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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/198 – Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative

Marta Migliorino Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/198 – Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15

 

Contesto del rinnovo

 

Nella notte del 1° marzo 2024 le quattordici Associazioni datoriali dell’Industria Alimentare insieme a Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil sono finalmente giunte alla firma dell’accordo di rinnovo del CCNL per l’industria alimentare, stipulato in data 31 luglio 2020 e giunto a scadenza nel novembre 2023. Il nuovo CCNL esplica i suoi effetti dal dicembre 2023 ed ha validità per la parte normativa ed economica fino al 30 novembre 2027.

 

La trattativa – svoltasi per sette lunghi mesi e conclusasi con quattro giornate finali di negoziazione no-stop – si è chiusa con grande gratificazione delle rappresentanze sindacali, le quali, così come emerge dalle dichiarazioni rilasciate dai tre segretari generali, si sono mostrate alquanto soddisfatte degli obbiettivi raggiunti sia per ciò che attiene la parte economica dell’accordo, quindi gli aumenti retributivi, sia per quanto riguarda le migliori condizioni di svolgimento della prestazione lavorativa in relazione alla questione dell’orario di lavoro e alla riduzione della precarietà.

 

Parte economica

 

Andando ad analizzare quelle che sono state le modifiche apportate al trattamento economico, va innanzitutto evidenziato come lo scopo perseguito dalle rappresentanze sindacali sia stato quello di ridare potere d’acquisto ai lavoratori della filiera alimentare eroso negli ultimi anni dal crescente fenomeno inflazionistico.

 

Per ciò che attiene al Trattamento Economico Minimo è stato predisposto un aumento progressivo dei minimi tabellari, il quale sarà erogato in cinque tranche, rispettivamente nei mesi di dicembre 2023, settembre 2024, gennaio 2025, gennaio 2026, gennaio 2027.

 

Tali aumenti, calcolati sul valore parametrale 137, corrisponderanno ad un aumento complessivo mensile nel quadriennio di 214 euro.

 

Prendendo invece in considerazione il Trattamento Economico Complessivo, agli aumenti previsti per il TEM si sommano gli aumenti dell’Incremento Aggiuntivo di Retribuzione (IAR), il quale, sempre determinato sul valore parametrale 137, sarà erogato in un importo pari a 55 euro a partire dal dicembre 2023, e in un importo pari a 11 euro a partire dal settembre 2027.

 

In un’ottica di sempre maggior riguardo alla condizione di welfare attuale, è stato previsto l’aumento della contribuzione a carico delle aziende ad Alifond, il Fondo di previdenza complementare di riferimento del settore, in caso di adesione al fondo da parte dei lavoratori. A partire dal 1° gennaio 2025, in caso di versamento da parte del lavoratore di una quota almeno pari all’1% della retribuzione assunta a base per la determinazione del TFR, il datore di lavoro sarà tenuto a versare una percentuale pari all’1,50% (+0,3 rispetto a quanto previsto nel regime precedente).

 

Seguendo questa scia di una sempre maggiore attenzione delle parti sociali alle forme di assistenza integrativa, è stato altresì previsto, sempre a far data dal 1° gennaio 2025, un aumento di 4 euro mensili dell’importo versato in qualità di finanziamento del Fondo sanitario integrato (FASA), con un’ulteriore implementazione di 2 euro/mese per dodici mensilità a decorrere dal 1° giugno 2029.

 

Parte normativa

 

Così come per la parte economica, sono state introdotte importanti novità anche in relazione a quella che è la disciplina collettiva cha va ad incidere direttamente sul rapporto di lavoro. In particolare sono due le innovazioni introdotte nella parte normativa di questo rinnovo ed entrambe riguardano alcune delle tematiche più calde del dibattito giuslavoristico attuale: l’orario di lavoro e l’utilizzo del contratto a termine.

 

Per ciò che attiene alla disciplina dell’orario di lavoro, che nella filiera alimentare non subiva modifiche da una trentina d’anni, si sono riuscite ad ottenere consistenti conquiste circa le ore di riduzione dell’orario di lavoro (ROL). La prima categoria a beneficiare di tale miglioramento sarà quella dei turnisti; è stata infatti prevista, a far data dal 1° gennaio 2026 una prima riduzione di 4 ore dell’orario di lavoro per tutti i dipendenti che svolgono turni da 18 e 21 ore, alla quale si andrà ad aggiungere, dal 1° gennaio 2027, un’ulteriore riduzione, sempre dell’ammontare di 4 ore. Per quanto riguarda i dipendenti non turnisti, sempre a partire dal 1° gennaio 2027, potranno godere di una ROL di 4 ore.

 

Accanto alla nuova disciplina dei ROL, nel rinnovo del CCNL si registra un’apertura alle attuali istanze di riduzione dell’orario di lavoro, poiché le parti assegnano alla contrattazione aziendale il compito di individuare meccanismi di gestione e fruizione dei riposi volti a garantire la riduzione collettiva dell’orario settimanale di lavoro.

 

Passando invece alla nuova disciplina circa l’utilizzo del contratto a tempo determinato, il rinnovo del CCNL dell’industria alimentare segna un importante intervento sul tema, in linea con gli spazi aperti alla contrattazione collettiva da parte del D.L. 48/2023 convertito poi in L. n. 85/2023. La nuova disciplina limita l’utilizzo del contratto a termine sia con riguardo al novero di casistiche in presenza delle quali è possibile ricorrervi, sia con riferimento ai limiti di contingentamento.

 

Per quanto riguarda le causali, ai sensi del novellato art. 19, co.1, lett. a, D. Lgs n. 81/2015, viene prevista la possibilità di utilizzo del contratto a termine, nei soli due casi di esecuzione di progetti, opere o servizi definiti e predeterminati nel tempo e non rientranti nelle normali attività dell’impresa e di realizzazione di progetti temporanei legati alla modifica e modernizzazione degli impianti produttivi e attivazione di nuovi processi produttivi.

 

È stato altresì ristretto il numero massimo di proroghe del contratto a termine stipulabile nei confronti di uno stesso lavoratore, che è passato da 5 a 4.

 

 Di grande rilevanza è anche la previsione della soglia percentuale del 25%, “da calcolarsi sulla base dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione”, quale complessivo limite per l’assunzione di lavoratori con contratto a termine e in somministrazione, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.

 

A queste che sono le due innovazioni di maggior peso, va ad aggiungersi un’ulteriore novità riguardo l’aspetto della formazione e che evidenzia una sempre maggior attenzione delle parti collettive nel cercare di voler combinare l’aspetto professionale con quello formativo: viene introdotta la possibilità di richiedere permessi ad hoc per un massimo di 40 ore, finalizzati alla frequenza di percorsi formativi oltre a quelli già precedentemente contemplati, a fronte dell’impegno da parte del lavoratore a rimanere in azienda nei 2 anni successivi.

 

Infine, in linea con le ultime pronunce della giurisprudenza (su tutte Cass. N. 9095/2023) che avevano ravvisato una discriminazione nella previsione di un comporto di malattia identico per lavoratori disabili e non, è stata introdotta una disciplina differenziata per quanto attiene al comporto per i lavoratori con disabilità accertata ai sensi della L. n. 68/99. Nello specifico si prevede un aumento di 90 giorni dei termini ordinari previsti per la conservazione del posto di lavoro durante la malattia per tutti i lavoratori con disabilità accertata, indipendentemente che l’assenza per malattia sia riconducibile alla patologia invalidante. A ciò si aggiunge l’onere per l’azienda di dare al lavoratore interessato, almeno 48 ore prima, comunicazione del raggiungimento del limite del periodo di conservazione del posto e, in ogni caso, 48 ore prima dell’adozione del provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare in prima istanza la ridefinizione dell’ambito di applicazione del presente rinnovo, cioè l’indicazione della categoria contrattuale ad opera delle parti del contratto collettivo. Tale indicazione è preziosa perché, in questo modo, le parti hanno inteso definire il perimetro di applicazione del contratto, stabilendo quali imprese vi rientrano.

 

Emerge poi in maniera dirompente la volontà di “implementazione di un sistema di bilateralità”, alla quale si ricollega l’ampliamento delle funzioni e delle responsabilità poste in capo all’Ente Bilaterale di Settore (EBS), al fianco del quale, per la gestione di specifiche tematiche, le parti sociali si impegnano a fornire il loro diretto contributo, assistendolo in attività di analisi e ricerca. Viene assunto altresì l’impegno alla creazione, sempre su istanza e in accordo tra i sindacati e le associazioni datoriali, di appositi Osservatori di comparto merceologico al fine di rendere più funzionale ed efficace il lavoro di analisi condotto dall’EBS.

 

Ulteriori impegni vengono assunti per quanto riguarda il raggiungimento dell’obiettivo della parità di genere, di lotta ai fenomeni di violenza e mobbing sul luogo di lavoro tramite l’accordo sulla realizzazione di appositi incontri ed eventi di sensibilizzazione, formativi ed informativi. A dimostrazione di un sempre maggior riguardo alle tematiche appena citate c’è stata anche l’introduzione di un apposito paragrafo intitolato “Diversità e inclusione”.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL dell’industria alimentare si ascrive sicuramente in un filone positivo, di generale miglioramento delle condizioni di lavoro a cui sono sottoposti i lavoratori dipendenti della filiera alimentare. Pur non trattandosi di cambiamenti epocali, sia l’aumento del trattamento economico, quanto forse maggiormente le innovazioni riguardanti la disciplina dei contratti a termine e dell’orario di lavoro rendono l’accordo raggiunto ampiamente significativo e soddisfacente per i lavoratori del settore.

 

A queste modifiche di maggior peso fanno da corollario la maggiore sensibilità e il maggior interesse mostrato nei confronti di tematiche sociali dal carattere sempre più dirompente nella realtà odierna, quali il maggior riguardo alla parità, all’inclusione e alla conciliabilità famiglia-lavoro.

 

Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow

@martamigliorino

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/197 – L’accordo integrativo Gruppo Menarini investe sul welfare dei dipendenti

Chiara Altilio, Giuseppe Biundo, Miriam Brembilla, Andrea Megazzini, Francesca Valente Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/197 – L’accordo integrativo Gruppo Menarini investe sul welfare dei dipendenti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12 

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 29 gennaio 2024 i rappresentanti delle aziende del Gruppo Menarini, le OOSS nazionali Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL e le segreterie territoriali unitamente alle RRSSUU, hanno sottoscritto l’accordo integrativo del Gruppo, rinnovando così l’accordo precedentemente siglato nel 2019, prorogato e poi e scaduto a fine 2023, per il triennio 2024-2026.

 

In premessa all’accordo, le parti evidenziano alcune importanti linee di tendenza che riguardano il gruppo e il settore economico in cui le attività di quest’ultimo s’inseriscono, sottolineando in particolare l’espansione del settore farmaceutico italiano, caratterizzato per la rapida espansione, anche dal punto di vista occupazionale, vista la crescita degli impiegati nel settore del 9% in 5 anni. Si tratta invero di un settore che risulta strategico perché connesso con la tutela della salute, della crescita, della sicurezza nazionale e dell’efficienza della spesa pubblica e in cui il Gruppo ha raggiunto e continua a mantenere una posizione di leadership, segnalato anche da una crescita del fatturato che, nel 2022, ha superato i 4 miliardi di euro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il primo tema trattato dal nuovo integrativo è il sistema di relazioni industriali del Gruppo Menarini, il quale risulta caratterizzato da molti anni un confronto continuo e dalla valorizzazione dei vari livelli di dialogo sociale. Le parti intendono dunque continuare in questa direzione, mantenendo l’operatività degli organi di confronto costituiti e regolati nei precedenti accordi integrativi, come il Coordinamento Sindacale Nazionale e l’Osservatorio Aziendale. All’interno dell’integrativo 2024, tali organi vengono valorizzati maggiormente, grazie alla previsione di due riunioni annuali degli stessi con l’individuazione in anticipo dei temi da trattare, che dovranno essere di interesse collettivo o relativo a specifici ambiti a livello di gruppo.

Le parti riaffermano anche, sulla base di quanto previsto dal CCNL, l’autonomia contrattuale delle relazioni sindacali a livello di azienda/divisione/sito/unità produttiva. Infine, sempre in tema, rilevando la buona riuscita dell’attivazione di una “bacheca elettronica” dedicata alle comunicazioni sindacali, l’azienda manifesta la sua disponibilità alla realizzazione di tale forma di bacheca anche in altre società del gruppo, su richiesta delle RSU e compatibilmente con le condizioni specifiche delle varie realtà aziendali.

 

Per quanto riguarda la formazione, viene confermata la presenza di un delegato al tema per ogni sito produttivo, come punto di raccordo per tutte le parti al fine di confrontarsi sui piani formativi e sui relativi fabbisogni delle varie figure aziendali.

 

In tema di salute e sicurezza sul lavoro, invece,le parti ribadiscono l’importanza delle segnalazioni relative ai “near miss” (mancati infortuni), disponendo che si disciplinino, a livello aziendale, sistemi e modalità per la segnalazione al fine che queste possano essere disponibili per tutti i lavoratori dei siti coinvolti. Inoltre, viene confermata la “Giornata di Gruppo dedicata alla Salute, Sicurezza ed Ambiente” dove gli attori HSE aziendali, insieme ai manager, potranno confrontarsi per raccogliere suggerimenti e spunti di miglioramento.

 

Inoltre, fin dall’incipit dell’accordo, i sindacati e le parti datoriali pongono una grande attenzione alla tematica di genere e delle diversità, sottolineando che il tasso di occupazione è migliorato soprattutto tra i giovani e le donne e che, a livello globale, l’equilibrio di genere è sato praticamente raggiunto (le donne rappresentano circa il 50% dell’organico). Questa attenzione è confermata anche in seguito, quando viene evidenziato che il Gruppo si impegna affinché l’ambiente di lavoro sia libero da discriminazioni e quando si condanna ogni forma di pregiudizio, molestie, intimidazioni o coercizione. Anzi, si sottolinea che, come affermato dal Codice di Condotta e dal Codice Erico di gruppo, la diversità è un elemento essenziale nonché un valore aggiunto.  Affinché queste affermazioni non rimangano solo parole, il Gruppo Menarini si impegna a sensibilizzare sul tema e ad approfondirlo nell’ambito della Giornata Salute Sicurezza e Ambiente, nonché a prevedere forme di flessibilità della prestazione lavorativa nel caso di dipendenti vittime di violenza di genere.

 

Particolare importanza nell’accordo di rinnovo del contratto integrativo del Gruppo è stata assegnata alle misure di welfare occupazionale.

 

In materia di flessibilità organizzativa, ed esempio, le parti sanciscono dei principi di carattere generale in tema di lavoro agile, lasciando comunque la titolarità degli accordi riguardanti questo tema alla contrattazione territoriale. In particolare, viene previsto che sia l’azienda ad individuare le aree e mansioni compatibili con lo smart working, che la normale modalità di svolgimento dell’attività lavorativa resta quella svolta presso i locali aziendali ma che la modalità agile è equiparata ad ogni effetto alla normale prestazione di lavoro, che il dipendente che opera in questa modalità ha il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro e che, nei periodi di lavoro agile, il dipendente ha diritto alla normale tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

 

Connesso al tema della flessibilità è il riconoscimento, da parte aziendale, della possibilità di fruire del congedo parentale, senza variare i suoi limiti individuali e complessivi previsti ex lege, anche su base oraria; ciò significa che i dipendenti potranno combinare le diverse modalità di fruizione del periodo di astensione, godendo del congedo parentale – se necessario- alternando l’astensione su base mensile a quella giornaliera o oraria. I giorni di congedo convertibili in ore possono essere al massimo 30 e, in ogni caso, il congedo parentale non è cumulabile con altre tipologie di permessi o riposi. Rimanendo in ambito di permessi, deve essere segnalato come l’Azienda ne preveda di retribuiti in caso di visite mediche specialistiche, esami strumentali e prelievi ematici. Tenendo conto del luogo della visita, nel caso in cui questa avvenga durante l’orario di lavoro, è prevista mezz’ora per l’andata e mezz’ora per il ritorno, fino ad un massimo – totale – di 4 ore per visita. A questi si aggiungono i permessi per visite mediche specialistiche di ciascun figlio con età fino ai 14 anni compiuti per un totale di ulteriori 8 ore annue totali.

 

Per quanto attiene al trattamento retributivo, le parti hanno proceduto a dettagliare la disciplina del “Premio di Partecipazione”, la cui determinazione – riconfermando l’assetto delineato con il precedente rinnovo – è legata ad obiettivi di redditività (per il 49%) e di produttività (per il 51%), nonché ad un parametro che misura l’assiduità individuale al lavoro.

Gli indicatori di redditività, definiti a livello di Gruppo, riguardano: il rapporto tra risultato operativo lordo (R.O.L.) e il fatturato (con incidenza del 90% sulla redditività complessiva), e il rapporto tra costi effettivi e costi previsti (con incidenza del 10%). Gli indicatori di produttività saranno invece individuati e concordati a livello di divisione, sito e unità produttiva. In aggiunta a tali indicatori, nella determinazione della produttività complessiva, i relativi accordi a livello locale dovranno altresì tener conto dell’indicatore “soddisfazione clienti” (rapporto tra reclami clienti e ordini emessi), con un “peso” del 10%. È poi sancito che l’ulteriore parametro di assiduità individuale al lavoro, calcolato sulla base della frequenza dei periodi di malattia e alla durata della stessa, potrà incrementare o ridurre l’importo del premio maturato. 

 

Proprio in relazione all’importo massimo raggiungibile, con il presente rinnovo le parti hanno stabilito un incremento di 40 euro per ogni anno di vigenza contrattuale della somma pro-capite del premio, che quindi sarà pari 1.360 euro per l’anno 2024, 1.400 euro per il 2025 e 1.440 per il 2026.

 

È stata infine prevista la possibilità per i dipendenti di convertire l’intero premio o parte di esso (in misura fissa pari a 500 o 900 euro) in strumenti di welfare; in tal caso, il lavoratore avrà diritto anche ad ulteriore importo (sempre in strumenti di welfare) a carico dell’azienda, secondo quote percentuali da applicare all’importo convertito dal lavoratore (che variano dal 7% al 12%). Tali quote saranno inoltre incrementate di un ulteriore 4% qualora il dipendente decidesse di destinare l’importo convertito interamente al fondo di pensione complementare per i lavoratori del settore (FONCHIM).

 

Inoltre, le parti stabiliscono che per i dipendenti con figli iscritti all’asilo, in caso di conversione totale del premio di partecipazione in welfare, la quota di conversione aggiuntiva viene elevata al 30%, fermo restando la non cumulabilità di tal beneficio con il contributo per l’asilo nido riconosciuto a livello di gruppo. In realtà, l’aumento del credito welfare derivante dalla totale welfarizzazione del premio viene riconosciuto – di pari entità – anche ai lavoratori con familiari non autosufficienti e in possesso di ideona certificazione e che hanno stipulato un contratto di lavoro con personale badante. Qualora dei dipendenti dovessero rientrare in entrambe le casistiche, il bonus di conversione del pdr non potrà comunque superare complessivamente il 30%.

 

Come si evince anche dalla disciplina della welfarizzazione del premio di partecipazione, con il rinnovo del 2024, le parti hanno inteso rafforzare il welfare aziendale quale importante strumento per realizzare politiche di Responsabilità Sociale d’Impresa volte a migliorare il benessere dei dipendenti.

 

Oltre agli strumenti di flessibilità, infatti, le parti hanno previsto novità in materia di assistenza sanitaria integrativa. Nello specifico viene prevista, per il triennio 2024-2026, una contribuzione a carico azienda a favore del fondo sanitario integrativo FASCHIM per l’intero nucleo familiare del dipendente iscritto o che deciderà di iscriversi. Per i lavoratori che invece richiedono di non usufruire di tale copertura o che richiedono il contributo all’assistenza sanitaria integrativa solo per il coniuge/convivente, l’Azienda riconosce la possibilità di versare il relativo importo – su richiesta del dipendente – sul fondo di previdenza complementare FONCHIM. In ogni caso, le parti stabiliscono che i dipendenti dovranno comunicare la scelta effettuata o indicare la volontà di non ricevere né copertura né versamento poiché, la mancata scelta, viene interpretata come rinuncia al beneficio.

 

Nel nuovo rinnovo viene richiamata inoltre l’attivazione di una polizza assicurativa contro gli infortuni (sia in ambito lavorativo che extra-lavorativo) che determinino un’invalidità permanente per tutto il personale, anche in somministrazione, attraverso una copertura a carico aziendale di 40 euro annuali. Per il personale già da assicurato contro gli infortuni alla guida dell’autoveicolo, invece, l’Azienda si fa carico della copertura prevista a carico del dipendente per gli infortuni non occorsi alla guida, versando la stessa quota.

 

Viene altresì riconosciuto per il 2024 un bonus welfare in flexible benefit, il cui valore è differenziato sulla base della categoria in cui è inquadrato il personale. Sono previsi infatti 340 euro in strumenti di welfare per le categorie A e B e 230 euro per le altre categorie. Sul punto le parti specificano che il bonus welfare è da considerare aggiuntivo rispetto all’eventuale quota del premio di risultato destinata alla welfarizzazione e rinviano alla definizione delle modalità pratiche di gestione e di utilizzo attraverso apposito regolamento aziendale.

 

Per agevolare l’equilibrio tra vita professionale e familiare, ai/alle dipendenti genitori con figli che frequentano l’asilo nido, viene previsto versamento di un contributo a carico azienda a tal titolo, senza però specificarne l’ammontare.

 

Infine, su richiesta dalle OO.SS., il Gruppo Menarini s’impegna ad attivare, durante la vigenza del contratto, programmi e iniziative volte a supportare il benessere dei dipendenti, ad esempio con incontri di supporto psicologico individuale online con professionisti qualificati.

 

Particolarmente qualificante la parte in cui si prevede che ciascun dipendente con almeno 6 anni di servizio ha il diritto di richiedere un’anticipazione sul Trattamento di Fine Rapporto (TFR) fino ad un massimo del 70% del trattamento dovuto in caso di cessazione del rapporto di lavoro. L’Azienda prevede la possibilità di anticipare il TFR anche per una serie puntuale di causali, ulteriori rispetto a quanto sancito dalla legge: ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé e per i figli; spese universitarie per i figli; acquisto o affitto di abitazione a seguito di separazione del coniuge; grave danneggiamento della propria abitazione a seguito di calamità naturali; spese preadottive; acquisto auto intestata al dipendente; estinzione anticipata del mutuo.

 

Valutazione d’insieme

 

Dall’analisi del rinnovo del contratto integrativo del Gruppo Menarini emerge con forza la volontà dalle parti di potenziare gli strumenti di welfare con una particolare rilevanza sociale attraverso incentivi concreti. Ciò si evince dalla dettagliata disciplina della welfarizzazione del premio di partecipazione ma anche dalle innovazioni apportate in materia di assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, polizza assicurativa contro gli infortuni nonché relativamente alla disciplina di alcune fattispecie sospensive dal lavoro.

Nondimeno, di particolare pregio è l’attenzione posta dalle parti alla parità di genere e al contrasto delle discriminazioni, temi che emergono sia con riferimento alla tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro che sotto il profilo organizzativo, come testimoniato dalla disponibilità dell’Azienda a valutare, in caso di accertate violenze di genere verificatesi anche in ambito non aziendale, di ulteriori forme di flessibilità della prestazione lavorativa reputate necessarie.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

 Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Andrea Megazzini

ADAPT Junior Fellow

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Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità

Chiara Altilio, Michele Dalla Sega Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità

 


(photocredit: Confcommercio)

Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12 

 

Contesto del rinnovo

 

È giunta questa mattina la notizia del rinnovo del CCNL Terziario Distribuzione e Servizi da parte di Confcommercio e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs. Si tratta di una novità molto attesa, non solo da parte dei circa 2,5 milioni di lavoratori ai quali veniva applicato un contratto scaduto alla fine del 2019, ma anche da studiosi e operatori delle relazioni industriali.

 

Il CCNL Terziario, distribuzione e servizi è infatti il contratto più applicato nel nostro Paese, come ci comunicano periodicamente le rilevazioni dei flussi Uniemens, e nel tempo ha dato vita ad un vero e proprio “modello” di relazioni sindacali, caratterizzato in primis dal forte ruolo assegnato ad organismi ed enti bilaterali, che promuovono, in contesti produttivi polverizzati, soluzioni partecipative di grande importanza (per una rassegna ragionata di tali misure si rinvia a M. Tiraboschi (a cura di), Quinto rapporto su il welfare aziendale e occupazionale in Italia, ADAPT University Press, 2022, pp. 67-114).

 

Nell’ultimo periodo, tuttavia, è inevitabile che tale contratto (con i suoi anni di vacanza contrattuale) fosse divenuto anche il “simbolo” dell’inefficienza delle parti sociali nel fornire risposte efficaci e tempestive a fronte delle mutevoli “emergenze” che attraversano il mondo del lavoro. Particolarmente significativo, su questo fronte, risulta il passaggio del documento del CNEL del 12 ottobre 2023, in cui si segnalava come, nel settore terziario, alla data del 1° settembre 2023, il 96% dei contratti depositati risultassero scaduti.

 

La firma del nuovo contratto da parte di Confcommercio e delle federazioni di settore di Cgil, Cisl e Uil (a cui si affianca la parallela intesa di Confesercenti) rappresenta quindi un importante segnale di vita delle organizzazioni datoriali e sindacali operanti nel settore, che fa seguito al rinnovo del CCNL Studi Professionali, siglato il 16 febbraio 2024.

 

Ci sarà tempo, ovviamente, per analisi critiche più dettagliate, che raccoglieremo nelle prossime edizioni del Bollettino Adapt, a partire dai commenti a caldo dei protagonisti della trattativa. In questa sede, ci si limiterà a ripercorrere le principali novità introdotte con l’intesa di rinnovo.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica dell’intesa di rinnovo, occorre premettere che, con il protocollo straordinario del 12 dicembre 2022, le parti sociali del settore avevano già tentato di fornire una prima risposta transitoria, con il riconoscimento di un importo una tantum, di importo variabile a seconda del livello di inquadramento, per i lavoratori del settore, nonché di una ulteriore somma, di importo pari a 30 euro sul IV livello, da intendersi come incremento della paga base a titolo di acconto assorbibile dai futuri aumenti contrattuali.

 

Con l’intesa di rinnovo sottoscritta questa mattina, da un lato le parti hanno proseguito sulla stessa linea, andando a “completare l’integrale copertura del periodo di carenza contrattuale” con la corresponsione di un nuovo importo forfettario una tantum di 350 euro lordi sul IV livello, da riparametrarsi sugli altri livelli, per tutti i lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’intesa. L’importo sarà erogato su due tranche di pari importo (175 euro) da corrispondersi, rispettivamente, nel mese di luglio del 2024 e del 2025 e sarà riproporzionato sulla base della durata del rapporto di lavoro e dell’effettivo servizio prestato nel periodo che va dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2023. Regole a parte sul punto sono invece previste per gli apprendisti.

 

La risposta “strutturale” sul piano economico è invece arrivata, innanzitutto, con l’aumento dei minimi tabellari, che si attesta su un importo di 240 euro sul IV livello, da corrispondersi su sei tranche, (la prima, di 30 euro, dal 1° aprile 2023; l’ultima, di 40 euro, dal 1° febbraio 2027) e da riparametrarsi sugli altri livelli previsti nel sistema di inquadramento.

 

A questo aumento della parte monetaria della retribuzione, si affianca poi la valorizzazione di alcune voci ulteriori, volte a finanziare gli storici sistemi bilaterali che operano da tempo nel settore, a livello nazionale e territoriale.

 

In quest’ottica, si segnala in primis l’aumento di 3 euro del contributo a carico del datore di lavoro al fondo di assistenza sanitaria integrativa di settore (Fondo Est), che costituisce uno dei tre “pilastri” (insieme al fondo di previdenza complementare e al fondo interprofessionale per la formazione continua) del sistema di “welfare contrattuale” di settore. In via parallela, le parti hanno incrementato per un importo complessivo di 40 euro (20 euro a partire da gennaio 2025; 20 euro da gennaio 2026) il contributo aziendale assegnato al fondo Qu.as per garantire le specifiche forme di assistenza sanitaria integrativa ai quadri. In entrambi i casi, gli importi saranno finalizzati – come precisano le parti con una specifica aggiunta – anche a promuovere la “diffusione” e il “consolidamento dell’assistenza sanitaria di categoria”.

 

Di particolare rilievo risultano poi le modifiche relative alle modalità di finanziamento degli enti bilaterali territoriali operanti nel settore. Il contributo a carico di aziende e lavoratori da destinare agli enti sarà infatti versato, sulla base di quanto stabilito dal rinnovo, su 14 mensilità, ossia una in più rispetto a quanto previsto precedentemente.

 

Parte normativa

 

Sul piano normativo, una prima novità di rilievo riguarda la modifica del campo di applicazione del CCNL. Invero le parti sottoscriventi hanno sostanzialmente ampliato le aree di attività sia nel settore Commercio che nel settore Servizi, specificando che il CCNL può essere applicato anche dai c.d. “dark store”; dalle aziende attive nel commercio di prodotti di parafarmacia nell’ambito della distribuzione organizzata; dalle organizzazioni/aziende addette al noleggio e vendita di audiovisivi e di prodotti software e hardware; dalle imprese che erogano servizi genere ali amministrativi presso le università private; dalle aziende si servizi di marketing operativo e i centri di assistenza fiscale.

 

Conseguentemente (anche) alla modifica del campo di applicazione, le parti sono intervenute sul sistema di classificazione del personale, recependo i lavori della Commissione tecnica appositamente istituita ai sensi dell’art. 113, dichiarazione a verbale n.2. Come sottolineato dalle parti sottoscriventi, con riferimento ai soli dipendenti assunti a partire dalla data di sottoscrizione del rinnovo (e con eventuali modalità di coordinamento, a livello aziendale, per il personale già in forza), tutti i livelli del sistema di classificazione prevedono l’eliminazione e/o aggiunta di nuovi profili professionali esemplificativi. Sul punto, in questa sede ci si limiterà a segnalare, da un lato, l’inserimento di figure professionali afferenti al settore della ricerca (responsabile di ricerca, ricercatore esperto, ricercatore, assistente di ricerca), collocati in 4 diversi livelli della classificazione, nonché l’associazione, per ciascun profilo professionale esemplificativo associato alle attività ICT, della nomenclatura riferita all’European e-Competence Framework (c.d. E-CF). Dall’altro lato, si evidenzia l’impegno delle parti a confrontarsi relativamente all’inquadramento e alla permanenza nel V livello di un nuovo profilo professionale nel settore distribuzione del farmaco, anche attraverso il coinvolgimento delle associazioni di categoria delle organizzazioni firmatarie, entro la fine del 2025.

 

Importanti novità riguardano anche la disciplina del contratto a tempo determinato, sulla quale, fino a questo momento, non erano previste specifiche causali a livello contrattuale (come già rilevato in F. Alifano, F. Di Gioia, G. Impellizzieri, M. Tiraboschi, Riforma del lavoro a termine: una simulazione su 55 contratti collettivi di categoria, Working Paper ADAPT n. 8/2023). Con il nuovo art. 71-bis, le parti esercitano la delega ex art. 19, co.1, lett. a) d.lgs. n.81/2015 (in linea con le novità apportate sul punto dal c.d. decreto lavoro), individuando nove nuove causali per la stipulazione (o il rinnovo) di contratti a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi. In aggiunta a questa prima soluzione contrattuale, si rinvia alla contrattazione di secondo livello per l’individuazione di ulteriori causali nonché per concordare percorsi di stabilizzazione, opportunità di incremento dell’orario dei lavoratori a tempo parziale, individuazione di eventi a livello territoriale che giustificano il ricorso al tempo determinato.

 

Inoltre, per quanto afferisce all’utilizzo dei contratti a tempo determinato in località turistiche, le parti specificano che a livello territoriale – oltre alle causali – dovranno essere individuate anche le attività i relativi periodi che giustificano le assunzioni a tempo determinato legate alla stagionalità.

 

Per quanto concerne invece la disciplina delle clausole elastiche, viene previsto un aumento dell’indennità riconoscibile in alternativa alle maggiorazioni associate a tale regime d’orario per i lavoratori a tempo parziale, che a partire dal 1° gennaio 2025 sarà pari a 155 euro annuali, non cumulabili, da corrispondere per quote mensili (+35 euro).

 

In materia di conciliazione tra vita professionale e vita privata – oltre alla riduzione del preavviso richiesto per l’accesso al congedo parentale da 15 a 5 giorni e al computo del periodo per la maturazione delle ferie, dei riposi e delle mensilità aggiuntive, ad eccezione – le principali innovazioni si registrano nei confronti delle vittime di violenza di genere. Il nuovo art. 16 bis, in questo senso, riconosce a questa vulnerabile categoria di lavoratrici un’estensione del congedo ad hoc ex art. 24, d.lgs.  80/2015 per ulteriori 90 giorni con diritto al 100% della retribuzione corrente. Si stabilisce inoltre che il congedo è fruibile su base oraria o giornaliera ed è computato ai fini dell’anzianità di servizio nonché ai fini della maturazione delle ferie, delle mensilità aggiuntive e del TFR. Sempre per le lavoratrici vittime di violenza di genere, oltre alla possibilità di richiedere la conversione temporanea del rapporto di lavoro da full a part time, viene riconosciuta la possibilità di presentare richiesta di trasferimento presso altra sede lavorativa nonché di esonero dai turni disagiati per l’anno successivo al termine del percorso di protezione.

 

Parte obbligatoria

 

La tutela delle vittime di violenza di genere rappresenta uno dei temi su cui si fondano i nuovi compiti affidati alla Commissione Permanente per le Pari Opportunità, tra cui si segnala la messa in campo di attività informative e formative in materia, con lo scopo di sensibilizzare i lavoratori e combattere “tutte le forme di regressione sociale che hanno un forte impatto sulle donne e mettono in discussione la loro acquisita o futura indipendenza economica”, anche tramite la diffusione e il sostegno di buone pratiche. Sul tema, comunque, le parti richiamano altresì il ruolo fondamentale che può essere svolto dalla contrattazione di secondo livello nel sostegno dei percorsi di protezione delle vittime.

 

Più in generale, in materia di pari opportunità, si segnala che alla suddetta Commissione le parti hanno anche attribuito il compito di diffondere e promuovere iniziative volte a ridurre l’eventuale divario di genere, come ad esempio la certificazione di parità.

 

Infine, per quanto afferisce alla parte obbligatoria, viene modificata la procedura prevista per il rinnovo del CCNL. Sul punto le parti stabiliscono che, in assenza di un accordo dopo 6 mesi dalla scadenza del CCNL o dopo un periodo di 6 mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del CCNL, ai lavoratori sarà corrisposta un’indennità di vacanza contrattuale per 14 mensilità, il cui importo sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’indennità di contingenza. Tal elemento provvisorio della retribuzione è comunque assorbibile fino a concorrenza esclusivamente dalle somme concesse in acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali successivamente alla data del 31 marzo 2027.

 

Valutazione d’insieme

 

Come sottolineato nei comunicati diramati nella giornata di oggi, l’impegno congiunto delle parti ha consentito, al termine di un lungo negoziato che si è confrontato con profondi cambiamenti economici e sociali, la sottoscrizione di un’intesa che garantisce maggiore stabilità per le imprese e per i lavoratori del settore. Ci sarà modo, nelle prossime settimane, di valutare l’impatto concreto del rinnovo per le aziende e i lavoratori del terziario, nonché per gli altri sistemi contrattuali (in primis turismo, pubblici esercizi, distribuzione moderna organizzata e cooperative) ancora in fase di piena trattativa.


Chiara Altilio
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
@chialtilio

Michele Dalla Sega
ADAPT Research Fellow
@Michele_ds95

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/195 – Il rinnovo del CCNL PMI chimica: aumenti economici e principali novità normative

Celeste Sciutto Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/195 – Il rinnovo del CCNL PMI chimica: aumenti economici e principali novità normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 18 marzo 2024, n. 11

 

Contesto del rinnovo

 

Il rinnovo del CCNL della piccola e media industria dei settori della chimica, concia e settori accorpati, plastica e gomma, abrasivi, ceramica, vetro, avvenuto il 5 dicembre 2023, coinvolge circa 56.000 lavoratori, distribuiti in 3.800 PMI, e ha una durata prevista di tre anni, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.L’intesa è stata firmata a un anno dalla scadenza del precedente contratto, compiutasi a dicembre 2022, a seguito della quale i soggetti firmatari del rinnovo, ossia Unionchimica-Confapi sul fronte datoriale e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil sul fronte sindacale, sono stati coinvolti in una difficile trattativa.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne il trattamento economico, nell’intesa è stato innanzitutto concordato l’incremento medio dei minimi retributivi, con aumenti differenziati a seconda dei settori.

Nello specifico, per il settore della gomma plastica è stato previsto un aumento di 167 euro, parametrato sul livello 5 del sistema di inquadramento. Per i settori degli abrasivi è stato previsto un aumento 161 euro parametrato sul livello D1, così come per i settori della ceramica e del vetro. Tali aumenti, a prescindere dai settori, saranno erogati su 4 tranche, rispettivamente nei mesi di novembre 2023, gennaio 2024, aprile 2025 e dicembre 2025.

 

Sempre sul piano economico, è stata aumentata la retribuzione riferita alle trasferte del settore coibenti, che passa così da 35 euro giornalieri, con esclusione del pernottamento, a 46,48 euro per le trasferte italiane e 77,47 euro per le trasferte estere.

A questi primi aumenti, si aggiungono: l’erogazione di una somma un tantum, relativa al mese di novembre 2023, d’importo pari a 101 euro lordi, individuata su base forfettaria, non parametrata sui differenti livelli d’inquadramento e un incremento dello 0,10 % della contribuzione al fondo di previdenza complementare Fondapi, dall’1°gennaio 2025.

 

Parte normativa

Le principali innovazioni sul piano normativo possono essere raggruppate in due macroaree d’intervento: da una parte si segnalano le nuove previsioni che riguardano la flessibilità oraria e organizzativa del rapporto di lavoro, dall’altra si osservano importanti novità in merito ai casi di malattia e infortunio.

 

Sul primo macrotema un intervento di rilievo nell’ambito del rinnovo riguarda innanzitutto la Banca ore solidali, uno strumento che prevede la costituzione di un fondo aziendale ove i lavoratori destinino, volontariamente, i riposi e le ferie non utilizzati al fine di donarli ai colleghi per ragioni di cura dei figli malati, nel rispetto della loro fruizione minima. L’intesa prevede l’ampiamento delle ragioni di ricorso a tale strumento, introducendo la possibilità di usufruirne anche in caso di situazioni di salute famigliari in senso ampio e non solo dei figli.

 

Sempre nell’ottica di tutelare la sfera famigliare del lavoratore, è poi riconosciuta, per i lavoratori che usufruiscono dei permessi di cui all’art 33 della L. n. 104/1992, la possibilità di usufruire degli stessi anche in modalità frazionata a gruppi di 4 ore, dandone preavviso di almeno 5 giorni al datore di lavoro.

 

È inoltre aumentata l’indennità in caso di congedo parentale, che passa dal 30% al 50% della retribuzione per non più di 3 mesi, così come viene previsto l’aumento di 1 giorno della durata del congedo parentale per i lavoratori neopadri.

 

Sul tema del part-time, invece, sono stabilite nuove soglie quantitative di conversione da tempo pieno a tempo parziale, individuate in base alla grandezza dell’impresa: fino al 4% dei lavoratori in forza a tempo indeterminato, per le imprese con non più di 50 dipendenti, al 5% da 51 a 100 dipendenti e al 6% per le imprese con oltre 100 dipendenti.

 

Nella seconda macroarea di intervento, quanto alla prevenzione di malattie professionali e infortuni (art. 48 del CCNL), così come stabilito dalla Convenzione ONU per i diritti delle persone con disabilità, viene riconosciuto il diritto del lavoratore, che a seguito di disabilità sopravvenuta non possa più eseguire le mansioni precedentemente affidate, di mantenere l’impiego attraverso una modifica di queste.

 

Si segnala poi l’inserimento di due specifiche note a verbale a latere dell’art. 45 del CCNL, dedicato alle assenze per malattia o infortunio non sul lavoro. Secondo quanto indicato nella prima nota a verbale, il lavoratore avrà diritto a richiedere al datore di lavoro, per un massimo di due volte l’anno, la conoscenza della propria situazione relativa. Nella seconda nota a verbale, si precisa invece che la malattia sopravvenuta durante il godimento delle ferie ne interrompe il decorso, qualora la patologia contratta non permetta il recupero psicofisico del lavoratore.

 

In caso di interruzione del servizio per malattia, superati i limiti di conservazione del posto, il lavoratore avrà diritto a usufruire di 6 mesi di aspettativa, rinnovabile una sola volta per ulteriori 6 mesi, senza decorrenza di retribuzione, né di anzianità ad alcun effetto.

 

Da ultimo, sono introdotte nuove misure volte alla prevenzione e alla gestione dei casi di violenza di genere, in attuazione della normativa vigente e della specifica intesa sul punto sottoscritta nel 2018 tra Confapi e Cgil, Cisl e Uil. Nello specifico per le lavoratrici vittime di violenza è introdotto un permesso retribuito della durata massima di 5 mesi, usufruibile su base giornaliera od oraria, nell’arco di 3 anni, oltre alla possibilità di richiedere trasferimento ad altra sede di lavoro, ove possibile. È inoltre prevista la possibilità di conversione del rapporto di lavoro a tempo parziale, per massimo 12 mesi, e la fruizione prioritaria di forme di lavoro agile.

 

Parte obbligatoria

 

Nella parte obbligatoria, l’intesa di rinnovo, interviene innanzitutto per favorire la bilateralità contrattuale, attraverso il riconoscimento di un’ora aggiuntiva di assemblea, al fine di consentire ai lavoratori di informarsi in merito. In questo modo, viene data attuazione alle previsioni dell’accordo Interconfederale del 26 luglio 2016, come modificato con l’accordo del 2019.

 

In secondo luogo, si segnala lo specifico impegno condiviso delle parti in tema di appalti. Secondo quanto indicato nel rinnovo, la stazione appaltante sarà tenuta a richiedere alla stazione appaltatrice di applicare il CCNL di cui siano firmatarie le federazioni maggiormente rappresentative del settore, al quale la stessa società appaltatrice appartiene.

 

In materia di prevenzione dei rischi, è poi concordata l’istituzione di una commisione ad hoc che abbia il compito di ricevere le segnalazioni delle RSU, RLS, RLSSA, RSPP dei cd. quasi infortuni e individuarne le modalità di gestione e prevenzione più idonee.

 

Infine, è stata istituita una commissione paritetica, composta di dodici membri, con lo scopo di definire un nuovo sistema d’inquadramento categoriale per i lavoratori del settore.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’ambito del rinnovo qui analizzato si affiancano rilevanti aumenti economici con un importante aggiornamento della parte normativa. Tra le principali novità sul tema, spiccano in particolare le previsioni migliorative per i neopadri e le nuove misure volte ad assicurare una maggiore prevenzione della violenza di genere.

 

Celeste Sciutto

ADAPT Junior Fellow

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/194 – La novità del “Welfare day” dell’Accordo Unicredit: l’importanza della conciliazione vita-lavoro

Maria Elena Bartolotta, Annamaria Guerra, Anna Marchiotti Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/194 – La novità del “Welfare day” dell’Accordo Unicredit: l’importanza della conciliazione vita-lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 11 marzo 2024, n. 10

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 13 febbraio 2024, Unicredit e le aziende del Gruppo e le OO.SS. FABI, FIRST-CISL, FISAC-CGIL, UILCA e UNISIN hanno firmato un verbale di accordo per l’erogazione del Premio Una Tantum di Produttività, riferito all’esercizio 2023.

Si tratta di un accordo integrativo che, in continuità rispetto agli anni precedenti, riconosce e definisce le modalità di attribuzione del premio di risultato ai lavoratori e alle lavoratrici italiani dipendenti di Unicredit e delle aziende del Gruppo applicanti il CCNL ABI, rinnovato nel 2023 (per ulteriori informazioni sul rinnovo, si veda C. Altilio, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/180 – Il rinnovo del CCNL Credito: il trattamento economico come driver dell’innovazione nel settore, Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42).

 

Parti firmatarie e contesto

 

Ottenuto come risultato di un complesso e lungo negoziato, come le organizzazioni sindacali stesse dichiarano nei comunicati stampa pubblicati il giorno della stipula (FISAC-CGIL Unicredit: VAP 2023 – firmato l’accordo; FIRST-CISL Unicredit, accordo sul premio di produttività: ai lavoratori 2.200 euro; FABI Premio da 2.200 euro per tutti i 37mila dipendenti di unicredit; UILCA Gruppo Unicredit: raggiunto accordo Vap 2023, erogazione 2024), l’accordo rappresenta un traguardo importante che risponde all’impegno espresso dai dipendenti del Gruppo e all’unitarietà di intenti che ha caratterizzato la trattativa.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Con il presente accordo le parti definiscono condizioni e modalità per l’attribuzione del Premio Una Tantum di Produttività relativo all’esercizio 2023. Il premio del valore unico di € 1000 lordi è erogato sulla base dell’aumento incrementale di almeno due dei tre indicatori legati ai risultati commerciali e individuati quali specifici elementi del grado di fidelizzazione e del coinvolgimento dei dipendenti. Il premio è riconosciuto ai lavoratori in forza al 31 dicembre 2023, appartenenti alle categorie delle Aree professionali e dei Quadri direttivi, con un reddito non superiore a € 80.000 e che non abbiano riportato un giudizio negativo sulla prestazione lavorativa.

Conformemente all’obiettivo di favorire concrete azioni per la conciliazione vita-lavoro, le parti introducono un’importante novità: la possibilità di convertire il premio di produttività in tempo libero, tramite i c.d. “welfare days”. Nel dettaglio, l’accordo prevede la possibilità di ottenere fino a 5 giorni di permesso per il lavoratore o la lavoratrice che effettui la scelta di destinare (anche parzialmente) il premio in welfare. Il valore unitario medio di tali permessi sarà differenziato a seconda dell’area professionale di appartenenza e riproporzionato per i dipendenti part-time. I “welfare days” saranno fruibili in maniera frazionata dal 1° giugno 2024 al 27 novembre 2024 e potranno essere riconosciuti con un preavviso di 5 giorni lavorativi, compatibilmente con le esigenze organizzative. A partire dal 27 novembre 2024, l’eventuale residuo non utilizzato verrà accreditato nel Fondo Pensione del lavoratore interessato.

A riprova della volontà di favorire il benessere dei propri dipendenti, l’azienda dichiara altresì di voler contribuire alla copertura dell’assistenza sanitaria per le cure odontoiatriche dei dipendenti e di destinare automaticamente ed esclusivamente a welfare anche le ulteriori liberalità aziendali a sostegno della famiglia, quali il “contributo 4-12 anni” e la “strenna natalizia”.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Come dichiarato in premessa, nell’ottica di fornire un forte contributo all’approfondimento e indirizzo delle politiche di welfare di secondo livello, le parti intervengono con numerose condizioni di miglior favore per il personale che decida di destinare il premio a beni e servizi di welfare.

Le Lavoratrici e i Lavoratori destinatari del Premio Una Tantum di Produttività 2023 potranno infatti scegliere di percepire l’intera somma in forma monetaria, convertirla in “welfare days” oppure di destinare l’importo in Conto Welfare, ottenendo così il diritto a percepire una ulteriore elargizione speciale. Le Parti hanno concordato di attribuire la possibilità di scegliere se destinare o meno le somme in conto welfare solo ai dipendenti con reddito imponibile fiscale da lavoro dipendente non superiore a € 80.000 nel 2023. Per questi ultimi, infatti, le modalità di erogazione del Premio di Produttività saranno comunicate in via unilaterale dall’Azienda.

Per i dipendenti che decidono di destinare integralmente l’importo del premio di produttività in conto welfare è riconosciuto l’accredito, con la medesima modalità, di una erogazione di € 600,00. Le Parti hanno altresì concordato di erogare, esclusivamente a conto welfare, l’importo di € 511,30 a tutti i dipendenti di ordine e grado appartenenti alle categorie di Aree Professionali e Quadri Direttivi. In tutti i casi sopra menzionati è escluso il computo nel Trattamento di Fine Rapporto e nell’imponibile previdenziale ai fini dei versamenti contributivi ai Fondi di previdenza complementare.

 

La facoltà di scegliere di destinare o meno le somme in Conto Welfare e la conseguente disciplina di miglior favore è riconosciuta non solo per il premio di produttività, ma anche per il sistema premiante / incentivante in erogazione nel corso del 2024, fermo restando il limite massimo di € 3.000 totali previsti dall’attuale normativa e conferibili a welfare tra premio di produttività e sistema premiante. Gli unici dipendenti ai quali non verrà abilitata la possibilità di scegliere l’importo da destinare a welfare saranno i lavoratori e le lavoratrici con reddito superiore a € 80.000, i lavoratori a tempo determinato e i dipendenti espatriati che non rientrano nel perimetro di applicazione del Piano Welfare.

Nell’ipotesi in cui il singolo dipendente non dovesse operare la scelta in forma esplicita, è disposto il conferimento a Conto Welfare dell’importo del Premio una Tantum di Produttività e in forma monetaria di quello derivante dal sistema premiante/incentivante.

 

Le somme destinate a Conto Welfare potranno essere fruite fino al 27 novembre 2024. Le Parti si impegnano a valutare in un secondo momento se quanto non utilizzato a quella data potrà essere reso disponibile a partire da gennaio 2025 (c.d. carry forward).

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

La contrattazione di secondo livello è disciplinata al capitolo III del CCNL ABI e, in particolare, le indicazioni che devono seguire le parti al livello aziendale nella contrattazione del premio di produttività vengono definite all’art. 30. Il tema del premio aziendale viene ripreso anche al capitolo VI dedicato al trattamento economico, al art. 51, il quale descrive, a titolo esemplificativo, la possibile struttura e i possibili valori di riferimento per la determinazione dei criteri e degli importi.

Proprio l’articolo 51 del CCNL, ai suoi commi 9 e 10, viene richiamato all’interno dell’accordo aziendale Unicredit, ai fini della determinazione dell’importo premiale in caso di assenze. Le parti stipulanti l’accordo convengono di integrare il testo nazionale non considerando, ai fini di un’eventuale riduzione del premio conseguente ad un numero elevato di assenze, quelle connesse alle fruizioni di permessi, in base alle norme di legge vigenti in materia, da parte di dipendenti in allattamento e/o da lavoratori/lavoratrici disabili in situazione di gravità o che assistano coniuge, figli o genitori disabili in situazioni di gravità.

Per quanto concerne la possibilità di convertire il Premio di Produttività in welfare days, tale possibilità è completamente prevista dall’accordo aziendale a integrazione del CCNL che non tratta il tema.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo Unicredit analizzato si pone in continuità rispetto agli accordi siglati precedentemente all’interno del medesimo gruppo, e conferma la volontà delle parti firmatarie di incentivare l’utilizzo del welfare, di concretizzare azioni per il bilanciamento vita-lavoro e di favorire il benessere dei lavoratori.

Esso integra il CCNL ABI, ampliando le modalità di erogazione/fruizione del premio di produttività e offrendo, quindi, al lavoratore la possibilità di scegliere quella più utile per sé.

Rilevante la non considerazione, ai fini della determinazione dell’importo del premio, delle eventuali assenze connesse a fruizioni di permessi quali allattamento e L.1 04/1992. Complessivamente, l’accordo è meritevole di attenzione in quanto prevede la possibilità di convertire il premio di produttività in tempo libero, attraverso lo strumento del “Welfare day”: un’innovazione importante per la contrattazione aziendale Unicredit che potrebbe porsi d’esempio anche per altri contesti.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

 

Annamaria Guerra

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Annamar95342398

 

Anna Marchiotti

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Marchiotti_Anna

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/193 – Il CCNL imprese pubbliche del settore funerario: un rinnovo che rafforza il trattamento economico complessivo e il welfare contrattuale

Giovanni Piglialarmi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/193 – Il CCNL imprese pubbliche del settore funerario: un rinnovo che rafforza il trattamento economico complessivo e il welfare contrattuale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 marzo 2024, n. 9 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 febbraio 2023 Utilitalia e Funzione Pubblica – Cgil, Fit-Cisl E Uiltrasporti- Uil hanno stipulato l’accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario sottoscritto il 10 luglio 2018. L’accordo di rinnovo interviene con modificazioni rispetto ad alcuni istituti contrattuali e ha validità dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024.

 

Parte economica

 

Per quanto afferisce alla parte economica, il rinnovo contrattuale interviene innanzitutto sul trattamento economico complessivo, aumentando i minimi retributivi e riconoscendo delle coperture economiche per i periodi di vacanza contrattuale. Nel dettaglio, per il periodo 2022-2024, le parti prevedono un aumento dei minimi tabellari di 105 euro in via incrementale, grazie alla corresponsione di importi differenziati in tre diverse tranche (marzo 2023, aprile 2024, novembre 2024), tenendo conto della riparametrazione da effettuare sulla base del livello C1. L’aumento è significativo, in quanto risulta quasi raddoppiato rispetto al precedente rinnovo del 2018.

 

Inoltre, nonostante quest’ultimo garantisse una copertura fino al 31 dicembre 2022, le parti riconoscono ulteriori due misure a titolo di copertura economica per il periodo intercorrente dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2023. Da una parte, a copertura forfettaria dell’anno solare 2021, viene riconosciuto un buono carburante di 200 euro per ciascun lavoratore in servizio al 7 febbraio 2023, da corrispondere al più tardi con la retribuzione di luglio dello stesso anno, e il cui importo è oggetto di riproporzionamento per i lavoratori a tempo parziale. Dall’altra parte, invece, a titolo di copertura del periodo intercorrente tra il 1° gennaio 2022 e il 28 febbraio 2023, viene riconosciuta un’indennità una tantum convenzionalmente fissata in 400 euro lordi sul livello C1 e da riparametrare per ciascun livello. L’erogazione dell’una tantum – prevista con la retribuzione del mese di marzo 2023 – ha dei riflessi sugli istituti diretti e indiretti, mentre non è da computare nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Rispetto a tale indennità, si segnala una dettagliata disciplina volta a individuare i beneficiari e il quantum specifico dell’indennità spettante a ciascuno di essi.  Invero, la somma deve tener conto non solo della riparametrazione sulla base dei singoli livelli ma anche del periodo di servizio, in misura pari a 1/14 per mese intero prestato dal lavoratore nel periodo di riferimento. Sotto questo aspetto, sono beneficiari dell’indennità i lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione dell’accordo e, a tal fine, si considera per mese intero di servizio prestato a) ogni di mese superiore a 15 giorni nonché b) tutti i periodi di assenza con diritto alla retribuzione almeno parziale a carico azienda. Viene altresì specificato che, in caso di passaggio di livello nel corso del periodo di riferimento, gli importi da corrispondere devono esser riferiti pro-quota all’effettivo livello di appartenenza mentre, per gli assunti successivamente al 1° gennaio 2022, è previsto un riproporzionamento in base ai mesi di servizio prestati. Interessante è poi il rinvio alla possibilità di stabilire – mediante accordo aziendale – se destinare tale quota all’incremento del pdr e/o a titolo di welfare aziendale.

 

In aggiunta, il rinnovo introduce diverse novità in materia di welfare contrattuale riguardanti la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa e la sottoscrizione di polizze assicurative in caso di premorienza e invalidità permanenti. A tal proposito, le parti prevedono un aumento delle quote di contribuzione a carico azienda a partire dal 1° gennaio 2024 e riferite alla previdenza complementare e all’assistenza sanitaria integrativa (Fasda). Di particolare rilievo, in materia di formazione dei lavoratori sulla prevenzione, protezione e sicurezza nei luoghi di lavoro, è la previsione relativa al versamento di un contributo annuale in favore della Fondazione Rubes Triva, quale ente bilaterale pariteticamente istituto da Utilitalia, Fp Cgil, Fit Cisl, Fiadel e Uiltrasporti per la formazione dei lavoratori delle imprese di igiene ambientale che promuove, coadiuvando le imprese, iniziative formative e informative volte a tutelare l’integrità psico-fisica della persona nei luoghi di lavoro.

 

Parte normativa

 

Numerose sono le novità relative alla disciplina della formazione, dell’inquadramento e della classificazione del personale. Come dichiarato dalle stesse parti sociali in premessa, l’evoluzione registrata negli ultimi anni nel settore ha sempre più qualificato le attività dal punto di vista tecnico, tanto da far emergere nuove figure professionali, le quali richiedono un processo di aggiornamento periodico in particolare delle norme classificatorie.

 

Per questo, le parti, che già nel CCNL del 2018 avevano manifestato l’impegno a costruire (durante la vigenza del contratto) un nuovo sistema di classificazione del personale che tenesse conto dell’evoluzione delle nuove professionalità del settore, rinnovano tale volontà, sempre con l’intento di realizzare la revisione della classificazione del personale entro la scadenza del contratto. Questa opera di revisione ha tra i suoi obiettivi quello di tenere conto, nella rappresentazione delle mansioni assegnate a ciascun livello, delle nuove attività emergenti, quali la tanatoestetica, la celebrazione delle cerimonie di commiato e la gestione degli impianti di cremazione.

 

Per quanto riguarda la formazione, l’accordo di rinnovo inserisce poi un’apposita disposizione con cui le parti intendono sviluppare le competenze del personale adeguandole allo sviluppo tecnologico e organizzativo. Con il fine di ottenere da un lato una maggiore produttività e competitività aziendale, e dall’altro una migliore soddisfazione e motivazione per i lavoratori, gli obiettivi della formazione saranno quindi l’accrescimento delle competenze tecnologiche e organizzative, la promozione dell’impiegabilità delle risorse umane – in particolare quelle femminili – e il consolidamento di una cultura diffusa in materia di ambiente e sicurezza del lavoro. La formazione viene perciò declinata secondo varie modalità (formazione continua; formazione di reinserimento; formazione d’ingresso; formazione di crescita professionale; formazione/qualificazione mirata; formazione di ricollocazione) al fine di poter coinvolgere tutto il personale, dai giovani neoassunti ai lavoratori di età superiore ai sessant’anni.

 

Come in parte anticipato, anche in materia di sicurezza e salute sul lavoro le parti introducono importanti novità. In primo luogo, vengono recepite le linee guida di indirizzo SGSL-U e il documento “Gestione degli incidenti: procedura per la segnalazione dei near miss”, pubblicati dall’Inail. In secondo luogo, viene concordata l’iscrizione delle aziende alla Fondazione Rubes Triva, alla quale saranno versati 2 euro per ciascun dipendente per 14 mensilità. Tale fondazione si occuperà anche di fornire la formazione ai lavoratori e ai rappresentanti per la sicurezza, oltre che di fungere da organismo di prima istanza con riguardo alle controversie inerenti ai diritti di rappresentanza, informazione e formazione ai sensi di quanto disposto dal d.lgs. n. 81/2008.

 

Il rinnovo del 2023 interviene inoltre in materia di tipologie contrattuali. Più specificatamente, con riferimento al rapporto di lavoro a tempo determinato, le parti definiscono le causali che giustificano il ricorso al contratto a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi (e comunque sino ai 24).

Tali causali concernono: a) incrementi significativi/esigenze oggettive della attività ordinarie aventi carattere di temporaneità: b) esecuzione di opera o servizio definiti e limitati nel tempo; c) lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate; d) sperimentazioni tecniche, produttive e organizzative aventi carattere di temporaneità; e) interventi di manutenzione straordinaria. È poi specificato che il diritto di precedenza del lavoratore a tempo determinato nelle successivamente assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore, non trova applicazione nei confronti dei lavoratori che siano stati licenziati per giusta causa o ai quali sia stata irrogata una sanzione comportante almeno tre giorni di sospensione.

 

Relativamente alla disciplina dell’apprendistato professionalizzante, le parti hanno proceduto ad aggiornare i contenuti principali dei percorsi formativi che attengono i tre profili professionali, ossia quello di operatore funebre, quello di operatore cimiteriale e quello di addetto alle attività commerciali. I contenuti dei piani formativi di queste figure, sono riportati nell’allegato n. 3.

 

Novità attengono anche alle modalità di svolgimento della prestazione. Infatti, viene dedicato un apposito articolo alla disciplina del lavoro agile, con il quale i firmatari si impegnano a valorizzare l’istituto, con l’obiettivo di aumentare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, facilitare la sostenibilità ambientale e accrescere il benessere collettivo. Nel richiamare il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021 ai fini di una corretta attuazione, le parti condividono alcuni principi che avranno il compito di guidare la contrattazione aziendale sul lavoro agile, tra i quali merita menzione: a) assicurare il diritto alla disconnessione; b) garantire il rispetto della parità di genere e l’inclusione; c) facilitare l’accesso al lavoro agile per chi si trova in situazione di disabilità o è malato; d) garantire una formazione adeguata.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento al sistema di relazioni industriali e ai diritti sindacali, l’accordo di rinnovo introduce alcune novità di miglior favore alla disciplina dei diritti sindacali. A tal proposito, ciascuna organizzazione sindacale firmataria del contratto ha diritto ad un massimo di 20 giorni di permessi per attività sindacale extra-aziendale, fruibili anche in maniera frazionata e cumulabili con quelli stabiliti allo stesso titolo da accordi aziendali (o che dovessero derivare da disposizioni di legge). È inoltre sancito l’impegno delle OO. SS. Territoriali a fornire tempestivamente alle aziende (comunque entro il 15 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento) l’elenco dei lavoratori componenti degli organi direttivi nazionali e provinciali delle Confederazioni sindacali e degli organismi direttivi delle Federazioni nazionali di categoria.

 

Valutazione d’insieme

 

Nonostante il CCNL – secondo i dati provenienti dal flusso Uniemens 2022 – trovi applicazione a un contenuto numero di imprese (36) e lavoratori (614), le novità del rinnovo del 2023 sono significative, in particolar modo quelle afferenti al trattamento economico dei lavoratori. L’aumento del trattamento economico riconosciuto ai lavoratori, attraverso un incremento dei minimi tabellari e un ampliamento del c.d. welfare contrattuale, rappresenta sicuramente un elemento di rilievo.

 

Da ultimo, sarà interessante nel futuro prossimo seguire l’avvio dei lavori in materia di riformulazione del sistema di inquadramento del personale e verificare altresì come le parti intendano dare concreta attuazione alla possibilità (per ora dichiarata) di far confluire l’intero CCNL funerario nel CCNL dei servizi ambientali. Anche se ad oggi, in effetti, una parte della disciplina è già confluita nel CCNL dei servizi ambientali – complice la presenza di attività funerarie all’interno di realtà aziendali multiutility –  la sfida sarà quella di far convergere diverse fonti contrattuali e differenti esigenze in unico testo, capace però di rappresentare in modo autonomo tutte le peculiarità del mercato del lavoro che si propone di regolare.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

 Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Anna Marchiotti

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

Giovanni Piglialarmi Documenti home, documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 marzo 2024, n. 9 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 febbraio 2024, a seguito di una lunga trattativa Confprofessioni e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali. Sulla negoziazione ha inciso il lungo periodo di vacanza contrattuale contraddistinto dalle conseguenze del contesto pandemico, dei diversi eventi bellici, della crisi energetica e dell’elevata inflazione. Avvenimenti che hanno avuto un’influenza sul tavolo della trattativa e hanno comportato la necessità di trovare un equilibrio tra le esigenze dei datori di lavoro liberi professionisti e dei lavoratori specialmente sotto il profilo del recupero inflattivo.

 

Nell’ambito dell’Ipotesi di rinnovo un ruolo centrale è attribuito al welfare che risulta ulteriormente rafforzato attraverso nuovi istituti e tramite il consolidamento di quelli già esistenti. Le regole del mercato del lavoro sono state invece rivisitate ed aggiornate per andare incontro alle moderne tendenze delle attività professionali.

 

Il CCNL per i dipendenti degli studi professionali è diventato d’altronde nel corso del tempo il punto di riferimento per l’intero settore professionale allargando la sua sfera di applicazione alle nuove professioni indipendentemente dalla presenza o meno di un albo od ordine di riferimento e contestualmente alle attività più strutturate come quelle svolte sotto forme aggregative societarie come le STP/STA o i grandi studi/ambulatori specialmente nell’ambito medico-sanitario. Questa mutazione si riflette anche nella denominazione del CCNL, ora “studi ed attività professionali”, che è volta ad estendere il perimetro di copertura in un mondo in costante mutamento quale quello del lavoro autonomo professionale.

 

Confprofessioni e le controparti sindacali proprio in considerazione dell’evoluzione costante delle professioni, del mercato del lavoro, della digitalizzazione, dell’intelligenza artificiale hanno deciso di costituire una specifica commissione paritetica sui profili professionali per monitorare le esigenze del settore in termini di obsolescenza e aggiornamento delle figure professionali e dei relativi profili formativi.

 

Parte normativa

 

L’Accordo interviene disciplinando diversi aspetti del mercato del lavoro, tra cui l’apprendistato di primo, secondo e terzo livello. Le Parti nel confermare questo strumento quale principale canale di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro hanno inteso dare una normazione specifica sia all’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, sia all’apprendistato professionalizzante.

 

Nuova linfa è stata data anche all’apprendistato di terzo livello, in particolare quello per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche la cui durata coincide con il periodo richiesto per la pratica professionale. Per l’attuazione di questa tipologia di apprendistato, per la quale sono state definite regole puntuali, sarà necessario attivare protocolli tra datori di lavoro ed istituzioni competenti. Le Parti Sociali hanno così fornito ai praticanti le tutele bilaterali e di welfare previste dalla contrattazione collettiva.

 

All’interno dell’Ipotesi di rinnovo sono state regolamentate le causali che permettono le assunzioni o le proroghe del lavoro a tempo determinato oltre i 12 mesi acausali. Le Parti hanno individuato in particolare le ipotesi di incremento temporaneo (inteso come incremento dell’attività conseguente all’ottenimento da parte del datore di lavoro di incarichi professionali temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi) e di nuova attività (intesa come l’avvio di nuova attività o l’aggregazione – si pensi alle Società tra professionisti, – o la fusione per i primi 36 mesi dall’avvio delle stesse).

 

È stato statuito inoltre che il limite massimo percentuale del 30% di utilizzo del contratto a termine non si applichi: a) nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale; b) per ragioni di carattere sostitutivo; c) con lavoratori di età superiore a 55 anni; d) assunzione di lavoratori sospesi con l’intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria o di analoghi ammortizzatori sociali (Cigo oppure sospesi nell’ambito della disciplina sui fondi di solidarietà ex art. 26 e segg. D.lgs. n. 148/2015); e) assunzione di lavoratori percettori della Naspi; f) assunzione di lavoratrici che rientrano sul mercato del lavoro dopo un periodo di disoccupazione di almeno 12 mesi ininterrotti oppure con uno o più periodi lavorati fino a 8 mesi complessivi nei 24 mesi prima dell’assunzione a termine.

 

Permangono altri strumenti di flessibilità per favorire l’accesso di determinate categorie di lavoratori quali il contratto di reimpiego (per il reinserimento dei soggetti over 50 e degli inoccupati o disoccupati di lungo periodo) ed il lavoro a chiamata per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo, che oltre nelle ipotesi previste per legge, le Parti hanno stabilito possano essere effettuate in alcune circostanze quali: le dichiarazioni annuali nell’area professionale ed economica-amministrativa, l’implementazione dei processi di digitalizzazione, l’archiviazione di documenti per tutte le aree professionali.

È stata data una disciplina compiuta al lavoro agile all’interno del CCNL che trae origine dal Protocollo sottoscritto il 7 dicembre 2021 in sede ministeriale assieme alle altre rappresentanze sindacali e datoriali.

Le Parti, hanno altresì definito, all’art. 16 bis un apposito permesso per la prevenzione pari ad una giornata lavorativa per anno di vigenza contrattuale da fruire nell’anno di maturazione per effettuare le attività di prevenzione previste dal piano sanitario della Cadiprof (Cassa di assistenza sanitaria per i lavoratori degli studi professionali).

 

L’intesa oltre ad aggiornare le disposizioni in materia di congedi parentali e maternità alle più recenti novità introdotte dal legislatore prevede, per gli eventi che si verificheranno a partire dal 1° gennaio 2025, l’integrazione dell’indennità di maternità da parte del lavoro sino a raggiungere il 90% della retribuzione mensile lorda.

 

Parte economica

 

Le Parti hanno previsto una durata triennale del CCNL con un aumento retributivo al III livello che ammonta a 215 euro suddivisi in quattro tranche (105 al 1° marzo 2024, 45 al 1° ottobre 2024, 45 al 1° ottobre 2025, 20 euro al 1° dicembre 2026).

È stato inoltre stabilito un importo una tantum a copertura del periodo intercorso tra la scadenza del CCNL avvenuta il 31 marzo 2018 e la data di sottoscrizione del rinnovo (16 febbraio 2024). La somma dell’una tantum è pari a 400 euro per ogni livello di inquadramento e spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del CCNL. Detti importi, che verranno riconosciuti in due tranche annuali, potranno essere erogati attraverso gli strumenti di welfare previsti dalla normativa vigente.

 

L’Accordo dispone un potenziamento dei diversi strumenti di welfare bilaterale di derivazione contrattuale. Nello specifico è stato previsto un aumento della contribuzione alla bilateralità di settore pari a 2 euro da destinare ad Ebipro e 5 euro per Cadiprof finalizzato all’estensione delle coperture sanitarie anche ai familiari dei lavoratori iscritti (art. 13 bis dell’ipotesi di rinnovo del CCNL).

 

Permane il welfare integrativo per i liberi professionisti in capo ad apposita gestione all’interno dell’ente bilaterale Ebipro che si attiva in modo automatico qualora si abbiano dei dipendenti, novità che era stata uno dei tratti caratterizzanti del precedente rinnovo e che trova ora un consolidamento.

 

Relazioni sindacali

 

Le Parti Firmatarie hanno deciso di porre una particolare attenzione alle relazioni sindacali di livello decentrato stabilendo che possano essere definite intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, orario, organizzazione del lavoro con l’obiettivo di favorire l’incremento della qualità e produttività del lavoro di consentire la gestione di crisi settoriali, nonché l’emersione, la stabilizzazione e l’incremento dell’occupazione. È stata definita inoltre una delega alla contrattazione di secondo livello regionale per la definizione di accordi connessi alle attività stagionali.

L’Ipotesi di Accordo prevede una specifica regolamentazione della bilateralità sul territorio con l’introduzione degli “sportelli territoriali”, sede regionale cui le Parti Sociali possono affidare alcune funzioni quali: promozione delle attività di sostegno al reddito dell’Ente Bilaterale Nazionale; salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e supporto per la definizione di RLST e OPT; promozione e supporto alle prestazioni e ai servizi della bilateralità nazionale; promozione di percorsi mirati con Fondoprofessioni ed EBIPRO in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini formativi e di orientamento.

 

Valutazione d’insieme

 

Nonostante le numerose difficoltà derivanti dal contesto post-pandemico, dalla crisi energetica, dall’acuirsi dei conflitti bellici, nonché da un’elevata inflazione l’Accordo sul CCNL per i dipendenti degli studi professionali e delle attività professionali, rappresenta un importante passo per le relazioni sindacali del settore e di tutto il terziario all’insegna del potenziamento del welfare e della bilateralità.

 

Andrea Zoppo

Area Lavoro Confprofessioni

@AndreaZoppo

 

Le tendenze della contrattazione aziendale in Italia*

Michele Tiraboschi Documenti home
Le tendenze della contrattazione aziendale in Italia*

Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Il 2024 è già stato annunciato come l’anno dei rinnovi dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Poca attenzione viene invece prestata alla contrattazione decentrata e soprattutto a quella aziendale che è un fenomeno ancora troppo poco conosciuto e monitorato. L’unica rilevazione ufficiale è quella del Ministero del lavoro, in relazione ai contratti decentrati oggetto di obbligo di deposito ai fini della fruizione di benefici pubblici, che però è una analisi di tipo meramente quantitativo che non entra nel contenuto dei contratti depositati. Che la rilevazione sia parziale lo dimostra in ogni caso il semplice fatto che, secondo l’ultimo report del Ministero del lavoro (febbraio 2024), sono poco meno di 10.000 gli accordi decentrati di produttività “incentivati” vigenti in Italia a fronte dei 114.000 contratti collettivi di secondo livello segnalati dal report sulla contrattazione collettiva del Ministero del lavoro francese (l’ultimo rapporto disponibile si riferisce al 2022) dove esiste un obbligo generale di deposito di tutti i contratti collettivi.

 

Un contributo alla conoscenza del fenomeno in termini sistematici, cioè in correlazione con la produzione contrattuale di livello nazionale, è dato dal rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia (giunto alla sua decima edizione) che consente di costruire le dinamiche della contrattazione aziendale dal 2012 al 2023. Il X rapporto ADAPT si concentra, in particolare, su oltre quattrocento accordi aziendali sottoscritti nel corso del 2023 da Cgil, Cisl e Uil. La maggioranza di tali accordi proviene dal settore del credito e delle assicurazioni, seguito dal settore metalmeccanico e delle telecomunicazioni. Del tutto non rappresentati invece, settori pur molto rilevanti per l’economia nazionale, come ad esempio il settore del turismo, della ristorazione, e dell’edilizia per i quali vige, di regola, una contrattazione di tipo territoriale. Da notare, inoltre, come la maggior parte degli accordi analizzati sia stata stipulata a livello aziendale (55%) o di gruppo (42%), con una distribuzione geografica che vede circa la metà degli accordi con copertura multi-territoriale, e numeri molto bassi per quanto concerne gli accordi unicamente applicabili nelle regioni del centro-sud. A livello tematico, le materie più frequentemente oggetto di negoziazione aziendale sono (a) l’organizzazione del lavoro; (c) il lavoro agile; (d) il salario di produttività; (e) il welfare aziendale; (f) la conciliazione vita-lavoro; (g) la formazione.

 

Il 25% degli accordi aziendali stipulati nel 2023 ha disciplinato la tematica della organizzazione dell’orario di lavoro, con una maggiore incidenza nei settori connotati da stagionalità o picchi di produzione (come, ad esempio, l’industria alimentare o il terziario, distribuzione e servizi). Frequente è la presenza di clausole volte a regolare e definire l’orario normale di lavoro (35%), le quali tuttavia talvolta prevedono una disciplina parzialmente diversa, in termini di collocazione, da quella approntata in sede nazionale. Molto diffuse, poi, sono le disposizioni concernenti la flessibilità multiperiodale, il lavoro a turni, oltre alle fasce di flessibilità di ingresso e uscita. Tra le disposizioni di portata più innovativa, si registrano quelle dedicate alla eliminazione totale o parziale della pratica della timbratura e quelle che sanciscono una riduzione dell’orario (rispetto a quanto previsto dalla contrattazione nazionale di settore) senza diminuzione del salario, talvolta anche tramite un’articolazione della settimana di lavoro su 4 giorni invece di 5 (Luxottica, Intesa San Paolo).

 

Con riguardo alla retribuzione di produttività, il 26% degli accordi introduce un premio annuale, infrannuale o ultrannuale legato all’incremento di specifici parametri, sia collettivi che individuali. In linea con le tendenze nazionali monitorate periodicamente dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, tali premi sono per la maggior parte legati a indicatori di redditività aziendale e produttività: deve essere segnalata, tuttavia, la crescente presenza degli indicatori legati alla sicurezza sul lavoro, alla formazione e alla sostenibilità ambientale ed energetica. Si conferma poi un forte interesse delle parti sottoscrittrici alla possibilità di convertire parte del premio in beni e servizi di welfare aziendale. La c.d. “welfarizzazione” del premio di risultato, infatti, è inclusa nell’85% degli accordi, molti dei quali offrono altresì incentivi aggiuntivi, chiamati “bonus di conversione” (che possono arrivare fino al 30% dell’importo convertito) per incoraggiare i dipendenti a scegliere tale soluzione.

 

L’interesse verso la tematica del welfare da parte di aziende è sindacati è confermata dalla forte presenza di misure di welfare occupazionale all’interno degli accordi analizzati (58%), con particolare attenzione alle misure di conciliazione vita-lavoro e alle politiche per le pari opportunità: queste ultime includono iniziative per la promozione della parità di genere e la tutela delle vittime di violenza di genere. Le misure di flessibilità organizzativa e oraria, incluso il lavoro agile, sono poi particolarmente diffuse (45%), e spesso dirette ai lavoratori con esigenze di cura dei figli, insieme a congedi e permessi. Per quanto concerne le misure di welfare aziendale non organizzativo, le più diffuse sono, come facilmente prevedibile, i buoni pasto, l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare.

 

Coerentemente con le più recenti istanze sociali, circa il 20% dei contratti aziendali stipulati nel 2023 si concentra sulla regolamentazione di questioni legate alla tutela ambientale, e alla salute e alla sicurezza dei lavoratori. Gli accordi stipulati riflettono una diversificazione significativa sia delle aree di intervento sia degli strumenti utilizzati da sindacati e associazioni datoriali per guidare e regolare i processi di “transizione verde” e le questioni relative alla prevenzione dei rischi e alla sicurezza sul luogo di lavoro.

 

Infine, il 16% degli accordi aziendali del 2023 contiene disposizioni specifiche riguardanti la formazione dei lavoratori, prevedendo l’istituzione di organismi paritetici, definendo i contenuti e la platea di destinatari delle attività formativa e elaborando forme di riconoscimento e valorizzazione (anche economica) delle competenze acquisite.

 

In termini conclusivi, la varietà dei contenuti delle clausole all’interno della contrattazione aziendale del 2023 segnala un rinnovato attivismo delle parti sociali, in special modo per quanto concerne l’organizzazione del lavoro anche in termini di orario – forse spinte dalle numerose suggestioni provenienti dal contesto internazionale – e le misure di welfare occupazionale. Entrambi tali rilevazioni possono essere certamente ascritte alla tendenza prettamente post-pandemica relativa alla maggiore attenzione per la persona del lavoratore, ma anche a nuove politiche aziendali di attraction e retention, volte ad adattarsi ad un mercato del lavoro caratterizzato da uno spiccato mismatch tra domanda e offerta di lavoro.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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*pubblicato anche in Contratti & Contrattazione Collettiva – Il Sole 24 ore, 23 febbraio 2024

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/191 – Vigilanza privata e servizi fiduciari: un rinnovo all’insegna dell’adeguatezza salariale e della trasparenza

Giovanni Piglialarmi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/191 – Vigilanza privata e servizi fiduciari: un rinnovo all’insegna dell’adeguatezza salariale e della trasparenza

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 febbraio 2024 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo del CCNL Vigilanza privata e servizi di sicurezza, la cui efficacia è fissata fino al 31 dicembre 2026. Siglato da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs con le associazioni datoriali Anivip, Assiv, Univ, Ani-Sicurezza, Legacoop Produzione e Servizi, Agci-Servizi e Confcooperative Lavoro e Servizi, si tratta di un rinnovo contrattuale che riguarda circa 100 mila lavoratori e che è stato negoziato in un contesto tutt’altro che lineare.

 

È noto che nell’ultimo triennio il CCNL in questione è stato un indiscusso “protagonista” nelle aule dei tribunali italiani, a causa della criticità dei livelli salariali previsti per i lavoratori e le lavoratrici svolgenti attività di custodia e servizi fiduciari. A più riprese, la magistratura ha ravvisato una presunta inadeguatezza di dette retribuzioni, anche a causa della spirale inflattiva, innescatasi principalmente per la crisi energetica (ma non solo). Così, dopo circa dieci anni durante i quali il CCNL non è stato mai oggetto di rinegoziazione, il 30 maggio 2023 le parti sociali sono giunte a sottoscrivere la Ipotesi di accordo CCNL vigilanza privata e servizi di sicurezza, prevedendo un aumento graduale dei livelli salariali per il triennio 2023-2026, tanto per il personale svolgente attività di vigilanza privata che per il personale svolgente attività di servizi fiduciari. Inoltre, l’ipotesi di accordo del 30 maggio 2023 vincolava le parti (tramite una disposizione definita “nota di raccordo”) ad incontrarsi con cadenza semestrale per monitorare la congruità dei trattamenti negoziati alla luce delle dinamiche macroeconomiche e inflazionistiche e individuare dei possibili correttivi, anche al fine di ridurre la conflittualità che si era innescata tra imprese e lavoratori sul tema salariale, dentro e fuori le aule di giustizia.

 

L’ipotesi di accordo del CCNL Vigilanza privata e servizi di sicurezza del 2024, dunque, si pone in continuità con il rinnovo del 2023, dando seguito – come si evince testualmente dalle prime battute dell’accordo – all’obbligo assunto dalle parti sociali di incontrarsi con cadenza semestrale per monitorare gli effetti delle dinamiche inflazionistiche, non del tutto esaurite. Data la particolarità del contesto e le problematiche che il negoziato ha dovuto fronteggiare, il contenuto dell’ipotesi di accordo è prevalentemente afferente alla materia salariale.

 

Parte economica

 

Le novità di questo accordo di rinnovo riguardano, in larga parte, il trattamento economico dei lavoratori e delle lavoratrici del settore. Sono stati rivisti gli importi della paga base conglobata (cfr. art. 106 del CCNL) a partire dal 1° gennaio 2024, sia in favore del personale alle dipendenze delle imprese esercenti attività di vigilanza privata, che in favore del personale a servizio delle imprese svolgenti attività di custodia passiva (c.d. servizi fiduciari).

 

In particolare, per il personale alle dipendenze delle imprese di vigilanza (guardie giurate, tecnici operativi e impiegati amministrativi) è stata definita la retribuzione per il livello 6 e previsto un aumento complessivo di 200 euro per il livello 4 (da rideterminare, secondo i parametri contrattuali, per i livelli Q, 1, 2, 3 e 5) suddiviso in 5 tranche: 25 euro a giugno 2024; 35 euro a giugno 2025; 30 euro a dicembre 2025; 50 euro ad aprile 2026; 60 euro a dicembre 2026. Per il personale alle dipendenze delle imprese esercenti servizi fiduciari, invece, le tabelle di cui all’art. 24 della sezione “Servizi Fiduciari” del CCNL sono state sostituite con altre tabelle recanti i nuovi importi della paga base conglobata, vigenti a partire dal 1° gennaio 2024. Si tratta di un aumento complessivo di 350 euro (anche questi, da rideterminarsi secondo i parametri contrattuali per i livelli A, B e C).

 

Peraltro, per i lavoratori e le lavoratrici ai quali si applica la sezione contrattuale dei “Servizi Fiduciari” (ora definiti “operatori di sicurezza”), l’ipotesi di accordo contempla altre due novità: a) è stata introdotta la 14esima mensilità, fino ad oggi non prevista, da corrispondere il 15 luglio di ogni anno; b) sono state riviste le maggiorazioni per il lavoro domenicale diurno e il lavoro domenicale notturno (che passano da una maggiorazione, rispettivamente, del 40% e del 50% ad una maggiorazione del 25% e del 30% fino al 30 giugno 2024; a partire dal 1° luglio 2024, dette maggiorazioni diminuiranno in maniera progressiva del 5%).

 

Ad un successivo negoziato, invece, che dovrà svolgersi entro il 30 aprile 2024, è stata rinviata la discussione sulle modalità di erogazione dell’una tantum. Si tratta di una somma prevista anche dalla precedente ipotesi di accordo del 30 maggio 2023 (che ammonta a 400 euro), che poteva essere erogata anche a titolo di prestazioni di welfare.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla sezione contrattuale dedicata ai Servizi Fiduciari, l’ipotesi di accordo ha disposto una modifica riguardante l’inquadramento contrattuale dei lavoratori appena assunti e senza alcuna esperienza professionale. In particolare, è stata modificata la disciplina del c.d. “livello di ingresso”, cioè il livello E – al quale vengono ricondotti tendenzialmente portieri e custodi di prima assunzione e senza particolare esperienza – prevedendo un periodo di permanenza nello stesso di soli 9 mesi prima di transitare al successivo livello D. Si tratta di una modifica rilevante poiché va a dimezzare il periodo di permanenza nell’ultimo livello della scala di classificazione del personale prevista dal CCNL, precedentemente fissato a 18 mesi.

 

Parte obbligatoria

 

L’ipotesi di accordo si caratterizza anche per i diversi impegni assunti dalle parti finalizzati a governare non solo le complesse dinamiche economiche del settore ma anche per favorire una maggiore trasparenza e fruibilità dei testi contrattuali. Quanto al primo aspetto, l’accordo di rinnovo prevede: a) la costituzione in seno all’ente bilaterale di settore (EBINVIP) di un osservatorio sugli appalti, il cui compito è quello di analizzare l’evoluzione del mercato del lavoro del settore e sensibilizzare i committenti al rispetto dei livelli salariali negoziati; b) l’impegno delle parti contrattuali ad informare il Ministero del Lavoro e il CNEL sull’aggiornamento dei livelli salariali al fine di far modificare le tabelle del costo del lavoro che il Dicastero, ogni anno, adotta alla luce di quanto previsto dal Codice degli appalti pubblici (art. 41, comma 13 del d.lgs. n. 36/2023).

 

Quanto al secondo aspetto, invece, le parti si sono impegnate a sviluppare entro sette giorni dalla sottoscrizione dell’accordo delle tabelle recanti la paga base conglobata per tutti i livelli di inquadramento del personale; inoltre, le stesse hanno ravvisato la necessità di consolidare il testo del CCNL, accorpando i vari accordi di rinnovo in un unico testo. Compito questo, che sarà affidato ad una commissione paritetica da istituire “entro 30 giorni dalla conferma” della ipotesi di accordo. Nel testo dell’accordo, infatti, è previsto che il rinnovo contrattuale dovrà essere sottoposto alla consultazione dei lavoratori e delle lavoratrici del settore, nonché agli organi associativi datoriali, che dovrà concludersi entro il 31 marzo 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di accordo potrebbe segnare un vero cambio di passo del sistema contrattuale di questo settore, messo a dura prova negli ultimi anni dal vaglio critico della magistratura, soprattutto a causa degli esigui livelli salariali previsti per il personale inquadrato al livello D del CCNL (sezione “Servizi Fiduciari”). Il rinnovo contrattuale, infatti, pare porsi nella direzione di risolvere in via definitiva il problema della tariffa oraria, che ora si avvicinerebbe, per portieri, custodi e figure affini, agli 8 euro circa per poi arrivare, per il 2026, ai 9 euro circa per ogni ora di lavoro. È del resto questa la soglia minima presa a riferimento nel disegno di legge sul salario minimo legale e di cui tanto si è discusso in questi ultimi mesi.

 

Degni di nota sono anche gli impegni esplicitamente assunti dalle parti sociali per dare vita ad un testo coordinato del CCNL, aggiornato agli ultimi rinnovi contrattuali e a rendere disponibili in un breve lasso di tempo ad alcuni enti pubblici le tabelle retributive per ogni livello di inquadramento del personale. Alla base di questa scelta si intravede la volontà delle parti sociali di adeguarsi a quella robusta istanza di trasparenza delle condizioni di lavoro e delle relative fonti giuridiche, di cui si è fatto portatore il legislatore europeo, a partire dall’emanazione della direttiva n. 2019/1152, attuata in Italia tramite il d.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza).

 

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore in diritto del lavoro
Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@Gio_Piglialarmi

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/190 – Il CCNL per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo

Arianna Ferraguzzo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/190 – Il CCNL per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 20 dicembre 2023 è stato sottoscritto il primo Contratto Collettivo Nazionale per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo, che porta la firma delle associazioni datoriali Anica, Apa e Ape da una parte e dei sindacati Slc Cgil, Fistel Cisl e Uilcom Uil dall’altra e che entrerà in vigore il 1° Marzo 2024, colmando un importante e più volte segnalato vuoto di tutela, esistendo finora un contratto collettivo a protezione solo degli attori teatrali.

 

Il contratto si segnala anche come tra i primi esempio di disciplina contrattuale dell’intelligenza artificiale nelle relazioni di lavoro (in tema vedi E. Dagnino, Intelligenza artificiale e mercati del lavoro. Prima rassegna ragionata della letteratura economica e giuridica, CNEL, Casi e materiali di discussione: mercato del lavoro e contrattazione collettiva, n. 3/2024)”.

 

Si tratta dell’esito concreto di una lunga fase che, in particolare con il COVID, ha visto crescere sempre di più l’esigenza di rappresentanza e salvaguardia di una categoria che, appunto nel periodo pandemico, ha toccato con mano non più i suoi privilegi, quanto le proprie fragilità insite soprattutto nell’intermittenza e non garantita continuità dell’attività.

L’obiettivo delle parti, come specificato nelle premesse, è quindi quello di “dotare il settore della produzione cine-audiovisiva di un CCNL che regolamenti il lavoro di attrici e attori, valorizzandone la professione e garantendo loro tutele e garanzie.”

 

Parte economica

 

Coloro che “interpretano un ruolo combinando tecniche e linguaggi artistici diversi”, destinatari delle tutele previste dal CCNL, vengono divisi in tre gruppi professionali a seconda del grado di coinvolgimento nelle attività. Nel primo gruppo rientrano i protagonisti (anche di una sola puntata), nel secondo i comprimari, personaggi fissi, non protagonisti e camei, mentre del terzo fanno parte tutti coloro che non sono inclusi nei precedenti.

 

Nel primo caso i minimi tabellari sono fissati a 1.100 € lordi a giornata di posa, nel secondo a 850 e nel terzo a 650. È previsto che tali retribuzioni si abbassino per le opere a «lunga serialità» (a partire dall’ottavo episodio da 50 minuti un protagonista percepisce almeno 900 euro lordi a giornata di posa) e per quelle di «lunghissima serialità» (quando siano previsti oltre 40 episodi da 25 minuti, dove un protagonista prende 550 euro lordi a posa). Sono previsti analoghi minimi di compenso per i film di registi esordienti e per cortometraggi, documentari e docu-fiction entro specifici limiti di budget.

 

La tipologia contrattuale individuata è quella del lavoro subordinato determinato, ferma restando la possibilità per produzione ed interprete di optare per il lavoro autonomo, con l’applicazione però delle medesime tutele e modalità organizzative.

Per tutte le altre tipologie di prodotto cine-audiovisivo, non rientranti tra quelle elencate in precedenza, il compenso minimo di ciascun attore non potrà essere inferiore a 325 euro.

Si prevede inoltre che per chi fa un’audizione debba essere disposto un rimborso delle spese di viaggio, se fuori regione, stabilendosi, altresì che la retribuzione delle prove sia pari al 50% dei minimi tabellari.

 

Tali compensi, anche relativi a prestazioni previste e non programmate, sono ugualmente dovuti nel caso di recesso senza giusta causa, che, sebbene previsto dal contratto individuale, concretizzi un esercizio arbitrario del potere.

 

All’art. 7 viene inoltre regolato, prevedendo la corresponsione di un importo forfettario, l’istituto della disponibilità, consistente nell’impegno assunto dall’attrice/attore di restare “a disposizione della produzione durante il periodo intercorrente, senza attività di ripresa, tra le varie giornate di posa previste nel relativo contratto”, “mantenendo “le medesime caratteristiche fisiche richieste in merito alle condizioni di immagine per interpretare il ruolo”.

 

Il CCNL, infine, stabilisce che le Società di Produzione garantiranno una copertura assicurativa in caso di malattia e/o infortunio sul lavoro e in itinere, nel limite di un’ora prima dell’inizio e un’ora dopo la fine della prestazione (e comunque entro 15 km dal luogo di lavoro). Quanto al welfare, le parti invece rinviano “ad una negoziazione generale di filiera la determinazione delle modalità di accesso a piani di assicurazioni sanitaria e di trattamento integrativo previdenziale”.

 

Parte normativa

 

La parte normativa, come quella economica, risente fortemente nei suoi contenuti dell’assoluta peculiarità dell’attività lavorativa di coloro che il contratto si propone di tutelare.

Questo è segnalato, anzitutto, dall’introduzione della figura dell’intimacy coordinator, per prevenire e sanzionare qualunque forma di molestia sul lavoro, sancendosi, altresì l’impegno delle Parti al rispetto della parità di genere ed alla abolizione di discriminazioni e differenze di trattamento, sia nell’accesso alle figure professionali disciplinate dal presente contratto, sia nella retribuzione.

 

Particolarmente innovativo e determinato dall’esigenza di conciliare l’ineludibile sviluppo tecnologico alla permanente esigenza di tutela della creatività degli interpreti è l’art. 20. Con questa disposizione, le parti stabiliscono che “quanto prima, dovranno giungere a una specifica pattuizione che regolamenti le cessioni dei diritti, anche relative alle performance artistiche di cui al presente contratto Interpreti/Attrici/Attori, tenendo comunque anche in considerazione la libertà negoziale delle parti nonché le normative emanate a livello europeo e il loro recepimento nella legislazione nazionale”.

 

Nelle more di tale accordo però, in assenza di diversa esplicita previsione, la cessione dei diritti inerenti l’utilizzo e la relativa registrazione e riproduzione dell’immagine e della voce di ciascun attore o attrice sono considerati leciti e validi solamente se riferiti al prodotto audiovisivo per il quale sono stati realizzati ed al suo conseguente sfruttamento e promozione in ogni forma, mezzo, canale e modalità per qualsiasi finalità. In linea con quanto previsto sul tema dal rinnovo del CCNL doppiaggio del 6 dicembre 2023, si stabilisce che è contrariamente “considerata illegittima ogni estrazione anche di parti della recitazione e ogni attività di campionamento e riproduzione, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, la modifica, rielaborazione e utilizzo in qualsiasi altra forma dell’immagine e/o della voce di ciascun interprete per sviluppare o addestrare algoritmi di intelligenza artificiale (machine-learning)”. Sono salve le attività che si basano su ragioni tecniche ed artistiche, che non modifichino in maniera significativa l’immagine dell’interprete attraverso l’utilizzo dell’AI.

 

Significativa è anche la previsione a tutela dei minori dell’art.15, che stabilisce l’applicazione, nel caso di impiego degli stessi, delle norme in materia nonché delle procedure specifiche che dovessero essere emanate da INL e/o da INAI, riconoscendosi all’accompagnatore del minore un’indennità pari a un importo minimo di 94,00 euro, come previsto dal CCNL dei lavoratori Generici.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti pongono le basi per l’implementazione di un sistema di rappresentanza sindacale nel settore, rinviando la regolamentazione sulla materia ad un protocollo specifico di filiera da attuarsi entro il 1° marzo 2024. Il CCNL viene inoltre dotato di un sistema di monitoraggio che ne accompagni l’attuazione, al dichiarato fine di individuare le criticità e le buone pratiche, anche nell’ottica di apportare nella successiva tornata contrattuale le modifiche ed i miglioramenti dalle medesime ritenuti utili e necessari.

 

Le stesse parti firmatarie esprimono inoltre, all’art. 23, la consapevolezza dell’esigenza di assumere una strutturazione più compiuta ed efficace rispetto a quella sviluppatasi negli anni, riguardo ai meccanismi di rappresentanza sindacale anche territoriale, impegnandosi a concludere i confronti a tal fine necessari entro il 3 Maggio 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CCNL in esame costituisce una prova tangibile e concreta di quell’intreccio tra dato economico, normativo e sociale del quale il sistema di relazioni industriali è e deve essere espressione. La pandemia, infatti, ha accelerato drasticamente quel processo di formazione di una “coscienza di categoria” che ha prodotto tale risultato negoziale, definito storico dalle parti sociali, che, a sua volta, si rende portavoce delle peculiarità dell’attività che per essere tutelata deve partire proprio dalla considerazione delle stesse.

 

La dialettica tra creatività ed innovazione tecnologica, la maggiore esposizione a rischi di molestie, l’esigenza sempre più denunciata di garantire la parità di genere e la necessità della considerazione e distinzione dei diversi ruoli (più o meno centrali) che possono essere svolti, determinano e permeano le previsioni del presente contratto collettivo, sia per la parte normativa che anche, come si è visto, per quella economica.

 

Arianna Ferraguzzo

Assegnista di ricerca Università degli studi dell’Iinsubria