Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/238 – Il rinnovo del CCNL calzature: le principali novità introdotte

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/238 – Il rinnovo del CCNL calzature: le principali novità introdotte

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 21 ottobre 2024, n. 37

 

Contesto del rinnovo

 

Il 17 luglio 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori addetti all’industria delle calzature. Per la parte datoriale l’accordo di rinnovo è stato sottoscritto da Assocalzaturifici, mentre per la parte sindacale dalle sigle FILCTEM-CGIL, FEMCA CISL, UILTEC UIL.

Il rinnovato accordo decorre dal 1° gennaio 2024 e avrà efficacia fino al 31 dicembre 2026.

 

Parte economica

 

L’accordo di rinnovo interviene, all’art. 112 dello stesso, modificando la parte economica.

È previsto un aumento contrattuale di 191 euro lordi per i lavoratori di quarto livello, parametrati in base ai vari livelli ed erogati in base alle seguenti scadenze: 90 euro dal 1° agosto 2024, 51 euro dal 1° agosto 2025, 50 euro dal 1° agosto 2026.

Il CCNL stabilisce, limitatamente al primo livello, un incremento della retribuzione minima di un ulteriore importo pari a euro 186,76 lordi a partire dal 1° gennaio 2025.

Inoltre, viene mantenuta l’indennità di funzione – pari ad euro 41,31 mensili – prevista per i lavoratori con qualifica di quadro già dal 1° settembre 1995, la quale è assorbibile dai superminimi individuali.

 

Richiamando il rinnovo del CCNL firmato il 27 aprile 2017, viene citato il fondo di assistenza integrativa intersettoriale “Sanimoda” del quale vengono confermate le garanzie già previste.

Il finanziamento del fondo succitato avviene tramite un contributo aziendale di 12 euro per 12 mensilità per ogni lavoratore non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato pari o superiore a 12 mesi, con decorrenza dal tredicesimo. Per lo stesso finanziamento, a decorrere dal primo gennaio 2026, per elevare le prestazioni sanitarie al piano “premium”, è previsto l’aumento del suddetto importo a euro 15 mensili. Il rinnovo del CCNL conferma l’esenzione, dal versamento in questione, a favore delle imprese che prevedono analoghe forme di intervento sanitario complementare con costi pari o superiori a quello succitato. Nel caso di versamenti con costi inferiori, le imprese possono provvedere a integrare il fondo, previa consultazione con la R.S.U.

 

Dal primo gennaio 2025 è prevista, sempre con Sanimoda, l’attivazione di un’assicurazione contro la non autosufficienza, a cui verranno iscritti tutti i lavoratori in forza alla data suddetta, anch’essa finanziata dalle imprese tramite il versamento di 2 euro mensili per 12 mensilità, per ogni lavoratore non in prova a tempo indeterminato o determinato pari o superiore a 12 mesi con decorrenza dal tredicesimo.

Un’altra novità, rispetto ai precedenti accordi, riguarda il fondo di previdenza complementare “Previmoda” che pone, per ogni lavoratore iscritto al fondo che versi il proprio contributo allo stesso, l’obbligo per le aziende di un versamento di un contributo aggiuntivo a quello destinato alla previdenza complementare, che passa dallo 0,20% dell’elemento retributivo nazionale, previsto nel precedente rinnovo, allo 0,24% a partire dal 1° aprile 2025.

Il contributo succitato viene destinato al finanziamento di un’assicurazione per premorienza e invalidità permanente nei termini di cui si rinvia al verbale dell’accordo del 31 marzo 2014.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, il rinnovo apporta alcuni aggiornamenti rispetto ai precedenti.

In primis, l’art. 21 del rinnovato contratto collettivo prevede che il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune di contratto di lavoro e che quello a tempo determinato contribuisce alla competitività delle imprese del settore calzaturiero.

Il rinnovo definisce, con una disposizione differente da quella legislativa (art. 23 del d.lgs. 81/2015), il limite massimo di occupabilità di lavoratori a tempo determinato che passa al 30%, rispetto al 32% dei precedenti accordi, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora sia uguale o superiore allo 0.5. La percentuale è calcolata in base al numero medio annuo di lavoratori a tempo indeterminato, inclusi gli apprendisti e calcolata come media dei contratti a termine stessi.

Nel calcolo del raggiungimento della percentuale vengono considerati anche i lavoratori somministrati a tempo determinato.

 

Il nuovo CCNL si occupa anche della definizione dell’intervallo temporale previsto per la riassunzione dello stesso lavoratore con contratto a termine stabilendo che i termini previsti dal d.lgs. 81/2015 non si applicano, nel caso in cui il contratto iniziale abbia avuto durata inferiore o pari a sei mesi o superiore, in determinate fattispecie.

Richiamando l’art. 19 lett. a) del succitato decreto, anche alla luce delle modifiche introdotte dal d.l. 48/2023, si pattuisce la durata del contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi e massima di 24, del contratto collettivo rinnovato, solo in presenza di almeno una delle condizioni elencate dall’accordo in analisi.

Tra queste rilevano: attività connesse alla preparazione di campionari e alla campagna di vendita(per esempio promozioni in fiere); sviluppo straordinario dell’attività di impresa legate a ricerca, progettazione, avvio e sviluppo di nuove attività; sperimentazioni tecniche, produttive, organizzative aventi carattere temporaneo; esecuzione di lavori temporanei che richiedono l’impiego di professioni e specializzazioni diverse da quelle impiegate; investimenti produttivi con l’obiettivo di implementare la gestione sostenibile dell’attività di impresa (per esempio salute e sicurezza); interventi di manutenzione straordinaria degli impianti o finalizzati alla introduzione di nuove apparecchiature nell’ambito della digitalizzazione, automazione, riconversione ambientale/energetica e della sicurezza.

 

L’orario di lavoro, distribuito nei primi 5 giorni della settimana e compatibilmente alle esigenze tecnico-produttive, viene stabilito in 39 ore settimanali. Lo stesso può essere anche di 40, previo accordo aziendale sottoscritto dalle parti, ma non potrà comunque superare le 8 ore giornaliere.

È prevista la possibilità di una diversa distribuzione o articolazione settimanale/multiperiodale, sulla base di esigenze inerenti alla competitività e ad altri fattori, da concordare comunque dalle parti a livello aziendale.

Ogni lavoratore avrà anche la possibilità di far confluire in una banca ore individuale le prime 58 ore annue di lavoro straordinario – aumentate rispetto allo scorso rinnovo (42) – con possibilità di recuperarle sotto forma di riposi compensativi.

Viene prestata anche attenzione all’istituto della banca ore solidale, che le parti si impegnano a valorizzare e promuovere. In base al suddetto istituto i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati e non goduti ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Sul punto, le parti si impegnano anche ad incontrarsi per apportare i determinati correttivi in caso di interventi normativi o disposizioni che modificano l’impianto dell’istituto. Per quanto riguarda il lavoro agile le parti si propongono di rinviare ai principi e ai contenuti del protocollo nazionale sottoscritto nel 2021 dalle parti sociali e promosso dal ministero del lavoro.

 

Per quanto concerne i permessi, le assenze e le aspettative, rispetto all’ ultimo accordo consolidato del 2013 e all’intervenuta modifica disciplinata dall’art.56 del rinnovo del 2021, vengono apportate alcune modifiche.

Nell’ambito delle aspettative, viene concesso per il lavoratore a tempo indeterminato ed avente un’anzianità non inferiore ad un anno un periodo di aspettativa pari a un minimo di 15 giorni e un massimo di 4 mesi per gravi e comprovate necessità di carattere oggettivamente straordinario. Anche alle donne che intraprendono terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate, spetta un periodo di aspettativa non retribuita di durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni per un complessivo di 21 giorni lavorativi.

La novità in merito ai permessi riguarda, invece, i donatori di midollo osseo a cui è concesso il permesso retribuito per il tempo occorrente per l’effettuazione degli accertamenti e del prelievo, alle giornate di degenza necessarie e quelle di convalescenza, opportunamente documentati e certificati.

 

Il recente CCNL introduce anche, sul tema dei congedi per le donne vittime di violenza, il diritto per l’interessata, inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, di beneficiare dell’astensione dall’attività lavorativa per un periodo massimo di 3 mesi percependo un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. È previsto anche un prolungamento fino a un massimo di un mese, ma con retribuzione a carico dell’azienda.

Per quanto concerne il congedo di paternità il nuovo CCNL prevede, richiamando l’art. 27 bis del d.lgs. 151/2001, una durata pari a 10 giorni lavorativi non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa nei 2 mesi precedenti alla data del parto ed entro i 5 successivi. Sono anche riconosciuti 10 giorni annui complessivi non retribuiti per malattia del figlio minore in età compresa tra i 3 e gli 8 anni.

Le parti sono intervenute anche sul comporto stabilendo che per i lavoratori disabili vale una disciplina differenziata, anche nel rispetto delle norme europee e nazionali, per cui si applica un periodo ulteriore di 60 giorni a quello previsto per il normale comporto, per i lavoratori con disabilità certificata ai sensi della l. 68/1999. Inoltre, per gli stessi è previsto anche un prolungamento del periodo di conservazione del posto pari a 2 mesi ulteriori rispetto a quello previsto.

 

Con il rinnovo sono stati modificati anche i termini previsti per i permessi retribuiti per l’espletamento dell’attività di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Questi ultimi vengono stabiliti in 24 ore annue per le imprese occupanti fino a 5 lavoratori, 48 ore per quelle occupanti tra 6 e 15 lavoratori, 72 ore per quelle occupanti più di 15 lavoratori.

 

Parte obbligatoria

 

Il testo apporta alcune modifiche anche sotto l’aspetto della parte obbligatoria.

Le parti, all’art. 9 dell’accordo di rinnovo, modificano alcune disposizioni legate all’Osservatorio Nazionale, già istituito nell’accordo collettivo del 29/11/2013. I rappresentanti sindacali e datoriali attivi presso quest’ultimo passano da 3 a 6. Gli stessi sono designati dalle parti sociali, che si impegnano a dare avvio formale e operatività entro 3 mesi dalla sottoscrizione del rinnovo del CCNL.

Le organizzazioni si impegnano anche a promuovere nell’ambito dello stesso osservatorio i principi della parità di genere di cui al d.lgs. 198/2006 con le modifiche e le integrazioni previste dalla L. 162/2021 e ci si occuperà dell’analisi dell’andamento dell’occupazione femminile, del rientro delle lavoratrici dopo la maternità, della loro presenza in azienda, dei percorsi di formazione a loro dedicati e della promozione di una cultura per prevenire violenza e molestie nei luoghi di lavoro.

 

Le parti, premettendo la necessità di un aggiornamento del sistema di classificazione e inquadramento stabilito al livello nazionale, affrontano il tema della Commissione paritetica nazionale per la revisione del sistema di classificazione stabilendo la valutazione da parte di quest’ultima dell’adeguatezza dei profili professionali per aggiornarli e valutarli rispetto a quanto previsto nell’accordo del 24/10/2012 allegato al CCNL 29/11/2013. La composizione della commissione paritetica prevede 6 membri in rappresentanza dei lavoratori e 6 membri in rappresentanza delle imprese. L’attività di aggiornamento dei profili professionali da parte della Commissione è da sottoporre alle parti stipulanti entro 18 mesi dalla stipulazione dell’accordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per i lavoratori dell’industria delle calzature, firmato il 17 luglio 2024, introduce significative novità sia sul fronte economico che normativo.

Nell’ambito degli aumenti salariali, l’accordo prevede un aumento contrattuale complessivo di 191 euro lordi, distribuito in tre anni. Ciò rappresenta uno sforzo importante per cercare di migliorare il potere d’acquisto dei lavoratori.

 

Inoltre, l’introduzione di un’assicurazione contro la non autosufficienza e il potenziamento del fondo previdenziale “Previmoda” sono indici di un impegno per il potenziamento delle misure di welfare dei lavoratori. Tuttavia, occorre rendere effettive tali misure implementandole e mettendole a conoscenza di tutti i dipendenti. Non è da sottovalutare nemmeno l’attenzione posta ai permessi retribuiti per donatori di midollo, per le donne vittime di violenza di genere e per i congedi di paternità, che rappresentano un progresso sociale significativo. Anche il rafforzamento della banca ore individuale potrebbe favorire una gestione più efficace delle esigenze extralavorative dei lavoratori stessi.

 

Il generale impegno delle parti sociali si evince dall’ Osservatorio Nazionale che garantisce un monitoraggio più attento delle dinamiche lavorative, particolarmente per quanto riguarda l’occupazione femminile e dalla creazione di una Commissione paritetica per rivedere i profili professionali, che potrebbe rappresentare un’opportunità per aggiornare le mansioni e le competenze richieste nel settore.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/237 – La partecipazione in Elettrotecnica Rold: può l’esperienza di una PMI diventare modello di sviluppo strategico per il territorio?

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/237 – La partecipazione in Elettrotecnica Rold: può l’esperienza di una PMI diventare modello di sviluppo strategico per il territorio?

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 ottobre 2024, n. 35

 

Lo scorso 8 luglio è stato rinnovato presso la sede principale dell’azienda a Nerviano (MI), il contratto collettivo aziendale tra Elettrotecnica Rold (media impresa attiva da oltre 60 anni nella produzione di componenti innovativi e tecnologia per elettrodomestici con siti produttivi a Nerviano, Pogliano Milanese e Cerro Maggiore) e le RSU, assistite dall’organizzazione sindacale FIM-CISL. L’accordo, completo di un Piano di Innovazione redatto il 20 giugno, conferma ed evolve un percorso intrapreso nel 2019, quando per la prima volta un progetto di innovazione organizzativa e tecnologica aziendale fu connesso all’erogazione del premio di risultato e accompagnato da una gamma di azioni di partecipazione diretta dei lavoratori, sotto il coordinamento di una commissione paritetica (di questo avevamo parlato qui). Raggiunti gli obiettivi che erano stati fissati e superate le difficoltà economiche del biennio 2021-22 dovute all’impatto della pandemia da Covid-19, il percorso progettuale e partecipativo in Rold trova con questo accordo forma e contenuti nuovi.

 

I contenuti dell’accordo

 

In particolare, l’obiettivo che l’azienda si pone oggi è la revisione dei principali processi aziendali che partono dalla progettazione di prodotti e impianti, fino alla messa in produzione, supportati dall’introduzione di un nuovo software che permetterà di connettere tutte le aree coinvolte. A questo fine, il Piano di Innovazione di durata triennale stilato dai responsabili aziendali e condiviso con la rappresentanza dei lavoratori, in conformità con gli orientamenti dell’Agenzia delle Entrate sul coinvolgimento paritetico dei lavoratori, dà conto di una serie di iniziative atte ad abilitare, dal punto di vista organizzativo e della gestione delle persone, questo importante cambiamento. Nello specifico, servendosi della progettualità e offerta didattica della Rold Academy, nata nel 2020 e situata negli spazi dell’ex area Expo 2015, ora MIND (Milano Innovation District), si confermano le direttrici tracciate dal piano formativo 2024 per quanto riguarda sia la formazione verso competenze digitali e trasversali, che l’organizzazione di seminari e workshop sulla digitalizzazione in azienda e focus group per l’approfondimento di eventuali problematiche a bordo linea. La rilevazione dei suggerimenti dei lavoratori costituisce un ulteriore tassello per il coinvolgimento delle persone e si avvale di azioni diversificate tra cui l’impiego di lavagne installate nelle linee di produzione per la segnalazione di proposte di miglioramento, e il potenziamento del ruolo dei team leader nei reparti. Novità dell’accordo 2024, nell’ambito dell’esame congiunto delle proposte di innovazione, è l’articolazione della commissione paritetica (istituita già nel 2019 e composta da responsabili aziendali e rappresentanti sindacali con il compito di individuare, proporre e monitorare gli obiettivi di miglioramento) in cinque gruppi di lavoro dedicati rispettivamente alle seguenti tematiche: efficienza organizzativa, qualità, sicurezza e ambiente, welfare, e sostenibilità. Ciascun gruppo è formato da alcuni componenti della RSU e da figure aziendali con competenze specifiche sui temi in oggetto. Inoltre, su base volontaria e provando ad assicurare una rotazione, potranno partecipare agli incontri altri tre lavoratori per ogni sito produttivo. I gruppi di lavoro dovranno riportare trimestralmente all’intera commissione paritetica l’evoluzione delle attività a loro affidate. Alla fine di ogni anno di vigenza del Piano di Innovazione, la commissione paritetica organizzerà un incontro di condivisione dei risultati ottenuti con l’intera popolazione aziendale.

 

Come in parte già avvenuto nel 2019, anche l’accordo collettivo negoziato quest’anno è fortemente sostenuto dall’impianto partecipativo e connesso al processo di innovazione organizzativa. Non solo, infatti, le questioni della salute e sicurezza, della sostenibilità ESG, del premio di risultato e del welfare, disciplinate dal nuovo contratto, sono oggetto di approfondimento, studio e progettualità congiunta nell’ambito dei gruppi di lavoro e della commissione paritetica. Ma allo specifico miglioramento di tre su cinque indicatori del premio di risultato (OEE – efficienza impianti, costi qualità – non conformità, riduzione scarti) sono dedicati due gruppi di lavoro, mentre il quinto indicatore è correlato al grado di avanzamento del percorso di integrazione del nuovo software e ottimizzazione dei processi aziendali e produttivi. Dal punto di vista economico, il nuovo premio ha un valore massimo di 2.200 euro lordi per il 2024, 2.300 euro per il 2025 e 2.400 euro per il 2026, cui si aggiunge l’erogazione di flexible benefits per un valore rispettivamente di 80 euro, 100 euro e 120 euro nelle tre annualità di vigenza dell’accordo.

 

Il contesto e le prospettive

 

Come ho già avuto modo di scrivere (sempre qui), l’aspetto più originale di questo tipo di contrattazione sta nell’essere funzionalmente integrata tanto nelle sue diverse sezioni quanto in rapporto alle strategie di sviluppo aziendale: è a partire dall’obiettivo di maggiore efficienza dei processi produttivi e più in generale di innovazione continua, che si articolano i diversi indicatori del premio di risultato, nonché le varie azioni formative e di coinvolgimento dei lavoratori. In altre parole, il contratto collettivo assume in Rold le reali sembianze di uno strumento organizzativo, la cui operatività per l’intero periodo di vigenza è sostenuta da un articolato impianto partecipativo, che si compone di pratiche di coinvolgimento diretto dei lavoratori (come la formazione, i workshop, i sistemi per la rilevazione dei suggerimenti, ecc.) e di sedi e procedure per la partecipazione della rappresentanza sindacale (come nell’ambito della commissione paritetica). Ed è proprio per l’ampiezza e profondità delle azioni partecipative che abbiamo scelto Rold come uno dei casi studio aziendali del progetto europeo BroadVoice (di cui ho dato conto qui).

 

Non è semplice rintracciare gli specifici fattori abilitanti di questo modello di relazioni industriali. Rold è un’azienda di circa 230 dipendenti guidata dalla Presidente e CEO, Laura Rocchitelli. Dal 1963 produce sistemi di sicurezza e componenti per il mondo della lavatrice e altri dispositivi esportati in tutto il mondo. Oltre ai siti produttivi in Lombardia e a una filiale commerciale a Shangai, da circa un anno ha anche uno stabilimento in Serbia dedicato all’assemblaggio manuale. Il processo produttivo è fortemente automatizzato, il ché ha da sempre determinato una particolare attenzione all’investimento in nuove tecnologie. I rapporti commerciali con i big player degli elettrodomestici costituiscono un’ulteriore leva di innovazione continua sia in termini tecnologici che più recentemente, di sostenibilità ambientale. È in questo contesto, tra l’altro, che nel 2017 è stato fondato il centro dedicato allo sviluppo e alla ricerca applicata, R Lab. Nato per promuovere la modernizzazione in Rold, oggi il laboratorio è parte attiva dell’ecosistema di innovazione di MIND, tanto che proprio quest’anno, grazie alla collaborazione con una società del biomedicale, ha lanciato la start up Beep Factory, per offrire supporto nello sviluppo di dispositivi e strumentazioni di ambito life sciences. Da questo punto di vista, Rold vanta oggi una rete di relazioni e attività che si estende ben oltre il perimetro dei suoi stabilimenti e i confini del suo core business.

 

La sensibilità nei confronti del coinvolgimento dei lavoratori pare abbia invece radici ancor più lontane, probabilmente insite nel modello a conduzione famigliare, che però nel tempo si è tramandato ed è costantemente evoluto, fino all’adozione di metodi lean. E infatti, quando nel 2016 sono stati introdotti incentivi prima fiscali e poi contributivi alla partecipazione diretta dei lavoratori, Rold non ha fatto altro che “mettere nero su bianco qualcosa che già c’era”, come sottolinea Daniela Colantropo, HR Manager di Rold, provando tutt’al più ad integrare le pratiche preesistenti in un percorso progettuale più ampio e organizzato, sulla base delle suggestioni emerse da alcuni seminari formativi ideati da Assolombarda, e potendo contare su una rappresentanza sindacale ricettiva agli stessi stimoli. È da questo “allineamento di condizioni”, come lo chiama Stefano Abbatangelo della FIM-CISL Milano Metropoli, che in Rold il confronto sindacale è arrivato fino al merito dell’organizzazione del lavoro, con una profondità e un’apertura all’apporto dei delegati e dei lavoratori che non sono scontati nelle interlocuzioni con le aziende. Il punto di incontro tra sindacato e azienda è proprio qui, nelle dinamiche organizzative in cui il sindacato aspira ad entrare per dare voce a tutta la passione, alle conoscenze e al contributo dei lavoratori e che l’azienda non ha paura di condividere con la rappresentanza, perché insieme si possano superare le reticenze di parte della forza lavoro e permettere alle azioni partecipative di dispiegare il loro potenziale.

 

La partita, al momento, non è ancora del tutto vinta: la natura paritetica dei gruppi di lavoro, infatti, non si esaurisce in una eguale rappresentanza di diversi ruoli e funzioni aziendali ma richiede che tutti i componenti siano messi nelle condizioni (in termini di tempo e competenze) per partecipare davvero alle discussioni; la partecipazione poi potrà dirsi realizzata appieno solo quando tutte le persone, forti dell’evidenza dei risultati che si ottengono, abbandonino le attuali perplessità per esprimere il loro know-how, contribuendo attivamente alla crescita organizzativa. Ci sono allora ancora aree su cui migliorare, ma Rold non ha intenzione di abbandonare la strada intrapresa. “La domanda che mi faccio”, conclude Colantropo, “è: ne posso fare a meno? No, perché altrimenti il rischio è di non essere in grado di vedere di cosa ho veramente bisogno”. Per Abbatangelo (FIM-CISL) la posta in gioco non riguarda solo il futuro e la crescita aziendali ma il modello di sviluppo di un intero territorio e di una filiera produttiva, oltre che l’evoluzione della stessa rappresentanza sindacale: l’esperienza partecipativa di Rold non è il disegno filantropico di un management illuminato, ma il frutto della scelta strategica di un’azienda che vuole difendere la propria posizione sul mercato e di un sindacato che non vuole abdicare al ruolo di protagonista nell’organizzazione del lavoro. Può allora il sentiero tracciato in Rold offrire ad altre aziende e sindacati un’ipotesi alternativa e convincente di sviluppo?

 

Ilaria Armaroli

ADAPT Research Fellow

@ilaria_armaroli

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/236 – La disciplina di Saipem S.p.A. in materia di premio di produttività, redditività e partecipazione

Vittorio di Vaio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/236 – La disciplina di Saipem S.p.A. in materia di premio di produttività, redditività e partecipazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT  7 ottobre 2024, n. 35

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo in esame, sottoscritto il 12 Settembre 2024, è finalizzato a definire gli obiettivi dell’anno 2024 in materia di Premio di Produttività, Redditività  e Partecipazione, rispettando le previsioni previste dall’accordo quadro 2023 – 2025. Le norme presenti in questo accordo sono valide oltre che per i dipendenti di Saipem S.p.A anche per coloro i quali venga applicato il Contratto Collettivo Nazionale Energia e Petrolio presso società controllate.

 

Il tema trattato dal presente accordo è la disciplina del, già citato, Premio di Produttività, Redditività e Partecipazione, individuandone i parametri, le modalità di calcolo e la fruizione da parte dei lavoratori, riferendosi esclusivamente all’anno 2024.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo qui analizzato è stato firmato da Saipem S.p.A ed il Comitato di Negoziazione, costituito dalle Segreterie Nazionali di Filctem – Cgil, Femca – Cisl, Uiltec – Uil, dalle rispettive strutture territoriali e da una delegazione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie delle sedi Saipem.

 

Con il presente accordo le Parti si dichiarano intenzionate a confermare le premesse, le previsioni normative, la struttura generale e i parametri di riferimento contenuti nell’accordo quadro 2023 – 2025 sopra richiamato; evidenziando il recupero della redditività come elemento imprescindibile per la competitività aziendale, ritenendola un parametro centrale con riferimento all’apporto professionale del personale Saipem.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

I temi affrontati dal presente accordo vengono trattati in maniera schematica, individuando i parametri per l’anno 2024 in questo modo: 1.Redditività Saipem, 2.Produttività Saipem, 3.Parametro Ambientale e 4.Inclusività di Genere, allegando per ogni parametro una tabella contenente i valori di riferimento e i moltiplicatori utili per la determinazione degli importi erogabili in base ai risultati raggiunti.

 

In relazione al punto 1 disciplinato dall’accordo, le Parti hanno stabilito che la Redditività Saipem sarà misurata mediante l’indicatore EBITDA Adjusted, esplicabile come utile o perdita che un’impresa consegue in assenza di componenti non ricorrenti, ricavabile dal rendiconto annuale di Saipem reso alla Comunità Finanziaria.

 

Il punto 2 è relativo alla Produttività Saipem, che le parti hanno deciso di misurare tramite 3 indicatori, misurabili e ricavabili da dati aziendali normalmente monitorati oppure dalle comunicazioni ufficiali rese alla Comunità Finanziaria. I 3 indicatori corrispondono a: Volume Acquisizioni, misurato tramite il tasso di ricostituzione del backlog (rapporto tra acquisizione e ricavi), Formazione, descritto da etica aziendale e comportamentale ed infine di Key Performance Indicator (KPI) gestionali, monitorati tramite l’abbattimento ferie residuo medio pro capite e tramite i Contratti di lavoro ad Obiettivo Indicato (COI).

 

Estrema importanza ricopre il punto 3, disciplinato come Parametro Ambientale, misurato tramite un indicatore che riporta il risparmio di emissioni in termini di tonnellate di Green House Gases (GHG), monitorato su base annua grazie a tutte quelle manovre a livello societario finalizzate ad un efficientamento energetico. Questo dato sarà reso pubblico nel Bilancio di Sostenibilità di Saipem e nella Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario.

 

Il punto 4 previsto dall’accordo disciplina l’Inclusività di Genere, ribadendo la necessità di un contesto lavorativo sempre più indirizzato verso la partecipazione e l’inclusione, finalizzate al perseguimento di obiettivi prefissati e condivisi.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’accordo in esame incide esclusivamente sul trattamento retributivo, disciplinando quel salario detto variabile determinato dai premi di Produttività, Redditività e Partecipazione, per il quale le Parti si sono impegnate ad incontrarsi entro il 30 Aprile 2025 per la consuntivazione dei risultati dell’anno precedente e la determinazione dei parametri utili per la disciplina del Premio di Produttività, Redditività e Partecipazione relativo all’anno in corso.

 

L’erogazione del premio relativo alla Produttività, Redditività e al Parametro Ambientale non sarà in egual misura per tutti i lavoratori, ma sarà parametrata in base al livello di inquadramento contrattuale, partendo dal 100% per il 6 Livello fino ad arrivare al 250% per il 1 Livello.

 

Nello specifico, il premio relativo alla Redditività, misurato tramite il EBITDA Adjusted aumenterà in maniera graduale partendo da quota di €100 per un valore risultante tra gli 850 e i 900 milioni di Euro. Stesso meccanismo per il premio Produttività legato al Volume delle Acquisizioni. In questo caso il valore preso in esame è la % di Ricostituzione del Backlog, dunque si partirà da un valore di €22,50 per ogni punto percentuale compreso tra il 70 e il 75%, fino ad arrivare ad un valore di €37,50 per una percentuale superiore al 100%. Stesso meccanismo utilizzato anche in relazione al Premio Produttività relativo alla Formazione, per il quale si avrà un incremento per ogni punto percentuale di incremento della frequenza.

Diverso invece il metodo di calcolo per il Premio Produttività relativo ai KPI gestionali, rilevando che minore è il rapporto Ferie/COI maggiore è l’ammontare del premio, partendo da un minimo di €50 ad un massimo di €175.

Peculiare anche il meccanismo per il premio relativo il Parametro Ambientale, in quanto ad ogni tonnellata di “Green House Gases” risparmiate corrisponde un moltiplicatore in euro strutturato in maniera decrescente (ad esempio al range tra 44.000 e 44.500 tonnellate corrisponderà un moltiplicatore di €0.150 a tonnellata, mentre per il range 48.001 – 48.500 avremo un valore per tonnellata di €0.005).

Infine, per il calcolo del premio relativo all’Inclusività di Genere le Parti hanno deciso di monitorare la percentuale di componente femminile rispetto al totale dell’organico al 31 Dicembre di ciascun anno di riferimento, partendo da un premio di €100 per una percentuale compresa tra il 17% e il 20%, fino ad arrivare ad un premio di €250 per una percentuale maggiore del 26%. Quelli relativi al premio per Inclusività di Genere sono importi, come accennato precedentemente, non riparametrati in funzione delle categorie contrattuali di riferimento.

 

In merito alla fruizione di detti premi, le Parti coerentemente con le normative vigenti in materia di welfare, relative ai premi di produttività, hanno condiviso di motivare il ricorso alla conversione del premio in servizi welfare. Questa scelta può essere manifestata dal lavoratore sulla piattaforma informatica Welfy, con modalità e tempistiche comunicate dall’azienda. I lavoratori, dunque, saranno stimolati verso una scelta di questo tipo da una maggiorazione del premio a carico dell’azienda del 15% per una quota convertita di €1.000 o €1.500, del 20% per una quota convertita di €2.300 ed infine del 25% per una quota convertita di €3.000.

 

Infine, è utile sottolineare che le caratteristiche del premio sono coerenti con i requisiti richiesti dal comma 182 dell’articolo 1 della Legge 208 del 2015, in quanto, secondo le Parti, le somme erogate sono legate ad incrementi di produttività, redditività, qualità efficienza ed innovazione.

 

Valutazione d’insieme

 

Con il presente accordo le parti concordano sulla necessità di conseguire quell’obiettivo di forte focalizzazione e recupero della redditività, in quanto elemento imprescindibile per la competitività aziendale. Allo stesso tempo però, le Parti si sono impegnate e si impegneranno nel ribadire l’importanza della partecipazione e del continuo confronto, finalizzato anche a coltivare quel percorso inerente all’istituto paritetico aziendale, definito nell’accordo quadro 2023 – 2025 menzionato precedentemente.

 

Le tematiche affrontate dai premi di Produttività, Redditività e Partecipazione, non si mostrano come superficiali e relative esclusivamente ad interessi dell’azienda in sè, ma dimostrano anche un interesse verso tematiche sociali di rilievo, quali l’impatto ambientale e l’inclusività di genere, argomenti troppo spesso trascurati o affrontati in maniera approssimativa.

 

Vittorio di Vaio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@diVaioVittorio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/235 – Il rinnovo del CCNL quadri e impiegati agricoli: aumenti retributivi, welfare e nuovi inquadramenti professionali

Celeste Sciutto Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/235 – Il rinnovo del CCNL quadri e impiegati agricoli: aumenti retributivi, welfare e nuovi inquadramenti professionali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 ottobre 2024, n. 35

 

Contesto del rinnovo e definizione soggetti

 

Il 18 giugno 2024 è stato siglato l’accordo di rinnovo del CCNL per i quadri e impiegati agricoli, al termine di una trattativa non facile e a distanza di sei mesi dalla scadenza del precedente contratto, avvenuta il 31 dicembre 2023.

 

L’attuale accordo prevede una durata di quattro anni, dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2027, ed è stato siglato tra Confagricoltura, Coldiretti, Cia sul fronte datoriale e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil e Confederdia per i lavoratori; trova applicazione, su tutto il territorio nazionale, per le imprese che svolgano attività agricole, nonché affini e connesse, come definite ai sensi dell’art 2135 c.c.

 

Parte economica

 

Sul piano del trattamento economico, nell’ambito dell’intesa di rinnovo sono stati previsti importanti incrementi dei minimi contrattuali, nonché della contribuzione ai fondi negoziali di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa di riferimento nel settore.

 

L’aumento retributivo contrattuale definito per il biennio è pari al 6,9% per tutte le categorie di lavoratori e sarà corrisposto in due tranche: una prima, con decorrenza dal 1° aprile 2024, pari al 5% e una seconda, a partire dal 1° gennaio 2025 pari all’1,9%.

 

Per quanto riguarda il welfare contrattuale, è stata prevista, in primo luogo, la proroga del contributo obbligatorio per le aziende all’Agrifondo, il Fondo Pensione Complementare di settore costituito dalle parti sociali nel 2006.

Nel 2021, infatti, per i quadri e impiegati agricoli era stato istituito un meccanismo d’iscrizione contrattuale all’Agrifondo, in ragione del quale le imprese erano tenute a versare al fondo un contributo di 10 euro per ogni lavoratore impiegato, a prescindere da un’espressa manifestazione di volontà (e dal versamento di un contributo) da parte del lavoratore. Nel caso in cui questo fosse avvenuto, il contributo sarebbe stato considerato aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo applicato. Nel 2023 tale disposizione era già stata prorogata per tutto il 2024, ma con l’accordo in oggetto subisce un’altra proroga fino al 31 dicembre 2027.

 

In aggiunta a questa prima novità, è stato stabilito un aumento del contributo versato al F.I.A. (Fondo sanitario Impiegati Agricoli), il fondo contrattuale di assistenza sanitaria che, a partire dal 1980, garantisce ai lavoratori del settore prestazioni sanitarie integrative e (in alcuni casi) sostitutive rispetto a quelle previste dal Servizio Sanitario Nazionale. Il contributo versato a tale fondo comprende due quote diverse, una versata dal datore di lavoro e una dal lavoratore: l’aumento previsto dall’accordo coinvolge la quota dovuta dal datore di lavoro che passa da 570 euro, fino al 31 dicembre 2024, a 520 euro. La quota a carico del lavoratore, pari a 100 euro, resta invece invariata. Il datore di lavoro dovrà versare la somma prevista, annualmente, suddivisa in due rate di pari importi, la prima entro il 10 gennaio e la seconda entro il 30 giugno, trattenendo semestralmente sulla retribuzione del dipendente la quota contributiva anticipata per il medesimo.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa dell’accordo sono state previste modifiche alla disciplina dei contratti a termine e classificate nuove figure professionali, così come importanti novità riguardano la conciliazione vita-lavoro.

 

Il lavoro a termine è disciplinato con la previsione di specifiche casuali contrattuali, cui il datore di lavoro può ricorrere, prevedendo la possibilità di stipulare, rinnovare o prorogare un contratto a termine nel caso di: esecuzione di un progetto, un’opera o un’attività non rientrante tra quelle ordinariamente svolte in azienda, comprese quelle che richiedano competenze specifiche in ambito digitale; realizzazione di un’attività o un progetto innovativo per la modernizzazione e/o la modifica degli impianti produttivi, o per l’attivazione di nuovi processi produttivi, o per la realizzazione di prodotti innovativi; avvio di una o più nuova unità produttiva o di una nuova attività agricola principale o connessa.

 

Le nuove figure professionali cui è data rilevanza contrattuale rispondono poi alle nuove esigenze delle imprese agricole, in linea con l’evoluzione imprescindibile del panorama economico. Le figure coinvolte dalle novità del rinnovo sono quelle dei biologi, fitopatologi, responsabili sanitari dell’allevamento, specialisti nei rapporti con le amministrazioni ed Enti pubblici e Social media manager, inquadrati come lavoratori di prima o seconda categoria  a seconda del grado d’indipendenza con il quale operano.

 

Rientrano nella prima categoria i biologi, fitopatologi e responsabili sanitari dell’allevamento che collaborano direttamente con il titolare dell’impresa o con il dirigente, o che provvedano con autonomia di concezione e relativa responsabilità a tutte le attività svolte dall’azienda. Inoltre sono inquadrati nella prima categoria gli specialisti nei rapporti con le amministrazioni ed enti pubblici, esperti di politiche agricole in ambito nazionale e internazionale, che abbiano conseguito un diploma di laurea in ambito giuridico o economico, con il compito, in via esclusiva, di curare i rapporti dell’impresa con le Amministrazioni ed Enti Pubblici e la partecipazione della stessa a bandi, finanziamenti pubblici e privati, dalla presentazione della domanda alla rendicontazione.

 

Appartengono invece alla seconda categoria gli impiegati, social media manager, biologi e fitopatologi, che operano alle dirette dipendenze del datore di lavoro o del dirigente o del direttore, senza autonomia di concezione e con relativo potere d’iniziativa e responsabilità nella gestione tecnica, amministrativa, commerciale dell’azienda, o di parte di essa.

 

Infine importanti previsioni sono state introdotte nell’ambito della conciliazione dei tempi vita-lavoro: in quest’ambito sono diverse le nuove soluzioni che rientrano nel cd. welfare organizzativo, categoria entro la quale possiamo ricomprendere tutte le misure che intervengano sulla maggiore flessibilità dell’orario di lavoro o amplino la possibilità del lavoratore di ricorrere a permessi, retribuiti e non, o periodi di aspettativa già previsti dalla legge.

 

In riferimento alla maggiore flessibilità del rapporto di lavoro, è introdotto uno specifico articolo (art 29 bis) relativo all’espletamento dell’attività lavorativa in modalità agile, secondo cui è riconosciuta al lavoratore la possibilità di convertire le proprie modalità di lavoro in lavoro agile, secondo accordo tra le parti. È, inoltre, posto l’accento sulla necessità di un costante monitoraggio sull’utilizzo di tale strumento, attraverso il Comitato paritetico permanente istituito all’interno dell’EBAN (Ente Bilaterale Agricolo Nazionale).

 

Sul piano dei permessi, invece sono riconosciute 8 ore annuali fruibili dal lavoratore per l’assistenza degli anziani e la malattia dei bambini fino a 8 anni; 6 mesi di aspettativa non retribuita in caso di patologie oncologiche e grandi interventi chirurgici; 3 giorni di permesso retribuito, fruibili per ogni evento di decesso o grave infermità del coniuge, del convivente, di un parente entro il secondo grado e in caso di decesso di un affine di primo grado.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, le parti si impegnano ad attuare le previsioni di cui all’art 7 del CCNL entro il 31 dicembre 2024.

L’articolo menzionato, introdotto nel 2021, istituisce all’interno dell’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale (E.B.A.N.), un comitato paritetico permanente che coordini e gestisca le attività bilaterali in favore dei quadri e degli impiegati agricoli. Tra le principali attività a esso assegnate, il Comitato Paritetico permanente ha il compito di promuovere la salute e la sicurezza dei quadri e impiegati agricoli, di organizzare e gestire attività e servizi bilaterali in materia di welfare e svolge le attività precedentemente affidate all’Osservatorio nazionale riguardanti la ricerca e analisi sul mercato del lavoro, la promozione delle pari opportunità e lo sviluppo della piena occupazione e delle relazioni sindacali.

 

Inoltre, le parti convengono di promuovere, congiuntamente, presso tutte le sedi istituzionali competenti, una modifica normativa che consenta la costituzione presso l’ENPAIA (Ente Nazionale di Previdenza per gli Addetti e per gli Impiegati in Agricoltura) di un fondo di previdenza complementare unico per tutti i lavoratori dipendenti e autonomi del settore agricolo. L’ENPAIA è un ente previdenziale privatizzato, che opera mediante finanze autonome, è amministrato dalle parti sociali sotto il controllo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, opera solo per le categorie professionali di quadri e impiegati agricoli. L’auspicio delle parti sociali, secondo quanto dichiarato con l’accordo in oggetto, sarebbe quello di estenderne l’operatività anche alle altre categorie del settore fino alla creazione di un fondo di previdenza complementare unico.

 

Valutazione d’insieme

 

Le modifiche introdotte dal rinnovo coinvolgono, positivamente, diversi aspetti della vita professionale dei lavoratori agricoli, attraverso l’ampliamento della possibilità di ricorso al lavoro agile, la previsione di aumenti retributivi e la delimitazione chiara dell’operatività dei contratti a termine.

 

L’accordo potenzia poi in maniera sensibile il sistema di welfare contrattuale di settore, sia attraverso l’aumento della contribuzione ai fondi contrattuali, sia con l’estensione delle misure di welfare organizzativo, finalizzate a garantire una maggiore conciliazione tra l’attività lavorativa e la vita privata dei dipendenti.

 

Le parti sociali si sono dette soddisfatte dell’intesa raggiunta, la quale valorizza la professionalità dei lavoratori e risponde alla necessità di rafforzare il potere di acquisto delle retribuzioni.

 

Celeste Sciutto

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@celeste_sciutto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/234 – Il rinnovo del CCNL per le aziende artigiane delle aree tessile e chimica: fra aumenti retributivi e nuove tutele contrattuali

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/234 – Il rinnovo del CCNL per le aziende artigiane delle aree tessile e chimica: fra aumenti retributivi e nuove tutele contrattuali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 16 luglio, appena prima della pausa estiva, è stato sottoscritto, tra Confartigianato Moda, Confartigianato Chimica, Confartigianato Ceramica, Cna Federmoda, Cna Produzione, Cna Servizi alla comunità, Casartigiani, Claai e i sindacati dei lavoratori Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per gli addetti delle aziende artigiane delle aree tessile, abbigliamento, calzaturiera, pulitintolavanderia, occhialeria, chimica e ceramica.

 

Il contratto, scaduto il 31 dicembre 2022, avrà una durata quadriennale con vigenza retroattiva dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2026.

 

Guardando all’importanza del rinnovo, è possibile rilevare che il contratto collettivo in questione interessa oltre 142 mila lavoratori e circa 26 mila aziende produttive attestandosi quantitativamente tra i settori di punta dell’economia italiana.

 

Il comparto artigiano del tessile, in tutte le sue declinazioni, nonché l’artigianato chimico-ceramico rivestono poi un ruolo cruciale anche sotto il profilo qualitativo, poiché è unanimemente considerato nel mondo sinonimo di eccellenza del prodotto made in Italy.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, uno dei principali elementi oggetto del rinnovo è stato l’intervento sulla parte economica del CCNL.

 

Con il rinnovo, infatti, sono stati concordati incrementi retributivi che saranno erogati in quattro tranche entro la vigenza contrattuale: la prima erogazione è prevista per luglio 2024, la seconda per gennaio 2025, la terza per ottobre 2025 e l’ultima  per ottobre 2026.

 

Gli importi degli aumenti per ogni livello e settore sono stati rilasciati a seguito di una specifica intesa del 22 luglio 2024 e complessivamente sono stati stanziati per il livello 3 incrementi variabili tra i 171 e 184 euro lordi a seconda del diverso settore industriale.

 

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ovvero i 18 mesi dal 1° gennaio 2023 alla data di stipula, ai soli lavoratori in forza verrà corrisposto un importo forfettario una tantum pari ad 110 euro lordi (77 euro per gli apprendisti), suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato. L’erogazione del suddetto importo è stata calendarizzata in due soluzioni da 55 euro l’una: la prima verrà assegnata con la retribuzione del settembre 2024, mentre la seconda con la retribuzione di marzo 2025.

 

Sempre per quanto riguarda la parte economica, troviamo il tema delle maggiorazioni, ove si segnala la scelta effettuata dalle parti sindacali e datoriali di corrispondere per le ore prestate oltre l’orario contrattuale un incremento del 12%, in luogo del 10% precedentemente previsto in caso di superamento delle 40 ore settimanali a partire dal 1° agosto 2024.

 

Non di minore importanza sono i nuovi accorgimenti introdotti in tema di scatti di anzianità per i settori chimica, concia, gomma plastica e vetro, i quali non potranno essere assorbiti da aumenti per merito, né viceversa gli aumenti per merito potranno essere assimilati ad aumenti cadenzati. La frazione di biennio in corso di maturazione all’atto del passaggio di livello verrà considerata utile al fine della maturazione del successivo aumento periodico. Gli scatti di anzianità sono riconosciuti con cadenza biennale e per un massimo di quattro aumenti biennali. Si tratta di importi fissi che vanno da 6,71 a 12,91 euro in base al differente livello di inquadramento del lavoratore e la loro erogazione è prevista solo nei soli primi otto anni di rapporto di lavoro.

 

Parte normativa

 

Contestualmente alle novità introdotte sul lato economico, anche la regolamentazione normativa ha registrato alcune sostanziali variazioni.

 

In primis, il rinnovo è intervenuto sul contratto a tempo determinato, prevedendo le condizioni per assumere, rinnovare, prorogare per oltre 12 mesi il contratto nel rispetto della vigente normativa ex art. 19 ss. del D. lgs. n. 81/2015. Le condizioni di assunzione nel dettaglio sono state espresse essenzialmente in quattro causali fra loro alternative: nel caso di picchi di attività derivante da richiesta di mercato e qualora non sia possibile ricorre al normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; nel caso in cui si verifichino incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; nella circostanza in cui in cui le esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto che non sono presenti nella produzione “standard” ed infine, per esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all’esecuzione di commesse particolari.

 

Nel medesimo articolo il rinnovo si occupa di introdurre una nuova disciplina per il lavoro stagionale. La nuova norma prevede innanzitutto una deroga al limite massimo di 5 mesi (comprensivo di proroghe e rinnovi) del CCNL per le ipotesi di attività stagionali di vendita presso negozi stagionali o temporary store e attività connesse alla stagionalità legata ai flussi turistici, mentre una durata ridotta di 3 mesi è stata inserita per il solo caso dell’attività delle pulitolavanderie. La scelta delle parti di prevedere una disciplina ad hoc per il settore delle pulitolavanderie trova spiegazione in un contesto di maggiore soggezione del settore alle variazioni climatiche che incidono sulle esigenze e le abitudini della clientela e che dunque lo rendono  rispetto ad altri campi maggiormente esposto alla ricorso alla suddetta tipologia contrattuale.

 

Ora il datore potrà assumere lavoratori per il cd. “cambio stagione” o “cambio armadio” in due predeterminati lassi temporali: dal 1° ottobre al 31 dicembre e dal 1° aprile al 31 luglio con finestre di assunzione a termine che durano al massimo, anche in sommatoria, 3 mesi ogni 12 mesi (per le altre causali stagionali valide per ogni settore del CCNL si prevedono durate dei contratti a tempo determinato per un massimo di 5 mesi ogni 12).

 

Non di minore rilievo sostanziale sono i temi legati a licenziamenti, dismissioni e periodo di prova. In particolare, le parti hanno previsto un allungamento del periodo di prova e di preavviso passando per altro dalla precedente definizione in mesi o settimane ad una più accurata individuazione dei suddetti periodi calibrata in giorni di calendario.

 

Un’importante novità è costituita dalla regolazione dell’apprendistato. Il rinnovo del contratto dell’artigianato delle aree moda-tessile e chimico-ceramica prevede la possibilità di stipulare un contratto di apprendistato nelle tre differenti tipologie esistenti. Il contratto di apprendistato può essere, pertanto, sia finalizzato al conseguimento di un titolo di studio (apprendistato duale, che si declina nell’apprendistato di primo livello, per la qualifica e il diploma professionale, diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, e nell’apprendistato di terzo livello, in caso di apprendistato di alta formazione e ricerca) sia volto al conseguimento di una qualifica professionale (apprendistato professionalizzante).

 

Per quanto riguarda l’apprendistato di primo livello, la durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni per i lavoratori di terzo livello (o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale). Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale di primo livello, è possibile trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante e in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può superare i 60 mesi ed è prorogabile per massimo un anno.

 

Il rinnovo del CCNL prevede, inoltre, la possibilità di stipulare contratti di apprendistato di durata non superiore a quattro anni a giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per ottenere, oltre che il diploma di istruzione secondaria superiore, ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

 

In complemento alle nuove previsioni sull’apprendistato, le parti contraenti hanno previsto che dal 1° gennaio 2025 la disciplina degli scatti di anzianità sarà estesa agli apprendisti di tutti i settori e di ogni livello con l’applicazione dello scatto contrattualmente pattuito pari a 6 euro. Per gli apprendisti dei settori tessili abbigliamento, calzature e pulitintolavanderie per i quali il precedente CCNL già prevedeva lo scatto durante l’apprendistato (5,16 euro) il rinnovo non prevede alcuna variazione e continuerà a trovare applicazione l’antecedente valore in luogo      dei 6 euro previsti nel nuovo contratto.

 

Il nuovo contratto tessile ha poi previsto alcuni ulteriori istituti quali la banca ore solidale, ovvero la cessione volontaria di ferie e permessi tra dipendenti a beneficio di quelli che hanno particolari esigenze familiari, relative alla necessità di assistere i figli minori che richiedono di  particolari e costanti cure o un altro familiare dipendente beneficiario stesso.

 

Spostando l’attenzione dal piano regolativo agli aspetti relativi al welfare aziendale, le prime importanti novità si registrano in tema di tutele di genere. Sono infatti stati introdotti nuovi articoli ispirati all’“accordo quadro europeo sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” e appositamente dedicati al contrasto delle violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le nuove trasposizioni hanno introdotto specifici congedi per le donne vittime di violenza di genere, le quali ora potranno godere di un periodo di comporto aggiuntivo e ad hoc di ulteriori tre mesi di aspettativa, di cui uno retribuito al 60% del minimo tabellare in aggiunta ai tre mesi di congedo standard.

 

In tema di tutela del lavoratore fragile, il CCNL ha inserito alcuni articoli specifici in materia di infortunio e malattia. Al lavoratore malato sarà infatti garantita la conservazione del posto di lavoro con decorrenza dell’anzianità per un periodo di 12 mesi      nell’arco di 24 mesi. Il periodo di comporto, inoltre, può essere prolungato di ulteriori 90 giorni nel caso in cui il lavoratore sia affetto da disabilità certificata ex legge n. 68 del 1999. Per i lavoratori affetti da gravi patologie oncologiche o gravi infermità certificate, infine, è disposto il prolungamento del comporto di ulteriori 12 mesi senza ulteriori oneri per l’azienda.

 

Infine, sul tema della parità di trattamento, il contratto collettivo ha previsto un’estensione nei confronti dei partner di unione civile di tutte le disposizioni che riguardano anche i coniugi, così da garantire la piena uguaglianza fra di diritti e obblighi in capo a ciascuna parte interessata.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare la costituzione dell’Osservatorio Nazionale, a cui sarà riservata l’attività di monitoraggio su base nazionale, regionale e/o territoriali del lavoro agile. L’obiettivo dell’Osservatorio è di favorire lo scambio di informazioni e la valorizzazione delle migliori pratiche rilevate nei luoghi di lavoro, soprattutto in tema di parità di genere.

 

Un ulteriore elemento di innovazione lo si rinviene nell’inserimento di una Commissione tecnica deputata per l’aggiornamento e la classificazione del personale e costituita da un componente per ciascuna organizzazione firmataria.

 

Il collegio, che verrà costituito dal 1° ottobre 2024, avrà il compito di provvedere non solo all’aggiornamento periodico della classificazione del personale e dell’apprendistato ma sarà anche deputato all’individuazione delle nuove figure professionali nei settori di afferenza che verranno presentate e valutate in sede di successivo rinnovo contrattuale.

 

Pienamente attinenti alla parte obbligatoria del testo sono, inoltre, le disposizioni in tema di partecipazione. Le Parti, nel condividere l’importanza dello sviluppo della partecipazione, hanno voluto dare indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere le organizzazioni firmatarie del CCNL, i lavoratori e le aziende, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti comuni.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per il comparto artigiano del tessile e del chimico rappresenta una risposta alle problematiche economiche emerse negli ultimi anni. Entrambi i settori hanno manifestato la necessità di un rinnovamento, e il contratto mira a rispondere a queste esigenze attraverso misure retributive e sociali.

 

Sono state introdotte iniziative per la responsabilità sociale, come interventi contro la violenza di genere e la tutela dei lavoratori fragili, accompagnate da misure economiche che riconoscono il contributo lavorativo tutt’altro che minimale dei dipendenti.

 

Al termine dell’incontro che ha portato alla firma del nuovo contratto, le associazioni datoriali e sindacali hanno espresso soddisfazione per l’accordo raggiunto, auspicando che il rinnovo possa rappresentare un passo verso una crescita condivisa, valorizzando il contributo di ogni lavoratore e rafforzando l’impegno sindacale per un futuro di prosperità collettiva.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

Giulia Comi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

 

Contesto della sottoscrizione

 

L’11 settembre 2024 sono stati siglati due innovativi accordi collettivi del settore elettrico, da parte delle Segreterie sindacali nazionali di FILCTEM-Cgil, FLAEI-Cisl, UILTEC-Uil unitamente alla delegazione trattante del rinnovo del 2022 e dalle rappresentanze datoriali (Elettricità futura, Utilitalia, Energia libera), unitamente ad alcune importanti società di settore (ENEL S.p.a. GSE, Terna S.p.a. e Sogin S.p.a) che partecipano direttamente alla delegazione trattante. Queste intese sono il frutto del lavoro di oltre un anno svolto da due distinte commissioni, in attuazione delle previsioni del rinnovo del CCNL del settore elettrico risalente al 18 luglio 2022.

 

Entrambi i lavori delle commissioni si sono svolti considerando preliminarmente le evoluzioni che il settore elettrico sta attraversando e la conseguente esigenza di potenziare il capitale umano, soprattutto in un’ottica di prevenzione dei processi di obsolescenza delle conoscenze, tipici dell’attuale scenario del mercato del lavoro.

Le analisi preliminari svolte dalle rappresentanze hanno avuto ad oggetto il mutato contesto industriale, caratterizzato in particolare dall’impatto della digitalizzazione, dell’innovazione tecnologica e della transizione energetica sui mestieri tradizionali.

I risultati delle riflessioni ed elaborazioni svolte sono dunque stati riepilogati in due accordi, dei quali viene rispettivamente dato conto nei seguenti due paragrafi.

 

Protocollo in materia di Nuove professionalità, Competenze emergenti e Classificazione

 

Le analisi della c.d. Commissione Paritetica nazionale delle nuove professionalità, competenze emergenti e classificazione, istituita con l’accordo nazionale del 2022, hanno preso abbrivio da una valutazione delle esperienze più virtuose precedentemente maturate nelle maggiori aziende del settore. Si è quindi operata un’iniziale ricognizione, da un lato delle nuove professionalità e competenze emergenti nel settore elettrico, rinvenute in recenti studi di settore (es. la figura del Developer Comunità energetiche), e dall’altro di interi nuovi filoni di attività (es. Commodity Market Analysis & Forecast). Gli approfondimenti di questa Commissione hanno riguardato, in seconda battuta, anche i mestieri più tradizionali per cui sono stati individuati quei ruoli che hanno visto profondi cambiamenti operativi ed organizzativi a causa delle trasformazioni menzionate (es. alcune figure inerenti alle attività di servizi commerciali ed assistenza ai clienti).

 

Tutto questo si è tradotto in un elenco sintetico di profili riassunti in una serie di tabelle allegate all’accordo e contenenti alcune voci caratteristiche, tra cui l’area di appartenenza del profilo, la descrizione sintetica dell’attività lavorativa (job title/attività), le competenze richieste (ranking delle competenze), le scolarità correlate (o professionalità maturate) ed infine l’inquadramento, modulato proprio in base alle competenze acquisite.

Le Parti sociali in appendice hanno previsto anche la possibilità di applicare criteri di analogia per i profili esistenti e non inseriti in questo elenco dell’accordo.

 

Il lavoro per cui la Commissione è stata costituita si è così realizzato nell’identificazione finale di 70 nuovi profili professionali e filoni di attività, che riempiono di contenuto le declaratorie del CCNL, le quali descrivono solo sommariamente i “gruppi” di categorie di lavoratori (capitolo 6, articolo 33). Nell’allegato si esemplificano invero più nel dettaglio i vari profili contenuti nelle categorie, poiché oltre alle mansioni svolte vengono indicati anche i livelli rappresentativi di competenze, (base/intermedio/alto), con conseguente riconoscimento di una dettagliata gradazione del contenuto professionale legato ad una data attività lavorativa.  Dalla struttura sopra descritta si evince come ruoli e mansioni rigidamente distinti siano ormai superati in favore di modelli organizzativi più flessibili, nei quali le competenze e la loro modulazione risultano oggi centrali. Appaiono infatti ridotti i livelli gerarchici statici, a fronte di un incremento degli elementi soggettivi caratterizzanti lo svolgimento di un ruolo specifico e del contributo del singolo lavoratore ai processi produttivi e risultati aziendali; si tratta di fattori che incidono molto nel settore elettrico, soprattutto all’interno delle aree organizzative più soggette ad innovazione e transazioni.

 

In aggiunta, questa operazione risulta propedeutica alla futura definizione di un nuovo sistema classificatorio, capace di riconoscere pienamente il contributo professionale delle lavoratrici e dei lavoratori; oltretutto appare idonea fin d’ora a supportare le aziende del settore quando queste dovranno fare riferimento a profili specifici (ad esempio in sede di contrattazione decentrata o più semplicemente di contratto individuale), concorrendo ad una più corretta assegnazione delle posizioni e dei profili in azienda e consentendo di comprendere anche quali siano le competenze maggiormente ricercate sul mercato del lavoro. Questo dato si può leggere anche in ottica di orientare i piani formativi delle aziende, nonché le azioni di politiche attive interne al settore. A tal proposito, ci si può ricollegare alle iniziative oggetto del lavoro della seconda commissione, ossia i programmi di orientamento in ingresso e i corsi di formazione.

 

Sintesi dei lavori dell’OBF in materia di Formazione e proposta di Politiche attive

 

Il secondo accordo di settore contiene le risultanze del lavoro svolto dall’Organismo Bilaterale per la formazione (OBF) e si sviluppa su due principali traiettorie: la prima concerne le iniziative in materia di formazione e la seconda le proposte sulle politiche attive.

 

Nel CCNL le Parti avevano già riconosciuto l’importanza strategica che riveste la valorizzazione professionale delle risorse umane e a tal fine avevano definito la formazione come «una leva essenziale per potenziare il know how delle Aziende e la loro competitività anche a livello internazionale e, nello stesso tempo, per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori, per assicurare la loro impiegabilità, instaurando un circolo virtuoso di “crescita” e ottimizzazione dei risultati individuali e aziendali, con il raggiungimento di sempre più elevati standard di qualità del servizio e di gradimento dei clienti finali» (art. 36).

 

Anche in questo secondo frangente, il gruppo di rappresentanze datoriali e sindacali ha avviato l’approfondimento del tema analizzando le misure già esistenti nelle aziende del settore. Per sondare i sistemi formativi delle imprese si è allora svolta una raccolta dati, tramite la somministrazione di un questionario. Le prime rilevazioni hanno mostrato una panoramica delle esperienze aziendali, che dà conto delle buone pratiche e della tipologia e quantità della formazione erogata

 

Pertanto, l’OBF ha mostrato la necessità di mappare i fabbisogni formativi richiesti dalle aziende affinché si possa giungere ad una descrizione delle varie professionalità attraverso competenze classificabili e riconoscibili (derivanti dalle formazioni). Consapevole, inoltre, che anche a livello di istituzioni pubbliche esistono sistemi di classificazioni delle competenze – come i repertori regionali e l’Atlante del lavoro e delle qualificazioni di INAPP – l’Organismo ha segnalato che sarebbe importante lo sforzo delle Parti sociali di riavvicinare i linguaggi delle imprese (job description) e il linguaggio “pubblico”, proprio in ottica di poter meglio intercettare i finanziamenti pubblici. e risolvere così le diffuse criticità di accesso ai finanziamenti disposti a livello normativo. Si pone quindi sul tema un problema di trasparenza delle competenze maturate e di valorizzazione della formazione effettuata. Un impegno rilevante che le Parti sociali si assumono in questo senso è l’arricchimento dei repertori pubblici con nuovi profili e competenze, in direzione di un avvicinamento delle classificazioni dell’Atlante con la realtà dei contesti lavorativi del settore.

 

Contestualmente a queste operazioni ricognitive, l’Organismo ha ricercato quali fossero le azioni pratiche migliori rivolte ad incrementare l’occupabilità dei lavoratori e a favorire l’ingresso di nuovi lavoratori. Nella seconda fase operativa si è quindi formulata una serie di proposte in tema di politiche attive ai sensi del comma 14 dell’art. 36 del CCNL. In primo luogo, l’OBF ha ipotizzato iniziative a sostegno della valorizzazione dei percorsi di ricollocazione dei lavoratori fra diverse aziende del settore a fronte di situazioni di criticità. In ordine a questo punto, l’accordo contiene la previsione della realizzazione libretto formativo digitale del lavoratore (comma 7 art. 36 del CCNL), finalizzato a documentare e certificare oggettivamente l’esperienza e le conoscenze acquisite.

 

Come iniziativa ulteriore, la commissione si è proposta di sviluppare misure di sostegno della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro per offrire alle aziende risorse dotate di competenze adeguate al mercato e così tentare di colmare il divario esistente fra le competenze richieste e quelle offerte dal sistema formativo.

Perciò le Parti sociali hanno individuato i principali strumenti funzionali al miglioramento del match domanda-offerta di lavoro, come le iniziative di orientamento in ingresso e l’utilizzo preferenziale dell’apprendistato duale come primo inserimento nel mercato di lavoro.

 

Infine, in questa opera di modernizzazione del sistema formativo, l’OBF si è proposta di assumere una funzione d’indirizzo e d’elaborazione di iniziative e progettualità per migliorare l’orientamento in ingresso ed infine per monitorare i relativi processi.

 

Valutazione d’insieme

 

Le Parti sociali si sono dette soddisfatte del lavoro svolto e hanno dichiarato il loro impegno a proseguire nel confronto, da un lato finalizzato alla futura riforma del sistema classificatorio e dall’altro mirato a dare attuazione ai programmi formativi e di orientamento sopra accennati.

 

Nel panorama attuale della contrattazione collettiva, l’accordo sulle nuove professionalità appare senz’altro come un utile esempio di sistematizzazione dei ruoli professionali.

I lavori svolti per il settore elettrico, come le tabelle riassuntive allegate all’accordo e plasmate sull’esempio delle realtà aziendali più virtuose, potranno fungere da ausilio a ciascuna società del settore, di modo che anche le classificazioni collettive del personale possano meglio aderire all’odierna complessità dei ruoli professionali richiesti.

In prospettiva più ampia, l’opera della prima commissione si inserisce all’interno di un’evoluzione già realizzatasi anche in altri settori, come nell’industria metalmeccanica, per cui il CCNL Federmeccanica del 5 febbraio 2021 ha previsto un rinnovato sistema di classificazione, accanto all’esemplificazione di nuovi profili professionali.

 

Passando invece al secondo accordo possiamo notare come questo risulti in linea con l’attuale attenzione diffusa delle relazioni industriali alle tematiche della formazione dei lavoratori, con l’aggiunta di un interessante sviluppo di misure di politiche attive, aderente alla realtà del settore elettrico, in continua evoluzione a causa dei processi di transizione energetica in atto. Così i corsi formativi si coniugano ad interventi per l’orientamento in ingresso e, aspetto più di rilievo, a strumenti finalizzati alla ricollocabilità per trattenere le risorse più competenti all’interno del settore.

 

In sintesi, è emerso che i principali cambiamenti tecnologici ed organizzativi individuati in materia di professionalità, classificazione e formazione hanno condotto, da un lato, al superamento dei sistemi gerarchici tradizionali con l’introduzione di nuovi profili professionali ed ambiti di attività e, dall’altro, alla necessità di accrescere le garanzie di occupabilità e ricollocazione dei lavoratori attraverso il potenziamento della formazione e la portabilità delle competenze acquisite.

 

È interessante notare infine l’interconnessione possibile fra i lavori delle due commissioni, là dove l’Organismo per la Formazione si propone di integrare l’Atlante INAPP del lavoro con profili e competenze specifici del settore elettrico. In questa operazione potrebbe infatti giovarsi del supporto dato dalla Commissione professionalità attraverso gli elenchi dei profili, allegati al lavoro svolto.

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/232 – Il primo CCNL per gli Stuntman del settore cineaudiovisivo

Stefania Negri Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/232 – Il primo CCNL per gli Stuntman del settore cineaudiovisivo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 settembre 2024, n. 33

 

Contesto del rinnovo

 

Il 12 luglio 2024 tra ANICA, APA, APE e le organizzazioni sindacali Slc Cgil, Fistel Cisl e Uilcom Uil, è avvenuta la firma del CCNL per gli Stuntman impiegati nella produzione di filmati e prodotti audiovisivi dipendenti da case di produzione cineaudiovisiva e multimediale. Il contratto rappresenta una novità nel settore in quanto è il primo CCNL del settore cineaudiovisivo interamente dedicato ad un “mestiere” (cioè la figura dello stuntman) e pertanto testimonia un esempio interessante nel panorama delle relazioni industriali italiano, in quanto finora, in pochi altri casi, sono stati siglati contratti dedicati a un’unica categoria professionale (oltre allo storico contratto per i dirigenti dell’industria, si ricorda anche il CCNL per la disciplina dei lavoratori dipendenti delle gaming hall). Si tratta dunque di un contratto dedicato a un’unica professione seppur, come si può leggere nelle premesse e nella nota finale, per la regolamentazione di alcune parti si rimanda esplicitamente ad altri CCNL del settore (CCNL per gli addetti alle troupes attualmente in fase di rinnovo, CCNL generici dipendenti operanti sui set di ripresa cineteleaudiovisiva e il CCNL degli interpreti/attrici/attori). Il presente contratto si inserisce in un periodo di rinnovi contrattuali per il settore cineaudiovisivo (è stata avviata anche la trattativa per il rinnovo del CCNL delle troupe), entrerà in vigore dal 31 ottobre 2024 e avrà durata triennale.

 

Parte normativa

 

Considerate tali condizioni contestuali il punto di partenza dell’analisi del CCNL non può che essere la ricostruzione della figura dello stuntman. L’art. 1 è interamente dedicato alla classificazione della figura, definisce la categoria degli stuntmen ed esemplifica tutte le figure base della categoria stessa. Le figure elencate sono cinque: stunt performer, stuntman coordinator, assistant coordinator, stunt head rigger e stunt rigger. Lo stuntman è descritto come “colui che compare sulla scena (…) svolgendo ruoli anche d’azione che richiedono una specifica preparazione atletico/acrobatica, inserito in modo appropriato nel contesto scenico, in modo da consentire anche inquadrature ravvicinate e primi piani, anche se normalmente non pronunzia battute”. Per ciascuna delle cinque figure vengono esplicitate le attività, le competenze, i requisiti base, l’esperienza necessaria e i livelli di responsabilità.

 

Il rapporto di lavoro individuale è disciplinato nel presente contratto attraverso tre principali dimensioni: tipologia contrattuale, retribuzione e orario di lavoro. Anzitutto, viene specificato che il CCNL disciplina rapporti di lavoro subordinati con contratto a tempo determinato (giornaliero, settimanale o mensile) e che l’ingaggio degli stuntmen non può avvenire con contratti di appalto e/o fornitura di servizi e materiali verso le società di produzione cine-audiovisiva. L’art. 3 definisce anche le modalità, la struttura e i contenuti del contratto di scrittura individuale.

 

L’orario di lavoro dello stuntman, tenendo conto di quanto previsto dal d.lgs. 66/2003, rispecchia le peculiarità del settore. Nel dettaglio viene definito l’orario normale di lavoro giornaliero di 8 ore (9 più una di pausa) ed è precisato che i tempi dedicati al trucco e alla vestizione rientrano nell’orario lavorativo. È riconosciuto un riposo tra una prestazione e la successiva di almeno 11 ore consecutive. Inoltre, è presente anche una specificazione relativa alla comunicazione dell’orario giornaliero di lavoro (art. 6); allo Stuntman Coordinator la comunicazione dell’orario di inizio del lavoro deve avvenire, anche tramite posta elettronica, almeno 12 ore prima, così come alle altre figure contenute nella classificazione dell’art. 1. Vengono precisati anche alcuni dettagli riguardanti le modalità di svolgimento della prestazione all’interno dell’orario di lavoro. Viene esplicitato che le scene d’azione verranno girate, se possibile, nel rispetto dell’ordine del giorno e che sul set deve esserci un luogo per l’attesa e per il recupero psico-fisico (per esempio roulotte, camerini, ecc.). Una chiosa specifica, inoltre, che le condizioni metereologiche possono incidere sulla sospensione o modifica temporale delle prestazioni. Il CCNL chiarisce che la modalità di consumazione dei pasti all’interno dell’orario di lavoro sarà la medesima di quella prevista per la troupe.

In riferimento al luogo di lavoro, l’art. 8, stabilisce che il criterio per definire la trasferta è una distanza di 100km dalla sede del set principale.

 

Il CCNL contiene anche dei rimandi espliciti al tema della sicurezza sul lavoro. L’art. 9 specifica, infatti, che lo Stuntman Coordinator, insieme al RSPP e al direttore di produzione (o un suo rappresentante), è il responsabile del rispetto delle norme e condizioni di sicurezza durante le scene d’azione e dovrà essere presente durante il loro svolgimento. Il contratto dispone, all’art. 10, una copertura assicurativa per gli infortuni sul lavoro e in itinere (un’ora prima e un’ora dopo l’inizio e la fine dell’attività lavorativa).

 

Parte economica

 

Anche le sezioni relative alla sfera retributiva risentono della peculiarità della mansione, del settore e della professionalità della figura. Il CCNL contiene in allegato due tabelle: una relativa alle retribuzioni e l’altra riguardante le giornate figurative per il trattamento previdenziale. La retribuzione è differenziata su tre livelli in base alle figure: (1) rigger, (2) stuntman/head rigger/assistant coordinator e (3) stuntman coordinator. La retribuzione totale è giornaliera ed è il risultato della somma di quattro voci: paga base giornaliera per 8 ore, forfait istituti normativi TFR, maggiorazione nona ora lavorativa e TFR della nona ora. Per tutti i livelli, dal 31 ottobre 2027, è previsto un aumento di 50 euro. Nell’ambito della retribuzione il CCNL contiene delle precisazioni rispetto alle giornate di prova, al lavoro festivo, alla disdetta delle giornate di lavoro, e alle trasferte. L’art. 5 stabilisce che la prova delle scene deve essere retribuita al 100%, cioè come una normale giornata lavorativa, mentre le prove del trucco e dei costumi sono retribuite al 50% rispetto alla normale retribuzione.

 

Considerate le caratteristiche del settore e dei set, il CCNL prevede delle specifiche indennità legate alla disdetta della giornata lavorativa. L’art. 6 riconosce una indennità pari al 50% del compenso della giornata o delle giornate disdette se il preavviso della disdetta è compreso tra le 96 e le 48 ore e del 100% se il termine della disdetta è inferiore alle 48 ore.

 

In caso di trasferta, le giornate di viaggio sono retribuite al 50% del compenso giornaliero. Se le giornate lavorative in trasferta sono intervallate da giorni di inattività il CCNL pattuisce una loro retribuzione al 100% (ad eccezione di giornate festive e giorni di riposo) o, qualora possibile, un rientro rimborsato da parte della produzione presso la sede principale del set.

 

Per la maggiorazione della retribuzione in caso di lavoro durante un giorno festivo il CCNL rimanda invece a quanto previsto dal CCNL Troupe. La nota a verbale specifica che un ampliamento delle mansioni (per esempio recitazione di battute) comporta una maggiorazione della retribuzione. L’art. 14 prevede che le modalità di pagamento delle prestazioni dovranno avere cadenza settimanale ma anche quindicinale o mensile se stabilito tra le parti.

 

L’intesa introduce poi un interessante sistema che prevede, sul piano previdenziale, l’assegnazione di giornate figurative aggiuntive ai lavoratori: in questo modo, viene fornito agli stuntmen un supporto concreto per il raggiungimento dei requisiti utili per l’accesso al trattamento pensionistico. Si tratta di un aspetto particolarmente importante, considerata la discontinuità lavorativa che caratterizza tali figure. Una specifica tabella illustra in maniera dettagliata il rapporto tra giornate lavorate e giornate coperte sul piano previdenziale.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la disciplina collettiva che incide sul rapporto tra le parti firmatarie, il CCNL stuntman contiene tre articoli che rimandano alla definizione di strumenti finalizzati a irrobustire il sistema di relazioni industriali. Anzitutto, in materia di formazione, all’art. 2 le parti esplicitano il proprio impegno a intraprendere delle consultazioni finalizzate a elaborare un regolamento per valutare l’acquisizione delle competenze che costituiscono la professionalità delle figure regolate dal contratto. Le parti, durante i 12 mesi successivi alla sottoscrizione del contratto, dovranno definire i criteri per l’accreditamento degli enti formativi che potranno rilasciare l’attestato di qualificazione professionale. Le parti all’art.13, si impegnano a costituire entro 120 giorni dalla sottoscrizione dell’accordo, un Osservatorio che monitorerà l’applicazione del contratto nel settore cine-audiovisivo e farà dei confronti con altre categorie su alcune specifiche tematiche (relazioni sindacali, rappresentanti per la sicurezza), al fine di facilitare la costruzione di un contratto di filiera. Con l’intento di sviluppare il sistema di relazioni industriali del settore le parti avvieranno dei confronti, a partire dal prossimo ottobre, per la costituzione di nuovi organismi sindacali (art. 15).

 

Valutazione d’insieme

 

La firma del contratto rappresenta un importante svolta per il settore, che per la prima volta ha compreso l’esigenza di sottoscrivere un contratto interamente dedicato alla figura dello stuntman. Il CCNL, infatti, definisce la professionalità dello stuntman e riconosce specifiche tutele e strumenti alla luce delle condizioni lavorative e delle caratteristiche della prestazione. L’accordo può inoltre fornire una spinta alla stagione dei rinnovi contrattuali del comparto cineaudiovisivo.

 

Stefania Negri

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/231 – Il rinnovo del CCNL ceramica: una spinta verso l’innovazione del settore

Mattia Maneli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/231 – Il rinnovo del CCNL ceramica: una spinta verso l’innovazione del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 23 settembre 2024, n. 33

 

Contesto del rinnovo

 

Il 22 luglio 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti nell’industria delle piastrelle di ceramica, materiali refrattari, ceramica sanitaria, porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, ceramica tecnica e tubi in grès, il quale coinvolge circa 220 imprese e 25 mila addetti, e sarà efficace fino al 30 giugno 2027. Per la parte datoriale l’accordo di rinnovo è stato sottoscritto da Confindustria Ceramica, mentre per la parte sindacale dalle sigle FILCTEM-CGIL, FEMCA CSIL, UILTEC UIL.

 

Come indicato dal comunicato stampa emesso dalle parti sindacali, le trattative per la sottoscrizione dell’accordo sono durate circa 13 mesi, intervallati anche da uno sciopero nazionale nel mese di maggio.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, l’accordo di rinnovo prevede, al capitolo VI art. 65 e al capitolo VII art. 65, alcune modifiche.

 

Iniziando dal Trattamento Economico Minimo (TEM) si prevede un incremento dei minimi tabellari mensili pari a 205 euro al livello D1, da corrispondere in 4 tranche così suddivise: 55 euro dal 1° settembre 2024, 40 euro dal 1° luglio 2025, 50 euro dal 1° luglio 2026, 60 euro dal 1° giugno 2027.

 

Il rinnovo include anche un aumento una tantum pari a 710 euro lordi per tutti i lavoratori in forza e con diritto al trattamento economico al momento dell’erogazione, rapportato al servizio prestato nel periodo 01/07/2023 – 30/06/2024, considerando mese intero la frazione superiore a 15 giorni. Per i lavoratori part-time, invece, l’importo succitato è riproporzionato sulla base della percentuale di ore contrattualmente definite. È da specificare che il suddetto importo non è utile ai fini del T.F.R, né di alcun istituto contrattuale e legale. Con riferimento alla stessa erogazione una tantum, per i dipendenti iscritti al fondo pensionistico Foncer e con gli stessi requisiti succitati, è prevista l’opzione di versare il contributo allo stesso fondo con una comunicazione scritta entro il 15 ottobre 2024.

 

Nell’ambito della previdenza complementare, per i lavoratori dell’industria delle imprese produttrici di grès ceramico e porcellanato, mosaico ceramico, piastrelle e pezzi speciali di ceramica per rivestimenti e pavimenti, refrattari di qualsiasi specie, levigatura, rifinitura e taglio di tutti i prodotti è previsto un aumento del contributo da versare a Foncer per la sola parte a carico del datore di lavoro, rispetto al precedente CCNL del novembre 2020.

 

Quest’ultimo è pari allo 0,15% a decorrere dal 1° gennaio 2027 da calcolarsi sulla retribuzione utili ai fini del calcolo del T.F.R.

 

Un incremento dello stesso importo percentuale nel fondo di previdenza complementare è previsto anche per i lavoratori delle imprese produttrici di ceramica sanitaria, porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, ceramica tecnica e tubi in grès con rapporti di lavoro disciplinati sino al 13 marzo 2008 dal contratto collettivo per gli addetti all’industria chimica.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, l’accordo in esame apporta alcune innovazioni.

 

Fra queste, rispetto al CCNL del 2020 che prevedeva, rimandando anche all’art 24 del d.lgs. 81/2015, la necessità di valutare soluzioni organizzative a tutela dei dipendenti inseriti in percorsi di violenza di genere, il recente rinnovo prevede che, al termine del periodo di congedo previsto dall’articolo del decreto legislativo succitato, nel caso in cui il/la dipendente non sia in grado di riprendere l’attività lavorativa, sia previsto un ulteriore congedo retribuito pari a due mesi (fruibile anche su base oraria) a seguito di comprovata certificazione.

 

Al riguardo, un’ulteriore novità è la possibilità di prevedere, tra le attività di formazione annuale dei lavoratori, specifici moduli dedicati all’approfondimento della normativa in materia di violenza di genere.

 

Il rinnovo del CCNL, con riferimento all’orario di lavoro, modifica il capitolo IV art. 21 comma 30. Quest’ultimo prevede che alla fine di ciascun anno solare, o al momento di risoluzione del rapporto di lavoro, vi sia il diritto da parte del lavoratore alla corresponsione di un’estensione pari al 30% della retribuzione relativa alle sole prime 120 ore prestate oltre il limite globale annuo. Quest’ultimo, stabilito in 2024 ore, comprende le ore non prestate per ferie, congedo matrimoniale, festività coincidenti con giornate lavorative, assemblee retribuite, permessi per lutto di parenti di primo grado e per la nascita di figli, riposi aggiuntivi e riduzione di orario annuo, donazione di sangue e di midollo, fruizione di permessi accantonati nel conto ore che si riferiscano a prestazioni non incidenti, nell’anno di effettuazione, sulla determinazione del premio perché eccedenti il limite di 120 ore .

 

È modificata anche la previsione dell’art. 37 dello stesso capitolo, in cui si prevede la non considerazione dei giorni di assenza per malattia ai fini del periodo di comporto, anche per i lavoratori affetti da Sclerosi Laterale Amiotrofica (SLA), Parkinson e Alzheimer. Un ulteriore elemento innovativo del rinnovo in esame concerne il sistema classificatorio dei lavoratori del settore piastrelle, in cui vengono inserite due figure professionali, quella del rettificatore e del lappatore, con i vari livelli di inquadramento D1/D2/D3 indicanti le rispettive mansioni. Al riguardo, è da segnalare come l’inserimento di questi ultimi nasca da un’indagine condotta da Confindustria ceramiche tra le aziende associate.

 

Parte obbligatoria

 

Il rinnovo del CCNL ceramica incide sulla parte obbligatoria del testo sotto alcuni aspetti.

 

Le parti, al capitolo I parte I, hanno modificato l’attività dell’osservatorio nazionale aggiungendo, nell’ambito delle attività annuali che dovranno affrontare le organizzazioni sindacali e gli imprenditori, anche un confronto e un approfondimento su sostenibilità, transizione energetica, ricerca e innovazione. Inoltre, la modifica sul punto coinvolge anche l’inserimento di approfondimenti congiunti su temi specifici individuati dalle parti.

 

Sempre al capitolo I – parte I dell’accordo le parti convengono l’integrazione del punto 4 relativo alle pari opportunità. Si prevede che, fermo quanto previsto all’art. 24 d.lgs. 80/2015, nelle ipotesi di dipendenti inseriti in percorsi di violenza di genere, se richiesto dal lavoratore/lavoratrice interessato si darà corso a un confronto tra direzione aziendale ed RSU/OO.SS, da cui può emergere anche la possibilità di rimodulare l’orario di lavoro o trasferire in altri stabilimenti, su loro richiesta, i dipendenti interessati.

 

Allo stesso punto 4, con riferimento alle pari opportunità e tutela della persona, è stabilito che, nell’ambito del monte ore annuale per le attività formative, le aziende potranno approfondire le tematiche inerenti alla violenza di genere, la quale potrà essere tema di confronto anche nell’ambito dell’osservatorio nazionale.  Quest’ultimo, anche a livello regionale, sarà aggiornato annualmente con dati quantitativi e qualitativi sulla formazione svolta.

 

Sempre sul punto, l’importante novità, indicata al capitolo I parte VIII, che coinvolge le parti è la pianificazione congiunta di attività formative volte alla qualificazione del sistema di relazioni industriali su temi strategici per la competitività del settore ceramiche e sulla conoscenza del CCNL.

 

Le parti recepiscono anche l’accordo interconfederale 12 dicembre 2018, che prevede l’utilizzo di permessi retribuiti da parte degli RLSSA, a decorrere dal 1° gennaio 2024, per lo svolgimento di attività afferenti alla loro posizione, divise in 24 ore per le imprese che occupano fino a 5 lavoratori; in 48 ore per le imprese occupanti dai 6 ai 15 lavoratori; 72 ore per le imprese occupanti oltre i 16 lavoratori. Al capitolo II, art. 2 è convenuta la possibilità di valutare a livello aziendale fra le parti l’opportunità di promuovere il confronto sui c.d. mancati infortuni, per cui le RLSAA e gli RSPP si confronteranno sull’introduzione di sistemi e sulla raccolta di indicatori di rischio.

 

Nello stesso capitolo, all’art. 6 le parti aggiungono ai temi delegati alla contrattazione di secondo livello anche la transizione energetica.

 

Fra gli impegni delle parti, al capitolo III art. 12, il rinnovo prevede che le stesse riconoscano gli impegni assunti nei precedenti accordi interconfederali. Fra questi, è previsto che le imprese procedano alla comunicazione degli iscritti tramite la compilazione completa e puntuale del modello Uniemens; che le organizzazioni sindacali trasmettano il verbale di elezione e nomina dei componenti R.S.U di rispettiva appartenenza a Confindustria Ceramica; che in occasione delle elezioni delle R.S.U nei singoli luoghi di lavoro, la commissione elettorale sia tenuta a trasmettere al Comitato Provinciale dei Garanti copia del verbale sulle operazioni elettorali.

 

In merito alla questione dell’inquadramento del rapporto di lavoro, il rinnovo prevede, con la firma dell’accordo, l’istituzione di una commissione tecnica paritetica per l’aggiornamento del sistema di classificazione. Quest’ultima deve riunirsi entro il 31 dicembre 2024 in concomitanza con la riunione dell’Osservatorio annuale e deve terminare i propri lavori entro il 30 giugno 2026. Il fine dell’istituzione di questo organo è di predisporre un utile base di discussione per il prossimo rinnovo del CCNL ceramiche.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL ceramiche può essere oggetto di alcune osservazioni importanti.

 

Sicuramente tra queste rilevano l’aumento del TEM e l’erogazione dell’importo una tantum che possono rappresentare un miglioramento per le condizioni economiche dei lavoratori. È anche significativa l’attribuzione dell’aumento del contributo a Foncer che rafforza la tutela pensionistica dei lavoratori.

 

All’interno del rinnovo assume rilevanza l’attenzione che viene posta verso alcune tematiche quali la violenza di genere (cui sono dedicate anche delle attività formative) e l’innovazione dei contesti lavorativi (sostenibilità, transizione energetica, ricerca, innovazione e impatti su occupazione e competitività) per cui è previsto il confronto con l’apposito osservatorio nazionale.

 

Il riconoscimento della valutazione di questi argomenti lascia intuire che il benessere delle condizioni di lavoro e del contesto lavorativo in generale è correlato anche alla trattazione, all’attenzione e all’adozione di tutele riguardanti le tematiche succitate che rappresentano importanti sfide per lo sviluppo e la competitività del settore.

 

All’interno del rinnovato accordo, ciò che è da evidenziare maggiormente, sotto l’aspetto del rapporto di lavoro, è l’individuazione dei profili professionali di rettificatore e lappatore e dei relativi livelli. Ciò dimostra l’interesse delle parti al concreto svolgimento dell’attività lavorativa all’interno del settore, in modo tale da consentire ai lavoratori di essere inquadrati nel livello e nella professione più strettamente attinente alle proprie mansioni. Connessa a questa esigenza appare l’istituzione della commissione tecnica paritetica per l’aggiornamento dei sistemi di classificazione.

 

Complessivamente, viste le considerazioni precedentemente svolte, il rinnovo potrebbe comportare un miglioramento delle condizioni lavorative dei dipendenti del settore ceramico e renderlo più attrattivo per i lavoratori stessi.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/230 – CCNL Credito Cooperativo: Salari, orario di lavoro e azioni sociali al centro del nuovo accordo

Youri Giovannoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/230 – CCNL Credito Cooperativo: Salari, orario di lavoro e azioni sociali al centro del nuovo accordo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 23 settembre 2024, n. 33

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 9 luglio 2024 è stato raggiunto l’accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale del Credito Cooperativo, scaduto a dicembre 2022.

L’accordo firmato da Federcasse e le OO.SS. Fabi, First Cisl, Fisac Cgil, Ugl Credito e Uilca, che coinvolge circa 36.000 dipendenti, nasce a seguito di una fase di contrattazione aperta nel mese di marzo ovvero a più di un anno dalla scadenza del precedente contratto collettivo.

 

Parte economica

 

L’obiettivo principale sul versante economico è stato sicuramente quello di recuperare il potere d’acquisto eroso negli ultimi anni dall’aumento del costo della vita, tanto che nel comunicato congiunto delle organizzazioni sindacali tale ambito è stato definito come “il vero cuore pulsante del confronto nonché pietra angolare di questo rinnovo”.

 

Tra le diverse novità introdotte, occorre in primo luogo sottolineare come le Parti abbiano delineato un incremento dei minimi contrattuali pari a circa il 15% della retribuzione. Nello specifico, è stato stabilito un aumento pari a €435,00 per i lavoratori inquadrati al livello 4 della 3° Area professionale, che verranno erogati in tre tranche così ripartite: €300,00 verranno riconosciuti già a partire dal 1° settembre 2024, successivamente il 1° gennaio 2025 e il 1° gennaio 2026 i minimi saranno innalzati rispettivamente di €60,00 e €75,00.

In aggiunta, nel mese di luglio 2024 viene riconosciuta un ulteriore somma una tantum per tutti i lavoratori in servizio al momento della firma del CCNL di importo pari a €1.200,00 sempre prendendo a riferimento i lavoratori inquadrati al livello 3A4L.

In entrambi i casi gli importi saranno riparametrati in base ai diversi livelli di inquadramento.

 

Un ulteriore punto d’interesse è senza ombra di dubbio l’indennità di rischio definita cashless, pari a €80,00, introdotta anche per i cassieri e gli addetti agli sportelli nelle filiali ove il servizio di cassa tradizionale sia stato sostituito o integrato con l’utilizzo di apparecchiature automatizzate.

 

Parte normativa

 

Sul versante normativo, le parti sociali hanno previsto una riduzione dell’orario di lavoro settimanale, che passa da 37,5 a 37 ore a partire dal 1° luglio 2025, lasciando inalterata la retribuzione. In aggiunta a ciò, al fine di incrementare la flessibilità oraria ed organizzativa sono state previste delle modifiche all’art. 119 che regola l’orario giornaliero, le quali hanno condotta a un aumento delle quote percentuali e dei limiti numerici dei lavoratori adibiti ad orari non standard. Ad esempio, è stato elevato a 10 il numero minimo di addetti che possono ricorrere ad un nastro orario extra standard tra le ore 7 e le ore 19.15, fermo restando che tale numero di lavoratori non sia superiore alla soglia del 22% del totale.

 

Una importante novità riguarda la Banca del Tempo Solidale, che viene istituita a livello nazionale in quanto “strumento di armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro, sostegno alla famiglia, solidarietà sociale ed inclusione”. Tale istituto prevede che quei lavoratori che si trovino ad affrontare gravi e documentate situazioni personali o familiari possano utilizzare permessi retribuiti in numero superiore rispetto a quanto previsto.

La Banca del Tempo Solidale viene finanziata direttamente dai lavoratori tramite la donazione a titolo gratuito di parte del proprio monte ore di permessi retribuiti e/o ferie, fermo restando il limite di quattro settimane da fruire annualmente. In aggiunta alle ore donate dai dipendenti, anche le Aziende dovranno contribuire alla Banca del Tempo Solidale per una quota almeno pari al 30% del totale delle ore versate in precedenza dai lavoratori.

 

Diverse, invece, le azioni promosse a tutela della salute e del benessere dei dipendenti. Il rinnovo del CCNL prevede, da un lato, delle novità in merito al periodo di comporto, nel quale non vengono conteggiati i giorni di assenza derivanti dalla necessità di seguire terapie salvavita derivanti dell’insorgenza di malattie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative. Dall’altro lato, invece, così come previsto dalla Legge n. 193/2023, viene riconosciuto ai lavoratori guariti da patologie di carattere oncologico il diritto di non fornire informazioni né subire indagini in merito alla propria pregressa condizione patologica.

 

Anche in ambito sociale non mancano degli interventi. All’art. 87 del CCNL, infatti, le parti richiamano espressamente alla responsabilità da parte delle aziende relativamente alla promozione e all’agevolazione circa la fruizione degli istituti e dei presidi a sostegno della famiglia e della genitorialità, nonché rispetto all’adozione di specifiche iniziative di solidarietà a beneficio delle comunità territoriali.

 

Inoltre, viene elevato da 6 a 12 mesi il periodo di congedo fruito dalle vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione, con le Aziende che si impegnano a riconoscere alle vittime sia l’assistenza sanitaria integrativa che i versamenti alla previdenza complementare. Per rafforzare la prevenzione contro tali comportamenti, le Parti suggeriscono di adottare iniziative volte a diffondere una cultura che garantisca pari opportunità e inclusione contro ogni forma di violenza e discriminazione.

 

In ultima istanza, le Parti si impegnano a definire, entro il 31 Ottobre 2024, un ulteriore accordo volto ad aggiornare i regolamenti del Fondo di solidarietà per il sostegno dell’occupabilità, dell’occupazione e del reddito del personale del Credito Cooperativo e del FOCC, Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità, oltre che a definire sia lo Statuto che il Regolamento Operativo del dell’Ente Bilaterale del Credito Cooperativo (EnBiCC).

Per il biennio 2025-2026 viene sospeso il finanziamento destinato al Fondo di Solidarietà, che era pari allo 0,36% della retribuzione imponibile ai fini previdenziale, così da destinare tale cifra sia al finanziamento sia del FOCC, per una misura pari allo 0,28%, sia dell’EnBiCC (0,02%) dedicando quest’ultima quota a prestazioni fornite ai famigliari dei lavoratori deceduti in costanza di rapporto.

Il restante 0,06% viene destinato all’incremento della contribuzione destinata alla Cassa Nazionale Mutua. In tutte le casistiche enunciate il finanziamento viene ripartito tra i datori di lavoro, per i 2/3 del totale, e i lavoratori, a cui carico rimane la restante parte pari ad 1/3.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva l’accordo di rinnovo del CCNL del Credito Cooperativo introduce diverse novità. Come già evidenziato, uno dei temi principali è senza dubbio è la volontà di recuperare la perdita di potere d’acquisto dei lavoratori che ha portato a registrare un aumento del 15% dei minimi contrattuali. Allo stesso tempo, l’incremento delle retribuzioni è accompagnato da una riduzione dell’orario di lavoro settimanale.

Particolarmente incisive sono anche le diverse azioni sociali messe in campo dalle Parti sociali che si impegnano a migliorare la cultura aziendale su temi come la violenza di genere, le pari opportunità e l’inclusione.

A ciò si unisce anche l’impegno a monitorare e valutare gli impatti derivanti dalla digitalizzazione e dall’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale all’interno del settore, al fine di individuare e mitigare i possibili rischi derivanti da tali processi, con particolare attenzione anche al rischio di desertificazione bancaria.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/229 – L’accordo provinciale del turismo di Bolzano: tra stagionalità e maggiori tutele economiche

Federica Chirico Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/229 – L’accordo provinciale del turismo di Bolzano: tra stagionalità e maggiori tutele economiche

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 16 settembre 2024, n. 32

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 2 agosto 2024 è stato firmato l’accordo integrativo provinciale per i dipendenti da aziende del settore turismo e dei pubblici esercizi della Provincia Autonomia di Bolzano. L’accordo, che va ad integrare e in alcuni casi a derogare le disposizioni del livello nazionale, comprende una pluralità di istituti: l’apprendistato di primo e secondo livello, i contratti a termine e di stagione, il lavoro a tempo parziale, alcuni elementi della retribuzione (elemento provinciale e una tantum), il lavoro intermittente/extra e di surroga, la riduzione dell’orario di lavoro, la malattia e l’infortunio, il trattamento di fine rapporto in caso di malattia, infortunio sul lavoro, maternità e congedo parentale, la tredicesima e quattordicesima mensilità, ferie e permessi in caso di malattia, infortunio sul lavoro e maternità obbligatoria, la data del patrono locale, il tempo per la colazione e l’intervallo per il consumo dei pasti, l’orario di lavoro, la giornata di riposo, il lavoro straordinario, la Cassa Turistica Alto Adige, il fondo pensione integrativo regionale, il fondo sanitario integrativo locale, le visite mediche nel caso di lavoro notturno e l’utilizzo di impianti audiovisivi.

 

Fra gli obbiettivi espliciti delle parti sociali firmatarie, come verrà approfondito ampiamente in seguito, c’è quello di «prolungare la/le stagione/i, avendo perciò una intensificazione stagionale nell’arco di calendario più lunga rispetto agli anni precedenti» e rispondere alla riduzione dei «margini di differenza tra le stagioni estive ed invernali» relativamente al numero di turisti presenti nella Provincia.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Firmatari dell’accordo sono l’Unione Albergatori e Pubblici Esercenti (Hoteliers- und Gastwirteverband) della Provincia Autonoma di Bolzano e le federazioni sindacali provinciali di settore Asgb-Handel/Gastgewerbe, Sgbcisl-Fisascat, Uiltucs Trentino Altro Adige/Südtirol.

 

Il contratto in questione si applica a tutte le aziende ed imprese che operano in provincia di Bolzano ed applicano il CCNL del settore turismo sottoscritto da Federalberghi, Faita, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs (rinnovato il 5 luglio 2024) o il CCNL Pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo firmato da Fipe-Confcommercio, Legacoop Produzioni e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci-Servizi, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs (rinnovato il 5 giugno 2024). Si tratta, pertanto, di un contratto che coinvolge circa 40 mila lavoratori e lavoratrici della zona.

 

L’accordo provinciale decorre dal 1° gennaio 2024 e scade il 31 dicembre 2027: è inoltre prevista la sua ultrattività fino alla data di decorrenza del successivo accordo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Come detto in apertura, il contratto provinciale affronta una pluralità di temi, tra cui l’apprendistato, i contratti a termine stagionali e il lavoro a tempo parziale.

 

Per quanto riguarda l’apprendistato, viene ampliata la possibilità di utilizzare l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (secondo quanto disposto dagli artt. 53 ss. Del CCNL Turismo e dagli artt. 60 ss. Del CCNL Pubblici esercizi) per nuovi profili professionali attinenti a quattro aree formative: area cucina/pasticceria; area servizio/bar; area ufficio/reception; area centro benessere/estetista/parrucchiera/e. Per questa tipologia di apprendisti l’accordo regola i crediti formativi riconosciuti agli apprendisti che completano uno o più anni scolastici (i quali peraltro comportano la riduzione dei mesi residui di apprendistato), la durata, il periodo di prova e i limiti numerici. Date le caratteristiche del settore, viene prevista la possibilità di stipulare dei contratti di apprendistato stagionali, conformemente al carattere di stagionalità dell’azienda. In questi ultimi casi, il periodo di apprendistato è ridotto di 1/6, le ore di formazione scolastica sono pagate alla cessazione del rapporto di lavoro e l’incidenza è fissata nel 15% delle spettanze contrattuali comprensive di retribuzione mensile, tredicesima e quattordicesima, permessi retribuiti e ferie. Il trattamento economico, in considerazione del maggior numero di ore di insegnamento previsto in Alto Adige nel corso del triennio dell’apprendistato (di 720 ore in più), è calcolato sul quarto livello secondo le seguenti percentuali: il 1° anno di apprendistato è retribuito al 55%; il 2° anno al 83% e il 3° anno al 90%.

 

L’accordo, inoltre, dedica alcune righe all’apprendistato di secondo livello (professionalizzante) rinviando integralmente all’accordo stipulato a livello nazionale in data 17 aprile 2012 tra Federalberghi, Fipe, Fiavet, Federreti e Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs.

 

Ampio spazio, invece, viene dato ai contratti a termine e/o di stagione nel capo II. Ai dipendenti della provincia autonoma di Bolzano spetta un’indennità di stagionalità pari all’8%, con incidenza su tutti gli istituti contrattuali (tredicesima, quattordicesima, ferie, straordinari, etc). L’indennità non è dovuta nel caso di contratti a termine stipulati per sostituzione di lavoratori o lavoratrici in malattia, infortunio o maternità. La percentuale è comprensiva anche dell’anzianità di servizio maturata dal lavoratore o dalla lavoratrice nell’ambito di diversi contratti a carattere stagionale discontinui. Nel caso di trasformazione del contratto a termine o stagionale in contratto a tempo indeterminato, l’indennità viene trasformata in superminimo individuale non assorbibile.

 

In accordo con le previsioni contrattuali di livello nazionale (artt. 78 e ss. CCNL Turismo, artt. 85 e ss. CCNL Pubblici Esercizi), per questa tipologia di contratti, poi, può non essere apposto il termine finale della stagione, potendosi risolvere il contratto (sia lato datore sia lato lavoratore) con un preavviso di 15 giorni.

 

Merita particolare attenzione, invece, l’art. 17 rubricato «Contratti a termine in aziende turistiche». Le lettere a) e b) dell’articolo aprono alla possibilità per le aziende “AAS 50” (aziende stagionali del AltoAdige/Südtirol con chiusura minima di 50 giorni all’anno) e alle aziende ad apertura annuale di avvalersi di contratti a tempo determinato ricondotto ad intensificazione dell’attività stagionale (di cui all’art. 83 CCNL Turismo e all’art. 90 CCNL Pubblici esercizi) per un periodo che può arrivare fino a 315 giorni nell’arco dell’anno solare. Nel caso in cui la durata del contratto sia superiore a 300 giorni, al lavoratore a termine deve essere garantito un periodo di ferie di due settimane, che è lo stesso lavoratore a dover richiedere in forma scritta. Sono previsti dei limiti quantitativi: le aziende ad apertura annuale con più di 60 dipendenti assunti a tempo indeterminato possono avvalersi di contratti a termine nella misura del 40% dei contratti a tempo indeterminato. Le aziende che hanno da 0 a 9 lavoratori a tempo indeterminato possono avere un massimo di 6 dipendenti con contratti a termine per intensificazione di attività stagionale e a tempo determinato acausale; da 10 a 25 dipendenti, massimo 10 contratti a termine; da 26 a 35 dipendenti, 18 e da 36 a 60 dipendenti, 25.

 

Come noto e come specificato nello stesso accordo, il contratto a termine stagionale e/o il contratto a tempo determinato per intensificazione stagionale non è soggetto ad alcune delle limitazioni previste invece per i contratti a tempo determinato (d.lgs. n. 81/2015). Non si applica, infatti, il limite di 24 mesi, le disposizioni riguardanti gli intervalli tra contratti di lavoro a tempo determinato (cd. stop & go) e i limiti quantitativi. Per questo motivo, l’utilizzo del contratto stagionale o per intensificazione stagionale dovrebbe essere limitato a specifiche esigenze dell’azienda. La lett. d) dell’art. 17, infatti, prevede che sia il contratto individuale a dover contenere la «causale di intensificazione stagionale in aziende con apertura annuale» senza però specificare quali ipotesi possano giustificare l’adozione di tale contratto.

 

Ulteriore norma da segnalare sul lavoro a tempo determinato è l’art. 20 sul diritto del lavoratore che abbia lavorato presso il medesimo datore di lavoro con contratto a tempo determinato per 590 giorni negli ultimi due anni ad ottenere la conversione del rapporto in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con il medesimo inquadramento. Richiesta, quest’ultima, da formalizzare all’azienda per iscritto entro 180 giorni dal raggiungimento dei requisiti necessari.

 

Il capo III invece regola il rapporto di lavoro a tempo parziale. Per questa tipologia di contratto viene regolato il lavoro supplementare nella misura massima del 50% dell’orario di lavoro settimanale previsto nel contratto individuale e comunque non oltre l’orario normale settimanale (40 ore). Il lavoro supplementare può essere richiesto nel caso di: assenza per malattia/infortunio (oltre un mese); assenze per ferie; difficoltò nella ricerca di personale; banchetti o altri casi a carattere eccezionale; incremento stagionale. La retribuzione per il lavoro supplementare è del 39% che comprende i ratei di tredicesima, quattordicesima, ferie, permessi, festività e il TFR.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Il contratto di secondo livello affronta, inoltre, un’altra serie di elementi posti nella voce “accordi vari”. Senza entrare nel dettaglio di ciascun elemento, merita di essere segnalato l’aumento dell’elemento provinciale che, a decorrere dal 1° dicembre 2024 verrà aumentato di 30,00 euro lordi e di ulteriori 20,00 euro lordi a partire dal 1° dicembre 2025 per tutti i lavoratori.

 

Per i lavoratori a tempo indeterminato in forza alla data di sottoscrizione del contratto è stata prevista l’erogazione di un importo forfettario “una tantum” pari a 300,00 euro lordi sul IV livello, da riparametrare sugli altri livelli di inquadramento, come copertura del periodo di carenza contrattuale. Per i lavoratori con contratto a tempo determinato e/o stagionale in forza al 2 agosto 2024 e al 1° ottobre 2024 l’importo è di 112,00 euro lordi sul IV livello. Quota che viene riconosciuta anche agli apprendisti in misura riproporzionata in base al loro trattamento economico.

 

In materia di orario di lavoro, l’art. 30 dell’accordo in esame, con una previsione migliorativa rispetto a quella del CCNL Pubblici esercizi, prevede la non applicazione dei soli comma 4 e 5 dell’art. 114 del contratto nazionale, relativi alla maturazione scaglionata dei ROL. In questo modo, l’accordo armonizza la disciplina nazionale in materia di riduzione dell’orario di lavoro applicabile ai lavoratori del settore alberghiero e dei pubblici esercizi, nella misura piena di 104 ore annue fin dalla data di assunzione.

 

Il trattamento di malattia così come regolato a livello provinciale è altresì migliorativo rispetto a quanto previsto a livello nazionale. Durante il periodo di malattia il dipendente percepisce un’integrazione del 100% della retribuzione normale, per i primi tre giorni a totale carico del datore di lavoro, dal 4° al 20° giorno del 50% e dal 21° al 180° giorno del 66% a carico dell’INPS e la restante integrazione a carico del datore. Allo stesso modo, anche il trattamento economico in caso di infortunio viene integrato al 100% fino al 180° giorno (per i primi 4 giorni a carico totale dell’azienda, dal 5° al 90° giorno del 60% a carico INAIL e l’integrazione da parte del datore e dal 91° giorno in poi del 75% a carico INAIL e l’integrazione da parte datoriale).

 

Per concludere, l’art. 42 detta alcune regole sull’iscrizione dei lavoratori al fondo sanitario integrativo locale “mySanitour”. Le imprese che applicano il contratto qui analizzato devono iscriversi a mySanitour, iscrivendo automaticamente i propri lavoratori dipendenti, che hanno un contratto di lavoro a tempo indeterminato, a tempo determinato e/o di stagione, di apprendistato e a tempo parziale.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Questa breve ricostruzione dei principali istituti contenuti nell’accordo integrativo provinciale permette di aprire una riflessione sul controverso e dibattuto tema dei contratti a termine stagionali e dei contratti a termine per l’intensificazione stagionale.

 

L’11 settembre 2024 è stata emanata una nota di interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, secondo periodo, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 da parte della XI Commissione Lavoro. La Commissione stabilisce che la norma «si interpreta nel senso che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015».

 

L’art. 82 del CCNL Turismo sopra richiamato definisce le aziende stagionali «quelle che osservano, nel corso dell’anno, uno o più periodi di chiusura al pubblico» e l’art. 83 indica come ipotesi di intensificazione dell’attività lavorativa quelle connesse a «periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale». Manca, pertanto, una tipizzazione delle ipotesi di intensificazione stagionale ma è lo stesso accordo provinciale a specificare che la definizione contenuta all’interno del CCNL «soddisfa i requisiti legali richiesti dal decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 ai fini dell’applicazione delle normative in materia di stagionalità» (art. 17, lett. h, dell’accordo integrativo qui in commento).

 

Se, da un lato, la stagionalità è definita in modo generico nei contratti collettivi (della generalità della definizione di stagionalità in questo e nei CCNL più applicati, si legga: F. ALIFANO, F. DI GIOIA, G. IMPELLIZZIERI, M. TIRABOSCHI, Riforma del lavoro a termine: una simulazione su 55 contratti collettivi di categoria (art. 24, d.l. n. 48/2023, in E. DAGNINO, C. GAROFALO, G. PICCO, P. RAUSEI (a cura di), Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, 2023, Adapt Univeristy Press); dall’altro la giurisprudenza (da ultimo la recentissima Cass. civ. sez. lav., 27 giugno 2024, n.17702 sul lavoro stagionale agricolo)  ha spesso interpretato in modo restrittivo il ricorso alla stagionalità, richiedendo una elencazione specifica delle attività caratterizzate da stagionalità (sulla sovrapposizione tra l’utilizzo dei contratti a tempo determinato per intensificazione stagionale e contratti stagionali si rinvia a L. CASANO, Attività stagionali e punte di attività stagionale nella contrattazione collettiva: nuova pronuncia della Corte di Cassazione (nota a Cass. ord. 4 aprile 2023, n. 9243) in DRI, n. 3/2023).

 

Data la peculiarità della disciplina dei contratti stagionali, in particolare per quanto riguarda la possibilità di derogare alla disciplina generale sui contrati a termine, è necessario perseguire un bilanciamento fra le esigenze economiche dell’azienda e le esigenze di sicurezza sociale del lavoratore. Si segnala che, anche visto l’orientamento giurisprudenziale sopra richiamato, la previsione, all’interno del contratto in esame, dell’utilizzo dei contratti a tempo determinato per intensificazione dell’attività stagionale fino a 315 giorni nel corso dell’anno solare potrebbe essere oggetto di controversie, soprattutto in presenza di una definizione di attività stagionale comunque generica.

 

Valutazione d’insieme

 

Al di là dell’apertura ai contratti a tempo determinato per intensificazione stagionale che, date le recentissime interpretazioni, è ancora fortemente oggetto di controversia, l’aumento dell’elemento provinciale e il riconoscimento dell’importo “una tantum” a copertura del periodo di carenza contrattuale rappresentano indubbiamente elementi di favore per i lavoratori coperti dall’accordo, così come l’integrazione economica durante tutto il periodo di impossibilità a prestare l’attività lavorativa in caso di malattia ed infortunio e l’attenzione espressa per il fondo sanitario.

 

In definitiva, se da un lato le parti sociali hanno inteso perseguire una maggiore conciliazione delle esigenze aziendali con un aumento della stagione lavorativa su tutto l’anno, dall’altra hanno riconosciuto dei trattamenti economici di favore per i lavoratori, anche con attenzione a quelli stagionali. I settori del turismo e dei pubblici esercizi sono, com’è ovvio, altamente influenzati dalle caratteristiche – non sempre prevedibili – della stagione. Pertanto, se da un lato c’è una forte richiesta di maggiore flessibilità, dall’altra c’è la necessità di rispettare la ratio degli istituti che si decide di utilizzare. È un bilanciamento non facile e non poco controverso in cui sono le parti sociali le principali attrici chiamate a decidere.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico