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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/136 – Il rinnovo di Fincantieri: partecipazione, sostenibilità e conciliazione al centro 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/136 – Il rinnovo di Fincantieri: partecipazione, sostenibilità e conciliazione al centro 

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 28 novembre 2022, n. 41

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 27 ottobre 2022 è stata sottoscritta, presso l’Unione Industriali di Roma, l’ipotesi di nuovo accordo integrativo aziendale di Fincantieri S.p.A., società che costituisce uno dei più importanti complessi cantieristici al mondo e leader italiano a livello globale nella progettazione e costruzione di navi da crociera e navi militari, riparazioni e trasformazioni navali, produzione di sistemi e componenti per i settori meccanico ed elettrico.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto da Fincantieri S.p.A. con le Organizzazioni Sindacali di FIM – CISL, FIOM – CGIL e UILM – UIL Nazionali unitamente all’Esecutivo del Coordinamento Sindacale Nazionale, al Coordinamento Sindacale e alle strutture territoriali, si applicherà anche alle società controllate Cetena S.p.A., Isotta Fraschini Motori S.p.A. e Orizzonte Sistemi Navali S.p.A., interessando circa 8500 lavoratori, e avrà una validità di quattro anni (1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026).

La sottoscrizione di questo accordo integrativo avviene in un periodo delicato, caratterizzato da significative difficoltà quali il rincaro dei prezzi di energia elettrica, gas e materie prime, l’impatto del conflitto russo-ucraino nonché la perdurante incertezza collegata all’andamento della pandemia da COVID-19.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

I temi affrontati dal nuovo integrativo Fincantieri sono molteplici: le principali novità riguardano l’introduzione di un nuovo Premio di Risultato legato ad indici di Sostenibilità, l’avvio di importanti nuove misure nel campo del welfare e della conciliazione vita lavoro, la valorizzazione di un sistema di relazioni industriali caratterizzato da una sempre maggiore partecipazione e coinvolgimento di tutti i lavoratori, nonché una sempre maggiore attenzione al tema della diversità e dell’inclusione.

Per quanto riguarda il sistema di relazioni industriali aziendale, le Parti sottolineano l’importanza di un continuo coinvolgimento dei lavoratori e delle Organizzazioni Sindacali anche attraverso l’individuazione di nuove forme di collaborazione, confronto e condivisione. Pertanto, il modello che si intende continuare a perseguire è caratterizzato dalla partecipazione e dal coinvolgimento di tutti gli attori: l’Azienda, i lavoratori e le Organizzazioni Sindacali.

 

In tale ottica, una delle maggiori novità contenute nell’accordo è l’istituzione dell’Organismo di Partecipazione costituito dai Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e da tre rappresentanti scelti tra i dipendenti, individuati dalle stesse OO.SS., a cui l’Azienda illustrerà, a valle della riunione dell’Assemblea degli Azionisti di approvazione del Bilancio, i risultati economico finanziari e i contenuti del Bilancio di Sostenibilità.

Questo, tuttavia, non è l’unico nuovo organismo con una simile struttura previsto dal nuovo integrativo aziendale: è inoltre da segnalare la costituzione di una Commissione per la Diversità & Inclusione, a livello nazionale, costituita da tre componenti di parte datoriale, tre Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e tre componenti delle RSU delle medesime OO.SS. con lo scopo di approfondire le linee di azione, proporre e valutare congiuntamente nuove iniziative e monitorarne l’andamento in materia di diversità, inclusione e multiculturalità.

Sempre in ottica partecipativa, sono infine costituite due commissioni paritetiche, entrambe composte da tre componenti aziendali e tre di parte sindacale, una dedicata al monitoraggio della messa in atto del nuovo sistema di inquadramento professionale di cui all’art. 10, Sez. IV, Titolo II del CCNL Metalmeccanici del 5 febbraio 2021 e di elaborare valutazioni e proposte in merito ai profili professionali (Commissione Paritetica per l’Inquadramento) e una con il compito di analizzare, valutare e monitorare l’andamento del welfare aziendale (Commissione Paritetica per il welfare).

 

Fincantieri S.p.A., inoltre, riconosce la centralità degli istituti di conciliazione vita-lavoro come strumenti per migliorare il benessere psicofisico dei dipendenti e dei loro familiari. L’Azienda sottolinea l’importanza delle caratteristiche intrinseche ad ogni persona quale fattore di arricchimento e, per tale motivo, ha intrapreso un percorso per la definizione di un modello aziendale di Diversità & Inclusione.

In primo luogo, si registra la conferma da parte dell’Azienda dell’impegno e dell’importanza del proseguimento nella costruzione di asili nido aziendali con lo scopo di supportare i genitori nella gestione dei figli e di migliorarne la conciliazione vita-lavoro. Il primo asilo nido è stato già realizzato presso la sede Direzione Navi Mercantili a Trieste ed è stato avviato a settembre 2022 (per un commento dell’accordo aziendale relativo al tema, vedi M.S. Ferrieri Caputi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/80 – Accordo Fincantieri: asili nido nel solco del PNRR, Bollettino ADAPT 31 gennaio 2022, n. 4), mentre attualmente è in corso la progettazione per le sedi di Monfalcone e Marghera.

 

Oltre alla previsione di questa prima misura “tradizionale” di welfare aziendale, l’azienda introduce anche alcune iniziative di natura maggiormente innovativa. L’attenzione nei confronti della componente femminile della forza lavoro è segnalata dalla creazione di un servizio di consulenza e assistenza psicologica gratuita e con garanzia di anonimato per coloro che sono vittime di violenza di genere nei luoghi di lavoro, nonché dall’introduzione di un percorso di coaching e counseling “Mamma: work in progress” con lo scopo di supportare le future e neo-mamme a vivere serenamente la maternità in un’ottica di conciliazione. La multiculturalità del personale Fincantieri risulta invece la ragione per l’avviamento di un c.d. “Intercultural program” con lo scopo di stimolare una maggiore sensibilizzazione sul tema, nonché l’attivazione, di concerto con le istituzioni locali, di un Progetto di mediazione culturale rivolto ai lavoratori provenienti da paesi non appartenenti all’Unione Europea con l’obiettivo di ascoltarli e sostenerli nelle attività di vita quotidiana al fine di migliorarne l’integrazione sociale e culturale.

Sono poi riconosciuti una vasta gamma di permessi retribuiti nei confronti dei lavoratori con esigenze di cura e assistenza familiare. Gli stessi sono dedicati all’inserimento dei figli al primo anno di asilo nido e al primo anno di scuola materna (10 ore annuali, frazionabili in quote orarie), all’assistenza di figli con disabilità fino al compimento di 12 anni (16 ore l’anno frazionabili in quote orarie, in aggiunta rispetto a quando disposto dalla vigente normativa in materia), o all’assistenza di genitori anziani con età pari o superiore a 75 anni qualora vi siano ricoveri e/o dimissioni presso Istituti di cura, non fruibili da parte dei lavoratori che siano già destinatari dei permessi riconosciuti dalla Legge 104/1992 (8 ore l’anno, frazionabili in quote orarie)

In ultimo, le parti stabiliscono un aumento del 50% del periodo di comporto previsto dal CCNL Metalmeccanici (ex art. 2, Sez. IV, Titolo VI) per i lavoratori affetti da patologie gravi che abbiano superato tale limite per sottoporsi a terapie salvavita e/o affetti da gravi malattie.

 

Per quanto concerne la salute e sicurezza sul lavoro, viene poi rimarcata la costante necessità di prevenire gli incidenti, gli infortuni e le malattie professionali. In tale ottica, è fondamentale il proseguimento nelle attività di formazione e addestramento dei dipendenti rendendoli sempre più sensibili e responsabili sul tema. Inoltre, è evidenziata l’importanza delle tematiche ambientali con l’obiettivo di perseguire un continuo miglioramento in tal senso all’interno dell’azienda, anche in ottica di sviluppo sostenibile. Vista l’importanza che rivestono tali temi, a titolo sperimentale a partire dall’anno 2023 viene riconosciuta un’ora aggiuntiva di permesso retribuito per partecipare ad un incontro informativo/formativo, rivolto a tutti i dipendenti, relativo a tematiche ambientali e di sicurezza che verranno individuate congiuntamente, a livello locale, dagli RSPP e dagli RLS sulla base delle caratteristiche e priorità presenti nel sito.

 

Anche il tema della formazione viene riconosciuto dalle Parti come un fattore strategico per la crescita e lo sviluppo delle persone e per il raggiungimento degli obiettivi strategici dell’Azienda. Per questa ragione, l’azienda implementerà attività relative allo svolgimento dei corsi formativi – in particolare: corsi tecnico specialistici, gestionali, per lo sviluppo delle competenze informatiche, per il miglioramento delle conoscenze linguistiche ecc. – e, a conferma dell’importanza dei temi della sicurezza e della tutela ambientale, viene confermato il massimo impegno nello svolgimento delle relative attività formative. Particolare attenzione viene inoltre posta alle attività di qualificazione del personale, attraverso corsi di preparazione al ruolo di supervisore, polivalenza professionale ecc. L’Azienda proseguirà, inoltre, nelle importanti sinergie con il mondo della scuola e della formazione. Fincantieri S.p.A. ha, infatti, un consolidato rapporto con Istituti Scolastici Secondari, Istituti Tecnici Superiori (ITS), Università e Business School.

 

Con l’obiettivo di accrescere sempre più le competenze professionali dei lavoratori, le Parti condividono poi l’importanza di ricorrere allo strumento del Fondo Nuove Competenze di cui all’art. 88 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, e sue successive modifiche e integrazioni per sviluppare le competenze sulle tematiche di digitalizzazione e transizione ecologica, sempre più centrali nell’evoluzione organizzativa dell’Impresa. Infine, nell’ambito dell’intesa di rinnovo è stata confermata l’importanza della Commissione Paritetica per la Formazione a livello nazionale, già prevista nel precedente integrativo del 24 giugno 2016, nell’ambito della quale si analizzano i fabbisogni e vengono definiti i piani formativi che coinvolgono risorse provenienti dalle diverse le unità sociali (per un commento all’accordo menzionato, si veda R. Arcidiacono, Fincantieri: welfare e partecipazione all’insegna del nuovo contratto aziendale, Bollettino ADAPT, settembre 2016).

 

L’azienda e le organizzazioni sindacali, poi, condividendo l’importanza dell’utilizzo e dell’incremento degli strumenti di welfare aziendale, oltre a confermare le iniziative già in essere come i flexible benefits e l’Assistenza sanitaria integrativa, hanno individuato importanti novità in merito alle coperture assicurative. Fincantieri, infatti, con un’apposita copertura a suo carico che verrà definita entro il 30 giugno 2023, garantirà prestazioni assistenziali volte a riconoscere trattamenti nei casi di perdita di autosufficienza (c.d. “Long Term Care”, il quale si concretizza nel riconoscimento di una rendita vitalizia mensile) e di invalidità permanente da malattia e infortunio extra professionale superiore all’80%.

 

Infine, importanti novità sono state disposte in materia di Premio di Risultato, di cui sono destinatari operai e impiegati, e di Piano Obiettivi Gestionali, di cui sono destinatari il personale impiegatizio con specifiche professionalità, ad esclusione di quello con qualifica di quadro.

Sia il Premio di Risultato che il Piano Obiettivi Gestionali, a seguito della sempre maggiore centralità e sensibilità dei temi ambientali e climatici, nell’ottica di una prospettiva sempre più tecnologica e sostenibile, avranno un nuovo obiettivo legato alla Sostenibilità. Tale obiettivo sarà legato a cinque indicatori individuati annualmente a livello aziendale, tra i quali si possono menzionare, a titolo esemplificativo, la riduzione dei consumi energetici, dell’utilizzo della risorsa idrica, dell’aliquota di rifiuti pericolosi, di emissioni dirette di gas a effetto serra ecc., e verrà erogato a condizione che almeno due indicatori risultino incrementali rispetto ai risultati dell’anno precedente.

 

Valutazione d’insieme

 

In relazione alla complessità del periodo storico che stiamo vivendo, che mette a dura prova l’economia internazionale, il contenuto dell’accordo è un segnale importante per l’Azienda, le Organizzazioni Sindacali e i lavoratori.

Nel corso della trattativa c’è stato un confronto aperto e uno sforzo continuo per raggiungere intese sugli aspetti principali della negoziazione; l’accordo in commento, dunque, si può definire come il risultato di un modello di relazioni industriali evolute in senso partecipativo, viste le diverse nuove forme di coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali e dei lavoratori previste dall’accordo stesso.

Infine, il nuovo integrativo Fincantieri può essere definito particolarmente “attuale” anche in relazione alla centralità che viene dedicata al tema della sostenibilità e ai numerosi istituti dedicati alla conciliazione vita-lavoro e alla sensibilizzazione sui temi di diversità e inclusione, tutti argomenti sempre più sensibili al giorno d’oggi, nonché centrali nell’attuale dibattito delle relazioni industriali a livello nazionale.

 

Gloria Maria Barro

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GloriaMBarro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/135 – Il rinnovo dell’Accordo integrativo Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A.: la ricerca congiunta di soluzioni per garantire il livello di competitività dell’impresa

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/135 – Il rinnovo dell’Accordo integrativo Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A.: la ricerca congiunta di soluzioni per garantire il livello di competitività dell’impresa

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 21 novembre 2022, n. 40

 

Parti firmatarie e contesto

Lo scorso 13 giugno 2022, presso gli stabilimenti dell’azienda, Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A. (anche THMI) e le organizzazioni sindacali territoriali di Fiom – Cgil e Fim – Cisl hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 marzo 2026.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Manifacturing Italy (ex Cesab Carrelli Elevatori, storica realtà del territorio), azienda leader mondiale nella produzione di carrelli elevatori per la movimentazione delle merci che occupa a Bologna oltre 700 lavoratori negli stabilimenti di Borgo Panigale e Crespellano, ha come principale finalità quella di garantire ed esprimere elevati livelli di efficienza, qualità, professionalità e produttività. L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalità di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali e per la tutela e la valorizzazione dei diritti individuali della forza lavoro presente in azienda.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Numerosi sono i punti trattati all’interno della parte normativa dell’accordo. Partendo dall’orario di lavoro, l’accordo conferma l’infrastruttura definita con l’accordo del 25 ottobre 2021 (per un commento di tale accordo, vedi G. Pigni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/64 – La buona flessibilità oraria in Toyota, Bollettino ADAPT 8 novembre 2021, n. 39) il quale ha introdotto – tra le diverse cose – diversi modelli orari con conseguenti maggiorazioni retributive. Il primo costituito da due turni di 7 ore (retribuiti, senza assorbimento dei PAR e a totale carico dell’azienda, come turni di 8 ore), il secondo, denominato “orario di lavoro sfalsato”, che si differenzia rispetto all’orario di lavoro ordinario e collocato nella finestra oraria dalle 7.00 alle 18.00 ed infine il “turno promiscuo”, caratterizzato da  un orario a turni, anche non alternati con inizio e fine nelle fasce orarie comprese tra l’inizio/fine dell’orario sfalsato e l’inizio/fine del turno.

Tra gli elementi di novità si rileva un nuovo istituto contrattuale denominato “gestione flessibile delle variazioni produttive”, nato per rispondere alle necessità di riduzione od incremento dell’orario di lavoro legato a temporanee variazioni in positivo o negativo dei carichi di lavoro. Fermo restando il normale orario di lavoro (40 ore settimanali), l’istituto prevede che per le ore prestate “in supero”, il dipendente accumelerà un apposito “monte ore flex” ed avrà una maggiorazione pari al 50% per le ore prestate dal lunedì al venerdì e del 75% per le ore prestate al sabato. In caso di riduzione dell’orario invece, la Società si impegna a garantire la relativa retribuzione ordinaria, addebitando – per eventuale e futura compensazione – le relative ore nell’apposito “monte ore flex”. Le ore di “gestione flessibile delle variazioni produttive” possono essere richieste nella misura massima di 25 ore annue, (diversamente da quanto previsto dal CCNL di settore); ulteriori necessità dovranno essere preventivamente concordate con la RSU aziendale.

 

Un rilievo centrale nel contratto è assunto dal tema dell’occupazione. Si prevede infatti il diritto di precedenza (valido per 24 mesi) nelle future assunzioni per i lavoratori che abbiano svolto almeno quattro mesi di lavoro in azienda, la durata massima di 12 mesi continuativi e 15 non continuativi per quanto concerne i rapporti di lavoro a termine (somministrazione e tempo determinato), il non utilizzo dello staff leasing e la non applicazione del decreto legislativo 23/2015 (decreto attuativo del c.d. Jobs Act concernente la materia dei licenziamenti individuali) per gli assunti dopo il 7 marzo 2015.

 

L’accordo tratta dettagliatamente anche il tema della formazione professionale, inteso come elemento centrale della crescita dell’azienda nel suo complesso, portando il monte ore minimo annuale di formazione che l’azienda si impegna a effettuare per ogni lavoratore a 36 ore; è previsto altresì il diritto di proposta della RSU in materia.

A dimostrazione dell’importanza che la formazione riveste per l’azienda, il diritto allo studio per i lavoratori che vogliano incrementare il proprio bagaglio culturale viene portato fino a 190 ore e viene introdotto un sistema premiale per i dipendenti che ottengono un titolo di studio.

 

Particolare importanza assume il tema della conciliazione vita-lavoro e dei diritti individuali. Il contratto conferma 30 ore annue di permessi aggiuntivi per le visite mediche, introduce 10 ore annue per accompagnare a visite parenti di primo grado e conviventi, 18 ore per i permessi per eventi di malattia e visite mediche dei figli, ed integra in senso migliorativo le previsioni di legge sul congedo parentale portando al 100% la retribuzione del primo mese  (con integrazione a carico dell’azienda) ed aggiungendo ulteriori due mesi a quelli previsti per legge pagati al 30% della retribuzione normale. In ultimo, vengono anche incrementati di due giorni i permessi per congedo di paternità, rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente in materia.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Anche sulla parte economica l’accordo contiene diversi punti d’interesse, partendo in primis dal Premio di Risultato. Viene previsto un importo lordo di 2.700,00€ per il Fiscal Year (FY) 2023, di 2.800,00€ per i FY 2024 e 2025 e di 3.000,00€ per il FY 2026. Gli indicatori di Gruppo attraverso cui misurare i risultati aziendali risultano essere il FEM – Share of Market, l’EBIT (risultato operativo prima delle tasse), l’OpEX, che pesano rispettivamente 5,10 e 5 percento del valore nominale del PdR. Mentre per quanto riguarda gli indicatori aziendali gli indicatori sono l’OTD (On Time Delivery) ovvero la puntualità delle consegne, il WCP (Warranty Claim Paid) cioè il numero di reclami in garanzia ed infine il numero dei Carrelli da spedire nel FY con un peso assegnato per la determinazione del PdR rispettivamente del 20, 20 e 40 percento.

All’interno della parte relativa al PdR, viene creato (a partire dal FY 2024) un nuovo istituto economico denominato “Premio Preferiale”, che sarà di 200,00€  per i FY 2024 e 2025 e di 600,00€  per il FY 2026.

 

Inoltre, fatto salvo quanto definito dalle intese precedenti, il superminimo collettivo non assorbibile mensile viene aumentato di 80 euro a regime e viene previsto un ulteriore scatto di anzianità al compimento di vent’anni di anzianità aziendale.

 

Per quanto riguarda il capitolo del Welfare Aziendale, viene prevista l’erogazione di 200,00€ sotto forma di buoni carburante come previsto dalla normativa vigente, e viene potenziato lo strumento dei cd. flexible benefits (introdotti dal CCNL dell’industria metalmeccanica) prevedendo, per tutti i lavoratori, una quota annua aggiuntiva pari a 50,00€ da erogare a Giugno di ogni anno. Nell’ambito della previdenza complementare, viene infine portato al 2,5% il contributo a carico dell’azienda per i lavoratori che aderiscano a un fondo pensione tra Previlabor e Cometa.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Per affrontare il tema della crescita professionale dei lavoratori, le parti, coerentemente con quanto previsto dal recente CCNL, hanno concordato un nuovo sistema d’inquadramento comprendente la creazione di ulteriori 4 livelli aggiuntivi rispetto a quanto attualmente previsto dalla contrattazione di rilevanza nazionale di settore.

Restando nell’alveo del sistema di inquadramento, le parti hanno anche concordato di investire sulla valorizzazione professionale dei lavoratori, con la conferma dell’inquadramento al livello D2 (ex 3° livello) come livello base d’ingresso per i lavoratori con contratto a tempo determinato e individuando un automatismo nel raggiungimento del livello C1 (ex 3s) dopo massimo 24 mesi di permanenza in azienda, con uno scatto salariale del valore di oltre 700 euro annui.

Inoltre, al fine di valorizzare l’acquisizione delle competenze “soft” da parte del dipendente, le parti prevedono un elemento retributivo aggiuntivo denominato, appunto, “Valorizzazione Professionale – VAL” pari alla metà della differenza tra il livello corrente di inquadramento del dipendente e quello successivo. Tale elemento viene, infatti, riconosciuto al dipendente che “si caratterizza per capacità di iniziativa, competenze relazionali, di ascolto e comunicazione, di lavoro individuale e collaborazione in gruppo, di problem solving per la partecipazione al miglioramento continuo”.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Italy S.p.A – i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di flessibilità organizzativa, il ruolo della formazione e della valorizzazione professionale – si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda.

Tale intesa, raggiunta anche grazie ad un solido e consolidato sistema di relazioni sindacali, rappresenta un virtuoso esempio di contrattazione aziendale, in cui le istanze e le esigenze aziendali sono perseguite attraverso il rispetto e la valorizzazione dei dipendenti.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/134 – Pastificio Rana S.p.a.: le principali novità del primo contratto integrativo aziendale del Gruppo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/134 – Pastificio Rana S.p.a.: le principali novità del primo contratto integrativo aziendale del Gruppo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 21 novembre 2022, n. 40

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 24 ottobre 2022 è stata firmata l’ipotesi di accordo per il primo contratto integrativo aziendale del Pastificio Rana S.p.a. L’accordo, che copre la contrattazione di secondo livello per il periodo che va dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2025, integra il Contratto Collettivo Nazionale per i lavoratori dipendenti dell’industria alimentare (rinnovato con verbale di accordo del 31 luglio 2020) e riguarda tutti i siti produttivi italiani del Gruppo. Il Gruppo Rana, infatti, leader mondiale nel mercato della pasta fresca, conta oggi diversi stabilimenti produttivi in Italia, situati in provincia di Verona, Brescia, Pavia, Milano e Alessandria.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo è stato sottoscritto da Pastificio Rana S.p.a., assistito da Confindustria Verona, e dalle Organizzazioni Sindacali Fai – Cisl, Flai – Cgil e Uila – Uil. Le parti, dopo un lungo e concreto confronto avvenuto nei mesi che lo hanno preceduto, hanno valutato l’accordo positivamente. Quest’ultimo, infatti, è stato siglato perseguendo l’obiettivo di sviluppare e rafforzare le relazioni industriali e di migliorare non solo l’efficienza aziendale e l’organizzazione del lavoro, ma anche il benessere lavorativo delle persone e la produttività del Gruppo. Ciò coerentemente con l’importanza riconosciuta alla contrattazione aziendale dal CCNL di categoria allo scopo di favorire il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori per agevolare la competitività delle imprese e la valorizzazione del lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Tra i punti chiave del Contratto Integrativo siglato occorre innanzitutto rilevare che le Parti, in virtù dei comuni obiettivi prefissati, hanno inteso valorizzare le relazioni industriali mediante l’istituzione e regolamentazione del Coordinamento Nazionale delle RSU di Fai, Flai e Uila. Si tratta di un importante interlocutore nei confronti dell’Azienda, che dovrà riunirsi almeno due volte all’anno per la discussione di importanti tematiche quali gli andamenti, gli investimenti e le prospettive industriali, commerciali e occupazionali del Gruppo, la formazione e la professionalità della forza lavoro impiegata, nonché argomenti quali l’organizzazione del lavoro, la sicurezza e l’ambiente di lavoro.

 

Il sistema di relazioni industriali del gruppo, inoltre, viene valorizzato non solo mediante l’istituzione del Coordinamento Nazionale delle RSU e il successivo espletamento delle sue funzioni, ma anche attraverso la previsione di incontri mensili che avverranno tra le RSU a livello di ogni sito con la direzione aziendale, così da instaurare un dialogo concreto e continuativo tra le parti.

 

Per ciò che concerne il mercato del lavoro, invece, l’Azienda si impegna, nel periodo di vigenza contrattuale, a stabilizzare almeno il 10% del personale attualmente in regime di contratto a termine o di contratto di somministrazione. Tale impegno aziendale terrà in primaria considerazione parametri quali la professionalità maturata, le esigenze aziendali, l’anzianità di servizio e i carichi di famiglia dei lavoratori coinvolti. Un aspetto di rilevante importanza consiste nel fatto che tale stabilizzazione avverrà in incremento rispetto al normale turnover aziendale.

 

Un ulteriore punto qualificante dell’accordo integrativo aziendale in commento riguarda poi la specifica disciplina dell’orario di lavoro. Il contratto, infatti, conformandosi alle disposizioni dettate dal Contratto Collettivo Nazionale di settore, introduce una dettagliata disciplina dello straordinario, di cui l’Azienda potrà disporre al fine di soddisfare le proprie esigenze produttive (lo straordinario non potrà superare le 80 ore annue pro capite).

 

Rilevante, inoltre, sia dal punto di vista delle organizzazioni sindacali che da quello dell’azienda, che da sempre attribuisce priorità ai temi della sicurezza sul lavoro e della sicurezza alimentare, è l’introduzione di vari momenti formativi e permessi retribuiti per gli RLS, a cui si aggiunge l’impegno a calendarizzare la giornata della Sicurezza il 28 aprile di ogni anno, così come istituito dall’ILO.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul piano del trattamento retributivo dei lavoratori, nell’intento di avviare un percorso volto all’armonizzazione delle misure presenti nei diversi siti produttivi italiani dell’Azienda e tenendo comunque in considerazione le specificità che caratterizzano ognuno di essi, è stabilita la corresponsione di un buono pasto per gli stabilimenti di Cura Carpignano, Paratico e Moretta, che entro il 2025 raggiungerà il valore di € 4,50.

 

Due ulteriori importanti elementi da rilevare riguardano l’introduzione di un buono carburante, che verrà riconosciuto al personale nella misura di € 70,00 e di € 150,00, rispettivamente per i lavoratori con contratto a tempo parziale e determinato e a tempo pieno e indeterminato, nonché la previsione di un Premio di Partecipazione ai Risultati (PPR).

 

Il PPR viene previsto per i lavoratori di tutti i siti italiani del Gruppo tranne quello dipendente dalle Direzioni Commerciale e Marketing. La sua struttura è suddivisa in cinque fasce di risultato e gli obiettivi verranno individuati a livello del sito aziendale di appartenenza, tenendo in considerazione parametri di redditività, produttività, qualità e reclami. In capo al risultato ottenuto si darà luogo all’applicazione di un coefficiente moltiplicatore o demoltiplicatore, in base al contributo individuale che il singolo avrà apportato al risultato ottenuto, valutato alla luce del tasso di assenteismo individuale per malattia.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo, che costituisce il primo esempio di contrattazione aziendale sottoscritto dal Pastificio Rana S.p.a., risulta essere in linea con gli obiettivi fissati dalle Parti e dalla Contrattazione Nazionale.

 

Da un lato, infatti, l’obiettivo di valorizzare la partecipazione dei lavoratori può dirsi soddisfatto attraverso l’istituzione del Coordinamento Nazionale delle RSU e la disciplina delle relazioni a livello di sito. Dall’altro lato, la volontà di favorire la produttività del Gruppo e di dare contestualmente rilievo all’attività svolta da ogni singolo dipendente si concretizza con l’introduzione del Premio di Partecipazione ai Risultati e dei trattamenti aggiuntivi.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/133 – Le principali novità del CCNL Funivie: tutele salariali, smart-working e salute e sicurezza al centro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/133 – Le principali novità del CCNL Funivie: tutele salariali, smart-working e salute e sicurezza al centro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 14 novembre 2022, n. 39

 

Contesto del rinnovo

 

Il 19 luglio 2022 si sono incontrati Anef, l’Associazione Nazionale Esercenti Funiviari, e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti e Savt Trasporti ed hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo nazionale di rinnovo del CCNL degli addetti degli impianti di trasporto a fune. Le Parti Sociali hanno responsabilmente raggiunto un accordo, nonostante il settore arrivi da due anni estremamente difficili, segnati dalla pandemia e dagli aumenti dei costi dell’energia e delle materie prime.

Il rinnovo del CCNL riguarda il triennio 2022 – 2025 e prevede un aumento dei minimi retributivi di 100 euro mensili lordi spalmati, nei tre anni, a cui si aggiunge un aumento degli strumenti di welfare di 100 euro annui. Oltre a questo, risultano di particolare interesse alcuni aggiornamenti normativi in merito ai temi delle “Relazioni Industriali”, della “Salute e Sicurezza sui posti di lavoro”, dello “Smart Working” e del “Diritto allo studio”.

 

Parte economica

 

Con riferimento alla parte economica, le Parti hanno concordato un aumento della retribuzione minima base di 100 euro mensili lordi riferiti al IV livello e da riparametrarsi sulla base della vigente scala parametrale, ripartito in tre tranche. La prima tranche sarà di 20 euro mensili lordi, con decorrenza ottobre 2022, la seconda di 35 euro, con decorrenza marzo 2024, mentre la terza, che sarà corrisposta a partire da marzo 2025, sarà di 45 euro. Inoltre, è stato introdotto un ulteriore aumento del valore degli strumenti di welfare di cui all’art. 48 lett. C di euro 100,00 annui, da ripartirsi in due tranche: la prima pari ad euro 30,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2023, la seconda pari ad euro 70,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2025.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, in merito al diritto allo studio il rinnovo ha previsto che alle lavoratrici e ai lavoratori studenti che frequentano corsi di studio presso scuole di istruzione e di qualificazione professionali statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio dei titoli di studio legali, inclusi i corsi universitari e i corsi post- laurea saranno riservati, su richiesta degli stessi e in relazione alle possibilità tecnico-organizzative e produttive, turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami. Agli stessi soggetti sono inoltre riconosciuti su richiesta permessi giornalieri retribuiti, con il pagamento della retribuzione relativa all’orario contrattuale normale, per la giornata di discussione della tesi di laurea e/o delle prove di esame, incluse le singole prove in cui l’esame eventualmente si articola.

 

Le parti hanno inoltre fissato il quadro delle regole di riferimento sul lavoro agile, che ai sensi dell’art. 11 bis è stato confermato come una modalità di lavoro “da remoto” consistente nella possibilità di eseguire, previo accordo individuale tra la lavoratrice/lavoratore e il datore di lavoro, la prestazione lavorativa parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali, entro i limiti di durata massima dell’orario lavoro tenuto conto delle peculiarità del settore. Sono state quindi definite le regole di base in materia di salute e sicurezza, formazione e tutele sindacali per il lavoratore agile, nonché le priorità di accesso a tale strumento, per determinate categorie di lavoratori con specifiche esigenze di conciliazione vita-lavoro o in particolare condizione di fragilità e di disabilità.

 

Inoltre, in materia di Salute e Sicurezza e rappresentanza nei luoghi di lavoro, sono stati recepiti i contenuti sostenuti e valorizzati dall’Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018 “Salute e Sicurezza- attuazione del patto per la fabbrica”. Nello specifico, in questa direzione è stabilito l’impegno delle aziende a predisporre percorsi conformi alle linee guida UNI-INAIL per la gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché piani e percorsi formativi necessari per la diffusione e il consolidamento della cultura della sicurezza. Inoltre, vengono previsti l’istituzione di un libretto formativo per ciascun RLS, nonché l’avvio di una campagna straordinaria di informazione, formazione e diffusione della cultura della sicurezza sul lavoro. Di particolare rilievo, sempre in tema di salute e sicurezza, appare infine l’introduzione del principio “Stop work authority”, che attribuisce al lavoratore il potere di interrompere l’attività lavorativa qualora questa non sia svolta in sicurezza e potrebbe portare, per sé o per altri, ad incidenti, infortuni o malattie professionali.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, grande rilievo viene dato alle relazioni industriali, al fine di coinvolgere maggiormente i lavoratori e le organizzazioni sindacali nei processi di trasformazione e di evoluzione tecnologica del settore. A tale proposito, nel rispetto dei limiti dimensionali di cui al D.lgs. 25/2007, le Aziende attiveranno un’azione informativa preventiva nei confronti delle RSU/RSA o, in mancanza, delle strutture sindacali territorialmente competenti stipulanti il CCNL, nel caso di introduzione di significativi progetti/ percorsi di innovazione tecnologica e organizzativa, rispetto ai riflessi occupazionali e agli effetti degli stessi sulle condizioni lavorative, nonché in merito alle professionalità e all’adeguamento formativo del personale coinvolto.

 

Inoltre, una parte centrale del sistema di relazioni sindacali è rappresentata dall’ ONIF, l’Osservatorio Nazionale costituito dalle parti sociali di settore, al quale vengono affidati numerosi compiti, che spaziano dalla facoltà di organizzare specifiche iniziative per la qualificazione e lo sviluppo del settore (dalla rilevazione dei fabbisogni professionali alla promozione di iniziative in materia di formazione, qualificazione e riqualificazione del personale) fino alla promozione di studi sul quadro economico e produttivo del settore, nonché allo studio delle casistiche entro le quali sarà possibile ricorrere a forme contrattuali diverse da quelle già previste nel CCNL, alla luce delle forti variazioni della domanda di lavoro nel settore.

 

Infine, nell’ottica di un possibile sviluppo futuro di tale sistema bilaterale, il CCNL contiene l’impegno delle parti a valutare l’opportunità di costituire, alla scadenza del contratto, un ente bilaterale, qualora fosse ritenuto opportuno, funzionale ed economicamente compatibile.

 

Valutazione d’insieme

 

Pur in un momento di difficoltà e incertezze per il settore, le parti hanno voluto fornire un segnale importante con la firma del rinnovo del CCNL in tempi molto brevi, che è stato accolto con soddisfazione dai protagonisti della trattativa. Le parti sociali hanno infatti messo in evidenza come si sia arrivati al rinnovo del contratto nei tempi stabiliti, considerando che le trattative si sono concluse in poco più di un mese. Oltre a questo primo elemento di “metodo”, il rinnovo punta a fornire risposte importanti sul piano dei contenuti, con garanzie economiche per i lavoratori del settore e un nuovo quadro normativo su questioni centrali quali la salute e sicurezza e lo smart-working.

 

Gioele Iacobellis

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GioeleIacobell1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/132 – Il CIA di Coop Alleanza 3.0 e l’importanza delle relazioni industriali decentrate

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/132 – Il CIA di Coop Alleanza 3.0 e l’importanza delle relazioni industriali decentrate

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 14 novembre 2022, n. 39

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

È stata raggiunta in data 23 settembre 2022 l’Ipotesi di Accordo relativa al Contratto Integrativo Aziendale (di seguito CIA) per i dipendenti di Coop Alleanza 3.0, la più grande cooperativa di consumo in Italia nata nel 2016 dalla fusione di Coop Adriatica, Coop Estense e Coop Consumatori Nord Est.

Il CIA, applicabile a circa 16.000 dipendenti, produrrà i suoi effetti a partire dal 1° gennaio 2023 e scadrà il 31 dicembre 2025, termine oltre il quale entrerà in regime di ultrattività, prorogandosi tacitamente di anno in anno salvo disdetta da parte di una delle due parti.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo è stato sottoscritto dalla Direzione Aziendale di Coop Alleanza 3.0, assistita dalle rappresentanze datoriali ANCC e Legacoop Estense, e dalle Segreterie Nazionali dei sindacati di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs, congiuntamente alle rispettive Segreterie Regionali e Territoriali, oltre che alle RSA ed RSU.

Il contratto integra la disciplina contenuta nel CCNL della Distribuzione Cooperativa applicato dall’azienda, in una logica di raccordo tra livello nazionale e livello aziendale che rispetta quanto previsto dal Protocollo sugli assetti contrattuali del 28 giugno 2000.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La disciplina pattuita interviene su diversi istituti contrattuali, afferenti sia alla parte obbligatoria, che a quella economica e normativa.

Gli elementi più innovativi del CIA in esame emergono dalla lettura degli artt. 16-21, i quali producono i loro effetti sulla delicata materia dell’organizzazione del lavoro. Con tale accordo, infatti, le parti hanno apportato diverse soluzioni innovative al modello organizzativo d’impresa, tramite un articolato normativo che incide sulla disciplina dell’orario di lavoro, delle pause e delle turnazioni, del lavoro domenicale e festivo sino ad arrivare al c.d. “part-time funzionale”.

 

Procedendo con ordine, in materia di orario di lavoro, l’integrativo prevede, per i dipendenti full time assunti a partire dal 22 dicembre 2011 (data di stipula del CCNL della Distribuzione Cooperativa) che abbiano maturato tutte le 104 ore di permesso retribuito secondo le modalità disposte dalla disciplina nazionale, una riduzione dell’orario di lavoro da 40 a 38 ore settimanali, da realizzare tramite l’assorbimento delle 72 ore di ROL (mentre permangono nelle disponibilità volontarie del lavoratore le 32 ore di “permessi ex-festività”).

Significativi elementi di novità vengono introdotti soprattutto sul versante gestionale dei tempi di lavoro, sul quale si è intervenuto con una disciplina più puntuale rispetto a quella prevista nel CCNL, maggiormente aderente alle esigenze organizzative della Cooperativa valorizzando parimenti la conciliazione vita-lavoro del personale dipendente.

 

In particolare, le parti hanno individuato specifici criteri di distribuzione dell’orario di lavoro che spaziano dalla programmazione anticipata degli orari di lavoro (che garantisce settimanalmente ai lavoratori la comunicazione degli orari per le due settimane successive), alla regolamentazione dettagliata del lavoro per turni (tramite la fissazione del turno unico e in particolare del doppio turno, per il quale vengono definiti le durate minime e massime, gli intervalli tra i semi-turni e il numero massimo di doppi turni esigibili settimanalmente e annualmente).  S’interviene, inoltre, sulle materie dell’orario su nastro lavorativo, sui riposi giornalieri e settimanali, sulle pause retribuite e non, sulla programmazione anticipata del piano ferie e soprattutto del piano di aperture domenicali e festive, per il quale il CIA individua una serie di “paletti” aggiuntivi rispetto al CCNL, che vanno dal numero massimo di prestazioni annue esigibili ad un sistema delle maggiorazioni orarie basato su tre scaglioni crescenti (50% per le prime 10 prestazioni, 60% dall’11^ alla 26^ e 70% dalla 27^).

 

Profondamente rivisto risulta anche l’istituto del part-time, sul quale l’accordo ha predisposto una disciplina orientata all’accrescimento dell’orario di lavoro per i lavoratori a tempo parziale tramite l’istituzione di un modello basato sul c.d. “part-time funzionale”. In particolare, con il CIA sottoscritto, la Cooperativa s’impegna a costruire un modello organizzativo imperniato sul part-time da 24 a 30 ore settimanali, da costruire attraverso un piano di almeno 1250 proposte di incremento orario che l’azienda attuerà nel corso della vigenza contrattuale. Tale piano riguarderà prioritariamente tutti i part-time “800 ore” ed i “ciclici” e, successivamente, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, gli altri part-time (dando priorità a quelli con i profili orari più bassi, a quelli con il maggior numero di ore supplementari negli ultimi 24 mesi oppure a coloro che abbiano avuto incrementi temporanei di orario sempre negli ultimi 2 anni). Per questi lavoratori, il part-time funzionale si attiverà tramite la sottoscrizione di un patto da parte del lavoratore della durata di 12 mesi (prorogabile tacitamente di anno in anno), che prevederà l’adesione alle clausole elastiche unitamente all’incremento della base oraria della durata complessiva su base annua del rapporto in essere, nonché il riconoscimento di una indennità di 120,00 € lordi annuali da corrispondere per quote mensili. L’adesione del lavoratore al patto resta di natura individuale e volontaria, e comporta l’accettazione della variabilità del numero di ore lavorate settimanalmente e della loro collocazione temporale, fermo restano il diritto del lavoratore a recedere in qualsiasi momento ottenendo il ripristino dell’orario di lavoro in essere al momento dell’adesione.

 

Se il recesso dal patto è formalizzato trascorsi 4 anni dalla sua sottoscrizione, al lavoratore verrà comunque proposto un incremento strutturale dell’orario di lavoro (ossia all’infuori delle clausole elastiche), commisurato all’orario contrattuale antecedente l’adesione al part-time funzionale. Verranno proposti, in altri termini, part-time “misti” da 20, 24 e 28 ore medie settimanali in base agli orari di lavoro vigenti all’atto della sottoscrizione del patto individuale ed in ogni caso incrementali rispetto ai contratti originari.

 

Altro elemento qualificante dell’intesa è la valorizzazione dell’apprendistato. Infatti, riconoscendo in questo contratto uno strumento utile allo sviluppo di buona occupazione, la Cooperativa s’impegna ad assumere almeno 600 apprendisti nel corso della vigenza contrattuale. Così com’è previsto un percorso di stabilizzazione dei lavoratori e tempo determinato e dei somministrati da condividere assieme alle organizzazioni sindacali.

 

Una disciplina favorevole è riconosciuta anche alla materia della formazione, per la quale l’azienda ha previsto un investimento di oltre 3 milioni di euro corrispondente a circa 150 mila ore finalizzate a potenziare le competenze delle risorse specializzate di rete e le attività di accoglimento dei neoassunti. Inoltre, le parti hanno istituito un’apposita Commissione paritetica finalizzata all’analisi dei fabbisogni, approfondimento e integrazione dei piani formativi annuali predisposti dalla Cooperativa, individuazione di pacchetti formativi in caso di ristrutturazioni aziendali, definizione di piani formativi per l’accesso a finanziamenti pubblici e privati.

 

Soluzioni innovative sono state individuate in tema di salute e sicurezza sul lavoro, tramite l’istituzione di 5 Commissioni Territoriali (ciascuna composta da 6 RLS individuati tra quelli eletti nei punti di vendita del territorio e da 6 componenti individuati dalla Cooperativa, oltre che dal medico componete del territorio e dai Segretari Territoriali di Filcams, Fisascat e Uiltucs interessati) e di una Commissione Nazionale composta da 5 RLS (uno per ogni Commissione Territoriale), 5 componenti individuati dalla Cooperativa e un medico competente, a cui si aggiungono i 3 Segretari Nazionali delle parti sindacali.

 

Si tratta di organismi che si riuniscono, di norma, ogni 3 mesi, con l’obiettivo di produrre analisi e/o proposte per i rispettivi territori di competenza in materia di valutazione dei rischi e DPI; infortuni e malattie professionali; sorveglianza sanitaria; formazione e sicurezza; analisi di casi specifici; tematiche ambientali. Tale impalcatura risponde all’esigenza di uniformare, in considerazione della complessa struttura organizzativa della Cooperativa, i comportamenti in materia di salute e sicurezza nei diversi territori.

 

Quanto al numero degli RLS, il CIA individua i criteri più idonei ad assicurare una rappresentanza adeguata all’effettivo numero dei lavoratori impiegati dalla Cooperativa su base provinciale. Più nello specifico, prescindendo dai requisiti dimensionali delle singole unità produttive previsti dalla legge, l’accordo individua, per ciascuna Provincia, 1 RLS per ogni Ipermercato, 1 RLS ogni 5 supermercati, 1 RLS per ogni magazzino e 1 RLS per ogni sede amministrativa.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul versante retributivo l’accordo istituisce un modello di retribuzione variabile strutturata su due elementi: il Premio di Risultato Periodico e la Retribuzione Variabile Annua.

Il PdR periodico è riconosciuto esclusivamente ai lavoratori in forza presso punti di vendita e magazzini ed è quantificato in 500 euro lordi annui (800 per assistenti di reparto e farmacisti), da erogare trimestralmente sulla base degli obiettivi eventualmente raggiunti in termini di vendite e performance di produttività.

La Retribuzione Variabile Annua è invece collegata all’EBTDA, nel limite di 1.000 euro annui per un IV livello full time, secondo criteri di erogazione che verranno definiti con apposito regolamento entro il 30 novembre 2022.

In alternativa alla liquidazione del premio variabile, sia esso periodico o annuale, l’accordo riconosce ai lavoratori la corresponsione del controvalore lordo spettante sotto forma di flexible benefit.

 

L’accordo interviene anche sulla parte fissa della retribuzione, disponendo, per i lavoratori full time a tempo indeterminato e per gli apprendisti inquadrati al IV livello, un Premio Aziendale di 72 euro lordi, da riproporzionare in base all’orario per i part time e da riparametrare per i dipendenti inquadrati in altri livelli contrattuali. La maturazione di tale premio è progressiva e comunque correlata all’andamento economico. In particolare, l’elemento retributivo viene consolidato annualmente (fino a concorrenza) di un 10% del suo valore pieno se il risultato netto dell’ultimo bilancio della Cooperativa è positivo, e di un ulteriore 10% se il risultato netto della Provincia in cui la Cooperativa è ubicata è anch’esso positivo. Tale meccanismo di consolidamento decorre a partire dal 49° mese di assunzione del lavoratore.

 

Per alcuni profili professionali inquadrati al IV livello, è inoltre riconosciuta un’indennità di mestiere pari a 3 euro lordi per ogni giorno di effettiva presenza (almeno 60 minuti), che non incide sugli altri istituti di legge o contrattuali.

A questi elementi se ne aggiunge un ulteriore di natura retributiva “indiretta”, ovvero lo sconto del 5% sulla spesa effettuata dai lavoratori soci presso i punti vendita di Coop Alleanza 3.0, nel limite di 250 euro annui. È previsto infine, per ogni prestazione in doppio turno effettivamente svolta, il riconoscimento di un buono pasto del valore di 3,50 euro spendibile esclusivamente presso i punti vendita della Cooperativa, importo che raddoppia a partire dal 75° doppio turno effettuato.

 

In materia di welfare, il CIA istituisce una Commissione nazionale welfare finalizzata ad individuare, attraverso il confronto con le organizzazioni sindacali, le erogazioni, i servizi e le prestazioni (aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL), che saranno messe a disposizione dei lavoratori per far fronte a determinati bisogni di natura sociale e familiare.

 

Oltre a tale disposizione, l’accordo prevede l’istituzione della “Banca ore solidali” in favore di tutti i dipendenti che, per far fronte a gravi e documentate situazioni emergenziali personali o familiari, ed avendo usufruito di tutte le giornate di ferie e di permessi maturati, abbiano necessità di permessi aggiuntivi. La Banca ore solidali si alimenta del contributo aziendale di 1.000 ore per la vigenza triennale del CIA (333 ore all’anno) e può essere integrata volontariamente dai lavoratori, i quali potranno destinare fino a un massimo di 4 giorni ciascuno tra ferie e permessi retribuiti.

 

Sono previste, inoltre, diverse misure per il sostegno della genitorialità, come il congedo di paternità obbligatorio, pari a 5 giorni di permesso retribuito aggiuntivi in occasione della nascita del figlio o di adozione; la programmazione degli orari di lavoro esclusivamente attraverso turni unici per i lavoratori in allattamento; la possibilità di richiedere, fino a 8 anni di vita del bambino, la riduzione dell’orario di lavoro; l’aspettativa non retribuita aggiuntiva pari a 18 mesi per l’assistenza ai figli fino a 12 anni; l’aspettativa non retribuita per la nascita del nipote per un massimo di 6 mesi fruibili nel coso del primo anno di vita del bambino.

 

Ulteriori misure di sostegno sociale sono la possibilità di richiedere il part-time reversibile per un massimo di 3 anni in caso di necessità di assistenza dei familiari di primo grado o di 2 anni per la partecipazione a corsi di formazione continua (entrambe cause aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL); l’aspettativa non retribuita fino a un massimo di 3 anni per la riabilitazione dalle dipendenze; l’aspettativa non retribuita “una tantum” (ossia senza l’obbligo di fornire motivazioni) fino a un massimo di  6 mesi.

Inoltre, per tutte le misure che rispondono all’esigenza di assistenza dei familiari, la Cooperativa mette a disposizione dei dipendenti dei “voucher servizi” (nell’ambito di un monte annuo complessivo pari a 10.000 ore) utilizzabili per richiedere il supporto di operatori specializzati che affianchino il lavoratore nelle attività di cura e assistenza.

 

Di particolare rilevanza risulta il sostegno per le donne soggette alla violenza di genere, su cui il CIA interviene predisponendo due azioni di supporto: un periodo di aspettativa non retribuita fino a 3 anni e 90 giorni di permesso retribuito aggiuntivo rispetto a quello previsto dalla legge per le donne inserite in percorsi di protezione, alle quali viene garantita, in aggiunta, la possibilità di richiedere il trasferimento presso altri punti vendita.

Sono infine previste delle deroghe aggiuntive – rispetto a quanto già previsto dalla legge – per la concessione dell’anticipo del TFR, il quale potrà essere richiesto, anche nella misura del 100%, per una delle 7 causali previste dall’accordo, nel rispetto dell’unico requisito dell’anzianità aziendale di almeno 8 anni e previo accoglimento da parte della Commissione welfare.

 

Come norma di chiusura dello strutturato programma di welfare sociale, le parti istituiscono un inedito Fondo di solidarietà, finanziato dalla Cooperativa nella misura di 150mila euro all’anno e finalizzato ad erogare contributi a fondo perduto ai lavoratori venutisi a trovare in situazioni di improvvise esigenze di natura personale o di impellenti necessità economiche. Tale disposizione riposa su un principio solidaristico particolarmente innovativo condiviso dalle parti, secondo cui i lavoratori in difficoltà possono trovare nella Cooperativa un interlocutore a cui rivolgersi.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Oltre alle citate novità che la disciplina pattuita in questo accordo apporta alla fonte nazionale, un elemento che merita particolare attenzione risulta essere la regolamentazione raggiunta in materia di franchising.

Infatti, tenendo conto delle evoluzioni delle modalità produttive e organizzative del comparto, sul versante delle esternalizzazioni l’accordo estende la responsabilità sociale d’impresa oltre il confine dell’istituto dell’appalto (già normato dall’art. 34 del CCNL, il quale prevede il rispetto delle c.d. “clausole sociali”), costruendo una disciplina tutelante anche per i contratti di affiliazione commerciale.

 

L’accordo, infatti, impone alla Cooperativa di inserire, nei suddetti contratti, delle clausole che tutelino i lavoratori dei franchisee, stabilendo in favore di questi il rispetto delle normative vigenti in materia di lavoro, l’applicazione di uno dei 4 CCNL del settore terziario sottoscritti da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs e l’adempimento dei diritti di informazione da parte dei franchisee nei confronti delle organizzazioni sindacali con cadenza annuale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CIA di Coop Alleanza 3.0 rappresenta senza dubbio un accordo particolarmente innovativo per il settore della Distribuzione Cooperativa.

Un’intesa in cui le parti aziendali e sindacali hanno saputo costruire un articolato normativo che ha prodotto i suoi effetti su pressoché tutti gli istituti fondamentali del rapporto di lavoro: organizzazione del lavoro, orario di lavoro, salario variabile e welfare aziendale sono stati oggetto di una profonda integrazione normativa rispetto alla disciplina di rango nazionale.

 

Rilevano, soprattutto, il superamento delle forme contrattuali più precarie e flessibili – in particolare il part-time “800 ore” e quello “ciclico” – tramite la formula del part-time funzionale; la stabilizzazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato e in somministrazione, tramite l’assunzione di 600 apprendisti; l’investimento in formazione, che mette a disposizione 150mila ore finanziate per il potenziamento delle competenze inteso come valore condiviso tra impresa e lavoratori; la costruzione di un pacchetto di welfare aziendale che attenziona in particolar modo i bisogni sociali dei dipendenti, tramite l’istituzione della Banca ore solidali e del Fondo di Solidarietà, corredati da diverse misure che spaziano dal sostegno alla genitorialità alla protezione delle vittime di violenza di genere, passando per l’assistenza ai familiari in condizioni di bisogno; la maggior attenzione alle esigenze di conciliazione vita-lavoro, tramite una cornice normativa che consente ai lavoratori una più efficace gestione del tempo (programmazione delle prestazioni con congruo preavviso, previsione di un intervallo massimo tra un semi turno e l’altro, tetto alle prestazioni domenicali, etc…).

 

Di fondamentale importanza, tenendo conto della prolungata vacanza contrattuale del CCNL della Distribuzione Cooperativa e dell’attuale dinamica inflazionistica, risulta anche la costruzione di un modello di salario variabile correlato alle performance di Cooperativa. Così come l’originalità del meccanismo di consolidamento del Premio Aziendale che, legando la sua maturazione all’andamento economico d’impresa e di territorio, dimostra come, in presenza di relazioni industriali mature, di salario fisso si possa ragionevolmente discutere anche a livello di singola azienda e non solo in occasione dei rinnovi dei CCNL.

 

In conclusione, oltre ai contenuti dell’intesa, meritano di essere attenzionate anche le modalità che le parti si sono date per programmare e gestire in itinere le materie oggetto dell’accordo (oltre che le eventuali controversie che ne deriveranno). In particolare, con l’istituzione di 4 Commissioni Paritetiche (Pari Opportunità, Formazione, Salute e Sicurezza, Welfare), dotate di un monte ore di agibilità per il loro funzionamento pari a 1.200 ore annue, emerge la volontà di orientare le relazioni sindacali aziendali verso il principio della gestione collaborativa e della programmazione congiunta.

 

Jacopo Saracchini

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@JacopoSaracchi1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/131 – Il rinnovo del CCNL Area Acconciatura ed Estetica: verso una cultura inclusiva nei luoghi di lavoro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/131 – Il rinnovo del CCNL Area Acconciatura ed Estetica: verso una cultura inclusiva nei luoghi di lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 novembre 2022, n. 38

 

Contesto del rinnovo

 

Nella serata di lunedì 10 ottobre è stato siglato l’accordo tra Filcams, Fisascat e Uiltucs e le Associazioni datoriali artigiane per il rinnovo del CCNL del comparto Acconciatura, Estetica, Tricologia non curativa, Tatuaggio, Piercing e Centri Benessere. L’intesa raggiunta ha messo fine a un vuoto contrattuale di oltre 75 mensilità e ha evidenziato la volontà delle associazioni artigiane e del sindacato di categoria di confermare il valore delle relazioni industriali nella gestione delle dinamiche occupazionali e retributive del settore, anche nell’attuale congiuntura economica negativa. La sottoscrizione dell’accordo, che interessa 130mila lavoratrici e lavoratori occupati in circa 55mila imprese, è giunta a seguito della grave crisi del settore causata dall’emergenza pandemica che ha messo a dura prova la sopravvivenza delle imprese e, conseguentemente, ha apportato gravi difficoltà nel mercato del lavoro del comparto.

Nel rispetto dell’Accordo interconfederale sul modello contrattuale dell’Artigianato, anche il contratto appena siglato scadrà il 31 dicembre 2022, data entro la quale le Organizzazioni sindacali si impegneranno a presentare una nuova piattaforma per il rinnovo.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne la parte economica, le principali novità riguardano un aumento di 100 euro sui minimi tabellari, parametrato sul 3° livello, di cui 70 saranno erogati subito, con la mensilità di ottobre e i restanti 30 con quella di febbraio 2023. Inoltre, verrà riconosciuta anche un’indennità una tantum per coprire il lungo periodo di vacanza contrattuale, di importo pari a 246 euro, versati in tre soluzioni di cui 100 a novembre, 100 a dicembre e i restanti 46 con la mensilità di marzo 2023. Per tutti gli altri livelli, la riparametrazione degli aumenti retributivi è stata definita e riportata nel verbale di accordo del 14 ottobre 2022. Tale importo sarà erogato ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, secondo le modalità previste dall’accordo stesso.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, all’art. 22 è stata riscritta la disciplina relativa al contratto a termine, la quale recepisce quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2015. Si è dunque proceduto a diminuire la percentuale di lavoratori assumibili con contratto a tempo determinato e la durata massima del contratto, passata da 36 a 24 mesi, prevedendo l’inserimento di una causale stabilita dalla legge per i contratti eccedenti i 12 mesi e, solo per proroghe o rinnovi, dall’ulteriore causale prevista dall’accordo, riguardante le «esigenze di offerta di diverse tipologie di servizi, non presenti nella normale attività e che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale». In aggiunta al periodo massimo, è stata inoltre introdotta la possibilità di estendere il suddetto periodo previa contrattazione territoriale e procedura da effettuare con il supporto dell’assistenza sindacale presso l’Ispettorato del Lavoro Territorialmente competente. Sempre sul tema dei contratti a termine, per quanto riguarda la successione degli stessi, l’accordo ribadisce la regola generale secondo cui il periodo c.d. di raffreddamento fra due contratti è fissato in 10 giorni per i contratti a termine di durata non superiore ai 6 mesi e in 20 giorni per i contratti a termine oltre i 6 mesi. Fanno eccezione le assunzioni a tempo determinato attuate per sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. In questa ipotesi, quindi, in deroga alla norma di legge, è possibile concludere i successivi contratti a tempo determinato senza il rispetto dei periodi di raffreddamento di 10 o 20 giorni.

 

All’art. 25, l’apprendistato professionalizzante è rimasto sostanzialmente invariato rispetto a quanto stabilito dall’accordo precedente del 2014, confermando i precedenti gruppi e le durate dei periodi di apprendistato per le diverse qualifiche professionali. L’unico aspetto di novità è inerente all’aggiornamento dei riferimenti normativi del D. Lgs. n. 81/2015 relativi all’utilizzo di strumenti di flessibilità nell’ambito del rapporto di lavoro part-time.

 

Le novità principali dell’accordo sul piano normativo riguardano tuttavia l’inserimento di alcuni nuovi articoli che, con l’obiettivo di prevenire e diminuire le discriminazioni, evidenziano la necessità di promuovere una cultura maggiormente inclusiva nei luoghi di lavoro. In particolare, agli artt. 61 e 61 bis è stato introdotto il recepimento della Convenzione ILO 190 per il contrasto e la prevenzione della violenza e molestie nei luoghi di lavoro, con la previsione di specifiche misure sul punto. Oltre a corsi di formazione e interventi informativi finanziati da Fondartigianato per incoraggiare la dignità e la libertà della persona nel settore, la donna vittima di violenza potrà disporre di 90 giorni di permessi non retribuiti in aggiunta ai 90 giorni di congedo previsti per legge. La lavoratrice avrà inoltre diritto alla trasformazione, anche temporanea, del rapporto a tempo pieno in tempo parziale e viceversa, potrà presentare richiesta di trasferimento presso un altro salone o negozio della stessa categoria e chiedere l’esonero dai turni disagiati per un periodo di un anno.

In aggiunta, è stato aggiornato l’art. 32 nel quale viene integralmente riportata la normativa legale in essere in materia di congedo di maternità, congedo di paternità obbligatorio per un periodo di 10 giorni lavorativi, congedo parentale indennizzato in applicazione alla recente normativa e permessi per assistenza al figlio usufruibili nei primi tre anni di vita. Si evidenzia dunque come l’obiettivo delle normative europee e nazionali di perseguire un’unificazione e un aiuto effettivo ai lavoratori–genitori, sia stato recepito anche all’interno del CCNL Acconciatura ed Estetica.

 

L’ulteriore novità fa riferimento all’art. 44 il quale, in applicazione della Legge n. 76/2016, stabilisce l’applicazione delle disposizioni contrattuali che regolano il congedo matrimoniale anche alle parti dell’unione civile, prevedendo che le disposizioni contenenti le parole “coniuge/coniugi” o termini equivalenti, trovino applicazione anche ad ognuna delle parti dell’unione civile.

 

Infine, si segnala l’estensione dell’articolato contrattuale dedicato ai lavoratori tossicodipendenti e ai loro familiari anche a quanti vivono condizioni di dipendenze psicotrope, alcoliche e ludopatiche e che seguano programmi terapeutici e riabilitativi.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda infine la parte obbligatoria, le Parti, con l’obiettivo di debellare il lavoro nero e sommerso, presente da anni nel settore, hanno convenuto di avviare i lavori dell’Osservatorio nazionale di Settore che dal prossimo mese di dicembre sarà impegnato nella valutazione dei problemi inerenti in particolare le tematiche dell’illegalità e dell’abusivismo della professione. Si evidenzia infatti come la funzione dei settori dell’acconciatura e dell’estetica anche nelle dimensioni aziendali minime, sia tale da necessitare di una politica globale che colga gli elementi di peculiarità presenti nelle imprese. Le Associazioni datoriali e le Organizzazioni sindacali hanno dunque concordato sull’esigenza di individuare politiche congiunte di sviluppo di Settore che, approfondendo le problematiche che investono la categoria e sviluppando un sistema organico di relazioni sindacali, siano finalizzate a un miglioramento dei livelli occupazionali e a garantire lo sviluppo dell’intero Settore.

 

È stato inoltre ribadito dalle Parti che il presente CCNL debba essere individuato come un complesso unitario e inscindibile che si inserisce nel contesto legislativo vigente quale trattamento nel suo insieme inderogabile. Le parti hanno dunque concordato sulla corretta applicazione dell’accordo in tutte le sedi istituzionali competenti, anche al fine di garantire omogenee condizioni di concorrenza per tutte le imprese destinatarie di tale accordo.

 

Da ultimo, in relazione alla contribuzione alla bilateralità, è stato recepito l’Accordo Interconfederale del 17 dicembre 2021 con decorrenza 1° ottobre 2022. Dalle competenze di ottobre 2022, dunque, trova applicazione la contribuzione all’Ente Bilaterale Nazionale dell’Artigianato (EBNA) pari ad euro 11,65 mensili, alla quale si aggiunge lo 0,60% (0,45% a carico del datore di lavoro e 0,15% a carico del lavoratore) dell’imponibile previdenziale per FSBA.

 

Valutazione d’insieme

 

La lunga fase di carenza contrattuale si è chiusa con un rinnovo che, nonostante non sia stato portatore di cambiamenti di ampia portata, è stato capace di fornire un incremento salariale tangibile nell’immediato, di recepire l’evoluzione normativa in termini di flessibilità aziendale e di bilateralità settoriale e apprendistato professionalizzante e soprattutto di fare propri gli obiettivi di inclusione e tutele nei luoghi di lavoro, dando ampio spazio al contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro.

La sfida che si pone adesso per le parti sociali del settore è quella di dare continuità alla contrattazione, aprendo sin da inizio anno una trattativa che possa portare nei tempi previsti a un contratto rinnovato e che sappia dare un’ulteriore risposta economica a lavoratrici e lavoratori, dimostrandosi capace di seguire tempestivamente l’evoluzione costante delle diverse professionalità che il contratto rappresenta.

 

Elena Zanella

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@e__zanella

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/130 – CCNL Pesca: tutela della redditività del settore e del potere d’acquisto dei lavoratori

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/130 – CCNL Pesca: tutela della redditività del settore e del potere d’acquisto dei lavoratori

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 settembre 2022 Federpesca, Coldiretti Impresa Pesca e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil hanno sottoscritto il verbale di rinnovo del CCNL per gli addetti su natanti esercenti la pesca marittima del 19 marzo 2019 e scaduto il 31 dicembre 2021. Il CCNL viene applicato da un numero medio di 2.287 imprese a 11.148 lavoratori, secondo quanto registrato dal flusso dati Uniemens 2021.

 

Come sottolineato dai comunicati delle parti sociali, tale rinnovo, che sarà valido per il quadriennio 2022-2025, rappresenta un segnale di vitalità e di responsabilità del settore ittico nazionale in un momento di grave crisi causata dell’aumento dei costi di produzione e dalle conseguenze dell’inflazione, che mettono a dura prova un settore produttivo vitale del nostro Paese e del made in Italy.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti, con riferimento alla parte economica è stata innanzitutto prevista una crescita del minimo monetario garantito. Durante il periodo di vigenza del contratto la dinamica salariale concordata dalle parti condurrà a un aumento del 6,5% dei minimi tabellari in due tranche. La prima tranche, a partire dal 1° ottobre 2022, porterà ad un aumento del 3% mentre la seconda, dal 1° ottobre 2023, di un ulteriore 3,5%.

 

Al fine di tutelare il potere di acquisto di lavoratrici e lavoratori, le parti hanno altresì concordato di incontrarsi a metà della vigenza del contratto, al fine di valutare sulla base dell’andamento economico eventuali soluzioni salariali necessarie in tal senso.

 

Per quanto afferisce alle indennità, è stato stabilito un aumento di quelle dovute dall’armatore nei confronti di coloro che sono impiegati nel comparto della pesca oceanica, in caso di perdita di tutti o della maggior parte degli effetti personali in caso di sinistro. A fronte di tale situazione, la maggiorazione delle indennità di perdita di corredo e di perdita di strumenti professionali e utensili è del 10% per ciascuna figura professionale.

 

Sempre a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori del settore, le parti hanno infine previsto un potenziamento del welfare contrattuale erogato tramite il sistema bilaterale.

Da questo punto di vista in materia di previdenza complementare, le parti hanno individuato Agrifond quale fondo pensione di riferimento del settore. Per facilitare l’adesione dei lavoratori al Fondo, viene demandato ad un’apposita commissione paritetica di avviare le procedure di negoziato, il cui compito dovrà concludersi non oltre il 31 gennaio 2023.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, invece, il rinnovo apporta delle modifiche alla disciplina del riposo settimanale e delle festività.

 

In entrambi i casi, viene aumentato il livello dell’indennità riconosciuta ai lavoratori, a livello di marineria, a decorrere dal 1° ottobre 2022. Infatti, le parti stabiliscono che i lavoratori hanno diritto a percepire un’indennità non inferiore a 22 euro per i giorni festivi in deroga sulla base del calendario delle festività appositamente concordato e un’indennità giornaliera di pari importo in caso di prestazione lavorativa nelle giornate di sabato e/o domenica, in quanto giornate in cui cade di norma il riposo settimanale.

 

Relativamente alla disciplina di quest’ultimo, oltre all’entità dell’indennità dovuta in caso di lavoro di sabato e/o domenica, le parti stabiliscono che, fermo restando il periodo di quest’ultimo di almeno 48 consecutive legate al fermo dell’attività di pesca e dell’imbarcazione, se nell’ambito della pesca costiera e mediterranea diviene necessaria una diversa organizzazione settimanale che non consente la coincidenza del periodo di riposo con le giornate di sabato e domenica, allora la contrattazione collettiva di marineria potrà prevedere, mediante apposito accordo sindacale, l’attività di pesca il sabato e la domenica per un massimo di 45 giornate annuali solo se nei precedenti 10 giorni è dimostrabile un’effettiva interruzione delle attività di pesca, corrispondente ai giorni per cui si chiede la prestazione lavorativa di sabato e domenica.

 

Ad ogni modo, al fine di tutelare la redditività dell’attività di pesca e facilitare l’organizzazione del lavoro, le parti sottoscriventi si impegnano a proporre entro il mese di ottobre di ogni anno il numero di giornate di pesca necessarie in un anno solare.

 

Un’ulteriore novità dal punto di vista normativo si registra nell’inserimento di una sezione specifica relativa ai lavoratori non imbarcati e dipendenti dalle imprese che armano navi da pesca. Sotto questo aspetto le parti hanno individuato e definito il sistema di inquadramento professionale nonché il trattamento retributivo ma rinviano l’applicabilità di tale previsione alla conclusione di un percorso di regolamentazione normativa affidato ad un’apposita commissione tecnica, la quale dovrà pronunciarsi comunque entro il limite massimo del 31 gennaio 2023.

 

Parte obbligatoria

 

Relativamente all’assetto delle relazioni sindacali le parti confermano quanto stabilito nel precedente rinnovo in materia di procedure di condivisione e partecipazione dei lavoratori all’impresa, sia a livello nazionale che regionale o interregionali.

 

Sotto questo profilo, la novità che si registra riguarda l’impegno delle parti a trovare soluzioni contrattuali adeguate a perseguire una sostenibilità sociale e ambientale, per tutelare e salvaguardare gli ecosistemi marini locali e nazionali. In tal senso l’obiettivo è favorire iniziative congiunte che coinvolgano anche le istituzioni, in modo da salvaguardare il livello occupazionale e divulgare buone pratiche di difesa dell’ambiente.

 

Per promuovere la contrattazione di secondo livello e l’adesione al sistema di bilateralità viene poi stabilito un aumento delle obbligazioni economiche alternative dovute al lavoratore in caso di mancata stipula o rinnovo del contratto collettivo aziendale e in caso di mancata contribuzione alla bilateralità. Pertanto, sempre a partire dal 1° ottobre 2022, in tutte e due i casi il datore di lavoro dovrà erogare al lavoratore una quota di retribuzione mensile pari a 30 euro lordi mensili.

 

Infine, alcune novità si registrano anche rispetto alla procedura di rinnovo del CCNL: sotto questo aspetto, le parti stabiliscono che esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato da uno dei contraenti almeno sei mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r o pec) oppure in caso di invio della piattaforma di rinnovo tre mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r) o, ancora, a seguito dell’inizio di una trattativa di rinnovo almeno due mesi prima della scadenza.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, quanto concordato dalle parti nel rinnovo del CCNL Pesca testimonia la profonda attenzione nei confronti delle imprese e degli addetti impiegati nel settore, come dimostrato dalle novità introdotte in materia di trattamento retributivo e welfare contrattuale. Questioni sulle quali non appare mai semplice trovare un punto di equilibrio tra le parti, specialmente in una fase complessa come quella attuale.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/129 – L’Accordo sul P.L.O. Ferrero

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/129 – L’Accordo sul P.L.O. Ferrero

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Il 13 settembre 2022, in occasione dell’incontro di informativa annuale tra la Direzione aziendale del Gruppo Ferrero e il Coordinamento nazionale delle rappresentanze sindacali unitarie e delle rappresentanze sindacali della rete commerciale, assistito da Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil nazionali, è stato siglato un accordo relativo Premio legato ad obiettivi (di seguito “P.L.O.”), con riferimento all’anno gestionale 2021/2022.

 

Più precisamente, l’accordo si basa sull’esame dell’andamento dei parametri del P.L.O. nel suddetto anno gestionale, effettuato nel corso dell’incontro di informativa. I parametri il cui andamento è stato oggetto di valutazione sono quelli che strutturano il Premio così come previsto dal capitolo “Premio legato ad obiettivi” di cui all’accordo integrativo di gruppo del 18 luglio 2018, e al relativo Allegato 1.

 

Ai sensi dell’accordo del 2018, il 30% del P.L.O. è collegato al parametro economico “Return on sales” o “R.O.S.”, calcolato prendendo a riferimento il conto economico dei bilanci delle Società del gruppo. L’entità della quota di premio relativa al parametro economico è determinata in base ad una scala di calcolo, per cui il 40% dell’importo si ottiene con un valore del R.O.S. del 4%, ed il 100% dell’importo con un valore del R.O.S. del 9,5%.

 

Il restante 70% del P.L.O. è collegato al parametro gestionale “Eccellenza qualitativa”, composto dagli indici Qualità, Scarti e Freschezza, misurati a livello di sito, area o deposito, salvo che per le funzioni di staff, cui si riconosce la media ponderata dei risultati conseguiti a livello di sito, area o deposito.

 

Infine, sempre in base all’accordo del 2018, l’ammontare economico del P.L.O. potrà essere ripartito a livello individuale in funzione del contributo dato dal singolo lavoratore al contenimento della percentuale di assenteismo, secondo un criterio di proporzionalità appositamente definito.

 

L’importo del P.L.O. messo in palio per il periodo di riferimento 2021/2022, come previsto nell’accordo integrativo del 2018, è di 2.450,00 € lordi.

Tornando all’accordo del 2022, sulla base dell’esame dell’andamento dei suddetti parametri, le Parti ha certificato che sono stati conseguiti i seguenti importi: 2383,93 € per lo stabilimento di Alba; 2.403,94 € per lo stabilimento di Balvano; 2.421,09 € per lo stabilimento di Pozzuolo Martesana, 2.401,08 € per lo stabilimento di Sant’Angelo dei Lombardi; 2.289,61 € per le aree e i depositi e infine, 2.382,08 € per lo staff.

 

Le Parti, nella verifica dell’andamento degli indicatori ai fini della determinazione degli importi premiali, hanno tenuto conto dell’impatto sul parametro dell’assenteismo legato al Covid – 19; in particolare, hanno esplicitamente neutralizzato la voce di assenza per malattia nei mesi di gennaio e febbraio 2022, individuati come i mesi più critici dal punto di vista dei contagi. La finalità della previsione è chiaramente quella di non penalizzare i lavoratori per assenze dovute ad una situazione di contagio di carattere eccezionale, del tutto estranea alla finalità, esplicitata nell’accordo del 2018, di continuare a perseguire l’obiettivo della riduzione dell’assenteismo.

 

Infine, ulteriore novità nel sistema premiale di Ferrero, è previsto che i lavoratori a tempo indeterminato possano, su base volontaria, scegliere di convertire un importo del P.L.O. (300, 500 o 700 €) in flexible benefits, accedendo alla piattaforma online Ferrero Care. La possibilità di conversione parziale del P.L.O in servizi di welfare è una novità per i lavoratori della Ferrero, resa possibile da un apposito accordo aziendale del 3 marzo 2022.

 

Nel complesso, l’accordo sul P.L.O. del 13 settembre 2022 conferma l’attenzione del Gruppo Ferrero ad impostare, anche su questo tema, una relazione di tipo partecipativo con le organizzazioni e le rappresentanze sindacali, avendo come obiettivo condiviso l’attenzione alla persona delle lavoratrici e dei lavoratori.

 

Massimiliano Albanese

Segretario nazionale Fai Cisl

@MaxAlbaneseFai

 

Alessandro Alcaro

Coordinatore nazionale Fai Cisl

@AlexAlcaro

 

Accordi collettivi, rappresentanza e normativa antitrust: arrivano le linee guida della Commissione Europea

Accordi collettivi, rappresentanza e normativa antitrust: arrivano le linee guida della Commissione Europea

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 10 ottobre 2022, n. 34

 

Il 29 settembre 2022 la Commissione Europea ha adottato delle linee guida per dirimere il (possibile) conflitto tra la normativa euro-unitaria in materia di antitrust e gli accordi collettivi dei lavoratori autonomi. Come è noto, l’art. 101 del TFUE vieta la stipulazione di accordi tra imprese che restringono la concorrenza. Se da un lato, il contratto collettivo negoziato tra rappresentanze dei lavoratori dipendenti e rappresentanze dei datori di lavoro non viene considerato in contrasto con l’art.101 TFUE, dall’altro, occorre considerare che i lavoratori autonomi vengono considerati dalla giurisprudenza euro-unitaria alla stregua di “imprese”: da qui il rischio di violare la normativa antitrust nel caso di negoziazione di accordi collettivi aventi ad oggetto tariffe e/o condizioni di lavoro.

 

Le linee guida hanno l’obiettivo di chiarire in quali circostanze le rappresentanze dei lavoratori autonomi possono negoziare un accordo collettivo per il miglioramento delle condizioni di lavoro. Sono il frutto di un lungo iter, iniziato nel 2020 e proseguito nel dicembre 2021, con cui la Commissione Europea ha proposto una serie di misure volte a migliorare le condizioni del lavoro svolto mediante piattaforma digitale, con l’obiettivo di sostenere una crescita sostenibile delle piattaforme di lavoro digitale nell’UE. Il progetto comprendeva: 1) una proposta di direttiva sul miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme (cfr. F. Capponi, Dalla Commissione Europea una proposta di direttiva sul lavoro tramite piattaforma digitale: il punto sulle previsioni in materia di qualificazione del rapporto di lavoro, in Bollettino ADAPT 13 dicembre 2021, n. 44); 2) una comunicazione contenente indicazioni su come sfruttare appieno i vantaggi derivanti dalla digitalizzazione per il futuro del lavoro; 3) infine, un progetto di orientamenti che riguardante chiarimenti sull’applicazione del diritto della concorrenza dell’UE in materia di contratti collettivi dei lavoratori autonomi individuali, compresi coloro che lavorano mediante piattaforme di lavoro digitali.

 

La Commissione successivamente ha avviato una consultazione pubblica, invitando i diversi stakeholders (cittadini, imprese, parti sociali, mondo accademico, enti governativi e tutti i diversi portatori di interessi) a presentare osservazioni sul progetto relativo ai contratti collettivi riguardanti le condizioni di lavoro dei lavoratori autonomi individuali e le relative aporie con la materia concorrenziale.

 

Gli orientamenti pubblicati dalla Commissione il 29 settembre pongono una serie di chiarimenti sulle circostanze nelle quali determinate tipologie di lavoratori autonomi possono unirsi con l’obiettivo di negoziare collettivamente condizioni di lavoro senza entrare in conflitto con le norme di concorrenziali di matrice sovranazionale. Sul tema è intervenuta anche la Commissaria per la concorrenza dell’Unione Europea che ha messo in luce come “Getting together to collectively negotiate can be a powerful tool to improve such conditions. The new Guidelines aim to provide legal certainty to the solo self-employed people by clarifying when competition law does not stand in the way of their efforts to negotiate collectively for a better deal”. Pertanto, l’obiettivo delle nuove linee guida è quello di fornire una certezza giuridica ai lavoratori autonomi che si trovano in una condizione negoziale debole o di dipendenza economica rispetto ai committenti, cercando di chiarire quando il diritto della concorrenza non ostacola lo sforzo di negoziazione collettiva per ottenere migliori condizioni lavorative. La Commissione ritiene che la condizione di dipendenza economica si realizzi quando un lavoratore autonomo “on average, at least 50 % of total workrelated income from a single counterparty, over a period of either one or two years”, cioè quando almeno il 50% del reddito totale è legato ad un unico committente.

 

Gli orientamenti stabiliscono, nel punto III del progetto, che il diritto della concorrenza e l’art.101 TFUE non si applichino alle forme di rappresentanza collettiva dei lavoratori autonomi che si trovino in una situazione affine a quella dei lavoratori subordinati, quali i lavoratori autonomi che prestano servizi esclusivamente o prevalentemente a una sola impresa, lavorando di fianco a lavoratori autonomi o fornendo servizi a una piattaforma di lavoro digitale o attraverso una piattaforma.

 

La Commissione Europea si è posta l’obiettivo di un monitoraggio costante e una revisione di dette linee guida entro il 2030 tramite riunioni periodiche con le parti sociali europee. Queste iniziative fanno parte di una serie di azioni che la Commissione sta portando avanti con l’obiettivo di garantire condizioni migliori ai lavoratori autonomi che eseguono la propria prestazione lavorativa tramite piattaforme digitali.

 

La progettualità della Commissione su questa materia è indirizzata nell’invertire quella che è stata la pregressa impostazione sugli accordi collettivi tra lavoratori autonomi da parte della normativa, e, soprattutto, della giurisprudenza della Corte di Giustizia. Diverse pronunce intervenute nel corso del tempo – a tal proposito si ricordino la sentenza Albany e la sentenza FNV Kunsten – hanno confermato questo orientamento restrittivo, che ha visto di fatto annullare le intese sottoscritte collettivamente da associazioni di attori, musicisti o altri lavoratori autonomi. L’impostazione seguita dalla Commissione Europea sembra prendere atto del profondo cambiamento strutturale che è avvenuto nell’ambito del mercato del lavoro autonomo ove i lavoratori sembrerebbero non godere più della indipendenza e forza contrattuale che normalmente derivava dallo status di lavoratore autonomo. Pertanto, sembrerebbero aprirsi degli spazi di contrattazione collettiva per i lavoratori autonomi in difficoltà per migliorare la propria situazione contrattuale.

 

Il profilo di maggiore rilevanza degli orientamenti, essendo la matrice quella della soft low, è quello attinente all’applicazione del diritto della concorrenza dell’UE, alle prerogative degli Stati membri e delle parti sociali. Le attuali impostazioni giurisprudenziali dominanti della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, calate nel contesto italiano, potrebbero avere dei riflessi notevoli sulla legittimazione di alcuni soggetti e di alcune categorie (quali le rappresentanze delle professioni ordinistiche) a stabilire l’equità dei compensi professionali1. Anche in tal caso la giurisprudenza europea ha sempre identificato gli ordini professionali come cartelli di imprese impedendo perciò misure restrittive della libertà concernenti l’emanazione di tariffe professionali e dando anzi la stura al loro definitivo superamento. In questa prospettiva, che vede (ri)emergere una nuova legittimazione di soggetti collettivi ad agire negoziando accordi sindacali, potrebbero beneficiarne anche enti esponenziali come gli ordini professionali tramite una valorizzazione dei concetti di dipendenza e debolezza contrattuale del professionista. Si pensi ad esempio alla tematica dell’equo compenso e alle diverse proposte2 esaminate nel corso della legislatura appena conclusa (e non approvate, se non in prima lettura in uno dei due rami del parlamento) che attribuivano agli ordini il potere di adottare modelli di convenzione vincolanti ritenuti presuntivamente equi.

 

Concludendo, le problematiche applicative sono di non poco conto nel caso di recepimenti delle linee guide nei singoli contesti nazionali. Potrebbero configurarsi scenari in netta controtendenza con impostazioni consolidate nella prassi del diritto antitrust italiano che sin dal 2017, tramite l’Autorità garante per la concorrenza e per il mercato, si è pronunciata con pareri netti in merito al tema equo compenso, ritenuto come una surrettiziareintroduzione delle tariffe minime nell’ordinamento” che si “pone in stridente controtendenza con i processi di liberalizzazione che, negli anni più recenti, hanno interessato il nostro ordinamento anche nel settore delle professioni regolamentate”.

 

In ogni caso, rimane centrale il tema dello sviluppo di sistemi di rappresentanza adeguati e la necessità di nuove forme di tutela del lavoro autonomo (interamente inteso) che non vadano a configurare anomalie nella concorrenza. Il rapporto tra diritto della concorrenza e diritto del lavoro è una tematica molto spinosa. Infatti, risulta ancora attuale il monito di Mario Grandi: “il diritto del lavoro (forse anche quello autonomo) non è in genere amico della libertà” e “la legislazione del lavoro riflette, nel suo decorso storico, un processo costante di restrizione dell’illimitata libertà d’impresa” (cfr. M. Grandi, In difesa della rappresentanza sindacale, DLRI, 2004, n. 104).

 

Andrea Zoppo

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@AndreaZoppo

 

1 Pur con i dovuti adattamenti ai singoli contesti nazionali è la stessa Commissione a prendere come riferimento nel punto 3.1 delle guidelines il caso della professione di architetto mono committente di un unico studio.

2 Cfr. la proposta AC.301 a prima firma Meloni, la proposta AC.1979 a prima firma Mandelli, AC.2192 a prima firma Morrone, AC. 2741 a prima firma Bitonci, AC. 3058 a prima firma Di Sarno, AC.620 a firma Porchietto, AS.1425 a firma Santillo.

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/128 – Il rinnovo del CCNL Elettrici: affrontare la transizione in atto valorizzando le relazioni industriali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/128 – Il rinnovo del CCNL Elettrici: affrontare la transizione in atto valorizzando le relazioni industriali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 ottobre 2022, n. 36

 

Il 18 luglio 2022, dopo oltre sei mesi di trattative, è stato siglato il rinnovo del CCNL del settore Elettrico, da parte di Elettricità Futura, Utilitalia, Energia Libera e dei rappresentanti delle maggiori aziende elettriche del Paese, sul fronte aziendale, e dalle federazioni sindacali del settore Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec-Uil per i lavoratori. L’accordo riguarda circa 60 mila lavoratori e sostituisce il precedente contratto collettivo, scaduto il 31 dicembre 2021. L’intesa, che scadrà il 31 dicembre 2024, rappresenta un passo avanti non indifferente per la parte economica – con l’aumento di 243€ sul TEC nel triennio – e anche per la parte normativa, vista la previsione di significative novità su diversi istituti.

 

Parte economica

 

Sul piano dei contenuti, si registrano significativi passi avanti per quanto riguarda la parte economica, anche alla luce del rincaro dei costi energetici e delle previsioni inflattive sul triennio. In particolare, l’aumento del trattamento economico complessivo nei tre anni sarà di 243€ per un montante complessivo di 4750€, composto da minimi, produttività e welfare: oltre ai 225€ di aumento medio sul trattamento economico minimo, infatti, si aggiungono 15€ destinati al premio di produttività erogato per 14 mensilità per due anni e 3€ a carico delle aziende per l’incremento del welfare aziendale, e cioè un versamento mensile di un importo aggiuntivo a partire dal 1 gennaio 2023 sui fondi di previdenza complementare. La previsione di tale contributo ulteriore per la previdenza complementare si affianca alla conferma degli importi aggiuntivi definiti dai rinnovi precedenti in materia di assistenza sanitaria integrativa.

 

Gli incrementi risultano significativi rispetto al precedente rinnovo che, per il triennio 2019-2021, aveva fissato in 104€ gli elementi minimi. Nello specifico, l’aumento dei minimi sarà riconosciuto in quattro tranches: 60€ dal 1°ottobre 2022, 65€ dal 1° luglio 2023, 65€ dal 1° luglio 2024 e 35€ dal 1° ottobre 2024. Le Parti, peraltro, hanno confermato la metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi già utilizzata nel precedente rinnovo, considerando quindi la possibilità che le quote relative alla produttività possano rientrare nel trattamento economico minimo in caso di IPCA superiore di almeno 0,5% rispetto alle previsioni sul triennio.

 

Inoltre, l’accordo ha previsto anche un aumento della retribuzione degli apprendisti (pari a +6% il primo anno, +5% il secondo anno e +6% per il terzo anno), nonché un incremento di 2 euro per quanto riguarda il trattamento delle singole giornate di reperibilità: complessivamente, gli incrementi economici superano il 9% delle previsioni inflattive sul triennio, considerato anche l’una-tantum relativo alla vacanza contrattuale dal 1° gennaio 2022 al 1° ottobre 2022 dall’ammontare di 450€.

 

Parte normativa

 

Anche per quanto riguarda la parte normativa, il rinnovo introduce importanti novità.

In primo luogo, sul tema dell’apprendistato, le Parti hanno ridefinito le categorie di corrispondenza alle qualificazioni e hanno disciplinato l’apprendistato di alta formazione e ricerca, i cui destinatari sono gli studenti del ciclo di istruzione terziaria iscritti a corsi di laurea triennale o magistrale, ITS e dottorati di ricerca. Tale aspetto risulta strategico per l’ingresso di giovani nel mondo del lavoro mediante una tipologia contrattuale – ad oggi assai poco utilizzata – che valorizza a pieno l’esperienza formativa e che apre le porte a nuovi talenti nelle aziende. Sempre con riferimento all’apprendistato, le Parti hanno elevato il periodo di comporto a 270 giorni nei casi di malattia grave, oltre a prevedere la possibilità di aspettativa fino a 12 mesi una volta superato lo stesso periodo.

 

Sul tema dei contratti di lavoro a tempo determinato, invece, il rinnovo introduce alcune specifiche nuove causali di ricorso, ai sensi dell’articolo 19, comma 1 lett. b-bis del D.Lgs. n. 81/2015e interviene sul periodo di prova e sul diritto di precedenza nei rapporti a termine. Su questi due aspetti, le parti precisano innanzitutto che in nessun caso la prova potrà essere superiore alla metà della durata prevista dal contratto. Inoltre, i lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore ai 6 o 9 mesi avranno diritto di precedenza rispettivamente nei 12 o 18 mesi successivi.

 

Per quanto riguarda il lavoro agile, le parti, oltre a distinguere espressamente in fase di premessa lo smart working dal telelavoro(definito come una “prestazione continuativa di lavoro subordinato a distanza in cui il luogo in cui viene svolto è predefinito e stabilmente individuato ed è soggetto alla vigilanza del datore di lavoro”), le parti fissano alcuni principi di riferimento anche richiamando il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021: volontarietà di adesione, alternanza tra sede aziendale e smart working per favorire l’integrazione con il contesto aziendale e i colleghi, flessibilità organizzativa, parità di genere e di trattamento, adozione di soluzioni tecnologiche per favorire l’accesso alle comunicazioni sindacali, sicurezza e formazione adeguata.

 

Quanto all’orario di lavoro, invece, il rinnovo riconosce il diritto alla disconnessione per tutti i lavoratori e non solo durante il lavoro agile, ed estende la disciplina della banca ore – che consente di accantonare ore di straordinario prestate in alternativa al pagamento delle stesse – alle aziende che occupano più di 100 dipendenti e in caso di superamento delle 140 ore semestrali di lavoro straordinario, festivo o notturno. In tema di reperibilità, oltre alla già citata maggiorazione del trattamento, l’intesa interviene sul riposo, prevedendo un’ulteriore disposizione migliorativa che considera la continuità dell’intervento in caso di 2 interventi notturni separati da un intervallo pari o inferiore a due ore e riconoscendo il diritto da 1 a 2 giorni di riposo in caso di impegno superiore alla norma.

 

Le Parti hanno rivisto anche la disciplina delle ferie: oltre i 6 anni di anzianità (e non più oltre gli 8 anni), infatti, i dipendenti matureranno un giorno lavorativo ulteriore per ogni anno fino ad arrivare ad un massimo di 24 giorni lavorativi.

 

Per quanto riguarda la disciplina di assenze e congedi, il rinnovo interviene innanzitutto sui permessi non retribuiti per malattia dei figli, estendendo la loro fruibilità fino a 12 anni di età e fino a 7 giorni annui e promuovendo l’attivazione di iniziative a livello aziendale per sviluppare azioni a sostegno della paternità.Inoltre, di particolare rilievo è la previsione per cui, in situazioni eccezionali (opportunità di accrescimento di conoscenze, competenze o situazioni familiari rilevanti) , potrà essere riconosciuto un periodo di aspettativa anche superiore ad un anno e comunque fino ad un massimo di 24 mesi.

 

In materia di formazione con il rinnovo vengono incrementate le ore di diritto alla formazione fino a 32 ore nel triennio a partire dal 2023 e a 40 ore a partire dal 2024 e vengono integrate le linee guida del modello formativo, con il riferimento alla necessità di rafforzare i profili di potenziale “ricollocabilità dei lavoratori all’interno e all’esterno del settore in caso di crisi o riorganizzazione aziendale”. In particolare, le Parti si sono impegnate ad attuare per il triennio 2022-2024 iniziative formative per una media annuale pro capite non inferiore a 45 ore, riservandosi la possibilità di erogare formazione anche al di fuori dell’orario di lavoro (previo esaurimento delle spettanze e ferma l’erogazione durante l’orario di lavoro per la formazione rientrante nei piani attivati con accordo sindacale).

 

Le ultime novità della parte normativa riguardano l’introduzione della disciplina di ferie e permessi solidali e la previsione di ulteriori permessi legati al tema della violenza di genere: in particolare, il rinnovo introduce un diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo retribuito di sei mesi, nonché un diritto a fruire di ulteriori periodi di aspettativa entro i limite massimo di 24 mesi, un diritto al trasferimento per garantire la tutela dell’incolumità e il sereno svolgimento della prestazione lavorativa e la possibilità di agevolazioni nell’utilizzo di modalità flessibili di lavoro (quali ad esempio part-time e lavoro agile).

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, il rinnovo prevede un’azione di monitoraggio delle parti in merito alle pratiche contrattuali aziendali sul alavoro agile, con l’obiettivo di favorire la diffusione e la conoscibilità di nuovi modelli organizzativi e sistemi di relazioni industriali avanzati. Inoltre, vengono introdotte delle specifiche linee guida per lo sviluppo della partecipazione delle imprese del settore elettrico. Nello specifico, tali linee guida prevedono che si possano valutare altre forme di partecipazione agli obiettivi e ai risultati aziendali rispetto a quelle finora presenti, mediante un utilizzo più ampio delle risorse derivanti dal premio di risultato con finalità partecipative, e che debba essere incentivata la condivisione di esperienze formative co-progettate.

 

La parte obbligatoria vede inoltre, tra le varie previsioni, un rafforzamento del ruolo dell’Organismo bilaterale “Salute, Sicurezza e Ambiente” e dell’Organismo Bilaterale per la formazione del settore elettrico, che si concentrerà sulla valorizzazione di percorsi di ricollocazione dei lavoratori e su iniziative a sostegno della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro. In tema di pari opportunità,  la “Commissione paritetica nazionale sul tema della condizione del lavoro femminile e della realizzazione delle pari opportunità e inclusione nel settore elettrico” avrà ulteriori compiti, tra cui favorire la conoscenza e la diffusione delle migliori politiche di parità di genere a livello aziendale, promuovere iniziative di orientamento scolastico a sostegno del lavoro femminile e dell’occupabilità e monitorare le politiche di settore in tema di inclusione e disabilità. Anche la “Carta dei valori della persona nelle imprese del settore elettrico” e il contrasto alla diffusione dei c.d. “contratti pirata” negli appalti testimoniano l’impegno delle Parti nella parte obbligatoria del contratto.

 

Infine, una novità particolarmente rilevante riguarda l’istituzione di una “Commissione Paritetica nazionale delle nuove professionalità, competenze emergenti e classificazione” mediante la quale le parti si impegnano ad approfondire l’impatto della digitalizzazione, dell’innovazione tecnologica e della transizione energetica sui mestieri tradizionali e ad operare una ricognizione delle nuove professionalità e competenze emergenti nel settore elettrico. Il lavoro della nuova commissione sarà propedeutico alla revisione del sistema classificatorio.

 

Appendice

 

Il rinnovo ha riguardato non soltanto il CCNL nel suo complesso, ma anche la relativa appendice per le attività di efficienza energetica e le attività di servizi commerciali di assistenza ai clienti , che è stata aggiunta a partire dal 2021 al fine di evitare una frammentazione della filiera.

Nello specifico, oltre ad alcune modifiche intervenute sulla parte normativa – riguardanti periodo di prova, apprendistato, banca ore, reperibilità – significative risultano le novità nella parte economica. In particolare, le aziende interessate saranno tenute ad iscriversi agli attuali fondi operanti nel settore elettrico al fine di consentire ai propri dipendenti di beneficiare dei vantaggi della previdenza complementare. Per quanto riguarda la struttura retributiva, invece, oltre al riconoscimento di un’una tantum variabile a seconda dei livelli di inquadramento (con un importo medio di 308€), il protocollo sul trattamento economico ha previsto un incremento sul terzo livello pari a 154€ sui minimi, a cui si aggiungono 3€ da allocare sul welfare e 10€ sul premio di risultato/produttività. Anche per l’appendice risulta confermata la metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, il rinnovo del CCNL Elettrici testimonia la solidità delle relazioni industriali di un settore quanto mai strategico per l’interesse nazionale, per la transizione in atto e per le sfide energetiche che il Paese sta affrontando. Le segreterie nazionali delle OO.SS. firmatarie hanno espresso piena soddisfazione per il risultato raggiunto nel segno della responsabilità e della transizione giusta in un settore strategico per il Paese; i significativi incrementi economici rispondono a previsioni inflattive molto elevate e i miglioramenti della parte normativa predispongono il contratto degli elettrici come uno strumento concreto per la transizione in atto. La parte obbligatoria, anch’essa piuttosto corposa, mostra una buona tenuta del dialogo tra le Parti e della necessità di valorizzare il sistema di relazioni industriali quale canale privilegiato di confronto sui temi della formazione, della professionalità, della transizione digitale ed energetica e della sicurezza sul lavoro.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo