciso di porre una particolare attenzione alle relazioni sindacali di livello decentrato stabilendo che possano essere definite intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, orario, organizzazione del lavoro con l’obiettivo di favorire l’incremento della qualità e produttività del lavoro di consentire la gestione di crisi settoriali, nonché l’emersione, la stabilizzazione e l’incremento dell’occupazione. È stata definita inoltre una delega alla contrattazione di secondo livello regionale per la definizione di accordi connessi alle attività stagionali.

L’Ipotesi di Accordo prevede una specifica regolamentazione della bilateralità sul territorio con l’introduzione degli “sportelli territoriali”, sede regionale cui le Parti Sociali possono affidare alcune funzioni quali: promozione delle attività di sostegno al reddito dell’Ente Bilaterale Nazionale; salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e supporto per la definizione di RLST e OPT; promozione e supporto alle prestazioni e ai servizi della bilateralità nazionale; promozione di percorsi mirati con Fondoprofessioni ed EBIPRO in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini formativi e di orientamento.

 

Valutazione d’insieme

 

Nonostante le numerose difficoltà derivanti dal contesto post-pandemico, dalla crisi energetica, dall’acuirsi dei conflitti bellici, nonché da un’elevata inflazione l’Accordo sul CCNL per i dipendenti degli studi professionali e delle attività professionali, rappresenta un importante passo per le relazioni sindacali del settore e di tutto il terziario all’insegna del potenziamento del welfare e della bilateralità.

 

Andrea Zoppo

Area Lavoro Confprofessioni

@AndreaZoppo

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/191 – Vigilanza privata e servizi fiduciari: un rinnovo all’insegna dell’adeguatezza salariale e della trasparenza

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/191 – Vigilanza privata e servizi fiduciari: un rinnovo all’insegna dell’adeguatezza salariale e della trasparenza

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 febbraio 2024 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo del CCNL Vigilanza privata e servizi di sicurezza, la cui efficacia è fissata fino al 31 dicembre 2026. Siglato da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs con le associazioni datoriali Anivip, Assiv, Univ, Ani-Sicurezza, Legacoop Produzione e Servizi, Agci-Servizi e Confcooperative Lavoro e Servizi, si tratta di un rinnovo contrattuale che riguarda circa 100 mila lavoratori e che è stato negoziato in un contesto tutt’altro che lineare.

 

È noto che nell’ultimo triennio il CCNL in questione è stato un indiscusso “protagonista” nelle aule dei tribunali italiani, a causa della criticità dei livelli salariali previsti per i lavoratori e le lavoratrici svolgenti attività di custodia e servizi fiduciari. A più riprese, la magistratura ha ravvisato una presunta inadeguatezza di dette retribuzioni, anche a causa della spirale inflattiva, innescatasi principalmente per la crisi energetica (ma non solo). Così, dopo circa dieci anni durante i quali il CCNL non è stato mai oggetto di rinegoziazione, il 30 maggio 2023 le parti sociali sono giunte a sottoscrivere la Ipotesi di accordo CCNL vigilanza privata e servizi di sicurezza, prevedendo un aumento graduale dei livelli salariali per il triennio 2023-2026, tanto per il personale svolgente attività di vigilanza privata che per il personale svolgente attività di servizi fiduciari. Inoltre, l’ipotesi di accordo del 30 maggio 2023 vincolava le parti (tramite una disposizione definita “nota di raccordo”) ad incontrarsi con cadenza semestrale per monitorare la congruità dei trattamenti negoziati alla luce delle dinamiche macroeconomiche e inflazionistiche e individuare dei possibili correttivi, anche al fine di ridurre la conflittualità che si era innescata tra imprese e lavoratori sul tema salariale, dentro e fuori le aule di giustizia.

 

L’ipotesi di accordo del CCNL Vigilanza privata e servizi di sicurezza del 2024, dunque, si pone in continuità con il rinnovo del 2023, dando seguito – come si evince testualmente dalle prime battute dell’accordo – all’obbligo assunto dalle parti sociali di incontrarsi con cadenza semestrale per monitorare gli effetti delle dinamiche inflazionistiche, non del tutto esaurite. Data la particolarità del contesto e le problematiche che il negoziato ha dovuto fronteggiare, il contenuto dell’ipotesi di accordo è prevalentemente afferente alla materia salariale.

 

Parte economica

 

Le novità di questo accordo di rinnovo riguardano, in larga parte, il trattamento economico dei lavoratori e delle lavoratrici del settore. Sono stati rivisti gli importi della paga base conglobata (cfr. art. 106 del CCNL) a partire dal 1° gennaio 2024, sia in favore del personale alle dipendenze delle imprese esercenti attività di vigilanza privata, che in favore del personale a servizio delle imprese svolgenti attività di custodia passiva (c.d. servizi fiduciari).

 

In particolare, per il personale alle dipendenze delle imprese di vigilanza (guardie giurate, tecnici operativi e impiegati amministrativi) è stata definita la retribuzione per il livello 6 e previsto un aumento complessivo di 200 euro per il livello 4 (da rideterminare, secondo i parametri contrattuali, per i livelli Q, 1, 2, 3 e 5) suddiviso in 5 tranche: 25 euro a giugno 2024; 35 euro a giugno 2025; 30 euro a dicembre 2025; 50 euro ad aprile 2026; 60 euro a dicembre 2026. Per il personale alle dipendenze delle imprese esercenti servizi fiduciari, invece, le tabelle di cui all’art. 24 della sezione “Servizi Fiduciari” del CCNL sono state sostituite con altre tabelle recanti i nuovi importi della paga base conglobata, vigenti a partire dal 1° gennaio 2024. Si tratta di un aumento complessivo di 350 euro (anche questi, da rideterminarsi secondo i parametri contrattuali per i livelli A, B e C).

 

Peraltro, per i lavoratori e le lavoratrici ai quali si applica la sezione contrattuale dei “Servizi Fiduciari” (ora definiti “operatori di sicurezza”), l’ipotesi di accordo contempla altre due novità: a) è stata introdotta la 14esima mensilità, fino ad oggi non prevista, da corrispondere il 15 luglio di ogni anno; b) sono state riviste le maggiorazioni per il lavoro domenicale diurno e il lavoro domenicale notturno (che passano da una maggiorazione, rispettivamente, del 40% e del 50% ad una maggiorazione del 25% e del 30% fino al 30 giugno 2024; a partire dal 1° luglio 2024, dette maggiorazioni diminuiranno in maniera progressiva del 5%).

 

Ad un successivo negoziato, invece, che dovrà svolgersi entro il 30 aprile 2024, è stata rinviata la discussione sulle modalità di erogazione dell’una tantum. Si tratta di una somma prevista anche dalla precedente ipotesi di accordo del 30 maggio 2023 (che ammonta a 400 euro), che poteva essere erogata anche a titolo di prestazioni di welfare.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla sezione contrattuale dedicata ai Servizi Fiduciari, l’ipotesi di accordo ha disposto una modifica riguardante l’inquadramento contrattuale dei lavoratori appena assunti e senza alcuna esperienza professionale. In particolare, è stata modificata la disciplina del c.d. “livello di ingresso”, cioè il livello E – al quale vengono ricondotti tendenzialmente portieri e custodi di prima assunzione e senza particolare esperienza – prevedendo un periodo di permanenza nello stesso di soli 9 mesi prima di transitare al successivo livello D. Si tratta di una modifica rilevante poiché va a dimezzare il periodo di permanenza nell’ultimo livello della scala di classificazione del personale prevista dal CCNL, precedentemente fissato a 18 mesi.

 

Parte obbligatoria

 

L’ipotesi di accordo si caratterizza anche per i diversi impegni assunti dalle parti finalizzati a governare non solo le complesse dinamiche economiche del settore ma anche per favorire una maggiore trasparenza e fruibilità dei testi contrattuali. Quanto al primo aspetto, l’accordo di rinnovo prevede: a) la costituzione in seno all’ente bilaterale di settore (EBINVIP) di un osservatorio sugli appalti, il cui compito è quello di analizzare l’evoluzione del mercato del lavoro del settore e sensibilizzare i committenti al rispetto dei livelli salariali negoziati; b) l’impegno delle parti contrattuali ad informare il Ministero del Lavoro e il CNEL sull’aggiornamento dei livelli salariali al fine di far modificare le tabelle del costo del lavoro che il Dicastero, ogni anno, adotta alla luce di quanto previsto dal Codice degli appalti pubblici (art. 41, comma 13 del d.lgs. n. 36/2023).

 

Quanto al secondo aspetto, invece, le parti si sono impegnate a sviluppare entro sette giorni dalla sottoscrizione dell’accordo delle tabelle recanti la paga base conglobata per tutti i livelli di inquadramento del personale; inoltre, le stesse hanno ravvisato la necessità di consolidare il testo del CCNL, accorpando i vari accordi di rinnovo in un unico testo. Compito questo, che sarà affidato ad una commissione paritetica da istituire “entro 30 giorni dalla conferma” della ipotesi di accordo. Nel testo dell’accordo, infatti, è previsto che il rinnovo contrattuale dovrà essere sottoposto alla consultazione dei lavoratori e delle lavoratrici del settore, nonché agli organi associativi datoriali, che dovrà concludersi entro il 31 marzo 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di accordo potrebbe segnare un vero cambio di passo del sistema contrattuale di questo settore, messo a dura prova negli ultimi anni dal vaglio critico della magistratura, soprattutto a causa degli esigui livelli salariali previsti per il personale inquadrato al livello D del CCNL (sezione “Servizi Fiduciari”). Il rinnovo contrattuale, infatti, pare porsi nella direzione di risolvere in via definitiva il problema della tariffa oraria, che ora si avvicinerebbe, per portieri, custodi e figure affini, agli 8 euro circa per poi arrivare, per il 2026, ai 9 euro circa per ogni ora di lavoro. È del resto questa la soglia minima presa a riferimento nel disegno di legge sul salario minimo legale e di cui tanto si è discusso in questi ultimi mesi.

 

Degni di nota sono anche gli impegni esplicitamente assunti dalle parti sociali per dare vita ad un testo coordinato del CCNL, aggiornato agli ultimi rinnovi contrattuali e a rendere disponibili in un breve lasso di tempo ad alcuni enti pubblici le tabelle retributive per ogni livello di inquadramento del personale. Alla base di questa scelta si intravede la volontà delle parti sociali di adeguarsi a quella robusta istanza di trasparenza delle condizioni di lavoro e delle relative fonti giuridiche, di cui si è fatto portatore il legislatore europeo, a partire dall’emanazione della direttiva n. 2019/1152, attuata in Italia tramite il d.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza).

 

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore in diritto del lavoro
Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@Gio_Piglialarmi

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/190 – Il CCNL per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/190 – Il CCNL per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 20 dicembre 2023 è stato sottoscritto il primo Contratto Collettivo Nazionale per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo, che porta la firma delle associazioni datoriali Anica, Apa e Ape da una parte e dei sindacati Slc Cgil, Fistel Cisl e Uilcom Uil dall’altra e che entrerà in vigore il 1° Marzo 2024, colmando un importante e più volte segnalato vuoto di tutela, esistendo finora un contratto collettivo a protezione solo degli attori teatrali.

 

Il contratto si segnala anche come tra i primi esempio di disciplina contrattuale dell’intelligenza artificiale nelle relazioni di lavoro (in tema vedi E. Dagnino, Intelligenza artificiale e mercati del lavoro. Prima rassegna ragionata della letteratura economica e giuridica, CNEL, Casi e materiali di discussione: mercato del lavoro e contrattazione collettiva, n. 3/2024)”.

 

Si tratta dell’esito concreto di una lunga fase che, in particolare con il COVID, ha visto crescere sempre di più l’esigenza di rappresentanza e salvaguardia di una categoria che, appunto nel periodo pandemico, ha toccato con mano non più i suoi privilegi, quanto le proprie fragilità insite soprattutto nell’intermittenza e non garantita continuità dell’attività.

L’obiettivo delle parti, come specificato nelle premesse, è quindi quello di “dotare il settore della produzione cine-audiovisiva di un CCNL che regolamenti il lavoro di attrici e attori, valorizzandone la professione e garantendo loro tutele e garanzie.”

 

Parte economica

 

Coloro che “interpretano un ruolo combinando tecniche e linguaggi artistici diversi”, destinatari delle tutele previste dal CCNL, vengono divisi in tre gruppi professionali a seconda del grado di coinvolgimento nelle attività. Nel primo gruppo rientrano i protagonisti (anche di una sola puntata), nel secondo i comprimari, personaggi fissi, non protagonisti e camei, mentre del terzo fanno parte tutti coloro che non sono inclusi nei precedenti.

 

Nel primo caso i minimi tabellari sono fissati a 1.100 € lordi a giornata di posa, nel secondo a 850 e nel terzo a 650. È previsto che tali retribuzioni si abbassino per le opere a «lunga serialità» (a partire dall’ottavo episodio da 50 minuti un protagonista percepisce almeno 900 euro lordi a giornata di posa) e per quelle di «lunghissima serialità» (quando siano previsti oltre 40 episodi da 25 minuti, dove un protagonista prende 550 euro lordi a posa). Sono previsti analoghi minimi di compenso per i film di registi esordienti e per cortometraggi, documentari e docu-fiction entro specifici limiti di budget.

 

La tipologia contrattuale individuata è quella del lavoro subordinato determinato, ferma restando la possibilità per produzione ed interprete di optare per il lavoro autonomo, con l’applicazione però delle medesime tutele e modalità organizzative.

Per tutte le altre tipologie di prodotto cine-audiovisivo, non rientranti tra quelle elencate in precedenza, il compenso minimo di ciascun attore non potrà essere inferiore a 325 euro.

Si prevede inoltre che per chi fa un’audizione debba essere disposto un rimborso delle spese di viaggio, se fuori regione, stabilendosi, altresì che la retribuzione delle prove sia pari al 50% dei minimi tabellari.

 

Tali compensi, anche relativi a prestazioni previste e non programmate, sono ugualmente dovuti nel caso di recesso senza giusta causa, che, sebbene previsto dal contratto individuale, concretizzi un esercizio arbitrario del potere.

 

All’art. 7 viene inoltre regolato, prevedendo la corresponsione di un importo forfettario, l’istituto della disponibilità, consistente nell’impegno assunto dall’attrice/attore di restare “a disposizione della produzione durante il periodo intercorrente, senza attività di ripresa, tra le varie giornate di posa previste nel relativo contratto”, “mantenendo “le medesime caratteristiche fisiche richieste in merito alle condizioni di immagine per interpretare il ruolo”.

 

Il CCNL, infine, stabilisce che le Società di Produzione garantiranno una copertura assicurativa in caso di malattia e/o infortunio sul lavoro e in itinere, nel limite di un’ora prima dell’inizio e un’ora dopo la fine della prestazione (e comunque entro 15 km dal luogo di lavoro). Quanto al welfare, le parti invece rinviano “ad una negoziazione generale di filiera la determinazione delle modalità di accesso a piani di assicurazioni sanitaria e di trattamento integrativo previdenziale”.

 

Parte normativa

 

La parte normativa, come quella economica, risente fortemente nei suoi contenuti dell’assoluta peculiarità dell’attività lavorativa di coloro che il contratto si propone di tutelare.

Questo è segnalato, anzitutto, dall’introduzione della figura dell’intimacy coordinator, per prevenire e sanzionare qualunque forma di molestia sul lavoro, sancendosi, altresì l’impegno delle Parti al rispetto della parità di genere ed alla abolizione di discriminazioni e differenze di trattamento, sia nell’accesso alle figure professionali disciplinate dal presente contratto, sia nella retribuzione.

 

Particolarmente innovativo e determinato dall’esigenza di conciliare l’ineludibile sviluppo tecnologico alla permanente esigenza di tutela della creatività degli interpreti è l’art. 20. Con questa disposizione, le parti stabiliscono che “quanto prima, dovranno giungere a una specifica pattuizione che regolamenti le cessioni dei diritti, anche relative alle performance artistiche di cui al presente contratto Interpreti/Attrici/Attori, tenendo comunque anche in considerazione la libertà negoziale delle parti nonché le normative emanate a livello europeo e il loro recepimento nella legislazione nazionale”.

 

Nelle more di tale accordo però, in assenza di diversa esplicita previsione, la cessione dei diritti inerenti l’utilizzo e la relativa registrazione e riproduzione dell’immagine e della voce di ciascun attore o attrice sono considerati leciti e validi solamente se riferiti al prodotto audiovisivo per il quale sono stati realizzati ed al suo conseguente sfruttamento e promozione in ogni forma, mezzo, canale e modalità per qualsiasi finalità. In linea con quanto previsto sul tema dal rinnovo del CCNL doppiaggio del 6 dicembre 2023, si stabilisce che è contrariamente “considerata illegittima ogni estrazione anche di parti della recitazione e ogni attività di campionamento e riproduzione, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, la modifica, rielaborazione e utilizzo in qualsiasi altra forma dell’immagine e/o della voce di ciascun interprete per sviluppare o addestrare algoritmi di intelligenza artificiale (machine-learning)”. Sono salve le attività che si basano su ragioni tecniche ed artistiche, che non modifichino in maniera significativa l’immagine dell’interprete attraverso l’utilizzo dell’AI.

 

Significativa è anche la previsione a tutela dei minori dell’art.15, che stabilisce l’applicazione, nel caso di impiego degli stessi, delle norme in materia nonché delle procedure specifiche che dovessero essere emanate da INL e/o da INAI, riconoscendosi all’accompagnatore del minore un’indennità pari a un importo minimo di 94,00 euro, come previsto dal CCNL dei lavoratori Generici.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti pongono le basi per l’implementazione di un sistema di rappresentanza sindacale nel settore, rinviando la regolamentazione sulla materia ad un protocollo specifico di filiera da attuarsi entro il 1° marzo 2024. Il CCNL viene inoltre dotato di un sistema di monitoraggio che ne accompagni l’attuazione, al dichiarato fine di individuare le criticità e le buone pratiche, anche nell’ottica di apportare nella successiva tornata contrattuale le modifiche ed i miglioramenti dalle medesime ritenuti utili e necessari.

 

Le stesse parti firmatarie esprimono inoltre, all’art. 23, la consapevolezza dell’esigenza di assumere una strutturazione più compiuta ed efficace rispetto a quella sviluppatasi negli anni, riguardo ai meccanismi di rappresentanza sindacale anche territoriale, impegnandosi a concludere i confronti a tal fine necessari entro il 3 Maggio 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CCNL in esame costituisce una prova tangibile e concreta di quell’intreccio tra dato economico, normativo e sociale del quale il sistema di relazioni industriali è e deve essere espressione. La pandemia, infatti, ha accelerato drasticamente quel processo di formazione di una “coscienza di categoria” che ha prodotto tale risultato negoziale, definito storico dalle parti sociali, che, a sua volta, si rende portavoce delle peculiarità dell’attività che per essere tutelata deve partire proprio dalla considerazione delle stesse.

 

La dialettica tra creatività ed innovazione tecnologica, la maggiore esposizione a rischi di molestie, l’esigenza sempre più denunciata di garantire la parità di genere e la necessità della considerazione e distinzione dei diversi ruoli (più o meno centrali) che possono essere svolti, determinano e permeano le previsioni del presente contratto collettivo, sia per la parte normativa che anche, come si è visto, per quella economica.

 

Arianna Ferraguzzo

Assegnista di ricerca Università degli studi dell’Iinsubria

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/189 – Il rinnovo del CCNL Grafici Editori: aumenti economici e principali novità normative

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/189 – Il rinnovo del CCNL Grafici Editori: aumenti economici e principali novità normative

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Bollettino ADAPT 19 febbraio 2024, n. 7

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella serata del 19 dicembre 2023, tra le associazioni datoriali Assografici, l’Associazione italiana editori–Aie e l’Associazione nazionale editoria di settore–Anes ed i sindacati di categoria Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Grafici Editori applicabile ai dipendenti delle imprese industriali grafiche, editoriali, digitali e affini. Il contratto decorre da gennaio 2024 e avrà durata triennale.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto per il triennio un aumento del trattamento economico minimo (TEM), esclusi EDR e Contingenza, da riparametrarsi secondo le rispettive tabelle di Grafici (livello B3) ed Editori (livello 2), per complessivi 252,00 euro, con le seguenti decorrenze: 90 euro a decorrere da marzo 2024; 30 euro da ottobre 2024; 30 euro da maggio 2025; 50 euro da ottobre 2025; 52 euro da luglio 2026. Ai lavoratori in forza al 19 dicembre 2023 verrà inoltre erogato un importo una tantum del valore di 200 euro, proporzionato al periodo di servizio prestato fino al 31 dicembre 2022. Tale quota sarà erogata in due tranche: 100 euro lordi con la retribuzione del mese di gennaio 2024 e lo stresso importo con la retribuzione di gennaio 2025.

 

Per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa è stato previsto, a partire da gennaio 2024, un aumento del contributo al fondo sanitario contrattuale di settore Salute Sempre, che passa a complessivi 13 euro mensili. Le imprese che ometteranno il contributo, in alternativa, saranno tenute ad erogare al lavoratore una quota di retribuzione mensile pari a 25 euro lordi per dodici mensilità oppure dovranno assicurare ai lavoratori prestazioni sanitarie complessivamente equipollenti a quelle garantite da Salute Sempre. Per gli anni 2024, 2025, 2026 verranno automaticamente iscritti al fondo tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato e a tempo determinato di durata non inferiore ai 12 mesi. A decorrere dal 2027 il contributo complessivo, pari a 156 euro annui, sarà suddiviso tra azienda (9 euro mensili) e lavoratore (4 euro mensili). Per quanto riguarda invece la previdenza complementare, a partire dal 1° gennaio 2024 viene aumentato dello 0,2% il contributo a carico delle aziende per il fondo pensione Byblos.

 

Da ultimo, al fine di incrementare la diffusione del welfare e di promuovere lo sviluppo della contrattazione integrativa sul tema, viene messa a disposizione delle aziende interessate una piattaforma per l’accesso a beni e servizi con diffusione nazionale.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, una delle novità di rilievo riguarda l’aggiornamento del sistema di classificazione e inquadramento. Il rinnovo ha infatti introdotto nuovi profili professionali nell’ambito digital, quali ad esempio il Digital Product Marketing Manager, l’E-commerce Managaer, l’Ai (Artificial Intelligence) Managaer, nonché il Social Media Manager che secondo la nuova declaratoria “imposta e gestisce i profili e/o le pagine social, studia i target di riferimento, cura l’engagement della community e monitora, attraverso strumenti specifici, i trend social allo scopo di incrementare la base di followers e migliorare costantemente gli indicatori di coinvolgimento degli stessi (share, commenti, traffico al sito)”.

 

In tema di orario di lavoro, l’accordo ha previsto la costituzione del “Conto Individuale del Tempo”, uno strumento che permette ai lavoratori di accantonare su un conto individuale le ore da utilizzare in caso di necessità e che potrà essere adottato a livello aziendale previo accordo con le RSU o le OO.SS. territoriali. Il lavoratore potrà destinare a questo conto i rol e le ex festività non utilizzate nell’anno, le ore a credito nella banca ore, i riposi compensativi, le eccedenze orarie non retribuite, i premi derivanti dalla contrattazione integrativa o dall’elemento di garanzia.

 

Sempre in tema di orario di lavoro, l’intesa di rinnovo ha inoltre previsto l’aggiunta di una nota a verbale che introduce in via sperimentale la possibilità di adottare a livello aziendale e a parità salariale dei modelli organizzativi che prevedano la riduzione dell’orario di lavoro, attraverso la contrattazione di secondo livello.

 

Nell’ambito della parte normativa, occorre poi evidenziare la nuova disciplina riguardante la cessione solidale di ferie e permessi, che potrà riguardare, in aggiunta ai casi contemplati dall’art. 24 del D.lgs. 151/2015, anche dipendenti che debbano assistere coniuge, figli o genitori con patologie cronico degenerative ingravescenti e dipendenti vittime di violenza di genere.

 

Altra novità di rilievo riguarda l’aggiornamento della normativa sui contratti a termine, e nello specifico nella previsione di nuove causali contrattuali di apposizione del termine (fino a 24 mesi), che troviamo illustrate nella specifica disposizione del nuovo CCNL.

 

Da ultimo, nell’ottica di garantire una maggiore tutela per dell’applicazione contrattuale e per la tutela dei lavoratori coinvolti in processi di riorganizzazione aziendale, è stata definita una procedura di confronto articolata per la gestione dei trasferimenti d’azienda.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti hanno deciso di istituire un nuovo Organismo Bilaterale Permanente. In base al contenuto dell’accordo, tale organismo dovrà essere costituito entro il 31 marzo 2024 ed avrà quale principale compito quello di monitorare l’evoluzione e l’efficienza dell’organizzazione del lavoro. Il nuovo Organismo dovrà altresì garantire un aggiornamento continuo dei profili professionali (job description e declaratorie) presenti nel contratto, con particolare attenzione ai nuovi profili digitali introdotti con il rinnovo.

 

In merito al tema della formazione professionale, le parti hanno poi deciso, in via sperimentale per la durata del contratto e al fine di allargare l’attività dell’ente del settore di riferimento E.N.I.P.-G.C.T. (Ente Nazionale per l’Istruzione Professionale Grafica, Cartotecnica e Trasformatrice), di nominare dei rispettivi rappresentati delle organizzazioni di AIE e ANES nel Consiglio Direttivo, con un ruolo consultivo. Viene inoltre specificato che, tra le varie attività previste, l’E.N.I.P.-G.C.T. promuoverà la formazione in presenza o la formazione a distanza sui temi riguardanti la parità di genere, la lotta alla violenza domestica e le molestie sul luogo di lavoro.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Grafici Editori hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. Di notevole interesse sono state le misure economiche adottate, con l’obiettivo primario di recuperare il potere d’acquisto dei salari, duramente colpiti dai dati inflattivi registrati nel nostro paese. Al tempo stesso, anche il corposo aggiornamento della parte normativa, in primis con riferimento ai nuovi profili professionali introdotti, potrà rivestire un ruolo importante per lo sviluppo del settore nei prossimi anni.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/187 – Rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali: incrementi salariali, welfare e più spazio alla conciliazione vita

Miriam Brembilla Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/187 – Rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali: incrementi salariali, welfare e più spazio alla conciliazione vita

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 febbraio 2024, n. 6

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 31 marzo, Ancef e i sindacati di categoria Fisascat-Cisl, Flai-Cgil e Uiltucs-Uil si sono incontrati a Sanremo per siglare il rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali, che sarà applicato ai dipendenti di aziende esercenti la lavorazione, il commercio, il trasporto, l’esportazione e l’importazione all’ingrosso di fiori freschi recisi, verde e piante ornamentali per imprese commerciali, consortili o cooperative. Tale contratto, di durata quadriennale, risulta in vigore dal 1° Gennaio 2023 al 31 dicembre 2026. Qualora le parti intendessero disdirlo, dovranno farlo tramite raccomandata o Pec 6 mesi prima della scadenza, altrimenti il contratto si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno.

A distanza di 5 anni dall’ultimo contratto, le novità risultano varie e riguardano non solo il trattamento economico per i lavoratori del settore, ma anche l’orario di lavoro, la conciliazione vita lavoro e il welfare.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica è stato concordato un incremento salariale di 120 euro per il terzo livello del sistema di inquadramento (da riparametrare per gli altri), che sarà corrisposto in 4 tranche: 40 euro dal 1° gennaio 2023; 20 euro dal 1° gennaio 2024; 30 euro dal 1° gennaio 2025; 30 euro dal 1° gennaio 2026. La retribuzione dovrà essere corrisposta entro il 10 del mese successivo a quello della prestazione lavorativa e il prospetto paga potrà essere consegnato anche con modalità telematica. Viene anche incrementata l’indennità di vestiario, che passa da 28 a 30 euro per anno solare (o stagione). Sempre con riguardo all’indennità di vestiario viene eliminata la disposizione che esonerava dal pagamento dell’indennità le ditte che fornivano per ogni stagione il vestiario necessario.

 

Un’altra significativa novità riguarda poi l’estensione dell’assistenza sanitaria integrativa ai quadri, visto che per tali figure viene prevista, a partire dal 1° gennaio 2024, l’adesione al Fondo QuAS.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, con specifico riferimento alle tipologie contrattuali, il nuovo CCNL apporta interessanti novità per gli apprendisti e per i lavoratori intermittenti. Infatti, si stabilisce che in caso di apprendistato professionalizzante il personale potrà rimanere nel livello più basso per non più di 12 mesi. Viene inoltre equiparato il trattamento di malattia degli apprendisti a quello degli altri dipendenti. Per i lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente, invece, scompare il dovere di comunicare alla Commissione Paritetica Territoriale di competenza la comunicazione fatta, ai sensi di legge, alla Direzione Territoriale del Lavoro.

 

Passando all’orario di lavoro viene ridotto a 240 ore annue, e 45 settimanali, il numero di ore lavorabili oltre quelle contrattuali (prima erano 250 e 48). Viene inoltre introdotto un nuovo articolo, il 28 bis, che riconosce una maggiorazione del 10% per ogni ora lavorata oltre quella contrattuale settimanale nelle giornate feriali, e del 15% nelle giornate prefestive.

 

Una ulteriore novità che merita di essere sottolineata consiste nell’introduzione di un apposito articolo (36 bis) dedicato alla conciliazione vita lavoro, il quale prevede disposizioni migliorative per i lavoratori che dovessero assistere familiari con problemi di salute. Innanzitutto viene estesa anche ai lavoratori a tempo determinato, qualora venissero loro riconosciute le opportunità della Legge 104/92, la fruizione di brevi permessi non retribuiti e si concedono 8 giorni di permesso non retribuito per assistere parenti fino al secondo grado, coniuge e convivente more uxorio, previa certificazione rilasciata da un medico specialista del SSN o convenzionato. Per quanto attiene alla cura dei figli, il nuovo CCNL eleva poi il congedo parentale per la cura del figlio fino ai suoi 14 anni, qualora venissero certificate, da parte di appositi organismi sanitari pubblici o ad essi convenzionati, specifiche patologie gravi, indicate accuratamente nel contratto. Alle stesse condizioni appena descritte, si prevede la retribuzione di 2 degli 8 giorni di permesso per le malattie del figlio.

 

Una piccola novità è presente anche con riguardo ai permessi per il diritto allo studio, che potranno essere fruiti anche per sostenere esami per il diploma di scuola di secondo grado e di laurea.

A tutela della salute dei lavoratori, viene concordata la possibilità di far durare l’aspettativa non retribuita fino a 300 giorni per coloro ai quali verrà certificata da strutture pubbliche, attraverso anche un medico specialista del SSN o con esso convenzionato, una patologia che necessiti di cure salvavita. Vengono anche recepite le previsioni dell’art. 24 del D.lgs. 151/2015 riguardanti la disciplina delle ferie solidali.

Completano la parte normativa, alcune novità riguardanti le forme di sostegno alle lavoratrici vittime di violenza, le quali avranno diritto, se assunte a tempo determinato, alla riassunzione per i successivi tre anni dal verificarsi dell’evento. Qualora invece si tratti di lavoratrici assunte a tempo indeterminato, esse avranno diritto ad astenersi dal lavoro per sei mesi (tre in più rispetto a quanto previsto dalla legge) per seguire i percorsi di protezione previsti dall’art. 24 D.lgs. 15 giugno 2015 n. 80.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo accordo presenta importanti novità sia nella parte economica che in quella normativa. Particolarmente innovative sono le disposizioni riguardanti l’estensione delle coperture sanitarie integrative anche ai quadri, nonché quelle che vanno ad equiparare gli apprendisti a tutti gli altri lavoratori in caso di malattia, segno della considerazione di cui gode questa figura tra le parti. Infine, anche in questo caso si nota la tendenza a valorizzare l’esigenza dei lavoratori di pervenire ad un buon livello di conciliazione vita lavoro, con particolare attenzione verso le lavoratrici e i lavoratori tenuti ad assistere i propri famigliari.

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/184 – Il nuovo accordo integrativo Conserve Italia: fra equilibrio vita-lavoro e welfare aziendale

Francesca Coluccia Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/184 – Il nuovo accordo integrativo Conserve Italia: fra equilibrio vita-lavoro e welfare aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 gennaio 2024, n. 2

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella giornata del 4 ottobre 2023 si è concluso l’accordo fra Conserve Italia Società Cooperativa Agricola e le Segreterie Nazionali, regionali e territoriali di FAI – CISL, FLAI – CGIL, UILA – UIL ed il Coordinamento Nazionale delle Rappresentanze Sindacali Unitarie Conserve Italia, che ha condotto al rinnovo del contratto integrativo di riferimento per il quadriennio 2021 – 2025.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Tale accordo di secondo livello, volto all’integrazione delle previsioni del CCNL di riferimento, si inserisce in un contesto variegato e mira a rispondere a diverse necessità tenendo conto delle rinnovate esigenze del mercato e della produzione. In primis, un ruolo fondamentale viene giocato dalla crescente inflazione che ha condotto ad un calo del potere di acquisto delle famiglie. Inoltre, uno degli obiettivi principali è costituito dalla ricerca di innovazione dovuta alle nuove “tendenze salutiste” dei consumatori, sempre più attenti al proprio benessere.

Gli strumenti individuati dalle parti per rispondere a queste esigenze sono il rafforzamento delle relazioni industriali e una politica di valorizzazione delle risorse umane, con un focus sulla sicurezza dei lavoratori e sull’equilibrio vita-lavoro.

Viene poi riservata una particolare attenzione alla sostenibilità ambientale, sia in relazione alla produzione che all’impegno nello sviluppo di energie da fonti rinnovabili.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il filo conduttore di ogni parte dell’accordo è certamente rappresentato dal rafforzamento delle relazioni industriali al fine di rendere l’intesa sempre più solida, per rispondere alle nuove sfide del mercato: di conseguenza, vengono definite le modalità di partecipazione e collaborazione tra azienda e sindacati sia a livello locale che nazionale.

Le parti si soffermano inizialmente sul giudizio di efficacia del modello di relazioni industriali attuale, basato sulla consultazione preventiva delle parti sindacali e su specifici confronti periodici con riguardo alle dinamiche di gruppo o di sito produttivo. Tale modello viene poi in buona sostanza confermato, poiché l’azienda rinnova l’impegno ad informare preventivamente le singole rappresentanze circa le tematiche specifiche di confronto oggetto degli incontri periodici, durante i quali viene anche illustrata l’attività del Comitato Aziendale Europeo.

Inoltre, al fine di un maggior coinvolgimento nelle politiche dell’azienda, Conserve Italia organizzerà annualmente un incontro di confronto sul bilancio del Gruppo con le federazioni sindacali nazionali. L’azienda, infine, si impegna a concedere ulteriori 2 ore di assemblea – rispetto al quantitativo previsto dalla legge e dal CCNL di settore – per informare i lavoratori sull’attività degli Enti bilaterali.

 

Relativamente al Coordinamento Nazionale delle RSU, l’accordo prevede che lo stesso si riunisca con cadenza semestrale e garantisca la massima rappresentatività delle realità aziendali, tramite la partecipazione di componenti delle Rappresentanze di tutti i siti del gruppo e della Segreteria Sindacale competente per territorio.

Sempre in un’ottica di rafforzamento della collaborazione tra impresa e sindacati, viene dedicato un paragrafo ai Comitati Tecnici Bilaterali ed ai Gruppi di Progetto, i quali saranno attivati su richiesta delle parti per l’approfondimento di problematiche di sito o di Gruppo (es. progetti di formazione condivisi, sviluppo della professionalità, organizzazione del lavoro e individuazione di strumenti di certificazione di qualità).

Il crescente obiettivo di maggior coinvolgimento delle RSU viene sottolineato nell’accordo in modo costante, e i citati meccanismi di collaborazione avranno lo scopo di condividere un alto livello di responsabilizzazione su tutte le tematiche di interesse sindacale, individuale e collettivo.

 

A seguito della corposa parte relativa alle relazioni sindacali, l’accordo si sofferma sulle nuove politiche di qualità in tema di sicurezza alimentare.

Conserve Italia, al fine di perseguire i più alti standard in tutta la filiera, fa ovviamente riferimento alle linee guida e norma internazionalmente riconosciute quali standard BRC e IFS, e, inoltre, si è dotata di un sistema di Gestione della Qualità che regola la Politica e i Principi della Qualità, gli standard di riferimento, le procedure e tutti gli strumenti adottati per la sua attuazione. Con l’obiettivo di rafforzare la formazione sul punto, l’accordo ripropone l’impegno alla elaborazione e distribuzione di manuali e istruzioni operative per guidare il personale nelle corrette pratiche di lavorazione della materia prima.

 

Quanto all’attività di formazione del personale, viene confermato l’impegno presente all’art. 9 del C.C.N.L. di settore circa la formazione di osservatori nazionali, regionali e provinciali per una conoscenza più approfondita delle problematiche tramite un sistema strutturato si scambio di informazioni.

Vengono poi individuate alcune aree di intervento: la formazione congiunta con le RSU e la formazione continua. La prima mira ad avviare momenti di formazione su tematiche di stretta e concreta connessione lavorativa per il sito e a consolidare il confronto sulle esigenze di mercato. La formazione continua, invece, interessa le risorse durante l’arco di tutta la vita lavorativa, ed utilizzerà metodi improntati sulla valorizzazione delle potenzialità del singolo individuo, in rapporto al suo contributo allo sviluppo della società.

Un breve riferimento viene poi anche dedicato al comune obiettivo di sviluppo delle pari opportunità e ad iniziative di eliminazione di ogni discriminazione relativa all’accesso al lavoro e alle dinamiche di carriera.

 

Una delle più importanti novità è certamente costituita dall’ampliamento delle misure di conciliazione dei tempi di vita lavorativa e personale previste a favore dei lavoratori dell’azienda, le quali si concretizzano nel seguente elenco:

-In caso di fruizione del congedo per la malattia del figlio: la corresponsione di due giorni retribuiti per anno, richiesti anche in modo frazionato, in moduli di almeno 4 ore;

-per chi fruisce del congedo parentale: l’integrazione retributiva (fino al 100% della retribuzione) pari ad una settimana fruita in modo continuativo, prevista soltanto per uno dei due genitori;

-di elevare da due a tre i giorni di permesso retribuito previsti dal CCNL per le malattie del figlio di particolare gravità;

-di ampliare la tutela del periodo retribuito al 100% per patologie che comportino il superamento del periodo di comporto a retribuzione piena fino a 12 mesi;

-conservazione del posto fino a guarigione per lavoratori affetti da grave malattia;

-periodi aggiuntivi di aspettativa non retribuita per chi lavoratori con almeno 4 anni di anzianità.

 

Un focus particolare viene poi dedicato alla tematica della sicurezza sul lavoro. Le parti si propongono fra gli scopi della loro intesa anche la diffusione di una cultura della prevenzione dei rischi, anche attraverso iniziative di sensibilizzazione verso la cultura antinfortunistica mediante cartellonistica, corsi di formazione, e la sensibilizzazione agli usi dei dispositivi di protezione individuale. Il perno di questo processo sarà sicuramente la figura dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, a cui vengono garantiti incontri annuali di aggiornamento e confronto ed ulteriori 8 ore annue di permesso retribuito rispetto a quelle previste dalla legge e dal contratto collettivo nazionale.

L’azienda si propone, inoltre, di organizzare un evento annuale per sensibilizzare e promuovere la diffusione della cultura della salute, della sicurezza e del benessere sul luogo di lavoro.

 

Quanto ai contratti di appalto, Conserve Italia conferma l’impegno previsto dall’art. 10 del CCNL di settore in materia di trasparenza sia nei rapporti di appalto e terziarizzazione che nell’ambito della filiera. Nello specifico, l’accordo prevede l’inserimento di apposite clausole in materia di sicurezza alimentare nei contratti di appalto. Vengono inoltre garantiti la parità dei diritti tra i lavoratori dipendenti da Conserve Italia e quelli impiegati dalle aziende appaltatrici e gli impegni informativi da parte dell’impresa nei confronti delle RSU.

 

Viene ulteriormente confermata l’importanza dello strumento delle convenzioni, per la progressiva stabilizzazione del personale occupato e la valorizzazione delle competenze del personale nei ruoli aziendali. Nello specifico, l’azienda si impegna a stipulare con le RSU dei piani annuali di occupazione dei lavoratori O.t.d. (operai a tempo indeterminato).

Inoltre, ai fini di una maggiore possibilità di impiego, verrà sottoscritta una convenzione unica per il personale degli stabilimenti di Massa Lombarda, Barbiano e San Prospero. In ultimo, si conferma l’impegno di inviare alle rappresentanze dei lavoratori RSU l’elenco dei lavoratori in convenzione con cadenza trimestrale nel primo semestre dell’anno e mensile nel secondo. Ci si pone, inoltre, l’obiettivo di un maggiore confronto circa il ricambio generazionale, basato sulle competenze acquisite dal personale.

 

Una particolare attenzione viene dedicata al modello organizzativo. Le Parti si impegnano a garantire e rafforzare le previsioni del CCNL in un’ottica di competitività aziendale ed efficienza organizzativa per fronteggiare il contesto del mercato. Fra le misure di maggior rilevanza viene previsto il meccanismo della banca ore, con cui i lavoratori a tempo indeterminato possono accumulare ore di lavoro straordinario, per poi convertirle in permessi retribuiti, da godere in periodi di minore attività produttiva e comunque non oltre il 30 aprile dell’anno successivo. Ciò certamente favorisce un maggiore equilibrio fra vita professionale e privata.

Inoltre è prevista l’introduzione di un tetto massimo di 30 settimane di ciclo continuato per i lavoratori.

Si conviene poi l’introduzione di benefici concreti per i lavoratori, quali l’aumento dell’indennità di mancata mensa fino ad euro 4,20, ed una specifica indennità di chiamata.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Le parti mirano ad incrementare le misure di welfare contrattuale aziendale ed in quest’ottica si impegnano entro il 31.12.2023 a studiare la fattibilità di interventi a sostegno di assistenza sanitaria, istruzione, assistenza alla persona e benessere sociale dei lavoratori. A riprova della serietà di tale impegno verrà istituita una commissione paritetica che avrà il compito di definire un accordo quadro in materia entro il 31.12.2024.

 

Infine, il grande traguardo di questo accordo sul versante economico è certamente il Premio Legato agli Obiettivi, basato su un parametro economico aziendale (EBITDA) e una serie di parametri gestionali (produttività, qualità/efficienza, commerciale) il quale è stato incrementato complessivamente di 250 euro (di cui 150 per il 2024 e 100 per il 2025) con un aumento del 15%. L’obiettivo delle parti è quello di stabilire entro marzo 2024 le modalità con cui tale premio può essere convertito in welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, è possibile affermare che il miglioramento dell’equilibrio dei tempi di lavoro e vita e l’impegno per garantire ai lavoratori pari opportunità di formazione, oltre all’attenzione per le misure di welfare aziendale, sono i protagonisti indiscussi dell’accordo integrativo. Il benessere e la qualità della vita delle persone divengono dunque gli strumenti tramite cui si perseguono scopi di produttività e competitività aziendale in un’ottica di collaborazione con il sindacato e crescita reciproca.

 

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/183 – H&M: nel nuovo contratto integrativo premio di risultato e più spazio alle misure di conciliazione vita-lavoro

Miriam Brembilla Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/183 – H&M: nel nuovo contratto integrativo premio di risultato e più spazio alle misure di conciliazione vita-lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 8 gennaio 2024, n. 1

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 19 luglio 2023, è stato raggiunto un accordo, per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, tra Hennes & Mauritz Srl (H&M), Confcommercio Imprese per l’Italia MI-LO-MB e FILCAMS Cgil, FISASCAT Cisl, UILTUCS Uil nazionali; queste ultime hanno partecipato alla trattativa anche in rappresentanza delle OO.SS. territoriali e le RSA/RSU, al contrario presenti durante la stipulazione del precedente accordo, firmato il 24 settembre 2018 (in tema, vedi D. Cucchi, Storie di azione e contrattazione collettiva – H&M: un accordo integrativo per bilanciare esigenze organizzative e di conciliazione vita-lavoro, Bollettino ADAPT 8 ottobre 2018, n. 34).

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Le parti si sono riunite per il rinnovo del precedente contratto integrativo al fine di attualizzarne i contenuti, tenuto conto del mutato contesto socioeconomico, del nuovo assetto giuridico aziendale e dei differenti aspetti organizzativi/commerciali. Differentemente dall’accordo del 2018 (scaduto nel 2021 ma dotato di meccanismo di rinnovo tacito in assenza di disdetta), all’interno del recente rinnovo non viene stabilito un termine di validità.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Con il presente accordo le parti hanno innanzitutto deciso di rinnovare il sistema di relazioni sindacali aziendali, al fine di rispondere in modo più efficace sia alle esigenze dell’azienda che a quelle dei lavoratori.

 

A livello nazionale, oltre a quanto previsto dal CCNL (ossia un incontro entro il mese di febbraio su temi riguardanti l’occupazione, l’andamento economico, gli investimenti ecc.), si decide di poter tenere ulteriori incontri durante l’anno qualora una delle parti ne manifestasse l’esigenza.

A livello territoriale vengono previsti degli incontri informativi tra l’area HR, l’area ER Coordinator e le OOSS territoriali, con riguardo a tematiche che vanno dall’andamento e organizzazione dell’unità/sede di riferimento, ai livelli di occupazione, all’orario di lavoro ecc.

A livello di punto vendita, il referente aziendale per gli incontri con le RSA/RSU viene individuato nello Store Manager e le materie principali oggetto dei loro incontri saranno l’organizzazione del lavoro e la sicurezza. Sempre a tale livello risulta interessante la proposta di istituire una bacheca sindacale elettronica, la cui applicazione elettronica sarà realizzata dalla Società.

 

Anche riguardo l’organizzazione del lavoro sono presenti novità interessanti e migliorative rispetto a quanto stabilito dall’accordo del 2018.

Infatti, nel nuovo accordo la pianificazione degli orari dei lavoratori turnisti avverrà con cadenza quadrisettimanale, previo incontro con le RSA/RSU, e l’azienda potrà apportare modifiche a quanto programmato soltanto in presenza di particolari improrogabili esigenze di carattere organizzativo e produttivo. Altra disposizione favorevole è quella che permette anche al lavoratore, entro 48 ore dall’inizio del turno, di fare richiesta di modifiche; come per il datore di lavoro, anche le esigenze personali del lavoratore dovranno avere il carattere dell’improrogabilità.

 

Un ultimo elemento di novità riguarda la particolare attenzione che l’azienda riserverà alle richieste di trasferimento provenienti dalle vittime di violenza di genere, dato che, a differenza di quanto avveniva nell’accordo precedente, la norma viene declinata sia al maschile che al femminile.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Rispetto all’accordo di cinque anni fa, a livello retributivo, sono presenti disposizioni migliorative nei confronti dei lavoratori. Infatti le parti hanno concordato l’istituzione di un premio di risultato, calcolato sulla base della produttività, redditività ed efficienza aziendale, che verrà assegnato a tutti i dipendenti assegnati ai punti vendita con un’anzianità di almeno sei mesi, indipendentemente dal fatto che il loro contratto sia a tempo determinato che indeterminato, pieno o parziale, ad esclusione degli Store Manager.

Se il parametro stabilito dall’azienda verrà raggiunto, ai lavoratori del punto vendita interessato spetterà un premio di cinquanta euro mensili lordi, riproporzionato per i lavoratori part-time. Ad ogni modo, per poter essere destinatari del premio, sarà necessario aver lavorato nel mese almeno quindici giorni, inclusi i periodi di ferie e i permessi ex festività e  ROL.

Un’altra novità positiva in termini retributivi è quella per cui l’importo corrisposto come buono pasto ai lavoratori che svolgono una giornata lavorativa di almeno sei ore passa da cinque a sei euro. La disposizione riguardante i buoni pasto specifica anche che, nel conteggio delle ore necessarie alla maturazione del buono, debbano essere incluse anche le ore di prestazione di formazione effettuate da remoto e quelle di partecipazione all’assemblea sindacale.

Sempre con riferimento al trattamento retributivo è presente una disposizione più favorevole anche rispetto al CCNL applicato in azienda (Terziario, Distribuzione e Servizi – Confcommercio), in quanto per le domeniche lavorate nel periodo di dicembre verrà corrisposta una maggiorazione del 35%, dunque aumentata del 5% rispetto a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale.

 

Anche con riguardo alla conciliazione vita-lavoro sono intervenute significative novità.

La prima riguarda una sperimentazione, che durerà un anno e coinvolgerà un numero limitato di punti vendita, nella quale l’azienda si rende disponibile a concedere ai lavoratori part-time con una distribuzione oraria di base collocata in chiusura e nei weekend, nell’arco di sei mesi, un sabato e una domenica di riposo non consecutivi, un turno di apertura e un turno intermedio.

Da notare che, sempre per i lavoratori part-time, è prevista anche una disposizione più svantaggiosa rispetto a quella risalente al 2018. Infatti, se allora l’azienda si impegnava a distribuire equamente i carichi di lavoro e l’alternanza dei turni tra tutti i lavoratori, con l’ultimo accordo ciò viene limitato soltanto ai lavoratori con contratto full time.

 

La seconda riguarda la tutela della genitorialità, che appare rafforzata sia rispetto a quanto previsto nell’accordo aziendale del 2018 che nel CCNL di settore. Grazie al nuovo accordo, infatti, le lavoratrici madri e i lavoratori padri potranno estendere il c.d. “part-time post-partum” fino ai sei anni di vita del bambino, nei limiti del 6% della forza lavoro del punto vendita (il CCNL, all’art. 100, prevede un limite minimo del 3%). L’azienda, inoltre, si impegna a non richiedere la prestazione lavorativa nella fascia oraria di chiusura più di una volta a settimana fino all’anno di vita del bambino, e più di due volte a settimana fino ai due anni.

 

Infine le parti concordano una disposizione con un maggiore livello di flessibilità rispetto a quanto stabilito dal CCNL di settore con riguardo all’utilizzo delle ore di ROL-ex festività. I lavoratori potranno programmare entro il 20 novembre dell’anno precedente le ore da usare nell’anno successivo e l’azienda consentirà di fruirne in modo più elastico rispetto a quanto riportato nella previsione del contratto nazionale (art. 158), il quale prevede la fruizione unicamente in gruppi di 4/8h: ad esempio, sarà possibile fruire dei ROL-ex festività  anche in frazioni inferiori alle 4 ore, per giornate intere anche consecutive, con giornate intere di ROL-ex festività e giorni di riposo consecutivi (includendo anche il sabato e la domenica), di anticiparle, previo accordo con il Manager, rispetto a quando programmate e di mantenere la priorità delle ore ROL-ex festività programmate sulle sopravvenute esigenze di altri lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

Dall’accordo ora analizzato si constata un’evoluzione nelle relazioni tra H&M e le OO.SS. che stipulano l’accordo aziendale. Ciò si può notare dalla scelta di introdurre nel nuovo accordo una sezione destinata proprio al sistema di relazioni sindacali (non presente nell’accordo del 2018) e dall’ampia articolazione ed analiticità di tutte le disposizioni dell’accordo; e se da un lato non appaiono più regolati temi trattati dall’accordo 2018, dall’altro compaiono diverse disposizioni di favore per il lavoratore sia a livello retributivo che in tema di organizzazione del lavoro.

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/182 – Contratto Integrativo del Gruppo Sanlorenzo Yacht: un Rinnovo per Innovazione, Sostenibilità e Inclusività

Sofia Milani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/182 – Contratto Integrativo del Gruppo Sanlorenzo Yacht: un Rinnovo per Innovazione, Sostenibilità e Inclusività

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44 

 

Contesto dell’accordo

 

Il 26 ottobre 2023 è stato firmato l’Accordo Integrativo Aziendale 2023-2026 del Gruppo Sanlorenzo.

Il Gruppo Sanlorenzo fa parte di un settore, quello della nautica da diporto, nel quale l’Italia risulta leader a livello mondiale, con risultati di grande rilievo consuntivati, in particolare, a partire dal 2021. Vero è, al contempo, che gli ultimi anni hanno visto un contesto internazionale segnato dal susseguirsi ed incrociarsi di diverse crisi.

In questo quadro di riferimento, sono tre le tematiche principali che hanno guidato il confronto tra le Parti e hanno portato alla stesura dell’integrativo: Innovazione, Sostenibilità e Inclusione – declinate in misure di contrasto all’inverno demografico, investimenti sul benessere delle persone, maggiore flessibilità nell’organizzazione lavorativa, responsabilizzazione dei dipendenti nel conseguimento dei risultati aziendali.

Innovazione: struttura del premio di risultato

 

L’innovazione è alla base della nuova struttura del premio di risultato. In particolare, parte del premio sarà legata alla partecipazione individuale dei lavoratori a corsi formativi di almeno 2 ore all’anno su tematiche relative alla cultura della salute, sicurezza e ambiente, con il fine di valorizzare la formazione continua e la consapevolezza su tematiche di così significativo rilievo. Inoltre, come elemento di valorizzazione della partecipazione collettiva, è previsto che una quota del PDR sia vincolata al completamento delle 2 ore di formazione sulla sicurezza da parte di almeno il 90% dei dipendenti.

Ulteriore novità è l’introduzione di un indicatore collettivo – insieme ai più classici indicatori economici e di qualità – relativo agli aspetti di ESG (Environmental, Social, Governance) misurato in base alle Tonnellate di CO2 evitate o compensate tramite utilizzo di energia elettrica rinnovabile autoprodotta o acquistata, utilizzo di carburanti alternativi (biofuel e e-fuel) e acquisto di carbon credit.

 

Sostenibilità: organizzazione del lavoro e Welfare

 

Si ritrova l’elemento della Sostenibilità, intesa sia dal punto di vista ambientale che sociale, anche nell’introduzione di misure riguardanti la flessibilità e il benessere delle persone.

Sono stati introdotti alcuni elementi di flessibilità per favorire ed accompagnare una evoluzione dell’organizzazione del lavoro, anche in vista di una migliore conciliazione vita-lavoro.

Viene infatti estesa la flessibilità in ingresso dalle ore 8:00 alle 9:30 per tutto il personale e, soprattutto, si avvia un Progetto Pilota sullo Smart Working, introdotto dal gennaio del 2024 per un periodo di 6 mesi. Quest’ultimo prevede il coinvolgimento di 7 aree aziendali dando la possibilità ai dipendenti di lavorare da remoto per un giorno alla settimana, con l’obiettivo tanto di rispondere ai loro bisogni di conciliazione quanto di incentivare la transizione verso il lavoro per obiettivi.

 

Viene inoltre introdotto un importante sistema di Welfare, chiamato Sanlorenzo.Care. In particolare, in risposta a un fenomeno che sta profondamente segnando il panorama lavorativo italiano, ovvero l’inverno demografico, sono state approvate numerose misure di Family.Care: dal premio economico una tantum Welcome bebè per i neogenitori, al credito welfare annuale per favorire la frequentazione di asili nido e per campus extra-scolastici, fino all’incremento del 10% del trattamento INPS per il congedo di maternità facoltativo e l’aumento del congedo di paternità a 15 giorni.

A sostegno dello sviluppo delle competenze, la sezione Edu.Care prevede premi per il conseguimento di titoli di studio (dal diploma di scuola superiore al dottorato di ricerca) sia per dipendenti dell’azienda che per i figli degli stessi. Viene inoltre previsto un rimborso per il conseguimento della patente nautica per incentivare nello specifico le competenze collegate al mondo della nautica.

È invece attraverso Time4.Care che la piattaforma vuole raggiungere tutte le persone dell’azienda, a prescindere dalle caratteristiche anagrafiche e dallo stato di famiglia, attraverso un credito welfare spendibile in cultura, sport, viaggi e altre attività finalizzate al benessere.

 

Inclusività: formazione e mediazione

 

L’elemento dell’Inclusività trova la sua realizzazione in quei servizi finalizzati ad agevolare la comunicazione e l’interazione tra persone di provenienza e lingua differenti, principalmente rivolti al personale delle ditte appaltatrici. Lo sportello di mediazione culturale, già inserito in fase sperimentale negli anni precedenti al presente integrarivo, viene così confermato presso tutte e quattro le sedi dell’azienda. A ciò si aggiunge l’avvio di corsi di alfabetizzazione linguistica e formazione civica ospitati nelle sedi dell’Azienda e gratuiti per i partecipanti.

 

Conclusioni

 

Sono dunque queste le principali novità introdotte dal contratto integrativo del Gruppo Sanlorenzo che, attraverso l’attenzione a tematiche estremamente attuali e cruciali per il benessere dei dipendenti, si pone all’avanguardia nelle relazioni industriali del settore della cantieristica nautica.

 

Sofia Milani

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/181 – Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: le parole d’ordine dell’Ipotesi di Contratto integrativo aziendale di Automobili Lamborghini

Angela Zaniboni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/181 – Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: le parole d’ordine dell’Ipotesi di Contratto integrativo aziendale di Automobili Lamborghini

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44

 

Oggetto e Parti firmatarie

 

A Sant’Agata Bolognese, nella notte tra il 4 e il 5 dicembre 2023, è stata siglata l’intesa sindacale storico. Automobili Lamborghini e la Rappresentanza Sindacale Unitaria, insieme a FIOM CGIL e FIM CISL Emilia Romagna, hanno raggiunto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, la cui vigenza copre gli anni 2023-2026.

 

Contesto e tipologia di accordo

 

Tale accordo è stato firmato tenendo in considerazione le 5 generazioni presenti in azienda, in un contesto di relazioni industriali contraddistinto da trasparenza, fiducia reciproca e da un ciclo di contrattazione continua (oltre un anno di trattativa). All’interno di un denso testo caratterizzato da forti elementi innovativi, le Parti, congiuntamente, si sono fatte pioniere di una serie di argomenti, tra cui quello che più interessa l’opinione pubblica negli ultimi tempi: la rimodulazione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione e senza intaccare la produttività aziendale.

 

Elementi di novità in tema di organizzazione del lavoro

 

I temi trattati in questo integrativo sono numerosi, tra i quali assume un rilievo centrale la nuova articolazione dell’orario di lavoro. Le Parti hanno definito un’organizzazione che possa essere estesa a tutti i lavoratori, in considerazione delle relative peculiarità. In particolare, una Commissione di ingegneri e tecnici esperti in materia ha svolto una profonda analisi dell’attuale organizzazione per identificare le soluzioni più opportune al raggiungimento del duplice scopo di migliorare l’equilibrio tra il tempo di lavoro e il tempo libero, garantendo uguali o migliori livelli di produttività aziendale.

In tal senso le soluzioni individuate dall’Accordo consentono di rimodulare l’orario di lavoro attuando una radicale trasformazione dell’organizzazione aziendale, funzionale ad accompagnarne il percorso di crescita aggiornando il precedente sistema di turni non più corrispondente alle attuali esigenze. L’innovativo bilanciamento tra tempo libero e tempo di lavoro consente quindi di incrementare il benessere dei lavoratori.

L’accordo, inizialmente attuato in via sperimentale, ripartisce l’orario di lavoro per il personale operaio, alternando settimane da 5 giorni a settimane da 4 giorni, restituendo, dunque, per i reparti a 2 turni o operanti nel turno centrale un venerdì libero ogni due settimane e due venerdì liberi ogni 3 settimane, per i reparti a 3 turni.

La soluzione individuata dalla Commissione di tecnici esperti in materia consentirà altresì di salvaguardare i livelli di produttività aziendale, che si prevede rimanga invariata, o aumenti, durante il periodo di sperimentazione. Tra i vari strumenti previsti nell’ipotesi di accordo, vi sono una riduzione dei PAR (permessi annui retribuiti) in modo da bilanciare la correlativa riduzione del tempo settimanale di presenza in fabbrica, un miglioramento dell’efficienza delle mansioni svolte dai lavoratori, la rimodulazione della durata del tempo di lavoro anche grazie agli interventi sull’ergonomia che consentono di rendere più efficienti i tempi delle diverse fasi di lavoro.

Per quanto riguarda il personale impiegatizio le Parti hanno deciso di potenziare ulteriormente il sistema delle flessibilità, già attualmente molto ampio, confermando e potenziando il modello di lavoro ibrido e le politiche aziendali che già prevedevano la possibilità di fruire dello smart working fino a dodici giornate al mese e consentendo il recupero delle energie psico-fisiche anche attraverso un meccanismo di banca ore a forfait, utilizzabile fino ad un massimo di dodici giornate all’anno.

 

Diritti individuali

 

Particolare attenzione è stata prestata nell’ipotesi di Accordo anche al tema della maternità e paternità, introducendo azioni volte al pieno godimento di una genitorialità responsabile e condivisa, creando le migliori condizioni affinché la parte di vita trascorsa in Azienda sia in linea con le esigenze individuali e ciascuna/o sia posta/o nelle condizioni di fruire dei propri diritti individuali. La particolare formulazione dell’Accordo, e la promozione attiva della genitorialità da parte dell’Azienda, punta a realizzare un consistente avanzamento nella eliminazione delle “barriere di ordine economico e sociale” che ostacolano la piena fruizione dei diritti.

L’Azienda, infatti, attraverso un’integrazione economica, garantisce a tutti il 70% della retribuzione in caso di astensione facoltativa di maternità/paternità. Per incentivare la genitorialità condivisa, tale importo viene ulteriormente elevato all’80%, se vi è dimostrazione che anche l’altro genitore abbia usufruito di almeno 15 giorni del medesimo congedo. In caso invece in cui a fruirne sia il c.d. “genitore solo”, secondo la definizione INPS, o il congedo sia richiesto da genitori per figli con disabilità, l’Azienda garantisce il pagamento del 100% della retribuzione.

Quale ulteriore misura di concreto sostegno, l’Accordo prevede anche 8 ore di permesso retribuito, da usare per l’inserimento di ciascun figlio all’asilo nido/scuola materna. Anche in questo caso, l’Azienda garantisce una tutela qualificata, per il “genitore solo” o di figli con disabilità, attraverso il raddoppio del monte ore a disposizione (16 ore). Infine, vengono riconosciuti 10 giorni di permesso retribuito in caso sia intrapreso un percorso di adozione o di affido, per agevolarne le fasi precedenti e propedeutiche agli stessi.

 

Oltre a confermare le tutele già presenti nei precedenti Contratti integrativi aziendali, come l’istituto della Banca Ore, i permessi per accompagnamento alle visite mediche (implementati con 4 ore aggiuntive), il congedo per matrimonio o unione civile, le Parti hanno introdotto un ulteriore elemento di novità: per agevolare l’espletamento dei doveri del cittadino sanciti dall’Ordinamento giuridico italiano, viene riconosciuto il permesso retribuito per tempo impiegato ad adempiere a convocazioni irrinunciabili da parte di organi dello Stato.

 

Diversity & Inclusion

 

Anche i temi della Diversity e della Inclusion trovano ampio spazio nella presente Ipotesi di accordo, che riflette un’attenta politica di valorizzazione della diversità di genere e dell’inclusione presenti in azienda. In realizzazione di ciò non vengono poste in essere solamente iniziative di Welfare dedicate (ad esempio campagne di prevenzione medica, iniziative a supporto della maternità, parcheggi dedicati) ma anche il sostegno al cambiamento culturale e alla relativa sensibilizzazione attraverso la promozione di specifici progetti/interventi aventi come focus tali tematiche. Tra questi si riportano il corso di “sensibilizzazione alla cultura sorda”, realizzato in collaborazione con l’Ente Nazionale Sordi, i progetti dedicati alla valorizzazione della diversità generazionale e la formazione dedicata al superamento degli “Unconsciuous Bias”.

 

Formazione e Sviluppo

 

Le Parti confermano il proprio impegno inerente alla formazione e allo sviluppo dei lavoratori, attraverso la previsione di un monte di 40 ore annuali, significativamente al di sopra dei livelli previsti dal CCNL metalmeccanici. Tali elementi risultano funzionali ad un modello di apprendimento continuo volto all’aggiornamento professionale e all’acquisizione di nuove competenze tecniche, senza trascurare lo sviluppo delle soft skills/competenze trasversali. Il percorso di apprendimento è altresì accompagnato da specifici piani formativi, un training center tecnico aziendale e una piattaforma e-learning (c.d. Lamborghini learning place), all’interno della quale si trova un’ampia offerta formativa fruibile sia dal personale impiegatizio che da quello operaio.

Ulteriori iniziative formative, poi, vengono promosse congiuntamente dall’Azienda e dalla RSU, tra le quali si segnala il progetto formativo “Partecipazione in Automobili Lamborghini”, utile a sostenere la cultura aziendale volta ad un dialogo aperto e trasparente e ad affermare il comune impegno di divulgare i principali caratteri del modello partecipativo presente in Azienda.

 

Mobilità sostenibile

 

Impegno delle Parti è stato volto ad incentivare un uso più sostenibile dei mezzi di trasporto negli spostamenti da e per il luogo di lavoro: una Commissione permanente, dedicata al tema della mobilità sostenibile, ha analizzato le abitudini di spostamento casa-lavoro in modo da individuare nuove soluzioni di mobilità alternative al mezzo di trasporto individuale e privato. In via sperimentale è stato introdotto un servizio di navetta gratuito che collega il sito di Sant’Agata Bolognese con la stazione ferroviaria più vicina, in coincidenza con gli orari lavorativi e l’arrivo dei principali treni regionali.

Le Parti hanno deciso di promuovere ulteriormente la mobilità condivisa attraverso l’uso di una piattaforma di carpooling aziendale, prevedendo specifiche iniziative di promozione e campagne di incentivazione all’utilizzo della stessa, limitando in tal senso l’uso dell’autovettura privata.

Infine, le Parti si sono impegnate a collaborare con le amministrazioni locali per individuare nuove soluzioni per raggiungere l’Azienda, avendo come obiettivo di limitare le emissioni di CO2 e la tutela dell’ambiente.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e Occupazione

 

Coerentemente ad un percorso di crescita e di successo commerciale dell’Azienda, l’Accordo prevede anche l’aggiornamento del pacchetto retributivo a favore dei dipendenti e somministrati di Automobili Lamborghini. L’Azienda, che già oggi riconosce un trattamento economico tra i più elevati, in termini di differenziale rispetto ai valori del CCNL metalmeccanici ne ha ulteriormente migliorato la competitività. Oltre ai premi aziendali, che saranno incrementati del 50% nel corso della vigenza dell’Accordo, ai lavoratori per l’anno 2023 viene riconosciuto un premio straordinario sotto forma di Una Tantum, di 1.063€, per concludere le celebrazioni del 60° anniversario di Automobili Lamborghini.

In aggiunta a ciò, viene incrementata la quota di contribuzione integrativa dell’Azienda a favore dei dipendenti iscritti ai fondi previdenziali integrativi, raggiungendo a fine vigenza contrattuale la soglia del 3,5% della quota di contribuzione integrativa. Al fine di garantire il mantenimento di un differenziale positivo rispetto al CCNL, l’Accordo prevede un impegno al non assorbimento della quota in caso di incremento della stessa nel prossimo rinnovo del CCNL metalmeccanici.

 

La crescita aziendale non è soltanto una crescita economica, ma anche occupazionale. Automobili Lamborghini continua, infatti, il proprio sviluppo che negli ultimi 10 anni ha visto più che raddoppiare la propria popolazione aziendale, avendo realizzato oltre 1.000 assunzioni con contratto a tempo indeterminato. Nell’Ipotesi di accordo è presente un impegno di 500 nuove assunzioni, tra personale diretto e indiretto, al netto del turnover, da realizzarsi nella vigenza dell’Accordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Il presente Accordo costituisce un ottimo esempio di relazioni industriali: ancora una volta le Parti dimostrano che un sistema di partecipazione strutturata come quello presente in Azienda, può portare a meritevoli risultati. Coloro che erano presenti al tavolo negoziale hanno lavorato per assicurare l’efficacia e gli strumenti relativi al benessere e alla serenità dei dipendenti, in particolare efficientando le mansioni svolte dai lavoratori sulla base dei miglioramenti dell’ergonomia delle postazioni di lavoro, adottando politiche di attenzione e cura della genitorialità, dell’inclusione e della disabilità, aumentando la flessibilità a favore delle lavoratrici e dei lavoratori di Automobili Lamborghini.

 

Angela Zaniboni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@angzanib

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/179 – Il rinnovo del contratto Abb: la condivisione del sistema di orari quale strumento che assicura la competitività

Ilaria Armaroli, Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/179 – Il rinnovo del contratto Abb: la condivisione del sistema di orari quale strumento che assicura la competitività

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 25 settembre 2023, tra la direzione aziendale e le organizzazioni sindacali Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, assieme al Coordinamento sindacale nazionale delle RSU, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto di secondo livello del gruppo Abb S.p.A., multinazionale leader nella robotica e nelle tecnologie per l’energia e l’automazione. L’intesa, che interessa gli oltre 5.300 lavoratori dei diversi stabilimenti situati nel Centro e nel Nord Italia, ha vigenza quadriennale (2024-2027), e si inserisce in un contesto aziendale segnato da importanti risultati economici e rilevanti cambiamenti negli assetti societari.

 

Le trattative sono durate più di un anno e mezzo e tra le questioni maggiormente dibattute è da menzionare la disciplina dell’orario di lavoro, con la necessità, palesata dall’azienda, di prevedere dei modelli “flessibili” di orario che siano confacenti alle esigenze dei diversi siti produttivi, così da consentire ad Abb di accrescere il proprio vantaggio competitivo.

 

Temi trattati/punti qualificanti/elementi originali o di novità

 

Partendo dal paragrafo dedicato alle relazioni industriali, le parti – nel confermare la validità del sistema di confronto delineato nel precedente rinnovo, che ha garantito una gestione coordinata delle relazioni sindacali nelle diverse unità produttive –  hanno previsto due incontri annuali, a livello nazionale, di carattere informativo (relativamente alle materie previste dall’art. 9, Sez. Prima – Sistemi di relazioni sindacali del CCNL Metalmeccanici 2021), nei quali la direzione aziendale illustrerà le linee generali di politica industriale di ciascuna division e i relativi livelli occupazionali, nonché  l’andamento delle varie local division di Abb in Italia.

Sempre in materia di relazioni industriali, è sancita la possibilità di attivare, a livello nazionale, specifici osservatori e commissioni paritetiche su tre specifiche tematiche, quali: andamento occupazionale, formazione professionale, pari opportunità.

 

Con riferimento al mercato del lavoro, sono diverse le previsioni nel testo del rinnovo che interessano i “lavoratori atipici”. In particolare, laddove si verifichino esigenze di inserimento di personale a tempo indeterminato, è previsto che l’azienda dovrà tener conto del cd. “credito lavorativo” (cioè la somma dei diversi periodi di attività a termine svolti presso l’azienda nella medesima attività), così da privilegiare, a parità di competenze tecniche e professionali richieste, i lavoratori che abbiano intrattenuto precedentemente con l’azienda dei rapporti di lavoro a tempo determinato e/o di somministrazione a tempo determinato. Qualora, invece, si dovesse manifestare la necessita di ricorrere all’utilizzo di contratti a termine e/o somministrazione a tempo determinato, l’azienda si impegnerà a privilegiare il prolungamento del contratto iniziale mediante la proroga del medesimo (fino ad un massimo di 12 mesi). Infine, per gli assunti a tempo determinato che abbiano operato per un periodo superiore a 6 mesi, è riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nella medesima sede lavorativa per lo svolgimento delle stesse mansioni entro i successivi 12 mesi.

 

Una particolare attenzione è poi dedicata al tema delle competenze professionali. Nel paragrafo “organizzazione del lavoro e inquadramento” è sancito, infatti, l’impegno dei firmatari ad attivare, entro il mese di giugno 2024, delle specifiche commissioni con il compito di valutare il riconoscimento dell’elemento retributivo di professionalità (ERP) a quei lavoratori che, a seguito delle profonde mutazioni nell’organizzazione del lavoro determinate dalle innovazioni tecnologiche introdotte, hanno dovuto accrescere le proprie competenze professionali per svolgere le mansioni.

 

Relativamente alla formazione professionale, in sostanziale continuità con quanto previsto nel precedente rinnovo, viene confermato l’intervento formativo di “ingresso”, finalizzato ad assicurare ai lavoratori nella fase iniziale del rapporto di lavoro le conoscenze indispensabili in materia di sicurezza ambientale, antiinfortunistica, competenze professionali specifiche e linguistiche. È inoltre ribadita l’importanza che ricopre la Commissione paritetica a livello nazionale per la formazione professionale (che si riunisce con cadenza trimestrale), che ha il compito – oltre che di valutare e proporre eventuali interventi formativi relativamente alla formazione finanziata (Fondimpresa) e non finanziata – di monitorare l’impatto delle trasformazioni digitali collegate all’ Industry 4.0 nel contesto Abb sulle competenze professionali dei lavoratori e sull’organizzazione del lavoro.

 

Quello dedicato all’orario di lavoro risulta essere tra i paragrafi centrali dell’intesa, tanto che le parti hanno individuato nel “sistema di orari” uno dei principali fattori per assicurare il miglioramento competitivo di Abb e permettere alle diverse unità produttive di rispondere adeguatamente ai mutamenti di mercato e dell’economia globale. A tal proposito, nel presente rinnovo sono regolamentate le modalità applicative e i trattamenti economici di alcuni “schemi” di orario già utilizzati in alcune unità produttive. Tali modelli – che potranno essere presi a riferimento e adottati in qualsiasi unità produttiva per rispondere a particolari esigenze congiunturali come, ad esempio, incrementi del carico produttivo, avviamento di nuove linee di produzione, contrazioni temporanee di mercato – sono definiti nel modo seguente:

 

I) Utilizzo degli impianti per 18 turni settimanali, mediante l’attivazione di due turni di lavoro il sabato ed un turno la domenica o, alternativamente, tre turni il sabato; la durata massima di utilizzo di tale “schema” potrà essere di sette mesi non continuativi nell’anno solare.

 

II) Utilizzo degli impianti per 21 turni attraverso il c.d. “ciclo continuo”. Nello specifico, tale sistema opererà, dapprima, mediante la modalità del “ciclo continuo con turnazione a quattro squadre”, con schema “4-1”, ossia quattro giorni di lavoro e uno di riposo (dopo il turno di notte i giorni di riposo sono due), e durata massima di utilizzo di tre mesi nell’arco solare; poi, a completamento del periodo massimo di utilizzo di sette mesi, attraverso il “ciclo continuo con turnazione a nove squadre”, con schema “4-2”, ovvero 4 giorni di lavoro e 2 di riposo.

 

III) Regime di “orario plurisettimanale” (ex art .5, sez. Quarta – Titolo III, CCNL Metalmeccanici 2021), per far fronte ai casi di domanda di mercato variabile e/o stagionale, con periodi di orari di lavoro ridotti fino al 20% con interruzione dell’attività produttiva il venerdì, compensati da equivalenti periodi di recupero con incremento degli orari fino al 20% da effettuarsi, di norma, nella giornata del sabato.

 

IV) Fruizione collettiva delle giornate di PAR, per riduzione dell’orario settimanale pari a 8 ore (orario di lavoro settimanale dal lunedì al venerdì) oppure a 16 ore (orario di lavoro settimanale dal lunedì al mercoledì, o, in alternativa, dal martedì al giovedì).

 

Relativamente agli schemi di orario a turni, al fine di compensare il disagio determinato dallo svolgimento di turni di lavoro nelle giornate di sabato e domenica, sono riconosciute a favore dei dipendenti importanti indennità economiche. Sempre nel medesimo paragrafo, è inoltre precisato che ogni cambiamento negli orari di lavoro, compresa l’adozione di uno degli schemi sopramenzionati, sarà oggetto di confronto a livello di stabilimento (con apposita procedura che avrà una durata di sette giorni a partire dal primo incontro) tra la direzione aziendale e le RSU, nel quale verranno discusse le motivazioni alla base del ricorso al nuovo schema di orario, la tipologia e le modalità attuative del modello, il periodo di utilizzo e il personale coinvolto.

 

Infine, in materia di salute e sicurezza, è previsto che le direzioni aziendali locali, in accordo con le RSU, programmeranno, ogni anno, una sessione di confronto sul tema della sicurezza sul lavoro e sull’igiene ambientale, con il coinvolgimento dei RLS, dei RSPP, ed eventualmente di esperti esterni, alla quale parteciperanno tutti i lavoratori.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto attiene al trattamento economico, relativamente alla disciplina del premio di risultato valevole per il quadriennio 2024-2027, l’ammontare complessivo del premio sarà determinato dalla somma dei seguenti indicatori a livello di local division/local business area: a) “miglioramento di performance”: rapporto tra fatturato conseguito e fatturato previsto a budget; b) “miglioramento della redditività”: rapporto tra redditività (“EBITDA”) e fatturato.  A ciò, si dovranno aggiungere, poi, le quote relative al miglioramento degli indicatori a livello di “local division/local product group/sito” (quali, ad esempio, “qualità”, “efficienza”, “on time delivery”, “orders”, “produttività”), che, a livello locale, sono già in vigore o che saranno individuati successivamente al presente rinnovo. In uno specifico allegato, le parti hanno definito gli importi massimi e gli incrementi, per ogni anno di vigenza contrattuale, dei singoli premi di risultato (a livello di local division e/o sito).

 

Con riferimento alle misure di welfare è invece prevista, per ogni anno di vigenza del contratto, l’erogazione di un importo, aggiuntivo a quello stabilito dal CCNL, da spendere in strumenti di welfare, rispettivamente pari a: 210 euro per il 2023, 230 euro per il 2024, 250 euro per il 2025, 270 euro per il 2026 e 290 euro per il 2027. A favore dei dipendenti che opteranno per la conversione del premio di risultato in welfare per una misura almeno pari al 10% del valore del premio, è infine riconosciuto, da parte dell’azienda, un contributo aggiuntivo pari al 20% della quota convertita.

Relativamente all’assistenza sanitaria integrativa, con il presente rinnovo l’azienda conferma l’integrazione del “piano sanitario base” del fondo MétaSalute con l’assegnazione (con oneri a proprio carico) del piano “sanitario integrativo A” (o equivalente) a ciascun dipendente. È poi elevata, in materia di previdenza complementare, la quota che l’azienda versa in aggiunta alla percentuale di contribuzione stabilita dal CCNL, che d’ora in avanti sarà pari a 250 euro per ciascun dipendente iscritto al fondo Cometa.

 

È infine previsto un aumento pari al 15%, per tutti i livelli di inquadramento, degli importi corrisposti a titolo di elemento retributivo di professionalità (ERP), e per quanto concerne la disciplina delle trasferte, sono incrementati del 25% le maggiorazioni e le indennità previste nei precedenti rinnovi.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, il rinnovo del contratto integrativo di Abb rappresenta un buon compromesso tra le istanze dei soggetti firmatari, e ciò si evince anche con riferimento al lavoro comune di definizione dei “modelli” di orario di lavoro (disciplinando le modalità applicative, i regimi di pause e riposi e i relativi trattamenti economici) che siano funzionali al raggiungimento degli obiettivi del gruppo. Accanto a ciò, emerge altresì la volontà di consolidare i momenti di confronto a livello nazionale su importanti tematiche, nonché di monitorare, nel contesto delle commissioni previste, l’impatto che le trasformazioni digitali avranno sulle competenze professionali. Sono considerevoli, infine, le previsioni che, da un punto di vista economico, rafforzano i meccanismi premiali, le specifiche indennità per alcune tipologie di lavoratori e gli strumenti di welfare.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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