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Ancora su appalti pubblici, contratti collettivi e salario minimo

Giovanni Piglialarmi 10 Marzo 202518 Marzo 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 10 marzo 2025, n. 10

La tutela salariale e contrattuale nell’ambito degli appalti pubblici non cessa di far parlare di sé. Per un verso, a qualche mese di distanza dall’approvazione del decreto correttivo (d.lgs. n. 209/2024) al Codice degli appalti pubblici (d.lgs. n. 36/2023), l’ANAC sta già contribuendo a rendere operativo uno dei maggiori profili di novità della disciplina: la dichiarazione dell’equivalenza delle tutele tra il CCNL indicato nel bando di gara e il CCNL in concreto applicato dall’operatore economico.

Con la delibera n. 14 del 14 gennaio 2025, l’Authority ha già provveduto a negare l’equivalenza delle tutele tra il CCNL ANISA e il CCNL ANGAF, evidenziando come il primo preveda una retribuzione mensile più o meno equivalente a quella prevista dall’altro CCNL ma da dividere per 40 ore settimanali anziché per 39 ore settimanali. In altri termini, ad una retribuzione (quasi) equivalente, corrisponderebbe invece un orario di lavoro differente e quindi una minore retribuzione oraria minima per i lavoratori. Peraltro, considerando che parte dell’attività affidata in appalto sarebbe stata svolta in orario notturno, il CCNL ANISA non prevede le medesime maggiorazioni retributive previste dal CCNL ANGAF, avvantaggiando così sul costo del lavoro l’operatore economico che applica il CCNL sottoscritto dalla Confsal.

Con la delibera n. 32 del 5 febbraio 2025, invece, l’ANAC ha negato ad un operatore economico la possibilità di ritenersi esonerato dalla presentazione della dichiarazione di equivalenza per il solo fatto di applicare il CCNL Metalmeccanici Artigiani rispetto al CCNL Metalmeccanici Industria, quale contratto collettivo indicato nel bando di gara. In questo caso, l’Authority ha ritenuto di non poter accogliere l’eccezione prevista ora dall’art. 3, comma 1 dell’Allegato I01 al d.lgs. n. 36/2023, secondo il quale «si considerano equivalenti le tutele» quando il contratto collettivo applicato dall’operatore economico è sottoscritto dalle medesime organizzazioni sindacali dei lavoratori ma da diverse associazioni datoriali rispetto a quelle che firmano il CCNL indicato nel bando di gara, per ragioni legate «alla dimensione o alla natura giuridica dell’impresa». In questo specifico caso, infatti, l’impresa diretta dall’operatore economico aveva perso già da tempo, per superamento dei requisiti dimensionali, la qualifica di impresa artigiana e pertanto, pur essendo libera di continuare ad applicare il CCNL Metalmeccanici Artigiani, avrebbe comunque dovuto dimostrare l’equivalenza delle tutele da questo previste rispetto a quelle prescritte dal CCNL Metalmeccanici Industria.
Per altro verso, invece, la presa di posizione da parte di regioni ed enti locali sulla questione del salario minimo da garantire ai lavoratori alle dipendenze degli appaltatori della pubblica amministrazione non sembra trovare alcun argine.

Nonostante il Consiglio dei Ministri abbia provveduto ad impugnare una legge regionale volta a stabilire che gli appaltatori della pubblica amministrazione debbano garantire una retribuzione minima oraria di almeno 9 euro (per una panoramica sulle diverse iniziative e questioni sollevate, cfr. da ultimo G. Piglialarmi, Salario minimo e contratti pubblici: impugnate le leggi regionali della Puglia, in Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6) la giunta regionale della Toscana ha approvato una proposta di legge – ora al vaglio del Consiglio regionale – per stabilire che nell’ambito degli appalti pubblici, inclusi quelli degli enti strumentali e società in house, il contratto collettivo indicato nel bando di gara deve prevedere «un trattamento economico minimo inderogabile pari a 9,00 (nove/00) euro l’ora» (così il testo della mozione n. 1727, presentata in Consiglio regionale il 17 settembre 2024 e dalla quale deriva la proposta di legge di cui si discute).

Si tratta dell’ennesima iniziativa che solleva gli stessi dubbi: può o non può una regione o un ente locale stabilire delle condizioni in un bando di gara che vadano poi ad incidere sulla regolamentazione della materia salariale e quindi del rapporto di lavoro? Sebbene sia stata chiamata la magistratura a pronunciarsi sulla questione, è diffusa però l’opinione che queste iniziative non abbiano una vera e propria base (e legittimità) giuridica, dimostrandosi piuttosto di essere delle partiche di moral suasion, finalizzate a “sensibilizzare” il legislatore nazionale sulla questione salariale, il cui dibattito parlamentare è rimasto fermo al palo.

Tuttavia, vi è chi ha ritenuto l’iniziativa della giunta toscana rispettosa dei vincoli imposti dall’art. 117 Cost. in quanto l’obiettivo perseguito non sarebbe tanto quello di imporre una tariffa minima inderogabile quanto quello di tenere conto, nella valutazione tecnica dell’offerta fatta dall’operatore economico in fase di gara, della circostanza che alcuni di loro applichino ai dipendenti un trattamento economico minimo pari a 9 euro, prevedendo in tal caso il riconoscimento di punti preferenziali per l’attribuzione dell’appalto a questi ultimi.

Sebbene questa tesi sia ancora tutta da verificare dal punto di vista della tenuta giuridica, resta il fatto che il Codice degli appalti pubblici (d.lgs. n. 36/2023) non conferisce alcun potere agli enti pubblici concedenti/contraenti di stabilire ulteriori garanzie e condizioni in materia di lavoro oltre a quelle previste dalla legge. Gli enti, infatti, devono solo limitarsi a verificare che l’operatore economico rispetti quanto previsto dall’art. 11 del d.lgs. n. 36 del 2023 (e cioè l’applicazione di un CCNL sottoscritto da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente; in alternativa, che il CCNL prescelto dall’operatore economico presenti delle tutele economiche e normative equivalenti al CCNL indicato nel bando di gara).

Peraltro, l’iniziativa della giunta regionale toscana ha generato non poche aspettative nell’ambito del mondo sindacale, una parte del quale ora, proprio in virtù dell’iter avviato per l’approvazione della legge, chiede che alcuni bandi di gara per l’affidamento del servizio di portierato vengano ritirati perché prevedono l’applicazione del CCNL Multiservizi, la cui paga oraria è ritenuta inferiore ai 9 euro l’ora (si veda il comunicato stampa dell’organizzazione sindacale autonoma USB del 6 marzo 2025). In buona sostanza, dunque, la strategia dell’USB sembra essere quella di fare pressione sull’ente regionale per far ritirare l’attuale bando e far indire nuovamente la gara una volta che sia stata approvata la legge regionale per la tutela salariale negli appalti pubblici.

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

Tra “diritto d’espressione” e “dialogo professionale”: la partecipazione diretta alla francese che offre spunti all’Italia

Ilaria Armaroli, Federica Chirico 3 Marzo 202514 Marzo 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 3 marzo 2025, n. 9

La partecipazione dei lavoratori alle decisioni d’impresa non si realizza solo mediante le rappresentanze. In Italia, ad esempio, al netto delle difficoltà di rilevazione in questo ambito, nel 60% degli stabilimenti campionati dalla European Company Survey (2019), i lavoratori godrebbero di un grado “elevato” (26%) o “moderato” (34%) di influenza diretta sui processi decisionali; le aree interessate al maggior contributo dei lavoratori sarebbero l’organizzazione e l’efficienza dei processi di lavoro, la formazione e lo sviluppo delle competenze e l’orario di lavoro.

Eppure, questo canale di espressione dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro è quasi sempre ignorato dagli attori e studiosi delle relazioni industriali, essendo in larga parte sviluppato dalle aziende in via unilaterale e informale, ed essendo privo, ad eccezione delle previsioni inserite nella legge di bilancio a partire dal 2016 e di qualche recente contratto nazionale di categoria (da ultimo, il rinnovo del CCNL Tessile 2024), di un quadro istituzionale di riferimento. Anche per questo, le possibilità di complementarità e interazione tra partecipazione diretta e indiretta (o rappresentativa) dei lavoratori risultano scarsamente esplorate e rimesse quasi esclusivamente alla sperimentazione e creatività delle parti sociali in azienda.

Nonostante questa condizione di scarsa istituzionalizzazione della partecipazione diretta accomuni anche altri Paesi in Europa, ce ne è uno dove invece il diritto di espressione disintermediato dei lavoratori è sancito per via legislativa da oltre 40 anni e dal 2013 è riaffermato dalla contrattazione nazionale sempre più spesso con il nome di dialogue professionnel. È il caso della Francia.

La partecipazione diretta nella legge francese

La partecipazione diretta dei lavoratori trova il suo fondamento giuridico nelle leggi Auroux del 1982 che per la prima volta introducono, nell’ordinamento francese, il “diritto d’espressione diretta e collettiva dei lavoratori” (droit d’expression directe et collective des salariés): diretta, perché priva della mediazione della rappresentanza; collettiva, perché sviluppata nell’ambito di unità o gruppi di lavoro. Si tratta, in altri termini, del diritto del lavoratore ad esprimere le proprie opinioni «sul contenuto, le condizioni di svolgimento e l’organizzazione del proprio lavoro» (articolo L2281-1 del Codice del lavoro). Inizialmente, è riconosciuto nelle sole aziende con più di 200 dipendenti, ma dal 1986 viene esteso anche alle realtà con più di 50 dipendenti. L’obiettivo del legislatore è duplice: rendere il luogo di lavoro un posto maggiormente democratico e aumentare la produttività e il buon funzionamento dell’azienda.

Pur definendo i principi generali del diritto d’espressione, le leggi Auroux ne subordinano il pieno esercizio alla sottoscrizione di un accordo collettivo tra azienda e rappresentanti dei lavoratori, che regoli le modalità e gli argomenti specifici sui quali coinvolgere direttamente i lavoratori. In questo modo, la partecipazione diretta può inoltre adattarsi alle concrete esigenze delle aziende.

Più recentemente, a seguito delle Ordonnances Macron del 2017, che hanno riformato il Codice del lavoro francese, il diritto d’espressione diretta e collettiva è fatto oggetto di negoziazione aziendale obbligatoria (senza l’obbligo di concludere l’accordo ma solo di trattare) nell’ambito della parità professionale e della qualità della vita (articolo L2281-5). Nel dettaglio, stando all’articolo L2281-10 del Codice del lavoro, l’accordo aziendale deve includere previsioni sulle procedure di organizzazione delle riunioni, la loro frequenza e durata, gli strumenti digitali a disposizione dei lavoratori, nonché le modalità per garantire l’interazione tra questa forma di democrazia diretta e la rappresentanza dei lavoratori. Nello specifico, devono essere chiarite «le misure volte a garantire la libertà di espressione dei lavoratori, la trasmissione al datore di lavoro delle richieste e delle proposte dei lavoratori, nonché delle opinioni espresse dai lavoratori quando consultati dal datore di lavoro, fatte salve le disposizioni relative agli organismi di rappresentanza». Inoltre, sono da specificare le modalità tese a consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali operanti in azienda e ai rappresentanti dei lavoratori «di prendere conoscenza delle richieste, dei pareri e delle proposte provenienti dai gruppi di discussione, nonché delle azioni intraprese in merito».

Il ruolo della contrattazione collettiva

Pochi anni prima dell’intervento di Macron, anche la contrattazione nazionale, soprattutto per la motivazione di una parte del sindacato francese, è intervenuta sul diritto d’espressione dei lavoratori, ribadendo la sua importanza. L’accordo nazionale interconfederale del 2013 sulla qualità della vita sul lavoro e la parità professionale contiene, infatti, una sezione espressamente dedicata a questo istituto, dove si incoraggiano le imprese ad offrire ai lavoratori la possibilità di esprimersi sulla qualità dei beni e dei servizi che producono, e sulle condizioni e sull’efficacia del proprio lavoro. Il coinvolgimento dei lavoratori è ulteriormente promosso in tre recenti accordi interconfederali in tema di telelavoro (26 novembre 2020), transizione ecologica (11 aprile 2023) e inserimento dei lavoratori anziani (14 novembre 2024), nonché in alcuni contratti nazionali di settore.

In questi casi, inoltre, al tradizionale diritto d’espressione sancito dalle leggi Auroux, è affiancata e talvolta integrata anche la moderna nozione di “dialogo professionale” (dialogue professionnel), originalmente coniata dalla stessa autonomia collettiva.

Un esempio in questo senso è offerto dal contratto collettivo della metallurgia (7 febbraio 2022) che definisce il diritto d’espressione diretta e collettiva come una delle possibili declinazioni del dialogo professionale. Quest’ultimo, inteso come tutte le forme di comunicazione e condivisione diretta dei lavoratori sulle questioni operative delle attività d’impresa, è inoltre distinto dal cosiddetto “dialogo sociale” (dialogue social), che configura invece l’insieme delle informazioni, consultazioni e negoziazioni che coinvolgono il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori. Le parti affermano altresì che il dialogo professionale e il dialogo sociale sono i due elementi costitutivi del dialogo in azienda, si esercitano in maniera complementare per la realizzazione di interessi comuni e coesistono nella loro diversità per rendere più ricche e profonde le relazioni tra le parti. In particolare, il dialogo professionale non invade, né ostacola il dialogo sociale ma lo integra ed espande, arricchendo le procedure di consultazione e contrattazione con le idee e le proposte dei lavoratori, e consentendo un maggior coinvolgimento dei lavoratori nelle questioni operative di cui la rappresentanza è solo informata.

Fra i principali temi che sono oggetto del dialogo professionale nella contrattazione nazionale e aziendale in Francia, spiccano, secondo la ricostruzione realizzata da Frédéric Géa (nel contributo Du dialogue professionnel, pubblicato nella Revue de droit du travail di gennaio 2025), la salute sul lavoro e in generale la qualità della vita lavorativa, il lavoro da remoto e l’innovazione.

La partecipazione diretta nella pratica e gli spunti per l’Italia

Nonostante l’introduzione per via legislativa e la sua recente riaffermazione ad opera della contrattazione collettiva, il diritto d’espressione diretta e collettiva dei lavoratori è stato scarsamente utilizzato da sindacati e datori del lavoro e anche quando contrattato, risulta debolmente implementato. Secondo uno studio condotto da Camille Dupuy, Alexis Louvion e Jules Simha per conto del sindacato francese CFTC (L’espression directe et collective en entreprise: des chiffres aux pratiques, giugno 2024), nell’ambito di 997 accordi aziendali sottoscritti tra il 2014 e il 2023, la qualità della partecipazione diretta, declinata attraverso gruppi di discussione, sarebbe mediocre, sulla base di parametri come la frequenza delle riunioni, la loro durata, l’iniziativa dei lavoratori, l’efficacia della trasmissione delle informazioni e dei riscontri. L’analisi qualitativa su tre casi aziendali dimostrerebbe altresì la scarsa applicazione del diritto d’espressione regolato nei contratti aziendali, il controllo prevalentemente manageriale sull’organizzazione delle riunioni e sui temi oggetto di discussione e lo scarso impatto della voce dei lavoratori sulle decisioni organizzative. Peserebbero su questi esiti, oltre alla vaghezza delle previsioni contrattuali, anche i timori di marginalizzazione della voce collettiva, la scarsa conoscenza dell’istituto da parte degli attori coinvolti, e la mancanza, per i lavoratori, delle risorse materiali e cognitive per dare attivazione e rendere esigibili le dinamiche di discussione e confronto. Inoltre, l’intensificazione dei ritmi di lavoro potrebbe ulteriormente compromettere la creazione di spazi e tempi per la riflessione collettiva in azienda.

Dalla prospettiva italiana, però, il caso francese può offrire importanti insegnamenti. Non solo ci mostra una possibilità (ancora poco sondata nel contesto italiano) di integrazione concettuale e normativa della partecipazione diretta nel framework delle relazioni industriali, grazie alla definizione che la legge storicamente e le parti sociali, soprattutto negli ultimi anni, hanno dato al diritto d’espressione e al dialogo professionale, raccordandoli alla rappresentanza e alla contrattazione. Questo anche in ragione dell’importanza di entrambi i canali di partecipazione per affrontare le attuali trasformazioni (come tra l’altro ribadito dall’accordo interconfederale del 2023 sulla transizione ecologica e il dialogo sociale). Ma l’esempio della Francia ci mette in guardia anche dall’illusione che basti fornire alla partecipazione diretta una cornice istituzionale e collettiva per affrancarla dall’unilateralità dell’iniziativa manageriale, garantirne una gestione e un controllo condivisi e renderla uno strumento effettivo di democrazia nei luoghi di lavoro. Al contrario, un quadro regolativo sui diritti partecipativi che non sia opportunamente definito a livello aziendale e accompagnato da un’adeguata formazione di entrambe le parti coinvolte e dal sostegno alla presenza e all’azione della rappresentanza per il contemperamento delle finalità economiche con quelle democratiche e sociali della partecipazione, è destinato ad essere insufficiente.

Dello stato specifico della partecipazione diretta dei lavoratori in Italia e dei tentativi di interazione con la rappresentanza sindacale, si occuperà il report nazionale del progetto di ricerca europeo BroadVoice, di cui vi daremo conto nei prossimi mesi.

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow
@ilaria_armaroli

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Partecipazione dei lavoratori e contrattazione collettiva: a che punto siamo?*

Michele Tiraboschi 3 Marzo 20254 Marzo 2025 Documenti home, documenti-home-immagine-piccole

Bollettino ADAPT 3 marzo 2025, n. 9

Un attento osservatore delle relazioni industriali come Dario Di Vico, riferendosi alla possibile ed imminente approvazione del disegno di legge promosso dalla Cisl in materia di partecipazione dei lavoratori (la Camera dei deputati ha dato il via libera lo scorso mercoledì con 163 voti favorevoli, 57 astenuti e 40 contrari, qui il testo), ha parlato di un indubbio successo politico; il rischio, però, è che nella realtà dei luoghi di lavoro si tratti solo di una vittoria di facciata, perché la scelta sulla partecipazione dei lavoratori, nella proposta legislativa uscita dal dibattito alla Camera, rimane saldamente nelle mani dell’imprenditore. Il ruolo della contrattazione collettiva, sempre per Di Vico, è destinato a rimanere sullo sfondo e nei fatti sarà del tutto marginale (Corriere della Sera, 17 febbraio 2025, Meloni e il sindacato. La conta dei rischi).

Il disinteresse mostrato dal legislatore, oltre che dal dibattito politico-sindacale, nei confronti della contrattazione collettiva è in effetti quanto mai singolare se si pensa che oggi l’unico ambito in cui la partecipazione trova una regolazione concreta sono proprio i contratti collettivi di lavoro (tanto a livello nazionale che aziendale). Di questa ricca casistica contrattuale si sa tuttavia ancora ben poco, nonostante il crescente interesse registrato dai pochi osservatori (in genere sindacali) che si fanno carico del monitoraggio sistematico della contrattazione collettiva. Secondo il Ministero del Lavoro, l’11,4% degli oltre 10.500 contratti decentrati vigenti prevede forme di partecipazione (dato stabile negli ultimi cinque anni), mentre i contratti che disciplinano produttività e welfare sono nettamente superiori (rispettivamente 78,3% e 59,9%). Questi dati trovano conferma anche dall’osservatorio “FareContrattazione” di ADAPT, che raccoglie e analizza con continuità la contrattazione aziendale e settoriale, offrendo una panoramica concreta sulle dinamiche delle relazioni industriali in Italia.

Nonostante le resistenze culturali e il disinteresse legislativo, la partecipazione è in effetti una realtà contrattuale già consolidata. Lo stesso Patto della Fabbrica tra Confindustria e CGIL, CISL, UIL del 2018 aveva già indicato la partecipazione come un pilastro di un moderno sistema di relazioni industriali, e gli accordi collettivi lo hanno recepito, seppur con una effettività limitata. Nei settori più avanzati, come il metalmeccanico e il chimico-farmaceutico, la partecipazione si concretizza in strumenti soft (Osservatori aziendali, Commissioni paritetiche, Comitati). La maggior parte delle previsioni contrattuali di livello nazionale si limita infatti alla partecipazione tramite informazione e consultazione piuttosto che far riferimento a meccanismi realmente di co-gestione. Nel settore metalmeccanico, la contrattazione aziendale mostra un dinamismo significativo: il 67% degli accordi esaminati dai rapporti ADAPT sulla contrattazione contiene previsioni in materia di partecipazione, anche se solo nel 7% dei casi si tratta di forme di co-determinazione. Le pratiche più diffuse prevedono la costituzione di Commissioni aziendali (36% dei casi) e strumenti di monitoraggio e verifica. Esempi concreti si trovano in aziende come Brembo, Piaggio, Toyota e Ducati, che hanno istituito Commissioni tecniche paritetiche per il miglioramento dei processi produttivi, la formazione e l’organizzazione del lavoro. Strutturato anche il modello partecipativo del settore chimico-farmaceutico, dove il CCNL ha introdotto l’obbligo di costituire Osservatori aziendali per le imprese con più di 50 dipendenti. Questi organismi hanno una funzione consultiva e si occupano di temi come formazione, lavoro agile, riqualificazione professionale e innovazioni tecnologiche. Tra le aziende che hanno adottato strumenti partecipativi più avanzati si segnalano Bayer, Johnson & Johnson e Fater, che hanno implementato Osservatori e gruppi di lavoro dedicati alla gestione dell’orario di lavoro e della formazione.

Dal punto di vista tematico, la partecipazione si concentra prevalentemente su questioni relative alla organizzazione del lavoro – orario di lavoro e smart working (circa il 30% degli accordi), formazione e riqualificazione professionale (circa il 30% degli accordi), classificazione del personale (15%) – intesa dalle parti, datori di lavoro inclusi, come ambito privilegiato per la collaborazione dei lavoratori che (benché i titoli di giornali siano dedicati esclusivamente a partecipazione economica e strategica) apprezzano il coinvolgimento su queste materie quanto (e forse più) di una poltrona assegnata al sindacalista in un consiglio di amministrazione. In alcuni casi, gli accordi aziendali prevedono meccanismi di partecipazione diretta, come la cassetta delle idee (presente però solo nel 7% degli accordi), che consente ai lavoratori di avanzare proposte migliorative sulla produttività e l’efficienza. Tuttavia, la stragrande maggioranza delle esperienze di partecipazione rimane mediata dalle rappresentanze sindacali, che non vengono scavalcate da queste prassi come temuto da qualcuno, ma anzi ne detengono il pieno controllo e indirizzo strategico.

In conclusione si può ben ritenere che se il dibattito pubblico e il legislatore si soffermassero meno su astratte dichiarazioni di principio o bandiere politiche e più sulla realtà concreta delle relazioni di lavoro nelle aziende, emergerebbe con maggiore chiarezza il ruolo centrale della contrattazione collettiva nelle pratiche di partecipazione dei lavoratori. Probabilmente, si avrebbe anche meno paura della partecipazione, intesa non come una imposizione ideologica alla proprietà della azienda, ma come uno strumento pragmatico di miglioramento delle condizioni di lavoro, della qualità e produttività del lavoro e, dunque, anche della competitività delle imprese.

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

@MicheTiraboschi

*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 8/2025

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/260 – Il CCNL elettrico: temi economici, normativi e di relazioni industriali al centro del rinnovo lampo

Alice Cireddu 24 Febbraio 202517 Marzo 2025 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2025, n. 8

Contesto del rinnovo

L’11 febbraio 2025 è stato sottoscritto il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli Addetti al Settore Elettrico. L’intesa è stata raggiunta tra le organizzazioni sindacali FILCTEM-CGIL, FLAEI-CISL e UILTEC-UIL, in rappresentanza dei lavoratori, e le associazioni datoriali Elettricità Futura, Utilitalia, assieme a Enel S.p.A., GSE S.p.A., Terna S.p.A. ed Energia Libera.

Le trattative per il contratto che interessa 60.000 dipendenti di 130 aziende sono state avviate il 21 gennaio 2025 dopo la scadenza del precedente contratto il 31 dicembre 2024, e si sono concluse in tempi eccezionalmente rapidi in soli 20 giorni.

Il nuovo CCNL, valido per il triennio 2025-2027, introduce miglioramenti significativi nelle condizioni di lavoro, tra cui aumenti salariali, un rafforzamento della previdenza complementare, una riduzione dell’orario di lavoro e un incremento delle ore di formazione.

Parte economica

Questa tornata contrattuale è stata profondamente caratterizzata dall’aspetto economico. Infatti, le parti hanno dovuto tener conto sia dell’IPCA previsionale per il triennio 2025-2027 sia dello scostamento tra quanto riconosciuto nel rinnovo del 2022 relativamente al triennio 2022-2024 e l’inflazione effettivamente registrata.

L’incremento retributivo totale è di 312 euro. In particolare, per quanto concerne il TEM, sono stati stabiliti incrementi medi nel triennio di 290 euro per il parametro medio 179,76, suddivisi in quattro tranche: 90 euro ad aprile 2025, 65 euro ad aprile 2026, 65 euro ad aprile 2027 e 70 euro a ottobre 2027.

Sul fronte del welfare, le aziende si sono impegnate ad aumentare i contributi ai fondi di previdenza complementare, con un incremento di 3 euro nel 2026 e di 4 euro nel 2027 per 14 mensilità, e a rafforzare le risorse destinate all’assistenza sanitaria integrativa, con un aumento di 2 euro nel 2026 e di 3 euro nel 2027, sempre per 14 mensilità.

Inoltre, il rinnovo prevede un aumento delle risorse a livello di settore da destinare all’incentivazione della produttività pari a 15 euro per 14 mensilità per tutta la durata del contratto, pari a 210 euro annui. Tali importi sono stati definiti a livello nazionale, ma sono condizionati al raggiungimento di specifici obiettivi di crescita della produttività, qualità, efficienza, redditività e innovazione definiti a livello aziendale e sono destinati a incrementare i premi di risultato esistenti.

Per i lavoratori a cui si applica la disciplina speciale prevista dal verbale di accordo dell’11 giugno 2021, impiegati nei servizi di efficienza energetica e assistenza ai clienti, l’incremento del TEM è pari a 220 euro per il parametro medio 134,19. Le risorse da destinare all’incentivazione della produttività sono pari 140 euro annui per la durata del contratto, importo che si aggiunge ad eventuali premi aziendali stabiliti a livello locale.

È stato inoltre confermato il meccanismo di adeguamento già adottato nel rinnovo precedente, prevedendo che le quote relative alla produttività possano rientrare nel trattamento economico minimo qualora l’IPCA al netto degli energetici importati sia superiore di almeno 0,5% rispetto alla previsione sul triennio. Invece, qualora l’inflazione sia compresa in un intervallo positivo o negativo + – 0,5% rispetto a quanto previsto al momento della sottoscrizione dell’accordo, non è prevista alcuna variazione sui minimi e l’importo stanziato di 15 euro resta consolidato in produttività. Infine, in caso di inflazione inferiore al 0,5 % rispetto a quanto previsto, non si procede ad alcun consolidamento.

Parte normativa

Diverse le novità introdotte con il presente rinnovo anche per la parte normativa. Il nuovo contratto collettivo, come previsto, ha recepito le novità introdotte con gli accordi collettivi dell’11 settembre 2024. In particolare, è stato integrato il Protocollo sulle Nuove Professionalità, Competenze Emergenti e Classificazione, che ha identificato sia le nuove competenze richieste dal settore sia l’evoluzione dei mestieri più tradizionali, come quelli legati alle attività commerciali e all’assistenza clienti, soggetti a profondi cambiamenti operativi e organizzativi. Questo lavoro ha portato alla definizione di 70 nuovi profili professionali e ambiti di attività, aggiornando le declaratorie del CCNL, che si limitavano a una descrizione generale delle categorie di lavoratori. Questa operazione ha un duplice obiettivo: riconoscere il valore delle competenze dei lavoratori e garantire una corretta assegnazione dei ruoli in azienda, contribuendo così a valorizzare le professionalità. Inoltre, fornisce un riferimento utile per orientare i piani formativi aziendali e per sviluppare azioni di politiche attive nel settore. A questo si collega il secondo accordo collettivo firmato l’11 settembre 2024, dedicato ai programmi di orientamento per i nuovi assunti, ai corsi di formazione e alle politiche attive per l’occupazione. Il rinnovo contrattuale ha recepito le proposte avanzate dalle Parti sociali per migliorare l’occupabilità dei lavoratori e favorire l’ingresso di nuove risorse, prevedendo anche l’introduzione del libretto formativo digitale, che certificherà la formazione svolta e le competenze acquisite di ciascun dipendente, garantendone la portabilità.

In materia di tutela della maternità e paternità è stato introdotto l’impegno da parte delle Parti sociali a promuovere, a livello aziendale, accordi volti a migliorare le misure di sostegno alla maternità e alla paternità rispetto alla normativa vigente (es. congedo obbligatorio di paternità, congedo parentale, permessi, ecc.) con l’obiettivo di favorire, attraverso politiche aziendali più avanzate, rispetto alle disposizioni di legge, una maggiore condivisione della genitorialità.

Viene introdotto, inoltre un miglioramento delle disposizioni contrattuali riguardanti la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia. Nello specifico, il comma 1 dell’art. 21 stabilisce che, in caso di assenza per malattia accertata che impedisca lo svolgimento della prestazione lavorativa, il dipendente, se non in periodo di prova, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 12 mesi. La principale innovazione introdotta nel rinnovo contrattuale riguarda il computo di tale periodo: il nuovo testo prevede che, qualora il lavoratore necessiti di un percorso riabilitativo in continuità con un ricovero ospedaliero, il periodo di degenza presso apposite strutture sanitarie non si considera più incluso nel calcolo dei 12 mesi di conservazione del posto.

Migliora anche la conservazione del posto per i lavoratori con disabilità, recependo le novità introdotte dal d.lgs. 62/2024 (per un’analisi più approfondita v. Castellucci F., Corti M., Pace C., Simonini F., D. lgs. n. 62/2024 e inclusione lavorativa: la cornice delle politiche attive rivolte alle persone con disabilità, Bollettino speciale 3 luglio 2024, n.3) che passa da 12 a 18 mesi consecutivi e, da 18 a 24 mesi non consecutivi nell’arco del triennio, con piena copertura retributiva.

Una delle novità più significative di questo rinnovo riguarda la riduzione dell’orario di lavoro, in linea con le recenti evoluzioni contrattuali in altri settori. Le Parti sociali del settore elettrico hanno infatti introdotto due modifiche all’articolo 27 del CCNL Elettrici, riguardante per l’appunto il tema dell’orario di lavoro. La prima riguarda il comma 15 e prevede un aumento delle ore di permessi annui retribuiti (le cosiddette ore di ROL – Riduzione Orario di Lavoro) per il personale semiturnista con un orario settimanale di 40 ore. Per questi lavoratori, le ore di riduzione passano da 76 a 96 ore annue. La seconda modifica interviene sulla lettera g, comma 34, in merito alle LOP (Libertà Ore Pomeridiane), note anche come “vigile”, ossia le giornate del 31 dicembre (Capodanno), 24 dicembre (Vigilia di Natale) e 2 novembre che diventano interamente non lavorative, mentre in precedenza il riposo era previsto solo per il pomeriggio. Questo porta a un aumento di un giorno e mezzo delle ore di riposo annuali. Rimane invece invariata la mezza giornata di libertà per il Sabato Santo (vigilia di Pasqua), che continuerà a essere applicata solo nel pomeriggio.

Tra le novità normative introdotte, cambia anche la disciplina delle ferie per i neoassunti. L’aumento dei giorni di ferie inizierà dal terzo anno per un giorno lavorativo ogni anno di anzianità, anziché dal sesto, fino a raggiungere un massimo di 24 giorni annui per ciascun lavoratore, oppure 26 giorni per chi ha una settimana lavorativa di sei giorni.

Ancora, il diritto soggettivo alla formazione è stato ulteriormente rafforzato, con un incremento delle ore dedicate: 45 ore nel triennio 2026-2028 e 50 ore nel triennio 2027-2029.

Il nuovo CCNL rafforza inoltre il diritto allo studio per i lavoratori studenti iscritti a corsi regolari di istruzione. In occasione degli esami, questi lavoratori avranno diritto a permessi retribuiti, con un’estensione delle tutele agli esami relativi all’intero ciclo di istruzione terziaria (ITS, laurea triennale, magistrale o a ciclo unico, master universitario, dottorato di ricerca) e non più limitati ai soli esami universitari.

Il rinnovo contrattuale introduce infine novità a favore delle vittime di violenza di genere, con un’attenzione particolare al rafforzamento delle misure di sostegno. Sebbene una regolamentazione più dettagliata sia demandata agli accordi di secondo livello, il nuovo CCNL amplia le tutele per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione previsti dall’art. 24 del D. Lgs. 80/2015. In particolare, il periodo di astensione retribuita dal lavoro viene esteso da 6 a 12 mesi, mentre il diritto a richiedere aspettativa non retribuita aumenta da 24 a 36 mesi, offrendo così un sostegno più concreto nel percorso di uscita dalla violenza.

Parte obbligatoria

Il nuovo CCNL prosegue il percorso avviato con il precedente rinnovo, che ha segnato un cambiamento culturale significativo sui temi della transizione energetica e digitale. In questa direzione, le parti hanno ampliato le competenze e le materie di analisi dell’Osservatorio di settore, includendo anche l’intelligenza artificiale. A tal fine, è stato introdotto l’obbligo di consultazione e confronto preventivo tra aziende e organizzazioni sindacali, con l’obiettivo di condurre un’analisi congiunta sugli effetti dell’IA, valutandone l’impatto sull’occupazione e sull’organizzazione del lavoro.

Il nuovo contratto recepisce inoltre quanto disposto dal d.lgs. 125/2024 in attuazione della direttiva 2022/2464 (la c.d. Corporate Sustainability Reporting Directive) che prevede la possibilità dopo l’approvazione del bilancio consuntivo dell’anno su richiesta delle organizzazioni sindacali di realizzare incontri in cui l’azienda fornisca informazioni anche, fra le altre materie, sulle questioni ambientali di rilevanza societaria e la presentazione del bilancio ambientale.

Infine, le parti hanno richiamato le Convenzioni interconfederali sottoscritte con l’INPS per l’attuazione del Testo Unico sulla Rappresentanza. Nello specifico, le aziende che applicano il CCNL del settore elettrico sono quindi tenute a rispettare gli adempimenti necessari per certificare il dato della rappresentanza sindacale, sottolineando così l’importanza della tutela e della rappresentatività dei lavoratori nel settore.

Valutazione d’insieme

Il rinnovo del CCNL per il settore elettrico 2025-2027 rappresenta un traguardo significativo per rapidità e qualità delle misure adottate. Oltre agli aumenti salariali e al rafforzamento della previdenza complementare, l’accordo introduce tutele avanzate per genitorialità, malattia e infortunio, oltre a una riduzione dell’orario di lavoro e novità in materia di ferie e permessi retribuiti, dimostrando una crescente attenzione all’equilibrio tra vita lavorativa e personale, in linea con le tendenze più avanzate in materia di organizzazione del lavoro. In aggiunta, l’aggiornamento delle declaratorie professionali, il libretto formativo digitale e il potenziamento della formazione rispondono alle sfide delle transizioni energetica e digitale, favorendo l’occupabilità, così come l’ampliamento delle competenze dell’Osservatorio di settore, con l’inclusione dell’intelligenza artificiale tra le materie di confronto sindacale, mostra una valorizzazione del sistema di relazioni industriali e degli istituti bilaterali.

Grande soddisfazione espressa, dunque, sia da parte datoriale che sindacale per un rinnovo che rimette al centro del settore elettrico le relazioni industriali.

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/259 – Il rinnovo del CCNL Industria turistica

Federica Chirico 24 Febbraio 20253 Marzo 2025 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2024, n. 8

Contesto del rinnovo

Il 21 dicembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL industria turistica sottoscritto da Federturismo Confindustria, l’Associazione Italiana Confindustria Alberghi (Aica) e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Si tratta del CCNL il cui codice CNEL è H05B, applicato a più di 30.000 lavoratori e lavoratrici su tutto il territorio nazionale. Il rinnovo, che sostituisce il testo precedentemente approvato il 14 novembre 2016, ha decorrenza a partire dal 1° gennaio 2025, fino al 31 dicembre 2027.

Parte economica

Le parti concordando un aumento della paga base nazionale conglobata di 200 euro per il livello medio C2 da erogare in quattro tranche (per la generalità dei lavoratori gli scatti avvengono a gennaio 2025, giugno 2025, maggio 2026 e aprile 2027; per i dipendenti delle imprese di viaggio e turismo e congressi le erogazioni avvengono a gennaio 2025, settembre 2025, settembre 2026, giugno e dicembre 2027). A questi aumenti si aggiunge l’erogazione di un importo una tantum di 450 euro lordi, da riconoscere in 2 tranche (gennaio e giugno 2025), che per i dipendenti del comparto imprese di viaggio e turismo e congressi è invece di 320 euro lordi.

Vengono aumentati i contributi a carico datoriale del finanziamento del Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fontur) nella misura di tre euro mensili. A partire dal 1° gennaio 2027 il contributo dovuto al fondo sarà pari a 13 euro a carico dell’azienda e di 2 euro a carico del lavoratore. Aumenta anche la contribuzione per la Cassa Assistenza per i quadri (Qu.A.S.), portata a 380 euro annuali a carico del datore, mentre rimangono immodificati i 50 euro a carico del quadro. L’omissione del versamento delle quote a Fontur comporta l’erogazione di un elemento distinto della retribuzione pari a 16 euro lordi al mese.

Le Parti sociali, nel rinnovare la parte economica, hanno previsto l’inclusione dei periodi di congedo di maternità e paternità (sia obbligatorio che alternativo) nel calcolo della maturazione e corresponsione integrale della tredicesima mensilità. Analoga previsione è stata adottata per la quattordicesima mensilità, nella quale, a partire da dicembre 2027, saranno considerati anche i periodi di congedo parentale. Tra le altre novità economiche, spicca l’abolizione del divieto per il personale di accettare mance.

La disciplina sui trattamenti salariali integrativi, prevista dall’art. 8 come obbligo di finanziamento del sostegno al reddito dei lavoratori coinvolti in processi di crisi e/o di ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale, viene meno a seguito dell’introduzione della Legge 30 dicembre 2021, n. 234.

Viene inoltre parzialmente modificata la disciplina prevista per il premio di risultato, confermando le cifre dell’elemento di garanzia nel caso in cui non vi sia contrattazione di secondo livello o questa non regoli la materia del premio di risultato.

Parte normativa

Per quanto riguarda la modifica della parte normativa, le parti sociali sono intervenute sulla disciplina degli appalti da un lato ampliando e chiarendo gli obblighi del datore di lavoro nel caso in cui esternalizzi e nel caso di cambio di appalti successivi; dall’altro lato si introduce un articolo specifico per l’insourcing, ovvero la pratica di assumere in gestione diretta un servizio precedentemente affidato alla gestione di un appaltatore.

La disciplina della tutela della genitorialità viene riformulata per adeguarla alle nuove previsioni normative e si prevede che i periodi di congedo per maternità, paternità e di congedo parentale siano utili ai fini della maturazione dei permessi e delle ferie.

Parte obbligatoria

Per la parte obbligatoria del contratto collettivo, le Parti si sono ampiamente occupate di rinnovare la disciplina relativa alla bilateralità e alla governance degli enti bilaterali, in particolare rinnovando la materia per garantire un controllo maggiore nella gestione delle risorse. Un esempio è rappresentato dalla disponibilità minima che deve avere un ente bilaterale (pari a 70.000 euro) per poter essere costituito a livello territoriale.

Per le pari opportunità, invece, si prevede l’adeguamento della disciplina alle norme europee, in particolare tramite l’introduzione del Garante della Parità nelle aziende con più di 50 dipendenti, specializzato in questioni di genere. Viene inoltre introdotto un articolo specifico (art. 5 bis) relativo al “Contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro” che segnala l’interesse delle parti sociali a porre maggiore attenzione sul tema insistendo soprattutto sulla necessità di una formazione dei lavoratori. Viene infine introdotto anche l’art. 130-bis “Congedi per le donne vittime di violenza di genere” per garantire periodi di congedo retribuito alle donne lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

Valutazione d’insieme

Il rinnovo del CCNL industria turistica introducendo importanti novità sia dal punto di vista economico che normativo e obbligatorio. Tra gli aspetti più rilevanti, spiccano gli aumenti retributivi, l’integrazione delle mensilità aggiuntive durante i periodi di congedo parentale e l’integrazione dei contributi ai fondi di assistenza sanitaria. Dal punto di vista normativo, le modifiche in tema di appalti, tutela della genitorialità e insourcing testimoniano un’attenzione crescente verso le condizioni lavorative. Infine, l’inclusione di misure per il contrasto alla violenza di genere e il rafforzamento della governance degli enti bilaterali evidenziano un impegno a promuovere la parità e il benessere dei lavoratori, garantendo maggiore equità e trasparenza nel settore.

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Sindacati e contrattazione: perché due CCNL non bastano a parlare di spaccatura

Francesco Nespoli 24 Febbraio 202514 Marzo 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2025, n. 8

Davvero i sindacati sono divisi anche nella contrattazione perché Cgil e Uil non hanno firmato i CCNL Funzioni Centrali e Sanità? Si continuano a siglare rinnovi unitari negli altri settori e quei due CCNL hanno un’evidente valenza politica: la controparte è, in sostanza, il Governo.

***

A seguito dell’endorsment della Presidente del Consiglio – e di altri membri del Governo – verso il metodo e il merito delle proposte della Cisl, il tema della divisione tra il sindacato di via Po e la CGIL ha appassionato editorialisti e opinionisti di pressoché tutti i giornali italiani. Per diversi giorni.

Michele Tiraboschi ha già scritto dell’errore di prospettiva commesso da alcune analisi che attribuiscono a questa divisione il colore di una inconciliabilità patologica, anziché ricondurla alle sue ragioni culturali, ossia a un pluralismo sindacale strettamente legato alla storia politica e istituzionale italiana (La contesa “politica” tra Cgil e Cisl e una guerra di posizione che non aiuta a superare lo stallo, in Bollettino ADAPT 23 febbraio 2025).

Questa semplificazione che equipara la divisione sindacale a una – vera o presunta – debolezza della rappresentanza è accompagnata da una complementare distrazione: se sul piano politico le sigle confederali – ma le forza della rappresentanza in generale – sono ben lontane dal poter siglare un patto sociale su qualsivoglia punto dell’agenda, i sindacati confederali non sono invece certo divisi sul terreno della contrattazione. Eppure i giornali, quando vogliono parlare delle divisioni in campo, includono anche due esempi eminenti di separazione sui tavoli negoziali: quella sul rinnovo del CCNL sanità e quella sul rinnovo del CCNL per i dipendenti pubblici delle Funzioni Centrali.

Come è noto, Cgil, Uil e Usb hanno criticato quest’ultima intesa, firmata da una maggioranza risicata (53% delle sigle rappresentative), ritenendolo insufficiente per affrontare l’aumento del costo della vita. E hanno indetto una consultazione per coinvolgere lavoratori e lavoratrici nel giudicare il rinnovo. Parimenti, nella sanità Cgil, Uil e Nursing Up hanno deciso di non firmare la preintesa per il nuovo contratto 2022-2024 del comparto sanità, mentre Nursind, Fials e Cisl hanno approvato l’intesa.

Ma davvero sulla base di questi due casi possiamo dire che i sindacati confederali siano divisi anche nella contrattazione? Un paio di dati, che è impossibile trascurare, consentono di smentire fondamentalmente questa conclusione: di mese in mese, si continuano a siglare rinnovi unitari negli altri settori; e la vicenda legata a quei due CCNL ha un’evidente valenza politica giacché la controparte è, in sostanza, il Governo.

Quanto al primo punto, come testimoniano gli aggiornamento presenti sul sito FareContrattazione.it, nei primi due mesi scarsi del 2025 (al momento in cui scrivo, febbraio non è ancora terminato) le sigle di settore dei sindacati confederali hanno firmato unitariamente con le relative controparti datoriali ben 9 CCNL: il CCNL della Somministrazione, il nuovo CCNL Edilizia ANIEM, il rinnovo del CCNL Consorzi e Cooperative Agricole, il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative, il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime, il rinnovo del CCNL Industria Armatoriale, il rinnovo del CCNL delle Fondazioni Lirico Sinfoniche, il rinnovo del CCNL Terme e il nuovo CCNL Artigianato – Area Comunicazione. C’è poi il tavolo al momento fermo per il rinnovo dei metalmeccanici, dove però non paiono intravedersi particolari divisioni sul fronte sindacale.

Quanto al secondo punto, non si può non considerare che questa battaglia contrattuale sia legata alla contrapposizione all’esecutivo sul piano politico. Tant’è che i sindacati che non hanno firmato addebitano al governo la responsabilità di aver stanziato per il rinnovo risorse troppo scarse. Non voglio dunque qui affermare che siano negoziazioni scevre di un contenuto contrattuale (la disponibilità a firmare ruotava appunto attorno a due condizioni: aumenti tabellari significativamente maggiori e lo sblocco del salario accessorio), ma sono negoziazioni giocoforza condizionate dal (o, se si vuole, funzionali al) posizionamento nei confronti dell’esecutivo. D’altronde potrebbero le sigle che hanno scioperato contro la legge di bilancio firmare coerentemente contratti in cui la partita salariale dipende da stanziamenti pubblici?

Le divisioni nel pubblico sono poi, certo, un segnale importante; foriero di preoccupazioni espresse dagli esperti. Per esempio, secondo alcune interpretazioni, la mancata firma del CCNL Funzioni Centrali da parte di Cgil e Uil rischia di impedire la firma di accordi integrativi e, quindi, di compromettere il metodo negoziale nelle PA (così Mainardi intervistato da Claudio Tucci, Pa, con gli altolà di Cgil e Uil a rischio i contratti integrativi, Il Sole 24 Ore, 30 gennaio 2025). Ma da qui ad assumere queste due vicende come un segno della divisione del mondo sindacale nella contrattazione ne passa.

Probabilmente a produrre questa semplificazione è la difficoltà a capire le ragioni della diversa dinamica con cui le differenze culturali si articolano sul piano politico e su quello contrattuale (il tema è stato posto anche da Cazzola sul Sussidiario.net “La divaricazione crescente tra chi firma contratti e chi fa slogan”, 18 febbraio 2025). Il punto è che la contrattazione è un terreno di esercizio pratico e concreto, condotto dalle sigle di settore, le quali firmando unitariamente i rinnovi fanno evolvere i sistemi di relazioni contrattuali mantenendoli al contempo. Mentre l’agone politico è uno strumento di posizionamento ideologico, e quando orientato a obiettivi di risultato legislativo tende a muoversi d’anticipo, cercando pur minime conquiste di innovazione o, al contrario, evitando l’approvazione di provvedimenti che possano aprire brecce verso futuri indesiderati. Va da sé che advocacy e relazioni istituzionali abbiano tempi e modi diversi rispetto alla contrattazione; che, ad oggi, rimane viva e vegeta nella confederalità Italiana.

Francesco Nespoli
Ricercatore Università di Roma LUMSA

ADAPT Senior Fellow

@Franznespoli

Salario minimo e contratti pubblici: impugnate le leggi regionali della Puglia

Giovanni Piglialarmi 19 Febbraio 202525 Febbraio 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6

La legge regionale della Puglia n. 30 del 21 novembre 2024 rappresenta l’ennesima iniziativa – l’ultima di una lunga serie – promossa dalle regioni e dagli enti locali di introdurre il c.d. salario minimo, dopo l’arresto dei lavori parlamentari per l’approvazione di una legge nazionale in materia. Già lo scorso anno, il Comune di Firenze, attraverso una delibera, aveva stabilito che gli operatori economici aggiudicatari di un appalto presso l’ente, avrebbero dovuto corrispondere ai propri dipendenti un “un trattamento economico minimo inderogabile pari a 9 euro l’ora” (cfr. G. Piglialarmi, Retribuzione e appalti pubblici: alcune considerazioni sulla recente “rivolta” dei Comuni, in Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12). All’iniziativa dell’ente fiorentino, era seguita quella del Comune di Napoli e del Comune di Bacoli. L’ente, in quest’ultimo caso, aveva imposto ai titolari di una concessione demaniale o di uno stabilimento balneare di assicurare ai bagnini e ad altri loro dipendenti un salario di almeno 9 euro l’ora (cfr. G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, Salario minimo: la piccola rivolta e la grande ipocrisia dei Comuni, in Bollettino ADAPT 8 aprile 2024 n. 14).

Non dissimile è il contenuto della legge della regione Puglia, il cui obiettivo è quello di tutelare la «retribuzione minima salariale» dei lavoratori nell’ambito dei contratti pubblici (inclusi i contratti di appalto) che l’ente stipulerà con gli operatori economici privati (art. 1). A questo scopo, la legge n. 30 del 2024 prevede che oltre alla regione, anche «le aziende sanitarie locali, le aziende ospedaliere, le Sanitaservice, le agenzie regionali e tutti gli enti strumentali regionali» che vogliano appaltare opere e servizi alle imprese private, devono verificare «che i contratti [collettivi, ndr] indicati nelle procedure di gara prevedano un trattamento economico minimo inderogabile pari a nove euro l’ora» (art. 2).

Dopo una prima fase di “inerzia”, il Governo ha deciso di porre un freno a queste iniziative: nelle scorse settimane, infatti, il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per gli Affari regionali e le autonomie Roberto Calderoli, ha deciso di deliberare l’impugnazione della legge regionale della Puglia, ritenendole in contrasto con l’art. 97 e l’art. 117 della Costituzione.

Si tratta dell’inizio di un epilogo che avevamo già paventato lo scorso anno, quando diversi comuni italiani avevano incominciato ad adottare simili iniziative allo scopo di dare seguito alla proposta legislativa di introdurre un salario minimo legale pari a 9 euro l’ora (v. sempre G. Piglialarmi, Retribuzione e appalti pubblici: alcune considerazioni sulla recente “rivolta” dei Comuni, in Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12). In quel frangente, fu messo in evidenza proprio che simili iniziative potevano collidere con la Carta costituzionale poiché la regolamentazione del rapporto di lavoro rientra nella esclusiva potestà legislativa dello Stato (art. 117 Cost.). Peraltro, le disposizioni del Codice dei contratti pubblici (d.lgs. n. 36 del 2023) non conferisce alcun potere agli enti pubblici concedenti/contraenti di stabilire ulteriori garanzie e condizioni in materia di lavoro oltre a quelle previste dalla legge. In altri termini, dunque, gli enti devono solo limitarsi a verificare che l’operatore economico rispetti quanto previsto dall’art. 11 del d.lgs. n. 36 del 2023 (e cioè l’applicazione di un CCNL sottoscritto da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente; in alternativa, che il CCNL prescelto dall’operatore economico presenti delle tutele economiche e normative equivalenti al CCNL indicato nel bando di gara). Occorrerà monitorare, dunque, la conclusione alla quale perverrà l’autorità giudiziaria competente in materia.

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

Più tutele nella temporaneità, le sfide del nuovo CCNL della somministrazione

Daniel Zanda 17 Febbraio 202525 Febbraio 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 17 febbraio 2025, n. 7

Lo scorso 3 febbraio è stata sottoscritta l’ipotesi di rinnovo del CCNL del settore della somministrazione di lavoro, che disciplina il rapporto tra le Agenzie per il Lavoro e le lavoratrici e i lavoratori in somministrazione.

È sicuramente un contratto collettivo “atipico” in quanto non è la parte economica ad essere quella maggiormente rilevante, ma bensì la parte normativa. Questo perché i lavoratori somministrati, durante la loro missione lavorativa, godono del medesimo trattamento economico dei dipendenti assunti direttamente dall’impresa utilizzatrice. Pertanto, non vengono negoziati i classici elementi retributivi in quanto si applicano anche ai lavoratori somministrati le disposizioni dei contratti collettivi dei diversi settori.

Questo rinnovo ha interessato diversi istituti contrattuali, caratterizzandosi pertanto non come un accordo di “manutenzione”, ma come intesa profondamente innovativa nel settore.

In questa sede mi limiterò ad evidenziare solo alcuni punti, che ritengo contrattualmente più significativi dell’ampio articolato dell’intesa. Sicuramente innovativa, perché credo rappresenti un unicum in tutta Europa, è l’indennizzo in favore del lavoratore nel caso di mancato rispetto del periodo di preavviso per la comunicazione della proroga del contratto di lavoro a tempo determinato. Innanzitutto, va precisato che già nei precedenti contratti collettivi esisteva una norma che prevedeva l’obbligo, da parte delle agenzie per il lavoro, di comunicare con un preavviso da 5 a 2 giorni la proroga del contratto del lavoratore. Appare tuttavia evidente che una norma di questo tipo, senza una procedura che ne sancisca, l’esigibilità, appare fortemente depotenziata e quindi non prescrittiva. In questi quasi 30 mesi di trattative negoziali, il confronto e la partecipazione attiva dei lavoratori nell’evidenziare la necessità di un intervento sul tema era diventata una discriminante: molte le testimonianze di lavoratrici e lavoratori che, arrivati alle ultime ore del proprio contratto, non sapevano se il giorno dopo avrebbero dovuto presentarsi ancora sul posto di lavoro. Una condizione fortemente provante, sotto il profilo sociale, psicologico, umano, che incide fortemente sulla motivazione e il senso di sé nel proprio lavoro, arrivando, soprattutto quando questa esperienza si ripete ciclicamente, anche alla mortificazione.

Con questo rinnovo abbiamo posto un primo tentativo di risposta, ovvero abbiamo previsto un periodo di preavviso della comunicazione della proroga pari a 3 giorni e per i contratti pari o superiori a sei mesi (anche non continuativi, ovvero frutto di precedenti proroghe) nel caso di mancato rispetto di questo periodo deve essere riconosciuto al lavoratore un indennizzo giornaliero pari a 20 euro in fringe benefit (pertanto se la comunicazione della proroga dovesse arrivare all’ultimo giorno l’indennizzo ammonterà a 60 euro). L’altro elemento di forte valore politico e contrattuale che contiene questa misura consiste nel considerare l’agenzia per il lavoro come vero datore di lavoro del lavoratore. Spesso nel rapporto di lavoro in somministrazione l’impresa utilizzatrice assurge impropriamente il ruolo di datore di lavoro essendo il soggetto che gestisce il potere direttivo e autodetermina le proprie esigenze di flessibilità e di organizzazione del lavoro. Pertanto, in molteplici circostanze le Agenzie per il Lavoro, nel concedere troppa libertà alle imprese utilizzatrici, vivono la contraddizione dell’essere il datore di lavoro formale, ma di non essere il soggetto che in ultima istanza assume le decisioni in merito al rapporto di lavoro che le stesse agenzie hanno sottoscritto con i lavoratori. Per questo riteniamo che sia necessario che le agenzie si (ri)approprino di questo ruolo cruciale, perché ne va del profilo qualitativo che uno strumento contrattuale come la somministrazione può esprimere. Tornando sull’istituto del preavviso della proroga, questa norma può essere una leva attraverso la quale le Agenzie per il Lavoro possono esercitare la loro prerogativa di veri datori di lavoro, pretendendo con maggiore incisività il rispetto di una più corretta gestione ed organizzazione della flessibilità da parte delle imprese utilizzatrici. Per ultimo, appare importante rilevare come la profonda modifica di questo istituto introduca anche un elemento economico (seppur indennitario) disciplinato dal CCNL della Somministrazione e non dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice, che viene corrisposto durante la missione lavorativa. Questo è pertanto un fattore di forte novità che porta le relazioni sindacali della somministrazione dentro una nuova e inedita fase, tutta da esplorare, soprattutto per come potrà essere implementata, praticata e migliorata questa misura nelle relazioni contrattuali di secondo livello.

Daniel Zanda

Segretario Generale FeLSA CISL

@daniel_zanda

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/258 – Rinnovo contrattuale del CCNL Agricoltura Contoterzisti attività agromeccaniche: le novità economiche e normative

Matteo Santantonio 17 Febbraio 202525 Febbraio 2025 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Contesto del rinnovo

Il 19 giugno 2024, in seguito alla scadenza del contratto avvenuta il 31 dicembre 2023, è stato sottoscritto a Bergamo il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti da aziende che operano nel settore delle attività agromeccaniche (contoterzismo in agricoltura). Il nuovo accordo valido sia per la parte economica che per quella normativa regolerà il quadriennio 2024-2027.

Dai dati dei flussi Uniemens 2023 emerge che il CCNL, avente codice CNEL A051, interessa un settore con un numero medio di lavoratori pari a 3.683. Le trattative per il rinnovo hanno visto il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL, mentre per la parte datoriale, l’accordo è stato firmato dalla CAI Agromec.

Parte economica

L’accordo prevede un aumento complessivo di € 220,00 per il terzo livello (da riparametrare sugli altri livelli), distribuito in quattro tranche nel periodo di vigenza contrattuale: € 80,00 dal 1° giugno 2024, € 60,00 dal 1° giugno 2025, € 40,00 dal 1° giugno 2026 e € 40,00 dal 1° giugno 2027.

A partire dal 1° gennaio 2024 il rinnovo introduce un nuovo premio di continuità professionale che riconosce € 50,00 ai lavoratori che raggiungono i 5 anni di anzianità presso la stessa azienda. Questo nuovo premio si aggiunge alle somme già previste dagli scaglioni di anzianità stabiliti nel 2018: € 150,00 al raggiungimento dei 10 anni di anzianità e € 180,00 al raggiungimento dei 15 anni di anzianità.

A sostegno dei lavoratori e delle loro famiglie l’accordo aumenta i permessi retribuiti annui per la cura dei genitori anziani e l’assistenza ai figli fino ai 12 anni di età in caso di malattia, che passano da 18 a 24 ore.

Le novità riguardano anche l’ampliamento delle casistiche per la richiesta di anticipo sul TFR. I lavoratori potranno richiedere l’anticipo anche in caso di danni alla prima casa derivanti da calamità naturali o eventi catastrofici ed estinzione o riduzione del mutuo relativo alla prima casa.

Il CCNL dei contoterzisti in agricoltura prevede, all’articolo 42 e all’allegato 5, un contributo di assistenza contrattuale. Nel rinnovo del 19 giugno 2024 le parti si sono impegnate a rivedere la normativa sul contributo, con approfondimenti tecnici in corso per valutare la possibilità di riscuoterlo tramite una convenzione con l’INPS. In attesa di tale convenzione, è stato deciso di costituire un conto corrente bancario cointestato dalle organizzazioni che hanno firmato l’intesa per raccogliere i contributi. Questi dovranno essere versati trimestralmente o semestralmente entro il mese successivo alla scadenza di ciascun periodo.

Parte normativa

Altre novità riguardano l’ampliamento del periodo di prova per gli operai, assunti sia con contratto a tempo determinato che indeterminato. L’articolo 7 introduce le nuove durate, che risultano differenziate in base al livello di inquadramento: 12 giorni lavorativi per i lavoratori del 6° livello, 15 giorni per quelli del 5° e fino a 27 giorni per i livelli superiori, che comprendono il 4°, il 3° e il 2°.

Per gli operai con contratti a tempo determinato, inclusi gli stagionali impiegati all’esecuzione di più fasi lavorative nell’arco dell’anno, si stabiliscono durate non superiori a: 15 giorni per i lavoratori impegnati in mansioni complesse e altamente specializzate (livelli 2°, 3° e 4°), 10 giorni per chi possiede conoscenze tecniche e capacità professionali più specifiche (livello 5°) e 5 giorni per gli operai comuni (livello 6°).

All’articolo 8 dell’accodo, con riferimento alla classificazione del personale, si introducono nuove figure nei livelli 4°, 3°, 2° e 1°. Al livello 4° si inserisce l’operatore specializzato nelle operazioni legate agli impianti energetici. Al livello 3° sono inclusi gli operai che, con adeguata formazione professionale, gestiscono i trattamenti fitosanitari e le operazioni connesse. Per il livello 2°, si includono gli impiegati che, pur operando in condizioni di autonomia esecutiva e con limitata iniziativa, devono possedere competenze tecniche specifiche attestabili con titoli di studio come quello di perito agrario o geometra. Infine, al livello 6° rientrano gli impiegati specializzati nella gestione dei dati informatici raccolti durante le lavorazioni.

Sul fronte della gestione dell’orario di lavoro, l’articolo 10 annuncia delle novità che garantiscono una maggiore flessibilità. In particolare, prevede che attraverso specifici accordi è possibile modulare la distribuzione dell’orario lavorativo rispettando un massimo di 48 ore settimanali e un limite di 24 settimane all’anno, su una base di 6 giorni lavorativi settimanali.

In materia di assistenza alla prole, si introduce per i lavoratori: 5 giorni di permessi non retribuiti per chi ha figli di età compresa tra i 12 e i 14 anni, in caso di malattia.

Anche il tema della sicurezza sul lavoro riceve un’attenzione particolare. Ai fini dei controlli e delle iniziative sindacali il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) si rafforza. Essi devono essere informati di ogni ispezione degli Organismi di Vigilanza e coinvolti nella valutazione dei rischi derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie.

Di notevole rilievo è quanto stabilito dall’articolo 29, il quale dispone che “Considerata l’importanza ed il ruolo strategico che la formazione riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane, si riconosce il diritto soggettivo alla formazione, favorendo l’accesso di tutto il personale ai programmi di formazione professionale e riconoscendo a ciascun lavoratore un pacchetto di ore di formazione annua”. Infatti, all’articolo 10 è disposto che ai lavoratori che ne facciano richiesta saranno concesse, garantendo comunque il regolare svolgimento dell’attività lavorativa delle imprese, 12 ore annue di permesso retribuito per partecipare ai corsi di formazione attinenti anche a materie non inerenti alle mansioni svolte. I lavoratori che potranno fruire contemporaneamente di detti permessi non possono comunque superare il 5% del totale della forza occupata. Il lavoratore che usufruisca di tali permessi dovrà documentare l’avvenuta partecipazione al corso formativo.

Tra le altre novità normative, sono quelle che interessano le norme in materia disciplinare. Nello specifico si prevede che il lavoratore addetto all’utilizzo delle macchine agricole a cui viene sospesa la patente debba darne immediata comunicazione al datore di lavoro. Il lavoratore stesso ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, senza retribuzione né mantenimento di alcun istituto contrattuale.

Infine, si aggiorna il sistema di preavviso, includendo esplicitamente nella tabella dei termini anche i lavoratori inquadrati al livello 2°.

Parte obbligatoria

Tra le novità introdotte nella parte obbligatoria del rinnovo contrattuale vi è quanto disposto dall’articolo 2 in merito alla contrattazione integrativa territoriale, che avrà validità non più triennale, ma quadriennale.
Sempre all’articolo 2 dell’accordo, le parti concordano che non sarà possibile ripetere la negoziazione a livello integrativo per le materie già definite in modo esaustivo nel contratto collettivo nazionale, mantenendo la competenza su tali materie nella contrattazione collettiva decentrata. A tal proposito due sono le eliminazioni che sono apportate: l’eliminazione della materia relativa alla definizione dei casi in cui è ammessa l’assunzione a termine, indicata nella lettera a). e l’eliminazione che riguarda le casistiche in cui è consentita l’assunzione a tempo determinato, nello specifico la voce: “nonché nei casi previsti dalla contrattazione territoriale e con relative modalità”.

All’articolo 4 dell’accordo, invece, nella parte relativa alle relazioni sindacali sono elencati una serie di compiti a cui è tenuto il Comitato Nazionale Paritetico. Tra questi c’è il compito di esaminare sia le questioni relative alla previdenza dei lavoratori del settore, coinvolgendo anche gli istituti previdenziali, sia le eventuali controversie collettive che sorgono in merito all’interpretazione e applicazione del presente CCNL.

Le parti, inoltre, concordano sulla necessità di assicurare ai lavoratori del settore un adeguato trattamento di assistenza sanitaria integrativa ed esprimono la volontà comune di verificare, entro il 30 giugno 2025, la possibilità di costituire a livello nazionale un Fondo di assistenza Sanitaria Integrativa di settore.

Infine, con riguardo a quando già richiamato nella parte economica circa il contributo di assistenza contrattuale si precisa altresì che alle parti è concessa la possibilità di istituire il Comitato CAC del “ comparto agromeccanico ( contoterzismo in agricoltura), formato da un componente ciascuno per Fai-CISL, Flai-CGIL e Uila-UIL e da alemeno due per CAI Agromec che avrà il compito di verificare l’effettiva operatività di quanto previsto dal presente accordo e dalle disposizioni contrattuali in materia e procedere al riparto delle risorse tra le stesse. Suddetto comitato funzionerà secondo apposito regolamento da redigere entro il 30 settembre 2024, avrà durata di quattro anni e sarà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdetto da una delle Organizzazioni firmatarie. Infine, le parti si impegnano ad incontrarsi periodicamente per verificare l’andamento e la corretta attuazione degli impegni assunti con tale accordo.

Valutazione d’insieme

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti dalle imprese che esercitano attività agromeccaniche (contoterzismo in agricoltura) introduce diverse novità sia sotto il profilo economico che quello normativo. L’aumento dei minimi tabellari rappresenta un impegno importante volto a migliorare il potere d’acquisto dei lavoratori.

La possibilità di ricorrere all’anticipo del TFR in caso di danni da calamità naturali o per riduzione del mutuo rappresenta un chiaro segno di attenzione delle parti ad affrontare le difficoltà economiche impreviste che i lavoratori potrebbero incontrare in situazioni maggiore problematicità.

Matteo Santantonio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@santantonio_mat

Nunzia Tancredi

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

TancrediNunzia4

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/257 – Il nuovo CCNL Edilizia ANIEM: un occhio di riguardo per la formazione

Mattia Maneli 10 Febbraio 202518 Febbraio 2025 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6

Contesto del rinnovo

Il 29 febbraio 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dell’industria edilizia e settori affini. Per la parte datoriale ha firmato l’associazione Confapi Aniem, per la parte sindacale hanno firmato le sigle FENEAL-Uil, FILCA-Cisl, FILLEA-Cgil.

La peculiarità dell’accordo in esame deriva dal fatto che lo stesso si è svolto tramite una serie di accordi separati seppur siglati contestualmente dalle parti, contrariamente a quanto avviene ordinariamente con la stipula di un accordo unico.

Il rinnovato CCNL si applica alle imprese svolgenti attività di costruzioni, manutenzioni, completamenti e rifiniture edili, (scavi di fondazione, armature, incastellature, carpenterie, impianti e disarmi di cantieri, ecc.); restauri, scavi archeologici e corredi urbani; costruzioni idrauliche (opere marittime, impianti idroelettrici, ecc.); opere di movimento terra, costruzioni stradali, sotterranee, di linee e condotte; produzione e distribuzione di calcestruzzo preconfezionato; produzione e fornitura con posa in opera di strutture in ferro per cemento armato e, comunque, a tutte quelle imprese che svolgono attività afferenti in modo complementare e/o sussidiario all’edilizia.

Parte economica

In riferimento alla parte economica, viene modificata la disciplina del fondo Prepensionamento per cui si prevede: un periodo di integrazione al reddito di 24 mesi in aggiunta ai 24 mesi di contribuzione volontaria; un periodo di 48 mesi di contribuzione volontaria nell’ipotesi che tali mesi consentano la maturazione del requisito pensionistico; 36 mesi di integrazione al reddito per consentire il raggiungimento del requisito anagrafico per la pensione di vecchiaia. In più, si aggiunge una prestazione integrativa dell’importo Naspi pari al 100% dall’inizio del décalage fino a concorrenza con l’importo massimo previsto. La CassaEdile/Edilcassa erogherà l’integrazione (nella misura massima erogata nel primo mese della prestazione) dell’intero importo Naspi netto in forma bimestrale e a partire dal bimestre successivo all’inizio del décalage in base alla documentazione fornita dal lavoratore, inerente all’erogazione della prestazione da parte dell’INPS nel bimestre di riferimento. Inoltre, le parti stabiliscono che le risorse accumulate nel fondo saranno utilizzate, fino a esaurimento, in ciascuna cassa edile/edilcassa e che le richieste, una volta esauriti i fondi, dovranno essere inviate al fondo nazionale. Il 70% delle risorse (accantonate al 31.12.2023) del fondo di prepensionamento è destinato all’incremento dell’1% mensile della retribuzione lorda per gli operai già iscritti o che aderiranno ai fondi previdenziali con il proprio contributo; questa previsione ha la durata di 3 anni con decorrenza dal 1° gennaio 2024. Il restante 30% delle risorse del fondo viene destinato alle richieste di prepensionamento degli operai.

Il rinnovato CCNL, oltre a intervenire sul tema della previdenza, interviene anche sulla retribuzione.

Per quanto concerne l’ Elemento Variabile Retribuzione (EVR), voce retributiva erogata mensilmente al lavoratore e assegnata come premio al raggiungimento di determinati parametri produttivi dell’azienda, il CCNL premette che ogni impresa possa provvedere a valutare l’incremento della redditività, produttività, qualità, efficienza ed innovazione calcolando le ore denunciate in CassaEdile/Edilcassa e prendendo a riferimento il parametro individuato dalla contrattazione territoriale tra quelli indicati nel verbale di verifica annuale. Tuttavia, fornisce anche alcuni criteri orientativi al riguardo, stabilendo che, nel calcolo degli indicatori succitati, si debba tenere conto dell’azienda nel suo complesso, prescindendo dalle singole unità produttive dislocate a livello territoriale e che, per le aziende con soli impiegati, il parametro delle ore denunciate in CassaEdile/Edilcassa è sostituito con quello delle ore lavorate.

L’erogazione dell’EVR, previo confronto dei parametri sopracitati con il precedente triennio aziendale da parte dell’impresa, è regolata nei seguenti termini: per parametri pari o positivi rispetto al triennio precedente, è erogato defiscalizzato nella misura stabilita a livello territoriale; con entrambi i parametri negativi non è erogato; con un solo parametro negativo è erogato nella misura del 50% dell’importo determinato dal livello territoriale. Negli ultimi due casi citati, l’impresa deve rendere un’autodichiarazione all’associazione datoriale territoriale di riferimento e alla Cassaedile/Edilcassa sul mancato raggiungimento di uno o entrambi i parametri, dandone inoltre comunicazione alla RSA/RSU. È da segnalare che per le aziende di nuova costituzione, il succitato calcolo per l’erogazione dell’EVR è effettuato su base annuale o biennale.

Parte normativa

Il CCNL interviene poi sulla materia dell’apprendistato professionalizzante. Le parti stabiliscono per il contratto di apprendistato professionalizzante che è possibile, ai fini della riqualificazione professionale, assumere lavoratori beneficiari del trattamento di integrazione salariale ex art. 22 ter d.lgs. 148/2015, oltre ai lavoratori beneficiari di mobilità o di trattamento di disoccupazione. Il periodo di prova può avere durata massima di 6 settimane e per l’assunzione in prova è richiesto l’atto scritto. I percorsi formativi sono finanziabili tramite fondi paritetici interprofessionali anche tramite accordi con le regioni. I periodi di apprendistato svolti presso altre aziende sono cumulabili per i fini della durata prevista per l’apprendistato e l’apprendista deve documentarne all’atto di assunzione, quelli già compiuti tramite i dati registrati sulla Carta di Identità Professionale Edile (CIPE) o tramite altra documentazione equipollente. Inoltre, per il riproporzionamento delle ore formative, l’apprendista deve documentare anche l’avvenuta formazione con attestazione del tutor nel CIPE o con attestato rilasciato dalla Scuola edile o dall’ente formativo. Per la durata del contratto, il CCNL stabilisce una divisione nei gruppi come seguono: 1° gruppo, di durata 60 mesi, per i lavoratori riconducibili a profili professionali con competenza in materia di salute e sicurezza, tecniche legislative relative all’impresa per lo svolgimento di mansioni richiedenti conoscenze specifiche ed elevata capacità esecutiva; 2° gruppo, di durata 51 mesi, per lavorazioni polivalenti con mansioni esecutive – che richiedono l’acquisizione di conoscenze specifiche ed elevata specializzazione sulle tecniche di carpenteria e muratura con capacità interpretativa dei disegni e di esecuzione in autonomia – e per le lavorazioni artistiche ad elevato contenuto tecnico e professionale; 3° gruppo, con durata di 48 mesi, per lavorazioni esecutive di carattere tradizionale e a medio contenuto professionale; 4° gruppo, di durata 36 mesi, per lavorazioni esecutive di carattere tradizionale e a basso contenuto professionale; per gli impiegati con qualifiche finali di secondo e terzo livello la durata equivale a 48 mesi, per quelli con qualifiche finali di quarto e quinto livello è di 51 mesi; per quelli con qualifiche finali di sesto e settimo livello la durata è di 60 mesi. Al termine del periodo di apprendistato professionalizzante il livello di inquadramento degli apprendisti diventa del 4° e 5° livello per gli apprendisti operai del 1° gruppo; 3° livello per quelli del 2° gruppo; 2° livello per quelli del 3° e 4° gruppo. Le parti stabiliscono anche l’introduzione di un apprendistato professionalizzante specialistico, con la definizione di un PFI da parte dell’impresa con riferimento a mansioni di elevate qualifiche e con corsi professionalizzanti previsti nel PFI e inclusi nel CFN fruibili gratuitamente; inoltre, il PFI può prevedere per i soli Gruppi 1 Sp e 2 Sp corsi professionalizzanti e di aggiornamento entro 36 mesi dalla trasformazione del contratto da apprendistato a tempo indeterminato. Al termine del periodo di questa tipologia di apprendistato, i livelli di inquadramento sono i seguenti: 4° o 5° livello per apprendisti operai del 1 gruppo sp (al termine dei 54 mesi di apprendistato); 3° o 4° livello per quelli appartenenti al 2° gruppo sp (al termine dei 45 mesi di apprendistato); 3° livello per quelli appartenenti al 3° gruppo sp (al termine dei 42 mesi di apprendistato). È stabilito che, ai fini del raggiungimento della qualificazione professionale, all’apprendista devono essere erogate non meno di 80 ore medie annue di formazione, che può essere erogata in modalità di affiancamento sul lavoro, aula, e-learning, seminari, testimonianze, esercitazioni ecc. ed è integrabile con ulteriori 120 ore nel triennio. Le ore formative sopra citate possono essere ridotte del 50% se l’apprendista ha un’età pari o superiore a 26 anni compiuti.

Nel caso di sospensione del rapporto di lavoro per eventi per cui il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, l’apprendistato può essere prolungato per una durata pari al periodo dell’evento a patto che sia già in corso da almeno 60 giorni di calendario. La descritta regolamentazione stabilita dal rinnovato CCNL si applica per i contratti sottoscritti dal 1° aprile 2024 mentre quelli stipulati precedentemente a questa data vengono disciplinati dalla contrattazione precedente.

Per la formazione, è stabilito che il Formedil, l’ente paritetico nazionale per la formazione, la sicurezza e i servizi per il lavoro, insieme alle parti sociali, entro 30 giorni dalla stipula dell’accordo stabilirà un Catalogo Formativo Nazionale con riferimento ai bisogni formativi delle imprese e, a seguito di ciò, tutte le scuole edili dovranno adeguare l’offerta formativa già erogata a quella stabilita dal CFN. Per le imprese regolari iscritte al sistema bilaterale edile sono gratuiti i corsi di formazione inclusi nel CFN e i corsi in materia di sicurezza sul lavoro, mentre quelli non obbligatori per legge svolti presso il sistema bilaterale edile, possono effettuarsi anche di sabato con esonero per le imprese del relativo versamento in Cassaedile e del pagamento dello straordinario.

È prevista un’aliquota contributiva pari allo 0,20% della retribuzione imponibile da destinare al Fondo per la qualificazione del settore – Formazione e incremento delle competenze professionali dei lavoratori, istituito al livello territoriale. Il fondo in questione prevede tre tipologie di incentivi economici, tra cui: il primo, variabile da 150 a 500 euro, riconosciuto sotto forma di compensazione sui contributi dovuti alla CassaEdile/EdilCassa competente previo svolgimento di un corso di formazione professionalizzante incluso nel Catalogo Formativo Nazionale (CFN) o promosso dalla scuola edile territoriale in base alle ore di corso svolte; il secondo, riconosciuto nella forma dell’incentivo precedente, è erogato nel caso in cui l’impresa denunci nel sistema Cassaedile/Edilcassa operai inquadrati al primo livello, in forza da oltre 18 mesi, in numero pari o inferiore a un terzo del totale degli operai in organico e secondo gli importi di 40 euro per ogni operaio di 2° livello in organico, 45 euro per ogni operaio di 3° livello in organico e 50 per ogni operaio di 4° livello in organico; il terzo incentivo è relativo a un buono formazione di euro 100 per ciascun operaio da utilizzare per lo svolgimento di corsi di formazione non obbligatori inclusi nel CFN e solo in determinati casi elencati dal CCNL. Gli incentivi economici predetti sono riconosciuti al datore di lavoro – che risulti in regola con il DOL – nei limiti non superiori alle percentuali che seguono: 100% per imprese fino a 5 operai; per imprese da 6 a 15 operai, 5 operai più il 50% dei restanti; per imprese da 16 a 50 operai, 10 operai più il 30% dei restanti; per imprese oltre 50 operai, 21 operai più il 20% dei restanti.

Per gli operai che frequentano con esito favorevole almeno un corso presso gli enti del settore, sono assegnati: all’operaio comune con anzianità di almeno 36 mesi e di cui 12 presso lo stesso datore, l’inquadramento di operaio qualificato; agli operai con inquadramento qualificato e con anzianità di servizio di mesi 48 (di cui 12 presso lo stesso datore) l’inquadramento di operaio specializzato.

Le parti stabiliscono anche un’aliquota contributiva specifica dello 0,20% destinata al Fondo territoriale per la qualificazione del settore da versare a decorrere dal 01.03.2024 per il finanziamento della formazione per gli operai di primo livello in forza da oltre 18 mesi. Per l’Ente territoriale formazione e sicurezza, la contribuzione da destinare è dello 0,60% con decorrenza dal 01.04.2024, mentre a partire dal 01.01.2025 diventa parti alla misura massima dell’1%.

Inoltre, danno mandato a Formedil di procedere al potenziamento e all’aggiornamento della borsa lavoro e intervengono anche nella creazione di un’apposita anagrafe di categoria aggiornata degli RLS eletti in ciascuna impresa del sistema. Sempre in ambito di salute e sicurezza, è prevista l’obbligatorietà della formazione gratuita di 16 ore anche per gli impiegati tecnici che entrano per la prima volta in cantiere e l’aggiornamento triennale della formazione di 6 ore in ambito di salute e sicurezza per i lavoratori. Tutti i dati relativi ai corsi formativi effettuati presso il sistema degli enti bilaterali del settore saranno contenuti nella Carta di identità professionale edile (CIPE) rilasciata dalle Casse edili/ Edilcasse.

Parte obbligatoria

Nell’ambito dell’apprendistato, le parti si fanno carico di: istituire una commissione per lo studio e l’aggiornamento sulla disciplina dell’apprendistato; demandare alle organizzazioni locali relative alla provincia autonoma di Bolzano la definizione di aspetti contrattuali del rapporto di apprendistato.

Inoltre, è istituita una commissione per la bilateralità, le cui attività decorreranno dal 21 marzo 2024.

Valutazione d’insieme

Il rinnovo del CCNL esamina in dettaglio vari aspetti rilevanti per il settore dell’edilizia, con un occhio di riguardo verso la formazione continua e la regolamentazione dell’apprendistato. Questi elementi di attenzione lasciano intendere quanto sia importante l’aspetto formativo in un settore come l’edilizia, soprattutto per le caratteristiche dell’attività lavorativa. Pur risultando complesso e articolato in alcune sue parti, il CCNL appare orientato a sostenere sia le esigenze economiche che quelle di sviluppo professionale, mirando a un miglioramento delle condizioni di lavoro e delle opportunità di crescita per i lavoratori del settore.

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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