Author: admin

Accordi collettivi, rappresentanza e normativa antitrust: arrivano le linee guida della Commissione Europea

Accordi collettivi, rappresentanza e normativa antitrust: arrivano le linee guida della Commissione Europea

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 10 ottobre 2022, n. 34

 

Il 29 settembre 2022 la Commissione Europea ha adottato delle linee guida per dirimere il (possibile) conflitto tra la normativa euro-unitaria in materia di antitrust e gli accordi collettivi dei lavoratori autonomi. Come è noto, l’art. 101 del TFUE vieta la stipulazione di accordi tra imprese che restringono la concorrenza. Se da un lato, il contratto collettivo negoziato tra rappresentanze dei lavoratori dipendenti e rappresentanze dei datori di lavoro non viene considerato in contrasto con l’art.101 TFUE, dall’altro, occorre considerare che i lavoratori autonomi vengono considerati dalla giurisprudenza euro-unitaria alla stregua di “imprese”: da qui il rischio di violare la normativa antitrust nel caso di negoziazione di accordi collettivi aventi ad oggetto tariffe e/o condizioni di lavoro.

 

Le linee guida hanno l’obiettivo di chiarire in quali circostanze le rappresentanze dei lavoratori autonomi possono negoziare un accordo collettivo per il miglioramento delle condizioni di lavoro. Sono il frutto di un lungo iter, iniziato nel 2020 e proseguito nel dicembre 2021, con cui la Commissione Europea ha proposto una serie di misure volte a migliorare le condizioni del lavoro svolto mediante piattaforma digitale, con l’obiettivo di sostenere una crescita sostenibile delle piattaforme di lavoro digitale nell’UE. Il progetto comprendeva: 1) una proposta di direttiva sul miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme (cfr. F. Capponi, Dalla Commissione Europea una proposta di direttiva sul lavoro tramite piattaforma digitale: il punto sulle previsioni in materia di qualificazione del rapporto di lavoro, in Bollettino ADAPT 13 dicembre 2021, n. 44); 2) una comunicazione contenente indicazioni su come sfruttare appieno i vantaggi derivanti dalla digitalizzazione per il futuro del lavoro; 3) infine, un progetto di orientamenti che riguardante chiarimenti sull’applicazione del diritto della concorrenza dell’UE in materia di contratti collettivi dei lavoratori autonomi individuali, compresi coloro che lavorano mediante piattaforme di lavoro digitali.

 

La Commissione successivamente ha avviato una consultazione pubblica, invitando i diversi stakeholders (cittadini, imprese, parti sociali, mondo accademico, enti governativi e tutti i diversi portatori di interessi) a presentare osservazioni sul progetto relativo ai contratti collettivi riguardanti le condizioni di lavoro dei lavoratori autonomi individuali e le relative aporie con la materia concorrenziale.

 

Gli orientamenti pubblicati dalla Commissione il 29 settembre pongono una serie di chiarimenti sulle circostanze nelle quali determinate tipologie di lavoratori autonomi possono unirsi con l’obiettivo di negoziare collettivamente condizioni di lavoro senza entrare in conflitto con le norme di concorrenziali di matrice sovranazionale. Sul tema è intervenuta anche la Commissaria per la concorrenza dell’Unione Europea che ha messo in luce come “Getting together to collectively negotiate can be a powerful tool to improve such conditions. The new Guidelines aim to provide legal certainty to the solo self-employed people by clarifying when competition law does not stand in the way of their efforts to negotiate collectively for a better deal”. Pertanto, l’obiettivo delle nuove linee guida è quello di fornire una certezza giuridica ai lavoratori autonomi che si trovano in una condizione negoziale debole o di dipendenza economica rispetto ai committenti, cercando di chiarire quando il diritto della concorrenza non ostacola lo sforzo di negoziazione collettiva per ottenere migliori condizioni lavorative. La Commissione ritiene che la condizione di dipendenza economica si realizzi quando un lavoratore autonomo “on average, at least 50 % of total workrelated income from a single counterparty, over a period of either one or two years”, cioè quando almeno il 50% del reddito totale è legato ad un unico committente.

 

Gli orientamenti stabiliscono, nel punto III del progetto, che il diritto della concorrenza e l’art.101 TFUE non si applichino alle forme di rappresentanza collettiva dei lavoratori autonomi che si trovino in una situazione affine a quella dei lavoratori subordinati, quali i lavoratori autonomi che prestano servizi esclusivamente o prevalentemente a una sola impresa, lavorando di fianco a lavoratori autonomi o fornendo servizi a una piattaforma di lavoro digitale o attraverso una piattaforma.

 

La Commissione Europea si è posta l’obiettivo di un monitoraggio costante e una revisione di dette linee guida entro il 2030 tramite riunioni periodiche con le parti sociali europee. Queste iniziative fanno parte di una serie di azioni che la Commissione sta portando avanti con l’obiettivo di garantire condizioni migliori ai lavoratori autonomi che eseguono la propria prestazione lavorativa tramite piattaforme digitali.

 

La progettualità della Commissione su questa materia è indirizzata nell’invertire quella che è stata la pregressa impostazione sugli accordi collettivi tra lavoratori autonomi da parte della normativa, e, soprattutto, della giurisprudenza della Corte di Giustizia. Diverse pronunce intervenute nel corso del tempo – a tal proposito si ricordino la sentenza Albany e la sentenza FNV Kunsten – hanno confermato questo orientamento restrittivo, che ha visto di fatto annullare le intese sottoscritte collettivamente da associazioni di attori, musicisti o altri lavoratori autonomi. L’impostazione seguita dalla Commissione Europea sembra prendere atto del profondo cambiamento strutturale che è avvenuto nell’ambito del mercato del lavoro autonomo ove i lavoratori sembrerebbero non godere più della indipendenza e forza contrattuale che normalmente derivava dallo status di lavoratore autonomo. Pertanto, sembrerebbero aprirsi degli spazi di contrattazione collettiva per i lavoratori autonomi in difficoltà per migliorare la propria situazione contrattuale.

 

Il profilo di maggiore rilevanza degli orientamenti, essendo la matrice quella della soft low, è quello attinente all’applicazione del diritto della concorrenza dell’UE, alle prerogative degli Stati membri e delle parti sociali. Le attuali impostazioni giurisprudenziali dominanti della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, calate nel contesto italiano, potrebbero avere dei riflessi notevoli sulla legittimazione di alcuni soggetti e di alcune categorie (quali le rappresentanze delle professioni ordinistiche) a stabilire l’equità dei compensi professionali1. Anche in tal caso la giurisprudenza europea ha sempre identificato gli ordini professionali come cartelli di imprese impedendo perciò misure restrittive della libertà concernenti l’emanazione di tariffe professionali e dando anzi la stura al loro definitivo superamento. In questa prospettiva, che vede (ri)emergere una nuova legittimazione di soggetti collettivi ad agire negoziando accordi sindacali, potrebbero beneficiarne anche enti esponenziali come gli ordini professionali tramite una valorizzazione dei concetti di dipendenza e debolezza contrattuale del professionista. Si pensi ad esempio alla tematica dell’equo compenso e alle diverse proposte2 esaminate nel corso della legislatura appena conclusa (e non approvate, se non in prima lettura in uno dei due rami del parlamento) che attribuivano agli ordini il potere di adottare modelli di convenzione vincolanti ritenuti presuntivamente equi.

 

Concludendo, le problematiche applicative sono di non poco conto nel caso di recepimenti delle linee guide nei singoli contesti nazionali. Potrebbero configurarsi scenari in netta controtendenza con impostazioni consolidate nella prassi del diritto antitrust italiano che sin dal 2017, tramite l’Autorità garante per la concorrenza e per il mercato, si è pronunciata con pareri netti in merito al tema equo compenso, ritenuto come una surrettiziareintroduzione delle tariffe minime nell’ordinamento” che si “pone in stridente controtendenza con i processi di liberalizzazione che, negli anni più recenti, hanno interessato il nostro ordinamento anche nel settore delle professioni regolamentate”.

 

In ogni caso, rimane centrale il tema dello sviluppo di sistemi di rappresentanza adeguati e la necessità di nuove forme di tutela del lavoro autonomo (interamente inteso) che non vadano a configurare anomalie nella concorrenza. Il rapporto tra diritto della concorrenza e diritto del lavoro è una tematica molto spinosa. Infatti, risulta ancora attuale il monito di Mario Grandi: “il diritto del lavoro (forse anche quello autonomo) non è in genere amico della libertà” e “la legislazione del lavoro riflette, nel suo decorso storico, un processo costante di restrizione dell’illimitata libertà d’impresa” (cfr. M. Grandi, In difesa della rappresentanza sindacale, DLRI, 2004, n. 104).

 

Andrea Zoppo

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@AndreaZoppo

 

1 Pur con i dovuti adattamenti ai singoli contesti nazionali è la stessa Commissione a prendere come riferimento nel punto 3.1 delle guidelines il caso della professione di architetto mono committente di un unico studio.

2 Cfr. la proposta AC.301 a prima firma Meloni, la proposta AC.1979 a prima firma Mandelli, AC.2192 a prima firma Morrone, AC. 2741 a prima firma Bitonci, AC. 3058 a prima firma Di Sarno, AC.620 a firma Porchietto, AS.1425 a firma Santillo.

Una breve riflessione su rincari energetici e gestione dei tempi di lavoro

Una breve riflessione su rincari energetici e gestione dei tempi di lavoro

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 19 settembre 2022, n. 31

 

Il rischio di scarichi di lavoro, imputabili al maggiore costo di produzione derivante dagli attuali rincari dell’energia, è stato affrontato dal D.M. n. 67 del 31 marzo 2022 con l’integrazione, come è noto, delle causali legittimanti il ricorso alla cassa integrazione guadagni ordinaria. L’inserimento, nell’articolo 5 del D.M. n. 95442 del 15 aprile 2016, del comma 1-bis ha infatti comportato la precisazione che “la fattispecie mancanza di materie prime o componenti (…) sussiste anche quando sia riconducibile a difficoltà economiche, non prevedibili, temporanee e non imputabili all’impresa, nel reperimento di fonti energetiche, funzionali alla trasformazione delle materie prime”. Una formulazione che la circolare Inps n. 97 del 10 agosto 2022, al paragrafo 8.2, ha circoscritto riferendola alle sole imprese “energivore” ovvero a forte consumo di energia elettrica e di gas naturale. L’appartenenza è dimostrata con l’iscrizione in apposito elenco predisposto dalla Cassa dei servizi energetici ed ambientali (CSEA) e deve essere dichiarata nella relazione tecnica allegata all’istanza di autorizzazione del trattamento di integrazione salariale.  Secondo le attuali indicazioni Inps, oltre al necessario possesso dei requisiti previsti da specifici decreti del MISE e del MITE del 21 dicembre 2017, occorre: a) l’avvenuta esecuzione formale della procedura di accreditamento all’elenco, che peraltro per le imprese a forte consumo di gas ancora non è operativa: b) la dimostrazione di sopravvenute difficoltà finanziarie, temporanee e contingenti, dovute all’aumento dei costi dell’energia, con uno scostamento medio degli oneri superiore al 30% nel trimestre precedente l’attivazione della CIGO rispetto al medesimo trimestre del biennio precedente; c) la prospettazione di un adeguato novero di azioni finalizzate al superamento delle difficoltà riscontrate a seguito del caro energetico, oggetto di verifica discrezionale da parte delle sedi territoriali dell’Istituto previdenziale. Si tratta di requisiti stringenti, che possono contenere significativamente l’ambito dei destinatari della nuova misura, precludendone l’applicazione come rimedio per la generalità delle imprese coinvolte nella crisi energetica.

 

Tuttavia il superamento, sia nel breve che nel medio periodo, delle contingenti criticità produttive dovute al costo dell’energia e, più in generale, alla carenza di materie prime e componenti, potrebbe non essere correlato solo all’efficacia di questa misura né ad una, seppure importante, maggiore disponibilità di altri specifici ammortizzatori sociali. Si consideri infatti che sono già praticabili, anche all’esito del riordino operato dalla Legge n. 234 del 30 dicembre 2021, art.1 commi 191 e ss, trattamenti di integrazione salariale ordinari e straordinari imputabili a causali ampie, relative a situazioni di crisi temporanea o strutturale, a riorganizzazioni o comunque a situazioni di rischio occupazionale. Se adeguatamente impostati, questi interventi possono probabilmente coprire, con ragionevole attendibilità, anche la maggior parte delle situazioni di difficoltà indotte dalla crisi energetica. Si consideri in particolare la disciplina del contratto di solidarietà, di cui all’art.21 del D.Lgs. n.148 del 14 settembre 2015, revisionata dal comma 199 nel senso di una maggiore flessibilità: tale intervento può trovare applicazione a prescindere dalla contingenza che determina l’esigenza di contrazione dell’orario, rilevando solo la finalizzazione ad evitare riduzioni di personale. Inoltre il generale ricorso nel biennio 2020/2021 alla speciale CIG con causale Covid-19, nelle varie modalità decretate in costanza di emergenza sanitaria, ha determinato per la maggior parte delle imprese, trattandosi di un intervento in deroga ai limiti massimi di utilizzo degli ammortizzatori ordinari e straordinari (36 mesi nell’ultimo quinquennio ed altri limiti specifici per i singoli istituti), il riaccredito di un notevole quantitativo di ore/settimane di CIG.

 

Non sembrano pertanto in genere prevedibili, nei prossimi mesi, rischi diffusi di esaurimento della disponibilità di ammortizzatori sociali. Considerando poi:

– la ricorrente esigenza aziendale di preservare il capitale di competenze professionali del personale in forza, per la generale difficoltà di reperimento, nel mercato del lavoro, di competenze ed esperienze adeguate alle necessità delle imprese, quindi l’interesse ad evitare penalizzanti sospensioni/riduzioni di orario con applicazione della CIG, che potrebbero indurre esodi spontanei;

– la probabile propensione delle imprese a ridurre i margini di redditività preservando la continuità della produzione, evitando quindi il ricorso alla CIG per non perdere quote di mercato difficilmente recuperabili in ragione della competitività del mercato.

 

Forse per molte imprese il percorso più efficace per la gestione della contingente crisi energetica, quando non induttiva di criticità insormontabili, potrebbe essere un altro.  Si considerino infatti le agevoli procedure che molti CCNL già attualmente prevedono, per la variazione dell’articolazione dei tempi di lavoro, incrementatesi negli ultimi anni in quanto i negoziati nazionali di categoria, intervenendo negli ambiti consentiti dalla regolamentazione legale di cui al D.Lgs. n.66 del 8 aprile 2003 e s.m.i. hanno frequentemente cercato di trovare soluzioni alle esigenze aziendali di flessibilità. Molti gli istituti attivabili: orari plurisettimanali, turnazioni, banca delle ore, pianificazione di permessi e ferie, distribuzioni orarie disomogenee, variazione dei giorni di distribuzione settimanale dell’orario o modifica degli orari di ingresso/uscita giornaliera etc. Sovente la loro gestione è consentita con modalità oramai molto dinamiche e nel rispetto di limiti non costrittivi. Queste procedure dettate dai CCNL potrebbero allora risultare particolarmente utili nell’attuale contingenza, permettendo ad esempio la contrazione della prestazione ordinaria settimanale su 4 giorni settimanali, per consentire 3 giorni consecutivi di chiusura degli impianti,  la variazione dei giorni di riposo settimanale per farli coincidere con i periodi di minore disponibilità di energia, l’incremento delle prestazioni notturne per favorire la fruizione di riduzioni tariffarie, l’applicazione dell’orario plurisettimanale per contrarre l’attività in attesa di approvvigionamenti energetici ed incrementarla poi rapidamente, a regime ordinario, per non perdere produzione. C’è tuttavia un potenziale rischio. Un fattore di debolezza potrebbe essere rappresentato dai contenuti del confronto sindacale preventivo all’adozione di queste soluzioni, solitamente previsto dalle discipline di CCNL, seppure con diverso grado di pervasività nei differenti comparti. Il consueto scambio tra maggiori disagi indotti da orari non ordinari e maggiori compensazioni dirette, che frequentemente rappresenta l’esito delle negoziazioni aziendali sui tempi di lavoro, orientate all’identificazione di un punto di equilibrio sostanzialmente economico, non può ragionevolmente rappresentare, nell’attuale contesto di costi crescenti e di ricorso a modifiche di orario difensive, una dinamica adeguata.

 

Occorrerà prevedibilmente, in molte situazioni, uno sforzo negoziale più strutturato, di mediazione tra flessibilità e tutele occupazionali, pause e riposi, informazione e formazione adeguata in tema di sicurezza del lavoro, erogazioni variabili condizionate dal recupero di redditività aziendale, altre compensazioni non retributive. La prospettiva non appare semplice, se contrastante con abitudini negoziali consolidate, ma un tentativo di contrattazione in tal senso potrebbe rappresentare forse l’occasione, in molte situazioni, per un affinamento delle relazioni industriali aziendali, orientandole in senso più maturo, ampio ed adeguato al contesto, creando meno antagonismo e più consapevolezza e capacità di condivisione di limiti e obiettivi. Questo approccio negoziale evoluto, se adeguatamente declinato potrebbe allora originare, per alcune aziende, un lascito positivo, utile anche per le dinamiche negoziali post emergenziali, se gli interlocutori aziendali e sindacali coinvolti sapranno dimostrarsi sufficientemente attenti e disponibili.

 

Stefano Malandrin

Confindustria Bergamo

Risoluzione delle crisi d’impresa e relazioni industriali. Appunti per un’indagine

Risoluzione delle crisi d’impresa e relazioni industriali. Appunti per un’indagine

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 11 luglio 2022, n. 27

 

A gennaio 2022 la struttura per le crisi d’impresa del Ministero dello sviluppo economico informava la stampa che l’anno si apriva con 69 tavoli di crisi ed un totale di circa 80mila lavoratori coinvolti. Secondo i numeri che circolano in Via Veneto negli ultimi 10 anni, solo nei tavoli di confronto aperti al MiSE negli ultimi dieci anni sono state coinvolte oltre 500 medio-grandi aziende (il 20% circa delle quali interessate da procedure di amministrazione straordinaria, dati riportati da Giampiero Castano in Relazioni industriali e contrattazione collettiva nella gestione delle crisi aziendali, in Working Paper ADAPT n. 2/2022).

 

Si tratta di un dato meramente indicativo del numero e della tipologia delle crisi aziendali o dei processi di riorganizzazione aziendale che si sono svolti nel nostro Paese negli anni più recenti.

Sul sito ufficiale del Mise si possano consultare i verbali relativi alle singole sedute, ma ad oggi non sono reperibili dati rielaborati in merito alla natura delle crisi, al numero di lavoratori coinvolti e alla soluzione individuata (o meno).

 

Non tutte le casistiche di crisi giungono inoltre ai vertici nazionali di confronto con le Istituzioni. Molte si svolgono a livello regionale e altre si risolvono per un verso o per l’altro senza nemmeno sperimentare il coinvolgimento delle istituzioni oltre il livello comunale.

Una premessa fondamentale per inquadrare il fenomeno delle crisi aziendali e dei processi di riorganizzazione riguarda dunque un’estrema eterogeneità nella loro. Il 10 giugno scorso i dottorandi della Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro ADAPT ed Università degli Studi di Siena e i partecipanti al corso di specializzazione ADAPT in Diritto delle Relazioni Industriali hanno avuto l’opportunità di  su questo argomento attraverso il  seminario dal titolo “Teoria e pratica delle crisi aziendali. Profili giuridici, previdenziali e sindacali”. In merito alla varietà di tipologie di processi di crisi/riorganizzazione, è intervenuto in particolare il Dottor Giampietro Castano, responsabile dell’area Gestione crisi d’Impresa presso il Ministero dello Sviluppo Economico da novembre 2007 a gennaio 2019, durante svoltosi a Bergamo il 10 giugno 2022, una prima distinzione si può operare fra le crisi determinate da necessità di ristrutturazioni ma che non mettono in discussione la continuità dell’impresa e quelle nelle quali le aziende risultano insolventi, non in grado pertanto di assolvere agli obblighi economici e patrimoniali. (sul punto, cfr. G. Castano, Relazioni industriali e contrattazione collettiva nella gestione delle crisi aziendali, in Working Paper ADAPT n. 2 2022).

Nei casi di crisi per necessità di ristrutturazione o riorganizzazione le procedure giuridiche a cui generalmente si ricorre sono quelle per richiedere la cassa integrazione straordinaria (L. 148/2015), quale sostegno al reddito per i lavoratori delle aziende che devono affrontare una crisi temporanea.

 

Ove poi si verificasse l’impossibilità a continuare l’attività dell’impresa si fa riferimento al codice delle crisi d’impresa (Dlgs. 14/2019), che prevede strumenti giuridici quali il Concordato preventivo (art.84), la Liquidazione giudiziale (art.121), il Concordato nella liquidazione giudiziale (art.240), la Composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa (Recentemente introdotta da D.l. 118/2021). Ci si può poi avvalere delle procedure relative ai licenziamenti collettivi (L.223/1991) o al trasferimento d’azienda (L. 428/1990).

La diversa natura delle crisi implica il coinvolgimento di stakeholder differenti, in grado di influenzare le sorti della vicenda. Ove non si tratti di casistiche di riorganizzazione, infatti, ciò che risulta centrale è un solido sistema di relazioni industriali, sono chiamati a trattare e sono i soggetti direttamente interessati i rappresentanti dell’azienda, quelli delle segreterie sindacali ai vari livelli (nazionale, regionale e di territorio) i rappresentanti dei lavoratori (RSU o RSA) e le Istituzioni (nazionali o regionali).

 

Ove, invece, si consideri un caso di insolvenza la platea degli stakeholder si allarga notevolmente, si tratta di vicende regolate da procedimenti giuridici che coinvolgono giudici, organi delle procedure, istituzioni governative. Inoltre l’insolvenza genera spesso la necessità di ricorrere ad investitori o a procedure di trasferimento d’azienda e, dunque, a nuovi imprenditori. Infine, vi sono procedimenti giuridici i quali comportano la presenza di creditori, dal cui voto può dipendere la continuità aziendale (ad esempio nel caso del concordato).

In un contesto caratterizzato da una tale pluralità di attori si innescano naturalmente dei processi comunicativi, interni ed esterni, attraverso i quali le parti esercitano pressione le une sulle altre. Il tutto in un ambiente della comunicazione pubblica nel quale, nel corso dell’ultimo decennio, le notizie relativa ai casi di crisi e riorganizzazioni aziendali hanno trovato sempre maggiore eco.

 

Protagonisti indiscussi di questi processi sono senza dubbio i sindacati, ossia le organizzazioni maggiormente interessate ad utilizzare la leva del potere comunicativo e mediatico per controbilanciare il potere decisionale del management; il quale agisce invece spesso ricercando la minore esposizione pubblica possibile.

 

Per quanto concerne i profili della comunicazione pubblica le organizzazioni sindacali hanno a disposizione numerosi strumenti e canali attraverso cui esprimersi ed esercitare pressione nei confronti dell’azienda e delle istituzioni: comunicati stampa, iniziative pubbliche (cortei, picchetti, presidi), post sui canali social.

 

La comunicazione è poi interna, nei confronti dei propri iscritti al fine di creare un interesse condiviso da portare avanti nei confronti dell’azienda.

Il libero confronto tra le parti è altresì giuridicamente codificato sia da una normativa che lo regola quale momento fisiologico fra le aziende e le Organizzazioni sindacali (L.25/2097) sia da un apparato di norme riguardante le procedure di informazione e consultazione obbligatorie in momenti di “crisi” patologica (Si pensi alla procedura di mobilità ex 223/1991 Art. 4, alla Cassa Integrazione Straordinaria ex L. 148/2015 Art. 24, al Trasferimento d’azienda ex L. 428/1990 Art. 47 ed infine alla composizione negoziata della crisi d’impresa D.l. 118/2021 Art. 4 comma 8).

Le tecniche comunicative messe in campo attraverso la comunicazione pubblica ed interna, in particolare da parte dei sindacati, si intrecciano dunque con i procedimenti giuridici previsti dal nostro ordinamento per la risoluzione delle crisi favorendo o ostacolando la possibilità di giungere ad intese.

Le Organizzazioni Sindacali possono dunque ricorrere a strategie comunicative con lo scopo di influenzare l’esito delle questioni vertenziali e, in alcuni casi, di indurre la controparte ad assumere decisioni differenti da quelle di partenza. In questo senso l’esposizione mediatica risulta sicuramente una delle tecniche più efficaci, ma si consideri altresì l’attenzione che si può ottenere da parte delle Istituzioni. Tale pressione sui diversi soggetti coinvolti, in particolare azienda ed istituzioni, si esercita tramite l’organizzazione di iniziative che vengono poi raccontate a mezzo stampa o più recentemente sui social media, fra queste si annoverano i presidi, i cortei, i picchetti e lo sciopero.

Come ha mostrato un’analisi già pubblicata sul VII Rapporto ADAPT sulla Contrattazione collettiva in Italia svolta su un campione di 338 casi di crisi aziendali consumatesi nell’ultimo decennio, non è possibile individuare una relazione biunivoca tra l’esposizione mediatica delle vertenze e il livello di centralità della sede all’interno del quale si svolge il relativo tavolo di confronto. Sono in altre parole frequenti, benché minoritari, casi di crisi e riorganizzazioni aziendali che sono state gestite al MiSE, ma che non hanno goduto di un’eco mediatica particolarmente ampia (si veda F. Nespoli Tra conflitto e contrattazione: dieci anni di crisi aziendali in VII Rapporto sulla Contrattazione Collettiva p. 4 e ss.). Come ha osservato lo stesso dott. Castano, non è difficile menzionare casi in cui non si è registrata una proporzionalità tra il numero di lavoratori coinvolti dalla vertenza e l’esposizione mediatica della vicenda. Ciò a dimostrazione di come sulla comunicazione pubblica di queste vicende influiscano processi di simbolizzazione e strumentalizzazione politica che seguono dinamiche ancora da esplorare.

In questo senso la direttiva relativa alla gestione della crisi d’impresa siglata dal ministro Giorgetti nell’ottobre 2021 stabilisce i parametri attraverso i quali si valuta se le crisi vertenziali possano approdare sui tavoli del ministero. Le questioni considerate di interesse nazionale sono quelle che riguardano imprese che hanno più di 250 dipendenti assunti in Italia, sono localizzate in una regione italiana in cui la crisi dell’impresa può comportare effetti significativi su livelli occupazionali o sistema produttivo, svolgono un’attività di particolare rilevanza in termini di indotto per il sistema economico- produttivo e infine imprese titolari di marchi storici di interesse nazionale iscritti nell’apposito registro (reperibile qui). Sarà dunque interessante poter effettuare un confronto tra i processi comunicativi innescati nell’ambito della gestione delle crisi pre e post approvazione di questa direttiva.

Non meno interesse destano le conseguenze giuridiche che l’interlocuzione tra le parti produce quando si addiviene ad una soluzione negoziale: accordi siglati dalle parti, attraverso i quali si giunge alla risoluzione della vertenza. Talvolta questi ultimi sono il frutto dei procedimenti di informazione e consultazione giuridicamente normati menzionati pocanzi, in altri casi si tratta dell’esito della negoziazione avvenuta sui tavoli istituzionali regionali, al Mise o presso le aziende. Gli effetti derivanti dalla stipula di accordi non sono solo giuridici, gli impegni assunti dalle parti hanno infatti anche un valore di tipo reputazionale e contribuiscono alla creazione di narrative con le quali si interpreteranno le vicende successive alla crisi.

Il contenuto di tali accordi copre un ventaglio molto ampio di soluzioni, andando dall’attivazione della cassa integrazione, con l’obiettivo di contenere gli esuberi, all’utilizzo di politiche attive e di ricollocamento, creando ad esempio reti di territorio con altre aziende (vedi Lombardo F. Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/2 – Accordo Laika: verso relazioni industriali di territorio? In Bollettino ADAPT 18 gennaio 2021, n. 2) sino alla condivisione di un vero e proprio piano industriale.

Recentemente il legislatore ha tentato di riformare l’accesso alla CIG con la legge n. 234/2021 [commi 191-223] che ha modificato in più punti la normativa in materia di CIGS e di Fondi Bilaterali di sostegno al reddito. Sul punto durante il già citati seminario si è soffermato il prof. Domenico Garofalo, già professore ordinario di Diritto del Lavoro presso l’università di Bari, il quale ha sottolineato che l’essenza della riforma del 2021 (entrata in vigore il 1° gennaio 2022) potrebbe essere identificata nella volontà di acceleratore il processo di collegamento tra politiche passive e politiche attive. Un processo da lungo tempo auspicato ma ancora lontano dal realizzarsi (per un approfondimento sistematico sul panorama degli strumenti di tutela dei lavoratori coinvolti nelle crisi aziendali e nei processi di riorganizzazione, si veda il WP a firma dello stesso prof. Garofalo, dal titolo Gli strumenti di gestione della crisi di impresa. Un quadro d’insieme. pubblicato nel Bollettino ADAPT n. 27/2022). Per questo motivo si tratta di una sfera di pertinenza, quella delle politiche attive, alla quale la comunicazione pubblica del sindacato dovrà prepararsi a dare la giusta risonanza.

Ad ogni modo, con riferimento al contenuto degli accordi siglati nei contesti di gestione di crisi aziendali e ristrutturazioni, le questioni aperte, ad avviso di chi scrive, sono innanzitutto relative alla portata giuridica di tali accordi. Ossia sono relative agli obblighi o impegni assunti dalle parti e delle conseguenze derivanti dal mancato rispetto di questi ultimi. La comunicazione si rivela in questo senso un’arma a doppio taglio: è capace di influenzare i processi di produzione degli accordi attraverso la leva reputazionale, ma al contempo può trattarsi di accordi che non vincolano giuridicamente i comportamenti delle parti, soprattutto a distanza di tempo e comunque garantendo l’effettività delle tutele dal punto di vista del diritto. Col rischio che accordi declamati oggi possano tramutarsi in vittorie di Pirro domani.

Infine si segnala un ultimo spunto di riflessione. Come sostenuto sia dal Professor Domenico Garofalo sia dal Dottor Castano, durante il già citato seminario del 10 giugno, esiste una responsabilità politica nella costruzione di norme relative al confronto. Vi sono talune casistiche in cui la procedimentalizzazione del confronto risulta insufficiente. Si consideri ad esempio la “misura anti-delocalizzazione” (art. 1, commi 224-236, l. n. 234/2021) Indubbiamente un buon primo risultato è costituito dalle sanzioni previste in caso di mancata presentazione alle organizzazioni sindacali di un piano per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura, ci si domanda tuttavia se non sarà necessario nel caso specifico restringere ulteriormente la libertà di impresa.

Il confronto dunque fra parti sociali ed istituzioni che mira ad influire sulla gestione delle crisi si estende anche ad aspetti di sistema, influenzati dal lobbying politico istituzionale. La comunicazione pubblica nella gestione dei processi di crisi e riorganizzazioni aziendali si configura così come un’attività a 360 gradi per il sindacato, un’attività in espansione, da curare e sviluppare attraverso la formazione di professionalità specifiche. Una sfida dunque non solo comunicativa, ma anche organizzativa.

 

Serena Bergamaschi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@SerenaBergamas1

 

L’accordo tra parti sociali europee per una direttiva condivisa sul telelavoro: una occasione per riportare il dibattito italiano sullo smart working sul giusto binario

L’accordo tra parti sociali europee per una direttiva condivisa sul telelavoro: una occasione per riportare il dibattito italiano sullo smart working sul giusto binario

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 4 luglio 2022, n. 26

 

A poco meno di vent’anni dall’Accordo quadro sul telelavoro del 16 luglio 2002, le parti sociali europee – nell’ambito del programma per il dialogo sociale europeo 2022-2024 – hanno deciso di riprendere in mano il processo di definizione di un quadro comune per tutti i Paesi dell’Unione in materia, dopo che, soprattutto negli ultimi anni, le discipline nazionali hanno cominciato a discostarsi da una cornice normativa che cominciava a mostrare i segni del tempo rispetto al c.d. telelavoro di terza generazione (E. Dagnino, What does telework mean in the 21st century? Face to face with Jon Messenger). Esempio eclatante è stato certamente quello italiano, dove il tentativo di assecondare le nuove forme di lavoro da remoto è passato attraverso una disciplina, quella del lavoro agile, che non pochi dubbi ha lasciato con riferimento alle sovrapposizioni e alle deviazioni rispetto al quadro normativo definito dall’accordo quadro europeo e alle discipline contrattual-collettive di recepimento interno (M. Tiraboschi, Il lavoro agile tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa via italiana verso la modernizzazione del diritto del lavoro).

 

In questo senso, la volontà delle parti sociali europee risulta di particolare interesse sia nel metodo che nel merito rispetto a un tema di particolare complessità che non può certo essere affrontato attraverso inutili scorciatoie o trascurando problemi centrali come il tema della salute e sicurezza nei nuovi contesti di lavoro. Al primo punto dell’intesa raggiunta il 28 giugno 2022 si legge che, al fine di adattare la disciplina del telelavoro alle nuove esigenze connesse alla digitalizzazione del lavoro (lavoro ibrido, diritto alla disconnessione, organizzazione del lavoro, salute e sicurezza e trattamento dei dati, tra gli altri aspetti), la strada da perseguire è quella della «revisione e aggiornamento dell’Accordo autonomo sul telelavoro del 2002 da approntare per l’adozione tramite un accordo giuridicamente vincolante implementato attraverso una direttiva».

 

Dal punto di vista del metodo, rispetto a quanto avvenuto nel 2002 e in termini analoghi a quanto avvenuto in materia di contratto a termine, la strada prescelta è quella della stipulazione di un accordo in vista di una sua attuazione da parte delle istituzioni europee (c.d. statutory agreements) e non «secondo le procedure e le prassi proprie delle parti sociali e degli Stati membri» (c.d. non-statutory agreements), con conseguenze di estremo rilievo in punto di vincoli per il legislatore interno, dal momento che l’efficacia diretta degli accordi autonomi è esclusa dalla dottrina maggioritaria e quantomeno dubbia (in tema F. D’Addio, Considerazioni sulla complessa disciplina del telelavoro nel settore privato alla luce dell’entrata in vigore della legge n. 81/2017 e della possibile sovrapposizione con il lavoro agile, in DRI, 2017, 4, 1012-1015), mentre l’attuazione tramite direttiva garantisce piena cogenza nei confronti del legislatore. Peraltro, considerando che il nuovo accordo avrà ad oggetto, per espressa previsione delle parti, anche il diritto alla disconnessione, la scelta è destinata a superare la Risoluzione del Parlamento del 2021 (Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione (2019/2181(INL))) in cui si invitava la Commissione a presentare una proposta di direttiva in materia col rischio di comprimere il ruolo degli attori asociali rispetto a questo diritto di nuova generazione.

 

Passando ai profili sostanziali della proposta, pur nella stringatezza dei contenuti, il programma 2022-2024 offre alcuni elementi di estremo interesse anche in prospettiva interna, considerando che proprio sul lavoro da remoto “all’italiana”, ossia il c.d. lavoro agile, è in corso un dibattito parlamentare in vista della sua revisione (su cui M. Menegotto, Lavoro agile: prospettive accidentate di riforma). Sul punto, infatti, emerge la corretta posizione delle parti sociali europee di ricondurre ad unità le nuove forme di “lavoro da remoto” (un po’ come già fatto in Italia dall’articolo 3, comma 10, del testo unico di salute e sicurezza che ha un campo di applicazione uniforme e generalizzato) adattando la disciplina alla nuova realtà del telelavoro, senza proporre segmentazioni più o meno sostenibili giuridicamente rispetto alla definizione di cosa sia il telelavoro e senza inseguire le mode manageriali del momento che spesso si reggono su ipotesi giuridicamente infondate (es. che il telelavoro imponga una postazione fissa ovvero che il telelavoro sia strutturalmente incompatibile con la presenza in alternanza in azienda). Oltre alla esigenza di rispondere alle problematiche sollevate dalla esperienza del lavoro da remoto pandemico e dalla intensificazione del controllo tecnologico (si parla di vera e propria sorveglianza) e della invasività del lavoro nella vita privata, l’intesa fa espresso riferimento al lavoro ibrido, mostrando una diversa sensibilità, invero già propria dell’accordo del 2002 (vedi M. Biagi, T. Treu, Lavoro e Information Technology: riflessioni sul caso italiano, in Diritto delle Relazioni Industriali, 2002), rispetto a un legislatore nazionale ancorato alla subordinazione e denotando la consapevolezza che per il telelavoro del futuro non è tanto la semplificazione degli oneri (le denunciate rigidità su costi e misure prevenzionistiche del telelavoro d’antan), ma una ridefinizione del lavoro da remoto nella nuova organizzazione del lavoro, «in particular the management of online workers and the link with working-time, health and safety, work life balance, surveillance, privacy, and data protection».

 

Date queste premesse, non si devono sottostimare i potenziali effetti di tale processo normativo sul fronte interno: ancora una volta ci si può attendere che sia il legislatore sovranazionale, questa volta vestendo i panni delle parti sociali europee, a correggere le incoerenze del quadro normativo italiano in materia di lavoro da remoto che da tempo si denunciano e a riallineare il nostro ordinamento alle buone pratiche europee in materia. Rispetto all’intenso attivismo in materia di lavoro agile – il testo unificato al momento in discussione fa sintesi di dieci diverse proposte di legge – sarebbe quindi preferibile mettersi nella prospettiva di una ridefinizione del quadro di riferimento coerente con le istanze europee.

 

Emanuele Dagnino

Ricercatore di diritto del lavoro,

Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@EmanueleDagnino

 

Michele Tiraboschi

Ordinario di diritto del lavoro,

Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@MicheTiraboschi

 

Il metodo dei chimici e dei farmaceutici per un nuovo protagonismo delle relazioni di lavoro

Il metodo dei chimici e dei farmaceutici per un nuovo protagonismo delle relazioni di lavoro

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino speciale ADAPT 17 giugno 2022, n. 1

 

Lo scorso 13 giugno Federchimica, Farmindustria, Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di rinnovo del CCNL del settore chimico farmaceutico. Si tratta di uno dei principali contratti del comparto manifatturiero (oltre 3.000 le aziende interessate e 210.000 lavoratori), che negli anni si è guadagnato la fama di “buona pratica” in ragione delle tante innovazioni e delle coraggiose sperimentazioni studiate dagli appassionati di relazioni industriali.

 

Anche in questa tornata contrattuale vi sono elementi di novità che meritano di essere citati.

Il meccanismo individuato per l’adeguamento dei salari agli scostamenti inflattivi può risultare complesso (non a caso lo abbiamo analizzato nel merito con i  protagonisti del negoziato nelle interviste che trovate in questo Bollettino Speciale) ma segnala la volontà delle parti di individuare autonomamente, e con un importante grado di flessibilità (testimoniato dall’utilizzo dell’EDR), soluzioni mirate a “salvare” garanzie sul piano salariale per i lavoratori, senza pesare eccessivamente sulle imprese, nonostante l’incertezza relativa all’inflazione (nemica tanto dei primi, quanto delle seconde). Una soluzione diversa da quella individuata quasi un anno fa dai metalmeccanici. Questi hanno scommesso sul recupero anno su anno; i chimici, invece, sull’erogazione preventiva e assorbibile. Diversa la tecnica, medesima la finalità: stabilire un meccanismo flessibile e adattabile per evitare di ritrovarsi in ogni singola tornata di rinnovo ad affrontare da zero i nodi del recupero monetario dell’accresciuto o diminuito costo della vita. Prevenire è meglio che curare, insomma, a tutto vantaggio dei tempi di rinnovo.

 

Il nuovo contratto del settore chimico-farmaceutico non contiene novità solo nella parte economica (come mostra l’articolo di Lorenzo Citterio). Per favorire le adesioni a un sistema di welfare contrattuale che si è sviluppato nel corso degli anni, le parti hanno scelto di non adottare soluzioni invasive, ma di consolidare un ampio lavoro già avviato negli anni. I lavoratori non iscritti alla previdenza complementare e alla sanità integrativa potranno ora accedere alla piattaforma elettronica di welfare per verificare i vantaggi offerti dai fondi negoziali, in termini di versamenti e prestazioni, per poter operare una piena e consapevole adesione ai Fondi nazionali. Una soluzione “timida” per coloro che incoraggiano invece pervasivi meccanismi di adesione obbligatoria al welfare contrattuale. Punto di vista, questo, parziale, poiché rischia di dimenticare un dato assai rilevante: le percentuali di adesione in questo settore sono tra le più alte in assoluto nel nostro Paese (si vedano qui le quote di adesione a Fonchim e Faschim), a conferma della bontà delle soluzioni “pedagogiche” adottate nel settore negli ultimi anni.

 

La stessa delicatezza normativa caratterizza anche le i principali novità contenute nella parte normativa dell’ipotesi di rinnovo. L’elemento centrale di questo capitolo è rappresentato dalla predisposizione di specifiche linee guida, in luogo di previsioni puntuali, su alcuni temi di snodo. Anche in questo caso, la scelta prosegue sui binari metodologici posati nel passato: normare solamente il necessario e indirizzare la contrattazione di secondo livello a sfruttare gli spazi aperti dal CCNL, monitorando con gli osservatori lo sviluppo e il successo delle ipotesi contrattuali nelle varie realtà. Un lavoro di costante verifica e monitoraggio delle soluzioni aziendali che abbiamo costruito, in questi anni, anche noi di Adapt.  Nei percorsi di lettura presenti in questo Bollettino Speciale abbiamo inserito la versione open access degli specifici approfondimenti del VI Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva (2019) e del III Rapporto UBI Banca-ADAPT su Il welfare occupazionale e aziendale in Italia.

 

Fin qui le novità tecniche, il “cosa”. Come accennato, tuttavia, questo è un rinnovo nel quale contano di più il “come” (il metodo) e il “quando” (la scelta del momento della firma).

 

Per quanto concerne il metodo (“come”), non si può non riconoscere al settore chimico-farmaceutico una inusuale facilità alla partecipazione, al dialogo tra le parti in luogo della contrapposizione, che neanche ha più bisogno di essere recitata. Non abbiamo quindi assistito a minacce di scioperi, piattaforme impossibili, nottate di negoziazione. Quello chimico farmaceutico è oggi un contratto pragmatico, che si costruisce nel corso dei tre anni di vigenza del CCNL precedente.

 

Anche molti addetti ai lavori pensano che questo sia possibile (soltanto) grazie alla ricchezza delle imprese che lo applicano. Una osservazione comprensibile, ma lacunosa: in un momento particolarissimo come quello attuale, non sono poche le medie aziende della chimica di base ad essere in sofferenza per la crescita improvvisa del prezzo delle materie prime. Ciononostante, anche quelle imprese hanno salutato con responsabile favore il rinnovo.

 

Sotto il profilo del “quando”, è piuttosto evidente il messaggio alla politica, che, con la ripresa del dibattito sul salario minimo è tornata a mettere pesantemente in discussione il ruolo di “autorità salariale” del contratto nazionale e la sua capacità di difendere la dignità dei lavoratori. I firmatari di questo CCNL hanno dimostrato la funzione essenziale della contrattazione e gli effetti delle buone relazioni industriali tanto nell’incremento dei salari, quanto nel contrasto al dumping contrattuale, assente in questo mercato. Addirittura le firme sono state apposte in anticipo rispetto alla scadenza naturale, fissata per il 30 giugno 2022, con tanto di applauso finale. Un simbolismo voluto che, come argomentato dagli intervistati, che è frutto di quel percorso di crescita congiunto già accennato.

Rinnovare i contratti nazionali, rispettando i tempi inizialmente previsti, quindi è possibile, anche in un periodo così complesso.

 

Da questo punto di vista quello del settore chimico è un concreto e tangibile messaggio al legislatore e ai media: non occorrono nuove leggi per rinnovare i contratti nazionali e alzare i salari.

Il “come” e il “quando” prima del “cosa”, quindi. Una soluzione “win win” che, mai come oggi, è importante che sia emulata anche in altri settori.

 

Emmanuele Massagli

Presidente ADAPT

Associazione per gli studi sulle relazioni industriali e di lavoro

@EMassagli

 

Michele Dalla Sega

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Michele_ds95

La contrattazione collettiva in Germania: le tendenze del 2021

La contrattazione collettiva in Germania: le tendenze del 2021

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 28 marzo 2022, n. 12

 

L’Istituto di scienze sociali ed economiche (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut – WSI) della Fondazione Hans Böckler ha di recente pubblicato un interessante report che analizza le linee di tendenza della contrattazione collettiva in Germania nel 2021.

Il report si apre con un dato che rende evidente come la pandemia da COVID-19 abbia segnatamente influenzato la dinamica delle relazioni industriali all’interno del paese: durante il 2021, la vigenza media degli accordi collettivi è stata di 23.8 mesi, spiccatamente maggiore di quanto avvenuto nell’anno precedente, durante il quale la stessa è stata molto più breve, in risposta alle incertezze connaturate al periodo emergenziale.

 

Un dato che viene inserito al termine del documento, ma che risulta tuttavia necessario al fine di contestualizzare gli ulteriori elementi riportati, è quello della copertura della contrattazione collettiva in Germania, la quale risulta in costante declino dagli anni 90’ in poi. Nel 2020, soltanto il 51% dei lavoratori tedeschi svolgeva la loro prestazione in un’azienda che applicava un contratto collettivo, di primo o di secondo livello. Gli autori riportano inoltre che, anche se una percentuale abbastanza grande di imprese al di fuori del sistema della contrattazione collettiva sembri modellare le condizioni di lavoro dei propri dipendenti su quanto previsto dalle disposizioni delle fonti collettive, ciò nella maggior parte dei casi comporta ancora una notevole divergenza dagli standard contenuti nelle stesse.

 

Sul fronte retributivo, invece, è da segnalare come, nel corso del 2021, circa 13 milioni di lavoratori subordinati abbiano beneficiato di aumenti salariali grazie all’azione della principale confederazione sindacale tedesca, la Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB). Allo stesso tempo, è da notare come la crescita dei salari negoziali si sia fermata all’1,7%, dato significativamente inferiore a quello del 2018 (3%) e del 2019 (2,9%), ma anche a quello del 2020 (2%): tale declino, insieme alla crescita dell’inflazione, ha fatto sì che il salario “reale” dei lavoratori tedeschi sia crollato del 1,4%.

 

Gli aumenti del salario negoziale si differenziano in modo sostanziale tra i settori merceologici considerati: il settore della ristorazione è quello che ha subito uno degli aumenti più considerevoli, insieme a quello della pulizia industriale e dell’accoglienza, mentre i lavoratori del settore metalmeccanico hanno ricevuto unicamente un cosiddetto “Corona-Bonus” di 500 euro – ossia un’erogazione una tantum al netto di tassazione e contribuzione sociale, in riconoscenza del lavoro svolto durante la pandemia da COVID-19.

 

La comprensione della situazione salariale in Germania, però, non può essere completa se non specificando alcuni dati di contesto. Anche in reazione al costante declino della copertura della contrattazione collettiva negli ultimi decenni, dal 2015, nel paese vige una legge che indica l’importo minimo del salario orario per tutti i lavoratori del paese (Mindestlohngesetz), il quale viene adeguato periodicamente al costo della vita da parte di un’apposita commissione formata da rappresentanti del mondo datoriale, sindacale e accademico (Mindestlohnkommission).

 

Tale commissione aveva deciso che, nel 2022, il salario minimo orario netto per tutti i lavoratori tedeschi avrebbe dovuto equivalere a 10,45 euro. Tuttavia, al fine di garantire a tutti i cittadini “uno standard di vita dignitoso” il nuovo Governo federale ha deciso che, nell’ottobre del 2022, tale salario orario sarà elevato a 12 euro l’ora, eccezionalmente per via legislativa.

In Germania, tuttavia, minimi salariali erga omnes possono essere altresì introdotti dalla contrattazione collettiva: all’interno dell’ordinamento tedesco, infatti, è prevista la possibilità di estendere il campo di applicazione di un contratto collettivo a tutti i lavoratori di un determinato settore, a prescindere dall’appartenenza del datore di lavoro o dello stesso lavoratore alle associazioni di rappresentanza firmatarie, seguendo la procedura di cui al paragrafo 5 della Legge sulla contrattazione collettiva (Tarifvertragesetz). Secondo quanto descritto dal Report, buona parte dei minimi salariali collettivi erga omnes attualmente supera quello che sarà l’importo minimo legale da ottobre 2022 in poi: tuttavia, sussistono anche settori in cui vigono minimi inferiori, i quali dovranno necessariamente adeguarsi a quanto previsto dalla legge.

 

Un ultimo dato che risulta particolarmente interessante, e forse inaspettato per chi non conosce approfonditamente il contesto socioeconomico tedesco, è quello della persistente differenza nei salari negoziali dei lavoratori attivi nella ex Germania Est, e quelli nella ex Germania Ovest. Nel 2021, i lavoratori dei Länder della ex DDR potevano contare su un salario negoziale il cui importo ammontava al solo 98% di quello previsto per i loro omologhi dell’Ovest. Allo stesso tempo, il report rileva come questi ultimi beneficino generalmente di condizioni di lavoro più favorevoli dei loro connazionali, come ad esempio una settimana lavorativa di circa un’ora più corta (37,6 ore per i lavoratori dell’ex Germania Ovest, 38,5 ore per i lavoratori dell’ex Germania Est). Di conseguenza, durante il 2021, numerose azioni collettive sono state dirette a uniformare il numero di ore di lavoro svolte dai lavoratori della Germania Est e da quelli della Germania Ovest, in particolare nei settori dell’industria elettrica e metalmeccanica, in cui il divario è ancora più pronunciato rispetto ai dati riportati.

 

Nel paragrafo conclusivo del Report, gli autori azzardano alcune previsioni relativamente alle prospettive della contrattazione collettiva in Germania nel 2022. La ripresa dell’economia potrebbe infatti creare un contesto favorevole per quanto concerne la contrattazione in materia di retribuzione, la quale potrebbe portare a significativi aumenti salariali in quei settori, come quello dell’educazione, in cui si verificano al contempo significative carenze relativamente ai lavoratori in possesso delle competenze necessarie per l’attuale mercato del lavoro (skill shortages) e un forte aumento della domanda di lavoro.

 

Diletta Porcheddu

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@DPorcheddu

Crisi, gestione degli esuberi e ruolo del sindacato: la rilevanza degli obblighi di informazione e consultazione nelle recenti vertenze

Crisi, gestione degli esuberi e ruolo del sindacato: la rilevanza degli obblighi di informazione e consultazione nelle recenti vertenze

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

 

Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10

 

Le recenti cronache hanno registrato un costante impegno dei tribunali alle prese con la tutela dei diritti di informazione e consultazione del sindacato nella gestione delle crisi aziendali. Si tratta di casi in cui le procedure di riorganizzazione del personale sono state invalidate proprio perché le aziende in questione non si sono adeguatamente confrontate con le organizzazioni sindacali.

 

La comunicazione intesa quale dialogo e confronto con la controparte è resa obbligatoria da normative specifiche previste per i diversi casi di crisi. Si pensi ai procedimenti obbligatori di consultazione previsti per richiedere gli ammortizzatori sociali (art. 24 della L. n. 148/2015), nonché a quelli di comunicazione necessari per procedere a licenziamenti collettivi (art. 4 della L. n. 223/1991). Lo scopo di tali obblighi è quello favorire la trasparenza delle procedure e, dunque, l’effettiva partecipazione delle parti sociali, al fine di individuare eventuali misure alternative al recesso e conservative dei livelli occupazionali o, laddove non concretamente praticabili, di condividere e ove possibile concordare criteri di scelta del personale in esubero (fra le più recenti, cfr. Trib. Monza 8 ottobre 2021 (caso Giannetti Ruote), Trib. Firenze 20 settembre 2021 (caso GKN), nonché Trib. Napoli 4 gennaio 2022 (caso Jabil), tutte in www.bollettinoadapt.it). Inoltre, non si può escludere che il legislatore abbia voluto coinvolgere il sindacato nella gestione di tali dinamiche per affidargli un compito di “sorveglianza” sul corretto esercizio dei poteri datoriali, evitando il puro arbitrio o decisioni che possano poi sfociare in condotte discriminatorie.

 

Rispetto a tali obblighi, come si è detto, è stato possibile registrare una particolare attenzione della giurisprudenza relativamente alle procedure previste dall’art. 4 della legge 223/1991, norma che statuisce gli obblighi di informazione e consultazione previsti in caso di eccedenza di personale. Tale previsione contribuisce a disegnare un preciso iter a garanzia del contraddittorio con le associazioni sindacali. Dapprima l’azienda è tenuta a comunicare l’intenzione di aprire la procedura di licenziamento collettivo alle rappresentanze sindacali ed all’ufficio provinciale del lavoro e, ove richiesto entro 7 giorni dalle organizzazioni sindacali, si può poi procedere ad un esame congiunto per verificare possibili misure alternative conservative dei livelli occupazionali. Quanto emerge dal confronto sarà poi oggetto di comunicazione all’ufficio provinciale del lavoro.

 

Non è però solo la legge a regolare le procedure di gestione delle crisi aziendali e il ruolo della rappresentanza all’interno di esse. Alcuni contratti collettivi, tra cui si annovera quello della meccanica, hanno reso obbligatorio un confronto costante rispetto all’andamento economico-finanziario dell’azienda e alle conseguenti modifiche o ricadute relative i livelli occupazionali. In questa prospettiva, nel caso in cui si debba procedere a licenziamenti collettivi, il confronto con il sindacato non si traduce in una mera attività di informazione ma si estende alla fase della formazione della decisione. Secondo i giudici, il senso dell’obbligo assunto è evidentemente quello di consentire al sindacato di esercitare al meglio le proprie funzioni, ivi compresa quella di condizionare (con le ordinarie e legittime modalità di confronto ed eventualmente di contrasto) le future determinazioni e scelte gestionali dell’azienda.

 

Procedendo con ordine, riteniamo di primario interesse la sentenza relativa il caso Jabil. Dopo una complessa vicenda di passaggio dell’organico da Jabil S.p.a. a Orefice S.r.l., all’interno della quale anche grazie all’intermediazione del MISE si prevedeva la reindustrializzazione del sito, ai lavoratori veniva richiesto il trasferimento presso un sito a 600 km di distanza.

 

La Corte, alla luce della direttiva CE 98/59 in materia di licenziamenti collettivi e della relativa interpretazione della Suprema Corte, ha ritenuto che la richiesta di trasferimento presentasse gli estremi del licenziamento collettivo secondo la nozione eurounitaria. Si trattava, infatti, di un atto unilaterale idoneo ex ante a determinare una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro dal quale può derivare quale ragionevole conseguenza la cessazione del rapporto. A questo proposito, il tribunale sottolineava che non veniva rispettato il requisito della procedura di consultazione previsto sia dalla legislazione nazionale sia dalle direttive europee, necessario in una prospettiva di condivisione di risoluzioni alternative delle crisi aziendali.  Come sostenuto costantemente dalla giurisprudenza europea (cfr. ex multis, Corte di Giustizia 4 Giugno 2020 C- 32/20, paragrafo 30), l’obiettivo principale della direttiva sarebbe proprio quello di far precedere i licenziamenti collettivi da un’idonea informativa e da un confronto con le organizzazioni sindacali.

 

La giurisprudenza si è poi espressa affermando la violazione degli obblighi informativi previsti dal CCNL metalmeccanici nel caso GKN (Trib. Firenze 20 settembre 2021). Benché infatti risulti chiaro dalla lettera di apertura della procedura di licenziamento collettivo ex art. 24 della L. n. 223/1991 che la decisione dell’azienda in merito ai licenziamenti fosse stata a lungo ponderata – si legge infatti che “Negli ultimi mesi, il quadro si è stabilizzato e ha fornito una base robusta per le pianificazioni future” – ai sindacati nei mesi antecedenti i fatti non è data notizia relativa alla chiusura dello stabilimento e alla delocalizzazione della produzione.

 

Nel caso in questione, l’obbligo di informare in maniera assidua le organizzazioni sindacali sulla situazione economico-finanziaria e le relative ricadute occupazionali derivava sia dalle previsioni del CCNL Metalmeccanici, sia da un accordo aziendale siglato in data 9 luglio 2020. La Corte ha sostenuto che dal tenore letterale della norma contrattuale emerge che l’obbligo di informazione gravante sul datore di lavoro non è limitato alla comunicazione della decisione assunta ma si estende alla fase di formazione della decisione stessa, segnatamente sulla base di alcune delle espressioni in essa contenute, quali “andamento prevedibile dell’occupazione”, “previsioni di rischio per i livelli occupazionali”, “previsioni sulle dinamiche occupazionali anche in relazione all’andamento della domanda e dei conseguenti carichi di lavoro”. Da queste locuzioni, si evince che parte datoriale è tenuta a condividere con il sindacato non solo i dati aziendali (sull’andamento del mercato, i livelli produttivi ed altro), ma anche ogni valutazione effettuata in ordine ai suddetti dati, tutte le volte che, come nel caso di specie, tale valutazione comporti una “previsione di rischio per i livelli occupazionali”. Inoltre, già nel 2020 GKN si era impegnata “al confronto con la RSU in caso di mutamento del corrente contesto e condizioni di mercato”, nell’eventualità in cui avesse dovuto procedere a licenziamenti coercitivi. In definitiva, la GKN era tenuta ad informare il sindacato non solo dei dati relativi all’andamento dell’azienda, ma anche del fatto che il quadro delineato dai suddetti dati stava conducendo i vertici aziendali ad interrogarsi sul futuro dell’azienda stessa.

 

Le violazioni si evincono dalla ricostruzione dei fatti: in data 8 giugno GKN aveva rappresentato possibili esuberi (tra le 15 e le 29 unità) tanto alla RSU che alle organizzazioni sindacali; tuttavia, alla proposta dei sindacati presentata in data 29 giugno di soluzioni alternative al licenziamento non è mai giunta risposta. In seguito ad un sollecito, l’azienda ha promesso un incontro per discutere di tutte le questioni in data 7 luglio, omettendo di specificare quanto sarebbe accaduto il giorno seguente: la chiusura dell’intero stabilimento e la delocalizzazione della produzione.

 

Per il giorno 8, inoltre, era stato predisposto un fermo produttivo motivato dalla perdita di una commessa. Come è ormai noto, lo stabilimento non ha mai riaperto; la comunicazione ai lavoratori è stata data infatti in data 9 luglio ed essi sono stati posti con effetto immediato in aspettativa retribuita. Appare chiaro secondo la Corte che “vi sia stato un intento di delegittimare il sindacato per elidere la possibilità di reazione dello stesso, che si riscontrerebbe dalle modalità con cui è stata disposta la cessazione dell’attività”. All’immediata cessazione della produzione non è stata attribuita da parte dell’azienda alcuna spiegazione; la Corte ha ravvisato in tale iter una mancanza di buona fede e correttezza da parte dell’azienda e ritenuto plausibile che quest’ultima volesse limitare l’attività del sindacato.

 

È dunque configurabile un’evidente violazione dei diritti del sindacato, messo davanti ad un fatto già compiuto e privato della facoltà di intervenire sull’iter di formazione della decisione datoriale, nel solco di un confronto costruttivo e democratico che dovrebbe caratterizzare le parti (giova sul punto ricordare quanto osservato dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 99 del 1980, la quale esclude che il rapporto tra impresa e sindacato sia connotato da “un inevitabile e irriducibile contrasto fra datori di lavoro e lavoratori”, nonché da “un incessante conflitto fra opposti interessi degli uni e degli altri”).

 

Nel caso Giannetti Ruote (Trib. Monza 8 ottobre 2021), invece, la Corte non ha ritenuto violate le norme di legge, in quanto l’azienda non si è sottratta al confronto ed ha di fatto dato previa comunicazione della riduzione del personale alle organizzazioni sindacali. Invero, l’azienda ha proceduto prima ad una comunicazione diretta ai lavoratori nella quale si annunciava la chiusura dello stabilimento e che gli stessi sarebbero stati posti in ferie sino ad una successiva comunicazione, rispettando però l’iter previsto prima di aprire effettivamente la procedura di licenziamento. La Corte in tal caso non ha nemmeno ravvisato la violazione degli obblighi previsti dal CCNL Metalmeccanici, in quanto come provato dall’azienda si sono tenuti incontri con frequenza mensile in cui veniva fedelmente rappresentata la situazione economico-finanziaria.

 

Come si desume dal dato normativo e contrattuale, dunque, nel corso della gestione delle vertenze il sindacato può utilizzare le leve della comunicazione per legittimare il proprio ruolo e il proprio intervento all’interno delle dinamiche di gestione dei rapporti di lavoro rispetto alle situazioni di crisi, che a quanto pare non sono solo ad appannaggio dell’imprenditore.

Il caso GKN in questo senso è particolarmente ricco di spunti: al licenziamento dei 422 lavoratori nel luglio 2021 sono seguite azioni di protesta a livello regionale, un’attenzione mediatica particolarmente alta, un processo che si è basato proprio sulla necessità del confronto con le organizzazioni sindacali. La vicenda, benché ancora non del tutto conclusa, si è evoluta grazie ad un accordo siglato il 21 gennaio 2022 presso il MISE, che prevede la re-industrializzazione del sito e il mantenimento dei livelli occupazionali grazie all’ausilio della cassa integrazione straordinaria. Il sindacato e i lavoratori sono riusciti a indirizzare gli esiti vertenziali grazie agli strumenti comunicativi interni ed esterni, mediatici e previsti da norme e contratti, descritti sin ora.

 

Il caso GKN è solo un esempio fra tanti che prova quanto sostenuto da numerosi studiosi delle relazioni industriali: se una delle parti coinvolte agisce unilateralmente ed abbandona il confronto la crisi assume quasi sempre i caratteri dello scontro sociale (sul punto, cfr. G. Castano, Relazioni industriali e contrattazione collettiva nella gestione delle crisi aziendali, in Working Paper ADAPT, 2022, n. 2).

 

In conclusione, le pronunce in analisi, oltre a mostrare la portata particolarmente ampia della direttiva europea in materia di licenziamenti collettivi, dimostrano anche come i diritti di consultazione e informazione – specialmente quelli di natura contrattuale – stiano assumendo crescente rilevanza nella tutela dei diritti dei lavoratori.

 

Serena Bergamaschi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@SerenaBergamas1