Bollettino ADAPT 20 novembre 2023, n. 40

Parti firmatarie e contesto

Lo scorso 6 ottobre è stata siglata l’ipotesi di rinnovo dell’accordo integrativo Ferrero (scaduto a giugno 2023), che verrà a breve sottoposta alla votazione (dal valore esclusivamente politico) dei lavoratori nell’ambito delle assemblee sindacali che avranno luogo nei diversi stabilimenti del Gruppo. L’intesa, che ha validità dalla data della sua sottoscrizione fino al 30 giugno 2026, è stata raggiunta dalla Direzione aziendale del Gruppo Ferrero e dalle OO.SS. nazionali di settore (FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL) con la partecipazione delle rispettive Segreterie regionali e territoriali, del Coordinamento nazionale delle R.S.U. e delle Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale.

Il rinnovo del contratto collettivo aziendale Ferrero, che integra la disciplina del CCNL Industria Alimentare (Unionfood et al.), si inserisce in un contesto colpito dalle recenti spinte inflattive e dall’accresciuta competitività nel settore alimentare, che il Gruppo intende fronteggiare puntando sul mantenimento dell’elevata qualità dei suoi prodotti e sulla continua innovazione dei processi produttivi in chiave ecologica e digitale. Una strategia che le Parti ritengono attuabile con il supporto di un sistema di relazioni industriali “responsabile”, ovvero non conflittuale, aperto al dialogo e alla ricerca costruttiva di soluzioni in risposta ai fabbisogni emergenti dell’azienda e di tutto il personale in forza.

A tal fine, l’intesa conferma il sistema di relazioni industriali definito nel precedente accordo integrativo del 18 luglio 2018, che si basa su due livelli di confronto negoziale: nazionale, tra Azienda, Coordinamento Nazionale delle R.S.U. e Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale; locale, tra Azienda, R.S.U. per le singole unità produttive e Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale. Allo scopo di facilitare la comunicazione e il dialogo tra le Parti in merito alle dinamiche ordinarie dei singoli siti, l’accordo conferma l’istituzione dei Comitati Esecutivi (presso gli stabilimenti ove sia presente una R.S.U. composta da un numero pari o superiore a 11 delegati, ai sensi dell’art. 7 del CCNL) ed introduce, in via sperimentale, la figura del coordinatore (individuabile tra i componenti delle R.S.U. di FAI-FLAI-UILA) per le sedi di Pozzuolo, Balvano e Sant’Angelo. Del resto, la costruzione di un canale comunicativo rapido ed efficace risulta fondamentale per la stipula di “accordi locali di terzo livello” volti a introdurre nei singoli stabilimenti elementi specifici di organizzazione del lavoro e di flessibilità oraria (es. turnistica, orari a scorrimento su sei/sette giorni, elasticità nei contratti part-time verticali e stagionali, ecc.), remunerati in maniera migliorativa rispetto a quanto previsto dal CCNL di riferimento.

Temi trattati ed elementi di novità/originalità in tema di work-life balance e formazione professionale

Sulla scia delle indicazioni fornite dalle commissioni e dai comitati paritetici, l’intesa affronta i temi della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, del benessere individuale, della formazione e dello sviluppo professionale, del welfare contrattuale e della premialità.

Particolare attenzione viene riservata agli strumenti a garanzia del work-life balance e delle pari opportunità, mediante previsioni di miglior favore rispetto a quanto stabilito dalla Legge e dal CCNL. In particolare, viene estesa a quattro settimane la durata massima del congedo di paternità (fruibile anche in maniera non continuativa, in 12 mesi) in occasione della nascita o dell’adozione dei figli, mentre alle lavoratrici madri viene ora riconosciuta la possibilità di esimersi dal turno di notte fino al compimento del quarto anno di età del/la bambino/a. Inoltre, per conciliare al meglio le esigenze genitoriali e lavorative, viene sia estesa a tutti gli stabilimenti la modalità di lavoro agile (disciplinata nell’accordo aziendale del 3 marzo 2022), sia confermata per i lavoratori standard la possibilità di accedere (al termine del periodo di astensione obbligatoria e/o di congedo parentale) a forme di part-time orizzontale (con riduzione dell’orario di lavoro giornaliero a quattro o a sei ore) fino al compimento del quarto anno di età dei figli. Quanto agli oneri di cura familiare, l’accordo incrementa a quattro mezze giornate (rispetto alle due riconosciute nel precedente contratto integrativo) la durata dei permessi retribuiti per l’assistenza al coniuge (in caso di grave infermità) e ai genitori anziani (in caso di ricoveri, dimissioni e visite mediche), che si sommano alle altre quattro mezze giornate previste per l’accompagnamento dei figli in età pediatrica (0-14 anni) alle scuole per l’infanzia, a visite mediche specialistiche (accessibili anche gratuitamente tramite convenzioni aziendali) e a ricoveri ospedalieri.

In tema di formazione e crescita professionale, le Parti intendono predisporre percorsi di sviluppo in linea con le esigenze di maggiore qualificazione dei rapporti di lavoro e di digitalizzazione dei processi produttivi (promossa dal programma Ferrero “Smart Factory”). Viene così prevista l’attivazione di corsi per lo sviluppo di nuove figure specializzate in ambito logistico, della sicurezza, del Lean manufacturing e della sostenibilità ambientale, al cui completamento seguirà, a seconda dei casi, il riconoscimento del 3° o del 4° livello di inquadramento contrattuale. Al contempo, nell’accordo viene anche ribadita la necessità di investire sulla formazione continua del personale, erogando corsi in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, di informatica e di lingua inglese, che verranno registrati e certificati nel nuovo libretto formativo digitale dei dipendenti. Non manca il riferimento alla categoria dei giovani, che il Gruppo si propone di inserire all’interno del proprio organico rafforzando il legame con gli ITS Academy e privilegiando i percorsi di apprendistato professionalizzante (una previsione di miglior favore rispetto al CCNL di riferimento).

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Sul fronte della premialità, l’accordo prevede in favore dei dipendenti l’erogazione di un Premio Legato al raggiungimento di Obiettivi (d’ora in avanti, P.L.O.) di maggiore produttività, redditività, efficienza ed innovazione (art. 1, c. 182 e ss. della l. n. 208/2015), di ammontare massimo pari a: 2.450 euro per il periodo 2023/2024; 2.580 euro per il periodo 2024/2025; 2.730 euro per il periodo 2025/2026. Tuttavia, la determinazione effettiva del P.L.O. discende per il 30% dal calcolo del valore del parametro economico “R.O.S.” (l’indice di bilancio che esprime la redditività annuale dell’azienda) e per il 70% dal valore del parametro gestionale, a sua volta espressione degli indicatori specifici “qualità, scarti e freschezza”. La scelta di corrispondere il P.L.O. soprattutto in funzione dell’eccellenza qualitativa dei prodotti realizzati è probabilmente finalizzata ad incrementare il livello di motivazione e di responsabilità dei dipendenti in relazione al lavoro svolto. Sulla stessa scia, le Parti stabiliscono anche che l’ammontare individuale del P.L.O. sarà parametrato con il “Fattore Individuale Presenza”, che riduce progressivamente il valore del premio all’aumentare delle ore di assenza dal lavoro (si v. l’Allegato 1 dell’accordo integrativo).

Particolarmente ricco è, infine, il capitolo dedicato al welfare. L’azienda, oltre a predisporre un sistema di convenzioni per l’accesso a scontistiche sull’acquisto di diversi b/s (dall’abbigliamento, agli elettrodomestici, ai servizi finanziari e assicurativi, ecc.) e di prestazioni specialistiche gratuite (mediche, psicologiche, legali, ecc.), conferma anche l’adozione del programma “Ferrero Care”. Tale iniziativa, definita originariamente nel verbale di accordo del 3 marzo 2022, prevede per i dipendenti la possibilità di destinare, ogni anno, un importo fisso (tra 300, 500, 750, 1000, 1250 o 1500 euro) del P.L.O. in flexible benefit accessibili tramite la piattaforma dei servizi aziendali (es. rimborsi delle spese sostenute per i figli, per l’assistenza agli anziani, per la salute, per i viaggi, ecc.). In aggiunta, per incentivare i dipendenti a convertire i premi in benefit, viene disposto il riconoscimento di un contributo aggiuntivo pari al 20% dell’importo inizialmente scelto, che dovrà però essere utilizzato per l’acquisto di b/s presenti all’interno della stessa piattaforma aziendale. Si tratta di una logica simile a quella perseguita in tema di previdenza completare, ove l’azienda si impegna ad offrire un contributo addizionale di 50 euro per sensibilizzare i lavoratori e sostenere le iscrizioni al fondo di settore Alifond.

Valutazione d’insieme

Nel complesso, l’accordo integrativo Ferrero rappresenta la cartina al tornasole di un sistema di relazioni industriali maturo, improntato al confronto costruttivo tra le Parti e non alla tradizionale logica del conflitto sindacale. Ne deriva un ottimo bilanciamento tra le esigenze personali dei lavoratori e gli interessi del Gruppo Ferrero che intende preservare la sua posizione di leadership nel settore alimentare, affidandosi ad una forza lavoro altamente qualificata e motivata.

Claudio Innamorati

ADAPT Juior Fellow

@ClaudioInna

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Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

Il 13 settembre 2022, in occasione dell’incontro di informativa annuale tra la Direzione aziendale del Gruppo Ferrero e il Coordinamento nazionale delle rappresentanze sindacali unitarie e delle rappresentanze sindacali della rete commerciale, assistito da Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil nazionali, è stato siglato un accordo relativo Premio legato ad obiettivi (di seguito “P.L.O.”), con riferimento all’anno gestionale 2021/2022.

Più precisamente, l’accordo si basa sull’esame dell’andamento dei parametri del P.L.O. nel suddetto anno gestionale, effettuato nel corso dell’incontro di informativa. I parametri il cui andamento è stato oggetto di valutazione sono quelli che strutturano il Premio così come previsto dal capitolo “Premio legato ad obiettivi” di cui all’accordo integrativo di gruppo del 18 luglio 2018, e al relativo Allegato 1.

Ai sensi dell’accordo del 2018, il 30% del P.L.O. è collegato al parametro economico “Return on sales” o “R.O.S.”, calcolato prendendo a riferimento il conto economico dei bilanci delle Società del gruppo. L’entità della quota di premio relativa al parametro economico è determinata in base ad una scala di calcolo, per cui il 40% dell’importo si ottiene con un valore del R.O.S. del 4%, ed il 100% dell’importo con un valore del R.O.S. del 9,5%.

Il restante 70% del P.L.O. è collegato al parametro gestionale “Eccellenza qualitativa”, composto dagli indici Qualità, Scarti e Freschezza, misurati a livello di sito, area o deposito, salvo che per le funzioni di staff, cui si riconosce la media ponderata dei risultati conseguiti a livello di sito, area o deposito.

Infine, sempre in base all’accordo del 2018, l’ammontare economico del P.L.O. potrà essere ripartito a livello individuale in funzione del contributo dato dal singolo lavoratore al contenimento della percentuale di assenteismo, secondo un criterio di proporzionalità appositamente definito.

L’importo del P.L.O. messo in palio per il periodo di riferimento 2021/2022, come previsto nell’accordo integrativo del 2018, è di 2.450,00 € lordi.

Tornando all’accordo del 2022, sulla base dell’esame dell’andamento dei suddetti parametri, le Parti ha certificato che sono stati conseguiti i seguenti importi: 2383,93 € per lo stabilimento di Alba; 2.403,94 € per lo stabilimento di Balvano; 2.421,09 € per lo stabilimento di Pozzuolo Martesana, 2.401,08 € per lo stabilimento di Sant’Angelo dei Lombardi; 2.289,61 € per le aree e i depositi e infine, 2.382,08 € per lo staff.

Le Parti, nella verifica dell’andamento degli indicatori ai fini della determinazione degli importi premiali, hanno tenuto conto dell’impatto sul parametro dell’assenteismo legato al Covid – 19; in particolare, hanno esplicitamente neutralizzato la voce di assenza per malattia nei mesi di gennaio e febbraio 2022, individuati come i mesi più critici dal punto di vista dei contagi. La finalità della previsione è chiaramente quella di non penalizzare i lavoratori per assenze dovute ad una situazione di contagio di carattere eccezionale, del tutto estranea alla finalità, esplicitata nell’accordo del 2018, di continuare a perseguire l’obiettivo della riduzione dell’assenteismo.

Infine, ulteriore novità nel sistema premiale di Ferrero, è previsto che i lavoratori a tempo indeterminato possano, su base volontaria, scegliere di convertire un importo del P.L.O. (300, 500 o 700 €) in flexible benefits, accedendo alla piattaforma online Ferrero Care. La possibilità di conversione parziale del P.L.O in servizi di welfare è una novità per i lavoratori della Ferrero, resa possibile da un apposito accordo aziendale del 3 marzo 2022.

Nel complesso, l’accordo sul P.L.O. del 13 settembre 2022 conferma l’attenzione del Gruppo Ferrero ad impostare, anche su questo tema, una relazione di tipo partecipativo con le organizzazioni e le rappresentanze sindacali, avendo come obiettivo condiviso l’attenzione alla persona delle lavoratrici e dei lavoratori.

Massimiliano Albanese

Segretario nazionale Fai Cisl

@MaxAlbaneseFai

Alessandro Alcaro

Coordinatore nazionale Fai Cisl

@AlexAlcaro

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