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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/281 – Premio di risultato e welfare per il gruppo Poste: consolidamento di un impianto

Marco Menegotto 21 Luglio 20251 Settembre 2025 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 21 luglio 2025, n. 28

Oggetto e tipologia di accordo

Lo scorso 8 luglio 2025 è stato siglato il nuovo accordo integrativo, con misure di salario variabile di produttività e welfare aziendale, per Poste Italiane Spa e altre aziende del gruppo.

Parti firmatarie e contesto

L’accordo di rinnovo arriva dopo la firma del nuovo CCNL (23 luglio 2024) e dopo la scadenza (31 dicembre 2024) del precedente accordo integrativo, a seguito di una articolata trattativa tra le società del gruppo Poste Italiane Spa e le organizzazioni sindacali di settore, ovvero SLP-Cisl, SLC-Cgil, Uilposte, Confsal Comunicazioni, Failp-Cisal, FNC UGL Comunicazioni.

Esso coltiva gli specifici rinvii del contratto collettivo nazionale di lavoro al secondo livello di contrattazione (artt. 2, lett. B) e 69 CCNL) per quanto riguarda la definizione del premio di risultato, quale forma di retribuzione variabile connessa a incrementi di produttività, qualità e redditività aziendali.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Qualificano certamente l’intesa raggiunta due aspetti di particolare interesse.

Per quanto riguarda la definizione del premio individualmente spettante, da un lato gli Allegati all’accordo definiscono importi differenziati in base ai diversi livelli d’inquadramento e ambiti organizzativi. Dall’altro, non può non segnalarsi l’attenzione posta dai firmatari ad una serie di assenze dal lavoro per situazioni degne di particolare considerazione, anche mediante rinvio a disposizioni di contratto nazionale (vittime di violenza di genere ex art. 35, lett. F); malattie dovute a patologie di particolare gravità ex art. 41 CCNL), le quali non vengono considerate – tra altre e diverse ipotesi – per lo scomputo individuale di quote di premio (meccanismo di redistribuzione individuale).

Pure la previsione di credito welfare on top rispetto non già alla quota di premio convertito quanto alla quota effettivamente fruita, non può che rappresentare un punto qualificante del rinnovo.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

L’accordo introduce un premio di risultato di natura variabile per il biennio di maturazione 2025-2026, la cui erogazione è condizionata alla realizzazione, per il primo anno, all’obiettivo incrementale dei ricavi di gruppo per addetto. Questo, in realtà, per la sola Poste Italiane Spa, mentre per le altre società del gruppo gli obiettivi di accesso sono definiti in apposito allegato (All. 4). Mentre per il 2026, la definizione del valore soglia sarà aggiornata mediante successivo incontro tra le parti entro maggio 2026.

Il premio di risultato diviene erogabile alla realizzazione di determinati valori dell’EBIT di gruppo, e risulta suddiviso in una quota nazionale ed una quota regionale (pari al 40%), secondo la sostanziale bipartizione presentata anche nell’impianto della premialità variabile offerto dal CCNL.

Il criterio di parametrazione individuale fondato sulla presenza in servizio, depurato da una serie di casi specifici (ulteriori rispetto a quelli sopra menzionati), si traduce in una riduzione del valore nominale del premio di 1/312 o 1/260 (in base alla distribuzione dell’orario di lavoro normale, rispettivamente su 6 o 5 giornate lavorative) per giornata di assenza e si riduce pure in ragione degli eventi di malattia intercorsi, secondo percentuali in decremento definite in apposito allegato (All. 2), fino a raggiungere una decurtazione del 100% del premio.

In ottica premiale, si aggiungono poi 50 euro per ogni annualità in caso di mancanza di assenze, “salvo quelle effettuate a titolo di ferie, permessi per festività soppresse, PIR, permessi derivanti da smonetizzazione festività coincidenti con la domenica e riposi compensativi”.

Con riferimento invece al capitolo del welfare aziendale, alla facoltà di conversione del premio maturato si affianca il consolidamento e, anzi, il potenziamento di particolari soglie di credito welfare aggiuntivo, parametrato in base all’effettivo impiego della quota convertita (100, 300 o 600 euro se l’utilizzo è pari rispettivamente a 10%, 50%, 90% del premio individuale), in assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, altri beni e servizi (educazione/istruzione, cultura, formazione, tempo libero, salute e benessere, spese di assistenza ad anziani o non autosufficienti, fringe benefit, ecc.) previsti dall’art. 51 del TUIR.

Non manca poi un meccanismo di salvaguardia che comporta, nel caso di premio di risultato inferiore ai 500 euro, una riduzione del 50% del credito per ciascuna fascia.

Con la sottoscrizione dell’intesa dell’8 luglio scorso, l’importo individuale del premio di risultato nel biennio 2025/2026 cresce dell’11% (+5% nel 2025 e + 6% nel 2026). Se si considera anche l’intervento relativo al Bonus Welfare, accresciuto strutturalmente fino ad un massimo di 600 euro, l’incremento di costo complessivo a regime dell’intesa si attesta sul 22%.

Valutazione d’insieme

L’intesa, giunta a poco più di sei mesi dalla scadenza della precedente tornata contrattuale, rappresenta certamente per il gruppo un momento di consolidamento di sistemi di incentivazione economica già sperimentati, pur con elementi di novità, specialmente rispetto all’incentivo all’impiego di forme di welfare contrattuale, per le quali risultano destinate risorse aggiuntive.

Marco Menegotto

Ricercatore ADAPT Senior Fellow

@MarcoMenegotto

Cronaca sindacale (8-21 luglio 2025)

Maria Carlotta Filipozzi 21 Luglio 20251 Agosto 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 21 luglio 2025, n. 28

È notizia di queste settimane la riapertura del dialogo per il rinnovo del Contratto dei Metalmeccanici, dopo mesi di scioperi e ad otto mesi dalla rottura del tavolo, nonché i continuativi scioperi del personale delle ferrovie. Si è tenuto inoltre il Congresso Confederale Cisl, che ha visto gli interventi dei principali leader sindacali e anche della Presidente del Consiglio. Queste le novità nel panorama sindacale.

Contrattazione collettiva

È stato finalmente riaperto il tavolo per il rinnovo del Ccnl Metalmeccanici, dopo le oltre 40 ore di sciopero degli scorsi mesi. Durante l’incontro del 15 luglio tra Federmeccanica, Assistal e i sindacati di categoria Fim, Fiom e Uilm non sono emersi particolari passi avanti, ma sono stati programmati altri 3 incontri l’11, il 18 e il 25 settembre per finalizzare la trattativa. (fonte)

I sindacati Fisac Cgil, First Cisl, Uilca Uil, Fabi e Unisin hanno raggiungo l’accordo con Abi per il testo coordinato del contratto collettivo nazionale di lavoro del credito. Il contratto riguarda oltre 6.400 dirigenti e prevede aumenti del 31% ai minimi. (qui il comunicato stampa Uil)

Fabi, First Cisl, Fisac Cgil, Uilca e Unisin hanno inoltre firmato con Intesa Sanpaolo un nuovo protocollo per le relazioni industriali, valido fino alla fine del 2029. L’accordo introduce novità nella gestione delle dotazioni orarie a disposizione dei sindacati e nella struttura dei ruoli sindacali. Le ore retribuite per l’attività sindacale saranno distribuite secondo tre criteri: fasce di rappresentatività, percentuale di rappresentatività e presenza territoriale. (fonte)

È stato sottoscritto all’Aran dalla Cisl e dai sindacati autonomi (Snaprecom, Sipre e Flp) il contratto dei lavoratori del comparto della presidenza del Consiglio per il triennio 2019-2021, prevedendo un aumento medio di 180€. La Cgil non ha sottoscritto l’accordo. (fonte)

È stato siglato e depositato al Cnel il primo Ccnl per le scuole internazionali. I firmatari sono Strategic Education Group, società a cui fanno capo le scuole Globeducate in Italia, e da Flc Cgil e Cisl Scuola. Il nuovo contratto si applica a circa 600 lavoratori dei nove istituti presenti in Italia e presenta una particolare attenzione ai temi del welfare e della conciliazione vita-lavoro. (fonte)

L’11 luglio, Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl Miniere. L’aumento complessivo nel triennio 2025-2028 è di 280€. (qui il comunicato stampa unitario)

È stato siglato l’accordo per il rinnovo del premio di risultato destinato alle lavoratrici e ai lavoratori del gruppo Poste Italiane che introduce un incremento economico complessivo del 22% pari a 545 euro medi. (qui il comunicato firmato da SLP-Cisl, Confsal Com Failp Cisal, Fnc Ugl).

È nuovamente fallito il tentativo di arrivare ad un accordo di Fp Cgil, Cisl, Fp, Fisascat Cisl, Uil Fpl e Uiltucs con ANASTE in relazione al Ccnl dei lavoratori nelle strutture territoriali e per la terza età. I sindacati hanno infatti giudicato insufficienti le proposte della datoriale che prevedevano un aumento salariale di 55 euro sul minimo tabellare al quarto livello. (fonte)

Nelle ultime due settimane si sono succeduti diversi scioperi. Nonostante l’ok al rinnovo del contratto dei ferrovieri da parte di tutti i sindacati (Filt-Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Ugl Ferrovieri, Fast-Confsal e Orsa Ferrovie) e il 68% di sì dei lavoratori al referendum consultivo, continuano gli scioperi dei lavoratori delle ferrovie. Dalle 21 del 7 luglio alle 18 dell’8 luglio ci sono state 21 ore di sciopero del personale del trasporto ferroviario. Lo sciopero ha coinvolto Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Cub Trasporti e – solo per la giornata dell’8 luglio, anche Usb Lavoro Privato. (fonte) Il 10 luglio è stato invece il turno del trasporto aereo, con uno sciopero che ha coinvolto Filt Cgil, Uiltrasporti, Usb Lavoro Privato, Flai Trasporti E Servizi, Cub Trasporti. (fonte)

Politica e rappresentanza

Dopo le polemiche che hanno coinvolto Glovo per la decisione (poi revocata) di introdurre un bonus per le consegne nelle fasce orarie più calde, arriva da Just Eat la decisione di sospendere la ricezione di ordini nelle fasce orarie soggette a picchi di calore nelle giornate roventi e di introdurre maggiori pause retribuite. La decisione è lesito di un accordo firmato con Filt Cgil Roma Lazio, Fit Cisl Lazio e UilTrasporti Lazio. (fonte)

Vicende associative

Si è tenuto dal 16 al 19 luglio il XX Congresso Confederale Cisl. Nella sua relazione di apertura, la segretaria generale Daniela Fumarola ha espresso la volontà di stringere un “patto della responsabilità” tra sindacati, governo ed imprese. Tra gli altri, sono intervenuti nel corso delle giornate il segretario della Cgil Maurizio Landini – che ha respinto la proposta di un nuovo patto – e quello della Uil Pierpaolo Bombardieri. Nella giornata del 17 luglio è intervenuta anche la Presidente del Consiglio Giorgia Meloni. (fonte)

Crisi aziendali

Collettiva (piattaforma multimediale di Cgil) ha stilato una mappa delle aziende in difficoltà dal nord al sud Italia, suddivise secondo il settore di appartenenza: automotive, industria, informatica e logistica, tessile e chimica, telecomunicazioni e credito. Solo da Stellantis sono stati dichiarati quasi 2mila esuberi distribuiti tra i vari stabilimenti. (fonte)

Si è tenuto l’8 luglio l’incontro fra enti locali e governo in merito alla strada da percorrere per garantire un futuro all’ex Ilva di Taranto. Durante la riunione, durata 7 ore, si sono delineate due strade per evitare lo stop degli impianti e per arrivare ad ottenere il rilascio dell’Autorizzazione integrata ambientale (fondamentale per evitare la chiusura). I due scenari differiscono per la presenza o meno di una nave rigassificatrice nel porto di Taranto. (fonte)

Il 14 luglio il ministro delle imprese Adolfo Urso ha poi presentato il nuovo piano di decarbonizzazione di Acciaierie d’Italia ai sindacati, alla regione Puglia, agli enti locali di Taranto e all’Autorità portuale. La decisione finale è prevista per il 31 luglio, quando governo ed istituzioni si rivedranno al Mimit. (fonte) È poi prevista per oggi la riunione del comitato tecnico incaricato di individuare soluzioni sostenibili per l’approvvigionamento di gas naturale, centrale per il piano di decarbonizzazione. (fonte)

Sono stati annunciati 95 licenziamenti dalla dirigenza dell’azienda Peg Perego di Arcore, che produce passeggini. Le rappresentanti sindacali in azienda di Cgil e Cisl dichiarano di aver chiesto più volte di diversificare la produzione, alla luce del calo delle nascite. (fonte)

Studi e ricerche

Secondo un report di Fim-Cisl, nei primi sei mesi dell’anno Stellantis ha prodotto il 26,9% veicoli in meno. In tutti gli stabilimenti c’è stata una forte diminuzione. Si prevede che entro la fine dell’anno potrebbe aumentare ulteriormente il ricorso agli ammortizzatori sociali. (fonte)

Maria Carlotta Filipozzi

ADAPT Junior Fellow

@MCFilipozzi

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/280 – Il rinnovo del CCNL medio piccole imprese alimentari: le principali novità

Benedetta Provini 14 Luglio 202512 Settembre 2025 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 14 luglio 2025, n. 27

Lo scorso 28 maggio 2025 è stato siglato tra Unionialimentari e FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL l’accordo di rinnovo per il CCNL per i lavoratori dipendenti della piccola e media industria alimentare che coinvolge circa 40.000 lavoratrici e lavoratori.

L’intesa rinnova il contratto collettivo scaduto il 31 ottobre 2024 ed entra in vigore dal primo novembre 2024 fino al 31 ottobre 2028.

Viene estesa l’applicazione del contratto alle imprese che operano nel settore del IV e del V gamma, che si occupano di trasformazione e confezionamento di prodotti ortofrutticoli.

Parte economica

Per quanto riguarda la parte economica, l’accordo di rinnovo prevede l’aumento medio a regime dei minimi tabellari pari a euro 280,00 lordi mensili, calcolato sul parametro convenzionale 137 (parametro 157 per i dipendenti di panifici ad indirizzo industriale). L’aumento verrà percepito in quattro tranche pari a 70,00 euro lordi decorrenti da giugno 2025, gennaio 2026, aprile 2027 e gennaio 2028.

Dal 2027 è stato, inoltre, accordato un aumento dell’importo dell’elemento di garanzia retributiva – applicabile alle imprese del settore che non stipulino accordi di secondo livello finalizzati all’erogazione di premi di produttività – per tutti i livelli di circa 38% rispetto agli importi del 2023. Per il settore della panificazione industriale è previsto, invece, un aumento del premio per obiettivi – come elemento di garanzia retributiva – di circa il 50% rispetto agli importi del 2023, per i livelli dal primo al sesto.

Anche la previdenza complementare è stata oggetto di attenzione, viene infatti concordato di portare la contribuzione a carico dell’azienda dall’1,20% all’1,50% con decorrenza dal primo gennaio 2027.

Parte normativa

A livello normativo, si segnala in primo luogo come le parti sottoscrittrici del rinnovo si siano occupate di adeguare la disciplina del contratto a tempo determinato alle recenti modifiche introdotte al comma 1, dell’articolo 19, del D. lgs 81/2015 da parte del d.l. n 48/2023 convertito con la l. n. 85/2023. Le parti hanno poi individuato una serie di causali per i rapporti di lavoro a termine con una durata superiore ai 12 mesi, tra cui la realizzazione di progetti temporanei legati alla modernizzazione degli impianti produttivi e per esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione. Riguardo i limiti quantitativi dell’utilizzo del contratto a tempo determinato, il rinnovo stabilisce nuove casistiche esenti ai limiti individuati dal legislatore e, elimina, inoltre, la casistica più generale “in tutti i casi di assunzione a tempo determinato, anche di soggetti che abbiano già avuto rapporti di lavoro a tempo determinato” dando un segnale di impegno verso la stabilità dei rapporti di lavoro.

A partire dal 1° giugno 2026, inoltre, entrerà in vigore una modifica ai limiti di contingentamento per i lavoratori con contratto a tempo determinato e/o somministrazione di lavoro a tempo determinato che possono essere contemporaneamente in servizio all’interno di un’azienda. La percentuale sarà infatti ridotta dal 30 al 25% rispetto ai lavoratori impiegati a tempo indeterminato: da rilevare, peraltro, che, sempre a partire dal giugno 2026, tale percentuale dovrà essere calcolata prendendo in considerazione anche i lavoratori con contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Tuttavia, nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti di lavoro a tempo determinato e/o somministrazione a tempo determinato.

All’interno del rinnovo, è poi possibile rilevare una crescente attenzione al benessere del lavoratore testimoniata dall’ampliamento dei congedi, tra cui l’incremento di un giorno per i permessi in caso di decesso o grave infermità del coniuge (da 3 a 4 giorni); incremento di una mensilità per il congedo parentale qualora vi sia un solo genitore (da 10 a 11 mesi); incremento di un giorno per i congedi per la malattia del figlio fino a 12 anni di età invece che i 10 precedentemente accordati (da 9 a 10 giorni/anno); incremento di una mezza giornata del congedo per l’assistenza intra generazionale (3 mezze giornate l’anno – 12 ore totali).

Sono, inoltre, resi retribuiti quei permessi per l’inserimento all’asilo nido/scuole dell’infanzia del figlio di età fino a 4 anni rispetto ai 3 anni precedentemente accordati.

L’attenzione si pone, inoltre, su rilevanti tematiche a livello sociale: viene definito il diritto (rispetto alla mera possibilità prevista nella precedente versione del rinnovo) al trasferimento in altra sede lavorativa per la persona vittima di violenza, alla quale sarà garantito il mantenimento delle condizioni economico-normative in caso di cambio di mansioni. La vittima di violenza potrà inoltre accedere alle misure di sostegno fornite dall’ente bilaterale di settore (ENFEA).

All’interno del rinnovo viene poi esplicitato che i trattamenti e le disposizioni contrattuali previsti per i coniugi dei lavoratori sono estesi alle unioni civili di persone dello stesso sesso (legge 76/2016).

Per quanto concerne l’orario di lavoro viene resa definitiva, e non più in via sperimentale, la clausola della microflessibilità che permette uno scostamento di 15 minuti in entrata e in uscita dell’orario di lavoro ai fini di non compromettere l’igienicità e la salubrità dei prodotti e la sicurezza degli impianti.

Dal 2027/2028, viene, inoltre, incrementato il monte annuo di riduzione dell’orario di lavoro a seconda della tipologia di turni in cui è impiegato il lavoratore.

A maggior garanzia dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore, le parti stabiliscono che il riferimento temporale per la durata media settimanale dell’orario di lavoro dei lavoratori impiegati presso aziende con più di 100 dipendenti debba essere calcolato con riferimento a un periodo non superiore a 4 mesi, invece che i 6 mesi precedentemente accordati.

In relazione alla disciplina di malattia e infortunio e alla conservazione del posto del lavoratore, si precisa che, l’azienda è tenuta a dare informazione al lavoratore almeno 48 ore prima che venga superato il limite di tale conservazione e in ogni caso, 48 ore prima dell’adozione del provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro. In considerazione della fragilità di lavoratori con disabilità certificata (ai sensi della Legge n. 68/69), il periodo di conservazione del posto viene esteso di ulteriori 90 giorni rispetto ai limiti concordati.

Parte obbligatoria

All’interno del rinnovo viene sottolineato l’interesse e l’attenzione per lo sviluppo sostenibile e la responsabilità sociale d’impresa. In particolare, si introduce un paragrafo dedicato alle pari opportunità, istituendo una Commissione paritetica nazionale pari opportunità e parità di genere composta da sei membri (tre dalla rappresentanza datoriale e tre dalla rappresentanza dei lavoratori). La Commissione si inserisce come strumento per la raccolta e promozione di iniziative che le parti sociali coinvolte si impegnano a realizzare, con anche l’obiettivo di “diffondere nei luoghi di lavoro una cultura basata sull’inclusione, sul rispetto e sulla tutela delle diversità come elemento fondamentale per lo sviluppo del settore.”

Un impegno arriva anche sul fronte della formazione, poiché con riferimento all’esigenza di aggiornare la professionalità dei lavoratori a seguito dello sviluppo del processo di transizione digitale ed ecologica, le parti, a livello aziendale, si confronteranno sui percorsi di formazione da avviare avvalendosi anche del Fondo Nuove Competenze.

Valutazione d’insieme

All’interno del rinnovo Alimentari PMI, oltre agli aspetti necessari di adeguamento dei livelli salariali e di adeguamento della disciplina contrattuale alle innovazioni legislative, le parti sottoscrittrici hanno dimostrato attenzione anche al benessere del lavoratore attraverso misure quali l’aumento dei congedi, del monte annuo di riduzione dell’orario di lavoro per i lavoratori turnisti, nonché a scelte di campo doverose su tematiche di rilevanza sociale come la violenza e i diritti LGBTQAI+.

Sul fronte sindacale, FAI, FLAI e UILA si dichiarano soddisfatte affermando che “L’accordo raggiunto rappresenta un traguardo importante sia per l’incremento economico che per le conquiste ottenute sul piano normativo per valorizzare il lavoro stabile e ben qualificato”.

Benedetta Provini

ADAPT Junior Fellow

@BenedettProvini

Salute e sicurezza: un nuovo impegno condiviso con l’Accordo interconfederale del 2025 per il settore artigiano

Silvia Caneve 14 Luglio 20259 Settembre 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 14 luglio 2025, n. 27

L’Accordo interconfederale in materia di salute e sicurezza sul lavoro del 16 giugno 2025 rappresenta un nuovo passo in avanti verso il rafforzamento del ruolo delle parti sociali nel sistema di prevenzione, con particolare riferimento al settore artigiano. Sottoscritto da CGIL, CISL, UIL e dalle principali organizzazioni datoriali – Confindustria, Confapi, Confartigianato, CNA, Casartigiani, Claai – il testo riafferma il valore della contrattazione collettiva come strumento chiave per rendere effettiva e partecipata l’attuazione del D.lgs. 81/2008. L’accordo si colloca nel solco di una tradizione di bilateralismo e dialogo sociale, ma intende aggiornare e rilanciare la funzione della rete della pariteticità artigiana, valorizzandone il contributo nella promozione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, a partire dalle trasformazioni in atto nel mondo produttivo. A oltre quindici anni dall’introduzione del Testo Unico, le parti firmatarie individuano la necessità di rafforzare strumenti, linguaggi e procedure, per garantire che la tutela della salute dei lavoratori non sia solo un principio enunciato, ma un obiettivo concreto e condiviso.

Il ruolo della contrattazione collettiva è individuato come leva strategica per rendere concreto il diritto alla salute nei luoghi di lavoro. L’accordo riconosce alla contrattazione una funzione essenziale nel tradurre in misure concrete i principi del D.lgs. 81/2008, con l’obiettivo di adattarli alle specificità dei settori e dei contesti produttivi. Tale ruolo non è concepito come sostitutivo della normativa, ma come elemento integrativo e propulsivo. Le parti si impegnano a promuovere modelli organizzativi orientati alla prevenzione, alla diffusione della cultura della sicurezza, alla gestione consapevole dei rischi e alla responsabilizzazione di tutti gli attori aziendali. Si sottolinea inoltre la necessità di un coinvolgimento attivo delle rappresentanze sindacali e datoriali, nella logica di una corresponsabilità che attraversa l’intera struttura organizzativa.

La partecipazione e il rafforzamento delle figure della rappresentanza dei lavoratori sono centrali per rendere effettiva la prevenzione. L’accordo valorizza in particolare il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriali (RLST) e di sito produttivo (RLSSP), riaffermando la necessità che siano messi nelle condizioni di svolgere il proprio ruolo in modo efficace, attraverso un accesso tempestivo e completo alle informazioni, una formazione adeguata e un’interlocuzione strutturata con il datore di lavoro. Le parti riconoscono la funzione strategica di queste figure nella segnalazione dei rischi, nella diffusione della cultura della sicurezza e nella costruzione di rapporti fiduciari che facilitino la gestione preventiva dei problemi.

Il rafforzamento della dimensione territoriale si realizza attraverso una rete bilaterale articolata e integrata. L’accordo prevede che l’Organismo Paritetico Nazionale per l’Artigianato (OPNA) svolga una funzione di impulso, supporto e coordinamento rispetto all’azione degli Organismi Paritetici Regionali dell’Artigianato (OPRA), a loro volta titolari delle attività di programmazione e indirizzo nei confronti degli Organismi Paritetici Territoriali dell’Artigianato (OPTA). Questa struttura multilivello consente di adattare le politiche di prevenzione e promozione della salute alle esigenze delle imprese e dei lavoratori dei singoli territori, garantendo al contempo coerenza e unità di indirizzo. Il testo rafforza anche il ruolo della Commissione nazionale paritetica per la formazione alla sicurezza, che può operare sia in autonomia sia su impulso dell’OPNA, promuovendo attività comuni e migliorando l’efficacia dei percorsi formativi a livello territoriale.

L’accordo riconosce un ruolo strategico all’informazione e alla formazione per rafforzare la cultura della prevenzione nel settore artigiano. L’OPNA è incaricato di promuovere campagne di informazione e comunicazione, anche attraverso media e social, alle quali gli OPRA e gli OPTA potranno aderire, garantendone la diffusione capillare anche all’interno delle imprese. Sul piano formativo, le OO.SS., in collaborazione con gli organismi territoriali, organizzano la formazione di base e l’aggiornamento dei RLST, nel rispetto della normativa vigente e dell’Accordo Stato-Regioni. Gli OPRA favoriscono l’attività formativa, anche mediante convenzioni con l’INAIL o utilizzando risorse regionali, mentre l’OPNA potrà realizzare percorsi rivolti ai componenti degli organismi paritetici, per rafforzarne le competenze. La comunicazione preventiva del programma formativo agli organismi paritetici, prevista dal d.lgs. 81/2008, resta obbligatoria, con possibilità per il datore di lavoro di procedere autonomamente solo in caso di mancato riscontro entro quindici giorni.

L’Accordo prevede un quadro operativo integrato tra finanziamenti, intese territoriali e durata, per garantire continuità e efficacia. Le risorse economiche derivate dall’Accordo del 17 dicembre 2021 sono articolate in modo da destinare almeno l’80% al sostegno dei RLST, mentre fino al 20% finanzia il funzionamento degli OPRA/OPTA, la formazione e le attività di prevenzione secondo il D.lgs. 81/2008. Per rafforzare la coerenza territoriale, l’intesa invita le parti sociali regionali a rinnovare o adeguare gli accordi locali ai contenuti nazionali, attraverso incontri quadrimestrali per monitorare l’attuazione e favorire l’armonizzazione. L’accordo ha validità quadriennale e, anche dopo la scadenza, resterà in vigore fino alla sottoscrizione di un nuovo testo, prevedendo una revisione continua attraverso un meccanismo di monitoraggio condiviso.

Nel complesso, l’accordo interconfederale del 2025 rappresenta un rinnovato impegno delle parti sociali per la salute e sicurezza nel settore artigiano. L’intesa si caratterizza per un impianto collaborativo, che valorizza il ruolo della contrattazione collettiva, dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e della rete della pariteticità artigiana. Senza introdurre nuovi obblighi normativi, il testo punta a rafforzare l’attuazione di quelli esistenti, promuovendo strumenti di confronto e cooperazione tra le parti. In questo senso, l’intesa si configura come un’espressione di responsabilità congiunta, che riflette una visione non punitiva ma proattiva della salute e sicurezza sul lavoro.

Silvia Caneve

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@CaneveSilvia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/279 – L’apprendistato duale per le imprese artigiane e le PMI del Veneto: siglato il nuovo Accordo Interconfederale Regionale sull’apprendistato di I e III livello

Elena Zanella 7 Luglio 20259 Luglio 2025 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 7 luglio 2025, n. 26

Contesto del rinnovo

L’8 maggio 2025, presso la sede dell’Ente Bilaterale dell’Artigianato Veneto (EBAV), le associazioni datoriali dell’artigianato veneto – Confartigianato, CNA e Casartigiani – e le organizzazioni sindacali regionali di CGIL, CISL e UIL hanno rinnovato l’Accordo Interconfederale Regionale sull’apprendistato duale di primo e terzo livello.

Non si tratta solo dell’aggiornamento di un testo già esistente – quello del 2018 – ma dell’affermazione di una strategia condivisa volta a rafforzare il sistema duale quale strumento privilegiato di accesso qualificato dei giovani al mondo del lavoro.

L’Accordo prende atto delle persistenti fragilità che caratterizzano l’incontro tra offerta formativa e domanda di lavoro, anche in un contesto, come quello veneto, storicamente virtuoso. I tempi di transizione post-diploma, il disallineamento tra competenze acquisite e richieste dal sistema produttivo, il fenomeno dei NEET e le tendenze demografiche in atto costituiscono il quadro entro cui si colloca la rinnovata scommessa sull’apprendistato duale.

In questo scenario, l’apprendistato duale viene rilanciato come leva strategica per colmare il divario tra formazione e occupazione, contribuire alla mobilità sociale e rilanciare la centralità del lavoro artigiano quale luogo di crescita personale e professionale.

Parte normativa

Il nuovo Accordo si applica ai contratti di apprendistato ex artt. 43 e 45 del D.lgs. 81/2015, stipulati da imprese artigiane e PMI che applicano i contratti collettivi delle associazioni firmatarie.

Cuore della disciplina è la co-progettazione del Piano Formativo Individuale (PFI), realizzata con l’istituzione scolastica o formativa, che definisce in modo puntuale l’articolazione tra formazione esterna, formazione interna e attività lavorativa. Questa tripartizione è ciò che qualifica il contratto come “duale” e ne distingue l’identità: la formazione esterna resta sotto la responsabilità dell’ente scolastico mentre quella interna, organizzata in azienda, è di tipo operativo e si basa su metodologie attive orientate all’apprendimento dell’attività lavorativa.

Il contratto prevede un periodo di prova pari a 90 ore di presenza in azienda, e una durata che può variare da sei mesi fino a tre o quattro anni, in funzione del percorso formativo di riferimento.

Fondamentale è il ruolo del tutor aziendale, individuato all’interno dell’impresa, che accompagna l’apprendista nella formazione interna e fornisce feedback all’ente scolastico. Il contratto ne rafforza la funzione con un incentivo economico (EBAV A74) di 150 euro per ciascun apprendista, incrementato a 250 euro – novità rispetto al testo precedente del 2018 – se il tutor è anche Maestro Artigiano, figura riconosciuta dalla normativa regionale come custode delle competenze distintive del “fare” artigiano.

L’impianto retributivo distingue tra: formazione esterna, per la quale non è previsto un obbligo retributivo da parte del datore di lavoro; formazione interna, retribuita al 20% della paga tabellare per il livello convenzionale (percentuale raddoppiata rispetto al 10% previsto nel contratto del 2018 e della normativa vigente); prestazione lavorativa, retribuita con percentuali progressive sul livello contrattuale (65%-75% per l’art. 43; 80%-92% per l’art. 45), anch’esse aumentate rispetto al precedente intervallo del 51%-65%.

Questa struttura, rivista in senso migliorativo, intende valorizzare il contratto di apprendistato e il ruolo dell’apprendista, legando la crescita retributiva alla permanenza in azienda e alla progressiva acquisizione di autonomia ed esperienza lavorativa.

Il nuovo Accordo attribuisce un ruolo centrale al welfare, ritenendolo un elemento strategico per il rafforzamento del contratto di apprendistato e per incentivare l’apprendista a non abbandonare il percorso formativo prima del conseguimento del titolo. Ulteriore elemento di rilievo è infatti l’introduzione di un welfare contrattuale articolato, che prevede un contributo annuale variabile da 300 a 1.200 euro, cumulabile e destinabile anche alla previdenza complementare e una borsa di studio da 1.600 euro, erogata da EBAV al conseguimento del titolo di studio. Queste misure, anch’esse aumentate rispetto ai valori previsti nel testo del 2018, contribuiscono a sostenere il percorso formativo non solo sotto il profilo economico, ma anche in termini di valorizzazione simbolica e contrattuale e ad avvicinare l’apprendistato ai livelli di attrattività di altre forme contrattuali.

L’Accordo definisce inoltre un meccanismo di recesso semplice ma garantista secondo cui al termine del periodo formativo, le parti possono sciogliere il contratto con 5 giorni di preavviso; in caso contrario è dovuta un’indennità pari a 20 ore di retribuzione. Si tratta di una soluzione pensata per assicurare certezza nei passaggi e tutelare l’equilibrio del rapporto, anche nella sua fase finale. Viene inoltre garantita una continuità retributiva nel caso in cui il contratto venga trasformato in apprendistato professionalizzante o contratto a tempo indeterminato, senza necessità di nuova prova.

Dal punto di vista della salute e sicurezza, il nuovo contratto richiede l’integrazione del Documento di Valutazione dei Rischi con una sezione specifica per gli apprendisti, prevedendo anche una prestazione EBAV (A76) a favore delle imprese che aggiornano il DVR. Infatti, le Parti, con l’obiettivo di rafforzare la tutela della salute e della sicurezza nei contesti in cui si svolge l’apprendistato formativo, hanno previsto che il DVR venga integrato con una sezione specifica dedicata ai rischi connessi alla giovane età e alla tipologia contrattuale dell’apprendista, nonché ai dispositivi di protezione individuale da adottare durante il percorso.

Parte obbligatoria

La dimensione bilaterale costituisce il secondo pilastro dell’Accordo. Il sistema EBAV non si limita all’erogazione di incentivi economici, ma supporta le imprese nella gestione progettuale dei percorsi (co-progettazione, monitoraggio, compilazione del dossier delle evidenze, assistenza per le convenzioni), attraverso il servizio A75, che prevede un rimborso fino a 350 euro per attivazione.

Oltre al già citato contributo al tutor (A74) e al sostegno per l’aggiornamento DVR (A76), EBAV gestisce la borsa di studio per il titolo (D61), a cui si aggiunge un importante impegno per la diffusione dell’Accordo: le Parti promuoveranno iniziative con scuole, università e famiglie per accrescere la conoscenza del sistema e contrastare la percezione residuale dell’apprendistato.

È prevista infine una attività di monitoraggio semestrale sull’applicazione dell’Accordo, attraverso dati disaggregati per settore e provincia, raccolti con la collaborazione dell’ente bilaterale. L’obiettivo è infatti quello di valutare l’impatto e l’efficacia di tale contratto, al fine di raccogliere elementi utili per comprendere se, e in che modo, l’Accordo possa essere migliorato o adattato nel tempo alle esigenze emerse dall’applicazione concreta nei diversi contesti produttivi e formativi.

Valutazione d’insieme

L’Accordo sull’apprendistato duale siglato in Veneto nel 2025 rappresenta un esempio virtuoso di contrattazione collettiva per la regolazione contrattuale dei percorsi formativi-lavorativi. La sua forza risiede nella capacità di tenere insieme la qualità formativa, la sostenibilità economica per le imprese e la dignità professionale dei giovani, contribuendo a costruire un’infrastruttura sociale del lavoro in grado di incidere sulle traiettorie professionali dei giovani e sulla capacità competitiva delle imprese artigiane.

L’Accordo non si limita a disciplinare un contratto, ma costruisce una rete di responsabilità condivise: tra datore di lavoro e istituzione scolastica, tra tutor e formatori, tra rappresentanze sociali e territorio. In un momento storico in cui il rischio di frammentazione del mercato del lavoro è elevato, esso agisce da collante istituzionale e sociale.

Inoltre, dal punto di vista delle politiche pubbliche, l’intesa si inserisce pienamente nel paradigma dell’occupabilità sostenibile dove l’obiettivo non è solo creare lavoro, ma costruire percorsi capaci di generare capitale umano, motivazione e riconoscimento.

Resta tuttavia aperta la sfida della diffusione: non sarà solo la bontà del testo a garantire risultati, ma soprattutto la capacità del sistema – imprese, scuole, parti sociali – di dare attuazione effettiva e accompagnata a ciascun percorso. L’apprendistato duale funziona solo se le imprese ci credono, se i giovani lo percepiscono come un’opportunità vera, se gli enti formativi assumono il ruolo di ponte e non di barriera.

Il modello veneto, seppur perfettibile, ha dimostrato come un contratto formativo possa evolvere in uno strumento concreto di accesso al lavoro qualificato, in cui l’obiettivo non è solo occupazionale, ma anche culturale: ricucire il legame tra sapere e fare, tra scuola e lavoro, tra individuo e comunità.

Elena Zanella

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@e__zanella

Cronaca sindacale (24 giugno – 7 luglio 2025)

Maria Carlotta Filipozzi 7 Luglio 202514 Luglio 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 7 luglio 2025, n. 24

Dal rinnovo del CCNL Tabacco all’attesa per il tavolo metalmeccanico del 15 luglio, passando per le trattative aperte nella sanità privata, nelle assicurazioni e nel pubblico impiego, queste le novità della contrattazione nelle ultime due settimane. Accanto a queste dinamiche, si rafforza anche il confronto tra sindacati e Confindustria, con al centro i temi della sicurezza sul lavoro e delle politiche industriali. Continuano poi le emergenze legate agli infortuni, al caldo estremo e alle crisi aziendali.

Contrattazione collettiva

È stato rinnovato il Ccnl Tabacco per i dipendenti delle aziende di lavorazione della foglia di tabacco secco per il triennio 2025-2028. Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil con la delegazione trattante e l’APTI annunciano un aumento salariale di 200€ (12,1%) suddiviso in 4 tranche. (qui il comunicato stampa unitario).

È fissato per il 15 luglio il prossimo incontro tra Federmeccanica, Assistal, Fim, Fiom e Uilm nella sede di Confindustria a Roma per il rinnovo del Ccnl Metalmeccanici, dopo la ripresa favorita dal governo in seguito alle oltre 40 ore di sciopero. (fonte) Un tema al centro della contrattazione è la fine dell’omologazione delle imprese che implica una difficoltà nel garantire uguali tutele ai lavoratori di aziende molto diverse. La proposta di Federmeccanica e Assistal è quella di disciplinare gli inquadramenti e le altre questioni tramite accordi territoriali, aziendali e individuali. La risposta dei sindacati è che solo le medio-grandi imprese hanno questo genere di contratti. Ripartono quindi da qui le discussioni. (fonte) Le trattative potrebbero sbloccarsi a breve, anche prima dell’insediamento di Simone Bettini, futuro presidente di Federmeccanica. (fonte)

Si sono poi incontrati il 26 giugno i vertici di Confindustria – il presidente Emanuele Orsini, il vicepresidente per il Lavoro e le Relazioni industriali, Maurizio Marchesini e il direttore generale, Maurizio Tarquini – e le segreterie di Cgil, Cisl e Uil, nel primo incontro da quelli svolti per il protocollo Covid. I punti all’ordine del giorno sono stati la prevenzione degli incidenti sul lavoro e le politiche industriali italiane. Entrambe le parti si sono dimostrate soddisfatte del dialogo e hanno manifestato la volontà di incontrarsi nuovamente a breve. (fonte)

Fp Cgil, Cisl Fp e Uil Fp si sono espresse positivamente in relazione alla convocazione da parte di ARIS, che hanno interpretato come un segnale di apertura alla ripresa del tavolo per il Ccnl RSA e Sanità Privata. AIOP continua invece a sottrarsi al confronto. (fonte)

Le segreterie nazionali di First Cisl, Fisac Cgil, Uilca, Fna e Snfia si sono riunite a Bologna il 25 giugno per concludere i lavori di elaborazione della piattaforma per il rinnovo del contratto nazionale per le Imprese Assicuratrici. L’ipotesi elaborata verrà presentata e votata dopo la pausa estiva. (fonte)

Mercoledì 2 luglio si è tenuto un incontro fra Aran e i sindacati per la trattativa per il rinnovo del Ccnl Funzioni locali 2022-24. Cgil e Uil sostengono che Aran abbia interrotto bruscamente le trattative, mentre Cisl sottolinea la necessità del rinnovo. La prossima riunione si terrà il 30 luglio. (fonte)

Il 1° luglio si è tenuto uno sciopero di quattro ore di farmacisti e dipendenti di farmacie aderenti a Filcams Cgil, Fisascat Cisl e UilTucs davanti alla sede di Federfarma a Roma. I manifestanti chiedono il rinnovo del contratto scaduto il 31 agosto 2024 con aumenti salariali che coprano la perdita di potere di acquisto. (fonte) La richiesta è di un aumento di 360 euro lordi mensili, a fronte di un’offerta di soli 120 euro da parte di Federfarma, che giudica le richieste sindacali insostenibili per un terzo delle farmacie. (fonte)

Il sindacato USB ha proclamato uno sciopero contro il trasporto di missili dall’aeroporto di Brescia Montichiari, ma la Commissione di garanzia sugli scioperi ha contestato l’iniziativa, sostenendo che la movimentazione di armi rientri tra i servizi pubblici essenziali in ambito aeroportuale e va quindi sottoposta alle regole di preavviso e conciliazione. USB contesta questa interpretazione, ritenendola una forzatura normativa e politica, poiché la legge 146/1990 non include il trasporto di armamenti tra i servizi essenziali e invoca il diritto all’obiezione di coscienza per attività legate a conflitti armati. Il caso apre un conflitto più ampio sul diritto di sciopero e sul crescente inasprimento delle regole a carico dei sindacati di base. (fonte)

I sindacati Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil hanno annunciato una serie di provvedimenti di sciopero con modalità a singhiozzo e il blocco immediato delle trasferte nei cantieri per la Trevi Spa dopo l’interruzione unilaterale, da parte dell’azienda, delle trattative per il rinnovo dell’accordo aziendale di terzo livello. (fonte)

Politica e rappresentanza

Dai sindacati e da Confindustria arrivano preoccupazioni riguardo alla prospettiva di ottenere una riduzione dei dazi non oltre al 10%. Nonostante il governo – nella figura del ministro Giorgetti – ritenga che un accordo al 10% sarebbe positivo in quanto porrebbe fine all’incertezza, arrivano dichiarazioni di segno opposto sia da Bombardieri, segretario generale Uil, che da Maurizio Marchesini di Confindustria. (fonte)

Il 9 luglio è in programma il primo incontro tra la nuova divisione Aeronautica di Leonardo e le organizzazioni sindacali. Al centro del confronto le linee strategiche del settore: dalla cooperazione con Airbus e Baykar alle nuove commesse legate al programma Eurofighter. Il tavolo coinvolgerà oltre 11 mila lavoratori impiegati nei siti di Torino, Venegono, Pomigliano, Grottaglie e in altri stabilimenti del gruppo. (fonte)

Vicende associative

È notizia del 25 giugno la nascita di OB Italia, un’organizzazione bilaterale che coinvolge 8 sigle tra datoriali e sindacali con l’obiettivo di favorire il diritto del lavoro, creare occupazione qualificata, migliorare la competitività delle imprese. I soggetti coinvolti sono Aifos, Assoesercenti, Confimprese Italia, Italpmi, UCI, Unci, Valitalia pmi, Fesica ed hanno indicato alla guida Gennaro Sconamiglio. (fonte)

È stato eletto il nuovo segretario generale di Funzione pubblica Cgil: Federico Bozzanca succede a Serena Sorrentino. (fonte)

Infortuni sul lavoro

Nel 2024 sono stati denunciati 593.000 infortuni sul lavoro (+0,4% rispetto al 2023) e 1.202 morti, dato stabile. Le malattie professionali denunciate sono aumentate del 22%, raggiungendo quota 88.000, il valore più alto dal triennio 1976-1978, questi i dati emersi dalla relazione annuale Inail. All’incontro era presente la premier Giorgia Meloni che ha ribadito che la sicurezza sul lavoro è una priorità del governo, evidenziando la volontà di mettere in atto provvedimenti come la patente a punti nei cantieri edili, il ripristino del reato di somministrazione illecita di lavoro, il contrasto al caporalato. In risposta al caldo estremo, l’Inps ha poi indicato la possibilità di attivare la cassa integrazione ordinaria per temperature percepite superiori ai 35°C. (fonte)

Continuano infatti le morti sul lavoro: nella giornata del 23 giugno sono morti altri due operai in Lombardia all’interno di una cava di marmo, mentre nei giorni seguenti un operaio agricolo ha avuto un malore in provincia di Andria e un addetto alla nettezza urbana ha perso la vita schiacciato da un cancello. (fonte) Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil, sottolineano come alle criticità strutturali in questo periodo si aggiunga anche l’emergenza caldo. In Lombardia, i sindacati hanno fatto richiesta alla regione di emanare un’ordinanza che consenta la cassa integrazione per cause metereologiche al superamento dei 35 gradi (fonte), mentre in Toscana un’ordinanza del presidente della regione Giani prevede che fino al 31 di Agosto si faccia divieto di lavorare tre le 12.30 e le 16 nei giorni classificati con livello di stress termico “alto” per tutti i lavori che prevedono attività fisica intensa con esposizione prolungata ai raggi solari. (fonte)

Dopo i provvedimenti a livello regionale, il 2 luglio arriva la firma di imprese e sindacati di un protocollo quadro per l’adozione di misure di contenimento dei rischi lavorativi legati alle emergenze climatiche negli ambienti di lavoro. Cgil, Cisl e Uil hanno accettato un testo volutamente generico e di buone pratiche da declinare in accordi attuativi di territorio, filiera e azienda. (fonte)

Sono sorte inoltre polemiche relative alla decisione di Glovo di offrire 20 centesimi in più ai rider che accettano consegne oltre i 40 gradi. (fonte) La Felsa Cisl ha chiesto un incontro a Glovo e Deliveroo per discutere come tutelare il lavoro dei rider nelle ore più calde della giornata. Il giorno seguente, Glovo ha ritirato il bonus. (fonte)

Sempre in relazione alla sicurezza sul lavoro, è stato firmato un protocollo di intesa per la sicurezza tra il presidente della regione Lombardia Fontana, l’assessora di competenza Tironi e i rappresentanti delle principali sigle sindacali e datoriali che prevede l’istituzione di un elenco di soggetti che erogano corsi di formazione e un archivio della formazione svolta, in attuazione dell’Accordo in Conferenza Stato Regioni e Province Autonome. (fonte)

Crisi aziendali

In vista dell’incontro previsto per l’8 luglio, il governo ha invitato gli enti locali (Regione Puglia e Comune di Taranto) ad inviare osservazioni e proposte di modifica sulla bozza dell’accordo di programma per l’ex Ilva.

Ma dalle istituzioni locali sono arrivate numerose critiche al documento, soprattutto per i tempi troppo lunghi previsti per la decarbonizzazione (entro il 2039), e per la presenza del rigassificatore, fondamentale per la finalizzazione dell’acquisto, ma osteggiato dagli enti locali. Inoltre, non ci sono sicurezze sul piano industriale e occupazionale che sarebbe al centro di un nuovo accordo di acquisto con Baku steel. (fonte)

I commissari straordinari di Acciaierie d’Italia spiegano in una nota che è stato necessario aggiornare le tempistiche del Piano di Ripartenza a causa dei danni ingenti all’Altoforno 2. Solo al termine delle operazioni preliminari è stato possibile rilevare i gravi danni impiantistici. Dagli operatori siderurgici arriva poi un cauto ottimismo relativamente alle trattative di rilevamento degli impianti da parte di Baku Steel, anche se non è chiusa del tutto la porta nemmeno a Jindal. (fonte)

Ci sono novità anche per quanto riguarda la situazione della Manifattura di San Maurizio, di cui avevamo parlato in questo episodio della Cronaca. Il presidente del gruppo Max Mara (di cui fa parte la Manifattura) ha infatti annunciato la decisione di ritirare un investimento da 100 milioni indirizzato all’area delle ex Fiere di Reggio da riqualificare come conseguenza della polemica. Il gruppo ha accusato il sindaco di Reggio Emilia di aver contribuito alla polemica seguita alla protesta di 52 lavoratrici sostenuta dalla Cgil. (fonte)

Da Stellantis arrivano prospettive negative: il responsabile Europa Jean Philippe Imparato ha dichiarato che procedendo di questo passo con la crisi dell’auto, alcuni stabilimenti rischieranno la chiusura. I sindacati metalmeccanici (Fim, Fiom, Uilm) hanno inviato una lettera a Stellantis, Acc e al Ministero delle Imprese chiedendo un incontro urgente, in particolare in merito alle sorti dello stabilimento di Chieti che si sarebbe dovuto convertire in giga-fatory entro giugno 2025. (fonte)

Maria Carlotta Filipozzi

ADAPT Junior Fellow

@MCFilipozz

Il dumping contrattuale nel terziario e il rinnovo del CCNL pulizie e multiservizi*

admin 30 Giugno 20257 Luglio 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 25 giugno 2025, n. 25

Tra gli osservatori delle dinamiche contrattuali il contratto collettivo nazionale della categoria pulizia, servizi integrati / multiservizi occupa da tempo una posizione centrale. Non soltanto per i numeri, visto che è applicato a oltre 10mila imprese e 400mila lavoratori (rilevazioni INPS-Uniemens, archivio contratti CNEL), ma per la funzione che ha finito per svolgere in un sistema di regolazione del lavoro dove, accanto ai contratti di settore storici, si è andata diffondendo una miriade di contratti collettivi caratterizzati da minori tutele retributive e normative sottoscritti da sigle di dubbia rappresentatività. La ragione è presto detta: la firma di contratti collettivi, a prescindere dalla loro effettiva applicazione tra imprese e lavoratori, è diventata requisito di rappresentatività a seguito di una circolare del Ministero del lavoro, la numero 14 del 1995, a cui ha fatto seguito l’incremento esponenziale dei contratti nazionali depositati al CNEL.

In questo panorama, il contratto collettivo pulizia, servizi integrati / multiservizi si distingue per una peculiarità che è anche una anomalia: la sua sfera di applicazione (cioè la categoria contrattuale) è trasversale a diversi settori il che lo rende oggetto d’uso — e talvolta abuso — per regolare servizi e tipologie di attività già disciplinati da specifici contratti nazionali di settore. È anche per questo motivo che l’ultimo rinnovo del 13 giugno 2025, sottoscritto da Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltrasporti e dalle principali associazioni cooperative e datoriali del comparto (Legacoop, Confcooperative, Agci, Unionservizi Confapi) con l’esclusione della Confindustria, merita particolare attenzione. Il rinnovo introduce infatti un impegno preciso: ridefinire e restringere la sfera di applicazione del contratto per ridurre i margini di utilizzo distorto, individuando puntualmente le attività effettivamente riconducibili al perimetro dei servizi di pulizia e multiservizi.

Si tratta di un passo importante — e raro — di responsabilità degli attori del sistema contrattuale, perché è da qui che può passare una strategia credibile del sindacato confederale (Cgil, Cisl, Uil) contro la proliferazione di contratti “pirata”, cioè contratti a tutele inferiori. Contratti che spesso diventano veri e propri “corsari”, perchè legittimati da meccanismi politici di accreditamento, e che alimentano una concorrenza sleale che danneggia lavoratori, imprese e la stessa tenuta del sistema contrattuale.

È del resto in questo ambito di azione che il sindacato confederale può (ri)trovare parte delle ragioni dell’unità sindacale, oltre le divisioni, per contrastare l’indebolimento della funzione storica del sindacato e della bilateralità. Ciò anche in ragione del fatto che la Costituzione non tutela il sindacato in sé ma in quanto strumento di effettività della voce e dell’interesse collettivo dei lavoratori.

La questione è particolarmente più urgente se si guarda al terziario di mercato dove si concentrano i maggiori fenomeni di dumping contrattuale. Un settore apparentemente disorganico, ma in realtà centrale per l’economia nazionale: commercio, turismo, vigilanza, servizi tecnici, estetici, sportivi — insieme ad altri comparti, come i servizi finanziari, socio-educativi, pubblici — arrivano a rappresentare almeno 11 milioni di lavoratori, il 46,7% del valore aggiunto nazionale e oltre un terzo della produzione. Eppure è proprio qui che si registrano i livelli più alti di contrattazione collettiva pirata: oltre 250 contratti nazionali formalmente in vigore nel solo terziario (su 1000 complessivi), ma appena 37 di questi superano l’1% di copertura reale della forza lavoro del settore. Gli altri sono quasi del tutto privi di applicazione effettiva, ma mantengono una loro funzione: ottenere un codice di registrazione pubblico (il codice contratto, utilizzato come vero e proprio “bollino pubblico”) che consente a soggetti scarsamente rappresentativi di accedere al mercato parallelo dei servizi (sicurezza, formazione, welfare) mediante enti bilaterali e organismi contrattuali riconosciuti. Una rendita istituzionale più che una reale funzione negoziale.

Sul punto, una recente ricerca di ADAPT (“Fare contrattazione nel terziario di mercato”, 2025), dimostra non solo la sovrabbondanza di contratti, ma anche il divario salariale e contributivo che ne deriva. Dei 37 contratti realmente applicati nel settore, solo 18 sono sottoscritti da CGIL, CISL e UIL, ma coprono il 96% dei lavoratori. I rimanenti 19 generano differenziali retributivi che possono oscillare tra i 3.000 e gli 8.000 euro annui lordi a seconda della figura professionale, e una perdita di contribuzione previdenziale che in alcuni casi supera i 1.500 euro annui. Il macellaio specializzato passa da una retribuzione attesa di 27.800 euro a poco più di 22.000 euro annui lordi. Per un magazziniere, la perdita può arrivare a quasi 8.000 euro l’anno; per un salumiere, circa 5.000 euro. Il danno è duplice: tanto economico, quanto sociale. Perché oltre a retribuzioni più basse – che di conseguenza impoveriscono anche i trattamenti previdenziali – questi contratti offrono minori tutele in termini di malattia, maternità, ferie, maggiorazioni. Il risultato è un indebolimento delle tutele costituzionali del lavoro in una Repubblica che pure afferma di essere fondata su di esso.

In assenza di una legge sulla rappresentanza, è evidente che il rinnovato protagonismo delle parti sociali – come nel caso del CCNL pulizia, servizi integrati / multiservizi – può rappresentare un argine concreto contro prassi antisistema. Ma serve anche una politica del lavoro che riconosca e sostenga la contrattazione collettiva fondata sulla rappresentatività effettiva degli interessi dei lavoratori e non sulla mera registrazione formale di un testo contrattual magari scritto in qualche studio professionale e non esito di una vera trattativa tra attori contrapposti. In gioco non c’è solo la tutela del lavoro ma la stessa coesione del nostro sistema sociale a partire dalla qualità e produttività del lavoro.

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

@MicheTiraboschi

*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 25/2025

Appalti privati: best practices dall’accordo di Mondoconvenienza

Giovanni Piglialarmi, Giada Benincasa 30 Giugno 20257 Luglio 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 30 giugno 2025, n. 25

Il 22 maggio 2025, Iris Mobili S.r.l. (Mondoconvenienza) ha sottoscritto con le organizzazioni sindacali Fisascat-Cisl, Filcams-Cgil e Uiltucs un accordo collettivo per la gestione della filiera produttiva: scopo del protocollo è quello di evitare che attraverso le catene di appalti possano essere alimentati fenomeni di sfruttamento del lavoro.

Si tratta di un accordo collettivo di indubbia rilevanza perché anzitutto mirato a dare concreta attuazione all’art. 29, comma 1-bis del d.lgs. n. 276/2003, che impone nell’ambito degli appalti e subappalti privati il rispetto di «un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l’attività oggetto dell’appalto e del subappalto».

Da questo punto di vista, l’accordo prevede che Iris Mobili deve richiedere ai propri appaltatori l’applicazione non solo dei contratti collettivi nazionali ma anche di quelli territoriali il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso all’oggetto dell’appalto e che siano sottoscritti dalle federazioni aderenti a Cgil, Cisl e Uil quali organizzazioni sindacali «maggiormente e comparativamente più rappresentative sul piano nazionale», come di frequente affermato anche dalla giurisprudenza. Si tratta di una “applicazione” che non sembrerebbe fare “sconti”, nel senso che questa debba essere integrale, quantomeno per quanto concerne il trattamento economico e normativo. La conseguenza che ne deriva è quella, sul piano pratico, di inserire nel contratto commerciale una clausola volta a sancire l’impegno dell’appaltatore ad applicare i suddetti contratti collettivi, scongiurando così anche un ipotetico ricorso ai contratti c.d. pirata, che nel terziario di mercato si presenta come fenomeno tutt’altro che marginale (G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, Fare contrattazione nel terziario di mercato, vol. I e vol. II ADAPT University Press, 2025).

In secondo luogo tale accordo appare in linea con i recenti orientamenti ispettivi e della magistratura che sembrano sempre più diretti a responsabilizzare il committente sulla genuinità della catena di appalti e subappalti di cui si avvale. E ciò non solo per quanto riguarda la c.d. responsabilità solidale, già prevista dall’art. 29, comma 2 del d.lgs. n. 276/2003, bensì con riferimento ad un più ampio e generale onere di controllo e vigilanza sull’intera filiera.

Allo stesso tempo, l’accordo collettivo si apprezza anche per aver “procedimentalizzato” l’iter per la stipulazione dei contratti di appalto.

Prima di ricorrere all’appalto, infatti, Iris Mobili deve compiere alcuni accertamenti tra i quali: a) verificare che l’appaltatore sia regolarmente iscritto nel registro delle imprese; b) che questo applichi un CCNL leader e che sia coerente con l’oggetto dell’attività da svolgere; c) che l’appaltatore rispetti gli standard di sicurezza imposti dalla legge e dalla contrattazione collettiva; d) che svolga il lavoro assegnato con una certa abitualità e quindi professionalità e che sia in possesso del DURC. L’accordo, dunque, impone al committente di effettuare una serie di verifiche pre-contrattuali, in assenza (o in violazione) delle quali, laddove si proceda comunque alla stipulazione del contratto di appalto, i sindacati potrebbero impugnare l’esternalizzazione vantando l’ipotesi di una condotta antisindacale ex art. 28 St. Lav.

La suddetta attività di verifica sembrerebbe porsi come una vera e propria leva di controllo indiretto del mercato. In un’ottica di law & economics, l’insieme degli obblighi che l’accordo collettivo pone in capo al committente dovrebbe indurre quest’ultimo a selezionare solo imprenditori affidabili, che siano cioè in grado di non compromettere i diritti sociali o produrre esternalità negative sotto il profilo della tutela del lavoro. L’obiettivo, in buona sostanza, pare essere quello di generare un “mercato virtuoso”, capace di escludere automaticamente da esso tutte le aziende che non sono capaci di garantire il pieno della normativa lavoristica e previdenziale: è questa del resto la finalità dell’art. 29 del d.lgs. n. 276/2003 e quindi della responsabilità solidale, come si spiega bene nel messaggio INPS 27 gennaio 2022, n. 428.

Un simile meccanismo è stato recentemente introdotto, al livello settoriale, con il rinnovo del CCNL Logistica, trasporto merci e spedizioni, sottoscritto da 24 associazioni datoriali (tra cui Assologistica, e Fedit assistite da Confetra) e 3 sigle sindacali (Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti). Nel caso di specie, il nuovo articolo 42 ha introdotto un vero e proprio sistema di “Qualificazione della filiera” onerando gli appaltatori a rispettare una serie di requisiti, tra cui: la verifica dell’idoneità tecnico-professionale, la capacità finanziaria-economica e la regolarità contributiva e fiscale. Nel settore di riferimento è stata tipizzata altresì una causa di risoluzione del contratto di appalto in caso di mancato rispetto di determinate condizioni, tra cui l’applicazione di un CCNL diverso da quello c.d. di filiera della Logistica, trasporto merci e spedizioni (per un approfondimento si veda, G. Benincasa, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/245 – Il rinnovo del CCNL Logistica, trasporto merci e spedizioni: maggiore flessibilità e inclusione per affrontare le sfide operative, Bollettino ADAPT 9 dicembre 2024, n. 44).

Da apprezzare è anche la clausola dell’accordo collettivo sottoscritto da Iris Mobili che impone all’appaltatore di essere autorizzato dal committente per subappaltare in tutto o in parte l’attività. Se da un lato è raro che in un accordo collettivo si inserisca una clausola di questo tipo – che del resto sembrerebbe richiamare quanto già disposto dall’art. 1656 c.c. – dall’altro la disposizione contrattuale è chiara nel consentire un solo subappalto (chiamato “di primo livello”) e non un sistema c.d. “a cascata” (cioè composto di più subappalti).

Da ultimo, oltre a contenere una serie di obblighi informativi (anche rispetto all’introduzione di nuove tecnologie e modelli di business) e a ribadire in non pochi punti la necessità che l’appaltatore applichi non solo il CCNL ma anche la contrattazione decentrata laddove esistente coerente con l’oggetto dell’appalto – sull’evidente scia della disciplina pubblicistica (cfr. art. 11 del d.lgs. n. 36/2023) – l’accordo collettivo si caratterizza per alcune disposizioni di chiusura, che riguardano proprio la sua efficacia temporale. Le disposizioni contrattuali, infatti, non si applicheranno solo ai contratti di appalto stipulati a partire dalla sottoscrizione dell’accordo collettivo ma anche ai contratti prorogati o rinnovati a partire dal 22 maggio 2025.

Sottoscritto dopo 27 mesi di trattativa e destinato ad incidere su oltre 6.000 lavoratori e lavoratrici della filiera produttiva di Mondoconvenienza, complessivamente l’accordo collettivo in commento potrebbe essere inteso come un tentativo (ben riuscito, almeno potenzialmente) di organizzare una contrattazione di filiera a livello aziendale, lungo la quale la pluralità di imprese coinvolte è tenuta a rispettare determinati standard normativi, onde evitare che la frammentazione dei processi produttivi si traduca (anche) in una forma di sfruttamento del lavoro (sul punto, cfr. da ultimo R. Schiavo, La funzione della contrattazione collettiva nelle catene produttive nazionali: la necessità di un patto di filiera, in LDE, 2021, n. 2). In questa prospettiva, l’accordo testimonia senz’altro come le “buone relazioni industriali” possano riuscire a governare le trasformazioni organizzative del lavoro, non essendo sempre necessario ricorrere alla leva legislativa per contrastare alcuni fenomeni che compromettono i livelli di tutela e alterano la concorrenza tra le imprese.

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

Giada Benincasa

Vice-Presidente della Commissione di certificazione DEAL dell’Università di Modena e Reggio Emilia

@BenincasaGiada

Di cosa parliamo quando parliamo di contrattazione di produttività? (Parte II) – Un quadro ragionato della reportistica ufficiale

admin 30 Giugno 20257 Luglio 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 30 giugno 2025, n. 25

Dal luglio 2016 il Ministero del Lavoro pubblica mensilmente un report di monitoraggio dei contratti collettivi di produttività. Questo strumento rappresenta, allo stato, l’unica fonte istituzionale di cui disponiamo per comprendere l’evoluzione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione ai quali i contratti collettivi aziendali o territoriali legano la corresponsione dei premi di risultato nonché i criteri di individuazione delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili di impresa. I report ministeriali si limitano tuttavia a una descrizione quantitativa del fenomeno, indubbiamente utile a tracciare alcune tendenze nel tempo del fenomeno ma non per entrare in profondità nei contenuti e tanto meno nella operatività degli accordi in questione.

Tali monitoraggi si basano sull’obbligo di deposito di detti contratti, da parte delle imprese, introdotto dall’articolo 14 del decreto legislativo n. 151 del 2015 come condizione per accedere agli incentivi previsti dalla legge n. 208/2015, articolo 1, commi 182-189 (sul tema si rinvia a G. Comi, M. Tiraboschi, Parte I – La normativa di incentivazione).
Nel tempo, il contenuto dei report si è ampliato. Oltre ai contratti legati alla misura di detassazione dei premi di risultato, dal 2018 vengono incluse anche intese che accedono ad altri tipi di agevolazioni, come la decontribuzione prevista dal Decreto Interministeriale 12 settembre 2017 per la conciliazione vita-lavoro e la contrattazione di prossimità disciplinata dal D.L. 138/2011. Nel presente contributo intendiamo concentrarci sulla prima sezione della reportistica ministeriale, relativa alla detassazione del premio di risultato, per offrire un quadro sintetico dell’andamento di questa forma di contrattazione di produttività in Italia tra il 2016 e il 2024.

Da una lettura longitudinale della reportistica, i dati mostrano una diffusione significativa del fenomeno nel periodo di vigenza della norma incentivante, per un totale di 108.546 contratti depositati al 15 maggio 2025, in netta crescita rispetto ai 17.318 depositati nel primo anno di attuazione della normativa (dicembre 2016). In origine, i report operavano una mera distinzione tra accordi aziendali e territoriali e si limitavano peraltro a registrare solo tre dei cinque obiettivi previsti dalla normativa per l’erogazione dei premi di risultato (produttività, redditività, qualità), escludendo efficienza e innovazione.

Contratti collettivi depositati (2016-2024)
	2016	2017	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Unità	15.592	23.404	35.038	47.817	56.091	63.958	73.566	84.226	97.502

A partire dal giugno 2017, si assiste ad una svolta nei monitoraggi, perché si cominciano a evidenziare i contratti ancora “attivi” al momento della pubblicazione del report.

Questo dato ci restituisce l’immagine di un fenomeno dalla portata più contenuta, che all’inizio delle rilevazioni si attestava in media su 12.794 contratti attivi per l’anno 2018, mentre secondo l’ultimo monitoraggio si ferma a 13.042 unità (15 maggio 2025). Si consideri peraltro che negli anni di monitoraggio non si è mai superata la quota di 14 mila contratti attivi in media per ciascun anno (picco di 17.937 contratti attivi alla data del dicembre 2019). Pertanto, questo cambiamento nella reportistica ha sì migliorato la precisione dell’analisi, ma ha reso più difficile confrontare i dati con quelli precedenti. I report più datati, inoltre, risentono del “periodo transitorio” di avvio del sistema (contratti firmati nel 2015 depositati nel 2016), con un impatto negativo sulla loro affidabilità statistica.

Contratti collettivi attivi (2018-2024)
	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Unità	12.794	14.133	12.148	10.700	9.654	10.972	13.761

Se si pone l’attenzione sugli obiettivi cui viene legata l’erogazione dei premi di risultato, notiamo come, nell’evoluzione temporale dei monitoraggi, la produttività sia rimasta l’obiettivo più frequentemente indicato sul totale dei contratti attivi (79% nel dicembre 2018 e 81% nel dicembre 2024). Eppure, questo dato, preso singolarmente, non è sufficiente a restituire la complessità delle dinamiche aziendali, a maggior ragione se si considera che tutt’oggi si continua a monitorare soltanto l’andamento di tre obiettivi (produttività, redditività e qualità). Efficienza ed innovazione vengono invece ancora tralasciate senza giustificazione alcuna, mentre crediamo che in un’ottica di controllo della crescita e sostenibilità aziendale a lungo termine sia fondamentale verificare se e quante imprese investono in questi fattori.

Obiettivi predeterminati per l’erogazione del premio di risultato (2018-2024)
	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Produttività	10.088	11.031	9.485	8.482	7.622	8.630	11.020
Redditività	7.530	8.177	7.191	6.517	5.844	6.621	8.599
Qualità	6.222	6.693	5.589	5.051	4.901	5.583	6.905

Per quanto riguarda la distribuzione territoriale del fenomeno, dal marzo 2018 i dati dei report vengono disaggregati per macro-area geografica (Nord, Centro, Sud), consentendoci di evidenziare una netta concentrazione territoriale dei contratti nel Nord Italia (oltre il 70%). Tuttavia, si segnala una criticità metodologica, poiché la localizzazione fa riferimento alla sede legale (coincidente con la Direzione Territoriale del Lavoro presso cui si deposita il contratto) e non alla sede operativa, che sarebbe invece un parametro più utile per misurare l’impatto effettivo di produttività e premi (come osservato in J. Sala, M. Tiraboschi, Contrattazione aziendale: il problema della “localizzazione” degli accordi). Possiamo comunque accertare la tendenza costante a stipulare contratti di produttività nell’area settentrionale del Paese, indubbiamente condizionata anche dalla presenza di un maggior numero di imprese registrate in quelle regioni (il 28,7% nel Nord-ovest e il 22,7% nel Nord-est, dati ISTAT 2023).

Distribuzione territoriale (2018-2024)
	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Nord	75%	77%	79%	76%	72%	72%	74%
Centro	17%	15%	15%	16%	19%	18%	16%
Sud	8%	7%	7%	8%	10%	10%	10%

Un altro aspetto interessante che è rimasto abbastanza stabile nel tempo riguarda la diffusione del fenomeno per dimensione delle imprese: la maggior parte dei contratti è sottoscritta da aziende con meno di 50 dipendenti (51% nel 2018 e 47% nel 2024, per una media del 49% negli anni). È questo un dato che sfata la diffusa percezione secondo cui solo le grandi imprese praticherebbero la contrattazione di secondo livello: le imprese sopra i 100 dipendenti coprono in realtà il 36% in media dei contratti. Ad ogni modo, se paragoniamo questo dato con quello della composizione del tessuto imprenditoriale italiano ci appare chiaro come le piccole-medie imprese siano sotto-rappresentate, costituendo la quasi totalità delle aziende registrate in Italia (99,6% secondo dati ISTAT, 2021).

Distribuzione per dimensione aziendale (2018-2024)
	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024
< 50	51%	51%	54%	53%	46%	43%	47%
>=100	34%	34%	32%	33%	38%	41%	38%
50-99	15%	15%	14%	14%	16%	16%	15%

Quanto al settore economico, i report rivelano che sussiste una prevalenza continua dei contratti stipulati nei Servizi (59% nel 2018 e 60% nel 2024), un dato in linea con il peso di questo comparto nell’economia italiana (69,6% secondo dati ISTAT, 2021) nonché con la rilevanza data al dialogo sociale nel settore. Seguono l’Industria (39%) e l’Agricoltura (1%).

Distribuzione settoriale (2018-2024)
	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024
Servizi	59%	56%	54%	56%	59%	60%	60%
Industria	40%	43%	45%	43%	40%	40%	39%
Agricoltura	1%	1%	1%	1%	1%	1%	1%

In aggiunta, i report pubblicati dal 2019 in poi riportano anche il numero stimato dei lavoratori coinvolti. Se nel 2020 la quota si attestava sotto i 3 milioni, nel 2024 raggiunge i 4 milioni nel 2024, su un totale di 15 milioni di lavoratori dipendenti del settore privato. Ciò significa che oggigiorno il 26,4% dei dipendenti potenzialmente coinvolti può beneficiare di un premio di risultato legato alla produttività aziendale.

Lavoratori beneficiari (2020-2024)
	2020	2021	2022	2023	2024
Unità	2.735.146	2.681.477	2.923.605	3.402.450	4.052.172

Inoltre, adottando il punto di vista dell’impatto del fenomeno sul lavoratore, appare importante la rilevazione del valore medio annuo del premio di risultato, il quale passa da un valore iniziale di 1.296,58 euro alla quota di 1.494,12 euro nel 2024. Il riferimento a questo dato è inedito e ci consente di cogliere come il fenomeno possa migliorare la condizione retributiva dei lavoratori. Tuttavia, va ricordato che questi dati si basano su autodichiarazioni aziendali (contenute nei modelli di deposito), senza controlli qualitativi sui testi dei contratti, e vanno quindi letti con cautela.

Stima del valore annuo del premio (2020-2024)
	2020	2021	2022	2023	2024
Valore in euro	1.296,58	1.328,98	1.505,94	1.529,63	1.494,12

Infine, si segnala che il 2021 segna un forte calo nel numero dei contratti attivi e dei beneficiari, che influisce su ciascuno dei parametri di lettura individuati finora. Verosimilmente la decrescita si lega agli effetti della pandemia – come già rilevato in un Rapporto INAPP del 2022(AP. Paliotta, M. Resce, Il premio di risultato nella contrattazione collettiva) – ed invero si è dovuto attendere il periodo tra il 2022 e 2024 per assistere a una graduale ripresa, anche se su certi fronti non ancora sufficiente ad un ritorno pieno dei livelli del 2019.

Il quadro finale che emerge da questa lettura trasversale dei report ministeriali restituisce un’immagine poco nitida del fenomeno, viziata dall’assenza di dati importanti, quali la rilevazione di tutti e cinque gli obiettivi a cui la legge collega l’erogazione del premio di risultato e il difetto di precisione nella localizzazione delle aziende sottoscriventi gli accordi. D’altro canto, i report non ci consentono di conoscere a quanto ammonta l’effettivo importo del premio guadagnato dai lavoratori a consuntivo delle verifiche sui risultati aziendali.

Nell’operazione di monitoraggio in generale pesa anche l’assenza di una valutazione approfondita della efficacia o meno delle misure pubbliche a sostegno della contrattazione di produttività.

In conclusione, la reportistica ministeriale offre uno strumento prezioso per osservare le dinamiche della contrattazione di produttività, ma dalla sua analisi emerge la necessità di un monitoraggio più accurato e di un’attenzione maggiore ai contenuti effettivi degli accordi aziendali, oltre che una maggior capacità di cogliere l’effettiva incidenza delle misure. I dati analizzati mostrano infatti una carenza di sistematicità nell’elaborazione dei monitoraggi – come già segnalato dal CNEL nei suoi Rapporti sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva. Per orientare meglio le politiche di incentivazione, occorre investire in una rilevazione più sistematica e qualitativa, capace di restituire un quadro più fedele delle trasformazioni in atto nei luoghi di lavoro, soprattutto in un contesto economico in cui la produttività del lavoro, la partecipazione finanziaria e la qualità della contrattazione aziendale sono tornate al centro del dibattito politico e istituzionale (si veda la recentissima Legge n. 76/2025 sulla partecipazione dei lavoratori).

Giulia Comi

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@giulphil

* Le tabelle presenti nel testo sono realizzate attraverso la rielaborazione personale dei dati contenuti nei Report deposito contratti ex art. 14 del d.lgs. 151/2015, sezione prima, pubblicati dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, pubblicati nel periodo intercorrente fra 2016 e 2024.

Cronaca sindacale (10 – 23 giugno 2025)

Maria Carlotta Filipozzi 23 Giugno 202530 Giugno 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 23 giugno 2025, n. 24

Nei giorni tra il 10 e il 23 giugno, il panorama sindacale italiano è stato attraversato da importanti sviluppi nella contrattazione collettiva, mobilitazioni su scala nazionale e tensioni legate a crisi aziendali in vari settori. Tra i fatti più rilevanti, la firma della pre-intesa per il CCNL Sanità Pubblica e la sottoscrizione dell’ipotesi di accordo per le Cooperative Metalmeccaniche. Sul fronte industriale, si segnalano proteste, scioperi e vertenze aperte, dai metalmeccanici alla distribuzione elettrica, mentre continuano le preoccupazioni legate alla sicurezza sul lavoro. In parallelo, la politica sindacale si confronta con i risultati dei recenti referendum e con nuove nomine interne.

Contrattazione collettiva

Il 18 giugno si è conclusa la trattativa fra PA e Cisl FP per il rinnovo del Contratto collettivo sanità, arrivando alla firma della pre-intesa. Il Ccnl Sanità Pubblica non è stato sottoscritto da Fp Cgil e Uil Fpl che non avevano giudicato sufficienti gli aumenti previsti. (fonte) Il ministro Zangrillo in un’intervista a La Stampa aveva già criticato Cgil e Uil per l’ostruzionismo, considerando i 20miliardi stanziati per i contratti pubblici più che sufficienti. (fonte) (qui il testo dell’ipotesi di contratto)

È stato rinnovato il Contratto nazionale multiservizi per i dipendenti delle imprese di pulizia e servizi integrati, scaduto il 31 dicembre 2024. Confcooperative, Legacoop, Confapi, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uil Trasporti firmano il rinnovo che coinvolge 600mila lavoratori e lavoratrici e prevede un incremento salariale complessivo di 215 euro. (fonte) è tuttavia da segnalare l’assenza della firma di ANIP, la federazione di settore del sistema Confindustria. Le organizzazioni datoriali e sindacali firmatarie hanno chiesto ad una commissione paritetica di analizzare l’attuale applicazione di questo contratto, che sembra essere utilizzato anche in dumping per coprire segmenti di attività e prestazioni lavorative presenti in altri contratti di settore. Su questa questione, l’articolo Ancora sul dumping contrattuale: nuovi spunti di riflessione dalla relazione della Commissione Garanzia Sciopero e dal rinnovo del CCNL pulizia / multiservizi dallo scorso Bollettino ADAPT.

È stata sottoscritta l’ipotesi di accordo tra Fim Cisl, Fiom Cgil, Uilm Uil e Lega Coop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi AGCI Produzione e lavoro per il rinnovo del contratto collettivo nazionale delle cooperative metalmeccaniche. Il rinnovo riguarda circa 15.000 addetti e prevede aumenti minimi pari al 2% ogni anno. (qui il comunicato stampa unitario)

Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno giudicato inadeguata la conferma da parte di Federfarma di soli 120 euro di incremento per i prossimi 3 anni per i contratti dei farmacisti dipendenti. I sindacati chiedono incrementi ancorati all’inflazione per i farmacisti, che hanno già dovuto aspettare 10 anni tra il 2011 e il 2021 per lo scorso rinnovo. (fonte)

È stata sottoscritta l’ipotesi di rinnovo della parte economica del Ccnl Lapidei e materiali da escavazione per circa 30mila lavoratori e lavoratrici del settore. È previsto un aumento di 240 euro al parametro intermedio. (fonte)

Dopo oltre due anni di trattativa, si è arrivati alla firma del contratto integrativo di OBI Italia, valido per 2.500 dipendenti. Per Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs si tratta di un concreto passo avanti nelle condizioni di lavoro, con un aumento del premio da 800 a 1000 euro per i contratti full-time e in misura proporzionale per i part-time. (fonte)

Venerdì 20 giugno è stata una giornata di scioperi in tutta Italia: le organizzazioni sindacali Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil hanno proclamato ulteriori 8 ore di sciopero a livello nazionale con manifestazioni regionali, per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro dei Metalmeccanici, arrivando quindi ad un totale di 40 ore di sciopero dall’interruzione delle trattative al novembre scorso. (fonte) A Bologna il corteo di scioperanti è entrato in tangenziale, bloccandone il traffico. (fonte) All’indomani delle manifestazioni la ministra del Lavoro Marina Calderone ha chiamato al ministero i rappresentanti di Fim, Fiom e Uilm e Federmeccanica e Assistal per cercare un dialogo sul rinnovo del contratto. Nella giornata di sabato non si è raggiunto un accordo, ma c’è stata dimostrazione di apertura da entrambi i lati. (fonte)

In un’intervista a Il Foglio, Ferdinando Uliano, segretario generale Fim-Cisl aveva accusato Federmeccanica di non voler tornare al tavolo del rinnovo del Ccnl Metalmeccanici per questioni politiche e non di effettiva impossibilità. (fonte) Nel frattempo sono arrivate da IndustriAll Europe e IndustriAll Global lettere di solidarietà e sostegno per l’azione sindacale del 20 giugno.

I lavoratori dello stabilimento Stellantis di Pomigliano d’Arco (Napoli) hanno proclamato uno sciopero per protestare contro le condizioni climatiche insostenibili, di cui la Fiom Cgil denuncia i rischi per la salute e la sicurezza. (fonte)

Politica e rappresentanza

I referendum del’8 e 9 giugno non hanno raggiunto il quorum del 50% più uno dei votanti. Alle urne si sono recati solo il 30,6% degli aventi diritto. I quesiti sul lavoro hanno visto in media l’88% dì si, mentre il quinto quesito sulla cittadinanza si è fermato il 65,5% di voti favorevoli. (fonte)

Per First Cisl la possibile fusione tra Unicredit e Banco Bpm potrebbe comportare un impatto territoriale ben più significativo di quanto finora paventato. Il coordinamento sindacale del Banco giudica la proposta avanzata da Unicredit alla Direzione generale Concorrenza insufficiente a cogliere le dimensioni del problema. La proposta comporterebbe la cessione di circa 209 sportelli (14% della rete). (fonte)

Il segretario nazionale di FenealUil, Stefano Costa e le segretarie nazionali Cristina Raghitta di Filca-Cisl e Giulia Bartoli Fillea-Cgil, hanno chiesto un incontro urgente alla Ministra del Lavoro, Marina Elvira Calderone e ai presidenti delle Commissioni Salute e Sicurezza della Camera dei Deputati e del Senato, onorevoli Chiara Gribaudo e Celestino Magni, per affrontare il tema dei rischi da esposizione ad alte temperature per i lavoratori delle costruzioni. (fonte)

Si è tenuto il 19 giugno a Latina un incontro tra Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil con il Prefetto e i vertici provinciali di Inps, Inail, Inl, Asl, Polizia di Stato, Carabinieri e Guardia di Finanza sul caporalato per rivendicare giustizia e piena applicazione degli strumenti di contrasto e prevenzione dello sfruttamento in agricoltura. L’incontro si è tenuto nel giorno del primo anniversario della morte di Satnam Singh, il bracciante agricolo abbandonato davanti all’ospedale di Latina con un braccio amputato e altre lesioni causate da un macchinario agricolo, e morto dopo due giorni di atroci sofferenze, il 19 giugno 2024. (qui il comunicato stampa unitario Fai, Flai e Uila)

Vicende associative

In questi giorni numerose conferme di segretari generali in Cisl: durante il VIII Congresso Fai, è stato confermato Onofrio Rota come Segretario nazionale della Fai Cisl (fonte); anche il VII Congresso Femca Cisl ha riconfermato la segreteria, con Nora Garofalo a Segretaria Generale (fonte) e il congresso First Cisl ha riconfermato Riccardo Colombani. (fonte)

L’ex segretario nazionale della Cisl, Luigi Sbarra, è il nuovo sottosegretario alla presidenza del Consiglio con delega per il Sud. Sbarra ha dichiarato che entrerà nel governo come indipendente. (fonte)

Infortuni sul lavoro

Da un’indagine di Manageritalia su oltre 900 manager emerge che la priorità del lavoro in Italia è la sicurezza, non solo da un punto di vista normativo ma anche di responsabilità collettiva. Gli altri bisogni impellenti sono flessibilità e benessere lavorativo. (fonte)

Il 13 giugno i sindacati e le associazioni datoriali si sono incontrati con la ministra del lavoro Marina Calderone per discutere una bozza di decreto relativa alla sicurezza sui luoghi di lavoro, che, nei piani della ministra, dovrebbe vedere la luce entro luglio. Fra i punti affrontati: estensione della tutela assicurativa per personale scolastico e studenti a decorrere dall’anno accademico 2025-2026, finanziamento di Inail a interventi di formazione aggiuntiva sulla prevenzione e a campagna informative e formative. (fonte) In una dichiarazione ad Avvenire, Daniela Fumarola, segretaria generale Cisl, si dichiara soddisfatta dell’incontro, che ha messo in primo piano i temi ritenuti centrali dal sindacato e durante il quale si è registrata una certa apertura sul patto sociale sia da parte del governo che da Confindustria. (fonte)

Crisi aziendali

Il 6 giugno, dalle 8.30 alle 10.30, i lavoratori e le lavoratrici dello stabilimento AMMANN di Bussolengo hanno scioperato e manifestato davanti alla sede di Confindustria Verona. La protesta è contro la direzione aziendale, che si rifiuta di partecipare a un incontro convocato dalla Regione e dalla Fiom per l’11 giugno, nonostante la vertenza sia aperta da oltre un mese. I manifestanti chiedono il ritiro dei 64 licenziamenti previsti e lo stop alla delocalizzazione in Turchia. Denunciano inoltre la scarsa collaborazione di Confindustria, accusata di sostenere le scelte della multinazionale svizzera a discapito dell’economia locale e delle famiglie coinvolte. (fonte)

Continuano le tensioni e le mobilitazioni a Prato, dove l’imprenditoria cinese sta cedendo alle richieste dei Cobas che chiedono condizioni di lavoro migliori per i lavoratori – per la maggior parte pachistani – che lavorano nei capannoni dell’industria tessile. L’azione sindacale ha portato all’ottenimento di accordi per ridurre l’orario lavorativo a 8 ore e 5 giorni settimanali, nonostante l’assenza dei sindacati più rappresentativi. (fonte)

Sono state proclamate due giornate di sciopero presso la Manifattura San Maurizio, azienda del gruppo Max Mara a seguito delle denunce delle lavoratrici dell’azienda, circa 220 addetti per la stragrande maggioranza donne. La Filctem-Cgil ha proclamato questo sciopero per denunciare condizioni di lavoro inaccettabili. (fonte)

La trattativa con Baku Steel per la vendita di Acciaieria d’Italia non si è conclusa entro i tempi previsti: il governo stanzierà all’ex Ilva nuove risorse (200 milioni) tramite decreto, per farla continuare a vivere fino alla vendita. Dopo i commenti del governo sul fatto che Baku non sia più l’unica opzione in vista, sono arrivati da Rocco Palombella di Uilm e Michele De Palma di Fiom-Cgil dubbi sulle trattative con l’azienda azera. (fonte)

Stellantis ha comunicato ai sindacati l’avvio della procedura di licenziamento collettivo con incentivo all’esodo su base volontaria per 610 lavoratori tra Mirafiori e l’aria torinese. Lo scorso anno avevano aderito alle uscite incentivate già un migliaio di lavoratori dell’area di Torino. (fonte)

Dopo le dichiarazioni positive dello scorso 27 maggio del ministro delle imprese Adolfo Urso è arrivata l’ufficialità del cambio di proprietà dell’azienda La Perla, ora di proprietà di Peter Kern, ex dirigente di Expedia e produttore di Brunello a Montalcino. (fonte)

Il 12 giugno è avvenuto l’incontro fra le segreterie nazionali di Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil con i vertici Ericsson presso il ministero del Lavoro per discutere la procedura di licenziamento collettivo di 132 dipendenti. Le posizioni di azienda e sindacati sono risultate inconciliabili. (fonte)

Studi e ricerche

Il servizio Stato sociale, Politiche economiche e fiscali della Uil ha condotto uno studio comparativo sui temi previdenziali italiani ed europei, da cui emergono dati interessanti. L’età legale di pensionamento è tra le più alte d’Europa (67 anni) e destinata a crescere, in quanto legata all’aspettativa di vita. Inoltre, gli assegni di pensione risultano inadeguati. La Uil chiede di riaprire il confronto con il governo sulla previdenza. (qui l’analisi)

Maria Carlotta Filipozzi

ADAPT Junior Fellow

@MCFilipozz

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/281 – Premio di risultato e welfare per il gruppo Poste: consolidamento di un impianto

Cronaca sindacale (8-21 luglio 2025)

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/280 – Il rinnovo del CCNL medio piccole imprese alimentari: le principali novità

Salute e sicurezza: un nuovo impegno condiviso con l’Accordo interconfederale del 2025 per il settore artigiano

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/279 – L’apprendistato duale per le imprese artigiane e le PMI del Veneto: siglato il nuovo Accordo Interconfederale Regionale sull’apprendistato di I e III livello

Cronaca sindacale (24 giugno – 7 luglio 2025)

Il dumping contrattuale nel terziario e il rinnovo del CCNL pulizie e multiservizi*

Appalti privati: best practices dall’accordo di Mondoconvenienza

Di cosa parliamo quando parliamo di contrattazione di produttività? (Parte II) – Un quadro ragionato della reportistica ufficiale

Cronaca sindacale (10 – 23 giugno 2025)

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