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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 21 marzo 2022, n. 11
Parti firmatarie e contesto
Il 27 gennaio del 2022 2i ReteGas S.p.a., società italiana leader nel campo della distribuzione del gas naturale, ha siglato, insieme alle segreterie nazionali di categoria (Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL) un accordo di lavoro agile volto a regolare la gestione dello strumento nella fase post-pandemica. Identiche versioni dell’accordo sono in seguito state siglate anche dalle altre sigle sindacali presenti in azienda.
La stesura dell’accordo interviene in seguito a un’ampia indagine, sulla popolazione aziendale (circa 1000 lavoratori), relativamente al gradimento o meno dell’esperienza del c.d. “smart working emergenziale” svolta tra la primavera 2020 e i primi mesi del 2022. L’azienda, infatti, non aveva mai introdotto il lavoro agile prima della pandemia da COVID-19, e ha ritenuto di utilizzare tale indagine al fine di strutturare e implementare in modo consapevole il lavoro agile ordinario.
In seguito all’espressione della preferenza, da parte della forza lavoro, per un modello “ibrido”, fondato sull’alternanza tra lavoro da remoto e all’interno delle sedi aziendali, l’Azienda si è attivata al fine di soddisfare tale esigenza, nel rispetto della disciplina ordinaria del lavoro agile (l. 81/2017). Tuttavia, all’interno delle premesse dell’accordo in esame, si specifica come esso sia volto a regolare una cosiddetta “fase sperimentale” della durata di 12 mesi, la quale costituisce il ponte tra l’adozione del lavoro agile adottato durante la fase emergenziale e il “futuro modello di lavoro agile strutturato nell’ambito dell’organizzazione aziendale”.
Oggetto e tipologia di accordo
All’interno delle premesse dell’accordo si fa riferimento alla volontà, da parte dell’azienda, di creare un “modello organizzativo flessibile, inclusivo e capace di cogliere le sinergie in termini di presenza sul mercato, valorizzando le loro competenze”. Allo stesso tempo, nell’ottica delle parti il lavoro agile costituisce parte di una “cultura inclusiva fondata sulla partecipazione e il confronto costruttivo, sulla collaborazione e sulla condivisione”.
Entrambi gli elementi costituiscono valori fondamentali connessi all’ormai nota filosofia manageriale dello smart working, a favore di elementi quali fiducia, collaborazione e responsabilizzazione.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
La volontà di implementare il lavoro agile come nuova modalità di organizzazione all’interno dell’azienda è innanzitutto evincibile da una delle clausole poste in testa all’accordo, la quale sancisce la possibilità di svolgere lavoro agile per tutta la popolazione aziendale che abbia mansioni con lo stesso compatibili. La necessità di adattare tale strumento alle esigenze dell’azienda è tuttavia rappresentata dal differente numero di giornate svolgibili da remoto da parte dei lavoratori aventi differenti funzioni all’interno dell’Azienda (Staff, Dipartimento, Area).
Dal lato del lavoratore, tuttavia, si riconosce una spiccata attenzione alle potenziali esigenze relative alla conciliazione vita-lavoro dei dipendenti, in coerenza con quanto previsto dal nuovo Protocollo sul lavoro in modalità agile, siglato dal Ministero del Lavoro e dalle parti sociali il 7 dicembre del 2021. Sebbene non siano previste categorie “prioritarie” per l’accesso al lavoro agile, aggiuntive rispetto a quelle individuate dalla legge (art. 18, comma 3bis, legge n. 81 del 2017), soluzione talvolta adottata dalla contrattazione collettiva aziendale che si è occupata del tema (vedi, in questo senso, La contrattazione collettiva in Italia (2020), VII Rapporto Adapt, Adapt University Press, 2021, pp. 315-396), l’accordo tuttavia sancisce come le lavoratrici in gravidanza, i neo-genitori, coloro con necessità sanitarie o di care-giving possano fruire di giornate di lavoro da remoto aggiuntive rispetto a quanto previsto per il resto della popolazione aziendale.
L’aderenza con le disposizioni del nuovo Protocollo sul lavoro in modalità agile è poi ravvisabile in molteplici altre clausole contenute all’interno dell’accordo. È possibile menzionare, per esempio, quelle in materia di diritto alla disconnessione, le quali prevedono specifiche fasce orarie, anch’esse calibrate sulla base del reparto aziendale al quale appartengono i lavoratori, durante le quali ad essi non è di norma richiesto né lo svolgimento della prestazione, né la lettura e/o la presa in carico delle comunicazioni aziendali; oppure, l’attenzione dedicata alla salute e alla sicurezza del lavoratore, declinata sia attraverso l’esplicito richiamo al d.lgs. n. 81 del 2008 che alle disposizioni in materia di idoneità degli strumenti informatici per lo svolgimento della prestazione; in ultimo, la garanzia della possibilità di fruire dei diritti sindacali anche da parte dei lavoratori agili, tramite strumenti informatici appositamente messi a disposizione da parte dell’azienda
Inoltre, è da menzionare come il principio di parità di trattamento tra lavoratori agili e coloro che svolgono l’intera prestazione presso i locali aziendali, esteso dal Protocollo del 7 dicembre 2021 anche “ai premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità” sia declinato dall’accordo in esame nel senso di corrispondere anche ai lavoratori agili il buono pasto, in corrispondenza a quanto previsto dalla contrattazione aziendale vigente in azienda. Una soluzione, questa, che denota particolare attenzione per il benessere dei lavoratori, considerando come, ad oggi, non sussistano interpretazioni univoche sul punto: le poche pronunce giurisprudenziali che fino ad oggi si sono occupate del tema hanno in verità escluso che ai lavoratori agili debba necessariamente essere corrisposto il buono pasto, e questo in ragione del fatto che tale benefit è erogato al lavoratore in presenza di una determinata articolazione oraria, definita dalla contrattazione collettiva, non ravvisabile in caso di lavoro agile, ove il lavoratore sia libero di organizzare la prestazione sotto il profilo temporale (vedi, ad esempio, Trib. Venezia, n. 3463/2020).
Valutazione di insieme
L’accordo commentato all’interno del presente articolo rappresenta uno dei primi esempi degli effetti concreti delle “linee di indirizzo” contenute all’interno del Protocollo del 7 dicembre del 2021 per la contrattazione collettiva di lavoro agile del periodo post-emergenziale.
In questo caso, la completezza dell’accordo e l’attenzione dedicata a temi cruciali quali la disconnessione, la salute e la sicurezza, e la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti fanno ben sperare sull’influenza che l’accordo interconfederale potrà avere sulla futura produzione collettiva, nonostante i nodi che risultano ancora controversi.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
@DPorcheddu
