per una storia della contrattazione collettiva in Italia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/169 – CCNL coibentazioni termiche acustiche: le principali novità

Andrea Megazzini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/169 – CCNL coibentazioni termiche acustiche: le principali novità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 luglio 2023, n. 28

 

Contesto del rinnovo

 

Il 29 Maggio 2023, è stata sottoscritta da ANICTA, l’Associazione nazionale delle imprese del settore delle coibentazioni termiche acustiche, e Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per gli addetti all’industria chimica settore coibentazioni termiche acustiche, che rappresenta circa 5000 addetti. L’accordo è valido per il periodo dal 1° luglio 2023 al 30 giugno 2025.

 

Parte economica

 

Le novità introdotte nella parte economica sono principalmente quattro.

 

Per quanto riguarda il trattamento economico minimo e complessivo, vi sono sostanziali modifiche salariali per i livelli A, C, D, E, F, G e 1. L’aumento avverrà in tre distinte tranche. La prima è già stata corrisposta il primo giugno 2023, la seconda sarà in data 1° gennaio 2024 e la terza il primo gennaio 2025. L’incremento maggiore è previsto per il livello A, che avrà una crescita complessiva salariale di 188,24 euro. Il minor aumento si registra invece al livello 1 ed è pari a 117,65 euro complessivi. Per ogni livello l’incremento più consistente si è registrato a giugno 2023, le altre due tranche hanno il medesimo importo e a seconda dei livelli sono inferiori alla prima di circa 7/4 euro.

 

In aggiunta alle già menzionate novità salariali, sarà anche corrisposto un importo una tantum a copertura del periodo 1° luglio 2022 – 31 maggio 2023 di 600 euro lordi. Tale somma sarà erogata in tre rate, unitamente alla retribuzione del mese corrente. Così, per il mese di giugno 2023 saranno aggiunti al salario 300 euro, nel mese di settembre 2023 si aggiungeranno 150 euro, per terminare con il mese di novembre 2023, dove saranno erogati altri 150 euro. Tale trattamento sarà riservato a tutti i lavoratori in forza alla data del 29 maggio 2023 e non sarà utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale né del trattamento di fine rapporto.

 

In materia di welfare, di particolare rilievo è la previsione volta a valorizzare il fondo negoziale di previdenza complementare Fonchim. In tal senso, viene previsto che dal primo gennaio 2024 il contributo a Fonchim a carico dell’azienda per l’assicurazione contro la premorienza e l’invalidità permanente è aumentato di 0,05%, passando così da 0,20% a 0,25%.

 

Modifiche rilevanti del rapporto economico riguardano anche le trasferte, con particolare riferimento alle indennità ed ai rimborsi spesa. Per quanto concerne questi ultimi, ai lavoratori operanti fuori dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o dal cantiere, compete il rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai normali mezzi pubblici di trasporto impiegati, con la specificazione che per i viaggi superiori ai 300 km è riconosciuto l’utilizzo della prima classe ferroviaria e per i viaggi superiori ai 700 km viene riconosciuto l’utilizzo di rapidi e/o cuccette di 1a classe. Riguardo, invece, alla indennità, questa sarà comprensiva di due pasti e del pernottamento, pari a 46,48 euro giornalieri in Italia e a 77,47 euro giornalieri all’estero.

 

Parte normativa

 

Continuando l’analisi della nuova ipotesi di CCNL, si prosegue con la parte normativa.

 

In prima battuta, si riscontrano importanti modifiche in relazione al contratto a tempo determinato.
Anzitutto, viene previsto che il numero di lavoratori occupati con contratto a tempo determinato non possa superare il 40% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati alla data del 31 dicembre dell’anno precedente. Tale 40% può aumentare fino al 50% nel caso in cui l’impresa operi nei territori del mezzogiorno. Importante anche l’introduzione della previsione di riassunzione a tempo determinato. Viene, infatti, consentita la riassunzione a termine del lavoratore a condizione che tra la fine del precedente contratto e l’inizio del nuovo trascorra un intervallo minimo (c.d. “Stop and go“) di 10 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi o di 5 giorni se aveva una durata pari o inferiore. Inoltre, viene definita e regolata la normativa sulle attività stagionali: si identificano come stagionali quelle attività richieste da esigenze tecnico produttive di tipo temporaneo e periodico, ricorrenti in determinati periodi dell’anno in quanto connesse alle stagioni climatiche o a cicli la cui ricorrenza viene stabilita nei settori “clienti”.

 

In secondo luogo, sono presenti modifiche alla disciplina relativa al licenziamento per mancanze. L’immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitta, con la perdita dell’indennità di preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni relative alla disciplina, alla diligenza, alle norme in materia di sicurezza sul lavoro o che provochi all’impresa grave nocumento morale o materiale o, ancora, che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. L’articolo in questione disciplina espressamente e in maniera tassativa i casi nei quali può risolversi il rapporto di lavoro, prevedendo ben 14 fattispecie.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto concerne la parte obbligatoria della proposta di CCNL, le parti convengono sulla necessità di approfondire, nell’Osservatorio Nazionale del settore della coibentazione termoacustica, la situazione venutasi a determinare per l’individuazione delle azioni da intraprendere per fronteggiare la grave e persistente crisi economica e produttiva del settore.

In primis, viene individuata la definizione di un’attività di informazione e indirizzo, a difesa del settore, nei confronti delle Imprese Industriali Committenti, tramite la promozione di gare d’appalto in grado di valorizzare la professionalità e il servizio delle imprese appaltatrici, con la garanzia dell’applicazione ai lavoratori del presente CCNL.

Inoltre, viene anche prevista un’azione più incisiva nell’ambito del confronto presso il Ministero delle Imprese e del Made in Italy. A tal fine verrà richiesto, congiuntamente dalle parti, un incontro al Ministero affinché anche le Istituzioni, per quanto di loro competenza, facciano tutto il possibile per promuovere e controllare la correttezza della concorrenza nel settore della coibentazione termo-acustica.

 

Valutazione d’insieme

 

In un quadro complessivo di grave instabilità settoriale, determinata da molti fattori esterni, che si è progressivamente aggravata dal 2019 in avanti, il presente CCNL si inserisce come fattore distensivo di una situazione tesa e delicata. Il riconoscimento di un aumento salariale, al fine di adeguarsi alla progressione dell’inflazione, è un apporto quanto mai importante e per nulla scontato, così come anche l’inquadramento di una regolamentazione dedicata al contratto a tempo determinato, vista la sempre più crescente applicazione di questo istituto. Non mancano anche, nella parte obbligatoria, previsioni di confronto essenziali con il ministero e attività di formazione finalizzate al potenziamento del settore. In generale, dunque, si può osservare che la contrattazione ha raggiunto dei risultati soddisfacenti, in un contesto al quanto complicato in relazione alle trasformazioni che il settore sta subendo.

 

Andrea Megazzini

ADAPT Junior Fellow

@AndreaMegazzin1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/168 – Il fattore “professionalità” nella retribuzione negoziale: spunti dalla contrattazione collettiva aziendale

Giorgio Impellizzieri, Diletta Porcheddu documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/168 – Il fattore “professionalità” nella retribuzione negoziale: spunti dalla contrattazione collettiva aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 luglio 2023, n. 27

 

La questione salariale è al centro del dibattito politico sindacale da tempo, tanto più nell’ultimo anno, per via delle dinamiche inflazionistiche e della proposta di legge di istituzione di un salario minimo legale (vedi, da ultimo, M. Tiraboschi, Alcune precisazioni tecniche sulla proposta di legge per un salario minimo legale di 9 euro lordi, in questo numero).

In questa sede non interessa approfondire i profili di complessità della proposta di legge, né entrare nel discorso, comprensibilmente più “mediatico”, della adeguatezza degli importi proposti o dell’impatto di un salario minimo legale nel sistema delle relazioni industriali italiane. Piuttosto, si vuole portare alla luce una tendenza della contrattazione collettiva che, più in sordina, va diffondendosi nei diversi territori e comparti e che, almeno in parte, interviene sui sistemi retributivi, ripensandoli in termini moderni e più attenti alla qualità del lavoro e alla produttività, la leva principale per la tutela dei salari.

 

L’obiettivo di questo breve contributo è quello di dar conto di alcune casistiche aziendali particolarmente significative.

 

Un primo esempio, è il recente protocollo per il rinnovo del contratto collettivo aziendale di Balenciaga Logistica, sottoscritto il 22 maggio 2023 dalle rappresentanze sindacali unitarie e dai rappresentanti territoriali di Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL. Tra le altre cose, l’intesa è intervenuta sul «sistema di valutazione e classificazione» riformando i livelli retributivi secondo un nuovo sistema di misurazione e retribuzione della performance. Già il previgente accordo prevedeva la possibilità che un incremento automatico dei salari dell’1,75% potesse essere ulteriormente accresciuto, fino al 3%, sulla base della valutazione annuale delle performance individuali. Il nuovo sistema mantiene i meccanismi premiali, dopo gli esiti della prima sperimentazione, e ridisegna i criteri di valutazione nonché il sistema di classificazione e inquadramento del personale aziendale. Ciascun lavoratore è valutato, al termine dell’anno, sulla base di cinque competenze:

 

Ciascuno di questi comportamenti può essere valutato secondo cinque livelli: (A) Eccellente; (B) buono; (C) In linea; (D) Da migliorare. Nel primo caso il dipendente avrà un incremento retributivo dell’1,25%, nel secondo dello 0,95% e nel terzo dello 0,65%. Rispetto al sistema previgente, è stata eliminata la valutazione “molto buono” che aveva dato adito ad alcune incertezze applicative in termini di accertamento rispetto alla contigua valutazione “eccellente” e sostituito il giudizio “inadeguato” con quello “da migliorare”.

 

Inoltre è costruito un nuovo sistema (autonomo rispetto al livello nazionale) di classificazione del personale per cui lavoratori sono distribuiti in “Job Families”, «che corrispondono ai differenti campi di expertise» (Product development; Industrial operations; ecc.), e in “Band” che, invece, definiscono i diversi livelli di responsabilità dei ruoli professionali (know how, skills, problem solving, autonomia decisionale). L’appartenenza a un “Band” corrisponde a un livello retributivo e, in quanto determinata da competenze e funzioni trasversali (p.e. polifunzionalità, grado di autonomia, ecc.), può accomunare anche professioni di natura molto diversa (p.e. un tecnico di calzature esperto e un financial controller possono appartenere allo stesso “band”).

 

Sempre nel settore tessile-moda, è più risalente il caso Gucci che, già nel 2017 (vedi A. Carbone, Inquadramento, formazione e welfare: il modello Gucci, Bollettino ADAPT 2 ottobre 2017, n. 32), ha introdotto un sistema retributivo che, a partire da una riforma del mansionario e della classificazione del personale aziendale, tenesse conto dei comportamenti concretamente agiti dai lavoratori. Il più recente accordo del 7 luglio 2022, sottoscritto da organizzazioni sindacali nazionali di Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, ha confermato un simile modello, prevedendo che al termine di ogni anno ciascun dipendente dell’azienda incontri il proprio responsabile e riceva una valutazione basata su quattro dimensioni: (i) know how (tecnico e manageriale); (ii) problem solving (capacità nelle relazioni interpersonali); (iii) interazione (contesto del pensiero e complessità nella ricerca delle soluzioni); (iv) accountability (discrezionalità, dimensione influenzata e influenza).

 

Un ulteriore caso, questa volta concernente l’industria alimentare, è quello dell’accordo siglato dall’azienda produttrice di succhi di frutta lucana JONICA JUICE, dalle RSA e dalla FAI-CISL Basilicata, relativo alla fissazione di criteri per la corresponsione del premio di risultato.

La valutazione della performance individuale dei dipendenti avviene attraverso la compilazione di una scheda individuale da parte del Direttore di stabilimento (Valutatore), ripartita in due sezioni denominate “Caratteristiche individuali” e “Caratteristiche di reparto”. Il valutatore dovrà assegnare al lavoratore un punteggio per ogni specifico indicatore inserito nella scheda, da 2 (non valutabile) a 10 (ottimo): il punteggio massimo raggiungibile è di 100, ripartito attribuendo il 40% alla sezione riguardante le caratteristiche individuali e il 60% alla sezione delle caratteristiche di reparto.

La somma dei punti totali causerà l’inserimento del lavoratore in una delle sei fasce di produttività previste dall’accordo – a cui corrisponderà un diverso importo del premio: nello specifico, la premialità scatta unicamente nel caso di punteggio superiore a 50. Al dipendente che raggiunge il punteggio più alto all’interno del Reparto viene attribuita un’ulteriore premialità extra pari al 10% dell’importo del premio individuale maturato.

 

Esistono due differenti modelli di scheda individuale, uno per i responsabili di reparto, e uno per gli addetti al ciclo di produzione, i cui indici variano leggermente.

 

Tale sistema di valutazione delle performance non rappresenta un’assoluta novità all’interno del settore dell’industria alimentare: esso, infatti, appare simile alla “pagella” sulla base della quale i dipendenti dell’azienda cioccolatiera ICAM ricevono, dal 2021, parte della retribuzione di professionalità (vedi L. Roesel, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/22 – Il nuovo mansionario in ICAM, Bollettino ADAPT 29 marzo 2021 n. 12 a secondo delle valutazioni ricevute dal capo reparto delle proprie competenze “produttive”, “manutentive”, “tecnologiche” e “qualitative”, nonché dell’ “approccio professionale al lavoro” (che si riferisce «all’atteggiamento, alla disponibilità e predisposizione di ogni persona intesa come approccio e visione del lavoro»).

 

A questi accordi aziendali altri potrebbero aggiungersi (si veda a tal proposito l’approfondimento tematico «Salari e professionalità nella contrattazione collettiva», contenuto nel II Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia di ADAPT, spec. pp. 303-325), a tacere di quanto previsto nei sistemi di classificazione e inquadramento dei contratti collettivi nazionali più innovativi, come quelli della metalmeccanica o del settore chimico-industriale, nei quali i livelli retributivi sono sempre più ancorati alle competenze e alle professionalità agite piuttosto che a compiti e mansioni standardizzati.

 

Si tratta di prime sperimentazioni, ancora da affinare, ma che dicono di una transizione in atto, almeno per certi livelli professionali, dal mercato del tempo di lavoro al mercato delle competenze e delle professionalità. Vi sono dei rischi, come quelli di una individualizzazione dei percorsi di carriera, soprattutto nei casi in cui nei sistemi di valutazione non è previsto il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali (nei casi Gucci e Icam è prevista l’attivazione di commissioni paritetiche di supervisione per esempio). Oppure quelli più strettamente giuridici, di difficoltà a identificare la prestazione lavorativa dedotta in contratto, che può sembrare indeterminata o indeterminabile quando riferita ad “atteggiamenti” e a “competenze” non puntualmente definite. Ciò nonostante, è una transizione che non va scoraggiata, rappresentando un potenziale viatico per migliorare la produttività del lavoro nonché, se adeguatamente realizzata, la stessa esperienza delle persone che lavorano.

 

Giorgio Impellizzieri

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@giorgioimpe

 

Diletta Porcheddu

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@DPorcheddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/167 – G.D: un nuovo contratto per accompagnare la crescita aziendale, senza dimenticare la tutela del potere d’acquisto e la sostenibilità

Ilaria Armaroli, Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/167 – G.D: un nuovo contratto per accompagnare la crescita aziendale, senza dimenticare la tutela del potere d’acquisto e la sostenibilità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 luglio 2023, n. 26

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 30 maggio, G.D – azienda del Gruppo Coesia, leader nella fornitura di macchine per la produzione e il confezionamento di sigarette e di altri prodotti legati all’industria del tabacco, con sede principale a Bologna – ha sottoscritto con la Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) e le organizzazioni sindacali territoriali di Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil, il rinnovo del contratto collettivo aziendale. Questo sarà in vigore per oltre tre anni, dalla data di sottoscrizione e fino al 31 dicembre 2026, e interesserà più di 2.600 lavoratori.

 

Il rinnovo si inserisce in un contesto macroeconomico complicato, segnato da una pluralità di condizioni sfavorevoli – riconducibili al periodo post-pandemico, alle tensioni geopolitiche internazionali, all’alta inflazione e agli aumenti dei prezzi delle materie prime, alle tensioni lungo le catene di fornitura – che hanno finito per minacciare il potere d’acquisto dei lavoratori e la sostenibilità dell’attività industriale. Nonostante tale contesto, l’azienda, in linea con quanto fatto dall’intero Gruppo Coesia, ha registrato risultati economici positivi, grazie al perseguimento di linee di sviluppo indirizzate al consolidamento degli attuali segmenti di mercato e alla diversificazione del business, con investimenti nella trasformazione dei propri modelli operativi.

 

La stipula del contratto collettivo può essere quindi considerata funzionale alla realizzazione di quel percorso di trasformazione e ottimizzazione dei processi produttivi promosso col “piano strategico 2022-2026”, la cui durata è del resto coincidente proprio con quella del contratto aziendale stesso. Accanto all’obiettivo strategico, emerge anche la particolare attenzione che nell’intesa è riservata a questioni come la tutela del potere d’acquisto, la partecipazione dei lavoratori, la sostenibilità ambientale e sociale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Partendo dal capitolo dedicato alle relazioni sindacali, nel riconoscere nel costante scambio di informazioni lo strumento indispensabile per migliorare le condizioni di lavoro e incrementare la competitività aziendale, le parti individuano tre dimensioni funzionali alla partecipazione sindacale. La prima, “informativa/consultiva”, si sostanzia in una serie di incontri periodici – nel corso dell’anno, con il coinvolgimento della RSU, su tematiche diverse (politica industriale, innovazione e di prodotto, professionalità, tematiche sindacali) – nei quali l’azienda illustrerà le strategie e le attività legate al business di Gruppo e aziendale. La seconda dimensione, del “monitoraggio attivo”, trova concretizzazione nell’azione di tre comitati paritetici bilaterali, ognuno con proprie materie di competenza: a) Comitato occupazione e professionalità; b) Comitato sistema premiante; c) Comitato di partecipazione. Si tratta di organi privi di un ruolo negoziale, avendo funzioni consultive, informative e propositive. A riguardo, relativamente al Comitato di partecipazione, è interessante notare che tra i compiti che gli sono affidati viene menzionato quello di individuare nuovi strumenti aziendali di miglioramento continuo basati sulla partecipazione diretta dei lavoratori, secondo quanto previsto dall’art. 10, sez. Prima, CCNL Metalmeccanici. Infine, rientrano nell’ultima dimensione partecipativa, quella “negoziale”, le materie definite dal CCNL, dai contratti integrativi e dai regolamenti aziendali.

 

Per quanto attiene agli assetti industriali, a partire da un contesto di mercato altamente competitivo, le parti enunciano i principali investimenti tecnologici sui prodotti, la strategia di internazionalizzazione aziendale e l’attenzione di G.D all’intera filiera di fornitura, nella convinzione che lo sviluppo aziendale non possa prescindere da un orientamento coerente di tutta la rete di aziende fornitrici. Nello specifico, l’azienda si impegna a comunicare, in sede di Comitato occupazione e professionalità, i dati inerenti alle aziende coinvolte nelle attività commissionate, e, nell’ambito della selezione delle relative società, a scegliere quelle che aderiscono ai CCNL firmati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

 

Nel capitolo dedicato all’organizzazione del lavoro, sono enunciate le principali innovazioni digitali sui processi. Il mutamento del modello operativo seguirà tre direttrici, ossia: a) la digitalizzazione dei processi interni e delle piattaforme di prodotto; b) l’ottimizzazione dei processi di sviluppo; c) la sostenibilità ambientale. Viene inoltre prevista l’introduzione, seppur in via sperimentale, del Remote Production Assistance (RPA): un nuovo sistema di gestione delle attività di assistenza da remoto, che ha lo scopo di ridurre i tempi di risposta nelle attività di installazione, collaudo e ottimizzazione delle macchine installate presso il cliente. Come precisato dalle parti, non si tratta di una nuova forma di lavoro, ma di una diversa modalità di svolgimento della prestazione, nei locali aziendali o in modalità agile, e con orario di lavoro che potrà anche essere su turni (con comunicazione che avverrà al lavoratore interessato di norma con almeno un giorno di anticipo). L’espletamento dell’attività RPA dovrà essere debitamente documentato dal responsabile aziendale. Al lavoratore che eseguirà attività di assistenza da remoto, previa verifica del possesso di determinate competenze tecniche e trasversali/relazionali e previo svolgimento di adeguata formazione, saranno infine riconosciute alcune indennità economiche aggiuntive.

 

Con riferimento al paragrafo sull’occupazione e la professionalità, è sancito l’impegno dei firmatari a valutare, nell’ambito dell’omonimo Comitato, la congruità della classificazione del personale di G.D con il nuovo sistema di inquadramento definito dall’ultimo rinnovo nazionale e, in aggiunta a ciò, la coerenza tra mansioni svolte e inquadramento. Qualora, durante la verifica, ciò non dovesse emergere, l’attribuzione del corretto inquadramento avverrà entro tre mesi. In materia di formazione, vengono invece elencate le principali direttrici del piano formativo che dovrà accompagnare la transizione tecnologica e l’ingresso in nuovi mercati. Nell’ambito poi delle 24 ore di formazione previste dal CCNL (art. 7, sez. Quarta – Titolo VI), al fine di consentire la fruizione di tali ore con modalità inedite anche sui temi della transizione digitale, l’azienda si impegna a prevedere un’eventuale contribuzione per i percorsi di “autoformazione” fruiti dal lavoratore, che vanno al di là di quelli definiti dall’azienda. Infine, è menzionata la possibilità di introdurre percorsi di staffetta generazionale.

 

In relazione alla disciplina dei diritti individuali, è data possibilità al lavoratore – che al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento presenterà un residuo Ferie/PAR di non oltre 80 ore – di convertire parte della tredicesima in ore di permessi speciali (fino ad un valore equivalente massimo di 40 ore). Sono riconosciute ulteriori 12 ore annue di permessi speciali per l’espletamento di visite mediche per la cura di parenti e affini di primo grado (anche in contesti di famiglia allargata), nonché per visite veterinarie. In tema di part-time, viene previsto il ricorso a tale modalità, oltre che per supportare un corretto bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro, anche per rispondere ad esigenze personali di studio o legate alla genitorialità. È altresì aumentata a 20 giorni la durata del congedo di paternità, anche nei casi di adozione o affidamento. L’applicazione dell’istituto della banca ore solidale è invece estesa a quei lavoratori che, avendo già fruito di tutti i residui Ferie/Par e Banca ore, si trovino a dover fronteggiare situazioni che implichino l’assistenza a familiare disabile, nelle more delle pratiche autorizzative di accesso alla legge 104. Infine, in materia di previdenza complementare, è sancita la parità di condizioni di adesione e contribuzione ai fondi contrattuali Cometa (di rilevanza nazionale settoriale) e Previlabor (costituito dalle parti sociali della meccanica di Bologna).

 

Nell’ambito della responsabilità sociale d’impresa, relativamente al tema della sostenibilità ambientale, le parti convengono di: a) azzerare le emissioni di gas serra entro il 2030;  b) mettere a disposizione del personale dei diversi stabilimenti 100 postazioni di ricarica per auto elettrica; c) dotare la maggioranza degli stabilimenti di un impianto fotovoltaico tale da massimizzare la produzione di energia da fonti rinnovabili; d) introdurre soluzioni che incentivino la mobilità sostenibile e implementare un sistema di premialità tramite App legato ad iniziative di car sharing, uso di mezzi pubblici o bici. Vi è poi, in chiave di sostenibilità sociale, la costituzione di un sistema di coordinamento di Gruppo in materia di medicina del lavoro (“Coesia Medical Service”), in modo da garantire l’allineamento della qualità dell’assistenza medica erogata nelle diverse realtà, nazionali e internazionali, e assicurare elevati standard di salute e sicurezza al personale in trasferta. Tra le altre iniziative, deve menzionarsi la possibilità per i lavoratori di accantonare i centesimi facenti parte della busta paga netta in uno specifico fondo aziendale da usare per finanziare iniziative di sostenibilità sociale. Altresì, le parti si impegnano a destinare le quote di welfare non fruite ad iniziative condivise di supporto sociale e, per quanto riguarda la recente alluvione che ha colpito l’Emilia-Romagna, a definire azioni a sostegno delle popolazioni coinvolte.

 

Incidenza sul trattamento retributivo

 

Per quanto attiene al trattamento economico, i recenti tassi di inflazione e gli elevati costi di trasformazione hanno costretto i firmatari a delineare un sistema retributivo “sostenibile”, basato, cioè, non soltanto sul rafforzamento della parte fissa, ma anche sul potenziamento di quella parte variabile della retribuzione imperniata sull’autofinanziamento.

 

Nel dettaglio, proprio con l’intento di salvaguardare il potere d’acquisto dei lavoratori, l’azienda si impegna a non operare alcun assorbimento dei minimi contrattuali definiti dalla contrattazione nazionale. A questo proposito, è peraltro utile ricordare che, in virtù della cosiddetta “clausola di salvaguardia” prevista dal CCNL, dal 1° giugno 2023, l’aumento sui minimi, determinato sulla base dell’IPCA depurato dai prezzi dei beni energetici importati a consuntivo per il 2022, è stato del 6,6%, ovvero, considerando il livello mediano C3, pari a 123,40 euro. Inoltre, nell’ambito dei festeggiamenti del Centenario di G.D che ricorrono proprio nell’anno del presente rinnovo contrattuale, è definito un intervento salariale straordinario, mediante il riconoscimento a tutti i lavoratori, a titolo di superminimo aziendale non assorbibile, di una somma pari a 140 euro lordi, così ripartita: 70 euro lordi mensili a ottobre 2023, 35 a ottobre 2025 e ulteriori 35 a ottobre 2026.

 

Relativamente alla disciplina del premio di risultato, nel contratto aziendale sono indicati i nuovi indicatori, i target, i pesi e i valori nominali di riferimento. Per il periodo 2023-2026, gli indicatori sono i seguenti: a) “EBITDA/SALES”, ovvero il risultato aziendale di G.D e filiali (al netto di imposte, ammortamenti, deprezzamenti e interessi) rapportato al fatturato; b) “Tempo di attraversamento macchine”, ovvero il tempo necessario di realizzazione di una macchina dall’avvio della commessa fino alla fase di uscita dallo stabilimento per la consegna al cliente; c) “Qualità di processo”, ossia il rapporto tra ore totali di montaggio e collaudo, sottratte le varianze di processo, e le ore totali di montaggio e collaudo; d) “Safety Walking”, calcolato come rapporto tra numero di comportamenti e atteggiamenti virtuosi e proattivi di sicurezza e numero totale di comportamenti osservati.  Il peso percentuale attribuito agli indicatori è del 30% per “EBITDA/SALES” e “Qualità di processo” e del 20% per “Tempi di attraversamento macchine” e “Safety Walking”. L’importo massimo erogabile, per ogni singolo anno di riferimento, oscilla tra 3.200 e 3.500 euro, riparametrato per ogni livello.

 

Tra le novità del presente rinnovo, con l’intento di prevedere sistemi di remunerazione completamente autofinanziati, che possano incoraggiare la partecipazione diretta dei lavoratori al miglioramento continuo, peraltro in linea con quanto già sperimentato da diversi anni, non troppo lontano dalle sedi di G.D, in Ducati e Lamborghini, è da segnalare l’introduzione, in via sperimentale, di tre ulteriori premi variabili:

1. “Premio di Partecipazione” per le aree coinvolte nel processo di trasformazione (Assembly e T&I, Officina, Engineering, Acquisti, Logistica, Project Management, Sales). Tale premio è riconosciuto al personale delle relative aree che partecipa, attraverso i “Gruppi di partecipazione”, al raggiungimento di risultati definiti all’interno dei progetti di miglioramento continuo, secondo indicatori prestabiliti. In base allo schema del premio, al raggiungimento del risultato di Gruppo, ai lavoratori che hanno operato attivamente all’interno dei team sarà riconosciuta una remunerazione aggiuntiva, di natura variabile e legata al livello di raggiungimento dei risultati.

2. “Premio di Team”, destinato a tutto il personale diretto delle aree Assembly T&I e Officina, e legato alla logica di ripartizione del beneficio economico che si determina dall’attività di miglioramento tra azienda e lavoratori. In questo caso, il miglioramento dei risultati dell’indicatore di riferimento da parte del “Gruppo di partecipazione” genera un importo monetario che sarà annualmente accantonato, per essere poi suddiviso, in quota uguale, a tutti i lavoratori delle due aree.

3. “Premio di installazione e collaudo”, che ha come destinatari i lavoratori dell’area Assembly T&I coinvolti nelle trasferte per le attività di installazione e collaudo presso i clienti; l’erogazione e il relativo ammontare sono determinati in misura proporzionale ai tempi di installazione (Lead Time d’installazione).

 

Viene infine prevista, per quanto riguarda la disciplina delle trasferte, la sperimentazione di un nuovo sistema di remunerazione (complementare a quanto già in vigore), in modo da incentivare il personale a svolgere le attività di assemblaggio e installazione di prodotti aziendali presso il cliente. A riguardo, nel testo contrattuale sono definiti i tre “pacchetti di trasferta” (comprensivi rispettivamente di 30, 60 e 90 giorni di trasferta annua) nonché i relativi importi riparametrati per i diversi livelli contrattuali.

 

Valutazione d’insieme

 

Come dimostrato dalla rassegna delle previsioni inserite, il rinnovo del contratto aziendale di G.D si inserisce nel più ampio progetto strategico elaborato dall’azienda e per tutta la sua durata si propone come strumento di supporto alla sua implementazione, con particolare riguardo alle relative implicazioni e necessità organizzative e gestionali. Il potenziamento delle procedure e strutture di partecipazione dei lavoratori, le novità sull’organizzazione del lavoro e la formazione professionale, gli impegni in materia di welfare, conciliazione e retribuzione appaiono quindi come tasselli fondamentali per il perseguimento delle direttrici di sviluppo aziendali in maniera sostenibile e inclusiva. La proposta, poi, di sistemi di retribuzione variabili “autofinanziati”, oltre ad avere il merito di evidenziare, anche ai lavoratori stessi, le possibili connessioni tra partecipazione diretta dei lavoratori e risultati economici, sembra provare a rispondere, con la carta della condivisione e responsabilizzazione congiunta (in luogo di quella ampiamente più battuta dell’unilateralità), a uno scenario economico particolarmente complesso per l’azienda, che impone di legare gli aumenti retributivi ai risultati effettivamente conseguiti. Da segnalare infine l’importante mancanza di un capitolo sul trattamento e la protezione dei dati dei lavoratori, che, analogamente al tema della formazione professionale, dovrebbe essere reso necessario dai considerevoli investimenti in tecnologie digitali prima enunciati e che invece, in G.D e, a dire il vero, in tantissimi altri casi aziendali, ancora fatica ad essere oggetto di attenzione e confronto tra le parti.

 

Ilaria Armaroli

ADAPT Research Fellow

@ilaria_armaroli

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

GiuseppeBiundo­_­­

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/166 – CCNL pelli e ombrelli: tra aumenti economici e rinnovo del sistema di inquadramento

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/166 – CCNL pelli e ombrelli: tra aumenti economici e rinnovo del sistema di inquadramento

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 giugno 2023, n. 24

 

Contesto del rinnovo

 

In data 26 maggio è stata sottoscritta, tra Assopellettieri, con l’assistenza di Confindustria Moda, e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti delle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei, ombrelli e ombrelloni, settore che occupa circa 56 mila addetti in quasi 5000 imprese. Il contratto, scaduto lo scorso 31 marzo, decorre dal 1° aprile 2023 con scadenza al 31 maggio 2026, sia per la parte economica che per la parte normativa.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti prevedono un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 180 euro per il terzo livello, cifra riparametrata per gli ulteriori livelli. L’aumento verrà suddiviso in tre tranche, ciascuna della somma di 60 euro, che saranno corrisposte a dicembre 2023, dicembre 2024 e dicembre 2025.

 

Un’altra importante novità riguarda l’assistenza sanitaria integrativa. Su questo tema, viene previsto, dal 1° gennaio 2024, il passaggio al piano sanitario Premium del fondo sanitario contrattuale Sanimoda, con un incremento del contributo datoriale di 3 euro per tutti i lavoratori non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con decorrenza dal 13º mese di contratto. La somma passa, dunque, da un contributo di 12 euro mensili a un contributo pari a 15 euro mensili a totale carico delle imprese.

 

Inoltre, sempre con decorrenza dal 1° gennaio 2024, si prevede l’attivazione di una assicurazione a tutela del lavoratore non autosufficiente (c.d. Long Term Care, LTC) a beneficio di tutti i lavoratori. Tale assicurazione verrà finanziata unicamente dalle imprese, a partire dal 1° ottobre 2023, attraverso un contributo pari a 2 euro mensili.

Sempre con riferimento alle misure di welfare contrattuale, è previsto un incremento dello 0,30% sul fondo previdenziale Previmoda a carico delle imprese a partire da luglio 2025. Il contributo a carico delle aziende passa dunque dal 2% al 2,3%.

 

Viene infine previsto un aumento dell’importo dell’elemento di garanzia retributiva (EGR), a favore dei lavoratori dipendenti in aziende prive di contrattazione territoriale o aziendale e in mancanza di ulteriori trattamenti economici individuali o collettivi, che a partire dal 2024 sarà pari a 310 euro annui.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno innanzitutto introdotto modifiche riguardanti i contratti part-time. In particolare, viene introdotto l’obbligo per i datori di lavoro di accogliere le richieste di trasformazione del contratto part-time fino a un limite complessivo del 12% anziché dell’8%. Questa possibilità di trasformazione sarà garantita per motivi di assistenza a familiari affetti da malattia, disabilità, assistenza a figli conviventi portatori di handicap. La possibilità di richiedere la riduzione oraria viene, inoltre, riconosciuta per la frequentazione di corsi di formazione continua collegati all’attività lavorativa. Sempre guardando al tema della formazione, l’accordo prevede inoltre un aumento delle ore per il diritto allo studio che passano dalle attuali 100 a 120 annue.

 

In secondo luogo, viene previsto l’aumento del periodo di congedo di paternità obbligatorio da 2 a 10 giorni lavorativi, da utilizzarsi anche in via continuativa, dai due mesi precedenti al parto sino ai cinque mesi successivi. In aggiunta, l’accordo riconosce un periodo di aspettativa non retribuita per sostenere le donne nei percorsi di fecondazione assistita, debitamente documentati, per un periodo pari a un massimo di 21 giorni lavorativi, fruibili anche separatamente.

 

Per le vittime di violenza di genere, inserite in percorsi di protezione, viene previsto un periodo di congedo retribuito, per un massimo di 3 mesi con indennità pari all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. In caso di necessità, si prevede il prolungamento del periodo di congedo per una ulteriore mensilità, con retribuzione a carico dell’azienda.

 

Pe quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, viene prevista la differenziazione della durata del preavviso per licenziamento o in caso di dimissioni a seconda dell’anzianità di servizio o del livello di inquadramento. Viene inoltre precisata la disciplina del comporto con l’estensione del periodo in cui viene riconosciuto il diritto di conservazione del posto da 13 a 15 mesi in caso di gravi patologie, comprese quelle oncologiche e degenerative, debitamente certificate.

 

Fra le novità più importanti, rilevano poi le modifiche della disciplina in materia di inquadramento: entro dicembre 2023, si prevede l’eliminazione del 1° livello. Si procederà, quindi, alla nomina di due coordinatori nella commissione per l’inquadramento, uno sindacale e l’altro datoriale, che entro il termine della vigenza contrattuale avranno il compito di promuovere una proposta di revisione dell’inquadramento professionale.

 

Di particolare rilievo è poi l’ampliamento del campo di applicazione degli obblighi informativi in materia di esternalizzazioni. Tutte le aziende con più di 50 dipendenti committenti lavoro a terzi (precedentemente la soglia era fissata a 60 dipendenti) avranno l’obbligo di informare a richiesta le R.S.U. sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale, sia con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione, sia in merito ai nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro.

 

Fra le ulteriori disposizioni, il rinnovo dispone l’elevazione da 40 a 50 ore dell’accantonamento nella banca ore e la possibilità per le organizzazioni sindacali di convocare, anche disgiuntamente, le assemblee retribuite, per un massimo di 1 ora all’anno.

 

Parte obbligatoria

 

Sul piano della parte obbligatoria, occorre segnalare che l’ipotesi di accordo prevede l’introduzione di nuove linee guida sulla partecipazione. Nello specifico, si distingue fra le diverse modalità di partecipazione, fra cui si annoverano quella indiretta (consultazione, concertazione, orientamento e contrattazione collettiva), quella diretta (consultazione de dipendente sull’organizzazione dell’impresa e sui sistemi di produzione) e quella economica (partecipazione a attraverso la retribuzione e il sistema premiante). Al fine di favorire una migliore partecipazione organizzativa dei lavoratori nell’impresa, sono definite alcune linee direttive, fra cui: la sensibilizzazione e condivisione del progetto partecipativo, la preparazione alla partecipazione, la costruzione operativa del progetto, l’attuazione e la valutazione dell’esperienza organizzativa.

 

L’accordo prevede, infine, la promozione di linee guida sella Responsabilità Sociale di Impresa. A tal fine si indicano, quali strumenti atti a promuovere e concretizzare la RSI, la necessità di esplicitare la visione etica d’impresa, la redazione di un codice etico, la formazione del management e del personale, la definizione di sistemi organizzativi, la rendicontazione sociale, la verificazione e certificazione esterna, il contrasto al dumping contrattuale e il rating di legalità.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del rinnovo del contratto nazionale rappresenta senza dubbio un passaggio di rilevante importanza per il settore, con l’obiettivo di garantire un equilibrio tra le esigenze delle aziende e la tutela dei diritti dei lavoratori, al fine di favorire la crescita e lo sviluppo sostenibile delle varie realtà settoriali. Le parti, infatti, promuovono l’innovazione e l’adattamento alle nuove dinamiche del mercato, non solamente attraverso gli aumenti contrattuali ma anche mediante un impegno concreto alla revisione completa del sistema di inquadramento, un passo necessario che mira ad adeguare le figure professionali del settore alle nuove dinamiche e sfide.

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/165 – CCNL occhiali e occhialeria: le principali novità

Andrea Megazzini documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/165 – CCNL occhiali e occhialeria: le principali novità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 giugno 2023, n. 23

 

Contesto del rinnovo

 

In data 28 Aprile 2023, tra Anfao e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per gli addetti alle aziende che producono occhiali e articoli inerenti all’occhialeria. Tale accordo decorre dal 1° Gennaio 2023 e scadrà in data 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda le novità sul piano economico dell’intesa, occorre innanzitutto fare riferimento all’allegato I del CCNL, in cui si trova la tabella riportante gli incrementi salariali, differenziati per livello di inquadramento del dipendente. Per ogni livello è previsto un aumento diviso in tre tranche di decorrenza, una per ogni anno, che porta ad un aumento progressivo dello stipendio dei singoli lavoratori. La prima tranche è fissata per il 1° Maggio 2023, la seconda il 1° Marzo 2024 e la terza il 1° Febbraio 2025. Complessivamente l’incremento dei minimi maggiore riguarda gli impiegati di 1° livello, con una crescita salariale totale di 268,00 euro, seguiti dai Quadri con 205,57 euro e dai lavoratori inquadrati al 6° livello con 205,19 euro, fino ad arrivare agli impiegati di 2° livello, con un incremento pari a 150,24 euro complessivi.

 

Sempre per quanto riguarda il compenso dei lavoratori, vi è un aumento di 2 euro del PPVA (premio di professionalità a valore aggiunto) che è corrisposto su base annua ai lavoratori che siano stati in forza nell’azienda almeno per sei mesi nell’anno di riferimento, sulla base dei comportamenti organizzativi richiesti dall’azienda.

Si segnala inoltre l’aumento dell’elemento perequativo del 10% per le imprese che non praticano la contrattazione di secondo livello, che ora si attesta quindi a 360 euro lordi annui.

 

Di particolare interesse sono poi le novità riguardanti l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare. Sul primo tema, le parti hanno concordato il passaggio dal piano sanitario standard al piano sanitario premium del fondo Sanimoda, attraverso un incremento del contributo di iscrizione che le aziende devono corrispondere per ogni lavoratore, che passa da 12,00 euro a 15,00 euro mensili. Tale aumento decorrerà dal 1° Gennaio 2024, data in cui, sempre tramite Sanimoda, sarà attivata anche un’assicurazione contro la non autosufficienza del dipendente, a carico dell’azienda, pari a 2,00 euro al mese per ogni dipendente, per dodici mensilità. In merito alla previdenza complementare, si segnala invece l’aumento del contributo aziendale, a partire dal 1° luglio 2024, dall’1,70% al 2%.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, numerose sono le novità apportare dall’intesa di rinnovo, sotto diversi aspetti.

In primo luogo, le parti hanno incrementato dall’8% al 10% il limite complessivo per la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o cronico-degenerative riguardanti il coniuge, i figli e/o i genitori, nonché in caso di assistenza di una persona convivente con inabilità totale e permanente, così come per favorire la frequenza di corsi di formazione continua.  Inoltre, viene previsto un ulteriore 4% per le richieste che derivino da un lavoratore in congedo di paternità/maternità o che abbia documentate esigenze di cura del bambino fino ai tredici anni.

 

Un altro strumento volto a favorire le politiche di conciliazione vita-lavoro che viene toccato dall’intesa è rappresentato dal lavoro agile, oggetto del nuovo art.26.

Sul punto, le parti, oltre a introdurre alcune linee guida, delegano la modulazione d’uso dello strumento al livello aziendale.

 

Ampie novità sono poi previste nell’ambito dell’art.49 in tema di permessi e aspettative.

Entrando nel merito delle previsioni inserite con il rinnovo, per quanto riguarda i lavoratori padri, saranno concessi dieci giorni di permesso (anche non continuativi) in un periodo che va dai due mesi precedenti il parto ai cinque mesi successivi, anche contestualmente al periodo di congedo per maternità della madre. Inoltre, le dipendenti che intraprendono terapie di fecondazione assistita potranno richiedere un periodo di aspettativa non retribuito della durata massima di un mese, fruibile anche a giorni. Infine, un nuovo regime è previsto per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere che avranno diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione fino ad un massimo di tre mesi, percependo un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. L’astensione potrà essere prolungata al massimo per due ulteriori mesi, con retribuzione a carico dell’azienda.

 

In aggiunta, il contratto introduce migliorie anche per la malattia del dipendente e l’infortunio non sul lavoro, all’art. 52.

Il lavoratore ammalato potrà conservare il posto di lavoro con decorrenza dall’anzianità a tutti gli effetti contrattuali per tredici mesi. Tale termine è elevato in caso la malattia sia una patologia gravemente invalidante (patologia oncologica o degenerativa) a diciotto mesi. L’obbligo di conservazione del posto, tuttavia, viene meno se nell’arco di trenta mesi si superano i tredici o i diciotto mesi di assenza dal luogo di lavoro, non contando però i periodi di aspettativa e quelli di ricovero ospedaliero.

 

Con riferimento agli strumenti di flessibilità oraria, si segnalano alcune modifiche relative all’istituto della banca ore, al regime di flessibilità dell’orario normale settimanale di lavoro e alla cd. “flessibilità tempestiva”, mentre per quanto riguarda il tema dei contratti a termine, oltre alla riduzione del periodo di prova per le assunzioni di durata fino a 6 mesi,  le parti si sono impegnate a incontrarsi in caso di modifiche normative per una valutazione congiunta di nuove soluzioni condivise.

 

Infine, di particolare rilievo sono le novità in materia di formazione del lavoratore, di cui si occupa l’art. 58. Su questo tema, le aziende si impegnano ad offrire ad ogni lavoratore 8 ore di formazione nell’anno 2024 e 8 ore di formazione nell’anno 2025, fruibili anche nell’ambito di un unico programma biennale di 16 ore complessive, da svolgersi durante l’orario di lavoro.
I contenuti, i tempi e le modalità di erogazione (comprensive di aula, formazione a distanza e training on the job) della suddetta formazione saranno proposti dall’azienda in relazione alle proprie strategie di sviluppo ed alle esigenze di aggiornamento professionale dei propri collaboratori, previo esame con la RSU.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, vi sono da segnalare due importanti iniziative.

In primo luogo, all’art. 28, le parti si riservano di istituire una Commissione Paritetica Nazionale con il compito di aggiornamento periodico delle mappe dei descrittivi professionali e come sede di interpretazione della disciplina dell’inquadramento professionale e di esame delle eventuali controversie. Tale commissione sarà meglio definita in sede di stipula definitiva del CCNL in questione, al fine di programmare anche uno studio continuativo che miri a verificare lo stato di applicazione del nuovo inquadramento nelle aziende e ad approfondire le conclusioni e le proposte.

 

In secondo luogo, all’art. 21, in tema di pari opportunità, si osserva l’impegno delle parti a seguire lo sviluppo del progetto di “Osservatorio su pari opportunità, diversità e inclusione”, ad agevolarne la realizzazione presso le aziende ed i lavoratori e a diffonderne a tutto il settore le conclusioni e le eventuali buone pratiche, coinvolgendo le commissioni aziendali in materia costituite o in via di costituzione.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di accordo qui commentata presenta importanti novità riferite alla parte normativa, specialmente nell’ottica di introdurre nuove tutele per i lavoratori del settore. Di particolare rilievo è anche l’incremento salariale, se pur dilazionato in più anni, che punta ad adeguare la retribuzione all’inflazione crescente in questo periodo storico per ogni livello.
In definitiva, dunque, si tratta un accordo in linea con le novità del mondo del lavoro e le sfide che il settore si pone per i prossimi tre anni.

 

Andrea Megazzini

ADAPT Junior Fellow

@AndreaMegazzin1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/164 – Il rinnovo del CCNL Penne, Spazzole e Pennelli: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla conciliazione vita-lavoro

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/164 – Il rinnovo del CCNL Penne, Spazzole e Pennelli: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla conciliazione vita-lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 giugno 2023, n. 22

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 3 maggio è stata sottoscritta, tra l’Associazione Nazionale Produttori Articoli per Scrittura e Affini (Assoscrittura), l’Associazione Nazionale Produttori Spazzole, Pennelli, Scope e preparatori relative materie prime (Assospazzole)  (con l’assistenza di Confindustria Moda) e le federazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, l’ipotesi di rinnovo del contratto collettivo nazionale per gli addetti alle aziende produttrici di penne, matite, parti staccate di matite e penne ed articoli affini e per gli addetti alle aziende produttrici di spazzole, pennelli, scope e preparatrici relative materie prime, che occupa circa 5 mila lavoratori in Italia. Il contratto decorre dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 160 euro per la figura media di settore (3° livello S.) distribuito in 3 tranche: 60 euro da maggio 2023; 50 euro da maggio 2024; 50 euro da giugno 2025. Inoltre, per migliorare le condizioni di chi ha i redditi più bassi, è stato deciso che al primo livello di inquadramento sia corrisposto un incremento di 281 euro nel triennio per ridurre l’attuale differenza salariale con il secondo livello. Per quanto riguarda il welfare contrattuale a decorrere dal 1° gennaio 2025 il contributo per la previdenza complementare a carico delle imprese è elevato dal 2,00% al 2,30%, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 è previsto altresì l’incremento a 15 euro del contributo al fondo sanitario integrativo Sanimoda. Inoltre, a partire dal 1° ottobre 2023 sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore un’assicurazione contro la non autosufficienza che sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a 2 euro mensili per addetto e per 12 mensilità, da corrispondersi ugualmente a Sanimoda. L’elemento perequativo, nel caso di assenza di contrattazione collettiva di 2° livello, passerà dagli attuali 300 euro a 330 euro lordi annui. Dunque, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 173 euro e il montante salariale totale di circa 3.600 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, in materia di orario di lavoro a tempo parziale al fine di conciliare le esigenze di conciliazione tempi vita e lavoro viene aumenta al 12% la percentuale di richieste per lavoro part time per i lavoratori che rientrano dal congedo di maternità/paternità o per documentate esigenze di cura del bambino di età non superiore a 13 anni. In materia di lavoro supplementare la maggiorazione è stata portata dal 24% al 26% e nel caso di apposizione di clausole elastiche riguardante l’aumento della prestazione lavorativa e la diversa collocazione temporale della variazione, si è convenuto di passare dall’attuale maggiorazione del 15% al 18%.

È stata recepita la normativa in materia di congedi di paternità obbligatoria (“saranno concessi 10 giorni di permesso retribuito anche non continuativo”) nonché l’utilizzo dei permessi legge 104/1992 su base oraria. Inoltre, per le lavoratrici che decidono di intraprendere terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate dalle strutture sanitarie, è stata riconosciuta la possibilità di chiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni (21 giorni complessivi).

Infine, è stato implementato l’articolo sulle azioni positive per le pari opportunità con l’obiettivo di attivare congiuntamente politiche e misure concrete per ridurre il divario di genere, dalle modalità di ingresso al lavoro alla parità salariale a parità di mansioni, dalle politiche di gestione delle differenze di genere alla tutela della maternità.

 

In materia di assenza per malattia e infortunio non sul lavoro il periodo di conservazione del posto è stato aumentato da 15 mesi a 18 mesi per le patologie più gravi mantenendo l’arco temporale di riferimento di 30 mesi.

Nell’ottica di promuovere iniziative che favoriscano la solidarietà collettiva e fatte salve eventuali regolamentazioni già adottate a livello aziendale, le parti firmatarie hanno inserito nell’accordo di rinnovo un articolo dedicato alle linee guida per attivare la banca ore solidale a tutela di comprovati e documentati casi di gravità e necessità. Tali linee guida integrano le previsioni legislative (art. 24, d.lgs. n. 151 del 2015) specificando che la Banca ore solidale può anche essere adottata, oltre che per l’assistenza di figli minori che necessitino di cure costanti, anche nei casi in cui i lavoratori o i loro familiari versino in situazioni di salute di particolare gravità opportunamente certificate: inoltre, anche agli accordi o i regolamenti stipulati nelle aziende del settore è concessa la possibilità di definire ulteriori fattispecie per l’attivazione di tale strumento.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare che per quanto riguarda i contratti a termine le Parti, nel caso in cui nella fase di stesura definitiva del CCNL o in corso di vigenza dello stesso, siano introdotte modifiche normative alla disciplina del contratto a tempo determinato, si sono impegnate ad incontrarsi al fine di valutare “congiuntamente il nuovo contesto di legge e concordare ogni opportuno adeguamento, aggiornamento o interazione della presente disciplina contrattuale dell’istituto”. Con questa previsione di fatto non sono state apportate novità nell’accordo di rinnovo sottoscritto dalle Parti, , ma, viste le modifiche attuate all’art. 19, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015 attraverso il c.d. “Decreto Lavoro” (si veda, in questo senso, D. Garofalo, M. Tiraboschi, Disciplina del contratto di lavoro a termine e riflessi operativi sulla somministrazione di lavoro (art. 24, d.l. n. 48/2023), in in Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, ADAPT Labour Studies e-Book series, 2023) si prevede che le parti dovranno incontrarsi nel periodo immediatamente seguente alla sua legge di conversione.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Penne e Spazzole hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. A titolo esemplificativo: le innovazioni in tema di welfare contrattuale, le linee guida per attivare la banca ore solidale, la tutela delle pari opportunità, il congedo di paternità obbligatorio, il periodo di congedo non retribuito per i casi di fecondazione assistita e l’incremento della percentuale di richieste per lavoro part-time. Nel suo complesso, il rinnovo cerca di dare nel più breve tempo possibile risposte concrete sul piano economico e sul piano delle esigenze di conciliazione vita- lavoro.  

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/163 – Il Contratto Integrativo Birra Peroni mette al centro la persona

Francesca Valente documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/163 – Il Contratto Integrativo Birra Peroni mette al centro la persona

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 5 giugno 2023, n. 21

 

Il 9 maggio 2023, presso la sede di Unindustria a Roma, il Coordinamento Nazionale delle RSU, assistite dalle Segreterie nazionali di Flai Cgil, Fai Cisl e Uila Uil, hanno siglato, d’accordo con la Società Birra Peroni S.R.L., assistita da Unindustria, il Contratto Integrativo di Gruppo, arricchito da un verbale sulla definizione del Lavoro Agile (Flexible Working) ed un’ulteriore precisazione rispetto all’occupazione e alla disponibilità dell’azienda di stabilizzare il proprio personale, in virtù del c.d. principio delle “vasche comunicanti”.

 

Il rinnovo del contratto integrativo si inserisce in un momento estremamente complesso e poco prevedibile sia da un punto di vista macroeconomico che da un punto di vista sociale. Se infatti da un lato si è dovuta affrontare prima la Pandemia, poi la guerra di aggressione russa e, infine, un naturale rincaro dei prezzi e un incremento dell’inflazione, dall’altro sono cambiati anche gli stili di vita e di lavoro, nonché le abitudini di acquisto e consumo. Tutto ciò fa sì che debbano cambiare i modelli organizzativi del lavoro -più flessibili e concilianti- così come le strategie e i modelli di business, i quali devono rispondere ad un consumatore sempre più attento a tematiche di sostenibilità ambientale e sociale.

 

Vista la strategia su cui fa leva Birra Peroni -persone, pianeta, portfolio e profitto- per quanto riguarda le relazioni industriali le parti convengono che entro il mese di settembre 2023 sarà istituita a livello nazionale la Commissione bilaterale tecnica e non negoziale in tema di “Formazione, professionalità e competenze”, con il compito di analizzare il sistema di competenze e dei meccanismi di valorizzazione delle stesse. Rientra nella stessa strategia l’impegno delle Parti di voler prevenire e contrastare discriminazioni o violenze. A tal proposito l’Azienda vuole dare attuazione all’Accordo Interconfederale 11/02/2016 e all’accordo quadro a livello europeo del 26/04/2007 sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro e sta valutando l’adozione della Certificazione per la parità di genere prevista dalla legge 162/2021.

 

Rispetto all’organizzazione del lavoro, viene sottolineata l’importanza dei modelli organizzativi della flessibilità e del ciclo continuo, legati a diversi fattori come il criterio della stagionalità, la variabilità dell’andamento del mercato ed il far parte di un contesto internazionale nel quale è necessario assicurare competitività ed efficienza. All’interno di tale strategia aziendale e con la volontà di un’organizzazione del lavoro più flessibile, si inserisce l’accordo sul Lavoro Agile, anch’esso siglato dalle Parti a Roma il 9 maggio 2023. L’accordo regolamenta l’istituto, definendo chi può accedere alla modalità da remoto (impiegati e quadri), per quanti giorni al mese (11 giorni lavorativi mensili), le caratteristiche che deve avere il luogo prescelto dalla lavoratrice/lavoratore da remoto, ma anche l’orario lavorativo e il diritto alla disconnessione. Viene inoltre previsto che per i genitori con figli fino a 3 anni compiuti e per categorie di lavoratori fragili è possibile estendere le giornate di lavoro da remoto, finanche -per i genitori- ad un’estensione pari all’80% dei giorni lavorativi mensili.

 

Il contratto integrativo prevede anche la definizione di un Premio di Partecipazione, variabile e non determinabile a priori, basato sulla condivisione di meccanismi semplificati e sull’effettivo livello di partecipazione di tutte le risorse al raggiungimento di obiettivi variabili. Le lavoratrici e i lavoratori, in possesso dei requisiti previsti dalla normativa fiscale, potranno scegliere se convertire parte del Premio in prestazioni o servizi di welfare anziché come erogazione monetaria. Nel caso in cui venga effettivamente scelta la conversione, la quota di Premio convertita sarà maggiorata id una percentuale pari al 10%. Per il 2023 le Parti hanno anche deciso di mettere a disposizione di tutte le lavoratrici e lavoratori a tempo indeterminato in forza al 9 maggio 2023 un valore di welfare pari a €200,00.

Per quanto riguarda gli aspetti economici, dal 1° ottobre 2023, in tutti e tre gli stabilimenti, il valore dei ticket restaurant per il turno notturno aumenterà da 5,00 a 6,00€ e dal 1° ottobre 2024 tale aumento riguarderà tutte le tipologie di turno.

 

Il contratto integrativo, partendo sempre dal presupposto di porre la persona al centro, dà molto peso alla conciliazione vita e lavoro, ampliando la sfera dei permessi. Vengono riconosciute due mezze giornate retribuite addizionali quale condizione di miglior favore rispetto a quanto previsto dalla normativa e dal CCNL, da utilizzare complessivamente per visite pediatriche e specialistiche per figlie/i fino ai 14 anni, permessi speciali per l’assistenza ai genitori anziani, permessi speciali per l’inserimento al nido di bambini fino a 3 anni di età. Inoltre, è stabilito che quanto previsto per i coniugati venga esteso anche alle persone unite civilmente ex L. 78/2016 e alle convivenze di fatto. Inoltre, ai padri vengono riconosciuti dieci giorni retribuiti di c.d. congedo di paternità addizionale, giorni aggiuntivi rispetto a quanto già previsto dalla legge, che devono essere utilizzati entro un anno dalla nascita/ingresso in famiglia. Il congedo di paternità obbligatorio e quello addizionale -per un totale di 22 giorni- vengono riconosciuti anche a quelle lavoratrici e a quei lavoratori che svolgono di fatto funzioni genitoriali in modo continuativo, anche nell’ambito di coppie omogenitoriali, senza essere riconosciuti legalmente come genitori, in mancanza della registrazione del rapporto di genitorialità presso l’anagrafe o gli enti competenti. È estremamente interessante anche la previsione rispetto al reinserimento al lavoro: i neogenitori, infatti, al rientro da periodi di congedo di maternità e/o paternità continuativi di durata superiore a 5 mesi, potranno accedere ad un programma di mentoring aziendale volto a facilitare il rientro e accelerare il processo di acquisizione dei cambiamenti avvenuti nel frattempo in azienda. A livello locale, inoltre, potranno essere previsti specifici percorsi formativi. Sempre a proposito del benessere dei dipendenti, Birra Peroni accorda l’attivazione del servizio di assistenza e sostegno psicologico telefonico e virtuale, servizio esteso anche ai familiari.

 

Infine, in via sperimentale viene introdotto lo strumento ferie e ROL c.d. solidali per favorire la solidarietà collettiva tra i colleghi.

In generale il nuovo contratto integrativo, che verrà applicato in tutti e tre i siti produttivi di Birra Peroni e che avrà validità fino al 31 dicembre 2025, mette al centro la persona e il suo benessere; ciò risulta evidente viste tutte le novità introdotte in tema di conciliazione e lavoro agile, ma anche guardando all’impegno che le parti si prendono in tema di formazione e di sicurezza sul lavoro. Il tutto avviene in uno scenario caratterizzato da fortissima volatilità ed incertezza, scenario che Birra Peroni è riuscita ad affrontare anche grazie al contributo di lavoratrici e lavoratori e che, in linea con la strategia «Creare connessioni di lavoro», è intenzionata a portare avanti attraverso investimenti tecnologici ed innovazioni di prodotti, nel rispetto costante degli alti standard di qualità e sicurezza.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/162 – Il rinnovo del contratto L.T.E. Toyota a Ferrara: conversione del salario in tempo, condivisione dei cambiamenti organizzativi e attenzione al territorio

Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/162 – Il rinnovo del contratto L.T.E. Toyota a Ferrara: conversione del salario in tempo, condivisione dei cambiamenti organizzativi e attenzione al territorio

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 5 giugno 2023, n. 21

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 26 aprile 2023 è stato siglato l’accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Integrativo Aziendale, con decorrenza 2023-2026, tra L.T.E. Lift Truck Equipment – Toyota Material Hadling e le Rappresentanze Sindacali Unitarie, queste ultime assistite dalla Segreterie provinciali di Fim-Cisl e Fiom-Cgil. L’azienda, che ha sede a San Giovanni Ostellato (FE), produce gruppi di sollevamento speciali e attrezzature per carrelli elevatori. Il rinnovo interesserà una platea di 600 lavoratori e, come sottolineato in premessa, giunge a seguito di un momento storico particolare, nel quale l’azienda ha dovuto fronteggiare la crisi pandemica, l’instabilità dei mercati legata all’aumento dei prezzi energetici, le difficoltà internazionali nelle supply chain e l’incremento dei prezzi delle materie prime.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’obiettivo che le parti intendono raggiungere è costruire una solida base organizzativa condivisa, per affrontare i progetti di sviluppo delineati dall’azienda e per garantire un adeguato equilibrio dei tempi di vita e di lavoro ai dipendenti. Inoltre, rientra tra le finalità dell’intesa dare attuazione, in sede aziendale, a quanto introdotto dal rinnovo del CCNL Metalmeccanici 2021 in materia di inquadramento professionale e formazione. Un elemento altrettanto rilevante è la previsione contrattuale con la quale si consente al lavoratore di convertire il premio di produttività in tempo libero.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In materia di relazioni industriali, nel confermare l’importanza dello scambio di informazioni quale prassi utile a dirimere le questioni inerenti alle attività dello stabilimento, sono programmati degli incontri, con cadenza trimestrale, in cui l’azienda renderà note la proiezione dei volumi produttivi, la situazione di mercato e delle forniture esterne, i programmi di investimento. È sancito, inoltre, che la stessa dovrà informare e confrontarsi con le RSU su tutte le questioni che interesseranno il personale, quali: modifiche di orario di lavoro e organizzazione del lavoro, spostamenti di personale, formazione, malattia e infortuni, andamenti occupazionali, programmi di assunzione con varie tipologie di contratto.

 

Per quanto riguarda il paragrafo inerente al mercato del lavoro, le parti, rispetto al precedente rinnovo, hanno previsto una riduzione dei tempi per la stabilizzazione dei “lavoratori atipici”; nello specifico, i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato e/o di somministrazione a tempo determinato, acquisiranno il diritto alla stabilizzazione presso l’Azienda, mediante contratto a tempo indeterminato, decorsi 20 mesi (prima erano 24) dall’avvio del rapporto di lavoro (raggiunti continuativamente o come somma di più periodi); i lavoratori assunti (dall’origine o nella successione dei rapporti di lavoro) con contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) acquisiranno il diritto alla stabilizzazione in capo all’azienda, con contratto a tempo indeterminato, decorsi 30 mesi (prima 36) di durata del rapporto di lavoro.

 

Nell’intento di avviare un percorso di approfondimento sull’attuale sistema di classificazione,  anche alla luce della riforma dell’inquadramento operata dal rinnovo del CCNL Metalmeccanici nel 2021, nel paragrafo dedicato alla formazione e all’inquadramento, è istituita una Commissione Tecnica con il compito di analizzare, mediante il coinvolgimento della RSU e della direzione aziendale, la coerenza dell’attuale inquadramento vigente in azienda con la declaratoria prevista nel CCNL e, se necessario, di valutare la possibilità di individuare ulteriori livelli intermedi con declaratorie e profili propri.

 

Con riferimento alle previsioni in materia di ambiente e sicurezza, sono riconosciute due ore aggiuntive di assemblea retribuita in materia di sicurezza, da gestire anche attraverso assemblee di reparto. È previsto, poi, che eventuali modifiche dei layout di produzione debbano tener conto del preventivo confronto con i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), e che l’azienda si impegni a condividere progetti e investimenti durante il riesame della Direzione e il sopralluogo degli ambienti di lavoro.

 

Sull’orario di lavoro, la novità rilevante è costituita dall’aumento delle percentuali di maggiorazione e delle indennità orarie per i turni che vanno oltre il normale orario giornaliero, nonché dall’incremento delle relative indennità per i lavoratori del reparto manutenzione in regime di reperibilità. Confermando l’assetto dell’orario plurisettimanale, è innalzata infine la maggiorazione per le prestazioni in regime di orario di lavoro plurisettimanale ulteriori alle 40 ore settimanali prestate nella giornata di sabato.

 

Diverse sono le misure che mirano a rafforzare l’obiettivo di garantire un efficace equilibrio dei tempi di vita e lavoro per i dipendenti. A tal proposito, è sancito che, al fine di agevolare la cura dei figli nel periodo di chiusura estiva delle scuole/asili, l’azienda si renderà disponibile a concedere un orario di lavoro giornaliero flessibile, in entrata/uscita, al lavoratore o alla lavoratrice che dovesse farne richiesta. Sempre nell’ottica di promuovere la conciliazione vita-lavoro, le 24 ore annue di permesso retribuito già fruibili dal lavoratore per le visite mediche potranno ora essere utilizzate anche per svolgere adempimenti amministrativi, ove l’orario di apertura dei servizi coincida con il turno di lavoro.

In materia di permessi, infine, vengono incrementate le ore dei permessi annui retribuiti (P.A.R.) aggiuntive a quelle già previste dal CCNL (art. 5, sez. Quarta – Titolo III), nella misura di 20 ore per il 2023, 22 per il 2024, 24 per il 2025.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto attiene agli aspetti economici, va segnalato, in primo luogo, il riconoscimento di   ulteriori cinque aumenti periodici di anzianità (ciascuno dei quali spettante al compimento di un quinquennio di anzianità di servizio maturato presso l’azienda), aggiuntivi e successivi rispetto alla maturazione dei cinque già previsti dal CCNL (art. 6, sez. IV, Tit. IV, CCNL 2021).

 

In aggiunta a quanto previsto nel precedente contratto integrativo, è instituito, per il periodo 2023-2026, il premio di produttività individuale, determinato sulla base del valore (%) dell’indice di frequenza degli eventi di malattia e il valore (%) dell’indice di presenza, che può erogare come importo massimo, per ogni singolo anno, una cifra pari a 470 euro lordi. Nella disciplina di tale premio, si inserisce la clausola che consente di convertire l’importo premiale in tempo libero; in particolare, entro il mese di aprile dell’anno di erogazione del premio di produttività, il lavoratore ha la facoltà di richiedere che lo stesso venga convertito in ore di ferie per l’equivalente economico del premio maturato individualmente.

 

Con riferimento al premio di risultato – valevole per il triennio 2023-2026 ed erogato al raggiungimento di obiettivi di redditività, qualità ed efficienza – sono individuati sei indicatori, ciascuno con un peso percentuale differente e prestabilito per ciascun anno. Tali indicatori sono: 1) Net sales di TMHE, ovvero la somma delle vendite del Gruppo TMHE in ogni anno di riferimento; 2) Net Sales di L.T.E., calcolato come somma delle vendite di L.T.E in ogni anno di riferimento; 3) Ebit L.T.E, calcolato come percentuale del rapporto tra ricavi e costi operativi; 4) OTD (On Time Delivery), calcolato come il rapporto tra “montanti consegnati giorno” e “montanti richiesti”; 5) WCP (Warranty Claim Paid), il rapporto tra costi sostenuti per garanzie su montanti e numero dei montanti prodotti in ogni anno di riferimento; 6) H/MAST, il rapporto tra le ore di presenza degli operai e le ore/montante equivalenti ogni anno. L’importo massimo del premio per gli anni di riferimento è pari a 2.230 euro lordi (Fyscal Year 2024), 2.310 euro lordi (Fyscal Year 2025) e 2.390 euro lordi (Fyscal Year 2026).

 

L’accordo si caratterizza anche per l’attenzione riservata al tessuto territoriale dove ha sede l’azienda. Nel paragrafo dedicato al welfare territoriale, infatti, il territorio è considerato tra gli elementi che concorrono, nel rapporto con le attività produttive, al benessere dei lavoratori; in tale ottica, beneficerà degli interventi di welfare messi in campo dall’azienda, grazie ai risparmi economici che si determineranno dall’opzione, in capo ai lavoratori, di conversione del premio di risultato in misure di welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, il rinnovo del contratto integrativo aziendale di Lift Truck Equipment- Toyota Material Handling, pur muovendo nel solco di una sostanziale continuità con il contratto precedente, introduce alcuni elementi di novità significativi, come nel caso della conversione del premio di produttività individuale in tempo libero. Il rafforzamento del sistema di relazioni industriali e la condivisione del modello organizzativo del lavoro sono considerati fattori imprescindibili per raggiungere i risultati aziendali. Come si è avuto modo di vedere, il rinnovo, attraverso diverse misure, riserva un’attenzione particolare alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro. La riduzione dei tempi per la stabilizzazione dei “lavoratori atipici” costituisce – a detta delle parti – un tassello ulteriore nella lotta comune all’instabilità dei percorsi di lavoro. Infine, l’intesa mira a valorizzare anche il territorio dove opera l’azienda: ciò si evince dal paragrafo dedicato al welfare territoriale e dall’impegno dei firmatari – chiarito in apertura del testo contrattuale – a dare attuazione agli indirizzi contenuti nel Patto per il Lavoro e per il Clima – Focus Ferrara di settembre 2021.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellowe

GiuseppeBiundo­_­­

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/161 – Accordo integrativo aziendale di METRO: investimenti sul benessere e sulla formazione dei dipendenti

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/161 – Accordo integrativo aziendale di METRO: investimenti sul benessere e sulla formazione dei dipendenti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 29 maggio 2023, n. 20

 

Parti firmatarie e contesto

 

Dopo ampia e approfondita discussione, lo scorso 25 marzo, Metro Italia S.p.A. e Metro Dolomiti S.p.A. hanno siglato con le Organizzazioni Sindacali Nazionali, FILCAMS CGIL Nazionale, FISASCAT CISL Nazionale e UILTUCS UIL Nazionale, unitamente alle strutture Territoriali delle OOSS, l’ipotesi di accordo del contratto integrativo aziendale che coinvolge oltre 4 mila dipendenti distribuiti tra circa 49 punti vendita, depositi e sede centrale, e che avrà validità fino al 30 aprile 2026.

 

Detto accordo si inserisce nell’ambito di un Piano Strategico aziendale incentrato sulla strategia multicanale, che prevede lo sviluppo e la coesistenza dei canali Cash and Carry, Food Service Distrubution (FSD) e Digitale (marketplace con ricorso a servizi digitali), con lo scopo di consolidare e sviluppare la propria posizione nel mercato HORECA (hotellerie-restaurant-café).

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Con la sottoscrizione del contratto integrativo aziendale oggetto di analisi, le Parti danno atto dell’importanza della trasformazione tecnologico-digitale che sta investendo il mercato di riferimento e che deve necessariamente coinvolgere anche i processi interni ed esterni di METRO. Per tale fine, i soggetti firmatari riconoscono l’importanza di investire sul personale in forza attraverso programmi di formazione che rafforzino e adeguino le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia commerciale\tecnologica da perseguire e che supportino l’utilizzo di modalità di lavoro più innovative e all’avanguardia.

 

Le Parti concordano, inoltre, che il processo di evoluzione che METRO si accinge ad affrontare, deve essere accompagnato dal reciproco dialogo e confronto, necessario a supportare e sostenere le strategie di crescita professionale, occupazionale, di formazione e sviluppo, in un’ottica di benefici per l’azienda e per chi vi opera, instaurando, così, un sistema di relazioni sindacali qualificate.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per perseguire quanto sopra, le Parti, in prima battuta, delineano le procedure delle relazioni sindacali sia a livello Nazionale che a livello di Punto Vendita/Deposito/Sede, stabilendo la frequenza degli incontri periodici (rispettivamente semestrale e trimestrale) al fine di aprire un confronto principalmente sull’evoluzione dei canali di vendita e sulla tecnologia impiegata, sull’organizzazione del lavoro (turni, flessibilità, contratti a termine/somministrazione, ecc.), sulla consistenza e distribuzione delle presenze effettive dei dipendenti, sugli andamenti commerciali e sull’eventuale necessità di aprire nuove unità produttive.

 

METRO riconosce, inoltre, 12 ore annue di assemblea sindacale a disposizione delle RSU/RSA di ciascun punto vendita nonché della Sede, oltre che 4,5 ore di permessi sindacali per dipendente.

 

Le Parti sottolineano la necessità di istituire delle Commissioni paritetiche in tre distinti ambiti: vengono previste la Commissione Paritetica Welfare/Premio di Risultato, quella della Formazione e quella della Salute e Sicurezza, composte ciascuna da 3 membri di parte sindacale (1 per sigla) facenti parte delle RSA/RSU e 3 di parte aziendale, al fine di monitorare e analizzare le tematiche di rispettiva competenza e formulare proposte di sviluppo positivo da sottoporre al tavolo Nazionale. Da ciò si evince l’importanza dell’implementazione di un sistema Welfare, legato anche al raggiungimento degli obiettivi previsti nel Premio di Risultato, al fine di migliorare il benessere dei dipendenti e conciliare i tempi vita-lavoro, nonché l’attenzione alla definizione di percorsi formativi per i dipendenti e un maggiore impulso all’attività aziendale sui temi di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e sulla prevenzione dello stress da lavoro correlato. I membri delle suddette commissioni potranno partecipare, inoltre, alle riunioni della Direzione Aziendale con l’Organismo Bilaterale qualora nell’ordine del giorno vi siano tematiche di rispettivo interesse.

 

Quanto alle integrazioni apportate alla disciplina del rapporto di lavoro (punto 5 dell’accordo), interessanti novità vengono introdotte in materia di apprendistato. In particolare, alla metà del percorso viene previsto un momento di verifica che potrà portare l’apprendista ad una accelerazione del percorso di carriera.

 

Inoltre, viene espressamente pattuito che per i dipendenti con contratto a tempo determinato che entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro ne facciano richiesta, verrà riconosciuto un diritto di precedenza per le nuove assunzioni a tempo indeterminato nelle medesime mansioni già espletate, previa valutazione delle competenze professionali.

 

In merito ai contratti di lavoro part-time, le Parti riconoscono la funzionalità di tale tipologia contrattuale ai fini dell’organizzazione del lavoro, legata agli andamenti commerciali e alle necessità di garanzia del servizio al cliente. Pertanto, l’Azienda, previo confronto con le Parti Sindacali, si impegna a verificare la possibilità di incrementare l’orario part-time nei reparti in cui sorgano esigenze organizzative. Sempre per le esigenze sopra menzionate, l’Azienda ha previsto l’erogazione di una indennità annuale pari a Euro 120,00 per i lavoratori che sottoscriveranno clausole elastiche. Inoltre, anche per questa fattispecie contrattuale viene previsto un diritto di priorità in caso di assunzioni a tempo indeterminato full time.

 

Quanto all’orario settimanale di lavoro, viene prevista una modulazione oraria di 40 ore settimanali per i primi 12 mesi successivi all’assunzione, 39 ore settimanali per i successivi 12 mesi e 38 ore settimanali a regime dal 25° mese, fermo restando che l’orario di lavoro straordinario scatta al superamento dell’orario settimanale definito dal CCNL applicato in azienda – ossia quello relativo al settore della Distribuzione Moderna Organizzata (40 ore).

 

In virtù del presente accordo, per il lavoro straordinario prestato nelle giornate festive previste dal CCNL DMO l’Azienda riconosce al dipendente il diritto al pagamento del 160% della retribuzione oraria per le ore effettivamente lavorate.

 

In ogni caso, le prestazioni eccedenti l’orario settimanale di lavoro possono confluire, su richiesta del lavoratore e in sostituzione del compenso per il lavoro straordinario, nella banca ore individuale, con la garanzia di poter fruire dei permessi accantonati nell’arco dell’anno solare successivo di maturazione.

 

Quanto al lavoro domenicale, le Parti si riservano di ufficializzare un calendario delle presenze domenicali al fine di meglio distribuire le presenze in dette giornate. A tal fine, entro il mese di ottobre di ciascun anno la Direzione dei punti vendita e le RSU si attiveranno per raccogliere le disponibilità individuali cercando di garantire una equa partecipazione tra i dipendenti dei singoli punti vendita. Non saranno tenuti a garantire la presenza i lavoratori madri o padri affidatari di bambini di età inferiore a sei anni, i dipendenti che assistono portatori di handicap conviventi e i dipendenti portatori di handicap. Per tutti i dipendenti METRO la percentuale di maggiorazione per il lavoro domenicale sarà pari al 60% per le prime 14 e al 75% per le domeniche dalla 15 in avanti.

 

In tema di formazione, al capitolo 6 del presente accordo, le Parti condividono l’opportunità di coinvolgere tutti i dipendenti di METRO in programmi di apprendimento continuo e di qualificazione e riqualificazione su tutte le tematiche connesse allo svolgimento dell’attività professionale, nella misura minima di 40 ore. I programmi formativi saranno incentrati principalmente a rafforzare e adeguare le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia multicanale aziendale, al fine di diffondere l’utilizzo di modalità di lavoro innovative e digitali.

 

Viene espressamente sancito il divieto di ogni forma di discriminazione e la garanzia dell’attuazione delle pari opportunità nella progressione di carriera, nella valutazione di competenze anche ai fini dell’assunzione e in materia di formazione e aggiornamento professionale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Al fine di migliorare il sistema di welfare aziendale, inteso sia come sistema di prestazioni non monetarie finalizzate ad incrementare il benessere individuale e familiare ed il bilanciamento fra i tempi di vita e lavoro dei lavoratori, sia come via per aumentare il potere di acquisto delle persone, l’Azienda si impegna ad attivare un Sistema di Convenzioni al fine di soddisfare i bisogni dei dipendenti di diverse fasce d’età e differenti situazioni familiari.

 

Sulla base di tale presupposto, a decorrere dall’anno fiscale 2024, METRO metterà a disposizione nel conto Welfare, a disposizione di ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, la somma massima di Euro 200,00 da riproporzionare in base alla data di assunzione e all’orario di lavoro (full time-part time). Al lavoratore viene data la possibilità di scegliere, a seconda dell’offerta del Sistema di Convenzioni adottato, diversi beni e servizi in ambito di formazione\educazione, salute, trasporti, buoni acquisto, assistenza sanitaria, tempo libero, garantendo anche la possibilità di destinare la predetta somma ai fondi di previdenza complementare previsti dal CCNL DMO (Fon.Te e Laborfonds).

 

Quanto alle ulteriori iniziative di welfare aziendale, METRO si impegna ad integrare al 100% la quota di indennità economica di malattia e infortunio rispettivamente erogate da INPS e INAIL. Peraltro, in caso di superamento del periodo di comporto di dipendenti affetti da patologie oncologiche o cronico-degenerative, l’Azienda, prima di procedere al licenziamento, valuterà con la RSU/RSA il prolungamento di detto periodo al solo fine di mantenere il posto di lavoro.

 

Le Parti introducono anche la Banca Ore Solidale, impegnandosi a definirne le modalità applicative entro marzo 2024.

Quanto al congedo parentale, il trattamento corrisposto dall’INPS verrà integrato al 40%.

 

A titolo di miglior favore, inoltre, ai dipendenti studenti di METRO sono riconosciute 10 ore di permesso annuo aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL DMO.

 

Vengono, inoltre, concessi permessi retribuiti, nel limite di 6 ore annue (da riproporzionare in base all’orario di lavoro), per effettuare visite mediche specialistiche e/o analisi cliniche presso strutture private e pubbliche.

 

Nell’ambito della promozione della cultura aziendale basata sulle pari opportunità e di un ambiente di lavoro incentrato sul rispetto reciproco e sulla non discriminazione, le Parti, ad integrazione di quanto previsto dall’art. 24 del D. Lgs. 80\2015, definiscono un ulteriore periodo di 90 giorni di astensione dal lavoro in favore delle dipendenti inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

 

Infine, i soggetti firmatari del presente accordo si danno atto che, a partire dall’anno fiscale 2024, entrerà in vigore il Premio di Risultato, i cui obiettivi vengono definiti per Punti vendita/Deposito e Sede, come meglio delineati nel capitolo 9 dell’accordo. Nel calcolo del premio di risultato è stato definito un sistema di salario variabile che permette di raggiungere potenzialmente un premio di Euro 1.200,00 lordi annui al raggiungimento degli obiettivi, che può arrivare fino ad Euro 1.440,00 lordi annui qualora gli obiettivi siano superati. Su richiesta del singolo dipendente, detto importo potrà essere convertito in tutto o in parte in beni o servizi Welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, dall’accordo integrativo aziendale di METRO emerge l’impegno comune delle Parti a costruire un ambiente di lavoro inclusivo e attento alle necessità dei dipendenti, oltre che volto ad aumentare la competitività aziendale.

 

L’implementazione del sistema di welfare aziendale ha proprio lo scopo di contribuire al benessere e alla sicurezza sociale dei dipendenti stessi e delle loro famiglie, così come anche i permessi per visite mediche, il congedo per donne vittime di violenza e l’inserimento di un fondo ferie solidali.

 

Infine, grande rilevanza viene data anche al processo di qualificazione e riqualificazione del personale già in forza con l’obiettivo di accrescere la professionalità dei dipendenti per coadiuvare l’Azienda a raggiungere la competitività necessaria per consolidare la propria posizione nel mercato di riferimento.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/160 – Accordo Comifar Distribuzione: unità, flessibilità e welfare

Filippo Reggiani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/160 – Accordo Comifar Distribuzione: unità, flessibilità e welfare

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 22 maggio 2023, n. 19

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella giornata di giovedì 9 marzo 2023, la Direzione Aziendale di Comifar Distribuzione S.p.A., assistita da Confcommercio, e Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL hanno sottoscritto il rinnovo del contratto di secondo livello con vigenza fino al gennaio 2026. Il risultato delle trattative è costituito da un testo corposo e originale, che, nato nell’alveo del CCNL Confcommercio rinnovato nel 2015, rappresenta il frutto della volontà delle parti firmatarie di accompagnare la crescita aziendale con un percorso condiviso in materia, soprattutto, di andamento economico complessivo e sicurezza.

 

Comifar Distribuzione è una società del Gruppo Comifar, leader nella distribuzione farmaceutica in Italia. Si tratta di una realtà imprenditoriale nata nel 1944 e diffusa su tutto il territorio italiano con 20 Unità Distributive e 2 Hub.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo si configura come la sottoscrizione del rinnovo del contratto integrativo aziendale e opera un aggiornamento tanto della parte economica, quanto delle sezioni obbligatorie e normative.

 

Il testo contrattuale si qualifica come reazione costruttiva a un rischio e come risposta collaborativa a un’esigenza dell’azienda.

 

In primo luogo, tutti i sistemi di relazioni industriali delle realtà aziendali posizionate su territori molto vasti corrono il rischio della dispersione territoriale e della mancata unità sul piano della prassi e dell’applicazione degli istituti. Comifar Distribuzione, pertanto, intende reagire in modo costruttivo a questo rischio attraverso un’operazione di sistematizzazione di alcuni istituti e di alcuni punti qualificanti dell’integrativo.

 

In secondo luogo, il contratto in esame costituisce la risposta a un’esigenza aziendale di flessibilità, di aumento della capacità produttiva, nonché di efficienza organizzativa. All’interno dello scambio formalizzato dal contratto, dunque, a fronte di un incremento delle turnistiche attivabili e di un maggior utilizzo delle prestazioni di lavoro straordinario, i firmatari introducono un vasto numero di misure di welfare, tra cui alcuni specifici permessi finalizzati a supportare il dipendente nella gestione del bilanciamento tra vita personale e sfera lavorativa.

 

I due fattori fondamentali dell’accordo, ossia il rischio e l’esigenza segnalati nelle righe precedenti, trovano entrambi una risposta complessiva e sistematica, infine, nella struttura del premio di risultato disegnato nelle pagine economiche dell’accordo.

 

Il sistema di relazioni industriali

 

Per quanto riguarda il primo obiettivo segnalato, ossia la necessità di dare sistematicità al sistema di relazioni industriali di Comifar Distribuzione, le parti confermano nel nuovo testo contrattuale un sistema di confronto articolato su un livello nazionale e su un livello territoriale, a cui viene affidata la trattazione di tematiche coerenti con il piano di interlocuzione. In quest’ottica, è da segnalare l’esplicito impegno dei firmatari nel garantire uniformità di prassi sia per quanto riguarda le procedure di elezione e costituzione di RSA e RSU, sia per quanto concerne il calcolo e la fruizione dei permessi sindacali, includendo anche le modalità di gestione di un eventuale superamento del monte ore.

 

A completamento di questa prima parte dell’accordo, si evidenzia l’istituzione di nuovi organi di confronto quali le commissioni nazionali, nonché la formalizzazione di un Coordinamento Nazionale sindacale, istituito insieme a un particolare monte ore di permessi dedicato, che, sul piano HSE, viene accompagnato da un organismo di Coordinamento, di pari livello, di tutti gli RLS della società.

 

Flessibilità e welfare

 

Al fine di aumentare la capacità produttiva e renderne più flessibile la gestione, l’accordo prevede poi la possibilità di efficientare il turno serale finalizzato al completamento degli allestimenti, mediante l’attivazione di prestazioni di lavoro straordinario, retribuite attraverso una specifica indennità, su base volontaria. Il testo sottoscritto include, inoltre, la possibilità di prolungare, previo confronto, l’orario lavorativo oltre le ore ordinarie anche in caso di situazioni imprevedibile e non derivanti dalla necessità di completare gli allestimenti, nonché l’attivabilità del turno notturno. L’accordo comprende possibilità gestionali in casi di flessione dei volumi con la creazione di “serbatoio di flessibilità”, in cui far confluire quote di permessi e ferie maturate.

 

A fronte, dunque, di questi aggiornamenti in merito alla turnistica e all’orario di lavoro e al fine di garantire il benessere in azienda, le parti introducono un set di misure di welfare molto corposo, in cui l’attenzione alla salute del lavoratore è centrale. In particolare, l’accordo prevede quote di ore annuali di permessi per le visite mediche specialistiche, per l’inserimento dei figli alla scuola materna, per decessi e gravi infermità e per la cura dei figli affetti da gravi patologie comportamentali, in modo tale da supplire all’assenza del beneficio dei permessi previsti dalla Legge 104 del 1992. I firmatari introducono inoltre la flessibilità in entrata e in uscita per il personale degli uffici, nonché una forma di recupero flessibile del ritardo per la restante popolazione delle Unità Distributive.

 

Il quadro di misure dedicate al welfare viene inoltre integrato, in via esemplificativa, con l’aumento della percentuale di personale in part time per maternità e con la possibilità di mantenere il posto di lavoro per tutta la durata di percorsi riabilitativi in caso di personale affetto da ludopatia.

 

L’inserimento all’interno del testo sottoscritto di iniziative di microcredito a sostegno e a supporto delle spese mediche e scolastiche dei dipendenti costituisce infine un elemento particolarmente caratterizzante e indicativo dell’attenzione delle parti per alcune fasi particolarmente critiche della vita di ogni lavoratore e di ogni persona.

 

Il premio di risultato

 

Qualche considerazione finale va infine effettuata in merito all’istituto del premio di risultato introdotto col nuovo accordo, la cui struttura rispecchia profondamente, da un lato l’unitarietà dell’organizzazione, dall’altro la flessibilità del contesto aziendale. L’unità è garantita dal posizionamento di un indicatore generale finanziario, a livello di Gruppo, legato agli utili prima delle imposte, direzionato a dare unità di senso a tutte le ramificazioni dell’azienda. La flessibilità è data invece dalla possibilità di declinare altri due parametri a livello di Unità Distributiva, ufficio o reparto, al fine di allineare gli indici alle particolarità della singola unità organizzativa e ai suoi obiettivi. Il complesso di questi parametri è, poi, rimodulato alla luce dei giorni di mancata prestazione lavorativa del singolo lavoratore.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, si può affermare che il contratto integrativo di Comifar Distribuzione nasce dalla particolarità della disposizione organizzativa e geografica dell’azienda e dalle caratteristiche salienti del momento del mercato.

 

Dal primo fattore deriva il rischio di frammentazione e dispersione territoriale, rispetto a cui la sistematizzazione di alcuni istituti e la formalizzazione del sistema di relazioni industriali costituiscono la principale risposta delle parti. Dai tratti dello scenario di mercato discende invece l’esigenza dell’azienda di garantire al proprio management la possibilità di gestire le attività in modo più flessibile e dinamico. Esigenza che viene declinata attraverso un ampio ricorso a misure di flessibilità organizzativa e all’utilizzo, nel premio, di indicatori di sito.

 

L’ampio spazio dedicato alle misure di welfare, rientrante a pieno titolo nella dimensione dello scambio, esprime poi la consapevolezza, da parte dei protagonisti della trattativa, dell’origine extra aziendale del benessere organizzativo. In altri termini, la sostenibilità e la crescita della capacità produttiva trovano la loro condizione necessaria nella corretta cura di una dimensione non produttiva e non riconducibile a parametri di efficienza, ossia la dimensione extralavorativa della vita del dipendente.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3