Nell’ambito di una controversia insorta tra il Comune di Rimini e un operatore economico, il Tribunale Amministrativo Regionale dell’Emilia-Romagna (9 giugno 2025, n. 635) ha accertato che non vi è equivalenza tra il CCNL Federculture e il CCNL Multiservizi, in quanto “le differenze rilevate nelle retribuzioni tabellari, nei costi orari e nelle indennità accessorie evidenziano con chiarezza, un trattamento economico complessivamente inferiore nel CCNL Multiservizi rispetto a quanto previsto dal CCNL individuato dalla Stazione Appaltante”.

Riguardante servizi di accoglienza e sorveglianza presso le sedi museali ed espositive del Comune di Rimini, il bando di gara per l’affido dell’appalto richiedeva come previsto dalla legge l’applicazione del CCNL Federculture (art. 11 co. 1 e 2 del d.lgs. n. 36/2023). Tuttavia, la società che si era aggiudicata l’appalto aveva dichiarato di applicare ai propri lavoratori il CCNL Multiservizi e per tale motivo il RUP aveva chiesto di dimostrare – come prevede la legge (art. 11 co. 3 e 4 del d.lgs. n. 36/2023) – che vi fosse una equivalenza tra le tutele economiche e normative previste dai due CCNL. Verifica che, tuttavia, non ha dato gli esiti sperati.

Rinviando al testo della sentenza le motivazioni tecnico-giuridiche sulle quali poggia la decisione assunta dal TAR, occorre rilevare che la vicenda giudiziaria (l’ennesima) non può che confermare la lungimiranza della scelta compiuta dalle organizzazioni sindacali e datoriali sottoscriventi il CCNL Multiservizi di rivederne il campo di applicazione (G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, Ancora sul dumping contrattuale: nuovi spunti di riflessione dalla relazione della Commissione Garanzia Sciopero e dal rinnovo del CCNL pulizia/multiservizi, in Bollettino ADAPT 16 giugno 2025, n. 23). Rinnovato lo scorso 13 giugno 2025, le parti sociali hanno affidato ad una apposita commissione paritetica il compito di affrontare il nodo della attuale applicazione di questo contratto, utilizzato talvolta in dumping per coprire (a minor costo) “segmenti” di attività e prestazioni lavorative presenti in altri contratti di settore. Una dinamica che si è concretizzata proprio nell’ambito della vicenda trattata dal tribunale emiliano.

L’indicazione che ora proviene dalla giurisprudenza amministrativa alle parti sociali appare sufficientemente chiara per intraprendere un percorso di revisione della sfera di applicazione del CCNL. Partendo da questo primo input, la commissione paritetica potrebbe cominciare ad affrontare la questione coordinando il campo di applicazione del CCNL Multiservizi con quello del CCNL Federculture e quindi espungendo dal campo di applicazione del primo le imprese e le cooperative che si occupano di “servizi di controllo accessi, servizi ausiliari museali, fieristici e congressuali (reception, accoglienza, accompagnamento, custodia di locali, edifici, aree, etc.)” e allo stesso tempo razionalizzando i profili professionali indicati a titolo esemplificativo sotto i diversi livelli di inquadramento del personale che a queste imprese e attività si riferiscono in modo diretto (Capogruppo delle attività di controllo in aree museali, addetto alle attività museali, addetto all’accompagnamento dei gruppi nelle aree museali etc.).

Il processo di razionalizzazione del campo di applicazione del CCNL in questione resta particolarmente atteso, anche perché non è solo il comparto dei servizi museali ad averne risentito ma anche il settore edile, il settore metalmeccanico e finanche il controverso mondo del food delivery, allorquando Just Eat, fuoriscita dall’associazione datoriale Assodelivery, aveva escluso l’ipotesi di applicare il contratto della logistica (come rivendicato dai sindacati) per ipotizzare l’utilizzo del CCNL Multiservizi.

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

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Anche la relazione annuale della Presidente della Commissione di garanzia per l’attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici, professoressa Paola Bellocchi, presentata a Palazzo Montecitorio lo scorso 12 giugno a margine della pubblicazione della relazione sulla attività svolta dalla Commissione nel corso del 2024, ci offre una preziosa occasione per tornare a parlare di dumping contrattuale e di contratti c.d. pirata, espressione quest’ultima sdoganata anche sul piano tecnico, come sottolineato in un precedente contributo, dalla magistratura (G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, I contratti c.d. “pirata”: dal Tribunale di Roma un importante chiarimento, in Bollettino ADAPT del 9 giugno 2025, n. 22). Perché la contrattazione c.d. pirata impatta non solo sui trattamenti economici e normativi dei lavoratori, ma anche sul corretto funzionamento del nostro sistema di relazioni industriali (partendo dai perimetri contrattuali sino ad arrivare alla erogazione di servizi per lavoratori e imprese tramite fondi e organismi bilaterali) e, conseguentemente, sulla conflittualità del lavoro.

Il fenomeno riguarda certamente le sigle minori e prive di requisiti minimi di rappresentatività. Fenomeni di dumping si alimentano tuttavia anche all’interno dei sistemi contrattuali più rappresentativi. Secondo la Commissione di garanzia, lungo la filiera dei servizi per l’igiene ambientale o dei servizi ospedalieri ove si fa ampio ricorso alle esternalizzazioni (tramite appalti e subappalti), non poche imprese utilizzano CCNL con un ambito di applicazione trasversale – tra i quali spicca proprio il CCNL servizi di pulizia, servizi integrati / multiservizi – che alimentano meccanismi di concorrenza al ribasso. Da qui derivano anomalie e crescenti conflittualità rispetto all’utilizzo improprio di questo contratto collettivo.

È pertanto di grande rilievo la scelta compiuta dalle organizzazioni datoriali e sindacali in occasione del rinnovo del CCNL pulizia / multiservizi dello scorso 13 giugno 2025 (senza però la firma di ANIP, la federazione di settore del sistema Confindustria) che affidano a una apposita commissione paritetica il compito di affrontare il nodo della attuale applicazione di questo contratto, utilizzato talvolta in dumping per coprire (a minor costo) “segmenti” di attività e prestazioni lavorative presenti in altri contratti di settore (si veda, con riferimento al rinnovo del 2021, G. Piglialarmi, Il rinnovo del CCNL Multiservizi e l’occasione mancata per gestire il dumping interno, in Bollettino ADAPT 19 luglio 2021, n. 28). Scopo della commissione sarà quello di pervenire a «un dimensionamento più stringente della sfera di applicazione del contratto con, al termine dei lavori la conseguente riduzione delle attività individuate ed analizzate della sfera di applicazione» (così l’art. 1, rubricato Sfera di applicazione, dell’accordo di rinnovo del contratto servizi di pulizia, servizi integrati / multiservizi che attualmente, secondo i dati dell’archivio nazionale dei contratti del CNEL, trova applicazione a oltre 10mila imprese e circa 400milla  lavoratori).

Ci pare questo un importante atto di responsabilità da parte degli attori (comparativamente) più rappresentativi del nostro sistema di relazioni industriali perché la lotta contro il dumping contrattuale e la contrattazione pirata è possibile solo attraverso un loro impegno diretto, che è poi il miglior terreno per il sindacato storico per (ri)trovare le ragioni dell’unità, accerchiati come sono da una miriade di soggetti che tradiscono il significato del fare sindacato almeno come pensato e tutelato dalla nostra Carta costituzionale.

Ed infatti questi contratti pirata non di rado tendono a diventare contratti “corsari” in quanto direttamente o indirettamente legittimati dalla politica e da atti amministrativi con il rilascio di codici e “patenti” pubbliche (si veda, recentemente, la Risoluzione n. 34/E della Agenzia delle entrate dello scorso 4 giugno 2025, avente per oggetto l’istituzione delle causali per il versamento, tramite modello F24, dei contributi all’INPS da destinare a enti bilaterali di sistemi minori che, a nostro personale avviso, non sono tuttavia riconducibili alla definizione di cui all’articolo 2, comma 1, lett., h) del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276).

Tra i settori più critici v’è indubbiamente il terziario di mercato dove si registrano una miriade di contratti collettivi ed enti bilaterali, pochi dei quali tuttavia riconducibili ai sistemi di contrattazione collettiva più rappresentativi sul piano comparato. Di questo settore ci siamo occupati nel corso degli ultimi cinque anni con una ricerca che ora è confluita nei due volumi “Fare contrattazione nel terziario di mercato – Effettività delle tutele e contrasto al dumping contrattuale”, attraverso cui cerchiamo di fornire un contributo di conoscenza sul fenomeno del dumping contrattuale e sugli effetti concreti che ne derivano.

La ricerca verrà presentata a Roma il prossimo 17 giugno nell’ambito di una tavola rotonda su “Tutele del lavoro, retribuzioni e dumping contrattuale. Il caso del terziario di mercato”, che vedrà la partecipazione di Paolo Andreani (Uiltucs UIL), Davide Guarini (Fisascat CISL), Fabrizio Russo (Filcams CGIL), Mauro Lusetti (Confcommercio).

Come ricercatori restiamo a disposizione di federazioni di categoria e associazioni territoriali per nuove ricerche sul fenomeno del dumping contrattuale e della contrattazione pirata, forti della consapevolezza che la conoscenza del fenomeno impone uno stretto confronto e dialogo con gli attori della rappresentanza.

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

@MicheTiraboschi

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Bollettino ADAPT 5 dicembre 2022, n. 42

Contesto del rinnovo

Il 27 ottobre 2022 Confartigianato Imprese di pulizia, CNA Costruzioni – CNA Imprese di Pulizia, Casartigiani, Claai e i sindacati di settore Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltrasporti-UIL hanno firmato il rinnovo del contratto collettivo nazionale per i lavoratori dipendenti delle imprese artigiane esercenti servizi di pulizia, disinfezione, disinfestazione, derattizzazione e sanificazione. L’intesa di rinnovo riguarda più di 21mila imprese artigiane e oltre 70mila addetti ed è stata raggiunta dopo una lunga trattativa tra le parti e un periodo di vacanza contrattuale che si è protratto dal 31 dicembre 2016, giorno della scadenza del precedente rinnovo. Tale CCNL –che avrà validità fino al 31 dicembre 2024– confluisce, in applicazione dell’Accordo Interconfederale del 26 novembre 2020, nella nuova macro area Servizi alle Persone e alle Imprese.

Parte economica

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, le Parti hanno trovato un accordo per un incremento dei minimi salariali di 120 euro lordi a regime per i lavoratori inquadrati al 5° livello. La richiesta dei sindacati è stata quella di seguire l’aumento previsto dal contratto pulizie industriali. L’aumento, illustrato con successivo verbale integrativo in data 2 novembre 2022, verrà erogato con 4 decorrenze: 60 euro a partire da novembre 2022, 30 euro da luglio 2023, 20 euro da luglio 2024 e 10 euro con la retribuzione di dicembre 2024. Inoltre, a copertura del periodo di vacanza contrattuale, per i soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo, l’accordo prevede un elemento distinto e aggiuntivo della retribuzione pari a 15 euro riconosciuto per 26 mesi consecutivi a partire dal 1° novembre 2022, pari ad un’erogazione complessiva di 390€. Viene poi incrementata l’indennità speciale che, calcolata per il 5° livello, consta di un aumento di 5 euro lordi a decorrere da novembre 2022 e di ulteriori 5 euro lordi da dicembre 2024.

A completamento della parte economica, occorre infine considerare le novità relative alla bilateralità del settore: per quanto riguarda la contribuzione, viene previsto che, dalle competenze di novembre 2022, troverà applicazione l’aumento di 4 euro per raggiungere gli 11,65 euro mensili versati a titolo di contribuzione all’EBNA, ai quali si aggiunge lo 0,60% -suddiviso 3\4 a carico del datore e 1\4 a carico del lavoratore- dell’imponibile previdenziale per FSBA così come previsto da Accordo Interconfederale 17 dicembre 2021.

Parte normativa

Con riferimento alla parte normativa, risulta di particolare interesse innanzitutto l’aggiornamento delle previsioni del contratto a tempo determinato, ora adeguate al d.lgs. 81\2015, così come modificato dai successivi provvedimenti normativi.

In primo luogo, viene previsto che, per l’ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, l’affiancamento sia consentito per un periodo fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito. Vengono poi aggiornati i limiti quantitativi delle assunzioni di lavoratori a tempo determinato sulla base del numero di dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno in questione, con quote che vanno dai 2 lavoratori, nel caso di imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti, fino a un numero massimo di 8, per le imprese che occupano più di 18 dipendenti. Sono esclusi da tali limiti quantitativi i lavoratori assunti per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per stagionalità, così come sono esenti da limitazioni i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 12 mesi in ipotesi di avvio di nuova attività, per sostituzione di lavoratori assenti e per lavoratori con età superiore ai 50 anni.  Il termine di durata può essere di 12 mesi, estendibili a 24 per una delle causali previste dalla legge e per esigenze di professionalità e specializzazioni non presenti tra quelle disponibili in organico per particolari commesse.

Scorrendo sempre la parte normativa, occorre rilevare come le parti prevedano, all’art. 47, il licenziamento senza preavviso per il lavoratore che non si presenti sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi, rendendosi irreperibile senza alcuna giustificazione.

Viene poi aggiornato l’impianto normativo sulla tutela della maternità e paternità, che consente ora di fruire del congedo parentale frazionandolo su base oraria in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga mensile immediatamente precedente a quello i cui ha inizio il congedo. Inoltre l’accordo, armonizzandosi ai contenuti del d.lgs. 105\2022, garantisce al padre il congedo obbligatorio di 10 giorni, mentre il diritto a 15 giorni di congedo matrimoniale retribuito è riconosciuto anche in caso di unione civile.

Parte obbligatoria

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, il rinnovo recepisce innanzitutto la Convenzione ILO n.190 per il contrasto e la prevenzione di violenza e molestie nei luoghi di lavoro, con l’impegno delle parti a introdurre iniziative a carattere formativo e informativo realizzate attraverso assemblee sindacali territoriali e corsi finanziati anche da Fondartigianato.

Di particolare rilievo è inoltre la novità in materia di cessione di appalto, con la revisione delle modalità di confronto in occasione del cambio di appalto, nell’ambito del nuovo articolo 43.

Valutazione d’insieme

L’accordo, raggiunto dopo quasi 6 anni di vacanza contrattuale, costituisce un importante traguardo politico-sindacale per tutte le imprese rientranti nel campo di applicazione del CCNL, garantendo una più ampia flessibilità gestionale, nel rispetto delle specificità del settore. Continua quindi, grazie a un’importante risposta sul piano economico-normativo, il percorso di contrasto alle forme di dumping contrattuale effettuate nel settore delle pulizie e sanificazione, rafforzando altresì diritti e tutele sindacali dei lavoratori. Elementi rilevanti, che puntano a guidare la ripartenza del comparto, dopo un periodo di sofferenza e incertezza derivato dagli ostacoli posti dalla pandemia.

Mirco Proietti

ADAPT Junior Fellow

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