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Le tendenze della contrattazione aziendale in Italia*

Le tendenze della contrattazione aziendale in Italia*

Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Il 2024 è già stato annunciato come l’anno dei rinnovi dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Poca attenzione viene invece prestata alla contrattazione decentrata e soprattutto a quella aziendale che è un fenomeno ancora troppo poco conosciuto e monitorato. L’unica rilevazione ufficiale è quella del Ministero del lavoro, in relazione ai contratti decentrati oggetto di obbligo di deposito ai fini della fruizione di benefici pubblici, che però è una analisi di tipo meramente quantitativo che non entra nel contenuto dei contratti depositati. Che la rilevazione sia parziale lo dimostra in ogni caso il semplice fatto che, secondo l’ultimo report del Ministero del lavoro (febbraio 2024), sono poco meno di 10.000 gli accordi decentrati di produttività “incentivati” vigenti in Italia a fronte dei 114.000 contratti collettivi di secondo livello segnalati dal report sulla contrattazione collettiva del Ministero del lavoro francese (l’ultimo rapporto disponibile si riferisce al 2022) dove esiste un obbligo generale di deposito di tutti i contratti collettivi.

 

Un contributo alla conoscenza del fenomeno in termini sistematici, cioè in correlazione con la produzione contrattuale di livello nazionale, è dato dal rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia (giunto alla sua decima edizione) che consente di costruire le dinamiche della contrattazione aziendale dal 2012 al 2023. Il X rapporto ADAPT si concentra, in particolare, su oltre quattrocento accordi aziendali sottoscritti nel corso del 2023 da Cgil, Cisl e Uil. La maggioranza di tali accordi proviene dal settore del credito e delle assicurazioni, seguito dal settore metalmeccanico e delle telecomunicazioni. Del tutto non rappresentati invece, settori pur molto rilevanti per l’economia nazionale, come ad esempio il settore del turismo, della ristorazione, e dell’edilizia per i quali vige, di regola, una contrattazione di tipo territoriale. Da notare, inoltre, come la maggior parte degli accordi analizzati sia stata stipulata a livello aziendale (55%) o di gruppo (42%), con una distribuzione geografica che vede circa la metà degli accordi con copertura multi-territoriale, e numeri molto bassi per quanto concerne gli accordi unicamente applicabili nelle regioni del centro-sud. A livello tematico, le materie più frequentemente oggetto di negoziazione aziendale sono (a) l’organizzazione del lavoro; (c) il lavoro agile; (d) il salario di produttività; (e) il welfare aziendale; (f) la conciliazione vita-lavoro; (g) la formazione.

 

Il 25% degli accordi aziendali stipulati nel 2023 ha disciplinato la tematica della organizzazione dell’orario di lavoro, con una maggiore incidenza nei settori connotati da stagionalità o picchi di produzione (come, ad esempio, l’industria alimentare o il terziario, distribuzione e servizi). Frequente è la presenza di clausole volte a regolare e definire l’orario normale di lavoro (35%), le quali tuttavia talvolta prevedono una disciplina parzialmente diversa, in termini di collocazione, da quella approntata in sede nazionale. Molto diffuse, poi, sono le disposizioni concernenti la flessibilità multiperiodale, il lavoro a turni, oltre alle fasce di flessibilità di ingresso e uscita. Tra le disposizioni di portata più innovativa, si registrano quelle dedicate alla eliminazione totale o parziale della pratica della timbratura e quelle che sanciscono una riduzione dell’orario (rispetto a quanto previsto dalla contrattazione nazionale di settore) senza diminuzione del salario, talvolta anche tramite un’articolazione della settimana di lavoro su 4 giorni invece di 5 (Luxottica, Intesa San Paolo).

 

Con riguardo alla retribuzione di produttività, il 26% degli accordi introduce un premio annuale, infrannuale o ultrannuale legato all’incremento di specifici parametri, sia collettivi che individuali. In linea con le tendenze nazionali monitorate periodicamente dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, tali premi sono per la maggior parte legati a indicatori di redditività aziendale e produttività: deve essere segnalata, tuttavia, la crescente presenza degli indicatori legati alla sicurezza sul lavoro, alla formazione e alla sostenibilità ambientale ed energetica. Si conferma poi un forte interesse delle parti sottoscrittrici alla possibilità di convertire parte del premio in beni e servizi di welfare aziendale. La c.d. “welfarizzazione” del premio di risultato, infatti, è inclusa nell’85% degli accordi, molti dei quali offrono altresì incentivi aggiuntivi, chiamati “bonus di conversione” (che possono arrivare fino al 30% dell’importo convertito) per incoraggiare i dipendenti a scegliere tale soluzione.

 

L’interesse verso la tematica del welfare da parte di aziende è sindacati è confermata dalla forte presenza di misure di welfare occupazionale all’interno degli accordi analizzati (58%), con particolare attenzione alle misure di conciliazione vita-lavoro e alle politiche per le pari opportunità: queste ultime includono iniziative per la promozione della parità di genere e la tutela delle vittime di violenza di genere. Le misure di flessibilità organizzativa e oraria, incluso il lavoro agile, sono poi particolarmente diffuse (45%), e spesso dirette ai lavoratori con esigenze di cura dei figli, insieme a congedi e permessi. Per quanto concerne le misure di welfare aziendale non organizzativo, le più diffuse sono, come facilmente prevedibile, i buoni pasto, l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare.

 

Coerentemente con le più recenti istanze sociali, circa il 20% dei contratti aziendali stipulati nel 2023 si concentra sulla regolamentazione di questioni legate alla tutela ambientale, e alla salute e alla sicurezza dei lavoratori. Gli accordi stipulati riflettono una diversificazione significativa sia delle aree di intervento sia degli strumenti utilizzati da sindacati e associazioni datoriali per guidare e regolare i processi di “transizione verde” e le questioni relative alla prevenzione dei rischi e alla sicurezza sul luogo di lavoro.

 

Infine, il 16% degli accordi aziendali del 2023 contiene disposizioni specifiche riguardanti la formazione dei lavoratori, prevedendo l’istituzione di organismi paritetici, definendo i contenuti e la platea di destinatari delle attività formativa e elaborando forme di riconoscimento e valorizzazione (anche economica) delle competenze acquisite.

 

In termini conclusivi, la varietà dei contenuti delle clausole all’interno della contrattazione aziendale del 2023 segnala un rinnovato attivismo delle parti sociali, in special modo per quanto concerne l’organizzazione del lavoro anche in termini di orario – forse spinte dalle numerose suggestioni provenienti dal contesto internazionale – e le misure di welfare occupazionale. Entrambi tali rilevazioni possono essere certamente ascritte alla tendenza prettamente post-pandemica relativa alla maggiore attenzione per la persona del lavoratore, ma anche a nuove politiche aziendali di attraction e retention, volte ad adattarsi ad un mercato del lavoro caratterizzato da uno spiccato mismatch tra domanda e offerta di lavoro.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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*pubblicato anche in Contratti & Contrattazione CollettivaIl Sole 24 ore, 23 febbraio 2024

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/191 – Vigilanza privata e servizi fiduciari: un rinnovo all’insegna dell’adeguatezza salariale e della trasparenza

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/191 – Vigilanza privata e servizi fiduciari: un rinnovo all’insegna dell’adeguatezza salariale e della trasparenza

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 febbraio 2024 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo del CCNL Vigilanza privata e servizi di sicurezza, la cui efficacia è fissata fino al 31 dicembre 2026. Siglato da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs con le associazioni datoriali Anivip, Assiv, Univ, Ani-Sicurezza, Legacoop Produzione e Servizi, Agci-Servizi e Confcooperative Lavoro e Servizi, si tratta di un rinnovo contrattuale che riguarda circa 100 mila lavoratori e che è stato negoziato in un contesto tutt’altro che lineare.

 

È noto che nell’ultimo triennio il CCNL in questione è stato un indiscusso “protagonista” nelle aule dei tribunali italiani, a causa della criticità dei livelli salariali previsti per i lavoratori e le lavoratrici svolgenti attività di custodia e servizi fiduciari. A più riprese, la magistratura ha ravvisato una presunta inadeguatezza di dette retribuzioni, anche a causa della spirale inflattiva, innescatasi principalmente per la crisi energetica (ma non solo). Così, dopo circa dieci anni durante i quali il CCNL non è stato mai oggetto di rinegoziazione, il 30 maggio 2023 le parti sociali sono giunte a sottoscrivere la Ipotesi di accordo CCNL vigilanza privata e servizi di sicurezza, prevedendo un aumento graduale dei livelli salariali per il triennio 2023-2026, tanto per il personale svolgente attività di vigilanza privata che per il personale svolgente attività di servizi fiduciari. Inoltre, l’ipotesi di accordo del 30 maggio 2023 vincolava le parti (tramite una disposizione definita “nota di raccordo”) ad incontrarsi con cadenza semestrale per monitorare la congruità dei trattamenti negoziati alla luce delle dinamiche macroeconomiche e inflazionistiche e individuare dei possibili correttivi, anche al fine di ridurre la conflittualità che si era innescata tra imprese e lavoratori sul tema salariale, dentro e fuori le aule di giustizia.

 

L’ipotesi di accordo del CCNL Vigilanza privata e servizi di sicurezza del 2024, dunque, si pone in continuità con il rinnovo del 2023, dando seguito – come si evince testualmente dalle prime battute dell’accordo – all’obbligo assunto dalle parti sociali di incontrarsi con cadenza semestrale per monitorare gli effetti delle dinamiche inflazionistiche, non del tutto esaurite. Data la particolarità del contesto e le problematiche che il negoziato ha dovuto fronteggiare, il contenuto dell’ipotesi di accordo è prevalentemente afferente alla materia salariale.

 

Parte economica

 

Le novità di questo accordo di rinnovo riguardano, in larga parte, il trattamento economico dei lavoratori e delle lavoratrici del settore. Sono stati rivisti gli importi della paga base conglobata (cfr. art. 106 del CCNL) a partire dal 1° gennaio 2024, sia in favore del personale alle dipendenze delle imprese esercenti attività di vigilanza privata, che in favore del personale a servizio delle imprese svolgenti attività di custodia passiva (c.d. servizi fiduciari).

 

In particolare, per il personale alle dipendenze delle imprese di vigilanza (guardie giurate, tecnici operativi e impiegati amministrativi) è stata definita la retribuzione per il livello 6 e previsto un aumento complessivo di 200 euro per il livello 4 (da rideterminare, secondo i parametri contrattuali, per i livelli Q, 1, 2, 3 e 5) suddiviso in 5 tranche: 25 euro a giugno 2024; 35 euro a giugno 2025; 30 euro a dicembre 2025; 50 euro ad aprile 2026; 60 euro a dicembre 2026. Per il personale alle dipendenze delle imprese esercenti servizi fiduciari, invece, le tabelle di cui all’art. 24 della sezione “Servizi Fiduciari” del CCNL sono state sostituite con altre tabelle recanti i nuovi importi della paga base conglobata, vigenti a partire dal 1° gennaio 2024. Si tratta di un aumento complessivo di 350 euro (anche questi, da rideterminarsi secondo i parametri contrattuali per i livelli A, B e C).

 

Peraltro, per i lavoratori e le lavoratrici ai quali si applica la sezione contrattuale dei “Servizi Fiduciari” (ora definiti “operatori di sicurezza”), l’ipotesi di accordo contempla altre due novità: a) è stata introdotta la 14esima mensilità, fino ad oggi non prevista, da corrispondere il 15 luglio di ogni anno; b) sono state riviste le maggiorazioni per il lavoro domenicale diurno e il lavoro domenicale notturno (che passano da una maggiorazione, rispettivamente, del 40% e del 50% ad una maggiorazione del 25% e del 30% fino al 30 giugno 2024; a partire dal 1° luglio 2024, dette maggiorazioni diminuiranno in maniera progressiva del 5%).

 

Ad un successivo negoziato, invece, che dovrà svolgersi entro il 30 aprile 2024, è stata rinviata la discussione sulle modalità di erogazione dell’una tantum. Si tratta di una somma prevista anche dalla precedente ipotesi di accordo del 30 maggio 2023 (che ammonta a 400 euro), che poteva essere erogata anche a titolo di prestazioni di welfare.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla sezione contrattuale dedicata ai Servizi Fiduciari, l’ipotesi di accordo ha disposto una modifica riguardante l’inquadramento contrattuale dei lavoratori appena assunti e senza alcuna esperienza professionale. In particolare, è stata modificata la disciplina del c.d. “livello di ingresso”, cioè il livello E – al quale vengono ricondotti tendenzialmente portieri e custodi di prima assunzione e senza particolare esperienza – prevedendo un periodo di permanenza nello stesso di soli 9 mesi prima di transitare al successivo livello D. Si tratta di una modifica rilevante poiché va a dimezzare il periodo di permanenza nell’ultimo livello della scala di classificazione del personale prevista dal CCNL, precedentemente fissato a 18 mesi.

 

Parte obbligatoria

 

L’ipotesi di accordo si caratterizza anche per i diversi impegni assunti dalle parti finalizzati a governare non solo le complesse dinamiche economiche del settore ma anche per favorire una maggiore trasparenza e fruibilità dei testi contrattuali. Quanto al primo aspetto, l’accordo di rinnovo prevede: a) la costituzione in seno all’ente bilaterale di settore (EBINVIP) di un osservatorio sugli appalti, il cui compito è quello di analizzare l’evoluzione del mercato del lavoro del settore e sensibilizzare i committenti al rispetto dei livelli salariali negoziati; b) l’impegno delle parti contrattuali ad informare il Ministero del Lavoro e il CNEL sull’aggiornamento dei livelli salariali al fine di far modificare le tabelle del costo del lavoro che il Dicastero, ogni anno, adotta alla luce di quanto previsto dal Codice degli appalti pubblici (art. 41, comma 13 del d.lgs. n. 36/2023).

 

Quanto al secondo aspetto, invece, le parti si sono impegnate a sviluppare entro sette giorni dalla sottoscrizione dell’accordo delle tabelle recanti la paga base conglobata per tutti i livelli di inquadramento del personale; inoltre, le stesse hanno ravvisato la necessità di consolidare il testo del CCNL, accorpando i vari accordi di rinnovo in un unico testo. Compito questo, che sarà affidato ad una commissione paritetica da istituire “entro 30 giorni dalla conferma” della ipotesi di accordo. Nel testo dell’accordo, infatti, è previsto che il rinnovo contrattuale dovrà essere sottoposto alla consultazione dei lavoratori e delle lavoratrici del settore, nonché agli organi associativi datoriali, che dovrà concludersi entro il 31 marzo 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di accordo potrebbe segnare un vero cambio di passo del sistema contrattuale di questo settore, messo a dura prova negli ultimi anni dal vaglio critico della magistratura, soprattutto a causa degli esigui livelli salariali previsti per il personale inquadrato al livello D del CCNL (sezione “Servizi Fiduciari”). Il rinnovo contrattuale, infatti, pare porsi nella direzione di risolvere in via definitiva il problema della tariffa oraria, che ora si avvicinerebbe, per portieri, custodi e figure affini, agli 8 euro circa per poi arrivare, per il 2026, ai 9 euro circa per ogni ora di lavoro. È del resto questa la soglia minima presa a riferimento nel disegno di legge sul salario minimo legale e di cui tanto si è discusso in questi ultimi mesi.

 

Degni di nota sono anche gli impegni esplicitamente assunti dalle parti sociali per dare vita ad un testo coordinato del CCNL, aggiornato agli ultimi rinnovi contrattuali e a rendere disponibili in un breve lasso di tempo ad alcuni enti pubblici le tabelle retributive per ogni livello di inquadramento del personale. Alla base di questa scelta si intravede la volontà delle parti sociali di adeguarsi a quella robusta istanza di trasparenza delle condizioni di lavoro e delle relative fonti giuridiche, di cui si è fatto portatore il legislatore europeo, a partire dall’emanazione della direttiva n. 2019/1152, attuata in Italia tramite il d.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza).

 

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore in diritto del lavoro
Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@Gio_Piglialarmi

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/168 – Il fattore “professionalità” nella retribuzione negoziale: spunti dalla contrattazione collettiva aziendale

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/168 – Il fattore “professionalità” nella retribuzione negoziale: spunti dalla contrattazione collettiva aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 luglio 2023, n. 27

 

La questione salariale è al centro del dibattito politico sindacale da tempo, tanto più nell’ultimo anno, per via delle dinamiche inflazionistiche e della proposta di legge di istituzione di un salario minimo legale (vedi, da ultimo, M. Tiraboschi, Alcune precisazioni tecniche sulla proposta di legge per un salario minimo legale di 9 euro lordi, in questo numero).

In questa sede non interessa approfondire i profili di complessità della proposta di legge, né entrare nel discorso, comprensibilmente più “mediatico”, della adeguatezza degli importi proposti o dell’impatto di un salario minimo legale nel sistema delle relazioni industriali italiane. Piuttosto, si vuole portare alla luce una tendenza della contrattazione collettiva che, più in sordina, va diffondendosi nei diversi territori e comparti e che, almeno in parte, interviene sui sistemi retributivi, ripensandoli in termini moderni e più attenti alla qualità del lavoro e alla produttività, la leva principale per la tutela dei salari.

 

L’obiettivo di questo breve contributo è quello di dar conto di alcune casistiche aziendali particolarmente significative.

 

Un primo esempio, è il recente protocollo per il rinnovo del contratto collettivo aziendale di Balenciaga Logistica, sottoscritto il 22 maggio 2023 dalle rappresentanze sindacali unitarie e dai rappresentanti territoriali di Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL. Tra le altre cose, l’intesa è intervenuta sul «sistema di valutazione e classificazione» riformando i livelli retributivi secondo un nuovo sistema di misurazione e retribuzione della performance. Già il previgente accordo prevedeva la possibilità che un incremento automatico dei salari dell’1,75% potesse essere ulteriormente accresciuto, fino al 3%, sulla base della valutazione annuale delle performance individuali. Il nuovo sistema mantiene i meccanismi premiali, dopo gli esiti della prima sperimentazione, e ridisegna i criteri di valutazione nonché il sistema di classificazione e inquadramento del personale aziendale. Ciascun lavoratore è valutato, al termine dell’anno, sulla base di cinque competenze:

 

Ciascuno di questi comportamenti può essere valutato secondo cinque livelli: (A) Eccellente; (B) buono; (C) In linea; (D) Da migliorare. Nel primo caso il dipendente avrà un incremento retributivo dell’1,25%, nel secondo dello 0,95% e nel terzo dello 0,65%. Rispetto al sistema previgente, è stata eliminata la valutazione “molto buono” che aveva dato adito ad alcune incertezze applicative in termini di accertamento rispetto alla contigua valutazione “eccellente” e sostituito il giudizio “inadeguato” con quello “da migliorare”.

 

Inoltre è costruito un nuovo sistema (autonomo rispetto al livello nazionale) di classificazione del personale per cui lavoratori sono distribuiti in “Job Families”, «che corrispondono ai differenti campi di expertise» (Product development; Industrial operations; ecc.), e in “Band” che, invece, definiscono i diversi livelli di responsabilità dei ruoli professionali (know how, skills, problem solving, autonomia decisionale). L’appartenenza a un “Band” corrisponde a un livello retributivo e, in quanto determinata da competenze e funzioni trasversali (p.e. polifunzionalità, grado di autonomia, ecc.), può accomunare anche professioni di natura molto diversa (p.e. un tecnico di calzature esperto e un financial controller possono appartenere allo stesso “band”).

 

Sempre nel settore tessile-moda, è più risalente il caso Gucci che, già nel 2017 (vedi A. Carbone, Inquadramento, formazione e welfare: il modello Gucci, Bollettino ADAPT 2 ottobre 2017, n. 32), ha introdotto un sistema retributivo che, a partire da una riforma del mansionario e della classificazione del personale aziendale, tenesse conto dei comportamenti concretamente agiti dai lavoratori. Il più recente accordo del 7 luglio 2022, sottoscritto da organizzazioni sindacali nazionali di Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, ha confermato un simile modello, prevedendo che al termine di ogni anno ciascun dipendente dell’azienda incontri il proprio responsabile e riceva una valutazione basata su quattro dimensioni: (i) know how (tecnico e manageriale); (ii) problem solving (capacità nelle relazioni interpersonali); (iii) interazione (contesto del pensiero e complessità nella ricerca delle soluzioni); (iv) accountability (discrezionalità, dimensione influenzata e influenza).

 

Un ulteriore caso, questa volta concernente l’industria alimentare, è quello dell’accordo siglato dall’azienda produttrice di succhi di frutta lucana JONICA JUICE, dalle RSA e dalla FAI-CISL Basilicata, relativo alla fissazione di criteri per la corresponsione del premio di risultato.

La valutazione della performance individuale dei dipendenti avviene attraverso la compilazione di una scheda individuale da parte del Direttore di stabilimento (Valutatore), ripartita in due sezioni denominate “Caratteristiche individuali” e “Caratteristiche di reparto”. Il valutatore dovrà assegnare al lavoratore un punteggio per ogni specifico indicatore inserito nella scheda, da 2 (non valutabile) a 10 (ottimo): il punteggio massimo raggiungibile è di 100, ripartito attribuendo il 40% alla sezione riguardante le caratteristiche individuali e il 60% alla sezione delle caratteristiche di reparto.

La somma dei punti totali causerà l’inserimento del lavoratore in una delle sei fasce di produttività previste dall’accordo – a cui corrisponderà un diverso importo del premio: nello specifico, la premialità scatta unicamente nel caso di punteggio superiore a 50. Al dipendente che raggiunge il punteggio più alto all’interno del Reparto viene attribuita un’ulteriore premialità extra pari al 10% dell’importo del premio individuale maturato.

 

Esistono due differenti modelli di scheda individuale, uno per i responsabili di reparto, e uno per gli addetti al ciclo di produzione, i cui indici variano leggermente.

 

Tale sistema di valutazione delle performance non rappresenta un’assoluta novità all’interno del settore dell’industria alimentare: esso, infatti, appare simile alla “pagella” sulla base della quale i dipendenti dell’azienda cioccolatiera ICAM ricevono, dal 2021, parte della retribuzione di professionalità (vedi L. Roesel, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/22 – Il nuovo mansionario in ICAM, Bollettino ADAPT 29 marzo 2021 n. 12 a secondo delle valutazioni ricevute dal capo reparto delle proprie competenze “produttive”, “manutentive”, “tecnologiche” e “qualitative”, nonché dell’ “approccio professionale al lavoro” (che si riferisce «all’atteggiamento, alla disponibilità e predisposizione di ogni persona intesa come approccio e visione del lavoro»).

 

A questi accordi aziendali altri potrebbero aggiungersi (si veda a tal proposito l’approfondimento tematico «Salari e professionalità nella contrattazione collettiva», contenuto nel II Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia di ADAPT, spec. pp. 303-325), a tacere di quanto previsto nei sistemi di classificazione e inquadramento dei contratti collettivi nazionali più innovativi, come quelli della metalmeccanica o del settore chimico-industriale, nei quali i livelli retributivi sono sempre più ancorati alle competenze e alle professionalità agite piuttosto che a compiti e mansioni standardizzati.

 

Si tratta di prime sperimentazioni, ancora da affinare, ma che dicono di una transizione in atto, almeno per certi livelli professionali, dal mercato del tempo di lavoro al mercato delle competenze e delle professionalità. Vi sono dei rischi, come quelli di una individualizzazione dei percorsi di carriera, soprattutto nei casi in cui nei sistemi di valutazione non è previsto il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali (nei casi Gucci e Icam è prevista l’attivazione di commissioni paritetiche di supervisione per esempio). Oppure quelli più strettamente giuridici, di difficoltà a identificare la prestazione lavorativa dedotta in contratto, che può sembrare indeterminata o indeterminabile quando riferita ad “atteggiamenti” e a “competenze” non puntualmente definite. Ciò nonostante, è una transizione che non va scoraggiata, rappresentando un potenziale viatico per migliorare la produttività del lavoro nonché, se adeguatamente realizzata, la stessa esperienza delle persone che lavorano.

 

Giorgio Impellizzieri

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@giorgioimpe

 

Diletta Porcheddu

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@DPorcheddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/165 – CCNL occhiali e occhialeria: le principali novità

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/165 – CCNL occhiali e occhialeria: le principali novità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 19 giugno 2023, n. 23

 

Contesto del rinnovo

 

In data 28 Aprile 2023, tra Anfao e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per gli addetti alle aziende che producono occhiali e articoli inerenti all’occhialeria. Tale accordo decorre dal 1° Gennaio 2023 e scadrà in data 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda le novità sul piano economico dell’intesa, occorre innanzitutto fare riferimento all’allegato I del CCNL, in cui si trova la tabella riportante gli incrementi salariali, differenziati per livello di inquadramento del dipendente. Per ogni livello è previsto un aumento diviso in tre tranche di decorrenza, una per ogni anno, che porta ad un aumento progressivo dello stipendio dei singoli lavoratori. La prima tranche è fissata per il 1° Maggio 2023, la seconda il 1° Marzo 2024 e la terza il 1° Febbraio 2025. Complessivamente l’incremento dei minimi maggiore riguarda gli impiegati di 1° livello, con una crescita salariale totale di 268,00 euro, seguiti dai Quadri con 205,57 euro e dai lavoratori inquadrati al 6° livello con 205,19 euro, fino ad arrivare agli impiegati di 2° livello, con un incremento pari a 150,24 euro complessivi.

 

Sempre per quanto riguarda il compenso dei lavoratori, vi è un aumento di 2 euro del PPVA (premio di professionalità a valore aggiunto) che è corrisposto su base annua ai lavoratori che siano stati in forza nell’azienda almeno per sei mesi nell’anno di riferimento, sulla base dei comportamenti organizzativi richiesti dall’azienda.

Si segnala inoltre l’aumento dell’elemento perequativo del 10% per le imprese che non praticano la contrattazione di secondo livello, che ora si attesta quindi a 360 euro lordi annui.

 

Di particolare interesse sono poi le novità riguardanti l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare. Sul primo tema, le parti hanno concordato il passaggio dal piano sanitario standard al piano sanitario premium del fondo Sanimoda, attraverso un incremento del contributo di iscrizione che le aziende devono corrispondere per ogni lavoratore, che passa da 12,00 euro a 15,00 euro mensili. Tale aumento decorrerà dal 1° Gennaio 2024, data in cui, sempre tramite Sanimoda, sarà attivata anche un’assicurazione contro la non autosufficienza del dipendente, a carico dell’azienda, pari a 2,00 euro al mese per ogni dipendente, per dodici mensilità. In merito alla previdenza complementare, si segnala invece l’aumento del contributo aziendale, a partire dal 1° luglio 2024, dall’1,70% al 2%.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, numerose sono le novità apportare dall’intesa di rinnovo, sotto diversi aspetti.

In primo luogo, le parti hanno incrementato dall’8% al 10% il limite complessivo per la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o cronico-degenerative riguardanti il coniuge, i figli e/o i genitori, nonché in caso di assistenza di una persona convivente con inabilità totale e permanente, così come per favorire la frequenza di corsi di formazione continua.  Inoltre, viene previsto un ulteriore 4% per le richieste che derivino da un lavoratore in congedo di paternità/maternità o che abbia documentate esigenze di cura del bambino fino ai tredici anni.

 

Un altro strumento volto a favorire le politiche di conciliazione vita-lavoro che viene toccato dall’intesa è rappresentato dal lavoro agile, oggetto del nuovo art.26.

Sul punto, le parti, oltre a introdurre alcune linee guida, delegano la modulazione d’uso dello strumento al livello aziendale.

 

Ampie novità sono poi previste nell’ambito dell’art.49 in tema di permessi e aspettative.

Entrando nel merito delle previsioni inserite con il rinnovo, per quanto riguarda i lavoratori padri, saranno concessi dieci giorni di permesso (anche non continuativi) in un periodo che va dai due mesi precedenti il parto ai cinque mesi successivi, anche contestualmente al periodo di congedo per maternità della madre. Inoltre, le dipendenti che intraprendono terapie di fecondazione assistita potranno richiedere un periodo di aspettativa non retribuito della durata massima di un mese, fruibile anche a giorni. Infine, un nuovo regime è previsto per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere che avranno diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione fino ad un massimo di tre mesi, percependo un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. L’astensione potrà essere prolungata al massimo per due ulteriori mesi, con retribuzione a carico dell’azienda.

 

In aggiunta, il contratto introduce migliorie anche per la malattia del dipendente e l’infortunio non sul lavoro, all’art. 52.

Il lavoratore ammalato potrà conservare il posto di lavoro con decorrenza dall’anzianità a tutti gli effetti contrattuali per tredici mesi. Tale termine è elevato in caso la malattia sia una patologia gravemente invalidante (patologia oncologica o degenerativa) a diciotto mesi. L’obbligo di conservazione del posto, tuttavia, viene meno se nell’arco di trenta mesi si superano i tredici o i diciotto mesi di assenza dal luogo di lavoro, non contando però i periodi di aspettativa e quelli di ricovero ospedaliero.

 

Con riferimento agli strumenti di flessibilità oraria, si segnalano alcune modifiche relative all’istituto della banca ore, al regime di flessibilità dell’orario normale settimanale di lavoro e alla cd. “flessibilità tempestiva”, mentre per quanto riguarda il tema dei contratti a termine, oltre alla riduzione del periodo di prova per le assunzioni di durata fino a 6 mesi,  le parti si sono impegnate a incontrarsi in caso di modifiche normative per una valutazione congiunta di nuove soluzioni condivise.

 

Infine, di particolare rilievo sono le novità in materia di formazione del lavoratore, di cui si occupa l’art. 58. Su questo tema, le aziende si impegnano ad offrire ad ogni lavoratore 8 ore di formazione nell’anno 2024 e 8 ore di formazione nell’anno 2025, fruibili anche nell’ambito di un unico programma biennale di 16 ore complessive, da svolgersi durante l’orario di lavoro.
I contenuti, i tempi e le modalità di erogazione (comprensive di aula, formazione a distanza e training on the job) della suddetta formazione saranno proposti dall’azienda in relazione alle proprie strategie di sviluppo ed alle esigenze di aggiornamento professionale dei propri collaboratori, previo esame con la RSU.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, vi sono da segnalare due importanti iniziative.

In primo luogo, all’art. 28, le parti si riservano di istituire una Commissione Paritetica Nazionale con il compito di aggiornamento periodico delle mappe dei descrittivi professionali e come sede di interpretazione della disciplina dell’inquadramento professionale e di esame delle eventuali controversie. Tale commissione sarà meglio definita in sede di stipula definitiva del CCNL in questione, al fine di programmare anche uno studio continuativo che miri a verificare lo stato di applicazione del nuovo inquadramento nelle aziende e ad approfondire le conclusioni e le proposte.

 

In secondo luogo, all’art. 21, in tema di pari opportunità, si osserva l’impegno delle parti a seguire lo sviluppo del progetto di “Osservatorio su pari opportunità, diversità e inclusione”, ad agevolarne la realizzazione presso le aziende ed i lavoratori e a diffonderne a tutto il settore le conclusioni e le eventuali buone pratiche, coinvolgendo le commissioni aziendali in materia costituite o in via di costituzione.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di accordo qui commentata presenta importanti novità riferite alla parte normativa, specialmente nell’ottica di introdurre nuove tutele per i lavoratori del settore. Di particolare rilievo è anche l’incremento salariale, se pur dilazionato in più anni, che punta ad adeguare la retribuzione all’inflazione crescente in questo periodo storico per ogni livello.
In definitiva, dunque, si tratta un accordo in linea con le novità del mondo del lavoro e le sfide che il settore si pone per i prossimi tre anni.

 

Andrea Megazzini

ADAPT Junior Fellow

@AndreaMegazzin1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/163 – Il Contratto Integrativo Birra Peroni mette al centro la persona

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/163 – Il Contratto Integrativo Birra Peroni mette al centro la persona

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 5 giugno 2023, n. 21

 

Il 9 maggio 2023, presso la sede di Unindustria a Roma, il Coordinamento Nazionale delle RSU, assistite dalle Segreterie nazionali di Flai Cgil, Fai Cisl e Uila Uil, hanno siglato, d’accordo con la Società Birra Peroni S.R.L., assistita da Unindustria, il Contratto Integrativo di Gruppo, arricchito da un verbale sulla definizione del Lavoro Agile (Flexible Working) ed un’ulteriore precisazione rispetto all’occupazione e alla disponibilità dell’azienda di stabilizzare il proprio personale, in virtù del c.d. principio delle “vasche comunicanti”.

 

Il rinnovo del contratto integrativo si inserisce in un momento estremamente complesso e poco prevedibile sia da un punto di vista macroeconomico che da un punto di vista sociale. Se infatti da un lato si è dovuta affrontare prima la Pandemia, poi la guerra di aggressione russa e, infine, un naturale rincaro dei prezzi e un incremento dell’inflazione, dall’altro sono cambiati anche gli stili di vita e di lavoro, nonché le abitudini di acquisto e consumo. Tutto ciò fa sì che debbano cambiare i modelli organizzativi del lavoro -più flessibili e concilianti- così come le strategie e i modelli di business, i quali devono rispondere ad un consumatore sempre più attento a tematiche di sostenibilità ambientale e sociale.

 

Vista la strategia su cui fa leva Birra Peroni -persone, pianeta, portfolio e profitto- per quanto riguarda le relazioni industriali le parti convengono che entro il mese di settembre 2023 sarà istituita a livello nazionale la Commissione bilaterale tecnica e non negoziale in tema di “Formazione, professionalità e competenze”, con il compito di analizzare il sistema di competenze e dei meccanismi di valorizzazione delle stesse. Rientra nella stessa strategia l’impegno delle Parti di voler prevenire e contrastare discriminazioni o violenze. A tal proposito l’Azienda vuole dare attuazione all’Accordo Interconfederale 11/02/2016 e all’accordo quadro a livello europeo del 26/04/2007 sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro e sta valutando l’adozione della Certificazione per la parità di genere prevista dalla legge 162/2021.

 

Rispetto all’organizzazione del lavoro, viene sottolineata l’importanza dei modelli organizzativi della flessibilità e del ciclo continuo, legati a diversi fattori come il criterio della stagionalità, la variabilità dell’andamento del mercato ed il far parte di un contesto internazionale nel quale è necessario assicurare competitività ed efficienza. All’interno di tale strategia aziendale e con la volontà di un’organizzazione del lavoro più flessibile, si inserisce l’accordo sul Lavoro Agile, anch’esso siglato dalle Parti a Roma il 9 maggio 2023. L’accordo regolamenta l’istituto, definendo chi può accedere alla modalità da remoto (impiegati e quadri), per quanti giorni al mese (11 giorni lavorativi mensili), le caratteristiche che deve avere il luogo prescelto dalla lavoratrice/lavoratore da remoto, ma anche l’orario lavorativo e il diritto alla disconnessione. Viene inoltre previsto che per i genitori con figli fino a 3 anni compiuti e per categorie di lavoratori fragili è possibile estendere le giornate di lavoro da remoto, finanche -per i genitori- ad un’estensione pari all’80% dei giorni lavorativi mensili.

 

Il contratto integrativo prevede anche la definizione di un Premio di Partecipazione, variabile e non determinabile a priori, basato sulla condivisione di meccanismi semplificati e sull’effettivo livello di partecipazione di tutte le risorse al raggiungimento di obiettivi variabili. Le lavoratrici e i lavoratori, in possesso dei requisiti previsti dalla normativa fiscale, potranno scegliere se convertire parte del Premio in prestazioni o servizi di welfare anziché come erogazione monetaria. Nel caso in cui venga effettivamente scelta la conversione, la quota di Premio convertita sarà maggiorata id una percentuale pari al 10%. Per il 2023 le Parti hanno anche deciso di mettere a disposizione di tutte le lavoratrici e lavoratori a tempo indeterminato in forza al 9 maggio 2023 un valore di welfare pari a €200,00.

Per quanto riguarda gli aspetti economici, dal 1° ottobre 2023, in tutti e tre gli stabilimenti, il valore dei ticket restaurant per il turno notturno aumenterà da 5,00 a 6,00€ e dal 1° ottobre 2024 tale aumento riguarderà tutte le tipologie di turno.

 

Il contratto integrativo, partendo sempre dal presupposto di porre la persona al centro, dà molto peso alla conciliazione vita e lavoro, ampliando la sfera dei permessi. Vengono riconosciute due mezze giornate retribuite addizionali quale condizione di miglior favore rispetto a quanto previsto dalla normativa e dal CCNL, da utilizzare complessivamente per visite pediatriche e specialistiche per figlie/i fino ai 14 anni, permessi speciali per l’assistenza ai genitori anziani, permessi speciali per l’inserimento al nido di bambini fino a 3 anni di età. Inoltre, è stabilito che quanto previsto per i coniugati venga esteso anche alle persone unite civilmente ex L. 78/2016 e alle convivenze di fatto. Inoltre, ai padri vengono riconosciuti dieci giorni retribuiti di c.d. congedo di paternità addizionale, giorni aggiuntivi rispetto a quanto già previsto dalla legge, che devono essere utilizzati entro un anno dalla nascita/ingresso in famiglia. Il congedo di paternità obbligatorio e quello addizionale -per un totale di 22 giorni- vengono riconosciuti anche a quelle lavoratrici e a quei lavoratori che svolgono di fatto funzioni genitoriali in modo continuativo, anche nell’ambito di coppie omogenitoriali, senza essere riconosciuti legalmente come genitori, in mancanza della registrazione del rapporto di genitorialità presso l’anagrafe o gli enti competenti. È estremamente interessante anche la previsione rispetto al reinserimento al lavoro: i neogenitori, infatti, al rientro da periodi di congedo di maternità e/o paternità continuativi di durata superiore a 5 mesi, potranno accedere ad un programma di mentoring aziendale volto a facilitare il rientro e accelerare il processo di acquisizione dei cambiamenti avvenuti nel frattempo in azienda. A livello locale, inoltre, potranno essere previsti specifici percorsi formativi. Sempre a proposito del benessere dei dipendenti, Birra Peroni accorda l’attivazione del servizio di assistenza e sostegno psicologico telefonico e virtuale, servizio esteso anche ai familiari.

 

Infine, in via sperimentale viene introdotto lo strumento ferie e ROL c.d. solidali per favorire la solidarietà collettiva tra i colleghi.

In generale il nuovo contratto integrativo, che verrà applicato in tutti e tre i siti produttivi di Birra Peroni e che avrà validità fino al 31 dicembre 2025, mette al centro la persona e il suo benessere; ciò risulta evidente viste tutte le novità introdotte in tema di conciliazione e lavoro agile, ma anche guardando all’impegno che le parti si prendono in tema di formazione e di sicurezza sul lavoro. Il tutto avviene in uno scenario caratterizzato da fortissima volatilità ed incertezza, scenario che Birra Peroni è riuscita ad affrontare anche grazie al contributo di lavoratrici e lavoratori e che, in linea con la strategia «Creare connessioni di lavoro», è intenzionata a portare avanti attraverso investimenti tecnologici ed innovazioni di prodotti, nel rispetto costante degli alti standard di qualità e sicurezza.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

Il coinvolgimento delle parti sociali nell’implementazione dei Piani Nazionali di Ripresa e Resilienza: evidenze dall’ultimo report Eurofound

Il coinvolgimento delle parti sociali nell’implementazione dei Piani Nazionali di Ripresa e Resilienza: evidenze dall’ultimo report Eurofound

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT  3 aprile 2023, n. 13

 

Il Dispositivo per la ripresa e resilienza (Recovery and Resilience Facility) rappresenta lo strumento principale del Piano NextGenerationEU, un ambizioso programma di investimenti e riforme finalizzato a stimolare la crescita e a stabilizzare l’attuale contesto europeo post-crisi. Questo strumento, orientato alla domanda e basato sulle performance, è una componente chiave della strategia orientata al futuro dell’UE, destinato a contribuire significativamente all’European Green Deal. A oltre un anno e mezzo dalla sua adozione, la valutazione della Commissione Europea di luglio 2022 indica che l’implementazione dei Piani di Ripresa e Resilienza sta procedendo adeguatamente. Tuttavia, il coinvolgimento delle parti sociali nella preparazione e implementazione dei suddetti, stabilito nel regolamento del Recovery and Resilience Facility, è stata alquanto insufficiente. Un recente studio elaborato da Eurofound ha infatti evidenziato una certa insoddisfazione per la qualità generale del coinvolgimento delle parti sociali, con i sindacati maggiormente critici del loro ruolo nell’esecuzione degli investimenti e le organizzazioni dei datori di lavoro più positive, soprattutto in merito alle politiche di digitalizzazione rivolte alle PMI. Viene, inoltre, rilevato come il coinvolgimento delle stesse sia stato più evidente durante la progettazione dei Piani, svoltasi principalmente nel 2021, rispetto alla fase di implementazione.

 

Coinvolgimento generale

 

Ad eccezione di alcuni Stati membri come Repubblica Ceca, Spagna e Svezia, e di alcuni aspetti specifici come il tempo dedicato alla consultazione in Danimarca, le valutazioni delle parti sociali per quanto riguarda l’attuazione dei Piani di Ripresa e Resilienza e la preparazione dei Programmi Nazionali di Riforma risultano molto simili.

 

La maggioranza delle parti sociali reclama che il tempo dedicato al loro coinvolgimento nella stesura dei Programmi Nazionali di Riforma o nell’attuazione delle varie misure incluse nel Piano di Ripresa e Resilienza sia stato inadeguato. Sono poi in molti ad affermare che in alcuni Stati membri è mancato un vero e proprio processo di consultazione e discussione, nonostante diversi Stati abbiano istituito nuovi organismi con il fine specifico di coinvolgere le parti. In aggiunta, viene lamentato che, anche quando si verifica, la consultazione è tipicamente un processo piuttosto formale e superficiale in cui le decisioni vengono adottate unilateralmente dal governo. Un ulteriore criticità emersa si riferisce, inoltre, al fatto che le autorità nazionali hanno dimostrato di non riflettere adeguatamente le opinioni e le proposte dei sindacati e delle organizzazioni dei datori di lavoro, mentre la partecipazione alle istituzioni di dialogo sociale tripartito è stata principalmente limitata allo scambio di informazioni.

 

Tuttavia, tali conclusioni generali dovrebbero essere contestualizzate in riferimento alle strutture nazionali di dialogo sociale e all’impatto che una procedura senza precedenti come lo sviluppo dei Piani di Ripresa e Resilienza ha avuto sulla politica nazionale. Infatti, le valutazioni delle parti sociali possono essere influenzate da vari fattori, come ad esempio le diverse velocità degli Stati membri nell’attuazione delle riforme e degli investimenti, il fatto che il processo di attuazione sia ancora alle prime fasi, la complessità e la diversità delle misure nei PRR che ha favorito in alcuni casi la consultazione degli esperti rispetto ai processi di dialogo sociale, le diverse architetture di governance degli Stati membri che influiscono sul livello di attuazione (centrale, federale o regionale), l’assenza di coordinamento tra i vari ministeri e dipartimenti coinvolti, il diverso impatto finanziario dei Piani all’interno dei vari Stati membri, l’importanza attribuita dalle stesse parti sociali ai PRR, o dispute nazionali e divergenze in merito al dialogo sociale che potrebbero aver influenzato le risposte fornite. Ciononostante, la qualità e l’intensità del coinvolgimento dimostra ancora una volta che nei Paesi con strutture di dialogo sociale ben stabilite, l’attuazione delle riforme richiede un impegno costante con le parti sociali.

 

Coinvolgimento per categoria di misure in 11 Stati membri

 

In merito all’analisi della partecipazione delle parti sociali nello sviluppo e nell’attuazione di alcune delle misure più rilevanti del Piano di Ripresa e Resilienza, basata esclusivamente su 11 Stati membri( Bulgaria, Croazia, Estonia, Grecia, Ungheria, Lettonia, Lituania, Polonia, Romania, Slovacchia e Slovenia), il report indica che le parti sociali tendono ad essere più coinvolte nelle misure afferenti alla dimensione della giustizia, in quanto rientrano generalmente nelle loro competenze (prestazioni sociali, dialogo sociale, ecc.). Tuttavia, ciò non vale per tutti gli Stati membri. Infatti, sono stati frequenti casi in cui le stesse parti hanno criticato la qualità del loro coinvolgimento in misure chiave che avrebbero dovuto essere oggetto di significativi processi di dialogo sociale (ad esempio, nel caso del nuovo Registro generale delle organizzazioni sindacali in Grecia). D’altro canto, le parti sociali sono risultate meno coinvolte nelle misure relative alla sostenibilità e, in particolare, alla transizione digitale e alla produttività. L’analisi ha inoltre mostrato che vi è stata una partecipazione disuguale dei sindacati e delle organizzazioni datoriali in diverse misure. In generale, sembra che le organizzazioni datoriali siano state più prominenti dei sindacati nell’attuazione di misure relative alle competenze digitali (ad esempio, in Estonia e Grecia) e alla sostenibilità (ad esempio, in Estonia, Grecia e Romania). Al contrario, i sindacati in alcuni Stati membri sono stati più coinvolti in misure concernenti la dimensione della giustizia (ad esempio, regolamentazione delle entità dell’economia sociale in Polonia o emendamenti legali contro la corruzione in Slovacchia).

 

Indirizzi politici

 

Il rapporto in questione offre diverse indicazioni politiche sulla base delle criticità emerse. In primo luogo, viene ribadita la necessità di intensificare gli sforzi per migliorare la qualità del coinvolgimento delle parti sociali al fine di garantire una corretta implementazione dei Piani di Ripresa e Resilienza, in linea con gli interessi dei datori di lavoro, dei lavoratori e della società nel suo insieme. Infatti, il coinvolgimento delle medesime nella formulazione delle politiche e in particolare nell’implementazione dei suddetti Piani è un indicatore della qualità del dialogo sociale, come dimostrato durante la crisi COVID-19, in cui il dialogo sociale di buona qualità ha contribuito a gestire la crisi e mitigare i suoi effetti economici e sociali. Inoltre, una volta adottati i Piani, è importante mantenere il coinvolgimento delle parti sociali anche nella fase di implementazione delle misure, e non solo in quella di preparazione. Poiché l’attuazione del Dispositivo per la ripresa e resilienza, compreso REPowerEU, rimarrà al centro della politica macroeconomica dell’UE, l’attuazione delle diverse riforme e investimenti inclusi nei Piani di Ripresa e Resilienza richiederà, parimenti, l’instaurazione di una dinamica idonea al coinvolgimento efficace delle parti sociali in fase di consultazione, soprattutto nei Paesi membri dove si è segnalata una carenza di dialogo sociale. Occorre altresì garantire che le lacune e la frammentazione tra le attività dei diversi dipartimenti governativi e i diversi livelli di governo non siano di impedimento all’efficace coinvolgimento delle parti sociali. Infatti, un approccio governativo nazionale omogeneo o unificato per includere le stesse nell’attuazione dei PRR aiuterebbe a facilitare i periodi e le procedure di consultazione. Allo stesso modo, i Paesi membri dovrebbero prendere in considerazione il bisogno di sforzi aggiuntivi volti a migliorare la segnalazione del coinvolgimento delle parti sociali nei Programmi Nazionali di Riforma, ad esempio indicando quali misure sono supportate dalle stesse o fornendo ulteriori dettagli sulle procedure di consultazione.

 

Valeria Virgili

ADAPT Junior Fellow

@Virgil11Valeria

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/107 – Il rinnovo del CCNL aziende artigiane area Comunicazione: verso l’innovazione per le aziende artigiane e PMI del settore

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/107 – Il rinnovo del CCNL aziende artigiane area Comunicazione: verso l’innovazione per le aziende artigiane e PMI del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 giugno 2022, n. 22

 

 

Contesto del rinnovo

 

In data 16 maggio 2022 Confartigianato Comunicazione, CNA Comunicazione e terziario avanzato, Casartigiani e Claai con Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil hanno rinnovato il contratto dell’area comunicazione per i dipendenti delle aziende artigiane, microimprese non artigiane, delle piccole e medie imprese e dei consorzi di imprese artigiane e non artigiane. L’accordo decorre dal 1° gennaio 2019 e, fatta salva la clausola di salvaguardia, avrà validità fino al 31 dicembre 2022, andando così a rinnovare il CCNL scaduto al termine del 2018.

 

Il campo di applicazione del CCNL, invariato dall’accordo di rinnovo, è esteso in quanto esso è applicabile sia alle aziende artigiane (a cui è dedicata la parte I del CCNL), che alle imprese non artigiane (a cui è dedicata la parte II del CCNL e, per quanto non espressamente previsto, la disciplina contenuta nella parte I) operanti nell’area comunicazione, esemplificativamente riconducibile ai settori della grafica, anche pubblicitaria, stampa, editoria, cartotecnica, fotografia e videofonografica, servizi di informatica, progettazione, realizzazione e sviluppo di software, implementazione e manutenzione di hardware, ivi compresi la manutenzione e l’assistenza, la commercializzazione, la consulenza e le ricerche di mercato. Non da ultimo, il CCNL si applica ai dipendenti dalle Confederazioni datoriali dell’artigianato a tutti i livelli, nonché dai loro enti e/o società costituiti, partecipati o promossi.

 

Oltre agli aspetti retributivi, tra i contenuti fondamentali del rinnovo vi è il recepimento dell’ultimo accordo interconfederale in materia di bilateralità per il comparto artigiano, nonché verso una contrattazione che regola l’innovazione, l’introduzione di nuove figure professionali e la disciplina del lavoro svolto in modalità agile.

 

Parte economica

 

Le Parti Sociali convengono di erogare gli incrementi retributivi in due tranches, rispettivamente a giugno e dicembre 2022 e, come è accaduto per i recenti rinnovi che hanno coinvolto le medesime confederazioni di categoria (si veda, a titolo esemplificativo il rinnovo del CCNL Legno e lapidei sottoscritto in data 3 maggio 2022, le cui tabelle retributive sono state pubblicate in data 17 maggio 2022), fanno salva la riparametrazione degli aumenti per ciascun livello contrattuale, impegnandosi ad incontrarsi successivamente per la sottoscrizione delle tabelle retributive. Gli incrementi retributivi si differenziano se destinati alle aziende artigiane o a quelle non artigiane: nel primo caso l’incremento salariale a regime sarà pari a 78,00 €, di cui 28,00 € con la retribuzione di giugno e 50,00 € con la retribuzione del mese di dicembre 2022; i dipendenti delle aziende non artigiane, invece, quest’anno si vedranno computati 30,00 € nel cedolino paga di giugno.

 

L’aumento retributivo giunge dopo 41 mesi di carenza contrattuale e, al fine di ristorare i lavoratori, le parti sociali concordano l’erogazione di un importo a titolo di una tantum: a copertura dell’arco temporale intercorrente tra la scadenza del precedente rinnovo contrattuale e il mese di erogazione della prima tranche di aumenti retributivi (01/01/2019 – 30/05/2022), esclusivamente per i lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, si prevede la corresponsione di un importo forfettario a titolo di una tantum pari ad € 155,00, da suddividersi in 55,00 € con la retribuzione di luglio 2022 e 100,00 € ad agosto del medesimo anno. La natura dell’una tantum è sostanzialmente la medesima dei precedenti rinnovi artigiani, e quindi al singolo lavoratore saranno riconosciute tante quote mensili, o frazioni, quanti sono i mesi di durata del suo rapporto di lavoro nel periodo di carenza. Specifiche modalità di calcolo sono poi individuate per i lavoratori con contratto di apprendistato e per i casi di servizio militare, assenza facoltativa post partum, part-time o sospensioni per mancanza di lavoro concordate tra le parti: per la prima tipologia di lavoratori l’una tantum sarà erogata nella misura del 70%, nei rimanenti casi, invece, sarà proporzionalmente ridotta. L’importo è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi, mentre è escluso dalla base di calcolo del t.f.r.. Nell’eventualità in cui, durante il periodo di carenza contrattuale, siano stati riconosciuti degli importi a titolo di futuri miglioramenti contrattuali, questi cesseranno di essere corrisposti con la retribuzione di giugno 2022 e andranno considerati a tutti gli effetti come anticipazioni dell’una tantum; pertanto, dovranno essere detratti dalla stessa fino a concorrenza.

 

Parte normativa

 

La parte normativa è notevolmente impattata dal rinnovo, mediante, come sovente sta accadendo nei rinnovi intercorsi successivamente al D. L. n. 73/2021, l’ampliamento della disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato; la conferma della normativa in materia di contratto a termine stagionale, con un leggero ampliamento; modifiche nella disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante, e ancora, novità in termini di classificazione del personale e orario di lavoro.

 

Per quanto attiene al contratto a tempo determinato, si richiama l’applicazione della delega contenuta nella disciplina legale vigente, nello specifico l’art. 41 bis, D.L. n.73/2021, convertito in L. n. 26/2021. Le parti sociali individuano, in aggiunta alle causali legali, specifiche causali contrattuali, afferenti a specifiche esigenze, peculiari ai settori rientranti nel vasto campo di applicazione del CCNL. Il contratto a termine assume quindi una valenza maggiormente flessibile e competitiva, attraverso la previsione di ulteriori ipotesi di ricorso. Le causali contrattuali che permettono di apporre un termine al contratto superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24, sono: punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, di dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione; esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all’esecuzione di commesse particolari.

 

Il testo del rinnovo prevede plurime modifiche inerenti la disciplina dell’apprendistato professionalizzante, sia a livello retributivo che in termini di durata: rammentando che il trattamento economico dell’apprendista segue il principio della percentualizzazione del livello di destinazione finale, il rinnovo prevede la riduzione delle percentuali per il calcolo del trattamento retributivo relativamente al terzo e quarto semestre. In merito alla durata, il CCNL individua la durata massima del periodo di apprendistato professionalizzante a seconda della dipendenza dell’apprendista da un’azienda artigiana o non artigiana e del gruppo di inquadramento: la durata massima può essere ridotta al realizzarsi di specifici eventi, che l’accordo di rinnovo individua nella riduzione della durata del contratto di apprendistato professionalizzante fino ad un massimo di 12 mesi, con riferimento alla durata del precedente rapporto di apprendistato, nel caso di trasformazione in apprendistato professionalizzante del contratto di apprendistato per il conseguimento della qualifica e diploma professionale, con esclusione del periodo di prova e nella riduzione della durata complessiva del periodo di apprendistato di un anno, nel caso di periodi di apprendistato professionalizzante svolti presso più datori di lavoro, purché stati svolti per una durata pari ad almeno 12 mesi, non separati da interruzioni superiori ad un anno e riferiti alle medesime attività. Infine, in regime di tempo parziale, le parti interessate nel rapporto di lavoro potranno concordare di ridurre temporaneamente l’orario settimanale per agevolare la frequenza delle lezioni e ai laboratori, fermo restando il rispetto degli obblighi formativi.

 

Con il rinnovo, le parti sociali recepiscono le recenti trasformazioni in merito allo svolgimento della prestazione lavorativa, introducendo la disciplina del lavoro agile, che di fatto recepisce la disciplina legale prevista dalle L. n. 81/2017, e tratta i temi dell’organizzazione del lavoro agile, regolazione della disconnessione, luogo di lavoro, strumenti di lavoro, salute e sicurezza sul lavoro, infortuni e malattie professionali, diritti sindacali, parità di trattamento e pari opportunità, protezione dei dati personali e riservatezza, formazione e informazione.

 

Il tentativo delle parti sociali di avvicinarsi alle innovazioni tecnologiche legate allo svolgimento della prestazione lavorativa appare evidente analizzando le introduzioni attinenti la classificazione del personale, attraverso l’ampliamento delle attrezzature di lavoro con strumenti anche informatici, ma soprattutto grazie all’introduzione di nuove figure professionali, a cui le parti sociali si impegnano di attribuire un livello di inquadramento: addetto al copywriting, addetto alle relazioni con i media, digital content creator e addetto al social management.

 

Infine, risulta utile menzionare due ulteriori novità: la previsione in aumento del limite massimo di ore annue (da 144 ore a 160 ore) superanti l’orario contrattuale in regime di flessibilità dell’orario di lavoro, con relativa maggiorazione e la complessiva riduzione del periodo di   preavviso in caso di licenziamento e dimissioni, esclusivamente per gli impiegati del settore ICT, in cui rientrano le attività nelle quali la commercializzazione dei prodotti risulta strumentale all’erogazione di servizi informatici.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, occorre in primo luogo considerare che il 17 dicembre 2021 è stato sottoscritto da Confartigianato Imprese, Cna, Casartigiani e Claai con Cgil, Cisl e Uil un accordo interconfederale inerente il sistema della bilateralità nell’artigianato con decorrenza dal 1°gennaio 2022, ovvero dalla data di sottoscrizione del rinnovo del CCNL di categoria: in questo senso, l’accordo di rinnovo del contratto nazionale recepisce l’accordo interconfederale, con la conseguenza che, dal mese di giugno 2022, la quota di contribuzione per le imprese aderenti al sistema di bilateralità è aumentata ad € 11,65 e l’elemento aggiuntivo della retribuzione per le imprese non aderenti e che non versano il relativo contributo ad € 30,00, per 13 mensilità.

 

Non solo bilateralità: le parti sociali si impegnano anche ad avviare un lavoro di analisi e studio finalizzato all’aggiornamento della classificazione del personale, sia in considerazione delle evoluzioni caratterizzanti il settore dell’ICT, sia integrando la classificazione stessa inserendo anche le figure professionali previste dello standard European e-competence framework.

 

Infine, le parti sociali si impegnano, tramite l’Osservatorio nazionale, a monitorare i risultati raggiunti a livello nazionale attraverso il lavoro agile e lo sviluppo della contrattazione territoriale e aziendale di regolazione del lavoro agile stesso.

 

Valutazione d’insieme

 

Ad interessare le aziende rientranti nel campo di applicazione del CCNL, artigiane e non, sono gli aumenti retributivi per parte economica, che funge anche da ristoro per il periodo di vacanza contrattuale, ma anche le numerose novità attinenti la parte normativa: la maggiore flessibilità accordata al lavoro a tempo determinato, permettendo maggiore competitività alle imprese, l’ampliamento del lavoro stagionale anche alle nuove collezioni del settore artistico e alle produzioni stagionali del settore agroalimentare e turistiche, la nuova disciplina dell’apprendistato, nonché la regolamentazione del lavoro agile.

 

In merito alle causali contrattuali del contratto a tempo determinato è interessante il fatto che esse siano sostanzialmente le medesime a cui fanno riferimento i recenti rinnovi artigiani del CCNL Legno e lapidei e CCNL Tessile moda chimica ceramica, entrambi del mese di maggio (vedi Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/101 – I rinnovi dei CCNL aziende artigiane area Legno e lapidei e area Tessile moda chimica ceramica: un confronto ragionato, in Bollettino ADAPT del 16 maggio 2022, n. 19); circostanza per cui appare manifesta la natura condivisa del comparto dell’artigianato.

 

La parte obbligatoria è sicuramente impattata dalla bilateralità, che inserisce il CCNL all’interno del percorso di consolidamento del sistema bilaterale EBNA, derivante dalla necessità di implementare il sistema di risorse e mezzi necessari per consentire un adeguamento e un rafforzamento delle prestazioni a favore di imprese e lavoratori (in tema di bilateralità artigiana si veda La capillarità del bilateralismo nell’artigianato, in Bollettino ADAPT del 28 febbraio 2022, n. 8). Capillarità che emerge anche dalla lettura del campo di applicazione dei CCNL artigiani, il cui bacino è potenzialmente molto vasto, confluendo in essi una pluralità di settori e di aziende.

 

Utile evidenziare, in conclusione, il raccordo con i rinnovi di maggio 2021 (CCNL Autotrasporto merci e logistica), dicembre 2021 (CCNL Metalmeccanica oreficeria e odontotecnica, CCNL Alimentazione e panificazione), febbraio 2022 (CCNL Moda Chimica Ceramica Decorazione piastrelle in terzo fuoco, in merito al quale si veda Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/90 – Il rinnovo del CCNL Moda Chimica Ceramica Decorazione piastrelle in terzo fuoco: incrementi retributivi, causali contrattuali e bilateralità per il rinnovo delle OO.AA. artigiane nelle pmi, in Bollettino ADAPT del 21 marzo 2022, n. 11) e maggio 2022 (CCNL Tessile moda chimica ceramica, CCNL Legno e Lapidei e CCNL Edilizia).

 

Eleonora Peruzzi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@PeruzziEleonora

Il sapere non ha padrone: le ragioni di un rinnovato dialogo tra sindacato e intellettuali

Il sapere non ha padrone: le ragioni di un rinnovato dialogo tra sindacato e intellettuali

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 2 maggio 2022, n. 17

 

L’intervento di Bruno Manghi al XX Congresso della FIM-CISL, tenutosi a Torino lo scorso 22 aprile, è stato rilanciato a più riprese sui social. Si tratta in effetti di un discorso molto evocativo non solo per il ricordo dello storico segretario generale della FIM, e poi della CISL, Pierre Carniti e della sua epoca sindacale (che ormai una buona parte dei fimmini e più in generale, di chi studia e pratica le relazioni industriali oggi non ha vissuto), ma anche per il messaggio e le provocazioni lanciati alla nuova classe di dirigenti sindacali.

 

C’è un passaggio che colpisce in particolare e su cui Manghi, che per tanti anni ha svolto attività di ricerca, formazione e consulenza in FIM (tanto da essere elencato tra gli intellettuali di riferimento sul sito dell’organizzazione sindacale), si sofferma per alcuni minuti: la consapevolezza di Carniti che “il sapere non ha padrone”. Al contrario di quanto si potrebbe ipotizzare, quell’espressione non fa semplicemente riferimento alla necessità che la conoscenza sia diffusa e messa in circolazione e non sia quindi custodita gelosamente da chi presuppone di detenerla; nel racconto di Bruno Manghi, questo approccio di Carniti parte dal riconoscimento che il sapere, non avendo padrone, non dovrebbe essere valutato per la sigla sindacale, il colore politico o la parte del tavolo contrattuale su cui siede chi ne è il portavoce: il sapere passa attraverso le persone di qualsiasi orientamento culturale, politico, religioso, e come tale dovrebbe essere rispettato e colto anche in chi non condivide le nostre stesse idee; idee che peraltro, come aggiunge lo stesso Manghi, evolvono continuamente nel corso della vita. È un messaggio importante per chi occupa lo spazio pubblico oggi, anche perché come scriveva Hannah Arendt (1958), solo riconoscendo la pluralità di punti di vista che la caratterizzano possiamo vedere la realtà per come è. Il totale isolamento, così come l’interpretazione del mondo sotto un’unica prospettiva, al contrario, determinerebbero la fine dello spazio comune in quanto tale. Pensiamo alla radicalità e alla potenza di questo insegnamento oggi, dentro il sindacato e non solo.

 

Bruno Manghi è convinto che questa consapevolezza abbia accompagnato la storia di Carniti e quella della FIM-CISL, favorendo relazioni solide e costruttive non solo con esponenti politici, sindacali e della società civile di diverso orientamento (come padre Reina, gesuita e consulente dell’associazione degli imprenditori cattolici, Giuseppe Sacchi della Camera del Lavoro di Milano, o Giulio Polotti, che fu tra i fondatori della UIL), ma anche con molti intellettuali, come gli economisti Ezio Tarantelli e Federico Caffè, chiamati a fare lezione ai sindacalisti, nonostante le divergenze di opinioni su alcuni temi. E in parte proprio questa apertura, secondo Manghi, avrebbe contribuito alla rilevanza della categoria dei metalmeccanici a livello confederale (tanti i fimmini poi diventati i segretari generali della CISL). Una posizione, quella della FIM-CISL, certamente distintiva rispetto ad altre categorie, ma che non dovrebbe indurre a dimenticare la dimensione confederale in cui si colloca e l’appartenenza a una storia e a un movimento sindacale che sono internazionali. È in questo passaggio che l’idea di un sapere senza padrone rende esplicito il proprio legame con il valore dell’umiltà, che è precondizione per apprendere dagli altri.

 

Il messaggio non può che giungere forte e chiaro alle orecchie dei sindacalisti presenti, esortati ad abbattere le barriere (spesso ideologiche) che, tanto in CISL quanto nelle altre organizzazioni, possono rallentare e ostacolare il confronto tra le categorie, con la confederazione, e con gli altri sindacati in Europa e nel mondo. E il fatto che provenga da una persona che ha dedicato gran parte della propria vita al sindacato e che ancora oggi non nasconde il proprio amore per il mestiere del sindacalista (il mestiere di chi, con competenza, si occupa dei problemi degli altri), permette di coglierlo senza ostilità.

 

Ma quella di ricercare e riconoscere il sapere senza padrone è una sfida che non può essere delegata al solo sindacato e che anzi dovrebbe coinvolgere tutti coloro che, dopo quasi due secoli di storia, credono ancora nel sindacato e nelle relazioni industriali. Se la cultura sindacale non scaturisce da un processo interno all’organizzazione ma è necessariamente alimentata e arricchita da relazioni esterne, il nostro compito, come ricercatori e sostenitori del ruolo del sindacato anche nell’odierno spazio pubblico, deve essere quello di accompagnare la rappresentanza del lavoro in questo processo: non accontentarci dei testi scientifici e dei comunicati stampa, ma provare a interloquire direttamente con il sindacato e a strutturare insieme percorsi di ricerca e formazione condotti nelle strutture e nei luoghi dove esso opera, senza perdere quell’umiltà necessaria a cercare altre strade di incontro e conoscenza se quelle preventivate risultano inefficaci, e preparandoci a riconoscere che i primi a trarre un grande sapere saremo noi.

 

Ilaria Armaroli

ADAPT Research Fellow

@ilaria_armaroli

 

La contrattazione collettiva in Germania: le tendenze del 2021

La contrattazione collettiva in Germania: le tendenze del 2021

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Bollettino ADAPT 28 marzo 2022, n. 12

 

L’Istituto di scienze sociali ed economiche (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut – WSI) della Fondazione Hans Böckler ha di recente pubblicato un interessante report che analizza le linee di tendenza della contrattazione collettiva in Germania nel 2021.

Il report si apre con un dato che rende evidente come la pandemia da COVID-19 abbia segnatamente influenzato la dinamica delle relazioni industriali all’interno del paese: durante il 2021, la vigenza media degli accordi collettivi è stata di 23.8 mesi, spiccatamente maggiore di quanto avvenuto nell’anno precedente, durante il quale la stessa è stata molto più breve, in risposta alle incertezze connaturate al periodo emergenziale.

 

Un dato che viene inserito al termine del documento, ma che risulta tuttavia necessario al fine di contestualizzare gli ulteriori elementi riportati, è quello della copertura della contrattazione collettiva in Germania, la quale risulta in costante declino dagli anni 90’ in poi. Nel 2020, soltanto il 51% dei lavoratori tedeschi svolgeva la loro prestazione in un’azienda che applicava un contratto collettivo, di primo o di secondo livello. Gli autori riportano inoltre che, anche se una percentuale abbastanza grande di imprese al di fuori del sistema della contrattazione collettiva sembri modellare le condizioni di lavoro dei propri dipendenti su quanto previsto dalle disposizioni delle fonti collettive, ciò nella maggior parte dei casi comporta ancora una notevole divergenza dagli standard contenuti nelle stesse.

 

Sul fronte retributivo, invece, è da segnalare come, nel corso del 2021, circa 13 milioni di lavoratori subordinati abbiano beneficiato di aumenti salariali grazie all’azione della principale confederazione sindacale tedesca, la Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB). Allo stesso tempo, è da notare come la crescita dei salari negoziali si sia fermata all’1,7%, dato significativamente inferiore a quello del 2018 (3%) e del 2019 (2,9%), ma anche a quello del 2020 (2%): tale declino, insieme alla crescita dell’inflazione, ha fatto sì che il salario “reale” dei lavoratori tedeschi sia crollato del 1,4%.

 

Gli aumenti del salario negoziale si differenziano in modo sostanziale tra i settori merceologici considerati: il settore della ristorazione è quello che ha subito uno degli aumenti più considerevoli, insieme a quello della pulizia industriale e dell’accoglienza, mentre i lavoratori del settore metalmeccanico hanno ricevuto unicamente un cosiddetto “Corona-Bonus” di 500 euro – ossia un’erogazione una tantum al netto di tassazione e contribuzione sociale, in riconoscenza del lavoro svolto durante la pandemia da COVID-19.

 

La comprensione della situazione salariale in Germania, però, non può essere completa se non specificando alcuni dati di contesto. Anche in reazione al costante declino della copertura della contrattazione collettiva negli ultimi decenni, dal 2015, nel paese vige una legge che indica l’importo minimo del salario orario per tutti i lavoratori del paese (Mindestlohngesetz), il quale viene adeguato periodicamente al costo della vita da parte di un’apposita commissione formata da rappresentanti del mondo datoriale, sindacale e accademico (Mindestlohnkommission).

 

Tale commissione aveva deciso che, nel 2022, il salario minimo orario netto per tutti i lavoratori tedeschi avrebbe dovuto equivalere a 10,45 euro. Tuttavia, al fine di garantire a tutti i cittadini “uno standard di vita dignitoso” il nuovo Governo federale ha deciso che, nell’ottobre del 2022, tale salario orario sarà elevato a 12 euro l’ora, eccezionalmente per via legislativa.

In Germania, tuttavia, minimi salariali erga omnes possono essere altresì introdotti dalla contrattazione collettiva: all’interno dell’ordinamento tedesco, infatti, è prevista la possibilità di estendere il campo di applicazione di un contratto collettivo a tutti i lavoratori di un determinato settore, a prescindere dall’appartenenza del datore di lavoro o dello stesso lavoratore alle associazioni di rappresentanza firmatarie, seguendo la procedura di cui al paragrafo 5 della Legge sulla contrattazione collettiva (Tarifvertragesetz). Secondo quanto descritto dal Report, buona parte dei minimi salariali collettivi erga omnes attualmente supera quello che sarà l’importo minimo legale da ottobre 2022 in poi: tuttavia, sussistono anche settori in cui vigono minimi inferiori, i quali dovranno necessariamente adeguarsi a quanto previsto dalla legge.

 

Un ultimo dato che risulta particolarmente interessante, e forse inaspettato per chi non conosce approfonditamente il contesto socioeconomico tedesco, è quello della persistente differenza nei salari negoziali dei lavoratori attivi nella ex Germania Est, e quelli nella ex Germania Ovest. Nel 2021, i lavoratori dei Länder della ex DDR potevano contare su un salario negoziale il cui importo ammontava al solo 98% di quello previsto per i loro omologhi dell’Ovest. Allo stesso tempo, il report rileva come questi ultimi beneficino generalmente di condizioni di lavoro più favorevoli dei loro connazionali, come ad esempio una settimana lavorativa di circa un’ora più corta (37,6 ore per i lavoratori dell’ex Germania Ovest, 38,5 ore per i lavoratori dell’ex Germania Est). Di conseguenza, durante il 2021, numerose azioni collettive sono state dirette a uniformare il numero di ore di lavoro svolte dai lavoratori della Germania Est e da quelli della Germania Ovest, in particolare nei settori dell’industria elettrica e metalmeccanica, in cui il divario è ancora più pronunciato rispetto ai dati riportati.

 

Nel paragrafo conclusivo del Report, gli autori azzardano alcune previsioni relativamente alle prospettive della contrattazione collettiva in Germania nel 2022. La ripresa dell’economia potrebbe infatti creare un contesto favorevole per quanto concerne la contrattazione in materia di retribuzione, la quale potrebbe portare a significativi aumenti salariali in quei settori, come quello dell’educazione, in cui si verificano al contempo significative carenze relativamente ai lavoratori in possesso delle competenze necessarie per l’attuale mercato del lavoro (skill shortages) e un forte aumento della domanda di lavoro.

 

Diletta Porcheddu

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@DPorcheddu