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Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10

 

Le recenti cronache hanno registrato un costante impegno dei tribunali alle prese con la tutela dei diritti di informazione e consultazione del sindacato nella gestione delle crisi aziendali. Si tratta di casi in cui le procedure di riorganizzazione del personale sono state invalidate proprio perché le aziende in questione non si sono adeguatamente confrontate con le organizzazioni sindacali.

 

La comunicazione intesa quale dialogo e confronto con la controparte è resa obbligatoria da normative specifiche previste per i diversi casi di crisi. Si pensi ai procedimenti obbligatori di consultazione previsti per richiedere gli ammortizzatori sociali (art. 24 della L. n. 148/2015), nonché a quelli di comunicazione necessari per procedere a licenziamenti collettivi (art. 4 della L. n. 223/1991). Lo scopo di tali obblighi è quello favorire la trasparenza delle procedure e, dunque, l’effettiva partecipazione delle parti sociali, al fine di individuare eventuali misure alternative al recesso e conservative dei livelli occupazionali o, laddove non concretamente praticabili, di condividere e ove possibile concordare criteri di scelta del personale in esubero (fra le più recenti, cfr. Trib. Monza 8 ottobre 2021 (caso Giannetti Ruote), Trib. Firenze 20 settembre 2021 (caso GKN), nonché Trib. Napoli 4 gennaio 2022 (caso Jabil), tutte in www.bollettinoadapt.it). Inoltre, non si può escludere che il legislatore abbia voluto coinvolgere il sindacato nella gestione di tali dinamiche per affidargli un compito di “sorveglianza” sul corretto esercizio dei poteri datoriali, evitando il puro arbitrio o decisioni che possano poi sfociare in condotte discriminatorie.

 

Rispetto a tali obblighi, come si è detto, è stato possibile registrare una particolare attenzione della giurisprudenza relativamente alle procedure previste dall’art. 4 della legge 223/1991, norma che statuisce gli obblighi di informazione e consultazione previsti in caso di eccedenza di personale. Tale previsione contribuisce a disegnare un preciso iter a garanzia del contraddittorio con le associazioni sindacali. Dapprima l’azienda è tenuta a comunicare l’intenzione di aprire la procedura di licenziamento collettivo alle rappresentanze sindacali ed all’ufficio provinciale del lavoro e, ove richiesto entro 7 giorni dalle organizzazioni sindacali, si può poi procedere ad un esame congiunto per verificare possibili misure alternative conservative dei livelli occupazionali. Quanto emerge dal confronto sarà poi oggetto di comunicazione all’ufficio provinciale del lavoro.

 

Non è però solo la legge a regolare le procedure di gestione delle crisi aziendali e il ruolo della rappresentanza all’interno di esse. Alcuni contratti collettivi, tra cui si annovera quello della meccanica, hanno reso obbligatorio un confronto costante rispetto all’andamento economico-finanziario dell’azienda e alle conseguenti modifiche o ricadute relative i livelli occupazionali. In questa prospettiva, nel caso in cui si debba procedere a licenziamenti collettivi, il confronto con il sindacato non si traduce in una mera attività di informazione ma si estende alla fase della formazione della decisione. Secondo i giudici, il senso dell’obbligo assunto è evidentemente quello di consentire al sindacato di esercitare al meglio le proprie funzioni, ivi compresa quella di condizionare (con le ordinarie e legittime modalità di confronto ed eventualmente di contrasto) le future determinazioni e scelte gestionali dell’azienda.

 

Procedendo con ordine, riteniamo di primario interesse la sentenza relativa il caso Jabil. Dopo una complessa vicenda di passaggio dell’organico da Jabil S.p.a. a Orefice S.r.l., all’interno della quale anche grazie all’intermediazione del MISE si prevedeva la reindustrializzazione del sito, ai lavoratori veniva richiesto il trasferimento presso un sito a 600 km di distanza.

 

La Corte, alla luce della direttiva CE 98/59 in materia di licenziamenti collettivi e della relativa interpretazione della Suprema Corte, ha ritenuto che la richiesta di trasferimento presentasse gli estremi del licenziamento collettivo secondo la nozione eurounitaria. Si trattava, infatti, di un atto unilaterale idoneo ex ante a determinare una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro dal quale può derivare quale ragionevole conseguenza la cessazione del rapporto. A questo proposito, il tribunale sottolineava che non veniva rispettato il requisito della procedura di consultazione previsto sia dalla legislazione nazionale sia dalle direttive europee, necessario in una prospettiva di condivisione di risoluzioni alternative delle crisi aziendali.  Come sostenuto costantemente dalla giurisprudenza europea (cfr. ex multis, Corte di Giustizia 4 Giugno 2020 C- 32/20, paragrafo 30), l’obiettivo principale della direttiva sarebbe proprio quello di far precedere i licenziamenti collettivi da un’idonea informativa e da un confronto con le organizzazioni sindacali.

 

La giurisprudenza si è poi espressa affermando la violazione degli obblighi informativi previsti dal CCNL metalmeccanici nel caso GKN (Trib. Firenze 20 settembre 2021). Benché infatti risulti chiaro dalla lettera di apertura della procedura di licenziamento collettivo ex art. 24 della L. n. 223/1991 che la decisione dell’azienda in merito ai licenziamenti fosse stata a lungo ponderata – si legge infatti che “Negli ultimi mesi, il quadro si è stabilizzato e ha fornito una base robusta per le pianificazioni future” – ai sindacati nei mesi antecedenti i fatti non è data notizia relativa alla chiusura dello stabilimento e alla delocalizzazione della produzione.

 

Nel caso in questione, l’obbligo di informare in maniera assidua le organizzazioni sindacali sulla situazione economico-finanziaria e le relative ricadute occupazionali derivava sia dalle previsioni del CCNL Metalmeccanici, sia da un accordo aziendale siglato in data 9 luglio 2020. La Corte ha sostenuto che dal tenore letterale della norma contrattuale emerge che l’obbligo di informazione gravante sul datore di lavoro non è limitato alla comunicazione della decisione assunta ma si estende alla fase di formazione della decisione stessa, segnatamente sulla base di alcune delle espressioni in essa contenute, quali “andamento prevedibile dell’occupazione”, “previsioni di rischio per i livelli occupazionali”, “previsioni sulle dinamiche occupazionali anche in relazione all’andamento della domanda e dei conseguenti carichi di lavoro”. Da queste locuzioni, si evince che parte datoriale è tenuta a condividere con il sindacato non solo i dati aziendali (sull’andamento del mercato, i livelli produttivi ed altro), ma anche ogni valutazione effettuata in ordine ai suddetti dati, tutte le volte che, come nel caso di specie, tale valutazione comporti una “previsione di rischio per i livelli occupazionali”. Inoltre, già nel 2020 GKN si era impegnata “al confronto con la RSU in caso di mutamento del corrente contesto e condizioni di mercato”, nell’eventualità in cui avesse dovuto procedere a licenziamenti coercitivi. In definitiva, la GKN era tenuta ad informare il sindacato non solo dei dati relativi all’andamento dell’azienda, ma anche del fatto che il quadro delineato dai suddetti dati stava conducendo i vertici aziendali ad interrogarsi sul futuro dell’azienda stessa.

 

Le violazioni si evincono dalla ricostruzione dei fatti: in data 8 giugno GKN aveva rappresentato possibili esuberi (tra le 15 e le 29 unità) tanto alla RSU che alle organizzazioni sindacali; tuttavia, alla proposta dei sindacati presentata in data 29 giugno di soluzioni alternative al licenziamento non è mai giunta risposta. In seguito ad un sollecito, l’azienda ha promesso un incontro per discutere di tutte le questioni in data 7 luglio, omettendo di specificare quanto sarebbe accaduto il giorno seguente: la chiusura dell’intero stabilimento e la delocalizzazione della produzione.

 

Per il giorno 8, inoltre, era stato predisposto un fermo produttivo motivato dalla perdita di una commessa. Come è ormai noto, lo stabilimento non ha mai riaperto; la comunicazione ai lavoratori è stata data infatti in data 9 luglio ed essi sono stati posti con effetto immediato in aspettativa retribuita. Appare chiaro secondo la Corte che “vi sia stato un intento di delegittimare il sindacato per elidere la possibilità di reazione dello stesso, che si riscontrerebbe dalle modalità con cui è stata disposta la cessazione dell’attività”. All’immediata cessazione della produzione non è stata attribuita da parte dell’azienda alcuna spiegazione; la Corte ha ravvisato in tale iter una mancanza di buona fede e correttezza da parte dell’azienda e ritenuto plausibile che quest’ultima volesse limitare l’attività del sindacato.

 

È dunque configurabile un’evidente violazione dei diritti del sindacato, messo davanti ad un fatto già compiuto e privato della facoltà di intervenire sull’iter di formazione della decisione datoriale, nel solco di un confronto costruttivo e democratico che dovrebbe caratterizzare le parti (giova sul punto ricordare quanto osservato dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 99 del 1980, la quale esclude che il rapporto tra impresa e sindacato sia connotato da “un inevitabile e irriducibile contrasto fra datori di lavoro e lavoratori”, nonché da “un incessante conflitto fra opposti interessi degli uni e degli altri”).

 

Nel caso Giannetti Ruote (Trib. Monza 8 ottobre 2021), invece, la Corte non ha ritenuto violate le norme di legge, in quanto l’azienda non si è sottratta al confronto ed ha di fatto dato previa comunicazione della riduzione del personale alle organizzazioni sindacali. Invero, l’azienda ha proceduto prima ad una comunicazione diretta ai lavoratori nella quale si annunciava la chiusura dello stabilimento e che gli stessi sarebbero stati posti in ferie sino ad una successiva comunicazione, rispettando però l’iter previsto prima di aprire effettivamente la procedura di licenziamento. La Corte in tal caso non ha nemmeno ravvisato la violazione degli obblighi previsti dal CCNL Metalmeccanici, in quanto come provato dall’azienda si sono tenuti incontri con frequenza mensile in cui veniva fedelmente rappresentata la situazione economico-finanziaria.

 

Come si desume dal dato normativo e contrattuale, dunque, nel corso della gestione delle vertenze il sindacato può utilizzare le leve della comunicazione per legittimare il proprio ruolo e il proprio intervento all’interno delle dinamiche di gestione dei rapporti di lavoro rispetto alle situazioni di crisi, che a quanto pare non sono solo ad appannaggio dell’imprenditore.

Il caso GKN in questo senso è particolarmente ricco di spunti: al licenziamento dei 422 lavoratori nel luglio 2021 sono seguite azioni di protesta a livello regionale, un’attenzione mediatica particolarmente alta, un processo che si è basato proprio sulla necessità del confronto con le organizzazioni sindacali. La vicenda, benché ancora non del tutto conclusa, si è evoluta grazie ad un accordo siglato il 21 gennaio 2022 presso il MISE, che prevede la re-industrializzazione del sito e il mantenimento dei livelli occupazionali grazie all’ausilio della cassa integrazione straordinaria. Il sindacato e i lavoratori sono riusciti a indirizzare gli esiti vertenziali grazie agli strumenti comunicativi interni ed esterni, mediatici e previsti da norme e contratti, descritti sin ora.

 

Il caso GKN è solo un esempio fra tanti che prova quanto sostenuto da numerosi studiosi delle relazioni industriali: se una delle parti coinvolte agisce unilateralmente ed abbandona il confronto la crisi assume quasi sempre i caratteri dello scontro sociale (sul punto, cfr. G. Castano, Relazioni industriali e contrattazione collettiva nella gestione delle crisi aziendali, in Working Paper ADAPT, 2022, n. 2).

 

In conclusione, le pronunce in analisi, oltre a mostrare la portata particolarmente ampia della direttiva europea in materia di licenziamenti collettivi, dimostrano anche come i diritti di consultazione e informazione – specialmente quelli di natura contrattuale – stiano assumendo crescente rilevanza nella tutela dei diritti dei lavoratori.

 

Serena Bergamaschi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@SerenaBergamas1

 

Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10

 

La rappresentanza e il relativo sistema di relazioni sindacali dei liberi professionisti di Confprofessioni Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil ha trovato nella filosofia del bilateralismo il suo principio fondante. Ė un sistema piuttosto articolato il cui assetto è mutato e si è andato ad arricchire nel corso del tempo. Trova il suo fondamento nell’ambito del CCNL per i dipendenti degli studi professionali, risultando da questo inscindibile, ed è pertanto un sistema bilaterale di natura interamente contrattuale.

Diversi gli organismi di sistema costituiti nel corso del tempo che la contrattazione nazionale fin dai primi anni ‘2000 ha prontamente intercettato. In ordine cronologico gli istituti di natura bilaterale via via costituiti sono:

 

Fondoprofessioni

 

Fondoprofessioni è il Fondo paritetico interprofessionale nazionale per la formazione continua dei Dipendenti degli Studi Professionali e delle Aziende ad essi collegate. L’Ente è nato il 7 novembre 2003 tramite grazie ad un Accordo Interconfederale tra Confprofessioni, Confedertecnica, Cipa e CGIL CISL e UIL per favorire lo sviluppo delle competenze all’interno del settore delle libere professioni. L’iscrizione al Fondo si esprime tramite il contributo dello 0,30% del monte salari del personale dipendente, comunque obbligatoriamente versato anche in assenza di adesione al Fondo, ai sensi di quanto previsto dell’art. 25, comma 4, legge n. 845/1978. Gli Studi/Aziende che aderiscono a Fondoprofessioni possono ottenere il finanziamento della formazione continua del personale dipendente migliorando, così, il servizio offerto ai clienti e la propria competitività. I relativi interventi formativi sono realizzati dagli Enti attuatori accreditati dal fondo che supportano gli studi nell’accesso ai contributi disponibili e organizzano la relativa formazione. La platea degli iscritti, come testimoniato dal V Rapporto sulle Libere professioni in Italia a cura dell’Osservatorio delle libere professioni conta complessivamente oltre 66.000 studi professionali con prevalenza nelle regioni del Centro Nord del Paese e con una percentuale di ripartizione per genere caratterizzata dalla prevalenza femminile del 65.5% contro un 34.5% maschi come testimoniano i grafici seguenti.

 

 

CADIPROF

 

La Cassa di Assistenza Sanitaria Integrativa per i lavoratori degli studi professionali è stata costituita a Roma il 23 luglio 2003 e originariamente prevista nell’Accordo di rinnovo del Ccnl studi professionali del 24 ottobre 2001, stipulato tra Confprofessioni, Confedertecnica, Cipa e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs. La Cassa è attualmente disciplinata dagli articoli 13 e 16 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro degli studi professionali, dallo Statuto e dal Regolamento amministrativo.

Ha lo scopo di gestire i trattamenti assistenziali sanitari e sociosanitari, integrativi delle prestazioni pubbliche obbligatorie rese dal Servizio Sanitario Nazionale, a favore dei lavoratori individuati dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro degli studi professionali, e dei loro familiari. Dal 1° gennaio 2005, Cadiprof fornisce prestazioni di assistenza ai lavoratori dipendenti, ai collaboratori coordinati e continuativi e ai praticanti che operano negli studi professionali. Negli ultimi anni Cadiprof ha visto crescere costantemente la platea di lavoratori assistiti, che sono il risultato anno per anno della differenza tra i nuovi iscritti e quei lavoratori che escono dalla copertura per avvenuta cessazione del rapporto lavorativo come mostra la seguente tabella.

 

Anche la distribuzione a livello nazionale non è uniforme: circa i due terzi dei datori di lavoro che iscrivono i loro lavoratori alla Cassa sono collocati nel Nord Italia, con una prevalenza nelle regioni Lombardia, Veneto, Emilia-Romagna e Piemonte.

 

 

L’area delle professioni medico sanitarie, odontoiatriche e quella delle professioni amministrative sono quelle maggiormente rappresentate nella platea come illustrato nella tabella seguente.

 

 

Diversi e molteplici gli interventi che previsti dall’assistenza sanitaria integrativa dell’Ente: Interventi chirurgici (anche ambulatoriali e day hospital), Diaria per ricovero in caso di malattia o infortunio, Ospedalizzazione domiciliare post-ricovero, Ticket SSN, Visite specialistiche, accertamenti diagnostici e terapie, Trattamenti fisioterapici riabilitativi, Prestazioni odontoiatriche, Check-up biennale, Assistenza pediatrica

 

EBIPRO

 

È l’Ente Bilaterale Nazionale per il settore degli studi professionali, costituito nel gennaio del 2009 su iniziativa delle parti firmatarie del CCNL degli Studi Professionali: Confprofessioni, Confedertecnica e Cipa, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs. L’istituzione dell’ente ha rappresentato il completamento del sistema della bilateralità degli studi professionali essendo stato attivato successivamente a Cadiprof e a Fondoprofessioni. Anche esso trova il suo fondamento a livello contrattuale negli art. 13 e 15 del CCNL Studi Professionali e a livello gestionale nello Statuto.

 

Ebipro è stato individuato dalle Parti costitutive come una vera e propria sede privilegiata di regolazione del mercato del lavoro con l’obbiettivo di tutelare tutte le figure che operano all’interno di uno studio professionale. L’art. 15 del Ccnl per i dipendenti degli studi professionali del 17 aprile 2015 stabilisce che l’ente ha una serie di compiti rilevanti, tra cui: definire specifiche convenzioni in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini formativi e di orientamento; avviare iniziative di fidelizzazione, anche attraverso la corresponsione di quote economiche e/o di borse di studio e di dottorato, nei confronti dei lavoratori occupati, con le diverse forme di impiego, attuare iniziative in merito allo sviluppo dell’organizzazione degli studi professionali finalizzate all’avvio delle procedure di qualità e alla tutela della salute e sicurezza negli ambienti di lavoro; predisporre studi, ricerche ed iniziative relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell’ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva, nonché assume funzioni operative in materia, previa specifica intesa tra le parti firmatarie dello specifico Accordo Applicativo al decreto legislativo n. 81 del 2008 allegato al presente Ccnl; promuovere la costituzione di sportelli territoriali, coordinandone l’attività e verificandone la coerenza con il livello nazionale.
Concretamente diversi sono i servizi erogati dall’Ente sia per i lavoratori che per i datori di lavoro: Rimborso della retribuzione per permessi studio, Incentivi all’occupazione stabile, Supporto realizzazione tirocini curriculari e alternanza scuola-lavoro, Rimborso spese sportive, Rimborso tasse universitarie, Rimborso testi scolastici dei figli, Rimborso asilo nido, Sostegno al reddito per i lavoratori, Rimborso spese dotazioni smart working per i datori di lavoro. Nello specifico queste due misure hanno avuto una forte richiesta nel periodo di emergenza pandemico come testimoniato dall’Osservatorio delle libere professioni questo studio tematico ove oltre 40.000 lavoratori che si sono trovati a dover sospendere la propria attività lavorativa per via dell’emergenza pandemica hanno potuto beneficiare di un contributo una tantum aggiuntivo alla richiesta di ammortizzatore sociale ordinario e oltre 7.000 datori di lavoro e lavoratori abbiano potuto beneficiare del contributo dell’ente bilaterale per le spese sostenute per l’attivazione dello smart-working.

 

Aspetti gestionali e di contribuzione alla bilateralità di settore

 

Il sistema di contribuzione alla bilateralità deve essere pertanto applicato a tutti i dipendenti cui viene applicato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Studi Professionali, a prescindere dall’appartenenza del datore di lavoro a associazioni o albi professionali, e dalla tipologia di datore di lavoro (persona fisica o giuridica). Il versamento, in base all’art. 13 del CCNL, è pari a 22 euro per lavoratore per 12 mensilità, ripartito in 15 euro a CADIPROF e 7 euro a EBIPRO (di questi 2 euro sono a carico del lavoratore). È pari invece a 24 euro «una Tantum di iscrizione alla Cadiprof» quale quota di iscrizione per ogni soggetto beneficiario (queste quote rientrano tra quelle previste dall’art. 12 della legge 153/1969 come riformulato dal d.lgs. 314/1997 in materia di razionalizzazione disposizioni fiscali redditi lavoro dipendente e relativi adempimenti e sono pertanto non imponibili ai fini fiscali e previdenziali). Per quanto riguarda gli aspetti gestionali e di esazione delle quote alla bilateralità sono state stipulate nel corso del tempo delle convenzioni con INPS per la riscossione dei contributi da destinare al finanziamento agli Enti Bilaterali del settore regolati rispettivamente dalla Circolare Inps n.71/2006, Circolare Inps n.39/2011, Messaggio Inps n.6579/2015 ove si stabilisce un unico codice da indicare in F24 sezione Inps con causale ASSP e poi è la stessa CADIPROF a operare una divisione interna delle risorse come stabilito dall’allegato sulla bilateralità di settore al CCNL degli studi professionali.

 

È stata prevista dalle parti una clausola di chiusura dall’art. 13 del CCNL per cui in caso di omissione del versamento delle quote destinate alla bilateralità viene previsto l’obbligo di corrispondere un elemento distinto della contribuzione di 32 euro per 14 mensilità in linea con la Circolare Ministero del lavoro n.43/2010 che, ancora ad oggi, è il principale riferimento ammnistrativo-normativo in materia di obblighi di contribuzione.

 

Gestione professionisti

 

Il Ccnl per i dipendenti degli studi professionali del 17 aprile 2015 ha introdotto una importante novità dedicata ai liberi professionisti: l’attivazione automatica delle coperture di assistenza sanitaria integrativa per i datori di lavoro che applicano il contratto e che sono in regola con il versamento dei contributi per la bilateralità di settore. La Gestione professionisti è una partizione interna dell’Ente bilaterale interamente gestita da Confprofessioni che sì è configurata come una autonoma e separata gestione dedicata alla attivazione e alla gestione delle coperture e dei servizi relativi all’assistenza integrativa specificamente dedicata ai professionisti. Anche essa trova il suo fondamento a livello contrattuale nell’art 14 (Welfare integrativo per i liberi professionisti) del CCNL Studi Professionali del 17 aprile 2015 ove è stato stabilito che “Le Parti intendono garantire ai liberi professionisti, datori di lavoro e non, forme di assistenza sanitaria integrativa. Per tale finalità verrà costituita una gestione autonoma e separata nell’ambito di Ebipro che verrà disciplinata mediante l’allegato di cui all’articolo precedente”. Nello specifico nell’ allegato sulla bilateralità di settore al CCNL degli studi professionali al punto 4 e 5 è stato stabilito che “3 euro (dei 22 mensili totali che il datore di lavoro è obbligato a corrispondere all’ente bilaterale) sono destinati a finanziare l’assistenza integrativa per i liberi professionisti datori di lavoro al netto degli oneri di riscossione e gestione” e che “E.BI.PRO. costituisce, per l’amministrazione delle somme di cui al punto 4, una gestione separata dalle altre attività istituzionali, assicurando l’equilibrio economico-finanziario della suddetta gestione”.

 

Il piano, inizialmente incentrato sulla prevenzione, si è nel tempo arricchito per offrire coperture complete visite specialistiche, check up annuale, accertamenti diagnostici, terapie e trattamenti fisioterapici, diaria per inabilità temporanea, pacchetto maternità, copertura infortuni e copertura per emergenze allo studio, monitoraggio a distanza di malattie croniche.

Anche questa gestione trova il suo fondamento a livello regolamentare interno e sono previste una serie di coperture automatiche per il professionista datore di lavoro in due formule principali: BASE e PREMIUM che si attivano dal 1°giorno del IV mese successivo all’Iscrizione. In base al numero dei dipendenti per ciascuno studio è previsto un definito numero di coperture automatiche dedicate al titolare e, in caso di studio associato/ società, ai soci/associati e collaboratori, con diverse formule e massimali. Per i datori di lavoro è possibile ottenere l’upgrade della copertura automatica, l’attivazione della copertura per altri soci/associati/collaboratori esterni a cui non spettino le coperture automatiche ed altre integrazioni previste.

 

Tramite Gestione Professionisti le parti del settore in ottica mutualistica hanno cercato di estendere misure di welfare derivanti dalla bilateralità anche a categorie di lavoratori diverse da quelle tradizionalmente coperte dalla contrattazione collettiva e quindi dai sistemi bilaterali costituiti nei diversi settori dell’economia. In questa direzione è stato pertanto esteso il welfare bilaterale anche ai lavoratori autonomi in una concezione universalistica delle tutele.

 

Fondo di solidarietà bilaterale delle attività professionali e Previprof

 

In una panoramica completa della bilateralità del sistema Confprofessioni si dovrebbero aggiungere anche:

– FSAP, Fondo di solidarietà bilaterale delle attività professionali in quanto costituito bilateralmente dalle parti sociali del settore, ma esso appartiene alla c.d. “bilateralità tipizzata” cioè quella che opera su espressa delega di una fonte di legge, sotto il “cappello” INPS e non è “prodotta” e gestita interamente dalle parti sociali. Istituito con accordo tra Confprofessioni-Filcams, Fisascat e Uiltucs il 3 ottobre 2017, è stato recepito con decreto interministeriale il 27 dicembre 2019 e è stato reso operativo con il decreto di nomina del comitato amministratore del 20 maggio 2021. Sono aderenti al Fondo i datori di lavoro del settore attività professionali che occupano mediamente più di 3 dipendenti come individuati dai codici Ateco e CSC contenuti nell’allegato della circolare Inps n. 77/2021.

Il Fondo eroga ai lavoratori la prestazione di assegno ordinario per le causali previste dalla normativa in materia di integrazione salariale ordinaria e straordinaria, secondo quanto previsto dal d.lgs. n.148/2015, e la prestazione di assegno ordinario con causale Covid-19 secondo le disposizioni previste dalla normativa emergenziale. La Confederazione ha emanato una specifica Nota operativa di riepilogo delle diverse disposizioni ammnistrative che illustra le istruzioni operative.

– Previprof: Fondo di previdenza complementare istituito nel 2010 e confluito in FO.NTE (Il fondo di previdenza complementare del terziario) come stabilito dall’art 18 del CCNL studi professionali.

 

In conclusione, la bilateralità del settore degli studi professionali è caratterizzata da una articolazione interna piuttosto variegata che cerca di coprire i molteplici funzioni, prestazioni e compiti con l’obiettivo di governare in modo partecipativo e collaborativo il mercato del lavoro dello specifico settore concependo come un corpus unico i diversi enti per garantire le più ampie tutele a tutte le figure professionali che operano in questo specifico nel mercato del lavoro.

 

Andrea Zoppo

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@AndreaZoppo

 

* Le elaborazioni grafiche e le tabelle sono a cura dell’Osservatorio delle Libere professioni di Confprofessioni.

 

Bollettino ADAPT 7 marzo 2022, n. 9

 

Ormai da qualche anno il settore della logistica è al centro di numerose indagini spesso dirette a verificare l’(in)idoneità dei modelli organizzativi adottati nei processi di esternalizzazione di alcune aziende che vi operano e che, talvolta, ricorrono al sistema degli appalti al fine di trovare un risparmio nei costi e nell’aggravio organizzativo che comporterebbe l’internalizzazione di alcune attività (a tal proposito il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali ha recentemente costituito la task force “Settore logistico e trasporto merci”). Un settore, quello della logistica e del trasporto, che al livello nazionale conta – stando ai dati Istat 2020 – circa 90.000 imprese,1,5 milioni di lavoratori e 80 miliardi di euro di fatturato.

 

Se da un lato, dunque, si tratta di un settore spesso caratterizzato da appalti c.d. labour intensive con lavoratori privi di know how specialistico e una normativa di riferimento sempre più stratificata, comportando alcune criticità strutturate che nel corso del tempo stanno emergendo nell’intero settore, dall’altro lato, anche a seguito della impennata che la logistica ha avuto con la diffusione del Covid-19, sembra affiorare – talvolta timidamente – una trasformazione digitale, tecnologica e ambientale che incide anche sull’organizzazione del lavoro e, conseguentemente, sulla maggiore richiesta di lavoratori qualificati.

 

È in questa prospettiva che si inserisce la Carta metropolitana per la Logistica Etica realizzata a Bologna con il principale obiettivo di ostacolare il radicamento di organizzazioni mafiose e di imprese criminali nonché le forme di sfruttamento lavorativo e di caporalato, in continuità con i protocolli di legalità sottoscritti dalle associazioni di categoria, dalle organizzazioni sindacali, Interporto Bologna Spa, dagli enti locali e dai loro enti partecipati con la Prefettura di Bologna e con le altre articolazioni governative, oltre che con la legge regionale dell’Emilia Romagna n. 18/2016.

 

Ai fini della Carta appena richiamata (sottoscritta a Bologna il 27 gennaio scorso e della durata di 5 anni), “per logistica deve intendersi l’insieme delle attività organizzative, gestionali e strategiche che governano nell’azienda i flussi di materiali e delle relative informazioni dalle origini presso i fornitori fino alla consegna dei prodotti finiti ai clienti e al servizio post-vendita”. Per tale motivo, continua, “all’attività di logistica sono ricondotte esclusivamente le imprese che offrono servizi di trasporto, spedizione, magazzinaggio, movimentazione”.

 

Entrando nel merito, la Carta si occupa di alcuni temi specifici centrali per tutelare le imprese e i lavoratori del settore, tra cui: sicurezza sul lavoro, qualità del lavoro e catena degli appalti, formazione preventiva e continua, integrazione territoriale, innovazione, digitalizzazione, sostenibilità ambientale etc.

 

Con particolare riferimento ai profili di sicurezza sul lavoro, merita ricordare che nel 2020 in Emilia Romagna le denunce per gli infortuni (comprendendo dunque i dati epidemiologici, oltre agli infortuni stradali occorsi durante l’orario di lavoro) nel settore “trasporto e magazzinaggio” (Codice Ateco H) sono state circa il 5,95%. Di particolare interesse, per la natura del settore e della tipologia di lavoro svolto all’interno dei magazzini, risultano essere i c.d. rischi interferenziali causati dalla presenza di diverse aziende all’interno degli stessi locali che, a causa del flusso dei mezzi di trasporto e di movimentazione della merce nonché dei ritmi spesso elevati, possono generare rischi di investimento del personale e di scontro tra i mezzi stessi. Tra i principali elementi correttivi individuati nella Carta per la “Logistica Etica” vi è non soltanto il rispetto delle norme e delle condizioni lavorative ma, altresì, l’implementazione della formazione continua, i criteri di scelta dell’appaltatore e l’evoluzione tecnologica e digitale.

 

Nel tentativo di perseguire l’obiettivo appena richiamato, viene richiesto in primo luogo il potenziamento del coordinamento tra AUSL, Ispettorato del Lavoro, INAIL e INPS, quali soggetti istituzionali responsabili delle attività di vigilanza, controllo e prevenzione anche al fine di condividere informazioni nell’ambito del neo Comitato metropolitano per la Logistica Etica (all’interno del quale tutte le parti firmatarie della Carta si impegnano a condividere eventuali situazioni di pericolo e di “incidenti mancati”). Contestualmente, le parti sociali si impegnano a promuovere, anche nell’ambito delle esternalizzazioni, il rispetto dei minimi tabellari previsti dai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni “maggiormente rappresentative” a livello nazionale, in modo da evitare fenomeni di dumping contrattuale: sul punto, tuttavia, sembra opportuno domandarsi se l’intenzione dei firmatari della Carta era quella di riferirsi alla nozione di “organizzazione comparativamente più rappresentativa” o se invece, il termine ivi utilizzato (cioè quello di “organizzazioni maggiormente rappresentative”) è stato scelto intenzionalmente nonostante i limiti che, nel corso del tempo, tale accezione ha palesato nella selezione degli attori sindacali ritenuti idonei per identificare un dato sistema contrattuale (per un approfondimento sul tema si veda P. Tomassetti, La nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo nel decreto legislativo n. 81/2015).

 

Un altro elemento su cui merita porre attenzione è il coinvolgimento delle figure deputate alla gestione dei profili di salute e sicurezza sul lavoro, dagli RSPP ai Preposti alla sicurezza, incentivando altresì la presenza di RLS in ogni realtà produttiva. Inoltre, anche se non connesso direttamente ai profili di sicurezza sul lavoro ma rilevante per la salute e il benessere complessivo dei lavoratori, risulta centrale la figura del mobility manager (per aziende con più di 100 dipendenti) addetta alla redazione annuale del Piano degli spostamenti casa-lavoro.

 

Di particolare importanza risulta essere altresì il fattore “formazione”. A tal proposito, infatti, appare indispensabile la formazione professionale continua di tutti gli attori della filiera, al fine di sviluppare le nuove competenze richieste dai processi di digitalizzazione della logistica, dalle nuove tecnologie e dalle trasformazioni green anche mediante il coinvolgimento del sindacato. Tuttavia, tale formazione, se pensata come esclusivamente teorica, non appare sufficiente in un settore caratterizzato da un forte turnover con persone che, in ingresso e spesso straniere, necessitano di un vero e proprio apprendimento per conoscere gli ambienti e gli strumenti di lavoro.

 

Ancora, affrontando il tema della innovazione, digitalizzazione e sostenibilità ambientale nel settore della logistica e del trasporto, le parti si impegnano “a promuovere investimenti sia pubblici che privati volti a migliorare e potenziare l’utilizzo della sensoristica e dei big data (Industria 4.0) per migliorare la sicurezza dei lavoratori, l’efficientamento dei processi produttivi e il monitoraggio delle performance aziendali”, oltre a sensibilizzare le imprese sul concetto di “logistica condivisa” e sul tema del rinnovo del parco veicolare con veicoli a basso impatto ambientale.

 

In conclusione, merita particolare attenzione il focus dedicato alla “qualità del lavoro e catena degli appalti”, spesso nel mirino delle Autorità ispettive e al centro del dibattito pubblico. Se dunque, come recita la Carta, “la qualità del lavoro è il principio generale che deve essere perseguito mediante azioni parallele e complementari da parte di ciascun sottoscrittore, nella comune consapevolezza che la qualità crea valore, sia a livello economico sia a livello sociale, nonché personale per il lavoratore”, tra i principali obiettivi indicati nella Carta non vi è solo il rispetto del CCNL di settore sottoscritto da organizzazioni sindacali “maggiormente rappresentative” sul territorio nazionale ma anche dei contratti integrativi aziendali, laddove prevedano condizioni più favorevoli del CCNL (il settore di riferimento registra infatti una cospicua presenza di contratti integrativi aziendali sottoscritti dai sindacati c.d. di base). Ancora, di estrema utilità per evitare fenomeni patologici risulta essere tanto la brevità della catena degli appalti e dei subappalti, al fine di assicurare trasparenza nel monitoraggio delle attività e responsabilità a tutela dei lavoratori e delle imprese diligenti, quanto la informazione e la consapevolezza dei lavoratori coinvolti, ad esempio, nella cessazione (e/o cambio) di appalto, fermo restando il rispetto delle disposizioni di legge e di contratto.

 

Infine, ulteriori elementi da valorizzare al fine della realizzazione degli obiettivi individuati nella Carta per la “Logistica Etica” risultano essere l’utilizzo di forme contrattuali a tempo indeterminato, il rispetto della normativa sull’orario di lavoro (sia ordinario che straordinario), l’attivazione di percorsi di formazione e il miglioramento complessivo dell’ambiente di lavoro (compresa la messa a disposizione dei lavoratori di strumenti, attrezzi, macchinari e indumenti idonei al corretto svolgimento delle attività).

 

Giada Benincasa

Assegnista presso il Dipartimento di Economia Marco Biagi

Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@BenincasaGiada

 

 

Bollettino ADAPT 7 marzo 2022, n. 9

 

Le politiche attive sono da tempo al centro del dibattito pubblico, talvolta invocate per affrontare le trasformazioni dell’economia, talaltra per giustificare, a livello comunicativo, l’ingente spesa pubblica per il sostegno al reddito e il contrasto alla povertà (sul punto si veda da ultimo F. Nespoli, Tra povertà e lavoro, le oscillazioni del Reddito di cittadinanza comunicato, in Bollettino ADAPT, 28 febbraio 2022, n. 8). È molto più recente, invece, l’attenzione degli operatori e dei commentatori sul ruolo che può essere giocato dagli attori delle relazioni industriali nell’implementazione di un moderno sistema di servizi per il lavoro.

 

Dopo un silenzio durato oltre un decennio a seguito della riforma Biagi che abilitava un ruolo concreto del bilateralismo nel governo del mercato del lavoro, crescono infatti gli interventi degli esperti e degli stessi rappresentanti sindacali e delle imprese a sostegno di un pieno protagonismo dei corpi intermedi sul tema. Basti pensare al recente «Manifesto sindacale per una stagione di diritti e tutele nelle transizioni lavorative» lanciato dalla Fim-Cisl lo scorso 3 marzo, con il quale la federazione dei metalmeccanici si è proposta come parte attiva nel disegnare linee di azione e strategie per sostenere le transizioni occupazionali.

 

D’altronde, complici anche le novità contenute nell’ultima legge di bilancio (si veda L. Valente, Transizioni occupazionali, politiche attive del lavoro e ruolo del sindacato nell’era del Governo Draghi, in Bollettino ADAPT, 21 febbraio 2022, n. 7), il coinvolgimento diretto delle parti sociali sta diventando necessario per attivare un numero sempre crescente di politiche attive definite dal legislatore nazionale. A una prima ricognizione, possiamo contare l’accordo di ricollocazione ex art. 24-bis, d. lgs. n. 148 del 2015, il contratto di espansione introdotto dall’art. 26-quater, comma 1, d.l. n. 34 del 2019, il Fondo nuove competenze introdotto dall’articolo 88, d.l. n. 34 del 2020 convertito in l. n. 77 del 2020 e il recente accordo di transizione ex art. 22-ter, d. lgs. n. 148 del 2015, appena introdotto dalla l. n. 234 del 2021 e rispetto alle quali le parti hanno già dimostrato interesse (ad esempio nella gestione della oramai quasi dimenticata vicenda GKN).

 

Più estemporanee, e legate all’iniziativa di operatori locali o alle peculiarità di alcuni contesti territoriali e aziendali, sono invece le azioni di politica attiva ideate, avviate e gestite autonomamente dalle parti sociali, senza la combinazione con le (pur spesso necessarie) risorse pubbliche o le cornici normative predisposte dal legislatore. È il caso degli accordi aziendali che definiscono politiche di outplacement, anche con la collaborazione di associazioni imprenditoriali o altre imprese a livello locale, impegnandosi per la ricollocazione dei lavoratori nei casi di ristrutturazione (si veda G. Impellizzieri, F. Seghezzi, Politiche attive, i rischi di un (auto)GOL, in Bollettino ADAPT, 13 settembre 2021, n. 31).

 

Per mostrare però come la progettualità delle politiche del lavoro può avvalersi in maniera più strutturata e complementare sia dell’attore pubblico che delle parti sociali, vale la pena richiamare alcune esperienze internazionali che si sono sviluppate grazie alla forza e alla proattività delle associazioni di rappresentanza nonché, talvolta, al sostegno di idonee cornici istituzionali.

 

L’esempio tipico e più noto in questo ambito è certamente quello della Svezia, che già da diversi decenni, ad integrazione delle tutele offerte dalla Legge sulla protezione occupazionale, ha visto la collaborazione di associazioni sindacali e datoriali nella gestione delle misure di sostegno ai lavoratori in esubero. Operano infatti in Svezia i cosiddetti Consigli per la sicurezza dell’impiego (Trygghetsråden): si tratta di fondi, costituiti a livello settoriale dalle parti sociali e finanziati dai datori di lavoro, allo scopo di anticipare e gestire i cambiamenti strutturali. Così, in totale autonomia rispetto all’intervento pubblico, realizzando anzi quello che i commentatori internazionali hanno definito «uno shift dallo Stato alle parti sociali per la gestione dei problemi del mercato» (A. Scott, Collective bargaining’s contribution to employment skill and transition, Labour & Industry, 31, 3, 301-311),  gli attori delle relazioni industriali svedesi assicurano ai lavoratori in esubero misure di politica attiva (come la partecipazione a percorsi formativi, il sostegno nell’avvio di un’attività imprenditoriale o nella ricerca di un nuovo impiego) e la continuità reddituale in attesa di una nuova collocazione, con risultati occupazionali intorno al 90% (Eurofound, European Monitoring Centre on Change – Job Security Councils, 2021). Uno dei Consigli settoriali più importanti in quanto a imprese e lavoratori coperti è sicuramente il Fondo per le transizioni occupazionali (Trygghetsfonden – TSL), creato nel 2004 dalla Confederazione dei sindacati svedesi che rappresenta gli operai (Landsorganisationen i Sverige – LO) e dalla Confederazione delle imprese svedesi (Svenskt Näringsliv). Tra le altre cose, l’accordo collettivo che ha originato il TSL prevede (in linea del resto con le deleghe legislative) che contratti collettivi aziendali possano deviare dal principio “last in-first out” che, secondo la legge, dovrebbe orientare i licenziamenti per motivi economici, consentendo invece alle aziende di trattenere i lavoratori che, a prescindere dall’anzianità aziendale, sono in possesso delle competenze di cui più hanno bisogno per la continuazione delle attività. E proprio grazie al ruolo attivo che il sindacato ha potuto e saputo giocare nella gestione degli esuberi, si è costruito e giustificato l’impianto di tutele offerto dal TSL e dagli altri Consigli per la sicurezza dell’impiego. 

 

Un’esperienza più recente e in un certo senso vicina alla nostra proviene invece dal Belgio, dove a maggio 2021, alla luce della crescente domanda di maggiori competenze tecniche e trasversali per l’impatto della digitalizzazione, i principali sindacati e l’associazione di rappresentanza datoriale per l’industria metalmeccanica hanno deciso di riprogettare il fondo interprofessionale di settore, istituito negli anni ‘80. Il nuovo fondo, denominato Mtech+, è stato quindi creato per supportare i lavoratori nella valutazione delle proprie traiettorie di carriera e nell’adozione di percorsi di sviluppo professionale, anche non limitati all’attuale posizione lavorativa, e volti a valorizzare talenti e interessi. Il fondo intende promuovere presso le imprese l’adozione di politiche a lungo termine, con attenzione all’occupabilità sostenibile dei dipendenti (sia dentro che fuori l’azienda), allo sviluppo di una classe manageriale responsabile e a condizioni di lavoro dignitose. Il finanziamento di Mtech+ è contrattato ogni due anni dalle parti sociali della metalmeccanica. Attualmente, lo stanziamento è pari allo 0,32% della retribuzione lorda di ciascun lavoratore, cui si aggiungono i valori ulteriori solitamente pattuiti a livello locale. Le risorse di Mtech+ sono volte principalmente a finanziare iniziative formative e di coaching in favore di singoli lavoratori (sia operai che impiegati), gruppi di lavoratori, persone in cerca d’impiego e studenti, in modo da facilitare transizioni occupazionali di qualità e sviluppi di carriera. In quest’ottica, in aggiunta al finanziamento di specifici progetti presentati dalle aziende o concentrati su alcuni territori, Mtech+ contiene anche soluzioni estese all’intero settore, quali: il c.d. “conto di carriera” da 1000 euro, attribuito a ciascun lavoratore per pagare corsi e altre iniziative formative e di coaching, liberamente individuate dagli stessi lavoratori e frequentabili al di fuori dell’orario lavorativo; e un fondo totalmente dedicato alla riqualificazione dei lavoratori in vista delle future sfide del lavoro.

 

Infine, guardando a un contesto molto diverso da quello italiano per i bassi tassi di sindacalizzazione e di copertura della contrattazione collettiva, merita attenzione quanto sta avvenendo in Bulgaria, dove cresce il coinvolgimento delle parti sociali nel governo degli effetti sul mercato del lavoro della transizione digitale. In particolare, nel contesto del programma operativo “Sviluppo delle risorse umane” (2021-2027) finanziato con il sostegno del Fondo Sociale Europeo, la confederazione sindacale CITUB, alcune associazioni datoriali e il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, hanno avviato, a partire dal 2021, un’azione progettuale congiunta, volta a creare, nel corso di 20 mesi, 170 nuovi profili professionali dotati di competenze digitali all’interno di 17 settori economici. I profili dovranno essere testati nell’ambito di sperimentazioni settoriali su almeno 500 lavoratori. Una volta che le competenze saranno state individuate, verranno elaborati i curricula e i percorsi formativi coerenti alle professioni identificate. Curricula e percorsi formativi saranno poi implementati dai centri di formazione professionale, facenti capo alla pertinente agenzia nazionale, NAVET, mentre si svilupperanno alcuni modelli di dialogo sociale e contrattazione collettiva per sostenere la progettazione congiunta di percorsi di sviluppo e aggiornamento delle competenze digitali nei luoghi di lavoro.

 

Ilaria Armaroli

ADAPT Research Fellow

@ilaria_armaroli 

 

Giorgio Impellizzieri

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@giorgioimpe