Sindacato

Cronaca sindacale (13 maggio – 26 maggio 2025)

Maria Carlotta Filipozzi Uncategorized
Cronaca sindacale (13 maggio – 26 maggio 2025)

Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20

 

Contrattazione collettiva

 

Diversi sono i rinnovi contrattuali degni di nota delle ultime due settimane. È del 20 maggio il rinnovo del Ccnl Edilizia Artigianato firmato dalle sigle sindacali Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil con le datoriali di Anaepa Confartigianato, Confapi Aniem, Claai costruzioni, Cna costruzioni. L’accordo prevede un aumento di 178€ sui minimi al primo livello nel comparto artigiano per oltre 400mila lavoratori del settore e 50mila imprese. (qui la comunicazione da Filca-Cisl)

 

Dopo 18 mesi di trattative, è stata firmata il 22 maggio l’ipotesi di rinnovo del Ccnl per la Mobilità/Attività ferroviarie firmata da Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl Ferrovieri, Fast Confsal e Orsa Ferrovie con Agens e accompagnata dall’ipotesi di rinnovo del contratto aziendale di secondo livello del Gruppo FS. Entrambi i contratti erano scaduti a fine 2023. Il nuovo contratto riguarda oltre 90mila lavoratori e prevede un aumento medio di 230€ mensili, in tre tranche tra giugno 2025 e giugno 2026 e una tantum di 1000€. (fonte) In una nota, la società indica come elemento qualificante il rafforzamento del sistema di welfare aziendale, l’adeguamento dei regimi di orario e organizzazione del lavoro e l’istituzione di una commissione paritetica per innovazione e intelligenza artificiale. (fonte)

 

Il 16 maggio è stata siglata l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale degli addetti agli impianti di trasporto a fune. Il contratto, rinnovato il 30 aprile 2025 a un mese dalla sua scadenza, interessa circa 15.000 tra lavoratrici e lavoratori, ed è stato sottoscritto da Filt Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti e Savt con Anef, l’associazione datoriale di riferimento. L’intesa sarà illustrata in incontri con lavoratori e lavoratrici nelle prossime settimane. (qui le comunicazioni di Filt-Cgil e Fit-Cisl)

 

Il 19 maggio è stata trovata un’intesa tra Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs e la Fiaip (Federazione Italiana Agenti Immobiliari) sul nuovo Ccnl applicato ai circa 60 mila dipendenti di Agenti immobiliari, mandatari a titolo oneroso e mediatori creditizi. L’aumento sui minimi contrattuali sarà di 200€ al livello medio e prevede anche un’una tantum di 200. C’è intesa anche su miglioramenti sul fronte normativo e sull’istituzione di una commissione paritetica sulle pari opportunità. (fonte Fiaip)

 

Altri tavoli rimangono invece aperti. È questo il caso della trattativa per il rinnovo del contratto Farmacie Private. Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs dichiarano che la trattativa con Federfarma si è interrotta in ragione della proposta di incremento salariale di sole 120 € formulata dalla stessa Associazione. Le organizzazioni sindacali sottolineano come la questione dell’aumento salariale sia stata al centro degli ultimi incontri con la controparte datoriale, che non ha manifestato intenzioni di andare incontro alla loro proposta, mantenendo il punto su una cifra giudicata dalle associazioni sindacali troppo modesta per coprire un intero triennio di vigenza contrattuale. (qui la comunicazione di Fisascat Cisl)

 

Prosegue anche la trattativa per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il settore scuola 2022-24 che interessa una platea di circa 1,2 milioni di lavoratori tra docenti, dirigenti e personale Ata. Il confronto tra i sindacati e l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran) si sposta ora sull’inserimento dei voucher per i pasti, ma le posizioni restano distanti. (fonte) Sempre Aran è stata coinvolta anche nella riunione, tenutasi giovedì 22 maggio, per il rinnovo del contratto 2022/2024 del personale di Regioni ed enti locali, che si è però conclusa con un nulla di fatto. Sono emerse tensioni fra il ministro per la PA Paolo Zangrillo e Cgil e Uil per i termini sul rinnovo ed è stato convocato un nuovo tavolo per il 10 giugno. (fonte)

 

Giovedì 22 maggio si è tenuto uno sciopero dei lavoratori della sanità privata e delle Rsa, ai fini dello sblocco del contratto collettivo nazionale della sanità privata Aiop e Aris (fermo da 6 anni) e per l’avvio della trattativa del contratto unico delle Rsa (fermo da 13 anni). Lo sciopero è sostenuto da Fp-Cgil, Cisl-Fp e Uil-Fpl. (fonte)

 

Continuano gli scioperi per il rinnovo del Ccnl Metalmeccanici, il 15 maggio a Genova hanno manifestato i lavoratori di Abb, azienda internazionale con una sede a Sestri Ponente, dove sono impiegate circa 300 persone. Poli come Leonardo, Fincantieri e Ansaldo sono aperti alla contrattazione, mentre ABB sta bloccando il tavolo.  L’ultimo rinnovo contrattuale dei metalmeccanici risale al 2021, la scadenza era nel 2024. (fonte) Fim-Fiom-Uilm Nazionali hanno convocato per il giorno 20 Maggio una Assemblea Nazionale che si inserisce nella strategia di mobilitazione finalizzata alla ripresa delle trattative per il rinnovo Metalmeccanici, durante la quale sono state proclamate altre 8 ore di sciopero, se non si arriverà a risposte entro maggio. (fonte)

 

Martedì 13 e mercoledì 14 maggio sono state raggiunte le intese per gli accordi sindacali per lo smart working nei gruppi Banco Bpm e Crédit Agricole Italia, sottoscritti dai rappresentanti delle imprese e da quelli di Fabi, First Cisl, Fisac Cgil, Uilca, Unisin. (qui il comunicato Uilca)

 

Politica e rappresentanza

 

Il 14 maggio è stata approvata la legge sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese. Si tratta di una legge di iniziativa popolare promossa dalla Cisl e approvata con 85 voti favorevoli, 21 contrari e 28 astensioni, che si propone di attuare l’articolo 46 della Costituzione. La legge prevede quattro forme di partecipazione dei lavoratori: la partecipazione gestionale, quella economica e finanziaria, quella organizzativa e quella consultiva. (qui il Comunicato Stampa Cisl) Per un approfondimento e un commento puntuale relativo alla legge, rimando all’instant book realizzato dai ricercatori ADAPT.

 

La Cgil ha sottolineato l’urgenza di una legge sulla rappresentanza per evitare il dumping contrattuale e fronteggiare il venir meno dell’unità sindacale. Il segretario Maurizio Landini si è poi espresso contrariamente alla legge sulla partecipazione recentemente approvata, in quanto non darebbe una vera attuazione all’articolo 46, ma consentirebbe un tipo di partecipazione unicamente nelle mani della volontà dell’impresa, facendo venire meno la volontà dei lavoratori. (fonte)

 

Prosegue lo scontro tra maggioranza e sostenitori del referendum dell’8 e 9 giugno promosso dalla CGIL. Nelle ultime due settimane, diversi leader politici hanno preso parola sia in merito ai temi dei quesiti che sul raggiungimento del quorum. Da destra, rimane l’indicazione di astensione – fatta eccezione per Noi Moderati (che è per il no) – fortemente criticata dal PD e dalla Cgil.

 

Secondo il sondaggio Ipsos, solo il 43% degli aventi diritto andrebbe a votare oggi. I temi sul lavoro raccolgono ampio consenso, ma l’affluenza prevista (32-38%) è troppo bassa per superare il quorum. Il quorum sembra lontano anche secondo un sondaggio Eumetra, effettuato per la trasmissione Piazza Pulita. Più dell’80% del campione intervistato dichiara di conoscere le date e i temi del referendum ma l’affluenza stimata è però molto bassa, attorno al 35% ben al di sotto del livello necessario. (fonte)

 

Al di là delle questioni di posizionamento politico relative ai referendum, emergono dai giornali anche i primi articoli che cercano di entrare nel merito dei quesiti. Su la Repubblica, una pagina di confronto fra la posizione di Boeri – che sostiene il sì sulla cittadinanza e il no sui quesiti sul lavoro – e quella di Granaglia e Mornioli – che sostengono il sì a tutti e 5 i quesiti. Su Il Fatto Quotidiano un articolo di Alessandro Genovesi sulle implicazioni del quarto quesito referendario per infortuni e morti sul lavoro. Anche Pietro Ichino su la Nazione si esprime sui quesiti, dichiarando che quelli sul lavoro promettono ciò che non possono dare, mentre esprime la volontà del sì per la cittadinanza.

 

In occasione dell’audizione del 13 maggio presso la Commissione Lavoro del Senato, i rappresentanti di Confartigianato Imprese e Cna hanno espresso una posizione contraria al salario minimo, sostenendo che rischi di indebolire i salari, aumentare la frammentazione contrattuale e compromettere il welfare contrattuale conquistato con anni di negoziazione. (fonte) Anche Confprofessioni, Confcommercio e Conflavoro sono uniti nell’opporsi all’introduzione di un salario minimo e nel puntare sulla contrattazione collettiva (fonte) Di opinione diversa Unsic: l’organizzazione ha sottolineato come l’introduzione di una soglia salariale per legge non debba tradursi in un irrigidimento dannoso per le realtà produttive, soprattutto le più piccole. (fonte)

 

Vicende associative

 

Il 15 maggio si è tenuta una tavola rotonda organizzata da Uila a Bari, a cui hanno partecipato Pierpaolo Bombardieri, segretario generale Uil e Vincenzo Gesmundo, segretario generale Coldiretti. I temi affrontati spaziano da sfruttamento della manodopera e caporalato, agromafie, giusta transizione climatica e sociale, reciprocità negli accordi internazionali fino alla sicurezza sul lavoro. Associazione datoriale e sindacato hanno concordato sulla necessità di perseguire insieme azioni che vadano nella direzione di un cibo buono e giusto, realizzato nel rispetto dei lavoratori e attraverso lavoro sicuro, qualificato e giustamente retribuito. (fonte)

 

Sicurezza sul lavoro

 

Dopo l’attenzione emersa intorno al primo maggio alla sicurezza sul lavoro, continuano le riflessioni sul tema anche alla luce dei recenti dati. Secondo i dati Inail (rilevazione al 31 dicembre 2024) il 2024 si chiude con un aumento significativo delle morti sul lavoro (+4,7%) e una netta crescita delle malattie professionali. Diminuisce invece il numero totale degli infortuni sul lavoro (da 515.141 nel 2023 a 511.688 nel 2024il rischio di infortunio diminuisce, ma aumentano quelli con esito mortale. (fonte)

 

Quali sono i veri problemi degli incidenti sul lavoro? Secondo Massimo Balducci, già full professor allo European Institute of Public Administration di Maastricht, la causa è da ricercare nella mancanza di professionalità dei general e main contractors, nella mancanza di un sistema di formazione generalizzato ai “saper fare” concreti e caratteristici dei vari profili professionali, e nella mancanza di solide pratiche di onboarding. Tutti questi fattori danno luogo ad una cultura vaga e pressapochista che porta ad incidenti e bassa produttività (fonte)

 

Dopo l’incontro con i sindacati, il 20 maggio il governo ha convocato 33 organizzazioni datoriali per discutere di sicurezza sul lavoro in un vertice tra governo e datori di lavoro a Palazzo Chigi. In assenza della premier Meloni (ammalata), il vertice è stato presieduto da Alfredo Mantovano. Dal vertice emergono 3 principali punti: più formazione per i lavoratori, bonus per le aziende virtuose e più fondi a disposizione. Tra i temi affrontati: patente a punti, subappalti e soglie di accesso ai bandi Inail. (fonte)

 

È stata anche rilanciata dal governo l’idea di un protocollo condiviso sulla sicurezza, ispirato al modello anti-Covid del 2020. Anche Confindustria propone un patto con responsabilità condivise per ridurre le oltre 1000 morti sul lavoro annue, con attenzione particolare ai subappalti, indicati da ANAC come punto critico. Sono stati poi annunciati tavoli tecnici su: sicurezza in edilizia e agricoltura, formazione, emergenza caldo e sull’utilizzo dei 650 milioni stanziati per la sicurezza. (fonte)

 

Crisi aziendali

 

È di 4046 lavoratori totali la nuova richiesta di cassa integrazione straordinaria presentata ai sindacati metalmeccanici da Acciaierie d’Italia, ex Ilva, con effetto immediato, un aumento di 1000 dipendenti rispetto alla cassa in corso fino a due settimane fa. Fiom Cgil, Fim Cisl e Uilm hanno accusato l’azienda di aver avviato unilateralmente la comunicazione dei numeri della cassa integrazione. (fonte)

 

Dopo l’incendio del 7 maggio all’altoforno 1 dell’ex Ilva, sono iniziate le operazioni di salvaguardia dello stesso, ma che sembrano non essere state sufficientemente repentine per evitarne la compromissione definitiva, generando un’ulteriore botta e risposta tra Ilva e la procura di Taranto. Il 21 maggio si sono poi tenute 4 ore di sciopero nazionale, proclamate da Fim, Fiom e Uilm in tutti gli stabilimenti Ilva per chiedere azioni immediate al governo. Lo sciopero è avvenuto in concomitanza con la convocazione a Palazzo Chigi dei sindacati, chiesta proprio per affrontare la situazione del gruppo siderurgico Acciaierie d’Italia. L’incontro si è concluso però con un nulla di fatto e il vertice è stato riconvocato per lunedì 26 al ministero del Lavoro. (fonte)

 

Anche l’offerta economica di Baku Steel per la possibile cessione sembra subirà una forte riduzione a seguito dell’incidente che ha coinvolto l’altoforno 1. (fonte)

 

Dallo stabilimento Stellantis di San Nicola di Melfi sono arrivate le prime 8 uscite volontarie, a seguito di un accordo che prevederà 500 fuoriuscite grazie ad incentivi per favorire chi è prossimo alla pensione o desidera intraprendere nuovi percorsi lavorativi. Dalla Fiom-Cgil arriva un allarme per l’inesorabile disimpegno che porterebbe ad uno svuotamento della sede di Melfi. Di diversa opinione Fismic e Uglm che vedono gli incentivi all’esodo come un’opportunità. (fonte)

 

Maria Carlotta Filipozzi

ADAPT Junior Fellow

@MCFilipozz

 

Cronaca sindacale (29 aprile – 12 maggio 2025)

Maria Carlotta Filipozzi Documenti home
Cronaca sindacale (29 aprile – 12 maggio 2025)

Bollettino ADAPT 12 maggio 2025, n. 18

 

Contrattazione collettiva

 

Nelle ultime due settimane è emerso con insistenza il tema dei mancati rinnovi dei contratti collettivi e dei tempi necessari alla sigla di nuove intese. I dati Istat diffusi il 29 aprile relativi alla Contrattazione Collettiva per il primo trimestre 2025 testimoniano come il tempo medio di attesa del rinnovo per i lavoratori con contratti scaduti sia diminuito, passando da 29 a 23,1 mesi. Anche le retribuzioni orarie crescono timidamente, con un aumento del 1% rispetto al periodo precedente e del 3,9% su base annua (per approfondire, si veda l’articolo di Jacopo Sala sulle retribuzioni contrattuali).

 

Il 23 aprile, il CNEL ha approvato il rapporto annuale sull’andamento del mercato del lavoro e della contrattazione collettiva. Dal documento emerge che, su oltre 1.000 contratti depositati, soltanto 385 risultano sottoscritti da organizzazioni rappresentate all’interno del Consiglio. In particolare, i 214 contratti firmati da Cgil, Cisl e Uil coprono da soli il 96% dei lavoratori del settore privato. Questo dato conferma la solidità del sistema di relazioni industriali italiano e l’efficacia della contrattazione collettiva basata sulla rappresentanza (fonte).

 

Il 6 maggio è stato sottoscritto il testo definitivo del Ccnl Tessile Abbigliamento Moda SMI. Il Presidente di Confindustria Moda Sergio Tamborini e i Segretari Generali dei sindacati di categoria Marco Falcinelli della Filctem-Cgil, Nora Garofalo della Femca-Cisl e Daniela Piras della Uiltec-Uil hanno riaffermato l’interesse per rilanciare la filiera produttiva del tessile abbigliamento moda., recependo nel contratto nazionale le modifiche definite nell’accordo di rinnovo di novembre 2024. È stato poi firmato l’accordo istitutivo del nuovo ente di settore Ente Bilaterale Moda (E.B.M.), gestito in modo paritetico tra le parti, con l’obiettivo di supportare strategie e iniziative di sviluppo per il settore e realizzare progetti di formazione e assistenza per aziende e lavoratori. (qui per il comunicato stampa congiunto).

 

È dell’8 maggio il rinnovo Ccnl Gas-acqua per il triennio 2025-2027 firmato da Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil e le rappresentanze delle associazioni datoriali di Anfida, Proxigas, Assogas e UtilItalia. Il Ccnl era scaduto lo scorso 31 dicembre e riguarda quasi 50mila addetti in quasi 600 imprese in Italia. (qui il comunicato stampa condiviso).

 

Nella stessa giornata, i sindacati di categoria FenealUil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil e la parte datoriale Federbeton hanno firmato l’ipotesi per il rinnovo del Ccnl Cemento, calce, gesso. Il contratto era arrivato a scadenza il 31 dicembre scorso e interessa oltre 8000 addetti. È previsto un aumento di 175 euro, che fanno seguito ai 120 euro corrisposti a dicembre scorso grazie al recupero dell’inflazione ex post, per un totale di 295 euro (fonte).

Dopo due settimane di mobilitazione e sciopero dei lavoratori dei servizi di consegna per conto di Esselunga, arriva un’intesa tra le tre imprese – Brivio & Viganò, Cap Delivery e Deliverit – e Filt Cgil. Il sindacato ha definito questa intesa provvisoria: sono infatti previsti una serie di incontri da qui a giugno per definire le questioni ancora aperte. È da subito prevista un’indennità una tantum di 250€ (fonte).

 

Scioperi

 

Si prospetta un maggio di scioperi con 30 scioperi annunciati sul sito della Commissione di garanzia della legge sulla attuazione dello sciopero nei servizi pubblici essenziali, senza considerare quelli già revocati. È significativo che solo 8 di questi 30 scioperi siano stati proclamati anche da sigle dei sindacati confederali.

 

Il 6 maggio si è registrata una massiccia adesione di lavoratori e lavoratrici delle ferrovie e degli appalti ferroviari allo sciopero nazionale di 8 ore, indetto per il mancato rinnovo del contratto collettivo mobilità attività ferroviarie e per il rinnovo del contratto aziendale del Gruppo Fs, entrambi scaduti il 31 dicembre 2023. A maggio i lavoratori dei trasporti sciopereranno in tutta Italia a livello locale, con scioperi che hanno coinvolto e coinvolgeranno mezzi pubblici, autostrade e trasporto aereo (fonte).

 

È stato poi confermato lo sciopero per il 22 maggio delle lavoratrici e dei lavoratori della Sanità privata e delle Rsa per il rinnovo dei Ccnl. I sindacati segnalano i mancati passi avanti da parte delle associazioni datoriali Aiop e Aris, per il rinnovo dei contratti che riguardano 200mila professionisti del settore (fonte).

 

Politica e rappresentanza

 

La Festa dei Lavoratori quest’anno ha visto il governo e le parti sociali intervenire unitamente sul tema della sicurezza sul lavoro. Lo slogan della manifestazione del Primo Maggio di quest’anno, che vede coinvolti i 3 sindacati maggioritari, è infatti “Uniti per un lavoro sicuro” a sottolineare l’urgenza di questo tema. Anche dal governo arriva in questa giornata un impegno a stanziare risorse per la sicurezza sul lavoro e la premier Meloni ha convocato i sindacati l’8 maggio a Roma per discutere i fondi e il tema (650 milioni, oltre ai 600 milioni già stanziati dai bandi Inail). (fonte) Un elemento fondamentale emerso dal vertice è stata la nomina di Stefano Caldoro, ex governatore della Campania, a consigliere di Palazzo Chigi alle Relazioni con le parti sociali, un nuovo ruolo che segnala la volontà di mantenere un dialogo aperto tra governo e parti sociali. Durante la giornata di giovedì da parte del governo è stata anche annunciata l’apertura di 5 tavoli, di cui uno sulla riprogrammazione del Pnrr e altri su temi ancora da determinare, gestiti anche con i ministri Calderone e Foti. Un’ulteriore proposta è stata quella di rivedere le norme sui subappalti, tema di uno dei quesiti del referendum dell’8 e 9 giugno.

 

Prima dell’incontro di giovedì, i sindacati avevano espresso posizioni contrastanti, con un’apertura positiva della segretaria generale della Cisl Daniela Fumarola, mentre si attestavano su posizioni differenti sia Maurizio Landini (segretario generale Cgil), che temeva un incontro finito nel nulla e preannunciava una mobilitazione, sia il segretario generale della Uil Pierpaolo Bombardieri, che aveva espresso un certo scetticismo. (G. De Rosa, Landini sbaglia, in Il Foglio, 4 maggio 2025, p.20; la Repubblica; La Stampa) A seguito del vertice dell’8 maggio, le opinioni dei principali leader sindacali erano invece tutte di segno positivo: Landini ha sottolineato la disponibilità del governo ad affrontare i temi della sicurezza sul lavoro, seppur rimanendo in attesa di azioni concrete, anche Daniela Fumarola ha definito l’incontro come una bella pagina di relazioni con il governo, così come Bombardieri che  si è ritenuto soddisfatto dell’incontro. (fonte) Erano presenti all’incontro anche Ugl, Usb, Cida, Cisal, Confedir, Confintesa, Confsal, Ciu, Cse.

 

Si alza l’attenzione sui referendum dell’8 e 9 giugno, che vedono, oltre alla massiccia campagna della Cgil per portare attenzione verso il sì, anche le prime indicazioni di voto dal governo. È del 5 maggio, infatti, la comunicazione che emerge da Fratelli d’Italia di dare indicazione di astenersi dal voto, ripresa anche da Forza Italia e dalla Lega. L’idea è quella di esprimere il proprio dissenso nei confronti di un’iniziativa proposta dalla sinistra, a cui il partito di governo è contrario (L. De Cicco, FdI ha scelto: niente urne, stiamo a casa, in La Repubblica, 5 maggio 2025, p.17). Anche la segretaria generale Cisl Daniela Fumarola si esprime in senso contrario ai referendum, definendoli come strumenti non risolutivi e proponendo invece di puntare su competenze e innovazione. (I salari fissati per legge sono inutili. Serve rafforzare gli accordi esistenti, in La Stampa, 5 maggio 2025, p.18) Pierpaolo Bombardieri, segretario generale Uil, mantiene la sua linea sul referendum: per quanto condivida almeno in parte la posizione della Cgil sui temi, non concorda sullo strumento del referendum.

 

Nonostante le maggiori attenzioni sul voto, dal 28 aprile si sono tenute nelle piazze italiane le manifestazioni promosse dalla Cgil contro il silenzio dei media sul referendum, che non starebbero – secondo il sindacato – garantendo un adeguato livello di informazione sui quesiti (fonte).

 

L’indicazione di astensione e la bassa attenzione dei media, nonché le divisioni anche interne al centro sinistra, suggeriscono che la questione del raggiungimento del quorum possa essere un nodo centrale. Infatti, come evidenziato dalla Stampa, non è chiaro quanti cittadini si recheranno alle urne. Gli elettori di 117 comuni italiani voteranno per le amministrazioni locali nel weekend del 25 e 26 maggio e non si sa ancora in quanti di questi comuni si andrà ai ballottaggi nel fine settimana dell’8 e 9 giugno, favorendo quindi il voto anche per il referendum.

 

Vicende associative

 

Si è festeggiato il 30 aprile l’anniversario dei 75 anni dalla nascita della Cisl, durante il quale si sono ribaditi i principi dello statuto di integrazione europea, promozione della persona con i suoi bisogni intellettuali, materiali e morali. (I. Storti, La nascita del sindacato nuovo che lotta per la dignità della persona, in Conquiste del Lavoro, 5 maggio 2025, p.2).

 

Un altro anniversario di questi giorni è quello degli 80 anni di Confcooperative, festeggiato sabato 3 maggio con un dibattito tra la costituzionalista Melina Decaro e il presidente di Confcooperative Maurizio Gardini, sull’art. 45 della Costituzione che riconosce il valore sociale della cooperazione.

 

In occasione del Primo Maggio sono state numerose le riflessioni sui quotidiani relative al ruolo del sindacato oggi. Un editoriale non firmato su Il Foglio si esprime duramente contro le politiche dei sindacati, incapaci secondo l’autore di promuovere la produttività e contrari al Jobs Act, che viene invece visto come una delle principali cause dell’aumento dell’occupazione in Italia. Le critiche a Cgil, Cisl e Uil arrivano anche da un altro articolo de il Foglio, questa volta a firma di Di Vico, che punta il dito contro le spaccature fra le sigle sindacali, in particolare sui referendum di giugno. Di segno opposto è invece la riflessione di Sinopoli su l’Unità, che riflette sul ruolo centrale del sindacato nell’avanzamento democratico, anche lui facendo riferimento agli imminenti referendum, ma questa volta evidenziandone il potenziale di abbattimento del precariato.

 

Crisi aziendali

 

Lunedì 5 maggio si è raggiunto un accordo tra Ratti Spa Società Benefit, Filctem Cgil e Femca Cisl dei Laghi che comporterà la perdita di 55 posti, dopo che l’azienda comasca aveva esaurito tutti gli ammortizzatori sociali possibili. Si tratta di un accordo favorevole, che si basa su uscite volontarie e indennità, ma che si tradurrà comunque una massiccia riduzione del personale, da 470 a 420 dipendenti (fonte).

 

Anche per i lavoratori di STMicroelectronics di Catania si è raggiunto un accordo di sviluppo con il ministero delle Imprese e del Made in Italy. L’intesa prevede investimenti per 5 miliardi di euro con agevolazioni pubbliche superiori a 2 miliardi per il periodo 2023-2037. Un accordo che va nella direzione opposta rispetto alle prospettive dei lavoratori di STMicroelectronics di Agrate Brianza per cui sono previsti 800 licenziamenti. (qui la Cronaca Sindacale del 28 aprile per saperne di più).

 

Demetra, l’Unità di Crisi aziendali di Veneto Lavoro, Confindustria Verona e la FIOM CGIL hanno raggiunto un’intesa riguardo alla procedura di licenziamento collettivo che era stata avviata a febbraio scorso per 22 dei 53 dipendenti della sede di Nogara.

 

La scorsa settimana 67 lavoratori di Flexilog Italia sono stati licenziati dopo che Conad ha annullato il contratto d’appalto con l’azienda, che si è dunque trovata senza la sua unica commessa in Emilia. Sicobas ha dichiarato lo stato di agitazione e ha richiesto l’apertura di un tavolo di confronto (fonte).

 

È stato infine confermato l’accordo per 1.000 uscite in Stellantis, distribuite fra gli stabilimenti di Termoli, Melfi, Pomigliano e Pratola Serra. L’accordo sindacale non è stato firmato da Fiom che denuncia un progressivo svuotamento degli impianti in Italia. La produzione auto nel primo trimestre 2025 è scesa del 35% rispetto al già basso 2024.

 

Maria Carlotta Filipozzi

ADAPT Junior Fellow

@MCFilipozz

Il settore telecomunicazioni tra il (mancato) rinnovo contrattuale e il dissenso sindacale: cosa sta succedendo?

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Il settore telecomunicazioni tra il (mancato) rinnovo contrattuale e il dissenso sindacale: cosa sta succedendo?

Bollettino ADAPT 5 maggio 2025, n. 17

 

 

Da tempo sugli organi della stampa sindacale – e anche nelle piazze, dati i continui scioperi dei lavoratori che si sono susseguiti tra il 2024 il 2025 – si sta discutendo del mancato rinnovo contrattuale nell’ambito del settore delle telecomunicazioni: si tratta del CCNL sottoscritto dall’associazione datoriale Assotelecomunicazioni e dalle organizzazioni sindacali Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, giunto a scadenza il 31 dicembre 2022.

 

Dopo l’avvio delle trattative per il rinnovo del suddetto CCNL (iniziate con la presentazione della “Piattaforma Unitaria per avvio rinnovo del CCNL telecomunicazioni 2023-2025”), il negoziato è fermo al palo da quasi due anni, come comunicato di recente dalla CGIL (Tlc, tutti fermi per il contratto, in Collettiva, 17 febbraio 2025). Nel frattempo, però, Assocontact – associazione datoriale che rappresenta le aziende di call center in outsourcing e che aveva preso parte al negoziato – ha abbandonato le trattative a metà 2024 e a dicembre dello stesso anno ha sottoscritto un nuovo CCNL per il settore telecomunicazioni con l’organizzazione sindacale Cisal Comunicazione (si tratta del CCNL per dirigenti, quadri, impiegati e operai dei servizi di business process outsourcing, digital experience e data management). A seguito della “condotta” tenuta da Assocontact, si sono scatenate non poche reazioni da parte di diverse organizzazioni sindacali impegnate, direttamente o indirettamente, nelle fasi di rinnovo del CCNL TLC.

 

Anzitutto, le federazioni di categoria dei sindacati confederali Cgil, Cisl e Uil (e cioè Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom) hanno pubblicato un comunicato (Comunicato Stampa “Assocontact/Cisal ed il nuovo contratto per i lavoratori dei contact center”, 18 dicembre 2024) volto non solo a criticare le scelte di Assocontact di abbandonare improvvisamente il negoziato e l’atteggiamento (ritenuto “di comodo”) della Cisal – che vista la difficoltà e lo stallo del rinnovo si è dichiarata disponibile ad accogliere con un comunicato pubblico le rivendicazioni dell’associazione datoriale avviando così un nuovo percorso contrattuale (Assocontact annuncia l’uscita dal CCNL: l’intervento di Cisal Comunicazione, 2 maggio 2024) – ma anche a mettere in luce come il “nuovo contratto” contribuisca ad abbattere il costo del lavoro del 15%, oltre a non consentire ai lavoratori di recuperare tutto il potere di acquisto che il salario ha perso non solo per la fiammata inflazionistica dell’ultimo triennio ma anche a causa del mancato rinnovo (Tlc, la crisi corre sul filo, in Collettiva, 14 gennaio 2025).

 

Più specifica è la critica di Slc-Cigl al “nuovo contratto” (Assocontact annuncia l’applicazione del contratto siglato con Cisal, 30 gennaio 2025): secondo l’organizzazione sindacale, questo nuovo contratto è stato sottoscritto in concomitanza della revisione dell’art. 11 del Codice degli appalti pubblici (d.lgs. n. 36/2023) ad opera del d.lgs. 209/2024 e “pensato” appositamente per innescare dinamiche di dumping salariale nelle gare di appalto per l’affido dei servizi di telefonia. Una strategia, peraltro, che è finalizzata ad “inquinare” anche la committenza degli appalti privati, visto l’abbattimento del costo del lavoro. E, provocatoriamente, il sindacato Slc-Cgil si chiede come i grandi committenti intendano ora comportarsi rispetto all’art. 53 del CCNL TLC (Asstel), che, in caso di cambio-appalto, impone al nuovo appaltatore di convocare le organizzazioni sindacali per discutere delle tempistiche e delle modalità di assorbimento del personale alle dipendenze del precedente appaltatore.

 

È abbastanza evidente che in questa fase potrebbero nascere non pochi attriti – dentro e fuori le aule di giustizia – tra l’appaltatore entrante, che magari applica il nuovo CCNL Assocontact-Cisal, e le organizzazioni sindacali confederali. Insomma, una “possibile pioggia” di ricorsi per condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 St. Lav. non può dirsi certamente una ipotesi remota.

 

Anche USB da tempo segnala come il CCNL Assocontact-Cisal rischi di minare ancora di più la tutela salariale dei lavoratori (già erosa a causa dell’inflazione e di certo non recuperata con la sottoscrizione di questo “nuovo contratto”; CCNL Assocontact/Cisal: tagliano salario e diritti e lo chiamano contratto, 29 gennaio 2025) e così ha chiesto, già da qualche mese, l’intervento, ritenuto improrogabile, dell’attore pubblico per una mediazione, cioè il Ministero del Lavoro (Contratto Assocontact/Cisal, il tavolo ministeriale non è più rinviabile. I lavoratori tornano in piazza il 21 marzo 2025, 12 marzo 2025). Intervento che non è di certo mancato. Il 24 aprile 2025, infatti, in occasione del vertice ministeriale per discutere delle misure a sostegno del settore delle telecomunicazioni, anche alla presenza del Ministro delle Imprese e del Made in Italy, il Ministro del Lavoro ha confermato l’assoluta centralità del CCNL TLC sottoscritto da Asstel e da Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, ritenendolo come unico contratto applicabile nel settore (Comunicato stampa incontro MIMIT/MDL Settore Telecomunicazioni, 24 aprile 2025). Una dichiarazione che di certo non è passata inosservata per Assocontact che, tramite il Presidente Lelio Borgheree, ha espresso un chiaro disappunto sulla posizione assunta dal Ministero del lavoro (Call center, Assocontact: Dal Ministero del Lavoro decisione preoccupante sul settore Bpo, in Gazzetta di Genova, 29 aprile 2025).

 

E’ estremamente chiara e netta anche la posizione del COBAS, che accusa la Cisal di essere un sindacato di comodo (Assocontact esce dal contratto delle TLC e la Cisal da “bravo” sindacato firma il contratto capestro!, 8 gennaio 2025), perché, avendo colto le difficoltà in cui era incappato il processo di rinnovo del CCNL TLC, ha attirato l’attenzione di Assocontact “distraendola” dal tavolo negoziale per condurre l’associazione datoriale a firmare un “contratto capestro”, condannando così “alla povertà legale” molti lavoratori del settore.

 

In effetti, che il mancato rinnovo del CCNL TLC e la conseguente sottoscrizione di un nuovo contratto “concorrente” dipenda largamente dalla questione salariale lo si desume anche dal comunicato di Assocontact con il quale l’associazione datoriale annunciava a fine 2024 l’importanza di aver “negoziato” un contratto per rispondere ai bisogni del settore, esposto ad un calo dei volumi di affari e alla necessità per gli outsourcer di ridurre i costi del servizio di telefonia esternalizzato (Assocontact: il CRM/BPO ha un nuovo contratto nazionale, 13 dicembre 2024).

 

Non è passata inosservata, poi, la posizione dell’UGL sulla questione, volta ad evidenziare non solo le disparità salariali e normative tra il CCNL TLC e il CCNL Assocontact-Cisal ma tesa a far rilevare anche come in questo “nuovo contratto” l’organizzazione della titolarità dei diritti sindacali (anche) di natura negoziale sia “riservata” alla sola organizzazione che sottoscrive il CCNL, marginalizzando il ruolo delle altre organizzazioni e contravvenendo alle chiare indicazioni della giurisprudenza della Corte costituzionale (Ugl boccia il contratto Assontact-Cisal, 9 marzo 2025).

 

Per il momento, il percorso per il rinnovo del CCNL TLC non sembra essere giunto al termine; infatti, non cessano gli scioperi dei lavoratori che il 31 marzo 2025 si sono nuovamente mobilitati per rivendicare e difendere la piattaforma sindacale (CCNL TLC: rinnovo per chi innova l’Italia, in Il Corriere Nazionale, 31 marzo 2025). E la comparsa di un “nuovo contratto” sembra oltremodo aumentare lo stato di agitazione sindacale, vista la contestazione da parte della maggioranza delle organizzazioni sindacali, che si preparano a dare battaglia con tutti gli strumenti previsti dall’ordinamento.

 

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

 

Cronaca sindacale – Aprile 2025

Maria Carlotta Filipozzi Documenti home
Cronaca sindacale – Aprile 2025

Bollettino ADAPT 28 aprile 2025, n. 16

 

Per una cronaca sindacale

 

Con questo contributo prende avvio una nuova rubrica di ADAPT che, accanto al tradizionale commento dei principali testi contrattuali (come i rinnovi di livello nazionale e i casi aziendali e territoriali d’interesse), intende raccogliere e ordinare i principali avvenimenti del mondo sindacale. La convinzione dei ricercatori di ADAPT è che una “cronaca sindacale” possa portare luce sul persistente dinamismo del nostro sistema di relazioni industriali e offrire chiavi di lettura utili per comprendere le complesse trasformazioni della nostra economia e società. Io sono Maria Carlotta Filipozzi, apprendista di ricerca laureata magistrale in Politics, Philosophy and Public Affairs all’Università di Milano e in ADAPT mi occupo di comunicazione pubblica sui temi del lavoro. L’obiettivo di questa rubrica è quello di fornire ai lettori del Bollettino ADAPT una cronaca di quanto sta prima e dopo la firma di un contratto collettivo e di una intesa tra parti sociali e potere politico seguendo i dialoghi tra politica e rappresentanza, le vicende associative, gli scioperi e le crisi aziendali nel tentativo di fornire, auspicabilmente, uno strumento di analisi.

 

Contrattazione collettiva

 

Il mese di aprile ha registrato la sottoscrizione di 5 rinnovi contrattuali relativi alle federazioni di categoria di Cgil, Cisl e Uil. Fra questi, spicca sicuramente il rinnovo del CCNL Chimico-Farmaceutico commentato per ADAPT da Chiara Altilio, Diletta Porcheddu, Ilaria Armaroli e Jacopo Sala (qui il commento). Il contratto collettivo per il triennio 2025-2028 è stato rinnovato il 15 aprile con grande anticipo rispetto alla scadenza prevista, grazie all’intesa fra Federchimica, Farmindustria e le sigle sindacali di settore – Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, Ugl Chimici, Failc-Confail, Fialc-Cisal. L’aumento complessivo è pari a 294€ per tutta la durata del contratto. Sono inoltre significative le linee guida introdotte in materia di Intelligenza Artificiale, inclusione, contrasto a molestie e violenza sul lavoro (qui il comunicato congiunto delle organizzazioni sindacali).

 

Il 16 aprile è stata firmata l’ipotesi d’accordo per il rinnovo del CCNL Energia e Petrolio per il triennio 2025-2027. L’ipotesi è stata sottoscritta dalle tre organizzazioni sindacali di categoria – Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil – e da quelle datoriali in rappresentanza di Confindustria Energia. L’aumento complessivo è di 330€, suddiviso nel triennio. Sono stati poi aggiunti 5€ al welfare contrattuale da destinarsi al fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa FASiE (qui il comunicato).

 

Infine, è da segnalare il rinnovo del CCNL delle piccole e medie imprese edili, firmato da Confapi Aniem e le organizzazioni sindacali Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil. Si completa con questa firma il percorso già iniziato il 24 marzo scorso con il rinnovo della parte economica, includendo intese relative a trasferte, denuncia unica edile, sorveglianza sanitaria e fondo territoriale per la qualificazione. Si concretizza quindi l’intesa economica che prevede un incremento salariale totale di 175€ (qui il comunicato di Confapi).

 

Nonostante le significative rinegoziazioni degli ultimi mesi, sono ancora 5,9 milioni i lavoratori in attesa di rinnovo in Italia, circa il 45% dei lavoratori dipendenti (C. Casadei, Dai meccanici alle tlc, 5,9 milioni i lavoratori in attesa del contratto, in Il Sole 24 Ore, 22 aprile 2025, p. 17). Questi numeri sono destinati a salire se entro fine anno non ci saranno sostanziali rinnovi, considerando che entro il 2025 arriveranno a scadenza i contratti di diverse categorie: legno arredo, vetro, occhialeria, trasporto aereo e gomma plastica, tra gli altri.

 

A livello aziendale è da segnalare il Contratto Integrativo Aziendale del Gruppo Generali. Tra i numerosi punti, il rinnovo prevede anche una tantum pari a 850€, un incremento dell’8% del premio variabile, a regime, un incremento del welfare di 130 euro, oltre ad accordi relativi al time management e allo smart working (qui il comunicato congiunto).

È stata poi firmata l’ipotesi di accordo integrativo con Everli che riguarda 1800 lavoratrici e lavoratori nel settore delle consegne della spesa online. L’intento è quello di costruire un sistema di regolamentazione aziendale che valorizzi affidabilità, esperienza e qualità del servizio degli shopper (si veda il commento all’accordo di Daniel Zanda, pubblicato sul Bollettino ADAPT odierno).

 

Scioperi

 

Il sito della Commissione di garanzia della legge sulla attuazione dello sciopero nei servizi pubblici essenziali registra per il mese di aprile quattordici scioperi di rilevanza nazionale, di cui sei revocati. Cinque di questi quattordici scioperi sono stati indetti da federazioni di Cgil Cisl e Uil (uno revocato).

 

Tra i contratti in attesa di rinnovo, spicca per centralità nel dibattito pubblico, quello dei metalmeccanici Federmeccanica-Assistal, scaduto a giugno 2024. Le sorti del rinnovo – che coinvolge 1,5 milioni di lavoratori – sono anche influenzate dalle reazioni sindacali delle ultime settimane, in cui Fiom, Fim e Uilm hanno indetto scioperi e presidi. Le sigle sindacali hanno condannato come grave la chiusura di Federmeccanica che non si è dimostrata sufficientemente disponibile ad aprire il negoziato anche sulle rivendicazioni sindacali di aumento salariale ed estensione dei diritti dei lavoratori. Dal punto di vista economico i due fronti sono effettivamente distanti: da una parte Fiom, Fim e Uilm chiedono un aumento in busta paga di 280€, dall’altra, le imprese propongono un aumento definito in base all’inflazione di 173€, da adeguare sulla base del dato effettivo. Dalla rottura del tavolo di trattativa con Federmeccanica il 12 novembre, le sigle sindacali hanno indetto numerosi scioperi, tra cui quello del 16 marzo, di fronte all’azienda Leonardo di Nerviano, e quello del 23 aprile che ha previsto 8 ore di sciopero a livello nazionale. È delle ultime ore la notizia secondo la quale, dopo più di 30 ore di scioperi, l’azienda Baker Hughes – Nuovo Pignone avrebbe chiesto ufficialmente a Federmeccanica di riaprire la trattativa.

 

Politica e rappresentanza

 

Continua la campagna mediatica della Cgil per portare attenzione ai quattro quesiti referendari sul lavoro, su cui si voterà l’8 e 9 giugno, in concomitanza anche con il quesito sulla cittadinanza. È del 23 aprile la notizia della programmazione di un presidio davanti alla sede Rai di via Teulada a Roma per il 29 aprile, in aperta protesta contro il silenzio sui media relativo ai referendum indetti dal sindacato. Sarà presente anche il segretario generale Cgil Maurizio Landini.

 

Il 9 aprile le imprese sono state convocate a Palazzo Chigi dal Governo in un vertice per discutere l’impatto dei dazi statunitensi imposti da Trump. Erano presenti delegati di Confartigianato, Confcommercio, Confimi industria, Legacoop e Coldiretti, ma non delle associazioni sindacali. Le reazioni dei leader dei sindacati non si sono fatte attendere: il segretario generale della Uil, PierPaolo Bombardieri, ha reagito negativamente, sottolineando come il tema dei dazi non riguardi solo aziende e associazioni datoriali, ma anche i lavoratori e reclamando una convocazione anche dei sindacati a Palazzo Chigi. Anche Maurizio Landini, segretario generale della Cgil, si dichiara preoccupato per l’assenza di dialogo tra governo e sindacati sulla questione dei dazi, criticando la scelta di prediligere un confronto esclusivo con gli imprenditori. Diversa è stata la reazione di Daniela Fumarola – segretaria generale della Cisl – che concorda con il governo nella scelta di consultare inizialmente le associazioni datoriali, pur sottolineando come in una seconda fase sia necessario costruire un patto sociale anche con il sindacato.

 

Dopo la scomparsa di Papa Francesco lo scorso 21 aprile, si sono succeduti i messaggi di cordoglio dei leader sindacali. Comune a tutti è il ricordo di un papa che abbia saputo portare attenzione ai temi del lavoro. Maurizio Landini, segretario generale della Cgil, nell’esprimere la sua tristezza per la scomparsa del Santo Padre, sottolinea il suo impegno per la pace, contro le carestie e per la fratellanza e ricorda sentitamente l’incontro tra il Papa e oltre cinquemila delegati Cgil nel dicembre 2022. Ugualmente sentito il messaggio di Daniela Fumarola, segretaria generale della Cisl, che sottolinea la capacità comunicativa e la vicinanza agli ultimi di Papa Francesco, nonché il suo impegno contro le guerre. Il segretario generale della Uil, PierPaolo Bombardieri, nelle sue parole di cordoglio, ricorda anche l’attenzione del Papa nella denuncia delle morti sul lavoro e la sua sollecitudine verso i bisogni degli ultimi. Parole di vicinanza anche da parte di Paolo Capone, leader della Ugl, che sottolinea come le parole del papa continueranno ad ispirare l’impegno quotidiano del sindacato.

 

Crisi aziendali

 

STMicroelectronics dichiara a rischio 1.500 posti di lavoro nello stabilimento di Agrate Brianza, durante il tavolo convocato dalla Regione Lombardia. Grazie a pensionamenti anticipati ed altre misure, i licenziamenti non dovrebbero tuttavia superare gli 800 lavoratori. Gli assessori Guido Guidesi (sviluppo economico) e Simona Tironi (lavoro) si sono dichiarati contrari al piano industriale e sono nettamente negative anche le reazioni dei sindacati. Fim, Fiom e Uilm non accettano il piano: Vittorio Sarti – segretario Uilm Lombardia – ha dichiarato di ritenere inaccettabile che un’azienda che è sostenuta da fondi del governo italiano e francese, nonché dal Pnrr dichiari degli esuberi.

 

È del 23 aprile la notizia del raggiungimento di un accordo sindacale fra Borromini Srl con Confindustria Verona e la FIOM CGIL di Verona, relativo alla cessazione delle attività dello stabilimento di Colognola ai Colli (VR). L’accordo arriva in seguito a numerosi tavoli di crisi aperti come conseguenza della procedura di licenziamento collettivo per 47 dipendenti. Grazie all’accordo, l’azienda si impegna a non procedere con licenziamenti unilaterali, le uniche uscite previste saranno quelle volontarie.

 

Maria Carlotta Filipozzi

ADAPT Junior Fellow

 

Sindacati e contrattazione: perché due CCNL non bastano a parlare di spaccatura

Francesco Nespoli Documenti home
Sindacati e contrattazione: perché due CCNL non bastano a parlare di spaccatura

 

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2025, n. 8

 

Davvero i sindacati sono divisi anche nella contrattazione perché Cgil e Uil non hanno firmato i CCNL Funzioni Centrali e Sanità? Si continuano a siglare rinnovi unitari negli altri settori e quei due CCNL hanno un’evidente valenza politica: la controparte è, in sostanza, il Governo.
 

***

 

A seguito dell’endorsment della Presidente del Consiglio – e di altri membri del Governo – verso il metodo e il merito delle proposte della Cisl, il tema della divisione tra il sindacato di via Po e la CGIL ha appassionato editorialisti e opinionisti di pressoché tutti i giornali italiani. Per diversi giorni.

 

Michele Tiraboschi ha già scritto dell’errore di prospettiva commesso da alcune analisi che attribuiscono a questa divisione il colore di una inconciliabilità patologica, anziché ricondurla alle sue ragioni culturali, ossia a un pluralismo sindacale strettamente legato alla storia politica e istituzionale italiana (La contesa “politica” tra Cgil e Cisl e una guerra di posizione che non aiuta a superare lo stallo, in Bollettino ADAPT 23 febbraio 2025).

 

Questa semplificazione che equipara la divisione sindacale a una – vera o presunta – debolezza della rappresentanza è accompagnata da una complementare distrazione: se sul piano politico le sigle confederali – ma le forza della rappresentanza in generale – sono ben lontane dal poter siglare un patto sociale su qualsivoglia punto dell’agenda, i sindacati confederali non sono invece certo divisi sul terreno della contrattazione. Eppure i giornali, quando vogliono parlare delle divisioni in campo, includono anche due esempi eminenti di separazione sui tavoli negoziali: quella sul rinnovo del CCNL sanità e quella sul rinnovo del CCNL per i dipendenti pubblici delle Funzioni Centrali.

 

Come è noto, Cgil, Uil e Usb hanno criticato quest’ultima intesa, firmata da una maggioranza risicata (53% delle sigle rappresentative), ritenendolo insufficiente per affrontare l’aumento del costo della vita. E hanno indetto una consultazione per coinvolgere lavoratori e lavoratrici nel giudicare il rinnovo. Parimenti, nella sanità Cgil, Uil e Nursing Up hanno deciso di non firmare la preintesa per il nuovo contratto 2022-2024 del comparto sanità, mentre Nursind, Fials e Cisl hanno approvato l’intesa.

 

Ma davvero sulla base di questi due casi possiamo dire che i sindacati confederali siano divisi anche nella contrattazione? Un paio di dati, che è impossibile trascurare, consentono di smentire fondamentalmente questa conclusione: di mese in mese, si continuano a siglare rinnovi unitari negli altri settori; e la vicenda legata a quei due CCNL ha un’evidente valenza politica giacché la controparte è, in sostanza, il Governo.

 

Quanto al primo punto, come testimoniano gli aggiornamento presenti sul sito FareContrattazione.it, nei primi due mesi scarsi del 2025 (al momento in cui scrivo, febbraio non è ancora terminato) le sigle di settore dei sindacati confederali hanno firmato unitariamente con le relative controparti datoriali ben 9 CCNL: il CCNL della Somministrazione, il nuovo CCNL Edilizia ANIEM, il rinnovo del CCNL Consorzi e Cooperative Agricole, il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative, il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime, il rinnovo del CCNL Industria Armatoriale, il rinnovo del CCNL delle Fondazioni Lirico Sinfoniche, il rinnovo del CCNL Terme e il nuovo CCNL Artigianato – Area Comunicazione. C’è poi il tavolo al momento fermo per il rinnovo dei metalmeccanici, dove però non paiono intravedersi particolari divisioni sul fronte sindacale.

 

Quanto al secondo punto, non si può non considerare che questa battaglia contrattuale sia legata alla contrapposizione all’esecutivo sul piano politico. Tant’è che i sindacati che non hanno firmato addebitano al governo la responsabilità di aver stanziato per il rinnovo risorse troppo scarse. Non voglio dunque qui affermare che siano negoziazioni scevre di un contenuto contrattuale (la disponibilità a firmare ruotava appunto attorno a due condizioni: aumenti tabellari significativamente maggiori e lo sblocco del salario accessorio), ma sono negoziazioni giocoforza condizionate dal (o, se si vuole, funzionali al) posizionamento nei confronti dell’esecutivo. D’altronde potrebbero le sigle che hanno scioperato contro la legge di bilancio firmare coerentemente contratti in cui la partita salariale dipende da stanziamenti pubblici?

 

Le divisioni nel pubblico sono poi, certo, un segnale importante; foriero di preoccupazioni espresse dagli esperti. Per esempio, secondo alcune interpretazioni, la mancata firma del CCNL Funzioni Centrali da parte di Cgil e Uil rischia di impedire la firma di accordi integrativi e, quindi, di compromettere il metodo negoziale nelle PA (così Mainardi intervistato da Claudio Tucci,  Pa, con gli altolà di Cgil e Uil a rischio i contratti integrativi, Il Sole 24 Ore, 30 gennaio 2025). Ma da qui ad assumere queste due vicende come un segno della divisione del mondo sindacale nella contrattazione ne passa.

 

Probabilmente a produrre questa semplificazione è la difficoltà a capire le ragioni della diversa dinamica con cui le differenze culturali si articolano sul piano politico e su quello contrattuale (il tema è stato posto anche da Cazzola sul Sussidiario.net “La divaricazione crescente tra chi firma contratti e chi fa slogan”, 18 febbraio 2025). Il punto è che la contrattazione è un terreno di esercizio pratico e concreto, condotto dalle sigle di settore, le quali firmando unitariamente i rinnovi fanno evolvere i sistemi di relazioni contrattuali mantenendoli al contempo. Mentre l’agone politico è uno strumento di posizionamento ideologico, e quando orientato a obiettivi di risultato legislativo tende a muoversi d’anticipo, cercando pur minime conquiste di innovazione o, al contrario, evitando l’approvazione di provvedimenti che possano aprire brecce verso futuri indesiderati. Va da sé che advocacy e relazioni istituzionali abbiano tempi e modi diversi rispetto alla contrattazione; che, ad oggi, rimane viva e vegeta nella confederalità Italiana.

 

Francesco Nespoli
Ricercatore Università di Roma LUMSA

ADAPT Senior Fellow

@Franznespoli

 

Ancora sulla contrapposizione (teorica) tra partecipazione e contrattazione

Ilaria Armaroli, Giorgio Impellizzieri Documenti home
Ancora sulla contrapposizione (teorica) tra partecipazione e contrattazione

Bollettino ADAPT 27 gennaio 2025, n. 4

 

È in calendario per oggi (lunedì 27 gennaio 2025) l’avvio della discussione da parte della Assemblea della Camera dei Deputati della proposta di legge n. 1573 «La partecipazione al lavoro. Per una governance d’impresa partecipata dai lavoratori» dopo un lungo iter legislativo, avviatosi con la proposta di legge di iniziativa popolare promossa dalla Cisl nell’aprile 2023 e proseguito, fino al 23 gennaio scorso, in sede di Commissioni riunite VI Finanze e XI lavoro, dove il testo è stato esaminato e in più parti emendato. Eliminati, tra le altre cose, i meccanismi premiali volti a favorire la diffusione delle prassi partecipative di tipo gestionale e organizzativo, nonché l’obbligatorietà nel campo della consultazione dei lavoratori. Soppressi – almeno dal testo liberato dalle Commissioni e rimanendo comunque intatta l’autonomia negoziale collettiva di disporre liberamente della materia – i riferimenti ai contratti collettivi per l’attivazione di piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti e le forme di partecipazione organizzativa. Rimangono, al momento, gli incentivi economici per la partecipazione economica e finanziaria, l’istituzione di una Commissione presso il Cnel con compiti di monitoraggio e valutazione dell’implementazione della legge e un ruolo della contrattazione collettiva nel disciplinare forme di partecipazione gestionale e definire le modalità di funzionamento della partecipazione consultiva.

 

Ed è proprio sul ruolo della contrattazione collettiva nella partecipazione che si sono concentrate, nei giorni scorsi, le critiche sollevate tanto dal fronte datoriale quanto sindacale alla proposta di legge di matrice cislina, che peraltro nella sua formulazione originaria, poneva i contratti collettivi a potenziale fondamento della gran parte delle procedure partecipative previste (per un esame del testo di legge proposto dalla Cisl si veda la sezione monografica dedicata al tema dalla rivista Diritto delle relazioni industriali, n. 4/2023). Per un verso, i vertici di Confindustria hanno sostenuto che il rinvio di legge alla contrattazione collettiva per l’istituzione di forme di partecipazione finirebbe per inasprire il conflitto nei luoghi di lavoro, precludendo una reale libera scelta delle imprese in questo ambito. Per l’altro verso, il segretario generale della Cgil, Maurizio Landini, ha manifestato preoccupazioni a che la promozione della partecipazione dei lavoratori, soprattutto laddove sviluppata nell’ambito di Commissioni bilaterali, possa in qualche modo indebolire il ruolo e l’autonomia contrattuale delle rappresentanze dei lavoratori in azienda (RSU/RSA).

 

Ancora una volta, come in passato, dunque, la partecipazione risulta contesa tra una concezione tipicamente paternalistica, per la quale spetterebbe all’impresa concedere luoghi e strumenti di partecipazione, e la valorizzazione di un approccio conflittuale e di contrapposizione alle relazioni industriali, che la partecipazione potrebbe minare.

 

Non è questa la sede per un esame approfondito dell’articolato che, peraltro, potrebbe venire modificato ulteriormente nei prossimi giorni, né per tornare sulle ragioni ideologiche e culturali che hanno determinato storicamente il ritardo della partecipazione in Italia (sul tema è intervenuto recentemente anche Pietro Ichino in una intervista pubblicata sul bollettino ADAPT). Ciò che piuttosto ci preme sottolineare è come tanto nella “teoria” delle relazioni industriali (si veda la prefazione di Gino Giugni al celebre Contrattazione e partecipazione di Umberto Romagnoli, riedito nel 2024 in modalità open access da il Mulino) quanto nella “pratica” i due metodi, quello della partecipazione e quello della contrattazione collettiva, sono tutt’altro che alternativi tra loro e che, proprio perché spesso uniti dall’origine contrattuale della partecipazione, non risultano scevri nemmeno dalla volontà aziendale, dato che senza di questa non si potrebbe avere alcun contratto collettivo.

 

Delle possibilità di interazione sinergica tra contrattazione e partecipazione ne sono del resto testimoni diverse aziende e parti sociali, che in Italia hanno sviluppato la partecipazione per via negoziale. Una recente indagine condotta sui sistemi contrattuali della grande industria metalmeccanica e chimica, per esempio, mostra come la partecipazione, individuata tra i contenuti negoziali di primario interesse dalla stessa Confindustria nel Patto della Fabbrica del 2018, sia notevolmente promossa a livello di categoria e sviluppata anche al livello decentrato della contrattazione collettiva, dove due accordi collettivi su tre regolano procedure e prassi partecipative, benché quasi sempre nella forme deboli del confronto e dell’esame congiunto e non della co-decisionalità (vedi G. Impellizzieri, La cosiddetta “partecipazione organizzativa”: un primo bilancio a cinque anni dal Patto per la fabbrica, DRI, 3, 2024, consultabile in modalità open access). Nel solo 2024, inoltre, secondo le rilevazioni dell’osservatorio Farecontrattazione.it, quasi la  metà dei contratti aziendali analizzati contiene forme di partecipazione dei lavoratori (soprattutto a livello di consultazione ed esame congiunto) ai processi decisionali; quasi un terzo delle quali già si sviluppa nell’ambito di organismi bilaterali, composti da responsabili aziendali e rappresentanti dei lavoratori, e dedicati all’analisi congiunta e alla formulazione di proposte su temi come la formazione professionale, il welfare, le pari opportunità, la salute e la sicurezza, nonché i progetti di innovazione tecnologica e organizzativa (si vedano anche alcune esperienze specifiche, come il caso Rold). Quest’ultimo, in particolare, è un ambito dove l’azione contrattuale tradizionalmente fatica ad arrivare se non in una fase successiva, per deliberare sugli effetti (in termini di benessere e condizioni di lavoro) di decisioni già prese dalla direzione aziendale. Al contrario, attraverso le procedure di consultazione istituite dalla contrattazione collettiva, soprattutto nell’ambito di commissioni congiunte, sempre più rappresentanti dei lavoratori conquistano nuovi spazi di intervento nella valutazione dei piani per l’avanzamento tecnologico e organizzativo, prima che questi vengano formalmente adottati. Inoltre, l’analisi condotta su oltre 400 contratti aziendali sottoscritti nel 2024 fa emergere interessanti opportunità di interazione virtuosa tra partecipazione e contrattazione e addirittura, di potenziamento di quest’ultima, ad esempio attraverso la trasmissione alle delegazioni trattanti delle analisi e dei pareri formulati in sede di comitato bilaterale su questioni come il welfare e la conciliazione.

 

I dati e le informazioni sopra riportati non vogliono negare che la partecipazione, entrando in sede negoziale, possa diventare oggetto di scambio e quindi anche di conflitto (del resto la peculiarità della partecipazione è proprio la sua duplice natura come mezzo e come fine delle relazioni industriali, destinata quindi inevitabilmente a diventare materia di confronto tra le parti), ma mostrare che la contrattazione collettiva è già all’origine di diverse pratiche di partecipazione; questo anche in virtù della capacità del metodo negoziale (soprattutto laddove manca una rigida cornice legislativa) di inserire la partecipazione in un quadro di regole e procedure tali da assicurarle quella trasparenza e comprensibilità che sono tra i principali antidoti alla diffidenza e alle ostilità che la stessa Confindustria vorrebbe evitare e che invece un approccio unilaterale aziendale, esente da vincoli e impegni bilateralmente assunti, potrebbe finire per esacerbare. D’altro canto, non possiamo contestare del tutto nemmeno l’eventualità, paventata nei media dalla Cgil e certamente conosciuta anche dalla Cisl, che tra azione contrattuale e funzione consultiva e partecipativa possano generarsi occasioni di confronto, se non anche di conflitto, soprattutto con riferimento a temi organizzativi (come il welfare, la formazione, l’orario di lavoro, ecc.), potenzialmente oggetto di entrambi i canali di interlocuzione nelle aziende italiane. Piuttosto, con la breve ricognizione prima esposta, intendiamo fornire al dibattito politico e sindacale recentemente animatosi prove concrete che partecipazione e contrattazione possono ampliare, e non comprimere, le possibilità di voce ed espressione dei lavoratori in azienda; e che, anche qualora intervengano sui medesimi temi, non sono necessariamente in competizione e anzi, se governate con intelligenza dalle parti, possono ben integrarsi e sostenersi a vicenda, a beneficio di imprese e lavoratori.

 

Ilaria Armaroli

ADAPT Senior Fellow

@ilaria_armaroli

 

Giorgio Impellizzieri

Assegnista di ricerca in diritto del lavoro – Università degli studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@giorgioimpe

Varato il “correttivo” del Codice appalti pubblici: vincono i sistemi di contrattazione collettiva genuini ma la partita non è ancora del tutto chiusa

Giovanni Piglialarmi, MicheleTiraboschi Documenti home
Varato il “correttivo” del Codice appalti pubblici: vincono i sistemi di contrattazione collettiva genuini ma la partita non è ancora del tutto chiusa

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 7 gennaio 2025, n. 1

 

Il 23 dicembre 2024 il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto correttivo al Codice degli appalti pubblici. Il decreto legislativo, che modifica e integra il d.lgs. n. 36/2023, entrerà in vigore dal 1° gennaio 2025. L’attuale articolato normativo presenta non poche differenze rispetto alla prima bozza, che aveva fatto tanto discutere e rispetto alla quale non poche critiche erano state sollevate da parte delle organizzazioni sindacali e datoriali (sul punto si vedano F. Chirico, Correttivo codice appalti pubblici: la posizione dei sindacati e A. Sannipoli, Correttivo codice appalti pubblici: la posizione delle associazioni datoriali, in Bollettino speciale ADAPT 11 dicembre 2024, n. 7).

 

Le perplessità maggiori avevano riguardato la definizione dei criteri per determinare il grado di rappresentatività delle organizzazioni sindacali e datoriali firmatari dei CCNL da applicare nell’ambito degli appalti pubblici, ritenuti inadeguati e non in grado di intercettare i soli sistemi contrattuali effettivamente espressione della fattispecie tutelata dall’articolo 39 della Costituzione (sul punto si veda G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, Riforma codice appalti pubblici: una spallata alla tenuta del sistema di relazioni industriali, in Bollettino speciale ADAPT 11 dicembre 2024, n. 7). Criteri che ora sono stati espunti dal testo (quasi) definitivo del decreto correttivo; un segno tangibile del fatto che il Governo ha dovuto fare “marcia indietro” sulla misurazione della rappresentatività sindacale, una tematica lacerante e divisivo specie se non concertata con le parti sociali. Ma gli elementi di novità non terminano qui.

 

L’art. 2 del decreto correttivo nella sua ultima versione introduce alcune specifiche riguardanti l’obbligo di indicare nel bando di gara, a certe condizioni, anche i contratti collettivi da applicare alle attività “scorporabili, secondarie, accessorie o sussidiarie” rispetto a quelle oggetto dell’appalto. Si tratta, nei fatti, di una “deroga” al criterio dell’attività prevalente di cui all’art. 11, comma 1 del d.lgs. n. 36/2023. Peraltro, il decreto correttivo prevede ora che anche per le attività marginali o secondarie sia possibile applicare un CCNL diverso purché si dimostri che questo attribuisca il medesimo livello di tutele del CCNL che dovrebbe essere applicato in ragione dell’attività (secondaria o scorporata) da eseguire.

 

L’art. 73 del decreto correttivo innova anche l’Allegato I.01, che andrà a confluire nel d.lgs. n. 36/2023, e che stabilisce i criteri e le modalità per individuare il CCNL da applicare ai lavoratori nell’ambito degli appalti pubblici. Rispetto al testo previgente, un elemento di novità è rappresentato dal fatto che, ai fini della individuazione del CCNL di cui all’art. 11, comma 1 del d.lgs. n. 36/2023, l’art. 2, comma 3, lett. a) dell’Allegato impone di fare riferimento ai contratti collettivi utilizzati dal Ministero del Lavoro per determinare il costo medio del lavoro nei diversi settori (funzione che l’art. 41, comma 13 del d.lgs. n. 36/2023 affida esplicitamente al Dicastero). Laddove manchino, l’art. 2, comma 3, lett. b) dell’Allegato consente alle stazioni appaltanti e agli enti concedenti di chiedere al Ministro del Lavoro quale sia il CCNL corrispondente ai criteri stabiliti dall’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023.

 

All’art. 3 del medesimo Allegato viene ribadita la regola della equivalenza presunta rispetto ai CCNL che disciplinano le medesime attività d’impresa ma si differenziano in ragione della natura giuridica dell’impresa che lo applica (cooperative, imprese artigiane, PMI). Regola che peraltro viene maggiormente esplicitata per il settore edile: al comma successivo, con una disposizione “di dettaglio”, si stabilisce che i CCNL aventi i codici CNEL F012 (CCNL imprese edili e cooperative sottoscritto tra Ance, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro, Servizi e Agci Produzione e Lavoro e Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil), F015 (CCNL imprese artigiane e  PMI dell’edilizia e affini sottoscritto tra Cna Costruzioni, Anaepa Confartigianato, Fiae Casartigiani, Claai Edilizia e Feneal Uil, Filca Cisl, Fillea Cgil) e F018 (CCNL PMI edili ed affini sottoscritto tra Confapi Aniem e Feneal Uil, Filca Cisl, Fillea Cgil) possono considerarsi equivalenti in via presuntiva.

 

L’art. 4 dell’Allegato innova invece l’elenco delle voci-parametri attraverso le quali misurare l’equivalenza delle tutele tra CCNL: da 12 voci si passa a 14 voci. In particolare, sono stati aggiunti gli obblighi di denuncia agli enti previdenziali e assicurativi e la disciplina sulla formazione in materia di sicurezza sul lavoro. Si tratta di ulteriori parametri rispetto ai quali se non c’è perfetta equivalenza tra il CCNL indicato nel bando e quello applicato dall’operatore economico, lo scostamento non può considerarsi in nessun caso marginale (e quindi ammissibile), come precisa l’art. 4, comma 6.

 

Il tentativo di inserire nel decreto correttivo criteri ambigui per allargare – inopportunamente – le maglie della rappresentatività dei soggetti datoriali e sindacali firmatari dei contratti collettivi nazionali di lavoro da tenere come riferimento per determinare il costo del lavoro negli appalti pubblici non è dunque andato a buon fine. E questo è sicuramente merito anche della coesione con cui si sono mossi tutti gli attori che presidiano oggi i sistemi di relazioni industriali genuini mettendo così ai margini le non poche sponde “politiche” di cui godono soggetti poco o nulla rappresentativi che, da anni, conquistano piccoli spazi di azione operando in dumping.

 

Resta il fatto che la partita non è ancora del tutto chiusa perché il decreto correttivo rinvia su questioni importanti a decisioni che dovranno essere assunte dal Ministro del lavoro sia rispetto alla determinazione del costo medio del lavoro per ogni settore, come impone l’articolo 41, comma 13, del decreto legislativo n. 36/2023, sia rispetto alla indicazione del contratto collettivo applicabile (o da utilizzare per una verifica del livello delle tutele) in assenza di un CCNL di riferimento. Una grande responsabilità, quella del Ministero del lavoro, rispetto alla quale i margini di ambiguità andranno presto sciolti nella consapevolezza che su questo terreno, centrale per la tenuta del nostro sistema di relazioni industriali, attori rappresentativi oggi divisi e litigiosi su quasi tutti i fronti sono però ancora in grado di unire le forze e muoversi in modo compatto quando è in gioco l’effettività della fattispecie contrattuale e sindacale tutelata e promossa dalla nostra Carta costituzionale.

 
Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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Le conciliazioni in sede sindacale tra “formalismi”, oneri probatori e contrattazione collettiva

Nicoletta Serrani Documenti home
Le conciliazioni in sede sindacale tra “formalismi”, oneri probatori e contrattazione collettiva

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Bollettino ADAPT 2 dicembre 2024 n. 43

 

Non sono passate di certo inosservate le recenti pronunce della Corte di Cassazione riguardanti i presupposti affinché una conciliazione esperita in sede sindacale possa sortire gli effetti previsti dall’art. 2113, comma 4 cod. civ. e cioè l’inoppugnabilità delle rinunce e delle transazioni concordate dalle parti. I nuovi approdi giurisprudenziali, infatti, stanno facendo discutere tutti gli attori coinvolti nei processi di negoziazione dei c.d. verbali tombali, cioè quegli accordi in cui le parti del rapporto di lavoro dirimono in via definitiva ogni lite in occasione della relativa cessazione.

 

Con ordinanza 18 gennaio 2024, n. 1975, la Corte di Cassazione ha ritenuto che non sia necessario che la conciliazione sia sottoscritta presso una sede sindacale intesa nella sua dimensione “materiale”, essendo piuttosto sufficiente che il lavoratore (o la lavoratrice) sia pienamente informato e reso consapevole da un sindacalista circa le conseguenze giuridiche derivanti dalla sottoscrizione dell’accordo. In altri termini, ciò che è essenziale, ai fini della validità di una conciliazione in sede sindacale e della produzione degli effetti previsti dall’art. 2113, comma 4 cod. civ., è che il sindacalista aiuti il lavoratore a comprendere e valutare la convenienza dell’accordo rispetto all’oggetto della lite, accertandosi che la sua volontà non sia stata coartata o condizionata (anche) dal datore di lavoro. In tale quadro, nell’ordinanza la Corte precisa che la sede sindacale nella sua accezione fisico-topografica non rappresenterebbe un requisito formale ma solo “funzionale” ad assicurare al lavoratore l’esercizio di un libero convincimento, senza alcun condizionamento (cfr. punto 5 dell’ordinanza). Se, però, il lavoratore ha effettivamente ricevuto una adeguata assistenza sindacale, il fatto che poi l’accordo sia stato sottoscritto presso la sede aziendale (nel caso di specie, uno studio oculistico) non rileva, con conseguente idoneità dell’accordo a produrre l’effetto dell’inoppugnabilità previsto dall’art. 2113, comma 4 cod. civ.

 

Sennonché, qualche mese dopo, la Suprema Corte è ritornata sulla questione: nella ordinanza 15 aprile 2024, n. 10065, gli ermellini hanno sostenuto che la conciliazione in sede sindacale non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette. Secondo la Corte, i luoghi designati dall’art. 2113, comma 4 cod. civ.  sono tassativi e non ammettono alternative, «sia perché direttamente collegati all’organo deputato alla conciliazione e sia perché in ragione della finalità di assicurare al lavoratore un ambiente neutro» (cfr. punto 18 dell’ordinanza). Pertanto, la sede sindacale alla quale farebbe riferimento tanto l’art. 2113, comma 4 cod. civ. che l’art. 411, comma 3, cod. proc. civ., non va intesa solo come “luogo virtuale di protezione” del lavoratore, integrata dalla sola presenza del sindacalista, bensì anche come “luogo fisico-topografico”.

 

Nel registrare l’esistenza di due orientamenti tra loro parzialmente in contrasto – rispetto ai quali sarebbe auspicabile un intervento nomofilattico da parte della stessa Corte – v’è però da notare, in prima battuta, che l’eventuale verbale di conciliazione sottoscritto in una sede che non sia quella “fisica” dell’associazione sindacale non darebbe luogo automaticamente ad una invalidità dell’atto, essendo sempre possibile dimostrare che, in realtà, il lavoratore (o la lavoratrice) sia stato messo nelle condizioni di poter maturare il suo libero convincimento grazie ad una effettiva assistenza del sindacalista. È questa, del resto, la conclusione alla quale perviene l’ordinanza 18 gennaio 2024, n. 1975: se la conciliazione è stata conclusa nella sede sindacale intesa in senso “materiale”, posto che la prova della piena consapevolezza dell’atto dispositivo del lavoratore può dirsi in re ipsa o desumersi in via presuntiva «graverà sul lavoratore l’onere di provare che, ciononostante, egli non ha avuto effettiva assistenza sindacale»; diversamente, laddove la conciliazione sia stata conclusa in una sede diversa, l’onere della prova grava sul datore di lavoro, il quale deve dimostrare che, nonostante l’assenza di una sede protetta intesa in senso “fisico”, il lavoratore, grazie all’effettiva assistenza sindacale, ha comunque avuto modo di comprendere contenuto ed effetto delle dichiarazioni negoziali sottoscritte.

 

Posta in questi termini, dunque, la questione si sposterebbe semmai sull’eventuale ripartizione degli oneri probatori, anche perché non è sempre detto che per il solo fatto che la negoziazione dell’accordo si sia svolta presso una sede sindacale il lavoratore sia stato adeguatamente assistito ai fini del compimento delle dovute valutazioni che occorre fare in una fase in cui si sta per rinunciare definitivamente all’accertamento dei diritti connessi al rapporto di lavoro, molti dei quali inderogabili e quindi indisponibili. Pertanto, anche laddove dovesse accertarsi che la conciliazione sia stata conclusa non presso la sede sindacale ma in presenza di un sindacalista che abbia effettivamente assistito il lavoratore, l’accertamento dell’invalidità della conciliazione dipenderebbe dalla capacità del datore di lavoro di dimostrare che il lavoratore non ha subito alcun condizionamento e che sia stato adeguatamente assistito.

 

Inoltre, a non convincere del tutto il rigido orientamento assunto dalla Corte nella ordinanza 15 aprile 2024, n. 10065, sovviene la lettera della legge la quale, proprio con riferimento alla conciliazione in sede sindacale, riconosce un significativo spazio di regolazione alla contrattazione collettiva. L’art. 412-ter cod. proc. civ., infatti, prevede che la conciliazione può essere esperita «altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative». Dunque, il contratto collettivo – a qualunque livello esso sia sottoscritto (nazionale, territoriale o aziendale) posto che la norma nulla dice al riguardo – ha il potere di definire delle modalità conciliative proprie, che possono anche prescindere dalla fisicità del luogo, purché idonee a tutelare la posizione di debolezza negoziale del lavoratore, dati gli effetti che scaturiscono da un accordo di conciliazione ex art. 2113, comma 4 cod. civ. È in questa cornice concettuale che deve essere ricondotto il recente accordo collettivo territoriale sottoscritto a Treviso il 22 ottobre 2024, da Confindustria Veneto Est e le confederazioni sindacali locali Cgil, Cisl e Uil. Coltivando legittimamente il rinvio che l’art. 412-ter cod. proc. civ. depone in favore della contrattazione collettiva, l’accordo prevede espressamente che per “sede sindacale” deve intendersi «qualunque luogo e/o locale», inclusi i locali dell’impresa, o quelli dell’associazione datoriale firmataria, «che sia concordemente individuato quale sede di stipulazione della conciliazione da parte del lavoratore, dell’organizzazione sindacale che lo assiste, del datore di lavoro e di Confindustria Veneto Est», se coinvolta.

 

Allo scopo di garantire un adeguato livello di tutela al lavoratore, l’accordo prevede che l’organizzazione sindacale che assiste il lavoratore debba poter essere messa al corrente del luogo ove si svolgerà la conciliazione, in modo tale da poter verificare preventivamente se vi siano i rischi di particolari condizionamenti del lavoratore. Non solo; a presidio di una maggiore tutela del lavoratore, l’accordo prescrive anche la necessaria e contestuale presenza del sindacalista nel medesimo luogo in cui si trova il lavoratore al momento della conciliazione, anche quando questa si svolga da remoto. L’accordo, dunque, definisce una procedura nel pieno rispetto degli spazi di regolazione che la legge affida all’autonomia collettiva, senza che da questa possano desumersi particolari vincoli spaziali o procedurali. È in questo senso che si giustifica la scelta delle organizzazioni sindacali di non porre l’accento sulla dimensione fisica del luogo ma sulle procedure, evidentemente consapevoli anche del fatto che l’unico precedente giurisprudenziale a propendere per una concezione anche “fisica” di sede sindacale riguarda un caso in cui le parti del rapporto avevano conciliato senza seguire delle procedure definite da alcun accordo o contratto collettivo, seguendo piuttosto la prassi (cioè conciliare presso i locali aziendali e in assenza di una disciplina collettiva di riferimento che autorizzi una tale procedura prevedendo delle contromisure).

 

Nicoletta Serrani

ADAPT Labour Lawyers associate

@Nicserrani

 

Conciliazioni sindacali (anche) “da remoto”: brevi note su un recente accordo sottoscritto a Treviso

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Conciliazioni sindacali (anche) “da remoto”: brevi note su un recente accordo sottoscritto a Treviso

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Bollettino ADAPT 28 ottobre 2024 n. 38

 

Il 22 ottobre 2024 è stato sottoscritto a Treviso un accordo collettivo territoriale «per l’individuazione delle sedi e delle modalità per le conciliazioni delle controversie di lavoro (artt. 411 e 412-ter c.p.c.)», anche qualora queste si svolgano “da remoto”. Firmatari dell’accordo risultano essere la Confindustria Veneto Est e le confederazioni sindacali locali Cgil, Cisl e Uil. Scopo dell’accordo è quello di «individuare le sedi e le modalità idonee alla stipulazione di conciliazioni individuali in materia di lavoro» in sede sindacale, al fine di sottrarre gli accordi conciliativi dal regime di impugnazione previsto dall’art. 2113, comma 2 c.c. (come prevede espressamente l’art. 2113, comma 4 c.c.).


 
L’interesse a definire e individuare con un accordo collettivo quali siano gli spazi che possono essere intesi alla stregua di una “sede sindacale” – competenza che sulla materia la contrattazione ha per espressa delega della legge (art. 412-ter c.p.c.) – è dettato da (non meglio precisate) «ragioni organizzative e logistiche». L’accordo prevede espressamente che per “sede sindacale” deve intendersi «qualunque luogo e/o locale», inclusi i locali dell’impresa, o quelli dell’associazione datoriale firmataria, «che sia concordemente individuato quale sede di stipulazione della conciliazione da parte del lavoratore, dell’organizzazione sindacale che lo assiste, del datore di lavoro e di Confindustria Veneto Est», se coinvolta.


 
Inoltre, l’accordo prevede espressamente che la conciliazione si intenderà validamente stipulata ai sensi dell’art. 2113, comma 4 c.c. “in sede sindacale” anche quando questa «sia conclusa in modalità “da remoto”, ovvero per il tramite di piattaforme telematiche che mettano in contatto le parti non fisicamente presenti in uno stesso locale, purché tali piattaforme consentano la identificabilità delle parti stesse».


 
Infine, l’accordo definisce alcuni requisiti che la conciliazione in sede sindacale deve presentare ai fini della produzione degli effetti di cui all’art. 2113, comma 4 c.c. (cioè l’inoppugnabilità) tra i quali: a) l’effettiva assistenza da parte del sindacalista affinché il lavoratore, una volta reso consapevole del contenuto dell’accordo, sia messo in condizione di poter valutare l’opportunità di sottoscrivere il verbale di conciliazione; b) la contestuale presenza del sindacalista nel medesimo luogo in cui si trova il lavoratore al momento della conciliazione, anche quando questa si svolga da remoto; c) la necessità di dare atto nel verbale di conciliazione della consapevolezza da parte del lavoratore del luogo prescelto per negoziare l’accordo di conciliazione e della assistenza sindacale ricevuta; d) nel caso di conciliazioni da remoto, è necessario che il verbale sia sottoscritto dalle parti «tramite firma autografa su copia analogica» dell’accordo condiviso tramite scansione, escludendo così la possibilità di poter utilizzare la firma digitale certificata.


 
L’accordo territoriale solleva inevitabilmente alcuni interrogativi, non solo per diversi aspetti legati al suo contenuto ma anche perché sottoscritto nel bel mezzo dell’iter parlamentare riguardante il DDL Lavoro n. 1532-bis che tra le tante cose detta anche una specifica disposizione per le conciliazioni da remoto (cfr. G. Piglialarmi, N. Serrani, Le conciliazioni in materia di lavoro: le novità del DDL Lavoro, in Bollettino speciale ADAPT 18 ottobre 2024, n. 5).


 
Procedendo con ordine, un primo nodo che la prima lettura dell’accordo solleva riguarda l’efficacia soggettiva dello stesso: per espressa volontà delle parti, questo si applica «senza limiti di tempo, alle conciliazioni tra lavoratori che siano assistiti da funzionari delle organizzazioni sindacali» sottoscriventi e «datori di lavoro associati a Confindustria Veneto Est» o assistiti comunque da quest’ultima. Dunque, il presupposto per poter invocare il rispetto delle modalità conciliative stabilite in questo accordo è che le parti diano mandato di farsi assistere alle organizzazioni sindacali (dei lavoratori e dei datori di lavoro) sottoscriventi.


 
Viene da chiedersi, però, come si concilia il contenuto di questo accordo territoriale – che legittimamente si inserisce in uno spazio regolativo che la legge demanda all’autonomia collettiva (art. 412-ter c.p.c.) – con le specifiche previsioni dei CCNL sottoscritti dalle federazioni di categoria aderenti a Confindustria e le rispettive federazioni sindacali dei lavoratori di categoria aderenti alle tre confederazioni Cgil, Cisl e Uil. A titolo di esempio, l’art. 80 del CCNL Industria Alimentare (codice E012) prevede espressamente che in caso di controversia tra le parti inerente allo svolgimento del rapporto di lavoro, queste dovranno obbligatoriamente sottoporre la questione «a commissioni costituite dalle strutture territoriali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil» con la collaborazione delle associazioni datoriali per espletare il tentativo di conciliazione in sede sindacale prima di adire l’autorità giudiziaria.


 
Lasciando da parte la questione relativa al fatto che il CCNL ritenga ancora sussistere un obbligo che non è più tale per la legge (art. 410 c.p.c.), trattandosi solo di una facoltà salvo i casi espressamente previsti – aspetto, questo, che pure meriterebbe qualche riflessione – il CCNL Industria Alimentare individua una specifica commissione territoriale presso la quale esperire il tentativo di conciliazione; commissione, peraltro, che deve essere costituita e gestita da federazioni di categoria (datoriali e sindacali) e non a livello confederale-territoriale. Da questo punto di vista, dunque, si pone un problema di carattere endo-sindacale poiché occorre comprendere se un lavoratore e un’impresa dell’industria alimentare operanti a Treviso e che applicano al rapporto di lavoro il CCNL E012, possano conciliare seguendo l’iter stabilito nel CCNL dalle federazioni di categoria o quello definito nell’accordo territoriale sottoscritto dalle confederazioni sindacali.


 
Il problema potrebbe essere affrontato prendendo le mosse da diversi punti di vista. Per un verso, l’accordo territoriale potrebbe essere applicabile in via residuale, cioè laddove i CCNL ricadenti nel sistema contrattuale di Confindustria non contemplino una specifica disciplina al riguardo. Diversamente, laddove il CCNL applicato nell’impresa detti una specifica disciplina – come nel caso sopra richiamato – le modalità conciliative stabilite dall’accordo territoriale non possono avere alcun seguito, salva l’ipotesi in cui si inquadri il suddetto accordo territoriale nel prisma della contrattazione di prossimità (art. 8 del d.l. n. 138/2011). Come è noto, gli accordi di prossimità – che possono essere sottoscritti sia a livello aziendale che territoriale – possono dettare specifiche disposizioni legate ad alcuni aspetti del rapporto di lavoro, anche in deroga alla legge o al CCNL, purché siano espressamente individuati nel testo dell’accordo – oltreché la volontà di avvalersi di un accordo ex art. 8 – alcuni obiettivi da raggiungere o esigenze da soddisfare.


 
Da questo punto di vista, se l’accordo territoriale interviene su una “materia” che può essere oggetto di un contratto di prossimità (perché inerisce gli aspetti legati, sia pure non direttamente, al recesso dal rapporto di lavoro; cfr. art. 8, comma 2, lett. e) del d.l. n. 138/2011), risulterebbe però assente il riferimento alla disposizione normativa e anche scarsamente motivato sotto il profilo delle esigenze che giustificano una simile pattuizione nel territorio di Treviso (evocare, infatti, una non meglio precisata “ragione logistica” sarebbe poca cosa rispetto ad una giustificazione molto più pregnante che la consolidata giurisprudenza in materia richiede ai fini della legittimità dell’accordo di prossimità).


 
Un altro aspetto controverso riguarda la possibilità di considerare come “sede sindacale” anche i locali aziendali, previo accordo tra le parti e le organizzazioni sindacali. Anche in questo caso, si pone un grosso interrogativo: come si concilia questa scelta delle parti sindacali rispetto a quella “austera” giurisprudenza che ritiene la conciliazione conclusa presso i locali aziendali impugnabile, nonostante questa sia avvenuta in presenza del sindacalista (salvo prova contraria fornita dal datore di lavoro)? Proprio di recente, infatti, è stato escluso che la sede aziendale possa assurgere a “sede protetta” per espletare un tentativo di conciliazione e sottoscrivere un accordo ex art. 2113, comma 4 c.c. giacché questa non ha «il carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente alla assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore» (Cass. Civ. Sez. Lav. 15 aprile 2024, n. 10065). In altri termini, il fatto che l’art. 412-ter c.p.c. abiliti la contrattazione a definire “sedi” e “modalità” della conciliazione in sede sindacale, non si tradurrebbe in una sorta di “delega in bianco” per cui il contratto o l’accordo collettivo possa poi “eleggere” qualsiasi luogo a sede sindacale. L’approccio del formante giurisprudenziale sembra prediligere, invece, una interpretazione molto più restrittiva, nel senso che il contratto collettivo può definire quali siano le sedi sindacali presso le quali esperire il tentativo di conciliazione purché queste siano idonee a non condizionare la libertà decisionale del lavoratore.


 
Last but not least, viene da chiedersi come si coordinino le disposizioni dell’accordo territoriale relative alle conciliazioni “da remoto” con l’art. 20 del DDL Lavoro che, oltre ad abilitare anche le sedi sindacali a ricorrere alle conciliazioni telematiche, affida ad un decreto ministeriale la competenza a stabilire «le regole tecniche per l’adozione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione» nelle conciliazioni in materia di lavoro che si svolgeranno “a distanza”. Da un lato, è opportuno specificare che ad ora le modalità definite nell’accordo sindacale trevigiano sono ancora del tutto valide ed efficaci posto che l’art. 20, comma 4 del DDL fa salve le modalità e le prassi vigenti fino all’emanazione del decreto ministeriale, che dovrà avvenire nei 12 mesi successivi all’entrata in vigore del DDL. Dall’altro, è pur vero che l’accordo collettivo territoriale registra l’impegno delle parti a modificare l’articolato nel caso di «interventi normativi o giurisprudenziali» riguardanti l’oggetto dell’accordo.


 
Tuttavia, giova precisare che a fare da sfondo a tutti gli aspetti tecnico-giuridici sopra accennati vi sarebbe la volontà dell’autonomia collettiva di voler cominciare a regolare una prassi già molto diffusa – quella delle conciliazioni da remoto, appunto – allo scopo di definire delle misure di garanzia in favore del lavoratore e, allo stesso tempo, fornire maggiori rassicurazioni per le imprese circa la inoppugnabilità dei verbali di conciliazione sottoscritti attraverso la modalità telematica. In questo senso, l’accordo territoriale può essere inteso come un primo passo verso la regolazione di una procedura (tendenzialmente) rispettosa dei principi giurisprudenziali in materia, onde evitare che tutto venga lasciato all’informalità con non poche conseguenze sulla validità delle conciliazioni in sede sindacale (per alcuni rilievi critici sulle conciliazioni da remoto e i relativi rischi di impugnabilità, sia consentito il rinvio a G. Piglialarmi, Contributo allo studio della certificazione nei rapporti di lavoro, ADAPT University Press, 2024, cap. V).


 
Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

La maggiore rappresentatività comparata nel settore del commercio: si può ripartire da Campobasso

Giovanni Piglialarmi, Michele Tiraboschi Documenti home
La maggiore rappresentatività comparata nel settore del commercio: si può ripartire da Campobasso

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Bollettino ADAPT 1° luglio 2024 n. 26

 
Una legge di una assoluta avanguardia. Questo il giudizio di Umberto Romagnoli, un indimenticato Maestro del diritto del lavoro, sulla riforma del processo del lavoro del 1973. A condizione, tuttavia, che il giudice del lavoro fosse messo in grado di conoscere le reali dinamiche delle relazioni industriali.

 
Anche per questo motivo Umberto Romagnoli suggerì di valorizzare l’art. 21, comma 4, della legge n. 533/1973, dove si affida al Ministro della giustizia di organizzare specifici corsi di preparazione per i magistrati che intendessero acquisire una particolare specializzazione in materia di lavoro e sindacato.

 
L’idea era quella di superare una certa autoreferenzialità del formalismo giuridico e integrare la classica formazione delle professioni legali con materie che ancora oggi non vengono prese in considerazione dai piani di studio delle facoltà giuridiche (U. Romagnoli, A cosa serve questa ricerca, in T. Treu (a cura di), Sindacato e magistratura nei conflitti di lavoro, vol. II, Il Mulino, 1975, pp. 197-212, spec. p. 205).

 
È in questa prospettiva che forse si può leggere il rebus interpretativo della maggiore rappresentatività comparata che potrebbe invero trovare facile soluzione partendo dai dati di realtà e anche nel buon senso visto che non è in discussione la rappresentatività di questo o quel sindacato, che oggi non si nega a nessuno o quasi, ma il criterio di selezione di un determinato contratto collettivo, a fini legali, in ragione della sua provenienza da un sistema di contrattazione collettiva che, comparato agli altri che insistono sullo stesso settore, risulta più rappresentativo.

 

Si pensi al caso in cui il datore di lavoro deve determinare la retribuzione imponibile ai fini previdenziali (art. 2, comma 25 della legge n. 549/1995), oppure quando lo stesso richiede il riconoscimento di particolari benefici economici e normativi (cfr. art. 1, comma 1175 della legge n. 296/2006); o, ancora, quando l’imprenditore vuole usufruire di particolari misure di flessibilità nell’impiego di tipologie contrattuali no-standard (cfr. art. 51 del d.lgs. n. 81/2015). Quale è il contratto collettivo di riferimento per il settore o, più precisamente, in caso di presenza di più contratti di settore quale è il contratto da applicare al caso concreto?

 
Sul punto compete indubbiamente al giudice il dovere di dirimere il dubbio su quale, tra più contratti, sia quello che è sottoscritto da organizzazioni sindacali (anche tra loro “coalizzate”) i cui indici di rappresentatività, messi in comparazione a quelli posseduti da altre organizzazioni sindacali sottoscriventi CCNL concorrenti, risultino superiori.

 

Di grande interesse, da questo punto di vista è la recente sentenza del Tribunale di Campobasso dello scorso 10 aprile 2024 che bene integra il ragionamento giuridico con una puntuale conoscenza dei dati di realtà del nostro sistema di relazioni industriali.

 

Esattamente come suggeriva Umberto Romagnoli e che, per questo motivo, potrebbe ora fornire un utile contributo per fare definitivamente chiarezza su una questione troppo a lungo gestita in modo distante dalla ratio legis e dalle dinamiche contrattuali in aderenza all’art. 39 della Costituzione che promuove il sindacato non in sé ma nella prospettiva della effettività della tutela dei lavoratori.

 

Il Tribunale di Campobasso, giustamente, sottolinea che “per stabilire la maggiore o minore rappresentatività non si deve considerare il CCNL bensì le parti sociali, sia dal lato datoriale sia dal lato lavoratori”.

 

Pertanto, al giudice del lavoro non può essere assolutamente indifferente se il contratto collettivo applicato dalla impresa sia sottoscritto da una organizzazione sindacale dei lavoratori o dei datori piuttosto che da un’altra.

 

Quando la legge lo richiede in modo specifico, la verifica della rappresentatività comparata deve riguardare pertanto sia la delegazione sindacale dei lavoratori che quella delle imprese considerando, quindi, non questa o quella organizzazione sindacale singolarmente intesa ma l’intera compagine sindacale (dei lavoratori e delle imprese) che partecipa alla gestione di un determinato sistema contrattuale.

 

In questo senso, il Tribunale di Campobasso ha puntualizzato che, ai fini dell’art. art. 2, comma 25 della legge n. 549/1995, il CCNL Commercio ANPIT-CISAL non può dirsi sottoscritto “dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria” poiché, seppure sia riscontrabile un certo grado di rappresentatività in capo alla CISAL attraverso l’esame di alcuni documenti istituzionali, non può dirsi lo stesso riguardo all’ANPIT, non citata nella documentazione acquisita agli atti del processo.

 

Per contro, il giudice osserva come dalla medesima documentazione allegata agli atti del processo emerga che il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi sottoscritto dall’associazione datoriale Confcommercio e dalle organizzazioni sindacali Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil sia il contratto collettivo comparativamente più rappresentativo rispetto agli altri CCNL di categoria, in quanto l’organizzazione datoriale sottoscrivente sarebbe “rappresentativa del 97,23% delle Aziende del Settore” mentre la coalizione delle organizzazioni sindacali dei lavoratori sarebbe rappresentativa “del 95,04% dei lavoratori del settore, pari a 396.858 Aziende e 2.396.370 lavoratori del settore”.

 

Dati questi facilmente verificabili attraverso il codice alfanumerico dei rispettivi CCNL e i flussi Uniemens come riportato nell’Archivio nazionale dei contratti e accordi collettivi di lavoro del CNEL.

 

Ripartire da questa sentenza del Tribunale di Campobasso può, a nostro avviso, essere utile per due motivi. Da un lato, si chiude in radice e con trasparenza un labirinto interpretativo fondato su un equivoco fattuale con una posizione che non è certo strumentale a favore di questo di quel sistema contrattuale ma, più semplicemente, ad una corretta applicazione della legge per quello che espressamente afferma e per quella che è la sua ratio. Dall’altro, si apre la strada alla verifica della rappresentatività che tenga conto, più che delle singole organizzazioni sindacali, dei sistemi contrattuali che tali organizzazioni sindacali (delle imprese e dei lavoratori) generano e la relativa capacità di copertura (nei termini di numero di lavoratori e numero di imprese ai quali il CCNL viene applicato).


Giovanni Piglialarmi

Ricercatore in diritto del lavoro

Università di Modena e Reggio Emilia

@Gio_Piglialarmi


Michele Tiraboschi
Professore Ordinario di diritto del lavoro
Università di Modena e Reggio Emilia

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