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Il Quarto rapporto FDV-CGIL sulla contrattazione di secondo livello: da strumento di analisi dei contratti a risorsa di innovazione organizzativa

Ilaria Armaroli Documenti home
Il Quarto rapporto FDV-CGIL sulla contrattazione di secondo livello: da strumento di analisi dei contratti a risorsa di innovazione organizzativa

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Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

 

A poco più di due anni dall’ultima edizione, lo scorso 17 settembre è stato presentato (qui i video della presentazione: https://www.bollettinoadapt.it/presentazione-del-iv-rapporto-sulla-contrattazione-di-ii-livello/) e poi pubblicato il Quarto rapporto sulla contrattazione di secondo livello, frutto della collaborazione tra l’area Politiche contrattuali della CGIL e la Fondazione Di Vittorio (FDV).

 

Pur mantenendo una struttura fedele alle precedenti edizioni, questo rapporto potenzia la dimensione qualitativa nello studio della contrattazione aziendale con affondi interessanti in particolare sulle procedure partecipative, le misure per la conciliazione vita-lavoro e le pari opportunità e la gestione delle cosiddette “transizioni gemelle” (digitale e ambientale), dove alcune clausole contrattuali vengono descritte e valutate anche in relazione all’assetto legislativo. È però l’analisi quantitativa l’elemento di maggior forza del rapporto FDV-CGIL, non solo per le tante variabili misurate ma anche per la capacità di metterle in relazione le une con le altre (come nella valutazione della frequenza di un certo tema rispetto ai settori merceologici di afferenza dei contratti o alla classe dimensionale aziendale) e di fornire una valutazione longitudinale. Oltre all’ampiezza e profondità temporale dell’analisi quantitativa, è possibile apprezzare anche una certa flessibilità, nella misura in cui vengono inserite voci inedite nei casi in cui lo richieda l’osservazione stessa della prassi contrattuale (come dimostra, ad esempio, l’approfondimento sui contenuti della bilateralità negoziata nella contrattazione territoriale).

 

Obiettivi e campione dell’indagine

 

Un ulteriore aspetto di novità di questo ultimo rapporto riguarda la prospettiva analitica e progettuale entro cui è inserito e realizzato. Diversamente dalle prime tre edizioni, il Quarto rapporto affianca all’obiettivo tradizionale di una valutazione qualitativa e quantitativa dell’azione contrattuale, un più ampio progetto di innovazione organizzativa della confederazione sindacale: l’evoluzione tecnologica dell’archivio della contrattazione di secondo livello (attualmente in corso) e l’analisi biennale dei relativi accordi sono infatti messe in relazione alla necessità di una rilevazione puntuale dei dati sul tesseramento e sulla rappresentanza sindacale in azienda (attingendo tanto al sistema informatico della CGIL, su cui si sta investendo, quanto alle strumentazioni di enti esterni, come l’INPS), nella prospettiva di una maggiore integrazione tra le sfere d’intervento della rappresentanza e della contrattazione.

 

Elementi di criticità nel raggiungimento di questo obiettivo restano tuttavia la mancanza di un archivio pubblico dei contratti di secondo livello e le difficoltà di reperimento dei contratti e di costruzione di campioni statisticamente rappresentativi. Circostanze ben note al gruppo di ricerca della CGIL, che per il Quarto rapporto ha costruito un campione (non probabilistico) di 1.924 accordi (202 di livello regionale, provinciale e di sito, 1.697 di livello aziendale e 25 di altra natura) sottoscritti nel triennio 2021-2023, e reperiti attraverso la ricerca nei siti delle sigle sindacali firmatarie e il contatto con le segreterie di riferimento. Il campione non contiene la totalità degli accordi raccolti ma ne rappresenta una selezione ragionata, cercando di bilanciare (con modalità che tuttavia non sono dettagliate nel documento) le federazioni firmatarie e le aree geografiche di afferenza.

 

Struttura del rapporto e dimensioni analitiche

 

Analogamente ai precedenti rapporti, anche questa pubblicazione è strutturata in quattro capitoli principali: il primo ospita una descrizione delle caratteristiche del campione di accordi; il secondo è dedicato agli aspetti generali e ai contenuti degli accordi territoriali; il terzo approfondisce le caratteristiche delle aziende firmatarie degli accordi selezionati; e il quarto si concentra sui contenuti della contrattazione aziendale, con l’aggiunta di focus specifici su temi come la partecipazione, le azioni contrattuali per far fronte all’inflazione, le misure di conciliazione vita-lavoro, le pari opportunità, e le transizioni “gemelle” (digitale e ambientale).

 

Tra le variabili prese in considerazione nell’analisi dei contratti collettivi, si elencano: l’anno di sottoscrizione, la durata, la tipologia di accordo, il livello di sottoscrizione, l’area geografica di afferenza, il luogo di firma, le parti firmatarie, il settore merceologico e le aree tematiche trattate. Per quanto riguarda il settore merceologico, esso è determinato tenendo conto della categoria sindacale firmataria, del codice ATECO associato all’azienda, nonché, qualora mancassero le informazioni precedenti, anche del contratto nazionale applicato. Ne risulta una classificazione in 13 settori merceologici che riprende in larga parte quella adottata dal CNEL, con una differenza in particolare: la voce “Altri” è stata tolta, mentre è stata aggiunta la categoria “Enti o istituzioni pubbliche”. Con riferimento, invece, alle aree tematiche, a seguito di un confronto con gli schemi adottati nei rapporti OCSEL (della CISL), ADAPT e CNEL e dell’osservazione della prassi contrattuale, è stata elaborata una griglia composta da 11 aree tematiche (Relazioni e diritti sindacali; Trattamento economico; Orario di lavoro; Organizzazione del lavoro; Inquadramento e formazione; Occupazione e rapporto di lavoro; Ambiente, salute e sicurezza; Welfare integrativo; Diritti e prestazioni sociali; Politiche industriali e crisi aziendali), ciascuna delle quali si articola in ulteriori norme/voci specifiche.

 

Per la costruzione del terzo capitolo, è stata realizzata una matrice leggermente diversa avente come base le aziende firmatarie anziché gli accordi. Tra le dimensioni analitiche considerate in questo caso ci sono: il tipo di società, la nazionalità, la ripartizione geografica, il settore merceologico, il numero di lavoratori, la classe dimensionale, il fatturato annuo, e le aree tematiche trattate. Alcune di queste informazioni sono state ricavate dalla banca dati Aida (Analisi Informatizzata delle Aziende Italiane) distribuita da Bureau van Dijk.

 

Contenuti ed evidenze

 

Nel primo capitolo, si dà conto delle caratteristiche del campione di accordi (territoriali, aziendali e di altra natura) selezionati. In particolare, si denota una maggiore concentrazione di accordi sottoscritti nel 2021, su cui del resto ci si era già in parte concentrati nel Terzo rapporto, e una quota minore di accordi conclusi nel 2023, che presumibilmente saranno oggetto anche del Quinto rapporto[1]. Inoltre, vi è un’ampissima incidenza di accordi dal perimetro multiterritoriale/nazionale, dovuto alla presenza sia di intese sottoscritte da grandi gruppi aziendali (soprattutto nel credito, nel settore energetico e nel terziario cooperativo) che di protocolli nazionali di secondo livello. Mettendo a confronto l’area geografica di afferenza dei contratti con il luogo di sottoscrizione, non si ottengono informazioni del tutto coincidenti. Infatti, se da un lato, l’area geografica su cui incide la gran parte di accordi è il Nord Italia (soprattutto per la concentrazione sulle regioni Emilia-Romagna e Lombardia), molti accordi risultano sottoscritti anche nel Lazio e telematicamente. Di rilievo inoltre è il fatto che solo il 4,4% degli accordi aziendali analizzato è firmato da RSU/RSA senza l’assistenza delle organizzazioni sindacali, nonostante la titolarità negoziale attribuita alle rappresentanze sindacali da diversi accordi interconfederali. Il settore merceologico maggiormente rappresentato è quello delle aziende di servizi (che include realtà dei settori elettrico, gas e acqua, delle telecomunicazioni, del facility management e dei servizi integrati), seguito dalla meccanica e dai trasporti. Con riferimento invece alle aree tematiche trattate, confrontando i dati di tutti e quattro i rapporti FDV-CGIL, i ricercatori rilevano: una frequenza piuttosto costante di temi come l’orario di lavoro, l’inquadramento e la formazione e l’occupazione e i rapporti di lavoro; l’ascesa delle aree afferenti al welfare integrativo e ai diritti e prestazioni sociali, così come di quelle connesse all’organizzazione del lavoro e alla salute e sicurezza, presumibilmente anche per l’impatto della pandemia da Covid-19; e nell’ultimo triennio, con il superamento del periodo emergenziale, l’importante ripresa della contrattazione sul trattamento economico.

 

Nel primo capitolo è inoltre contenuto un paragrafo dedicato al confronto tra i principali dati a disposizione sulla copertura della contrattazione di secondo livello. Attingendo alle più recenti rilevazioni del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (con riferimento alla contrattazione sui premi di risultato), e ai dati forniti da ISTAT e INAPP, si rileva il perdurare di una copertura limitata della contrattazione di secondo livello, nonostante gli incentivi fiscali e contributivi predisposti negli ultimi anni, che non avrebbero infatti impedito le attuali criticità sul fronte della dinamica salariale e della produttività.

 

Con riferimento alla contrattazione territoriale, su cui ci si concentra nel secondo capitolo, si registra una distribuzione geografica maggiormente omogenea, grazie alla presenza di molti rinnovi del settore agricolo ed edile in territori meridionali. Proprio i comparti agricolo ed edile risultano quelli maggiormente rappresentati, per via della stagione dei rinnovi provinciali condotta rispettivamente nel 2021 e nel 2023. Le aree tematiche più trattate sono invece relative alle relazioni industriali (soprattutto per la contrattazione sulla bilateralità) e al trattamento economico (per la presenza di elementi retributivi sia fissi che variabili). Altri temi ricorrenti sono l’occupazione e i rapporti di lavoro (considerata l’incidenza di clausole sulle tipologie contrattuali, assunzioni e gestione degli appalti) e il welfare. Chiude il secondo capitolo un approfondimento sui 25 accordi di altra natura, non classificabili né come aziendali, né come territoriali, configurando perlopiù protocolli interconfederali, accordi nazionali di secondo livello e dichiarazioni congiunte.

 

Il terzo capitolo sintetizza le principali caratteristiche delle 896 realtà firmatarie dei contratti aziendali analizzati. Nello specifico, si riporta una considerevole concentrazione di aziende nella manifattura, nonostante una buona copertura anche delle aziende di servizi (in particolare, quelle del settore energetico e della distribuzione di gas e acqua) e dei trasporti. Usando la piattaforma Aida – Bureau van Dijk, è possibile per il gruppo di ricerca della CGIL risalire al numero di addetti di 854 aziende firmatarie (restano fuori le realtà del settore pubblico e quelle classificate in “Altro” per cui l’informazione non è disponibile). Complessivamente, si tratta di circa 1.247.848 lavoratori che secondo il rapporto, sarebbero interessati dagli accordi aziendali, anche se non è chiaro se e come questo dato tenga conto di quegli accordi che non coprono intere aziende o gruppi ma singole unità produttive (114 secondo quanto scritto nel primo capitolo). Con riferimento, invece, al fatturato, il dato è ricavabile solo per 791 aziende e ammonta complessivamente a 238.767.134 euro: un numero piuttosto elevato, data la concentrazione di grandi gruppi industriali nel campione considerato. Infine, relativamente alle aree tematiche, relazioni e diritti sindacali ricorrono nel 70% dei contratti sottoscritti dalle imprese con 1.000 o più addetti e in oltre il 50% dei contratti delle realtà medie e medio-grandi; le percentuali scendono invece sensibilmente se si considerano le imprese più piccole. In generale, la contrattazione nelle imprese più grandi si caratterizza per un elevato grado di variabilità dei temi trattati, mentre gli accordi firmati nelle realtà di più piccole dimensioni si concentrano soprattutto sul trattamento economico e sull’orario di lavoro. A questo proposito, va anche considerato che la presenza di più di un accordo sottoscritto nel triennio analizzato da molte delle imprese di grandi dimensioni impatta sulla relativa frequenza e variabilità dei temi trattati.

 

Il quarto capitolo, infine, approfondisce i temi trattati nella contrattazione aziendale. Nel dettaglio, il trattamento economico è la materia di gran lunga più negoziata (51,2%) nel triennio 2021-2023, seguita da relazioni e diritti sindacali (39%), orario di lavoro (34,6%), organizzazione del lavoro (32,9%) e welfare integrativo (30,5%). Scendono sotto al 30% dei contratti aziendali, i temi relativi all’inquadramento e formazione (29,5%), ai diritti e prestazioni sociali (24,3%), all’occupazione e rapporto di lavoro (23,3%), alle politiche industriali e crisi di impresa (20,8%) e all’ambiente, salute e sicurezza (17,2%). Per ogni macro-area tematica, sono fornite maggiori informazioni rispetto agli specifici istituti contrattati, la relativa frequenza nei singoli anni considerati nel Quarto rapporto (anche nel confronto con le annualità precedentemente mappate), e le interazioni con altre norme contrattuali e dimensioni analitiche, come il settore merceologico e la classe dimensionale aziendale. Tra le risultanze del capitolo si possono annoverare: l’incidenza dell’esame congiunto come procedura partecipativa (15,4%) e il calo delle commissioni paritetiche rispetto alla frequenza registrata dal precedente rapporto (passando dal 12% al 6,2% degli accordi aziendali), che del resto riguardava anche gli anni dedicati alla gestione della pandemia; la crescita, nel triennio di osservazione, della contrattazione sulla retribuzione variabile, dal 27,9% degli accordi nel 2021 al 52,8% di quelli del 2023, e la relativa concentrazione nel settore manifatturiero; dal 2021 al 2023, il raddoppio dei casi in cui è contrattato un importo retributivo fisso (dal 9,3% al 20,3% degli accordi), presumibilmente in risposta alla spinta inflazionistica; l’importo medio del premio di risultato contrattato nel triennio 2021-2023 pari a 1.692 euro, in aumento rispetto ai rapporti precedenti, ancorché in larga parte legato a obiettivi tradizionali di produttività e redditività, con un ricorso sempre maggiore alla riparametrazione del premio sulla base della presenza al lavoro; l’evoluzione quantitativa e qualitativa della contrattazione aziendale sullo smartworking, che oggi interessa il 19% degli accordi aziendali (rispetto al 7% degli accordi analizzati nel triennio 2017-2019) e vanta una disciplina sempre più articolata (comprendente, ad esempio, il diritto alla disconnessione, la formazione per i lavoratori interessati, la protezione dei dati sensibili, ecc.); l’incidenza della formazione professionale e della formazione all’innovazione nei contratti aziendali analizzati e la contestuale marginalità delle previsioni su inquadramento e mansioni; l’aumento delle misure di welfare integrativo (che nell’accezione del rapporto include sia forme di assistenza sanitaria e previdenziale integrativa che di welfare aziendale per come definito dagli artt. 51 e 100 del TUIR) e di welfarizzazione del premio di risultato, che passano complessivamente dal 24,6% nel 2021 al 42,7% nel 2023; la contrattazione su diritti e prestazioni sociali particolarmente importante nei contratti aziendali del terziario; e la crescita delle misure di flessibilità oraria, dal 17% degli accordi aziendali analizzati nel precedente rapporto al 28% dell’attuale.

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior fellow

@ilaria_armaroli

 

[1] Dato che i rapporti FDV-CGIL vengono pubblicati ogni due anni analizzando però un triennio di contrattazione, alcune annualità sono considerate in due diversi rapporti.

III Rapporto UIL sulla contrattazione aziendale: un utile contributo alla conoscenza del fenomeno

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III Rapporto UIL sulla contrattazione aziendale: un utile contributo alla conoscenza del fenomeno

Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Il III Rapporto Digit@UIL sulla contrattazione decentrata, riferito al periodo 2022-2023, è stato pubblicato da pochi giorni. Esso si aggiunge ai periodici rapporti prodotti dalle altre centrali sindacali, FDV-CGIL e OCSEL-CISL, costituendo un ulteriore importante tassello per la ricostruzione dello stato della contrattazione aziendale in Italia. Resta vero, tuttavia, che le diverse metodologie di raccolta e archiviazione dei contratti, peraltro lontane dal rappresentare un campione scientificamente rappresentativo del fenomeno, rendono allo stato difficile la comparazione tra le informazioni raccolte dalle tre confederazioni sindacali e quindi le possibilità di generalizzare ragionamenti e valutazioni (per un confronto tra le evidenze complessive emerse dai rapporti di CGIL, CISL e UIL, si veda la Tabella seguente; per una sintesi ragionata su origine, impianto e contenuti dei vari rapporti di CGIL e CISL, si rinvia al IX rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia (2022), ADAPT University Press, 2023, pp. 139-152, e all’Atlante della contrattazione collettiva, ADAPT University Press, 2023, pp. 39-58).

 

Rapporti FDV-CGIL OCSEL-CISL Digit@UIL
Periodo di riferimento 2015-2017 (I), 2017-2019 (II), 2019-2021 (III) 2009-2011 (I), 2013-2014 (II), 2015-2016 (III), 2016-2017 (IV), 2017-2018 (V), 2019-2020 (VI) 2012-2023 (III)
Numero di contratti esaminati 5.755 (di cui circa il 13% sono territoriali o protocolli di secondo livello) complessivamente nei tre rapporti

 

N.B.: l’archivio CGIL contiene in realtà 4.961 contratti sottoscritti tra il 2015 e il 2021, ma alcuni di questi sono stati analizzati più volte per la sovrapposizione di alcune annualità oggetto dei singoli rapporti

 12.687 (di cui circa 530 sono territoriali o di distretto/filiera) complessivamente nei sei rapporti

 

N.B.: l’archivio OCSEL contiene 14.911 contratti di secondo livello sottoscritti tra il 2009 e il 2021, ma alcune annualità (2012, 2021) non sono trattate nei rapporti

 791 (solo aziendali)
Settori maggiormente coperti per numero di contratti (primi 3) Meccanico (13,4%), Credito e assicurazioni (11,4%), Commercio e turismo (11,1%) *

 

 

 Commercio (23,35%), Trasporti (39,3%), Meccanico (17,7%) *

 

N.B.: le percentuali sono calcolate a partire dal IV rapporto, poiché da quel momento la copertura settoriale non è più calcolata sulla base della concentrazione di accordi ma sul numero di lavoratori coperti

Metalmeccanico (22,9%), Alimentare (12,3%), Chimico-farmaceutico (10,6%)
Temi maggiormente trattati (primi 5) Relazioni e diritti sindacali (50,6%); Trattamento economico (48,7%), Orario di lavoro (31,7%), Organizzazione del lavoro (27,6%), Inquadramento e formazione (26,5%) *

 

 Ristrutturazione/crisi (42%), Salario (36,5%), Welfare (20,2%), Orario (18,5%), Diritti sindacali (16,3%) * Welfare e conciliazione vita-lavoro (27,1%), Organizzazione del lavoro e orario (19,9%), Relazioni industriali e partecipazione (15,4%), Salari di produttività e retribuzioni variabili (10,5%), Istituti economici (9,2%)

 

N.B.: le percentuali sono calcolate non sul totale degli accordi (791) ma sul totale delle clausole (4.087)
Localizzazione geografica Multi-territoriale/nazionale (51%), Nord (28,3%), Centro (12,1%), Sud e isole (8,4%) * Nord (42%), Gruppo (28,4%), Centro (23,6%), Sud e isole (5,3%) * /

* le percentuali fornite sono calcolate come media rispetto a quelle indicate nei diversi rapporti considerati

Fonte: elaborazione ADAPT dei Rapporti FDV-CGIL (dal I al III), Rapporti OCSEL-CISL (dal I al VI) e del III Rapporto Digit@UIL.

 

Nel III Rapporto Digit@UIL, l’indagine quantitativa è accompagnata da una lettura più qualitativa di alcune clausole contrattuali, nel tentativo di fornire un’immagine più ricca e completa dello stato della contrattazione aziendale nel nostro Paese. Restano margini di miglioramento nell’integrazione tra i due metodi di ricerca, con cui in futuro si potrebbero meglio approfondire gli spazi di interazione tra i diversi livelli di contrattazione nell’ambito di uno specifico settore, nonché misurare numericamente la portata delle tendenze tematiche registrate. I tentativi di analisi di alcune clausole contrattuali sono comunque apprezzabili poiché provano a superare un approccio meramente descrittivo alla contrattazione aziendale. Anche se, nell’ambito di un rapporto dall’oggetto così ampio, ogni valutazione sulla singola tematica sconta inevitabilmente il limite dell’impossibilità di un adeguato approfondimento. La presenza di box che sintetizzano alcune pratiche esemplificative così come la traduzione delle evidenze analitiche in direttrici operative, fanno sì che questo Rapporto sia utile anche agli operatori delle relazioni industriali.

 

L’archivio Digit@UIL sulla contrattazione aziendale. Le analisi contenute nel rapporto poggiano su un software informatico di archiviazione dei contratti collettivi aziendali, nato sette anni fa che si sviluppa su tre livelli:

– al primo livello, sono archiviati oltre 1100 contratti collettivi aziendali sottoscritti tra il 2012 e il 2023 e qui è possibile estrapolare i contratti sulla base dell’anno o della denominazione dell’impresa firmataria;

– al secondo livello, troviamo invece un totale di 37 CCNL firmati dalla UIL, che costituiscono la cornice entro cui si colloca il maggior numero di contratti aziendali archiviati;

– al terzo livello, abbiamo infine l’archivio Digit@UIL dove sono contenuti circa 800 contratti collettivi, che è possibile selezionare secondo:

– il CCNL di riferimento,

– le aree tematiche trattate (sono nove quelle disponibili: Ambiente e responsabilità sociale – salute – sicurezza, Appalti, Formazione e professionalità, Istituti economici, Mercato del lavoro e livelli occupazionali, Organizzazione del lavoro e orari, Relazioni industriali e partecipazione, Salari di produttività e retribuzioni variabili, Welfare e conciliazione vita-lavoro),

– gli specifici tipi di clausole contrattuali contenute (tra gli oltre 100 contemplati, come smart working, diritti di informazione, previdenza complementare, ecc.),

– la categoria sindacale firmataria,

– e la denominazione dell’impresa.

 

Al termine della ricerca, il software restituisce il testo del contratto collettivo e una scheda di sintesi che viene aggiornata sulla base dei rinnovi eventualmente avvenuti.

 

Uno dei punti di forza del sistema è sicuramente la previsione di un’area dove il singolo operatore sindacale UIL può caricare un contratto collettivo, che automaticamente verrà ricevuto dal team di ricerca che si occuperà di classificarlo. Questo permette di ridurre il numero di passaggi che portano alla catalogazione dei contratti collettivi, superando ad esempio lo scambio via email del testo contrattuale tra operatore sindacale, segretario di riferimento e team di ricerca sulla contrattazione, velocizzando e rendendo quindi più immediata la trasmissione di un contratto in archivio. Resta apparentemente preclusa la possibilità di digitalizzare e quindi estrapolare direttamente dall’archivio l’estratto contrattuale di interesse: possibilità che, invece, è ammessa dalla banca dati della Fondazione Hans Boeckler della confederazione sindacale tedesca DGB e che snellirebbe non poco i lavori di ricerca e analisi delle clausole contrattuali.

 

I contenuti dell’analisi. La prima parte del rapporto riguarda l’analisi quantitativa e qualitativa dei contratti collettivi aziendali presenti nell’archivio Digit@UIL. Con riferimento alle informazioni quantitative, ci si concentra sui 791 accordi archiviati sottoscritti dal 2012 al 2023 e si da conto delle categorie sindacali, dei settori e dei CCNL più rappresentati. In particolare, l’industria metalmeccanica e alimentare, e i settori chimico-farmaceutico e commercio, terziario e servizi sono quelli maggiormente presenti. Tra i temi più affrontati dalle oltre 4000 clausole contrattuali rinvenute, ci sono il welfare, l’organizzazione del lavoro, le relazioni industriali, il salario di produttività e gli istituti economici, nonché la formazione. Mancano invece annotazioni relative al livello di sottoscrizione dei contratti in archivio (gruppo, azienda, stabilimento, ecc.) e all’area geografica di applicazione (Nord, Centro, Sud e isole, multi-territoriale o nazionale). L’analisi quantitativa si concentra successivamente su alcuni settori tra quelli maggiormente coperti dalla contrattazione aziendale, guardando alle materie più negoziate sia a livello nazionale che decentrato. Di interesse è il dato della frequenza, al secondo livello negoziale del settore metalmeccanico, di materie come il welfare, l’organizzazione del lavoro e la formazione, che secondo gli autori testimonierebbe la capacità della contrattazione aziendale di fornire risposte ad alcune delle richieste (relative, ad esempio, alla riduzione dell’orario di lavoro, all’aggiornamento professionale, alla conciliazione vita-lavoro) presentate dai sindacati di settore per il rinnovo del principale CCNL. Tuttavia, la mancanza di una prospettiva di indagine più qualitativa in questa sezione del Rapporto non permette di cogliere il reale contributo della contrattazione aziendale allo sviluppo delle tematiche di interesse.

 

L’analisi qualitativa è contenuta nelle pagine che seguono, e si concentra sui contratti aziendali archiviati e sottoscritti nel solo biennio 2022-23, di cui però non è riportato il numero esatto. In particolare, si sottolineano cinque linee di sviluppo della contrattazione aziendale, che emergerebbero dalla lettura degli accordi. La prima riguarda il consolidamento delle funzioni delle istituzioni paritetiche, come metodo sempre più formalizzato e diffuso per l’inclusione della voice dei lavoratori nelle scelte organizzative e strategiche aziendali. La seconda attiene all’adattamento ai contesti lavorativi di crescente digitalizzazione, dei diritti sindacali sanciti dallo Statuto dei lavoratori, attraverso, ad esempio, l’impiego di piattaforme telematiche per lo svolgimento delle assemblee sindacali o le elezioni della RSU. La terza fa riferimento alla promozione della parità di genere e della conciliazione vita-lavoro. La quarta concerne la formazione dei lavoratori, che diventerebbe sempre più una componente interna alla relazione individuale di lavoro al pari della retribuzione, della sicurezza e dell’orario di lavoro. La quinta direttrice riguarda, infine, la regolazione delle forme di esternalizzazione del lavoro. Ogni linea di sviluppo è trattata attraverso la lettura dei contenuti degli accordi aziendali, che sono spesso osservati in relazione alle trasformazioni sociali e tecnologiche descritte in alcuni testi scientifici e all’evoluzione legislativa e giurisprudenziale. Terminano ogni paragrafo concernente ogni singola direttrice di sviluppo, diversi box riassuntivi di alcune buone pratiche contrattuali, suddivise per annualità (2022 e 2023).

 

Una seconda parte del Rapporto UIL approfondisce il tema dei premi di risultato contrattati negli ultimi anni. Dapprima si effettua una rielaborazione dei dati che emergono dai report periodici del Ministero del lavoro e si osserva, in particolare, che: dal 2020 al 2023 la platea di lavoratori beneficiari di un premio di risultato negoziato al secondo livello è cresciuta del 15% arrivando a circa 2,8 milioni di persone; nell’ultimo triennio, è cresciuto anche l’importo annuo medio dei premi di produttività contrattati, che nel 2023 ha raggiunto il valore di 1692 euro; progressivamente i contratti aziendali afferenti al settore dei servizi hanno superato quelli relativi all’industria. Quest’ultimo dato è spiegato in virtù del maggior numero di imprese operanti nel terziario, mentre non sarebbe prudente (non avendo a disposizione il dato relativo al numero di imprese dei servizi che applicano un contratto aziendale, rispetto al totale) parlare di una maggiore copertura della contrattazione di secondo livello nelle realtà del terziario rispetto a quelle dell’industria. Seguono poi due approfondimenti distinti, che però nella sostanza risultano particolarmente collegati, afferenti ai premi di risultato presenti nell’archivio Digit@UIL e contrattati tra il 2022 e il 2023, con l’obiettivo di evidenziare quelli che, rafforzando il legame tra contributo dei lavoratori, risultati ottenuti e compensi elargiti, costituirebbero una leva per la professionalità e la partecipazione organizzativa dei lavoratori. Nella parte terza del Rapporto UIL prosegue l’attenzione agli aspetti economici regolati dalla contrattazione aziendale, e in particolare è ospitata una riflessione sulla attuale disciplina fiscale di sostegno alla retribuzione variabile, al welfare e al coinvolgimento paritetico dei lavoratori.

 

La quarta e ultima parte del documento contiene alcune linee operative elaborate dal Servizio contrattazione UIL alla luce delle evidenze e riflessioni contenute nel Rapporto. Nello specifico, si sostiene la necessità di: 1) aggiornare il quadro della fiscalità agevolata in relazione alla premialità retributiva e al welfare, in particolare nella direzione di una detassazione totale del premio e dell’abbandono del principio di incrementalità dei risultati; 2) rafforzare la partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali aziendali anche con riferimento a materie di rilevanza strategica; 3) promuovere un intervento legislativo di sostegno a quanto stabilito dagli accordi interconfederali in materia di rappresentatività, al fine di contrastare il dumping contrattuale; 4) consentire la possibilità di costituzione di una rappresentanza sindacale dei lavoratori anche nelle aziende che impiegano almeno 5 dipendenti, nonché nell’ambito delle filiere o distretti produttivi che coinvolgono piccole e medie imprese; 5) modificare l’articolo 35 dello Statuto dei lavoratori, introducendo il concetto di unità produttive digitali; 6) favorire la fruizione dei diritti sindacali di nuova generazione, alla luce dello sviluppo delle nuove tecnologie; 7) aprire una discussione sull’articolo 39 della Costituzione, nella direzione di consentire a una legge ordinaria di declinare, sulla base di quanto stabilito dagli accordi interconfederali, i criteri per l’accertamento della rappresentatività delle organizzazioni sindacali e datoriali, assegnando, sempre alla contrattazione collettiva, le modalità di determinazione dei perimetri nei quali misurare tale rappresentatività.

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior fellow

@ilaria_armaroli