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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/229 – L’accordo provinciale del turismo di Bolzano: tra stagionalità e maggiori tutele economiche

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/229 – L’accordo provinciale del turismo di Bolzano: tra stagionalità e maggiori tutele economiche

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 16 settembre 2024, n. 32

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 2 agosto 2024 è stato firmato l’accordo integrativo provinciale per i dipendenti da aziende del settore turismo e dei pubblici esercizi della Provincia Autonomia di Bolzano. L’accordo, che va ad integrare e in alcuni casi a derogare le disposizioni del livello nazionale, comprende una pluralità di istituti: l’apprendistato di primo e secondo livello, i contratti a termine e di stagione, il lavoro a tempo parziale, alcuni elementi della retribuzione (elemento provinciale e una tantum), il lavoro intermittente/extra e di surroga, la riduzione dell’orario di lavoro, la malattia e l’infortunio, il trattamento di fine rapporto in caso di malattia, infortunio sul lavoro, maternità e congedo parentale, la tredicesima e quattordicesima mensilità, ferie e permessi in caso di malattia, infortunio sul lavoro e maternità obbligatoria, la data del patrono locale, il tempo per la colazione e l’intervallo per il consumo dei pasti, l’orario di lavoro, la giornata di riposo, il lavoro straordinario, la Cassa Turistica Alto Adige, il fondo pensione integrativo regionale, il fondo sanitario integrativo locale, le visite mediche nel caso di lavoro notturno e l’utilizzo di impianti audiovisivi.

 

Fra gli obbiettivi espliciti delle parti sociali firmatarie, come verrà approfondito ampiamente in seguito, c’è quello di «prolungare la/le stagione/i, avendo perciò una intensificazione stagionale nell’arco di calendario più lunga rispetto agli anni precedenti» e rispondere alla riduzione dei «margini di differenza tra le stagioni estive ed invernali» relativamente al numero di turisti presenti nella Provincia.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Firmatari dell’accordo sono l’Unione Albergatori e Pubblici Esercenti (Hoteliers- und Gastwirteverband) della Provincia Autonoma di Bolzano e le federazioni sindacali provinciali di settore Asgb-Handel/Gastgewerbe, Sgbcisl-Fisascat, Uiltucs Trentino Altro Adige/Südtirol.

 

Il contratto in questione si applica a tutte le aziende ed imprese che operano in provincia di Bolzano ed applicano il CCNL del settore turismo sottoscritto da Federalberghi, Faita, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs (rinnovato il 5 luglio 2024) o il CCNL Pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo firmato da Fipe-Confcommercio, Legacoop Produzioni e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci-Servizi, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs (rinnovato il 5 giugno 2024). Si tratta, pertanto, di un contratto che coinvolge circa 40 mila lavoratori e lavoratrici della zona.

 

L’accordo provinciale decorre dal 1° gennaio 2024 e scade il 31 dicembre 2027: è inoltre prevista la sua ultrattività fino alla data di decorrenza del successivo accordo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Come detto in apertura, il contratto provinciale affronta una pluralità di temi, tra cui l’apprendistato, i contratti a termine stagionali e il lavoro a tempo parziale.

 

Per quanto riguarda l’apprendistato, viene ampliata la possibilità di utilizzare l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (secondo quanto disposto dagli artt. 53 ss. Del CCNL Turismo e dagli artt. 60 ss. Del CCNL Pubblici esercizi) per nuovi profili professionali attinenti a quattro aree formative: area cucina/pasticceria; area servizio/bar; area ufficio/reception; area centro benessere/estetista/parrucchiera/e. Per questa tipologia di apprendisti l’accordo regola i crediti formativi riconosciuti agli apprendisti che completano uno o più anni scolastici (i quali peraltro comportano la riduzione dei mesi residui di apprendistato), la durata, il periodo di prova e i limiti numerici. Date le caratteristiche del settore, viene prevista la possibilità di stipulare dei contratti di apprendistato stagionali, conformemente al carattere di stagionalità dell’azienda. In questi ultimi casi, il periodo di apprendistato è ridotto di 1/6, le ore di formazione scolastica sono pagate alla cessazione del rapporto di lavoro e l’incidenza è fissata nel 15% delle spettanze contrattuali comprensive di retribuzione mensile, tredicesima e quattordicesima, permessi retribuiti e ferie. Il trattamento economico, in considerazione del maggior numero di ore di insegnamento previsto in Alto Adige nel corso del triennio dell’apprendistato (di 720 ore in più), è calcolato sul quarto livello secondo le seguenti percentuali: il 1° anno di apprendistato è retribuito al 55%; il 2° anno al 83% e il 3° anno al 90%.

 

L’accordo, inoltre, dedica alcune righe all’apprendistato di secondo livello (professionalizzante) rinviando integralmente all’accordo stipulato a livello nazionale in data 17 aprile 2012 tra Federalberghi, Fipe, Fiavet, Federreti e Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs.

 

Ampio spazio, invece, viene dato ai contratti a termine e/o di stagione nel capo II. Ai dipendenti della provincia autonoma di Bolzano spetta un’indennità di stagionalità pari all’8%, con incidenza su tutti gli istituti contrattuali (tredicesima, quattordicesima, ferie, straordinari, etc). L’indennità non è dovuta nel caso di contratti a termine stipulati per sostituzione di lavoratori o lavoratrici in malattia, infortunio o maternità. La percentuale è comprensiva anche dell’anzianità di servizio maturata dal lavoratore o dalla lavoratrice nell’ambito di diversi contratti a carattere stagionale discontinui. Nel caso di trasformazione del contratto a termine o stagionale in contratto a tempo indeterminato, l’indennità viene trasformata in superminimo individuale non assorbibile.

 

In accordo con le previsioni contrattuali di livello nazionale (artt. 78 e ss. CCNL Turismo, artt. 85 e ss. CCNL Pubblici Esercizi), per questa tipologia di contratti, poi, può non essere apposto il termine finale della stagione, potendosi risolvere il contratto (sia lato datore sia lato lavoratore) con un preavviso di 15 giorni.

 

Merita particolare attenzione, invece, l’art. 17 rubricato «Contratti a termine in aziende turistiche». Le lettere a) e b) dell’articolo aprono alla possibilità per le aziende “AAS 50” (aziende stagionali del AltoAdige/Südtirol con chiusura minima di 50 giorni all’anno) e alle aziende ad apertura annuale di avvalersi di contratti a tempo determinato ricondotto ad intensificazione dell’attività stagionale (di cui all’art. 83 CCNL Turismo e all’art. 90 CCNL Pubblici esercizi) per un periodo che può arrivare fino a 315 giorni nell’arco dell’anno solare. Nel caso in cui la durata del contratto sia superiore a 300 giorni, al lavoratore a termine deve essere garantito un periodo di ferie di due settimane, che è lo stesso lavoratore a dover richiedere in forma scritta. Sono previsti dei limiti quantitativi: le aziende ad apertura annuale con più di 60 dipendenti assunti a tempo indeterminato possono avvalersi di contratti a termine nella misura del 40% dei contratti a tempo indeterminato. Le aziende che hanno da 0 a 9 lavoratori a tempo indeterminato possono avere un massimo di 6 dipendenti con contratti a termine per intensificazione di attività stagionale e a tempo determinato acausale; da 10 a 25 dipendenti, massimo 10 contratti a termine; da 26 a 35 dipendenti, 18 e da 36 a 60 dipendenti, 25.

 

Come noto e come specificato nello stesso accordo, il contratto a termine stagionale e/o il contratto a tempo determinato per intensificazione stagionale non è soggetto ad alcune delle limitazioni previste invece per i contratti a tempo determinato (d.lgs. n. 81/2015). Non si applica, infatti, il limite di 24 mesi, le disposizioni riguardanti gli intervalli tra contratti di lavoro a tempo determinato (cd. stop & go) e i limiti quantitativi. Per questo motivo, l’utilizzo del contratto stagionale o per intensificazione stagionale dovrebbe essere limitato a specifiche esigenze dell’azienda. La lett. d) dell’art. 17, infatti, prevede che sia il contratto individuale a dover contenere la «causale di intensificazione stagionale in aziende con apertura annuale» senza però specificare quali ipotesi possano giustificare l’adozione di tale contratto.

 

Ulteriore norma da segnalare sul lavoro a tempo determinato è l’art. 20 sul diritto del lavoratore che abbia lavorato presso il medesimo datore di lavoro con contratto a tempo determinato per 590 giorni negli ultimi due anni ad ottenere la conversione del rapporto in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con il medesimo inquadramento. Richiesta, quest’ultima, da formalizzare all’azienda per iscritto entro 180 giorni dal raggiungimento dei requisiti necessari.

 

Il capo III invece regola il rapporto di lavoro a tempo parziale. Per questa tipologia di contratto viene regolato il lavoro supplementare nella misura massima del 50% dell’orario di lavoro settimanale previsto nel contratto individuale e comunque non oltre l’orario normale settimanale (40 ore). Il lavoro supplementare può essere richiesto nel caso di: assenza per malattia/infortunio (oltre un mese); assenze per ferie; difficoltò nella ricerca di personale; banchetti o altri casi a carattere eccezionale; incremento stagionale. La retribuzione per il lavoro supplementare è del 39% che comprende i ratei di tredicesima, quattordicesima, ferie, permessi, festività e il TFR.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Il contratto di secondo livello affronta, inoltre, un’altra serie di elementi posti nella voce “accordi vari”. Senza entrare nel dettaglio di ciascun elemento, merita di essere segnalato l’aumento dell’elemento provinciale che, a decorrere dal 1° dicembre 2024 verrà aumentato di 30,00 euro lordi e di ulteriori 20,00 euro lordi a partire dal 1° dicembre 2025 per tutti i lavoratori.

 

Per i lavoratori a tempo indeterminato in forza alla data di sottoscrizione del contratto è stata prevista l’erogazione di un importo forfettario “una tantum” pari a 300,00 euro lordi sul IV livello, da riparametrare sugli altri livelli di inquadramento, come copertura del periodo di carenza contrattuale. Per i lavoratori con contratto a tempo determinato e/o stagionale in forza al 2 agosto 2024 e al 1° ottobre 2024 l’importo è di 112,00 euro lordi sul IV livello. Quota che viene riconosciuta anche agli apprendisti in misura riproporzionata in base al loro trattamento economico.

 

In materia di orario di lavoro, l’art. 30 dell’accordo in esame, con una previsione migliorativa rispetto a quella del CCNL Pubblici esercizi, prevede la non applicazione dei soli comma 4 e 5 dell’art. 114 del contratto nazionale, relativi alla maturazione scaglionata dei ROL. In questo modo, l’accordo armonizza la disciplina nazionale in materia di riduzione dell’orario di lavoro applicabile ai lavoratori del settore alberghiero e dei pubblici esercizi, nella misura piena di 104 ore annue fin dalla data di assunzione.

 

Il trattamento di malattia così come regolato a livello provinciale è altresì migliorativo rispetto a quanto previsto a livello nazionale. Durante il periodo di malattia il dipendente percepisce un’integrazione del 100% della retribuzione normale, per i primi tre giorni a totale carico del datore di lavoro, dal 4° al 20° giorno del 50% e dal 21° al 180° giorno del 66% a carico dell’INPS e la restante integrazione a carico del datore. Allo stesso modo, anche il trattamento economico in caso di infortunio viene integrato al 100% fino al 180° giorno (per i primi 4 giorni a carico totale dell’azienda, dal 5° al 90° giorno del 60% a carico INAIL e l’integrazione da parte del datore e dal 91° giorno in poi del 75% a carico INAIL e l’integrazione da parte datoriale).

 

Per concludere, l’art. 42 detta alcune regole sull’iscrizione dei lavoratori al fondo sanitario integrativo locale “mySanitour”. Le imprese che applicano il contratto qui analizzato devono iscriversi a mySanitour, iscrivendo automaticamente i propri lavoratori dipendenti, che hanno un contratto di lavoro a tempo indeterminato, a tempo determinato e/o di stagione, di apprendistato e a tempo parziale.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Questa breve ricostruzione dei principali istituti contenuti nell’accordo integrativo provinciale permette di aprire una riflessione sul controverso e dibattuto tema dei contratti a termine stagionali e dei contratti a termine per l’intensificazione stagionale.

 

L’11 settembre 2024 è stata emanata una nota di interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, secondo periodo, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 da parte della XI Commissione Lavoro. La Commissione stabilisce che la norma «si interpreta nel senso che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015».

 

L’art. 82 del CCNL Turismo sopra richiamato definisce le aziende stagionali «quelle che osservano, nel corso dell’anno, uno o più periodi di chiusura al pubblico» e l’art. 83 indica come ipotesi di intensificazione dell’attività lavorativa quelle connesse a «periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale». Manca, pertanto, una tipizzazione delle ipotesi di intensificazione stagionale ma è lo stesso accordo provinciale a specificare che la definizione contenuta all’interno del CCNL «soddisfa i requisiti legali richiesti dal decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 ai fini dell’applicazione delle normative in materia di stagionalità» (art. 17, lett. h, dell’accordo integrativo qui in commento).

 

Se, da un lato, la stagionalità è definita in modo generico nei contratti collettivi (della generalità della definizione di stagionalità in questo e nei CCNL più applicati, si legga: F. ALIFANO, F. DI GIOIA, G. IMPELLIZZIERI, M. TIRABOSCHI, Riforma del lavoro a termine: una simulazione su 55 contratti collettivi di categoria (art. 24, d.l. n. 48/2023, in E. DAGNINO, C. GAROFALO, G. PICCO, P. RAUSEI (a cura di), Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, 2023, Adapt Univeristy Press); dall’altro la giurisprudenza (da ultimo la recentissima Cass. civ. sez. lav., 27 giugno 2024, n.17702 sul lavoro stagionale agricolo)  ha spesso interpretato in modo restrittivo il ricorso alla stagionalità, richiedendo una elencazione specifica delle attività caratterizzate da stagionalità (sulla sovrapposizione tra l’utilizzo dei contratti a tempo determinato per intensificazione stagionale e contratti stagionali si rinvia a L. CASANO, Attività stagionali e punte di attività stagionale nella contrattazione collettiva: nuova pronuncia della Corte di Cassazione (nota a Cass. ord. 4 aprile 2023, n. 9243) in DRI, n. 3/2023).

 

Data la peculiarità della disciplina dei contratti stagionali, in particolare per quanto riguarda la possibilità di derogare alla disciplina generale sui contrati a termine, è necessario perseguire un bilanciamento fra le esigenze economiche dell’azienda e le esigenze di sicurezza sociale del lavoratore. Si segnala che, anche visto l’orientamento giurisprudenziale sopra richiamato, la previsione, all’interno del contratto in esame, dell’utilizzo dei contratti a tempo determinato per intensificazione dell’attività stagionale fino a 315 giorni nel corso dell’anno solare potrebbe essere oggetto di controversie, soprattutto in presenza di una definizione di attività stagionale comunque generica.

 

Valutazione d’insieme

 

Al di là dell’apertura ai contratti a tempo determinato per intensificazione stagionale che, date le recentissime interpretazioni, è ancora fortemente oggetto di controversia, l’aumento dell’elemento provinciale e il riconoscimento dell’importo “una tantum” a copertura del periodo di carenza contrattuale rappresentano indubbiamente elementi di favore per i lavoratori coperti dall’accordo, così come l’integrazione economica durante tutto il periodo di impossibilità a prestare l’attività lavorativa in caso di malattia ed infortunio e l’attenzione espressa per il fondo sanitario.

 

In definitiva, se da un lato le parti sociali hanno inteso perseguire una maggiore conciliazione delle esigenze aziendali con un aumento della stagione lavorativa su tutto l’anno, dall’altra hanno riconosciuto dei trattamenti economici di favore per i lavoratori, anche con attenzione a quelli stagionali. I settori del turismo e dei pubblici esercizi sono, com’è ovvio, altamente influenzati dalle caratteristiche – non sempre prevedibili – della stagione. Pertanto, se da un lato c’è una forte richiesta di maggiore flessibilità, dall’altra c’è la necessità di rispettare la ratio degli istituti che si decide di utilizzare. È un bilanciamento non facile e non poco controverso in cui sono le parti sociali le principali attrici chiamate a decidere.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/228 – L’accordo integrativo di Renault S.p.A., tra servizi di Welfare, premio di produttività e permessi retribuiti

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/228 – L’accordo integrativo di Renault S.p.A., tra servizi di Welfare, premio di produttività e permessi retribuiti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo in esame è stato sottoscritto il 19 Giugno 2024, al fine di integrare il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti di Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, rinnovato il 22 Marzo 2024 (su cui cfr. C. Altilio, M. della Sega, Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità). Le norme contenute nel presente accordo sono valide per tutto il personale Renault S.p.A. e Sodicam Italia S.p.A. con contratto a tempo indeterminato (ad esclusione dei dirigenti), mentre il punto 8 e il punto 9 dell’accordo, relativi rispettivamente al premio di risultato e al credito welfare hanno efficacia anche nei confronti del personale con contratto a tempo determinato.

 

I temi trattati dall’Accordo comprendono misure di welfare, tra cui previdenza integrativa e polizza infortuni, passando poi ai permessi individuali, fino ad arrivare all’ambito retributivo, limitandosi però al salario variabile.

 

L’efficacia dell’Accordo Integrativo in esame decorre dal 1° Luglio 2024 fino al 31 Dicembre 2027, potendo però le parti dare disdetta con almeno 3 mesi di preavviso rispetto alla prefissata scadenza.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo integrativo in esame è stato firmato da Renault S.p.A. assistita dalla Confcommercio di Roma e FILCAMS – CGIL, FISASCAT – CISL, UILTUCS – UIL, unitamente alle RSU di Castel San Giovanni (PC), stipulando così il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale Renault in Italia.

 

Le presenti norme rappresentano l’unica disciplina economico – normativa integrativa del Contratto Collettivo Nazionale sopra citato.

 

Con il presente accordo le parti ribadiscono l’importanza dello scambio di informazioni tra lavoratori e Azienda, concordando che entro il primo trimestre l’Azienda si incontrerà con le organizzazioni sindacali e le relative Rappresentanze sindacali aziendali al fine di fornire informazioni generali sull’Azienda e il Gruppo nel suo complesso.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Tra i temi maggiormente trattati all’interno dell’accordo troviamo i “permessi individuali e ferie”. Viene confermata la possibilità di usufruire a ore dei Permessi Individuali Retribuiti (PIR), differenziandosi dall’articolo 158 del Contratto Collettivo Nazionale sopra citato, il quale prevede la fruizione a gruppi di 4 o 8 ore, consentendo dunque di usufruire di permessi da un minimo di 1 ora fino ad un massimo di 8, in relazione alle esigenze aziendali e previa autorizzazione del responsabile diretto, stabilendo però un divieto di utilizzo di detti permessi nelle giornate in cui l’orario di lavoro è inferiore a 8 ore per il resto del personale o inferiore a 7 ore per il personale del CDE.

 

Oltre ai PIR vengono disciplinati anche i “Permessi per Visita Medica” (PVM), infatti dal 1° Gennaio 2025 l’Azienda riconoscerà un monte annuo di 12 ore, fruibili dal dipendente per un massimo di 4 ore giornaliere per sottoporsi a visite specialistiche e accertamenti diagnostici.

Vengono previsti dei “Permessi Lutto”, in aggiunta a quelli già previsti dal Contratto Collettivo Nazionale e della normativa vigente, fino a quattro giorni all’anno per coniuge o parente entro il II grado o convivente, e fino a due giorni per affini entro il II grado.

Anch’essi aggiuntivi, rispetto a quelli previsti dall’Articolo 199 del Contratto Collettivo Nazionale sopra citato, sono i “Permessi non retribuiti per malattia del figlio”, i quali riconoscono, a partire dal 1°Gennaio 2025, il diritto per i genitori di astenersi dall’attività lavorativa nei casi di malattia del figlio di età inferiore ai 4 anni.

 

Una delle peculiarità del presente Accordo è sicuramente l’istituzione della “Banca ore solidali” finalizzata al sostegno tra i lavoratori tramite la cessione di tempo retribuito, cercando di alimentare l’istituto delle Ferie Solidali, disciplinato dall’articolo 24 del Decreto Legislativo 151 del 2015. L’Accordo, oltre alla fattispecie legale di assistenza per i figli minori che hanno bisogno di cure costanti, ritiene che ci siano anche altre situazioni di grave necessità per cui un lavoratore o lavoratrice decida di cedere a titolo anonimo e gratuito giornate o ore di PIR residue. L’accordo ne riporta un elenco a titolo esemplificativo e non esaustivo, tra cui troviamo, ad esempio, il caso del medesimo lavoratore o lavoratrice gravemente ammalato/a che abbia esaurito il periodo di comporto, oppure assistenza per figli non più minori o per il coniuge/convivente.

 

L’accordo propone anche alcuni trattamenti aggiuntivi in materia di “Congedi”, riconoscendo per il “congedo parentale” a partire dal 1°Gennaio 2025 un’integrazione pari al 100% della retribuzione per i primi 3 mesi di fruizione; anche per il “congedo obbligatorio del padre” viene riconosciuta a partire dal 1°Gennaio 2025 un’integrazione di 3 giornate di permesso retribuito entro il quinto mese di vita del figlio in aggiunta ai 10 giorni di congedo obbligatorio previsti dalla legge. Infine anche per il “congedo per donne vittima di violenza” viene prevista un’integrazione di 30 giorni di periodo di congedo retribuito, rispetto a quanto previsto dall’Articolo 16 bis del CCNL applicato; articolo peraltro introdotto con l’ultimo rinnovo, di cui l’accordo in commento è quindi, sul punto, assai rapida integrazione.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Uno degli obiettivi delle Parti era proprio quello di valorizzare il sistema di Welfare, migliorando le condizioni dei dipendenti del gruppo Renault. A tal fine, a partire dal 1°Gennaio 2025 il contributo a carico dell’Azienda da destinare al Fondo di Previdenza Complementare aumenterà, partendo dall’attuale 2% della retribuzione utile per il computo del TFR, dello 0.15% a partire dal 1°Gennaio 2025, dello 0.15% a partire dal 1°Gennaio 2026 e dello 0.20% a partire dal 1°Gennaio 2027.

Oltre ai perfezionamenti alla previdenza integrativa, vengono disciplinate anche la “Polizza Infortuni e Morte” e l’“Assicurazione Vita”. La prima copre il rischio di infortuni, sia professionali che extraprofessionali da cui ne derivi una invalidità permanente o decesso. La seconda è posta in essere per aiutare la famiglia, nella persona del coniuge o persona legata mediante unione civile e figli, mediante il riconoscimento di una somma netta pari a 24 volte la retribuzione lorda più il 25% di tale importo per ogni figlio a carico.

 

Viene revisionato anche il “Welfare Aziendale” in sostituzione del sistema previgente, inserendo un credito Welfare di €600 per i quadri ed €450 per operai ed impiegati attraverso una piattaforma da individuare.

 

In analisi del trattamento retributivo, l’Accordo disciplina solo il salario variabile, tramite l’erogazione di un Premio di Produttività, introducendo un sistema basato su tre livelli di realizzazione: soglia di accesso, engagement e cable, stabilendo che ad ognuno di questi livelli corrisponderà una percentuale di erogazione del premio.

Viene stabilito l’importo lordo annuo del premio di risultato al raggiungimento del 100% degli obiettivi, il quale ammonta per l’anno 2025 a €1.800, per l’anno 2026 a €1.850 e per l’anno 2027 a €1.900. Importo che verrà determinato anche in base alla griglia relativa ai livelli di realizzazione, secondo la quale per la “soglia di accesso” la percentuale di erogazione del premio ammonta all’80%, per l’ “engagement” ammonta al 100% e per il “cable” il “130%”.

Ad aver diritto al premio di produttività sono tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata pari ad almeno 9 mesi complessivi nel mese di competenza e lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, in forza al 31 Dicembre di ciascun anno di competenza; per i lavoratori assunti dopo il 1°Gennaio il premio verrà corrisposto in relazione alle mensilità di permanenza.

Per coloro che non abbiano percepito nel corso dell’anno precedente a quello di riferimento redditi da lavoro dipendente superiori ad €80.000 lordi, le Parti offrono la possibilità di convertire, su richiesta del lavoratore o lavoratrice, la totalità del Premio in strumenti Welfare, godendo di un’ulteriore quota in servizi Welfare pari al 15%.

 

Valutazione d’insieme

 

Con il presente accordo le parti si sono impegnate a conservare un corretto sistema di relazioni sindacali, soffermandosi anche su aspetti socialmente rilevanti, come la parità di uomini e donne sul posto di lavoro con un focus sul Gender Pay Gap, istituendo la figura del “Garante di parità”.

 

I temi trattati e le integrazioni rispetto al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti di Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi dimostrano un proficuo dialogo tra le Parti, dando prova di un interesse verso le esigenze dei lavoratori in materia di permessi, in materia di salario variabile e in tema di servizi welfare.

L’innovativo istituto della “Banca ore solidale” rileva un’importante attenzione non solo verso il dialogo Azienda – lavoratori, ma soprattutto tra i lavoratori stessi, valorizzando le espressioni di solidarietà presenti nel tessuto sociale.

 

Vittorio di Vaio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@diVaioVittorio

La contrattazione settoriale nel Regno Unito

La contrattazione settoriale nel Regno Unito

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 2 settembre 2024 n. 30

 

A differenza del panorama italiano, in cui la contrattazione c.d. “multi-datoriale” di settore è fortemente sviluppata, nel Regno Unito, sin dagli anni ’80 si è assistito ad un decentramento della contrattazione collettiva. Si è giunti, dunque, ad una situazione in cui la contrattazione di settore è tendenzialmente scomparsa e si è creato un mercato del lavoro altamente individualizzato con uno scarso ruolo dei sindacati.

 

All’interno del contributo Introducing sectoral bargaining in the UK: why it makes sense and how it might be done, Keith Sisson, professore emerito di Relazioni industriali presso l’Università di Warwick si dedica all’analisi di un potenziale reinserimento della contrattazione settoriale nel Regno Unito e ai benefici che questa comporterebbe sia per i sindacati che per le associazioni dei datori di lavoro. Nella seconda parte del suo contributo, si affrontano invece le questioni che sarebbe necessario risolvere nel caso in cui il Regno Unito riuscisse ad introdurre la contrattazione settoriale.

 

I benefici dell’introduzione di una contrattazione di settore

 

Il contributo prende le mosse dalla circostanza che i lavoratori inglesi avrebbero perso molto a causa del declino della contrattazione settoriale e della regolamentazione congiunta: un esempio sono gli aumenti salariali inferiori all’inflazione e la maggiore insicurezza dei rapporti di lavoro. È però interessante osservare come anche i datori di lavoro risultino impoveriti dallo scarno ruolo della contrattazione di settore, avendo ottenuto non tanto la flessibilità contrattuale sperata, quanto piuttosto una maggiore rigidità giuridica. In mancanza di accordi settoriali, infatti, è stato necessario introdurre una serie di tutele legali per la gestione dei rischi, ma non sempre soluzioni uniformi nel panorama nazionale risultano efficaci in contesti lavorativi fortemente differenziati.

 

È essenziale tenere a mente che quando si parla di contrattazione collettiva, non ci si riferisce al solo salario, ma a una regolamentazione congiunta di diverse questioni, come il coinvolgimento dei dipendenti, la formazione e lo sviluppo del personale, la disciplina del licenziamento e tanto altro. Sisson si dedica all’approfondimento dei benefici dello sviluppo della contrattazione di settore. Secondo l’autore, ci sono due ragioni principali per cui gli accordi settoriali devono essere preferiti alla regolamentazione legale: la prima è il maggiore coinvolgimento dei lavoratori e la seconda è la capacità della contrattazione collettiva di adeguarsi alle peculiarità dei singoli ambiti e settori.

 

La contrattazione di settore andrebbe preferita alla regolazione unilaterale aziendale, inoltre, perché per i datori di lavoro vi è un notevole risparmio sui costi di gestione delle relazioni di lavoro.

 

Sulla base dell’analisi dell’autore, un approccio di settore permetterebbe di uniformare le condizioni di lavoro delle aziende di un determinato ambito e di evitare che si crei una ricchezza fondata su salari bassi e cattive condizioni per i lavoratori. Questo approccio va a vantaggio sia dei sindacati che delle organizzazioni datoriali. Queste ultime, infatti, acquisirebbero un ruolo di intermediario, consentendo a tutte le aziende rappresentate e non solo alle grandi realtà, di partecipare ai processi di definizione delle politiche sul lavoro a livello nazionale.

 

Peraltro, i benefici del coinvolgimento dei rappresentanti sindacali e datoriali sono stati riconosciuti anche nel rapporto dell’OCSE, Global Deal report, Social Dialogue, Skills and Covid-19 (2020),  in cui si afferma che il dialogo sociale è stato fondamentale per affrontare i danni causati dalla pandemia. La contrattazione settoriale migliora, infatti, la qualità delle decisioni rendendole più coerenti con la specifica problematica. Un confronto costante con le organizzazioni rappresentative migliora la comprensione dei problemi e permette, all’insorgere di una crisi, di trovare un maggiore consenso e una maggiore apertura ad una soluzione condivisa.

 

All’interno del suo elaborato, Sisson elenca anche quelli che potrebbero essere i vantaggi degli accordi di settore a livello macroeconomico, ovvero:

1. un migliore bilanciamento fra salari, inflazione, livelli di disoccupazione e tassi di crescita economica. Sempre secondo l’OCSE (in Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work del 2019): “(…) il coordinamento aiuta le parti sociali a tenere conto della situazione del ciclo economico e degli effetti macroeconomici degli accordi salariali sulla competitività. Il livello effettivo di centralizzazione è un’altra dimensione cruciale: i sistemi in cui il decentramento è organizzato e coordinato dal centro (cioè sistemi in cui gli accordi a livello settoriale stabiliscono ampi quadri normativi ma lasciano le disposizioni di dettaglio alle negoziazioni di livello aziendale e dove il coordinamento è piuttosto forte) tendono a produrre buone performance occupazionali e una maggiore produttività”;

2. minori disuguaglianze. L’OCSE prende come riferimento tre misure per i confronti internazionali sulle disuguaglianze: la dispersione dei redditi (in base alla quale per salario basso si intende un salario inferiore di due terzi rispetto al salario orario mediano e per salario alto si considera quello che supera di 1,5 volte il salario orario mediano); il coefficiente di Gini (che condensa la distribuzione del reddito disponibile fra le famiglie in un numero compreso fra zero e uno; più alto il numero, maggiore la disuguaglianza); il c.d. “gender wage gap” misurato come differenza tra i guadagni mediani di uomini e donne rispetto ai guadagni mediani degli uomini. Con riferimento a tutte e tre le misure, la disuguaglianza risulta maggiore nel Regno Unito e negli Stati Uniti rispetto agli altri paesi OCSE, e ciò probabilmente è legato ad un maggiore decentramento (disorganizzato) della contrattazione collettiva. È emerso, infatti, che maggiori densità sindacale e centralizzazione/coordinamento della contrattazione salariale sono direttamente proporzionali ad una minore disuguaglianza salariale complessiva.

 

Contrattazione settoriale nel Regno Unito – Come introdurla

 

Sisson parte da un punto di attualità nel Regno Unito, ossia l’impegno da parte del Labour Party di introdurre un accordo nel settore socio-sanitario, ad oggi incapace di assolvere ai suoi compiti essenziali a causa di numerose questioni, tra cui l’assetto composto sia dal settore pubblico (NHS) che da servizi privati, problemi nell’assunzione e nel mantenimento della forza lavoro.

 

Nonostante il Labour Party mostri cautela verso il sostegno alla contrattazione di settore per l’intera economia del Regno Unito, questa è ritenuta particolarmente necessaria nella cosiddetta “foundational economy”, ovvero quella parte di economia composta da settori non competitivi e al di fuori della concorrenza internazionale (es.: assistenza all’infanzia, servizi di pulizie, logistica). Di particolare importanza è la struttura di questi settori, costituiti principalmente da piccole e medie imprese (PMI) costrette a contrattare individualmente, che quindi beneficerebbero grandemente dall’introduzione di un accordo di settore capace di abbattere i costi di transazione. Tuttavia, la debolezza delle parti datoriali nel settore è fonte di preoccupazione, rispetto alla quale accordi tripartiti (con il coinvolgimento del governo) potrebbero essere risolutivi.

 

Istituzioni principali

 

La proposta ha come punto di partenza i Wages Council e i contratti già consolidati, e la responsabilità statutaria di avviare le procedure spetterebbe al Segretario di Stato. Dopo la consultazione delle parti, egli dovrebbe quindi istituire un National Joint Council (NCJ) qualora “non esistesse una contrattazione collettiva efficace a livello settoriale; o la contrattazione collettiva presente nel settore non sia sufficiente a stabilire termini e condizioni minimi per l’intero settore in relazione alle materie obbligatorie”. Tale consiglio sarebbe composto da un pari numero di rappresentanti dei lavoratori e datori di lavoro e in cui il Segretario di Stato potrebbe decidere se inserire dei membri indipendenti con diritto di voto con il compito di conciliatori in caso di stallo delle negoziazioni. L’importanza degli accordi tripartiti rimarrebbe la stessa.

 

Gli accordi settoriali come codici anziché contratti

 

Sisson ricostruisce la storia del quadro giuridico riguardante le relazioni industriali, affermando che il declino della contrattazione collettiva in Regno Unito si riconduce spesso alla mancanza di contratti giuridicamente vincolanti, obbligari solo a livello d’onore e non come codici statutari in un contesto di common law. Tuttavia, di fatto non c’era nessun ostacolo per le parti sociali nel rendere i contratti negoziati legalmente vincolanti, quanto piuttosto una mancanza di volontà delle stesse parti e un’incompatibilità di linguaggio (a questo proposito la Royal Commission on Trade Union and Employers’ Associations argomentava che per essere codificati, essi avrebbero dovuto essere stati riscritti con l’ausilio di un avvocato professionista). Invero, la maggioranza della Commissione ha respinto le proposte di rendere giuridicamente vincolanti i contratti collettivi non tanto per motivi di principio, quanto piuttosto adducendo come causa la concretezza della contrattazione collettiva nel Regno Unito.

 

Dunque, oggi, per quanto riguarda la legislazione necessaria per introdurre la contrattazione settoriale, il suggerimento è di rendere gli accordi di settore dei contratti giuridicamente vincolanti, in forma di “Good Work sector Agreements”, e attuati, ad esempio, dagli stessi organismi governativi che vigilano sulle normative nazionali, come avviene in Irlanda e in Nuova Zelanda. A sostegno di tale proposta, si suggerisce l’introduzione di un nuovo sistema di Tribunale del Lavoro, articolato in più livelli, con giurisdizione esclusiva per trattare tutte le questioni relative al lavoro. Le criticità emerse per questa ipotesi riguardano i numerosi problemi di adattamento del quadro legislativo: difatti, la stessa Royal Commission afferma che il modello di common law britannico richiederebbe il lavoro congiunto di esperti di relazioni sindacali e di avvocati.

 

Per questi motivi, sono esplorate nel testo altre ipotesi, fra cui la possibilità di rendere l’accordo di settore un ‘Order’, il mancato rispetto del quale costituirebbe un reato, legittimando così i lavoratori a presentare una richiesta civile in caso di mancato pagamento delle tariffe appropriate; ovvero, consentire al Segretario di Stato di proporre alle parti sociali di trasformare il proprio accordo di settore in un Codice di Condotta dell’Acas, ente pubblico che fornisce servizi di consulenza, conciliazione e mediazione fra le parti sociali. È indubbio, d’altronde, che questo approccio richiederebbe minori aggiustamenti al quadro legislativo, avendo inoltre il vantaggio di far esprimere i contratti di settore nel linguaggio delle relazioni sindacali e di non richiedere il supporto di un avvocato, oltre a promuovere e condividere le relazioni industriali stesse, nonché le best practices con ruolo educativo fondamentale nell’aiutare le imprese a rimanere aggiornate sulle sfide di settore.

 

Se, da un lato, chiarisce Sisson, è chiaro che la scelta di un percorso rispetto a un altro dipenderà da come il governo vorrà promuovere gli accordi settoriali in termini di obiettivi e finalità, dall’altro è evidente che, qualunque sia il percorso scelto, vi sia la necessità di istituire un’autorità pubblica che controlli la legittimità degli accordi settoriali.

 

Il principio di equità

 

All’interno del documento, il principio di equità (fairness) assume un ruolo centrale, soprattutto riguardo alla priorità da attribuire al “lavoro equo” rispetto alla “paga equa”. Questo principio si articola in due dimensioni: l’equilibrio tra sforzi e benefici e l’equità nelle decisioni che vengono prese. Il pericolo di concentrarsi sulla sola questione del salario è che, infatti, questioni come queste così come il dialogo sociale, vengono marginalizzate perché poco si prestano alla “negoziazione distributiva”. In aggiunta, ciò deteriorerebbe anche la situazione delle PMI in quanto si aumenterebbe in maniera significativa il costo del lavoro, portando a tagli del personale e un aumento del carico di lavoro sui dipendenti rimanenti.

 

Il contenuto degli accordi

 

Due sono quindi le tipologie di contenuti degli accordi descritti da Sisson se venisse inserita la contrattazione settoriale, considerando poi che argomenti specifici varierebbero da settore a settore:

il lavoro equo, ripreso anche da Fair Work Tales, e in particolare le questioni relative a: giusta ricompensa; rappresentanza collettiva; sicurezza e flessibilità; possibilità di accesso; crescita e progresso; ambiente lavorativo sano e inclusivo; diritti sostanziali;

– la disciplina di questioni sostanziali come retribuzione, straordinari, pensioni e ferie, come riaffermato anche da una proposta del Trade Union Congress (TUC); aspetti procedurali e diritti dei lavoratori, come quello di informazione e consultazione.

 

È indubbio, però, afferma Sisson, che le proposte finali dovranno tenere in considerazione il rapporto fra i diversi livelli di contrattazione. Le preoccupazioni dell’autore riguardano principalmente il fenomeno della “decentralizzazione disorganizzata” che può verificarsi quando la contrattazione si sposta dal livello settoriale a quello aziendale senza alcun coordinamento tra i due livelli. Questo comporta infatti il rischio che l’autorità dell’accordo settoriale venga indebolita, soprattutto a discapito dei lavoratori nelle PMI, a causa delle deroghe, delle riforme e delle eccezioni previste a livello aziendale. Difatti, solo se avviene in maniera adeguata e dunque con un “decentramento organizzato”, caratterizzato da coordinamento fra i livelli, questa transizione può portare ad una situazione ideale in cui vengono affermate le condizioni minime a livello settoriale, senza il rischio che vengano messe in discussione nelle negoziazioni a livello aziendale.

 

A tal fine, il documento suggerisce la necessità che le stesse parti sociali sostengano lo sviluppo del dialogo sociale, in particolare attraverso una dichiarazione dell’obiettivo complessivo dell’accordo settoriale, dunque facendo esplicito riferimento alle questioni che l’accordo si propone di affrontare; ovvero l’organizzazione di incontri trimestrali del consiglio tripartito, con gruppi di lavoro congiunti che si occupino di ricercare e monitorare le principali criticità del settore, anche con l’ausilio di esperti e terze parti.

 

Per quanto riguarda invece il ruolo del governo nazionale guidato dai Labour, l’autore si rifà alle linee guida della Commissione Europea. Si richiama, in particolare, la necessità di:

– assicurare la consultazione delle parti sociali nella progettazione di politiche economiche e sociali;

– incoraggiare le parti sociali a prendere in considerazione nuove forme di lavoro;

– consentire alle organizzazioni datoriali e dei lavoratori di crescere, facendo in modo che abbiano le informazioni rilevanti e assicurando loro il supporto da parte del governo nazionale.

 

Promuovere la produttività

 

Afferma Sisson che, tuttavia, nelle discussioni sull’introduzione della contrattazione settoriale si è prestata poca o nessuna attenzione a come verranno finanziati i miglioramenti previsti in termini di salario e condizioni di lavoro, che ovviamente dipenderanno a seconda del settore. Ad esempio, nel settore socio-sanitario è probabile che i fondi possano arrivare direttamente dal governo nazionale nella forma di investimenti sulla forza lavoro. Diversamente, in altri settori, non essendo previsto alcun finanziamento a causa delle pressioni attese sulla spesa pubblica, si prevede che i finanziamenti potranno derivare dagli stessi profitti delle aziende.  Tuttavia, anche in questo caso alcune aziende registreranno alcune criticità poiché ancora intrappolate nello schema di “bassa retribuzione, bassa qualificazione, bassa produttività”. Considerando, dunque, la limitata capacità di redistribuzione dai lavoratori più pagati a quelli meno pagati all’interno del settore, queste aziende avranno bisogno di aiuto per migliorare la loro produttività e performance, agendo non solo sull’eliminazione del basso salario ma incentivando tutta una serie di politiche coordinate e di sotto investimento e crescita.

 

In generale, si raccomanda al governo nazionale di modificare il suo modello di sviluppo economico investendo nell’innovazione e nella produttività della foundational economy, oltre a eliminare fattori che minano standard lavorativi dignitosi.

 

Conclusioni

 

Auspicando l’introduzione della contrattazione settoriale nel Regno Unito, Sisson analizza nel suo paper come questo possa concretamente attuarsi nel contesto politico-legislativo attuale britannico. È evidente, infatti, che questa transizione possa avvenire in un sistema di common law, in cui gli accordi sono di difficile codificazione, solo attraverso concrete misure a sostegno. Sisson raccomanda, inoltre, una visione più ampia del concetto di contrattazione settoriale, non basata esclusivamente sull’aumento dei salari ma piuttosto sul ‘fair work’, ossia l’insieme delle garanzie di cui deve godere il lavoratore (es.: formazione, sicurezza).

 

Nel contesto delineato, è quindi chiaro come la proposta dell’attuale Governo di introdurre la contrattazione settoriale nell’ambito socio-sanitario possa essere un trampolino di lancio per mettere in pratica le proposte illustrate dall’autore per migliorare non solo la contrattazione collettiva, ma anche, attraverso essa, le condizioni di quei settori appartenenti alla ‘foundational economy.

 

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Le causali contrattuali negli ultimi rinnovi: un’opzione da maneggiare con cura

Le causali contrattuali negli ultimi rinnovi: un’opzione da maneggiare con cura

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Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15

 

In occasione degli ultimi rinnovi di contratti collettivi nazionali di lavoro del settore industriale e del commercio, si stanno affacciando sul panorama lavoristico le prime “causali contrattuali” per la proroga e/o il rinnovo di contratti a termine oltre i 12 mesi o per la stipula di simili tipologie contrattuali con durata superiore all’anno sin dall’instaurazione del primo rapporto di lavoro, disposte a livello nazionale. E ciò a seguito dell’ultimo intervento in materia (legge n. 18/2024, di conversione del “decreto milleproroghe”), con cui il Legislatore ha prorogato al 31 dicembre 2024 la possibilità di apposizione di una condizione (quelle “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva”) sul piano individuale in assenza di interventi di natura contrattual-collettiva (ex art. 51 d. lgs. n. 81/2015) rispetto alla prima scadenza (30 aprile 2024) fissata nell’ambito del “decreto lavoro” (decreto-legge n. 48/2024) di riforma dell’intero perimetro normativo dei rapporti a tempo (per un commento approfondito cfr. E. Dagnino, C. Garofalo, G. Picco, P. Rausei (a cura di), Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, convertito con modificazioni in l. 3 luglio 2023, n. 85, ADAPT University Press, E-book series n. 100/2023).

 

Invero, alcune esperienze, soprattutto di contrattazione aziendale ma anche a livello di CCNL (per uno sguardo su tali tendenze, v. ADAPT (a cura di), La contrattazione collettiva in Italia (2022), IX Rapporto Adapt, ADAPT University Press, 2023), si erano sviluppate già con la previgente norma introdotta all’epoca del Governo Draghi (art. 41-bis d.l. n. 73/2021).

 

La recentissima ipotesi di rinnovo del CCNL Confcommercio dello scorso 22 marzo per il tramite del nuovo art. 71-bis ha introdotto, tra le varie novità (per una panoramica dei contenuti cfr. C. Altilio, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità), un rigido sistema di “casi”, ai sensi dell’art. 19, co. 1, lett. a), decreto legislativo n. 81/2015, che la stessa organizzazione datoriale si è rapidamente premurata di illustrare e specificare con apposita circolare. Si tratta di impiego di lavoratori a termine, oltre i 12 mesi, per i casi di: saldi, fiere, festività natalizie, festività pasquali, incremento temporaneo, nuove aperture; e fin qui sembra muoversi nell’ambito delle esigenze di picco di lavoro legate alle dinamiche organizzative/produttive infra-settoriali. Alcune altre, quali riduzione impatto ambientaleterziario avanzatodigitalizzazione, sono invece frutto di visione di prospettiva del settore, e riguardano vuoi l’assunzione di lavoratori con specifica professionalità utile all’esecuzione delle mansioni per le quali sono inseriti in azienda, vuoi la progettazione/realizzazione di prodotti innovativi e digitali. Vanno in effetti in questa direzione anche le nuove figure professionali introdotte con la revisione del sistema di classificazione e inquadramento del personale.

 

Nello stesso senso si è mosso, alcune settimane fa (accordo del 1° marzo 2024), il settore dell’industria alimentare, che – riformando il suo art. 18 – ha introdotto particolari condizioni sostanzialmente legate a progetti specifici, che riecheggiano, invero, la formulazione legislativa figlia del “decreto dignità”: “a) esecuzione di un progetto, un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo e non rientranti nelle normali attività (es. migrazione a nuovi software, cambi di sistemi informaticietc.); b) realizzazione di progetti temporanei legati alla modifica e/o modernizzazione degli impianti produttivi e attivazione di nuovi processi produttivi (es. attività di engineering e impiantistica)”. Interessante l’inciso per cui tali causali non possono essere utilizzate per il lavoro in somministrazione, risultando così prevista una restrizione rispetto alle facoltà concesse dalla legislazione vigente (“Ai sensi dell’art. 19, comma 1, lettera a) (…) le Parti convengono che il contratto di lavoro a tempo determinato, non in somministrazione, può avere una durata superiore (…)”). Il medesimo articolo introduce poi un rinvio alla contrattazione aziendale, per l’individuazione di ulteriori causali; ipotesi non prevista nell’ambito del CCNL del terziario.

 

Vale la pena specificare, a rafforzamento della rilevanza di simili intese, come queste ultime arrestino, di fatto, la possibilità di apporre causali a livello individuale, al di fuori di quelle stabilite dal CCNL applicato, ferma restando la validità delle sole stipulate antecedentemente la data di rinnovo.

 

Anche a mente della giurisprudenza pregressa, sviluppatasi a seguito della diffusa applicazione del d. lgs. n. 368/2001, non sarà comunque sufficiente richiamare/riportare in lettera d’assunzione o proroga o rinnovo la causale individuata nel CCNL, dovendosi specificare ogni elemento utile ed oggettivo che dimostri la sussistenza della specifica esigenza con quello specifico lavoratore, nonché la connessione temporale con lo stesso. Dovrà quindi essere ad esempio esplicitato il progetto di modernizzazione dell’impianto produttivo, piuttosto che l’attività di digitalizzazione cui è adibito quel lavoratore con la relativa professionalità, anch’essa da esplicitare; e così via. Ed in questo senso dispone il CCNL Confcommercio, quando afferma come le condizioni ivi previste siano “da dettagliare” nel contratto individuale.

 

Come ogni dinamica tipica delle nostre materie, rileverà in fondo, per le considerazioni di cui sopra, la serietà degli approcci alla gestione fisiologica di tali istituti, da parte di aziende, operatori, legali e consulenti.

 

Marco Menegotto

ADAPT Professional Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15 

 

Oggetto e contesto

 

Il 15 febbraio 2024, IFOA ha stipulato con le rappresentanze sindacali aziendali, assistite da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, un nuovo accordo aziendale, superando e riunendo in un unico testo, integrativo rispetto alle previsioni del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, tutti i precedenti contratti collettivi di secondo livello sottoscritti nel corso degli anni. Nello specifico, con il nuovo accordo le parti mirano, da un lato, a superare il precedente contratto di solidarietà sottoscritto nel 2013 e tutte le intese ad esso collegate e, dall’altro, a consolidare prassi già in atto, a partire dalla regolazione del lavoro agile e dalle pratiche volte a garantire la conciliazione vita-lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo si apre con la nuova disciplina dell’orario di lavoro in azienda, a cui dedica grande spazio. Nello specifico, l’intesa, nel superare il precedente contratto di solidarietà, prevede, rinviando alla sottoscrizione di accordi individuali ex art. 8, co. 2, D. Lgs. n. 81/2015, la trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti a tempo parziale di durata pari a 38 ore settimanali. In questo senso, dunque, a tutti i fini normativi ed economici, l’orario di lavoro, una volta stipulati gli accordi individuali di trasformazione, sarà da considerarsi di 38 ore settimanali, con la conseguenza che, per il calcolo di tutti gli istituti – a partire dalla retribuzione – la cui determinazione avviene in base alla durata della prestazione lavorativa, avverrà un riproporzionamento sulla base di un impegno lavorativo quantificato in 38 ore anziché nelle 40 previste dal contratto collettivo nazionale.

 

Per quanto riguarda l’articolazione dell’orario, è precisato che la durata della prestazione lavorativa è distribuita su cinque giornate in maniera non omogenea, dal momento che dal lunedì al giovedì la giornata lavorativa ha una durata di otto ore e mezzo, mentre il venerdì di sole quattro ore. I lavoratori, inoltre, possono godere di fasce di flessibilità in entrata, dalle 8.00 alle 9.30, ed in uscita, dalle 17.00 (dalle 12.00 per il venerdì) in poi. È precisato, infine, che, nella giornata del venerdì, si prevede che i lavoratori eseguano la prestazione in modalità agile. Appare dunque evidente che l’articolazione dell’orario in IFOA permette una grande autonomia dei lavoratori nella gestione del proprio tempo di lavoro, un’autonomia che sembra confermata dall’obbligo, posto in capo agli stessi lavoratori, di rispettare l’orario, potendo anche effettuare, nell’arco di ciascun mese, recuperi compensativi tra le ore eccedenti e quelle mancanti rispetto all’orario previsto, con il solo vincolo di ricevere l’autorizzazione per eventuali recuperi superiori alle due ore giornaliere nonché effettuati al di fuori delle fasce di flessibilità.

 

L’intesa, poi, conferma quanto già previsto in azienda circa la regolazione del lavoro agile, identificato come strumento per incentivare una migliore conciliazione vita-lavoro e promuovere la genitorialità. Nello specifico, si prevede che ogni lavoratore abbia diritto ad eseguire, oltre che nella giornata del venerdì, la prestazione di lavoro in modalità agile in altre sei giornate al mese, da collocarsi esclusivamente tra il martedì e il giovedì. In ogni caso, però, il lavoratore è tenuto a concordare con il proprio responsabile la fruizione delle giornate di smart working, anche frazionabili in mezze giornate ove l’organizzazione del lavoro lo consenta. Ad alcune categorie di lavoratori (segnatamente: lavoratori con figli fino a 12 anni ovvero con figli affetti da disabilità; lavoratori affetti da disabilità; lavoratori affetti o a rischio contagio da covid; lavoratrici in stato di gravidanza; lavoratori residenti in luogo distante oltre un’ora di viaggio dalla sede di lavoro; lavoratori con genitori anziani non autosufficienti) è riconosciuta priorità nella fruizione di giornate di lavoro agile ulteriori rispetto alla misura massima di sei giornate al mese ovvero da collocare nella giornata del lunedì.

 

Infine, a chiusura delle disposizioni in materia di orario di lavoro, in virtù dell’ampiezza dell’articolazione oraria (che, previo accordo tra il lavoratore ed il suo responsabile, potrebbe coinvolgere, sia per esigenze del lavoratore sia per motivi organizzativi di IFOA, fasce orarie diverse da quelle normalmente previste) e delle peculiari esigenze organizzative che interessano l’azienda, l’intesa riconosce ai lavoratori un’indennità, detta di modulazione oraria, di 20 euro lordi erogata su 14 mensilità e utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, affiancata dalla previsione di un superminimo individuale non assorbibile di 32 euro mensili.

 

Per quanto riguarda i profili retributivi, inoltre, l’accordo IFOA prevede anche la conferma dell’elemento (definito “elemento A”) retributivo integrativo, utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali – compreso il trattamento di fine rapporto – erogato per quattordici mensilità e parametrato, in base ai livelli di inquadramento, da un minimo di settanta euro ad un massimo di duecentootto.

Da sottolineare sono poi le previsioni in materia di welfare, a partire dal riconoscimento, per ogni giornata lavorata nel mese – ad eccezione delle giornate di lavoro inferiori a 4 ore -, di ticket restaurant di ammontare pari a 5 euro e dalla previsione di un piano di flexible benefits che prevede l’erogazione di un voucher di ammontare pari a 250 euro per lavoratore.

 

L’accordo, inoltre, interviene in materia di tutela della persona, della famiglia e della genitorialità, prevedendo e sistematizzando diverse misure di conciliazione vita-lavoro. Nello specifico, si prevedono tre giornate, anche frazionabili in mezze giornate, all’anno di permessi retribuiti per ragioni personali e familiari, che possono riguardare l’inserimento presso scuole dell’infanzia o asili e l’assistenza di figli o nipoti, un congedo aggiuntivo rispetto al congedo obbligatorio di legge per il padre lavoratore oppure altri eventi relativi a parenti o conviventi. Per quanto riguarda le lavoratrici madri, l’intesa prevede che, nei due mesi precedenti il parto e sino al terzo anno del figlio, possano concordare più incisive modalità di godimento della flessibilità oraria in entrata e in uscita nonché di fruizione delle giornate di lavoro agile, anche in deroga a quanto previsto dall’accordo stesso. Sempre in ottica di tutela della persona, inoltre, si prevede l’istituzione della banca ore etico-solidale, che permette, secondo quanto previsto dall’art. 24 D. Lgs. n. 151/2015, ai dipendenti di donare su base volontaria ore di ferie ai colleghi in situazioni di difficoltà.

 

Destano infine grande interesse due ulteriori previsioni. In primo luogo, l’intesa si occupa di promuovere e sostenere i percorsi formativi dei figli dei dipendenti, stabilendo particolari condizioni di favore per l’accesso ai servizi offerti da IFOA (tra cui spiccano corsi, colloqui, sostegno all’inserimento al lavoro e tirocini). In secondo luogo, le parti aziendali hanno istituito, per far fronte al diffuso aumento del livello di stress, ansia e disagio psicologico causato dalla sempre più difficile conciliazione vita-lavoro, un servizio di consulenza e orientamento psicologico, che consente a tutti i dipendenti interessati di poter fruire di un primo incontro di consulenza psicologica a titolo gratuito e di godere di tariffe agevolate per gli incontri successivi.

 

Valutazione d’insieme

 

L’analisi del contratto aziendale di IFOA permette di evidenziare due interessanti dimensioni che la contrattazione decentrata può fruttuosamente coltivare. Primariamente, come emerge anche dall’ampio spazio dedicato dallo stesso accordo al tema, è importante sottolineare gli importanti spazi di regolazione che legge e contrattazione nazionale delegano alla contrattazione di livello aziendale per quanto riguarda la disciplina dell’orario di lavoro, soprattutto nella sua dimensione organizzativa. Da questo punto di vista, come emerge dall’analisi svolta, l’accordo IFOA offre, anche in virtù delle peculiarità proprie dell’azienda, un interessante esempio di regolazione, in cui trovano una sintesi le diverse esigenze di autonomia del lavoratore nell’autodeterminazione dei profili temporali della prestazione lavorativa e di salvaguardia delle esigenze aziendali. In questo senso è da leggere, ad esempio, l’eliminazione delle timbrature in uscita, che sposta, nell’ottica di favorire la partecipazione del lavoratore, la misurazione della prestazione dal piano cronometrico a quello del raggiungimento dei risultati. Accanto alla centralità dell’orario, emerge la volontà delle parti di potenziare il welfare aziendale, prevedendo inediti strumenti volti a tutelare la persona che lavora in relazione anche a nuovi bisogni emergenti, come dimostra l’istituzione del servizio di consulenza e orientamento psicologico.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 marzo 2024, n. 9 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 febbraio 2024, a seguito di una lunga trattativa Confprofessioni e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali. Sulla negoziazione ha inciso il lungo periodo di vacanza contrattuale contraddistinto dalle conseguenze del contesto pandemico, dei diversi eventi bellici, della crisi energetica e dell’elevata inflazione. Avvenimenti che hanno avuto un’influenza sul tavolo della trattativa e hanno comportato la necessità di trovare un equilibrio tra le esigenze dei datori di lavoro liberi professionisti e dei lavoratori specialmente sotto il profilo del recupero inflattivo.

 

Nell’ambito dell’Ipotesi di rinnovo un ruolo centrale è attribuito al welfare che risulta ulteriormente rafforzato attraverso nuovi istituti e tramite il consolidamento di quelli già esistenti. Le regole del mercato del lavoro sono state invece rivisitate ed aggiornate per andare incontro alle moderne tendenze delle attività professionali.

 

Il CCNL per i dipendenti degli studi professionali è diventato d’altronde nel corso del tempo il punto di riferimento per l’intero settore professionale allargando la sua sfera di applicazione alle nuove professioni indipendentemente dalla presenza o meno di un albo od ordine di riferimento e contestualmente alle attività più strutturate come quelle svolte sotto forme aggregative societarie come le STP/STA o i grandi studi/ambulatori specialmente nell’ambito medico-sanitario. Questa mutazione si riflette anche nella denominazione del CCNL, ora “studi ed attività professionali”, che è volta ad estendere il perimetro di copertura in un mondo in costante mutamento quale quello del lavoro autonomo professionale.

 

Confprofessioni e le controparti sindacali proprio in considerazione dell’evoluzione costante delle professioni, del mercato del lavoro, della digitalizzazione, dell’intelligenza artificiale hanno deciso di costituire una specifica commissione paritetica sui profili professionali per monitorare le esigenze del settore in termini di obsolescenza e aggiornamento delle figure professionali e dei relativi profili formativi.

 

Parte normativa

 

L’Accordo interviene disciplinando diversi aspetti del mercato del lavoro, tra cui l’apprendistato di primo, secondo e terzo livello. Le Parti nel confermare questo strumento quale principale canale di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro hanno inteso dare una normazione specifica sia all’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, sia all’apprendistato professionalizzante.

 

Nuova linfa è stata data anche all’apprendistato di terzo livello, in particolare quello per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche la cui durata coincide con il periodo richiesto per la pratica professionale. Per l’attuazione di questa tipologia di apprendistato, per la quale sono state definite regole puntuali, sarà necessario attivare protocolli tra datori di lavoro ed istituzioni competenti. Le Parti Sociali hanno così fornito ai praticanti le tutele bilaterali e di welfare previste dalla contrattazione collettiva.

 

All’interno dell’Ipotesi di rinnovo sono state regolamentate le causali che permettono le assunzioni o le proroghe del lavoro a tempo determinato oltre i 12 mesi acausali. Le Parti hanno individuato in particolare le ipotesi di incremento temporaneo (inteso come incremento dell’attività conseguente all’ottenimento da parte del datore di lavoro di incarichi professionali temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi) e di nuova attività (intesa come l’avvio di nuova attività o l’aggregazione – si pensi alle Società tra professionisti, – o la fusione per i primi 36 mesi dall’avvio delle stesse).

 

È stato statuito inoltre che il limite massimo percentuale del 30% di utilizzo del contratto a termine non si applichi: a) nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale; b) per ragioni di carattere sostitutivo; c) con lavoratori di età superiore a 55 anni; d) assunzione di lavoratori sospesi con l’intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria o di analoghi ammortizzatori sociali (Cigo oppure sospesi nell’ambito della disciplina sui fondi di solidarietà ex art. 26 e segg. D.lgs. n. 148/2015); e) assunzione di lavoratori percettori della Naspi; f) assunzione di lavoratrici che rientrano sul mercato del lavoro dopo un periodo di disoccupazione di almeno 12 mesi ininterrotti oppure con uno o più periodi lavorati fino a 8 mesi complessivi nei 24 mesi prima dell’assunzione a termine.

 

Permangono altri strumenti di flessibilità per favorire l’accesso di determinate categorie di lavoratori quali il contratto di reimpiego (per il reinserimento dei soggetti over 50 e degli inoccupati o disoccupati di lungo periodo) ed il lavoro a chiamata per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo, che oltre nelle ipotesi previste per legge, le Parti hanno stabilito possano essere effettuate in alcune circostanze quali: le dichiarazioni annuali nell’area professionale ed economica-amministrativa, l’implementazione dei processi di digitalizzazione, l’archiviazione di documenti per tutte le aree professionali.

È stata data una disciplina compiuta al lavoro agile all’interno del CCNL che trae origine dal Protocollo sottoscritto il 7 dicembre 2021 in sede ministeriale assieme alle altre rappresentanze sindacali e datoriali.

Le Parti, hanno altresì definito, all’art. 16 bis un apposito permesso per la prevenzione pari ad una giornata lavorativa per anno di vigenza contrattuale da fruire nell’anno di maturazione per effettuare le attività di prevenzione previste dal piano sanitario della Cadiprof (Cassa di assistenza sanitaria per i lavoratori degli studi professionali).

 

L’intesa oltre ad aggiornare le disposizioni in materia di congedi parentali e maternità alle più recenti novità introdotte dal legislatore prevede, per gli eventi che si verificheranno a partire dal 1° gennaio 2025, l’integrazione dell’indennità di maternità da parte del lavoro sino a raggiungere il 90% della retribuzione mensile lorda.

 

Parte economica

 

Le Parti hanno previsto una durata triennale del CCNL con un aumento retributivo al III livello che ammonta a 215 euro suddivisi in quattro tranche (105 al 1° marzo 2024, 45 al 1° ottobre 2024, 45 al 1° ottobre 2025, 20 euro al 1° dicembre 2026).

È stato inoltre stabilito un importo una tantum a copertura del periodo intercorso tra la scadenza del CCNL avvenuta il 31 marzo 2018 e la data di sottoscrizione del rinnovo (16 febbraio 2024). La somma dell’una tantum è pari a 400 euro per ogni livello di inquadramento e spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del CCNL. Detti importi, che verranno riconosciuti in due tranche annuali, potranno essere erogati attraverso gli strumenti di welfare previsti dalla normativa vigente.

 

L’Accordo dispone un potenziamento dei diversi strumenti di welfare bilaterale di derivazione contrattuale. Nello specifico è stato previsto un aumento della contribuzione alla bilateralità di settore pari a 2 euro da destinare ad Ebipro e 5 euro per Cadiprof finalizzato all’estensione delle coperture sanitarie anche ai familiari dei lavoratori iscritti (art. 13 bis dell’ipotesi di rinnovo del CCNL).

 

Permane il welfare integrativo per i liberi professionisti in capo ad apposita gestione all’interno dell’ente bilaterale Ebipro che si attiva in modo automatico qualora si abbiano dei dipendenti, novità che era stata uno dei tratti caratterizzanti del precedente rinnovo e che trova ora un consolidamento.

 

Relazioni sindacali

 

Le Parti Firmatarie hanno deciso di porre una particolare attenzione alle relazioni sindacali di livello decentrato stabilendo che possano essere definite intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, orario, organizzazione del lavoro con l’obiettivo di favorire l’incremento della qualità e produttività del lavoro di consentire la gestione di crisi settoriali, nonché l’emersione, la stabilizzazione e l’incremento dell’occupazione. È stata definita inoltre una delega alla contrattazione di secondo livello regionale per la definizione di accordi connessi alle attività stagionali.

L’Ipotesi di Accordo prevede una specifica regolamentazione della bilateralità sul territorio con l’introduzione degli “sportelli territoriali”, sede regionale cui le Parti Sociali possono affidare alcune funzioni quali: promozione delle attività di sostegno al reddito dell’Ente Bilaterale Nazionale; salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e supporto per la definizione di RLST e OPT; promozione e supporto alle prestazioni e ai servizi della bilateralità nazionale; promozione di percorsi mirati con Fondoprofessioni ed EBIPRO in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini formativi e di orientamento.

 

Valutazione d’insieme

 

Nonostante le numerose difficoltà derivanti dal contesto post-pandemico, dalla crisi energetica, dall’acuirsi dei conflitti bellici, nonché da un’elevata inflazione l’Accordo sul CCNL per i dipendenti degli studi professionali e delle attività professionali, rappresenta un importante passo per le relazioni sindacali del settore e di tutto il terziario all’insegna del potenziamento del welfare e della bilateralità.

 

Andrea Zoppo

Area Lavoro Confprofessioni

@AndreaZoppo

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/168 – Il fattore “professionalità” nella retribuzione negoziale: spunti dalla contrattazione collettiva aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 luglio 2023, n. 27

 

La questione salariale è al centro del dibattito politico sindacale da tempo, tanto più nell’ultimo anno, per via delle dinamiche inflazionistiche e della proposta di legge di istituzione di un salario minimo legale (vedi, da ultimo, M. Tiraboschi, Alcune precisazioni tecniche sulla proposta di legge per un salario minimo legale di 9 euro lordi, in questo numero).

In questa sede non interessa approfondire i profili di complessità della proposta di legge, né entrare nel discorso, comprensibilmente più “mediatico”, della adeguatezza degli importi proposti o dell’impatto di un salario minimo legale nel sistema delle relazioni industriali italiane. Piuttosto, si vuole portare alla luce una tendenza della contrattazione collettiva che, più in sordina, va diffondendosi nei diversi territori e comparti e che, almeno in parte, interviene sui sistemi retributivi, ripensandoli in termini moderni e più attenti alla qualità del lavoro e alla produttività, la leva principale per la tutela dei salari.

 

L’obiettivo di questo breve contributo è quello di dar conto di alcune casistiche aziendali particolarmente significative.

 

Un primo esempio, è il recente protocollo per il rinnovo del contratto collettivo aziendale di Balenciaga Logistica, sottoscritto il 22 maggio 2023 dalle rappresentanze sindacali unitarie e dai rappresentanti territoriali di Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL. Tra le altre cose, l’intesa è intervenuta sul «sistema di valutazione e classificazione» riformando i livelli retributivi secondo un nuovo sistema di misurazione e retribuzione della performance. Già il previgente accordo prevedeva la possibilità che un incremento automatico dei salari dell’1,75% potesse essere ulteriormente accresciuto, fino al 3%, sulla base della valutazione annuale delle performance individuali. Il nuovo sistema mantiene i meccanismi premiali, dopo gli esiti della prima sperimentazione, e ridisegna i criteri di valutazione nonché il sistema di classificazione e inquadramento del personale aziendale. Ciascun lavoratore è valutato, al termine dell’anno, sulla base di cinque competenze:

 

Ciascuno di questi comportamenti può essere valutato secondo cinque livelli: (A) Eccellente; (B) buono; (C) In linea; (D) Da migliorare. Nel primo caso il dipendente avrà un incremento retributivo dell’1,25%, nel secondo dello 0,95% e nel terzo dello 0,65%. Rispetto al sistema previgente, è stata eliminata la valutazione “molto buono” che aveva dato adito ad alcune incertezze applicative in termini di accertamento rispetto alla contigua valutazione “eccellente” e sostituito il giudizio “inadeguato” con quello “da migliorare”.

 

Inoltre è costruito un nuovo sistema (autonomo rispetto al livello nazionale) di classificazione del personale per cui lavoratori sono distribuiti in “Job Families”, «che corrispondono ai differenti campi di expertise» (Product development; Industrial operations; ecc.), e in “Band” che, invece, definiscono i diversi livelli di responsabilità dei ruoli professionali (know how, skills, problem solving, autonomia decisionale). L’appartenenza a un “Band” corrisponde a un livello retributivo e, in quanto determinata da competenze e funzioni trasversali (p.e. polifunzionalità, grado di autonomia, ecc.), può accomunare anche professioni di natura molto diversa (p.e. un tecnico di calzature esperto e un financial controller possono appartenere allo stesso “band”).

 

Sempre nel settore tessile-moda, è più risalente il caso Gucci che, già nel 2017 (vedi A. Carbone, Inquadramento, formazione e welfare: il modello Gucci, Bollettino ADAPT 2 ottobre 2017, n. 32), ha introdotto un sistema retributivo che, a partire da una riforma del mansionario e della classificazione del personale aziendale, tenesse conto dei comportamenti concretamente agiti dai lavoratori. Il più recente accordo del 7 luglio 2022, sottoscritto da organizzazioni sindacali nazionali di Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, ha confermato un simile modello, prevedendo che al termine di ogni anno ciascun dipendente dell’azienda incontri il proprio responsabile e riceva una valutazione basata su quattro dimensioni: (i) know how (tecnico e manageriale); (ii) problem solving (capacità nelle relazioni interpersonali); (iii) interazione (contesto del pensiero e complessità nella ricerca delle soluzioni); (iv) accountability (discrezionalità, dimensione influenzata e influenza).

 

Un ulteriore caso, questa volta concernente l’industria alimentare, è quello dell’accordo siglato dall’azienda produttrice di succhi di frutta lucana JONICA JUICE, dalle RSA e dalla FAI-CISL Basilicata, relativo alla fissazione di criteri per la corresponsione del premio di risultato.

La valutazione della performance individuale dei dipendenti avviene attraverso la compilazione di una scheda individuale da parte del Direttore di stabilimento (Valutatore), ripartita in due sezioni denominate “Caratteristiche individuali” e “Caratteristiche di reparto”. Il valutatore dovrà assegnare al lavoratore un punteggio per ogni specifico indicatore inserito nella scheda, da 2 (non valutabile) a 10 (ottimo): il punteggio massimo raggiungibile è di 100, ripartito attribuendo il 40% alla sezione riguardante le caratteristiche individuali e il 60% alla sezione delle caratteristiche di reparto.

La somma dei punti totali causerà l’inserimento del lavoratore in una delle sei fasce di produttività previste dall’accordo – a cui corrisponderà un diverso importo del premio: nello specifico, la premialità scatta unicamente nel caso di punteggio superiore a 50. Al dipendente che raggiunge il punteggio più alto all’interno del Reparto viene attribuita un’ulteriore premialità extra pari al 10% dell’importo del premio individuale maturato.

 

Esistono due differenti modelli di scheda individuale, uno per i responsabili di reparto, e uno per gli addetti al ciclo di produzione, i cui indici variano leggermente.

 

Tale sistema di valutazione delle performance non rappresenta un’assoluta novità all’interno del settore dell’industria alimentare: esso, infatti, appare simile alla “pagella” sulla base della quale i dipendenti dell’azienda cioccolatiera ICAM ricevono, dal 2021, parte della retribuzione di professionalità (vedi L. Roesel, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/22 – Il nuovo mansionario in ICAM, Bollettino ADAPT 29 marzo 2021 n. 12 a secondo delle valutazioni ricevute dal capo reparto delle proprie competenze “produttive”, “manutentive”, “tecnologiche” e “qualitative”, nonché dell’ “approccio professionale al lavoro” (che si riferisce «all’atteggiamento, alla disponibilità e predisposizione di ogni persona intesa come approccio e visione del lavoro»).

 

A questi accordi aziendali altri potrebbero aggiungersi (si veda a tal proposito l’approfondimento tematico «Salari e professionalità nella contrattazione collettiva», contenuto nel II Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia di ADAPT, spec. pp. 303-325), a tacere di quanto previsto nei sistemi di classificazione e inquadramento dei contratti collettivi nazionali più innovativi, come quelli della metalmeccanica o del settore chimico-industriale, nei quali i livelli retributivi sono sempre più ancorati alle competenze e alle professionalità agite piuttosto che a compiti e mansioni standardizzati.

 

Si tratta di prime sperimentazioni, ancora da affinare, ma che dicono di una transizione in atto, almeno per certi livelli professionali, dal mercato del tempo di lavoro al mercato delle competenze e delle professionalità. Vi sono dei rischi, come quelli di una individualizzazione dei percorsi di carriera, soprattutto nei casi in cui nei sistemi di valutazione non è previsto il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali (nei casi Gucci e Icam è prevista l’attivazione di commissioni paritetiche di supervisione per esempio). Oppure quelli più strettamente giuridici, di difficoltà a identificare la prestazione lavorativa dedotta in contratto, che può sembrare indeterminata o indeterminabile quando riferita ad “atteggiamenti” e a “competenze” non puntualmente definite. Ciò nonostante, è una transizione che non va scoraggiata, rappresentando un potenziale viatico per migliorare la produttività del lavoro nonché, se adeguatamente realizzata, la stessa esperienza delle persone che lavorano.

 

Giorgio Impellizzieri

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@giorgioimpe

 

Diletta Porcheddu

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@DPorcheddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/165 – CCNL occhiali e occhialeria: le principali novità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 giugno 2023, n. 23

 

Contesto del rinnovo

 

In data 28 Aprile 2023, tra Anfao e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per gli addetti alle aziende che producono occhiali e articoli inerenti all’occhialeria. Tale accordo decorre dal 1° Gennaio 2023 e scadrà in data 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda le novità sul piano economico dell’intesa, occorre innanzitutto fare riferimento all’allegato I del CCNL, in cui si trova la tabella riportante gli incrementi salariali, differenziati per livello di inquadramento del dipendente. Per ogni livello è previsto un aumento diviso in tre tranche di decorrenza, una per ogni anno, che porta ad un aumento progressivo dello stipendio dei singoli lavoratori. La prima tranche è fissata per il 1° Maggio 2023, la seconda il 1° Marzo 2024 e la terza il 1° Febbraio 2025. Complessivamente l’incremento dei minimi maggiore riguarda gli impiegati di 1° livello, con una crescita salariale totale di 268,00 euro, seguiti dai Quadri con 205,57 euro e dai lavoratori inquadrati al 6° livello con 205,19 euro, fino ad arrivare agli impiegati di 2° livello, con un incremento pari a 150,24 euro complessivi.

 

Sempre per quanto riguarda il compenso dei lavoratori, vi è un aumento di 2 euro del PPVA (premio di professionalità a valore aggiunto) che è corrisposto su base annua ai lavoratori che siano stati in forza nell’azienda almeno per sei mesi nell’anno di riferimento, sulla base dei comportamenti organizzativi richiesti dall’azienda.

Si segnala inoltre l’aumento dell’elemento perequativo del 10% per le imprese che non praticano la contrattazione di secondo livello, che ora si attesta quindi a 360 euro lordi annui.

 

Di particolare interesse sono poi le novità riguardanti l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare. Sul primo tema, le parti hanno concordato il passaggio dal piano sanitario standard al piano sanitario premium del fondo Sanimoda, attraverso un incremento del contributo di iscrizione che le aziende devono corrispondere per ogni lavoratore, che passa da 12,00 euro a 15,00 euro mensili. Tale aumento decorrerà dal 1° Gennaio 2024, data in cui, sempre tramite Sanimoda, sarà attivata anche un’assicurazione contro la non autosufficienza del dipendente, a carico dell’azienda, pari a 2,00 euro al mese per ogni dipendente, per dodici mensilità. In merito alla previdenza complementare, si segnala invece l’aumento del contributo aziendale, a partire dal 1° luglio 2024, dall’1,70% al 2%.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, numerose sono le novità apportare dall’intesa di rinnovo, sotto diversi aspetti.

In primo luogo, le parti hanno incrementato dall’8% al 10% il limite complessivo per la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o cronico-degenerative riguardanti il coniuge, i figli e/o i genitori, nonché in caso di assistenza di una persona convivente con inabilità totale e permanente, così come per favorire la frequenza di corsi di formazione continua.  Inoltre, viene previsto un ulteriore 4% per le richieste che derivino da un lavoratore in congedo di paternità/maternità o che abbia documentate esigenze di cura del bambino fino ai tredici anni.

 

Un altro strumento volto a favorire le politiche di conciliazione vita-lavoro che viene toccato dall’intesa è rappresentato dal lavoro agile, oggetto del nuovo art.26.

Sul punto, le parti, oltre a introdurre alcune linee guida, delegano la modulazione d’uso dello strumento al livello aziendale.

 

Ampie novità sono poi previste nell’ambito dell’art.49 in tema di permessi e aspettative.

Entrando nel merito delle previsioni inserite con il rinnovo, per quanto riguarda i lavoratori padri, saranno concessi dieci giorni di permesso (anche non continuativi) in un periodo che va dai due mesi precedenti il parto ai cinque mesi successivi, anche contestualmente al periodo di congedo per maternità della madre. Inoltre, le dipendenti che intraprendono terapie di fecondazione assistita potranno richiedere un periodo di aspettativa non retribuito della durata massima di un mese, fruibile anche a giorni. Infine, un nuovo regime è previsto per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere che avranno diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione fino ad un massimo di tre mesi, percependo un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. L’astensione potrà essere prolungata al massimo per due ulteriori mesi, con retribuzione a carico dell’azienda.

 

In aggiunta, il contratto introduce migliorie anche per la malattia del dipendente e l’infortunio non sul lavoro, all’art. 52.

Il lavoratore ammalato potrà conservare il posto di lavoro con decorrenza dall’anzianità a tutti gli effetti contrattuali per tredici mesi. Tale termine è elevato in caso la malattia sia una patologia gravemente invalidante (patologia oncologica o degenerativa) a diciotto mesi. L’obbligo di conservazione del posto, tuttavia, viene meno se nell’arco di trenta mesi si superano i tredici o i diciotto mesi di assenza dal luogo di lavoro, non contando però i periodi di aspettativa e quelli di ricovero ospedaliero.

 

Con riferimento agli strumenti di flessibilità oraria, si segnalano alcune modifiche relative all’istituto della banca ore, al regime di flessibilità dell’orario normale settimanale di lavoro e alla cd. “flessibilità tempestiva”, mentre per quanto riguarda il tema dei contratti a termine, oltre alla riduzione del periodo di prova per le assunzioni di durata fino a 6 mesi,  le parti si sono impegnate a incontrarsi in caso di modifiche normative per una valutazione congiunta di nuove soluzioni condivise.

 

Infine, di particolare rilievo sono le novità in materia di formazione del lavoratore, di cui si occupa l’art. 58. Su questo tema, le aziende si impegnano ad offrire ad ogni lavoratore 8 ore di formazione nell’anno 2024 e 8 ore di formazione nell’anno 2025, fruibili anche nell’ambito di un unico programma biennale di 16 ore complessive, da svolgersi durante l’orario di lavoro.
I contenuti, i tempi e le modalità di erogazione (comprensive di aula, formazione a distanza e training on the job) della suddetta formazione saranno proposti dall’azienda in relazione alle proprie strategie di sviluppo ed alle esigenze di aggiornamento professionale dei propri collaboratori, previo esame con la RSU.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, vi sono da segnalare due importanti iniziative.

In primo luogo, all’art. 28, le parti si riservano di istituire una Commissione Paritetica Nazionale con il compito di aggiornamento periodico delle mappe dei descrittivi professionali e come sede di interpretazione della disciplina dell’inquadramento professionale e di esame delle eventuali controversie. Tale commissione sarà meglio definita in sede di stipula definitiva del CCNL in questione, al fine di programmare anche uno studio continuativo che miri a verificare lo stato di applicazione del nuovo inquadramento nelle aziende e ad approfondire le conclusioni e le proposte.

 

In secondo luogo, all’art. 21, in tema di pari opportunità, si osserva l’impegno delle parti a seguire lo sviluppo del progetto di “Osservatorio su pari opportunità, diversità e inclusione”, ad agevolarne la realizzazione presso le aziende ed i lavoratori e a diffonderne a tutto il settore le conclusioni e le eventuali buone pratiche, coinvolgendo le commissioni aziendali in materia costituite o in via di costituzione.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di accordo qui commentata presenta importanti novità riferite alla parte normativa, specialmente nell’ottica di introdurre nuove tutele per i lavoratori del settore. Di particolare rilievo è anche l’incremento salariale, se pur dilazionato in più anni, che punta ad adeguare la retribuzione all’inflazione crescente in questo periodo storico per ogni livello.
In definitiva, dunque, si tratta un accordo in linea con le novità del mondo del lavoro e le sfide che il settore si pone per i prossimi tre anni.

 

Andrea Megazzini

ADAPT Junior Fellow

@AndreaMegazzin1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/163 – Il Contratto Integrativo Birra Peroni mette al centro la persona

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 5 giugno 2023, n. 21

 

Il 9 maggio 2023, presso la sede di Unindustria a Roma, il Coordinamento Nazionale delle RSU, assistite dalle Segreterie nazionali di Flai Cgil, Fai Cisl e Uila Uil, hanno siglato, d’accordo con la Società Birra Peroni S.R.L., assistita da Unindustria, il Contratto Integrativo di Gruppo, arricchito da un verbale sulla definizione del Lavoro Agile (Flexible Working) ed un’ulteriore precisazione rispetto all’occupazione e alla disponibilità dell’azienda di stabilizzare il proprio personale, in virtù del c.d. principio delle “vasche comunicanti”.

 

Il rinnovo del contratto integrativo si inserisce in un momento estremamente complesso e poco prevedibile sia da un punto di vista macroeconomico che da un punto di vista sociale. Se infatti da un lato si è dovuta affrontare prima la Pandemia, poi la guerra di aggressione russa e, infine, un naturale rincaro dei prezzi e un incremento dell’inflazione, dall’altro sono cambiati anche gli stili di vita e di lavoro, nonché le abitudini di acquisto e consumo. Tutto ciò fa sì che debbano cambiare i modelli organizzativi del lavoro -più flessibili e concilianti- così come le strategie e i modelli di business, i quali devono rispondere ad un consumatore sempre più attento a tematiche di sostenibilità ambientale e sociale.

 

Vista la strategia su cui fa leva Birra Peroni -persone, pianeta, portfolio e profitto- per quanto riguarda le relazioni industriali le parti convengono che entro il mese di settembre 2023 sarà istituita a livello nazionale la Commissione bilaterale tecnica e non negoziale in tema di “Formazione, professionalità e competenze”, con il compito di analizzare il sistema di competenze e dei meccanismi di valorizzazione delle stesse. Rientra nella stessa strategia l’impegno delle Parti di voler prevenire e contrastare discriminazioni o violenze. A tal proposito l’Azienda vuole dare attuazione all’Accordo Interconfederale 11/02/2016 e all’accordo quadro a livello europeo del 26/04/2007 sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro e sta valutando l’adozione della Certificazione per la parità di genere prevista dalla legge 162/2021.

 

Rispetto all’organizzazione del lavoro, viene sottolineata l’importanza dei modelli organizzativi della flessibilità e del ciclo continuo, legati a diversi fattori come il criterio della stagionalità, la variabilità dell’andamento del mercato ed il far parte di un contesto internazionale nel quale è necessario assicurare competitività ed efficienza. All’interno di tale strategia aziendale e con la volontà di un’organizzazione del lavoro più flessibile, si inserisce l’accordo sul Lavoro Agile, anch’esso siglato dalle Parti a Roma il 9 maggio 2023. L’accordo regolamenta l’istituto, definendo chi può accedere alla modalità da remoto (impiegati e quadri), per quanti giorni al mese (11 giorni lavorativi mensili), le caratteristiche che deve avere il luogo prescelto dalla lavoratrice/lavoratore da remoto, ma anche l’orario lavorativo e il diritto alla disconnessione. Viene inoltre previsto che per i genitori con figli fino a 3 anni compiuti e per categorie di lavoratori fragili è possibile estendere le giornate di lavoro da remoto, finanche -per i genitori- ad un’estensione pari all’80% dei giorni lavorativi mensili.

 

Il contratto integrativo prevede anche la definizione di un Premio di Partecipazione, variabile e non determinabile a priori, basato sulla condivisione di meccanismi semplificati e sull’effettivo livello di partecipazione di tutte le risorse al raggiungimento di obiettivi variabili. Le lavoratrici e i lavoratori, in possesso dei requisiti previsti dalla normativa fiscale, potranno scegliere se convertire parte del Premio in prestazioni o servizi di welfare anziché come erogazione monetaria. Nel caso in cui venga effettivamente scelta la conversione, la quota di Premio convertita sarà maggiorata id una percentuale pari al 10%. Per il 2023 le Parti hanno anche deciso di mettere a disposizione di tutte le lavoratrici e lavoratori a tempo indeterminato in forza al 9 maggio 2023 un valore di welfare pari a €200,00.

Per quanto riguarda gli aspetti economici, dal 1° ottobre 2023, in tutti e tre gli stabilimenti, il valore dei ticket restaurant per il turno notturno aumenterà da 5,00 a 6,00€ e dal 1° ottobre 2024 tale aumento riguarderà tutte le tipologie di turno.

 

Il contratto integrativo, partendo sempre dal presupposto di porre la persona al centro, dà molto peso alla conciliazione vita e lavoro, ampliando la sfera dei permessi. Vengono riconosciute due mezze giornate retribuite addizionali quale condizione di miglior favore rispetto a quanto previsto dalla normativa e dal CCNL, da utilizzare complessivamente per visite pediatriche e specialistiche per figlie/i fino ai 14 anni, permessi speciali per l’assistenza ai genitori anziani, permessi speciali per l’inserimento al nido di bambini fino a 3 anni di età. Inoltre, è stabilito che quanto previsto per i coniugati venga esteso anche alle persone unite civilmente ex L. 78/2016 e alle convivenze di fatto. Inoltre, ai padri vengono riconosciuti dieci giorni retribuiti di c.d. congedo di paternità addizionale, giorni aggiuntivi rispetto a quanto già previsto dalla legge, che devono essere utilizzati entro un anno dalla nascita/ingresso in famiglia. Il congedo di paternità obbligatorio e quello addizionale -per un totale di 22 giorni- vengono riconosciuti anche a quelle lavoratrici e a quei lavoratori che svolgono di fatto funzioni genitoriali in modo continuativo, anche nell’ambito di coppie omogenitoriali, senza essere riconosciuti legalmente come genitori, in mancanza della registrazione del rapporto di genitorialità presso l’anagrafe o gli enti competenti. È estremamente interessante anche la previsione rispetto al reinserimento al lavoro: i neogenitori, infatti, al rientro da periodi di congedo di maternità e/o paternità continuativi di durata superiore a 5 mesi, potranno accedere ad un programma di mentoring aziendale volto a facilitare il rientro e accelerare il processo di acquisizione dei cambiamenti avvenuti nel frattempo in azienda. A livello locale, inoltre, potranno essere previsti specifici percorsi formativi. Sempre a proposito del benessere dei dipendenti, Birra Peroni accorda l’attivazione del servizio di assistenza e sostegno psicologico telefonico e virtuale, servizio esteso anche ai familiari.

 

Infine, in via sperimentale viene introdotto lo strumento ferie e ROL c.d. solidali per favorire la solidarietà collettiva tra i colleghi.

In generale il nuovo contratto integrativo, che verrà applicato in tutti e tre i siti produttivi di Birra Peroni e che avrà validità fino al 31 dicembre 2025, mette al centro la persona e il suo benessere; ciò risulta evidente viste tutte le novità introdotte in tema di conciliazione e lavoro agile, ma anche guardando all’impegno che le parti si prendono in tema di formazione e di sicurezza sul lavoro. Il tutto avviene in uno scenario caratterizzato da fortissima volatilità ed incertezza, scenario che Birra Peroni è riuscita ad affrontare anche grazie al contributo di lavoratrici e lavoratori e che, in linea con la strategia «Creare connessioni di lavoro», è intenzionata a portare avanti attraverso investimenti tecnologici ed innovazioni di prodotti, nel rispetto costante degli alti standard di qualità e sicurezza.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

Il coinvolgimento delle parti sociali nell’implementazione dei Piani Nazionali di Ripresa e Resilienza: evidenze dall’ultimo report Eurofound

Il coinvolgimento delle parti sociali nell’implementazione dei Piani Nazionali di Ripresa e Resilienza: evidenze dall’ultimo report Eurofound

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Bollettino ADAPT  3 aprile 2023, n. 13

 

Il Dispositivo per la ripresa e resilienza (Recovery and Resilience Facility) rappresenta lo strumento principale del Piano NextGenerationEU, un ambizioso programma di investimenti e riforme finalizzato a stimolare la crescita e a stabilizzare l’attuale contesto europeo post-crisi. Questo strumento, orientato alla domanda e basato sulle performance, è una componente chiave della strategia orientata al futuro dell’UE, destinato a contribuire significativamente all’European Green Deal. A oltre un anno e mezzo dalla sua adozione, la valutazione della Commissione Europea di luglio 2022 indica che l’implementazione dei Piani di Ripresa e Resilienza sta procedendo adeguatamente. Tuttavia, il coinvolgimento delle parti sociali nella preparazione e implementazione dei suddetti, stabilito nel regolamento del Recovery and Resilience Facility, è stata alquanto insufficiente. Un recente studio elaborato da Eurofound ha infatti evidenziato una certa insoddisfazione per la qualità generale del coinvolgimento delle parti sociali, con i sindacati maggiormente critici del loro ruolo nell’esecuzione degli investimenti e le organizzazioni dei datori di lavoro più positive, soprattutto in merito alle politiche di digitalizzazione rivolte alle PMI. Viene, inoltre, rilevato come il coinvolgimento delle stesse sia stato più evidente durante la progettazione dei Piani, svoltasi principalmente nel 2021, rispetto alla fase di implementazione.

 

Coinvolgimento generale

 

Ad eccezione di alcuni Stati membri come Repubblica Ceca, Spagna e Svezia, e di alcuni aspetti specifici come il tempo dedicato alla consultazione in Danimarca, le valutazioni delle parti sociali per quanto riguarda l’attuazione dei Piani di Ripresa e Resilienza e la preparazione dei Programmi Nazionali di Riforma risultano molto simili.

 

La maggioranza delle parti sociali reclama che il tempo dedicato al loro coinvolgimento nella stesura dei Programmi Nazionali di Riforma o nell’attuazione delle varie misure incluse nel Piano di Ripresa e Resilienza sia stato inadeguato. Sono poi in molti ad affermare che in alcuni Stati membri è mancato un vero e proprio processo di consultazione e discussione, nonostante diversi Stati abbiano istituito nuovi organismi con il fine specifico di coinvolgere le parti. In aggiunta, viene lamentato che, anche quando si verifica, la consultazione è tipicamente un processo piuttosto formale e superficiale in cui le decisioni vengono adottate unilateralmente dal governo. Un ulteriore criticità emersa si riferisce, inoltre, al fatto che le autorità nazionali hanno dimostrato di non riflettere adeguatamente le opinioni e le proposte dei sindacati e delle organizzazioni dei datori di lavoro, mentre la partecipazione alle istituzioni di dialogo sociale tripartito è stata principalmente limitata allo scambio di informazioni.

 

Tuttavia, tali conclusioni generali dovrebbero essere contestualizzate in riferimento alle strutture nazionali di dialogo sociale e all’impatto che una procedura senza precedenti come lo sviluppo dei Piani di Ripresa e Resilienza ha avuto sulla politica nazionale. Infatti, le valutazioni delle parti sociali possono essere influenzate da vari fattori, come ad esempio le diverse velocità degli Stati membri nell’attuazione delle riforme e degli investimenti, il fatto che il processo di attuazione sia ancora alle prime fasi, la complessità e la diversità delle misure nei PRR che ha favorito in alcuni casi la consultazione degli esperti rispetto ai processi di dialogo sociale, le diverse architetture di governance degli Stati membri che influiscono sul livello di attuazione (centrale, federale o regionale), l’assenza di coordinamento tra i vari ministeri e dipartimenti coinvolti, il diverso impatto finanziario dei Piani all’interno dei vari Stati membri, l’importanza attribuita dalle stesse parti sociali ai PRR, o dispute nazionali e divergenze in merito al dialogo sociale che potrebbero aver influenzato le risposte fornite. Ciononostante, la qualità e l’intensità del coinvolgimento dimostra ancora una volta che nei Paesi con strutture di dialogo sociale ben stabilite, l’attuazione delle riforme richiede un impegno costante con le parti sociali.

 

Coinvolgimento per categoria di misure in 11 Stati membri

 

In merito all’analisi della partecipazione delle parti sociali nello sviluppo e nell’attuazione di alcune delle misure più rilevanti del Piano di Ripresa e Resilienza, basata esclusivamente su 11 Stati membri( Bulgaria, Croazia, Estonia, Grecia, Ungheria, Lettonia, Lituania, Polonia, Romania, Slovacchia e Slovenia), il report indica che le parti sociali tendono ad essere più coinvolte nelle misure afferenti alla dimensione della giustizia, in quanto rientrano generalmente nelle loro competenze (prestazioni sociali, dialogo sociale, ecc.). Tuttavia, ciò non vale per tutti gli Stati membri. Infatti, sono stati frequenti casi in cui le stesse parti hanno criticato la qualità del loro coinvolgimento in misure chiave che avrebbero dovuto essere oggetto di significativi processi di dialogo sociale (ad esempio, nel caso del nuovo Registro generale delle organizzazioni sindacali in Grecia). D’altro canto, le parti sociali sono risultate meno coinvolte nelle misure relative alla sostenibilità e, in particolare, alla transizione digitale e alla produttività. L’analisi ha inoltre mostrato che vi è stata una partecipazione disuguale dei sindacati e delle organizzazioni datoriali in diverse misure. In generale, sembra che le organizzazioni datoriali siano state più prominenti dei sindacati nell’attuazione di misure relative alle competenze digitali (ad esempio, in Estonia e Grecia) e alla sostenibilità (ad esempio, in Estonia, Grecia e Romania). Al contrario, i sindacati in alcuni Stati membri sono stati più coinvolti in misure concernenti la dimensione della giustizia (ad esempio, regolamentazione delle entità dell’economia sociale in Polonia o emendamenti legali contro la corruzione in Slovacchia).

 

Indirizzi politici

 

Il rapporto in questione offre diverse indicazioni politiche sulla base delle criticità emerse. In primo luogo, viene ribadita la necessità di intensificare gli sforzi per migliorare la qualità del coinvolgimento delle parti sociali al fine di garantire una corretta implementazione dei Piani di Ripresa e Resilienza, in linea con gli interessi dei datori di lavoro, dei lavoratori e della società nel suo insieme. Infatti, il coinvolgimento delle medesime nella formulazione delle politiche e in particolare nell’implementazione dei suddetti Piani è un indicatore della qualità del dialogo sociale, come dimostrato durante la crisi COVID-19, in cui il dialogo sociale di buona qualità ha contribuito a gestire la crisi e mitigare i suoi effetti economici e sociali. Inoltre, una volta adottati i Piani, è importante mantenere il coinvolgimento delle parti sociali anche nella fase di implementazione delle misure, e non solo in quella di preparazione. Poiché l’attuazione del Dispositivo per la ripresa e resilienza, compreso REPowerEU, rimarrà al centro della politica macroeconomica dell’UE, l’attuazione delle diverse riforme e investimenti inclusi nei Piani di Ripresa e Resilienza richiederà, parimenti, l’instaurazione di una dinamica idonea al coinvolgimento efficace delle parti sociali in fase di consultazione, soprattutto nei Paesi membri dove si è segnalata una carenza di dialogo sociale. Occorre altresì garantire che le lacune e la frammentazione tra le attività dei diversi dipartimenti governativi e i diversi livelli di governo non siano di impedimento all’efficace coinvolgimento delle parti sociali. Infatti, un approccio governativo nazionale omogeneo o unificato per includere le stesse nell’attuazione dei PRR aiuterebbe a facilitare i periodi e le procedure di consultazione. Allo stesso modo, i Paesi membri dovrebbero prendere in considerazione il bisogno di sforzi aggiuntivi volti a migliorare la segnalazione del coinvolgimento delle parti sociali nei Programmi Nazionali di Riforma, ad esempio indicando quali misure sono supportate dalle stesse o fornendo ulteriori dettagli sulle procedure di consultazione.

 

Valeria Virgili

ADAPT Junior Fellow

@Virgil11Valeria