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La questione salariale tra minimi tabellari e premi di risultato*

Pietro Bonomelli Documenti home

Per contrastare la perdita del potere di acquisto, diventa fondamentale rafforzare il ruolo della contrattazione aziendale e introdurre strumenti innovativi capaci di garantire retribuzioni adeguate e sostenibili.


Dopo anni di faticosa rincorsa rispetto alle dinamiche inflazionistiche il 2024 registra una svolta nelle retribuzioni contrattuali: per la prima volta, da tempo, gli aumenti concordati nei rinnovi superano il tasso di crescita dei prezzi, aprendo uno spiraglio per il recupero del potere d’acquisto. Secondo le rilevazioni ISTAT, nel settore privato le retribuzioni contrattuali sono aumentate in media del 4% nel 2024, a fronte di una crescita dei prezzi dell’1%, determinando un recupero reale del 3%. L’analisi dei rinnovi dei contratti nazionali di categoria del 2024, condotta dall’osservatorio Farecontrattazione.it di ADAPT, conferma il tentativo di riequilibrare il potere d’acquisto attraverso tre principali linee di intervento: aumenti dei minimi tabellari, variabili tra 180 e 240 euro per i livelli intermedi, distribuiti in più tranche; rafforzamento del welfare contrattuale, con incrementi ai fondi di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa; misure integrative, come indennità aggiuntive, rivalutazione degli scatti di anzianità e quote una tantum. Quest’ultima strategia è particolarmente diffusa: il 37% degli accordi di rinnovo del 2024 prevede somme una tantum per compensare i ritardi nei rinnovi e attenuare la perdita di potere d’acquisto.


Tuttavia, come documentato dallo stesso ISTAT, la perdita cumulata di potere d’acquisto nel periodo 2019-2024 resta significativa: in questo periodo i prezzi sono infatti aumentati del 17,4% mentre le retribuzioni contrattuali sono cresciute in media solo del 9,1% (+11,8% nell’industria e +6,7% nei servizi), con una perdita reale stimata attorno al 7,1%. Va in ogni caso considerato che queste rilevazioni escludono elementi rilevanti del reddito complessivo, come la contrattazione decentrata e i benefici del welfare aziendale, che in molti settori costituiscono una integrazione significativa.


L’XI Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia, relativo alle dinamiche contrattuali del 2024, cerca in proposito di offrire una analisi della contrattazione aziendale rispetto all’impatto sul reddito complessivo dei lavoratori. Dei 427 accordi aziendali del 2024 oggetto di analisi, 167 riguardano premi di risultato o partecipazione (39% del totale). Nella maggior parte dei casi, tali premi sono negoziati per usufruire delle agevolazioni fiscali previste dalla normativa vigente, ma gli accordi includono anche revisioni di indicatori, modifiche agli importi o possibilità di conversione in welfare. Il 53% degli accordi consente ai lavoratori di trasformare il premio in beni e servizi di welfare, con un incremento aggiuntivo in alcuni casi. L’analisi degli obiettivi mostra che il criterio più diffuso resta la produttività (63% degli accordi), seguito da redditività (53%), qualità (28%) e riduzione dell’assenteismo (22%). Parametri innovativi, come sostenibilità energetica e ambientale, si riscontrano nel 16% degli accordi, mentre la sicurezza sul lavoro è presente nell’8%. Tra le esperienze più avanzate si segnalano l’accordo Nestlé, che lega il premio di risultato a indicatori di efficienza energetica e risparmio idrico, e l’accordo Holcim, che introduce parametri legati alla formazione professionale. Inoltre, nel caso di Banco BPM, l’opzione di conversione del premio prevede la possibilità di trasformarlo in giornate di permesso retribuito per favorire la conciliazione vita-lavoro.


Questi dati confermano che la contrattazione aziendale incide significativamente sulle retribuzioni, senza distinzioni rilevanti tra PMI e aziende medio-grandi. Il premio di risultato, infatti, è presente nel 49% degli accordi nelle PMI e nelle aziende più strutturate, dimostrando che anche nelle realtà minori la contrattazione di secondo livello assume un ruolo strategico.


La perdita di potere d’acquisto non può essere risolta unicamente con aumenti tabellari, come confermano le stime per il 2025: considerando le tranche di aumenti previste nei prossimi mesi, la perdita cumulata di potere d’acquisto nel periodo 2019-2025 si ridurrebbe dal 7,1% al 6,6%, rimanendo tuttavia significativa. Diventa pertanto fondamentale rafforzare anche il ruolo della contrattazione aziendale e promuovere strumenti capaci di garantire retribuzioni adeguate e sostenibili. La capacità della contrattazione di adattarsi ai nuovi equilibri economici e di introdurre soluzioni innovative sarà determinante per il futuro delle relazioni industriali. 

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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*Articolo originale su Il Sole 24 ore

Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/265 –Nuovo Protocollo sulle Relazioni Industriali in TIM: un’intesa innovativa tra azienda e sindacati in un settore in crisi

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

di Alice Cireddu

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 7 febbraio 2025, TIM S.p.A. e le segreterie nazionali di SLC-CGIL, Fistel-CISL e Uilcom-UIL hanno siglato un nuovo Protocollo aziendale sulle Relazioni Industriali. L’accordo, valido fino al 31 dicembre 2027, rappresenta un’evoluzione del sistema di relazioni sindacali all’interno dell’azienda, con l’obiettivo di rendere più efficace il confronto tra le parti, garantendo un modello partecipativo e dinamico, coerente con le sfide del mercato.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’intesa, frutto della collaborazione tra TIM e le principali organizzazioni sindacali del settore delle telecomunicazioni: SLC-CGIL, Fistel-CISL e Uilcom-UIL, è esemplificativa dell’ancora riconosciuta centralità delle relazioni industriali, strumento centrale in un momento di forte criticità per il settore.

 

Da un lato, infatti, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro delle telecomunicazioni è scaduto da oltre due anni e le trattative tra sindacati e aziende si trovano in una fase di stallo dallo scorso dicembre. Se la discussione sulla parte normativa ha registrato progressi, la parte economica è rimasta bloccata a causa della posizione rigida di alcune aziende capofila del settore, tra cui TIM, che hanno dichiarato di non poter sostenere aumenti del costo del lavoro a causa della crisi in atto.

 

Dall’altro, anche il confronto governativo sui temi industriali e regolatori del settore procede con lentezza, senza interventi concreti a sostegno del comparto. La deregolamentazione del mercato e una concorrenza eccessiva basata sul ribasso delle tariffe hanno portato a una significativa riduzione dei ricavi e a una drastica riduzione degli investimenti.

 

 

Temi trattati

 

Le parti sociali hanno quindi confermato l’importanza di sviluppare relazioni industriali sempre più moderne e coerenti con il contesto del mercato. Si sottolinea la necessità di promuovere un modello di dialogo costruttivo e partecipativo che possa adattarsi alle dinamiche di un mercato in rapida evoluzione, caratterizzato da cambiamenti tecnologici e una crescente competitività. Questo approccio è visto come cruciale per gestire i cambiamenti aziendali, favorire l’innovazione e sviluppare soluzioni condivise, pur rispettando i ruoli reciproci. Il sistema di relazioni industriali è quindi inteso come un motore di sviluppo economico, in grado di affrontare le sfide di un mercato dinamico e di migliorare il sistema economico-produttivo attraverso la collaborazione tra azienda e sindacati.

 

A costruzione di tale modello, le parti condividono la necessità di definire il concetto di unità produttiva ai fini dell’elezione, costituzione e funzionamento delle RSU e nell’ambito dei RLS. Il nuovo accordo prevede, entro 15 giorni dall’elezione delle RSU, la costituzione di un coordinamento nazionale RSU di TIM S.p.A. composto complessivamente da un numero massimo di 45 loro membri. I componenti del Coordinamento sono eletti al proprio interno dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie di tutte le unità produttive sulla base di un regolamento elettorale che dovrà essere reso noto dalle OO.SS. in tempo utile per consentire la presentazione delle candidature a tutti gli eventi diritto. Le intese sottoscritte a maggioranza dei componenti del Coordinamento saranno vincolanti per tutto il personale in forza e vincolanti per tutte le OO.SS. operanti all’interno dell’azienda.

 

La RSU in quanto titolari dei diritti sindacali a norma del titolo III della l. 300/1970 è legittimata a indire assemblee per il personale dipendente, nell’ambito della propria unità produttiva secondo le previsioni di cui all’art.20 della stessa legge sindacale e dal CCNL Telecomunicazioni vigente. Le assemblee, come previsto dal protocollo, potranno essere indette anche in modalità telematica: in tal caso la partecipazione dovrà avvenire presso i luoghi dove è consentito lo svolgimento della prestazione lavorativa.

 

In merito ai permessi sindacali e ai relativi trattamenti, è previsto per ciascun componente della RSU il diritto a usufruire, per l’esercizio del proprio mandato, di un massimo di 96 ore di permesso retribuito all’anno. Inoltre, per la partecipazione agli incontri delle RSU e del Coordinamento nazionale convocati in presenza dall’azienda, la stessa si farà carico delle spese di viaggio con mezzo pubblico, pernottamento e pasti mediante rimborsi spese.

 

Il protocollo si concentra, inoltre, sul tema della sicurezza sul lavoro, prevedendo un sistema chiaro per l’elezione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), che hanno il diritto di accesso ai luoghi di lavoro e la possibilità di fare proposte per migliorare le condizioni di salute e sicurezza. Nello specifico, l’accesso degli RLS ai luoghi di lavoro sarà regolato attraverso la funzione Health Safety and Environment per garantire la sicurezza e rispettare le normative aziendali. Inoltre, è stato confermato il diritto degli RLS a partecipare al percorso formativo obbligatorio predisposto dall’azienda ai sensi del d. lgs. 81/2008, che garantisce loro gli strumenti necessari per adempiere correttamente ai loro compiti di sicurezza sul lavoro.

 

Il protocollo si occupa, quindi, di chiarire l’articolazione del modello delle relazioni industriali di Tim, basato sui diritti di informazione, consultazione e negoziazione, e organizzato su due livelli di rappresentanza, nazionale e territoriale.

 

Con il processo di informazione, si chiarisce l’obbligo per l’azienda di fornire informazioni sui programmi aziendali, le scelte organizzative e l’evoluzione del business, con attenzione anche agli scenari di mercato. Le informazioni sono trasmesse sia a livello nazionale che territoriale, con l’obiettivo di garantire che le RSU siano informate e possano agire con consapevolezza rispetto alle scelte aziendali.

 

La consultazione è, invece, finalizzata a condividere la conoscenza di specifiche materie con l’obiettivo di progettare iniziative e individuare soluzioni comuni. È effettuata e organizzata mediante gli organismi paritetici aziendali, come il Comitato Paritetico Nazionale per la Sicurezza e Salute o la Commissione Nazionale per il Welfare e le Pari Opportunità, che lavorano insieme per sviluppare politiche aziendali che siano orientate al benessere dei lavoratori.

 

Le parti intendono valorizzare, inoltre, la negoziazione in sede aziendale quale fase di confronto fra le parti sociali finalizzata a ricercare con efficacia e tempestività, nel rispetto dei reciproci ruoli, le soluzioni utili per gestire i processi di evoluzione del mercato e dell’azienda e la valorizzazione delle persone. La negoziazione aziendale, si specifica, si svolge nell’ambito e in coerenza con quanto previsto dal CCNL e sulle materie indicate dal CCNL e dalla normativa vigente.

 

Il protocollo chiarisce inoltre gli organismi che compongono il sistema di Relazioni Industriali di TIM S.p.A. fra cui vengono menzionati le RSU; i RLS; il CUN (Coordinamento Nazionale delle RSU); il Comitato Paritetico nazionale salute e sicurezza; la Commissione Nazionale Welfare e Pari Opportunità, inclusione e sviluppo sostenibile; il Comitato Nazionale Formazione.

 

Centrale è, inoltre, il tema della formazione, fondamentale per affrontare i cambiamenti tecnologici e le trasformazioni del mercato del lavoro. In tale contesto, le parti coinvolte si sono impegnate ad aderire a Fondimpresa, l’organismo per la formazione continua, per sviluppare percorsi personalizzati di formazione per i dipendenti TIM S.p.A. Questo processo di formazione avrà come obiettivo la riqualificazione professionale, soprattutto in relazione alla digitalizzazione e ai cambiamenti nei processi aziendali. L’azienda e i sindacati lavoreranno insieme per promuovere la valorizzazione delle competenze e l’acquisizione di nuove professionalità, con progetti formativi che aiuteranno i lavoratori a rimanere competitivi in un mercato in continua evoluzione.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo Protocollo rappresenta un passo avanti nel modello di relazioni industriali di TIM, ponendo le basi per un dialogo strutturato e costruttivo tra azienda e sindacati. Tuttavia, il suo impatto concreto dovrà essere valutato alla luce dell’attuale contesto di tensione tra le parti sociali. La mancata firma del rinnovo contrattuale e il crescente malcontento tra i lavoratori, manifestato dalle assemblee in corso e dalla proclamazione dello sciopero, rappresentano fattori critici che potrebbero influenzare l’efficacia dell’accordo nel lungo periodo.

 

La centralità della contrattazione collettiva, l’attenzione alla formazione e il rafforzamento del ruolo delle RSU e degli RLS sono elementi chiave per garantire un equilibrio tra sviluppo aziendale e tutela dei lavoratori. Resta da vedere se il modello di relazioni industriali promosso da TIM sarà in grado di conciliare le esigenze aziendali con la richiesta, sempre più pressante, di un rinnovo contrattuale che restituisca un giusto aumento salariale ai dipendenti del settore.

 

 

Alice Cireddu

Apprendista di ricerca presso Edison S.p.A.

Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/264 – Il rinnovo della Parte Generale del CCNL Trasporto Aereo: novità in tema di welfare e conciliazione nel settore dei trasporti

Francesco Alifano, Cristina Astolfi, Alessandra Della Vecchia, Marta Migliorino, Chiara Nardo, Sara Prosdocimi, Fabrizio Simonini, Arianna Zanoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

di Francesco Alifano, Cristina Astolfi, Alessandra Della Vecchia, Marta Migliorino, Chiara Nardo, Sara Prosdocimi, Fabrizio Simonini, Arianna Zanoni

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 febbraio 2025 è stato rinnovato, con riferimento alla Parte Generale, il CCNL Trasporto Aereo (cod. CNEL I810), con validità dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027. L’accordo è stato sottoscritto, per la parte datoriale, da Assaeroporti, Aeroporti 2030, Assaereo, Assohandlers, Assocontrol, Federcatering e Fairo, e, per la parte sindacale, da Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti e Ugl Trasporto Aereo. Si tratta di un contratto collettivo nazionale che, stando ai dati di flusso Uniemens, trova applicazione per 652 imprese e per 49.468 lavoratori.

 

La piattaforma per il rinnovo, approvata  a dicembre 2024, si articolava in una parte generale e sei sezioni specifiche, dedicate rispettivamente alle imprese iscritte alle diverse associazioni datoriali che rappresentano ciascuna un diverso comparto tra quelli che compongono il settore del trasporto aereo: Assaereo, per il personale di terra e di volo delle compagnie aeree; Assocontrol, per il personale delle società fornitrici di servizi per il traffico aereo; Assaeroporti, per i dipendenti dei gestori aeroportuali; Assohandlers, per gli addetti alle attività di handling e merci; Fairo, per il personale delle compagnie aeree straniere; e Federcatering, per gli addetti alla ristorazione di bordo. Le trattative per il rinnovo, dunque, si sono focalizzate su aspetti fondamentali delineati nella piattaforma, tra cui il welfare – con l’estensione della previdenza complementare e il rafforzamento dell’assistenza sanitaria integrativa – il miglioramento delle condizioni retributive, la garanzia di un’occupazione stabile e di qualità, con particolare attenzione all’applicazione della clausola sociale, e il potenziamento della contrattazione collettiva, sia a livello nazionale che di secondo livello.

 

Il rinnovo della Parte Generale, quindi, costituisce il presupposto per i rinnovi delle singole Parti Specifiche e si propone di affrontare le complesse dinamiche del trasporto aereo nazionale, riconoscendo il ruolo centrale del CCNL e la strategicità del sistema di relazioni industriali come strumento di confronto e partecipazione nei processi settoriali e aziendali, in un settore che conta poco meno di 10.000 lavoratori e 32 aeroporti, e che nel 2024, con oltre 197 milioni di passeggeri transitati negli aeroporti italiani, ha stabilito il nuovo record di settore superando il precedente del 2019 con 192 milioni di passeggeri. Nel rinnovo, viene, quindi, promossa una logica di filiera che, da un lato, supporti la competitività delle imprese e, dall’altro, garantisca attenzione alle condizioni di lavoro, alla valorizzazione delle professionalità e allo sviluppo delle competenze.

 

Parte economica

 

Il rinnovo della Parte Generale non ha disposto particolari innovazioni per quanto attiene agli elementi retributivi, regolati principalmente dalle Parti Specifiche. È da segnalare, in ogni caso, un intervento sugli articoli, che, in Parte Generale, fanno riferimento al trattamento economico. In particolare, all’articolo 38, in materia di previdenza complementare, viene sottolineato l’impegno delle parti collettive nella valorizzazione, nelle singole Parti Specifiche del CCNL, della previdenza complementare e delle prestazioni accessorie.

 

Parte normativa

 

Le parti collettive, invece, sono intervenute in maniera più incisiva sulla parte normativa del contratto collettivo. Il rinnovo del CCNL Trasporto Aereo, in particolare, introduce misure di armonizzazione per adeguare la normativa contrattuale alle più recenti modifiche legislative intervenute dal 2019, anno dell’ultimo rinnovo.

 

Per ciò che attiene alla tutela delle categorie fragili e all’inclusione, all’art. 19 viene posta attenzione particolare alla tutela della disabilità, rispetto alla quale le parti s’impegnano a definire nelle Parti Specifiche dell’accordo principi chiari che garantiscano con certezza la durata del periodo di comporto, introducendo criteri differenziati in relazione alle specifiche condizioni individuali di disabilità.

 

Un’altra innovazione si registra all’art. 20 che disciplina i permessi di studio per lavoratrici e lavoratori studenti: vengono estesi tali permessi ai dipendenti assunti a tempo indeterminato che intendano frequentare corsi di laurea o di specializzazione post-universitaria, presso università legalmente riconosciute, purché condivisi con l’azienda e compatibili con le esigenze di servizio.

 

All’art. 21, inoltre, vengono introdotti permessi per lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, contemplando il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione. Tale congedo può essere usufruito, ai sensi dell’art. 24, D. Lgs. n. 80/2015, su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni per un periodo massimo di tre mesi. La Parte Generale rinvia per la definizione delle modalità applicative del congedo alle singole Parti Specifiche.

 

Per quanto riguarda la tutela della maternità e della paternità, all’art. 22 è introdotta la possibilità di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto, entro i cinque mesi successivi. Si disciplinano inoltre, in conformità alle ultime novità legislative, il congedo di maternità in caso di adozione o affidamento di un minore e il congedo obbligatorio di paternità.

 

Per quanto attiene al lavoro a termine, disciplinato dagli artt. 28, 28-bis e 28-ter del contratto collettivo, due sono i rilievi degni di nota. Anzitutto si registra il mancato esercizio della delega ex art. 19, lett. a, D. Lgs. n. 81/2015: la Parte Generale, infatti, non ha previsto le causali per ricorrere al lavoro a tempo determinato, con la conseguenza che, se non previste dalle Parti Specifiche o dalla contrattazione decentrata, non potranno essere attivati contratti a termine di durata superiore a 12 mesi se non secondo quanto disposto dalle lett. b e b-bis dello stesso art. 19. In secondo luogo, è da sottolineare come, ai fini del contratto, siano considerate stagionali le attività che richiedono intensificazione lavorativa in determinati periodi dell’anno e quelle legate ai cicli stagionali del settore, con un importante rinvio alle singole Parti Specifiche del contratto per la definizione delle specifiche modalità applicative.

 

Novità si registrano anche all’art. 31 in materia di lavoro agile. In particolare, è previsto che lo smart working possa essere regolato su base individuale, nel rispetto di eventuali regolamenti aziendali e della contrattazione decentrata. In questo senso, quindi, per dare il maggior spazio all’autonomia individuale, si prevede anche che gli accordi di lavoro agile stipulati prima del rinnovo del CCNL restino validi. Ai lavoratori agili, inoltre, è riconosciuto il diritto alla disconnessione ex art. 2, comma 1-ter, D.L. n. 30/2021.

 

In tema di formazione continua, all’art. 32 viene prevista la possibilità per le aziende di dotarsi di piattaforme on-line per l’apprendimento della lingua inglese, alle quali i dipendenti potranno accedere su base volontaria al di fuori dell’orario di lavoro.

 

Meritevole di attenzione anche l’art. 33-bis, che disciplina il rapporto fra nuove tecnologie e tutela dei diritti dei lavoratori: le parti, preso atto dei processi di digitalizzazione e automazione e dello sviluppo dell’intelligenza artificiale, intendono favorire percorsi volti ad incentivare nelle aziende l’utilizzo di sistemi e strumenti tecnologici, nel rispetto delle disposizioni sulla privacy a tutela dei dati personali dei lavoratori.

 

Di rilevante interesse, infine, l’art. 37-bis, dedicato a ferie e permessi solidali: l’istituto della banca delle ore solidale può essere introdotto ed utilizzato da ogni azienda attraverso regolamentazioni stipulate e/o adottate in sede aziendale.

 

Parte obbligatoria

 

La nuova versione del CCNL Trasporto Aereo presenta novità meritevoli di segnalazione anche nella sua parte obbligatoria.

 

A riportare il maggior numero di integrazioni è l’articolo 1, precisamente al punto A. Innanzitutto al novero di obiettivi che l’Osservatorio Nazionale del settore trasporto aereo deve perseguire, ne vengono aggiunti due nuovi: l’incremento della competitività e attrattività del settore aereo e la piena valorizzazione del lavoro. Sempre al punto A, il contratto conferma la sua versione precedente nella misura in cui prevede che le parti, nell’ambito dell’Osservatorio, siano tenute ad incontrarsi almeno ogni 6 mesi, mentre introduce una novità nel dare alle stesse la possibilità di convocare ulteriori incontri nel corso dell’anno al fine di rispondere a specifiche esigenze, su richiesta congiunta di almeno quattro componenti e nel rispetto del Regolamento.

 

Da rilevare è, altresì, la nuova attenzione che l’ultima versione del CCNL Trasporto Aereo dedica alla transizione ecologica e digitale del settore: infatti, l’articolo 1, al punto A, aggiunge che, nel rispetto dell’Agenda ONU 2030, dell’Accordo di Parigi e dei successivi provvedimenti tesi al raggiungimento della neutralità climatica, nell’ambito dell’Osservatorio le parti devono valutare anche le azioni atte a favorire lo sviluppo sostenibile dell’attività aerea e che l’Osservatorio deve analizzare anche gli impatti della digitalizzazione e delle nuove tecnologie sull’organizzazione del lavoro.

 

In linea con la rinnovata attenzione al tema della sostenibilità dei trasporti aerei, il nuovo CCNL, sempre al punto A, inserisce i nuovi compiti che l’Osservatorio Nazionale deve svolgere, che nel precedente contratto non erano contemplati: l’elaborazione di proposte e avvisi comuni sulla base delle esigenze del trasporto aereo, la promozione e l’organizzazione di incontri periodici per discutere dei problemi di sostenibilità e delle azioni da adottare, la promozione di iniziative formative per diffondere la cultura delle sostenibilità, l’analisi dell’andamento dei principali fattori e degli indicatori per la sostenibilità sociale e ambientale, la valutazione degli assetti utili a promuovere una maggiore sostenibilità sociale ed ambientale delle attività aziendali, l’analisi e la promozione di nuove modalità ad incentivo della professionalità green e del contributo dei singoli e dei gruppi al perseguimento di obiettivi di salvaguardia ambientale.

 

L’articolo 1 del nuovo CCNL introduce poi il punto D, rubricato “Disciplina dei luoghi di perfezionamento delle conciliazioni in sede aziendale” sancendo la validità e l’efficacia delle procedure di conciliazione avvenute in modalità telematica o per mezzo di collegamenti audiovisivi, nonché di quelle svolte presso i locali aziendali o delle associazioni datoriali alla presenza di soggetti qualificati.

 

Da ultimo, si nota che l’articolo 2 del nuovo CCNL, nel suo primo capoverso, opera uno specifico riferimento alle “Lavoratrici”, mentre il CCNL precedente si limitava genericamente ai “Lavoratori”: è la prova di un’acquisita sensibilità delle parti circa la questione della parità di genere nel settore lavorativo del trasporto aereo.

 

Per quanto riguarda i diritti sindacali, è da evidenziare che, all’art. 6 del CCNL, relativo alle assemblee sindacali, si aggiunge la possibilità di affissione degli avvisi di convocazione anche in bacheche elettroniche, superando la dicitura generica di “albi aziendali” utilizzata nella precedente versione.

 

Nel rinnovo del CCNL, inoltre, è stato inserito un art. 11-bis, che interviene in materia di misure antidiscriminatorie e di contrasto delle aggressioni, impegnando le parti collettive ad adottare protocolli che individuino innovazioni tecnologiche e best practice orientate a prevenire discriminazioni e aggressioni del personale aeroportuale, aumentandone la sicurezza.

 

Il rinnovo contrattuale aggiunge anche l’art 11-ter, che fissa il termine del 30 giugno 2025 entro cui le parti si sono impegnate a siglare un avviso comune sulla tematica dei lavori gravosi e usuranti.

 

È poi da segnalare un intervento sull’art. 12, che prevede ora un aumento delle ore di permessi retribuiti destinati agli RLS che passano da 40 (o 60 in caso di attività di sito) a 72 all’anno (senza distinzioni nelle attività), salvo condizioni aziendali più favorevoli o diverse previsioni all’interno delle Parti Specifiche del CCNL. Restano in ogni caso non imputati a questo monte ore i permessi per gli adempimenti previsti dall’art. 50, lett. b, c, d, g, i, l, D. Lgs. n. 81/2008.

 

In ultimo, il rinnovo contrattuale prevede, all’articolo 40, l’impegno delle parti a costituire una Cassa sanitaria di settore che si occuperà di erogare prestazioni sanitarie integrative.

 

Valutazione d’insieme

 

L’intesa raggiunta conferma il ruolo centrale del CCNL come strumento di regolamentazione del settore, volto a garantire un sistema di regole condivise tra imprese e lavoratori del settore. Come sottolineato da Fit Cisl, inoltre, “l’intesa rende più solido l’impianto normativo e, soprattutto, stabilisce una scadenza specifica della Parte Generale che non è subordinata al rinnovo delle altre sezioni che compongono il Ccnl”.

 

L’accordo prevede, infatti, misure di armonizzazione per recepire le evoluzioni legislative intervenute dal 2019 in materia di tutele sociali e lavoro. Particolare rilievo è dato al potenziamento dell’Osservatorio Nazionale del Trasporto Aereo, con il compito di monitorare l’andamento del settore e approfondire temi chiave, tra cui lo sviluppo sostenibile, l’impatto delle nuove tecnologie e dell’intelligenza artificiale sull’organizzazione del lavoro. Sul versante del welfare, viene avviato il percorso per l’istituzione di una cassa sanitaria di settore, a conferma dell’attenzione al benessere fisico e psichico dei lavoratori. Tra le ulteriori tematiche affrontate figurano il lavoro agile, le ferie solidali, il sostegno alla formazione universitaria e specialistica, la tutela delle disabilità, le politiche antidiscriminatorie e per la parità di genere, nonché misure per contrastare le aggressioni ai lavoratori aeroportuali. 

 

Le Parti esprimono soddisfazione per il rinnovo, considerandolo un passo significativo non solo per il trasporto aereo, ma per l’intero comparto dei trasporti e il mondo del lavoro. Nonostante si siano raggiunti importati risultati, sottolineano ancora i sindacati, “è necessario però sottoscrivere le sezioni del contratto le cui trattative sono state avviate come per gestori aeroportuali, le compagnie aeree straniere aderenti a Fairo e Assocontrol ed avviare le trattative nelle altre sezioni a partire dai vettori e dalle manutenzioni”, con l’obiettivo, afferma infine la Filt Cgil, “di raggiungere entro l’anno un accordo per il rinnovo tutte le sezioni del contratto, prevedendo aumento dei salari e il miglioramento delle condizioni di lavoro a partire dalla conciliazione tra tempi di vita e di lavoro”.

 

Francesco Alifano

Assegnista di ricerca in Diritto del Lavoro – Università di Modena e Reggio Emilia

@FrancescoAlifan

Cristina Astolfi

Adapt Junior Fellow

 

Alessandra Della Vecchia

Apprendista di ricerca Adapt

@Alessandra64683

Marta Migliorino

Adapt Junior Fellow

 

Chiara Nardo

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@Chiaranardo00

 

Sara Prosdocimi

Adapt Senior Fellow

@ProsdocimiSara

 

Fabrizio Simonini

 PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@FabrySimonini

Arianna Zanoni

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@AriZanoni

Le principali novità della nuova classificazione ATECO 2025

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Le principali novità della nuova classificazione ATECO 2025

Bollettino ADAPT 24 marzo 2025, n. 12

 

A dicembre 2024 (G. U. n. 302 del 27 dicembre 2024) è stata annunciata l’entrata in vigore, a partire dal 1° gennaio 2025, della nuova classificazione ATECO 2025, la quale sarà operativa a partire dal 1° aprile 2025.

 

In generale, la classificazione ATECO consente di identificare le diverse attività economiche per fini statistici e per necessità di natura amministrativo-fiscale.

 

Nel corso degli anni, la classificazione ATECO è stata più volte oggetto di revisione; da ultimo, con ATECO 2025, essa è stata aggiornata per un duplice scopo: da un lato, adattare la classificazione nazionale a quella europea “NACE, versione Rev. 2.1.”, dall’altro per dare conto dei cambiamenti che hanno riguardato il nostro tessuto produttivo, grazie alla raccolta di istanze di modifica (oltre 700) nonché il confronto tra diversi enti nell’ambito del Comitato interistituzionale ATECO[1].

 

Ai fini amministrativi, la ri-classificazione della visura camerale delle imprese sarà eseguita d’ufficio da aprile 2025 dalle Camere di commercio. Ai fini fiscali, invece, gli operatori IVA dovranno utilizzare la nuova classificazione negli atti e nelle dichiarazioni da presentare all’Agenzia delle entrate, salvo diversa indicazione riportata nelle istruzioni dei modelli fiscali.

 

Tuttavia, non saranno solo i soggetti indicati ad essere interessati dalla revisione dei codici ATECO. Da tempo, infatti, il CNEL mette in connessione i CCNL depositati nell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro alla codificazione ATECO, in ragione del relativo campo di applicazione e quindi delle attività economiche interessate. Pertanto, l’innovazione della classificazione ATECO 2025 impatterà anche sulla (ri)classificazione economica dei CCNL, a partire da quei contratti collettivi nazionali i cui recenti rinnovi hanno determinato una modifica del perimetro applicativo.

 

A conferma della rilevanza sistematica della codificazione ATECO, è utile ricordare che la classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali e assistenziali attraverso il codice statistico contributivo (“CSC”) è sviluppata ancorando quest’ultimo proprio ai codici ATECO.

 

Alla luce dell’importanza della classificazione ATECO a supporto degli operatori, ISTAT ha diffuso recentemente la tabella di corrispondenza che consente di raccordare le ultime due versioni del sistema di codificazione e classificazione delle attività economiche, per risalire alle modifiche intervenute.

 

Ma com’è strutturata la classificazione ATECO? E quali sono i cambiamenti introdotti di recente?

 

Il sistema di codificazione ATECO 2025 – in linea con la classificazione ATECO 2007 aggiornata al 2022 – presenta un impianto strutturale di tipo gerarchico che consente di ordinare le attività economiche in sei diversi livelli, secondo una logica che va dal generale al particolare.

 

Nella sostanza, la classificazione è strutturata in sezioni – denominate con un codice alfabetico (“ATECO 1”) – e in divisioni, gruppi, classi, categorie e sottocategorie – le quali invece sono contraddistinte da codici numerici (rispettivamente “ATECO 2”, “ATECO 3”, “ATECO 4”, “ATECO 5”, “ATECO 6”). Ne deriva che ad ogni attività economica specifica è associato un codice ATECO di 6 cifre (che corrisponde al più elevato grado di dettaglio), a cui è affiancata una descrizione puntuale.

 

Venendo alle novità, la classificazione ATECO 2025 introduce modifiche sia nella struttura dei codici che nei rispettivi titoli e contenuti.

 

L’aggiornamento ha determinato in primo luogo un aumento delle sezioni, che passano da 21 (ordinate dalla lettera “A” alla lettera “U”) a 22 (ordinate dalla lettera “A” alla lettera “V”). Ciò è avvenuto a seguito dello scorporo delle attività contenute nella sezione “J” dedicata alle “Attività editoriali, trasmissioni radiofoniche e produzione e distribuzione di contenuti” in una nuova sezione “K”, dove sono invece confluiti i codici dedicati alle attività di “telecomunicazioni, programmazione e consulenza informativa, infrastrutture informative e altre attività dei servizi d’informazione”. L’inserimento della nuova sezione “K” ha così determinato lo slittamento dell’ordine alfabetico delle successive: ad esempio, nella classificazione ATECO 2007, la sezione “K” conteneva la classificazione delle “Attività finanziarie e assicurative” che, in ATECO 2025, sono invece contenute nella sezione “L” ecc.

 

Sempre dal punto di vista strutturale, inoltre, sono aumentati i codici che descrivono i gruppi (+15, ATECO 3), le classi (+36, ATECO 4) e le sottocategorie (+49, ATECO 6) mentre sono diminuite le divisioni (-1, ATECO 2).

 

La classificazione ATECO 2025 introduce dei cambiamenti dal punto di vista contenutistico, operati attraverso l’inserimento di nuovi codici (+1.070 ex novo), l’eliminazione di alcuni codici previgenti (-970 di quelli presenti nella classificazione aggiornata al 2022) e la modifica dei titoli di codici vigenti (che ha interessato 1.428 codici). Questo significa che un codice ATECO presente nella vecchia classificazione:

– può non essere presente nella nuova classificazione ATECO 2025;

– può essere ora “scorporato” in più codici ATECO 2025;

– può essere stato raggruppato in un nuovo codice ATECO 2025 insieme ad altri;

– può essere anche esattamente replicato nella nuova classificazione anche se con una etichetta diversa.

 

Per risalire alle differenze, è necessario rintracciare nella tabella di corrispondenza diffusa da ISTAT le diverse relazioni di corrispondenza, in cui sono presenti anche degli indicatori di copertura che segnalano se i contenuti delle due classificazioni sono inclusi totalmente o parzialmente nelle due versioni della classificazione secondo una logica bidirezionale.

 

Già sulla base di tali elementi, e come sottolineato da ISTAT, risultano evidenti le novità legate a questa riclassificazione sotto il profilo sostanziale e operativo.

 

Il processo per risalire alle diverse relazioni di corrispondenza è complesso e sicuramente non immediato, soprattutto se si considera che, ad uno stesso codice ATECO presente nella classificazione ATECO 2007, potrebbe corrispondere un contenuto (una attività economica in senso lato) completamente differente in ATECO 2025.

 

La nuova classificazione contiene in totale 3.257 codici, i quali descrivono le attività economiche tenendo conto dei cambiamenti intervenuti in diversi segmenti di mercato nel corso degli ultimi anni.

 

Tra le novità si segnala anche una più dettagliata descrizione delle attività che hanno un impatto in termini di sostenibilità, anche ambientale: nella sezione D dedicata alle attività di “Fornitura di energia elettrica, gas, vapore e aria condizionata”, è presente una specifica rispetto all’attività di produzione di energia elettrica, distinguendo sul punto se l’attività è condotta con l’utilizzo di fonti non rinnovabili (D35.11.00) oppure mediante fonti rinnovabili (D 35.12.00).

 

Sono inoltre numerose le modifiche riguardanti il settore merceologico del “Commercio all’ingrosso e al dettaglio” (sezione G),  in particolare per la divisione 47 dedicata al “Commercio al dettaglio” – dove la logica classificatoria adottata è ora basata sulla tipologia di prodotti venduti anziché sul canale di vendita – e per il settore delle “Attività dei servizi di alloggio e di ristorazione” (sezione I), vista riorganizzazione quasi completa della classificazione riguardante i servizi di alloggio, alla luce della più netta una distinzione le diverse tipologie di servizio in virtù dell’evoluzione di queste ultime negli ultimi anni.

 

Infine, degno di nota, è altresì l’introduzione del codice ATECO dedicato alle “Attività di influencer marketing” (N 73.11.03) nella sezione dedicata alle “Attività professionali, scientifiche e tecniche” (sezione N) quale specificazione della divisione “Attività di pubblicità, ricerche di mercato e pubbliche relazioni” e rispetto alla quale anche l’INPS ha dato un contributo con la circolare 19 febbraio 2025, n. 44 per meglio precisare i profili (non solo) previdenziali derivanti dall’esercizio di questa determinata attività (M. De Francesco, Content creator e influencer: l’inquadramento giuslavoristico e previdenziale secondo l’INPS, in Bollettino ADAPT 24 febbraio 2025, n. 8).

 

Chiara Altilio

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@chialtilio

 

[1] Il Comitato ATECO è composto da rappresentanze: a) delle istituzioni e del governo – Cnel, Ministero Turismo; MeF; Ministero imprese, Comitato nazionale per la biosicurezza e scienze della vita; b) del sistema camerale fiscale e previdenziale – AdE, Camere di Commercio, Inps, Infocamere, Sogei, Unioncamere; c) del settore finanziario e assicurativo (IVASS, Banca d’Italia); d) settoriali – Confartigianato, Confetra, Confcommercio, Casartigiani, Cna, Confesercenti, Confindustria, FINCO. Il Comitato, inoltre, è stato supportato da una rete di stakeholder.

 

Rischi psicosociali e benessere dei dipendenti: i risultati di un progetto sulla salute mentale nel settore metalmeccanico in Italia

Chiara Altilio Documenti home
Rischi psicosociali e benessere dei dipendenti: i risultati di un progetto sulla salute mentale nel settore metalmeccanico in Italia

Bollettino ADAPT 17 marzo 2025, n. 11

 

Nell’ambito di un progetto co-finanziato dall’Unione Europea, “IncreMe(n)tal – Increasing Metalworkers’ representatives’ Awareness and Skills on Mental Health Protection & Promotion in the Workplace” un gruppo di ricercatrici di Fondazione ADAPT e ADAPT sta indagando il tema della salute mentale dei lavoratori e delle lavoratrici nel settore metalmeccanico in Italia, insieme a un gruppo di esperti a cui è affidato l’approfondimento dello stesso tema in altri 6 paesi target (Belgio, Irlanda, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Turchia).

 

Il progetto, coordinato dalla FIM-CISL, vede la partecipazione di diversi enti di ricerca, università e parti sociali e mira a fornire una formazione di qualità ai sindacalisti e ai rappresentanti dei lavoratori nell’industria metalmeccanica nei 7 paesi target e a livello transnazionale.

 

È già disponibile online un primo report che sintetizza i risultati delle attività di ricerca documentaria e sul campo condotte nel primo anno di progetto, con un focus proprio sul contesto italiano (Deliverable 2.1. “National Highlight – Italia”). In particolare, il report dà conto sia del contesto normativo e teorico di riferimento in materia di rischi psicosociali, organizzazione del lavoro e salute mentale dei dipendenti, sia di quanto emerso dalla somministrazione di un questionario a 35 lavoratori e lavoratrici e la conduzione di interviste a 5 rispondenti (due rappresentanti dei lavoratori a livello aziendale, uno a livello nazionale e due rappresentanti aziendali del dipartimento risorse umane) impiegati nel settore metalmeccanico. La ricerca sul campo, strutturata coerentemente al quadro di riferimento delineato a livello europeo dall’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA) e dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) in materia di rischi psicosociali, ha consentito di verificare i risultati della ricerca desk effettuata.

 

Prima di dare conto di alcuni risultati, occorre anzitutto chiarire quali sono i fattori associati al lavoro che possono generare un peggioramento del benessere dei dipendenti. Riprendendo il framework teorico definito a livello europeo all’Eurofound, i fattori che hanno un effetto negativo sulla salute mentale e fisica dei dipendenti sono legati a quegli aspetti del lavoro che richiedono uno sforzo della persona che comporta con un costo fisico, psicologico e sociale (c.d.“Job stressors”[1]).

 

Attraverso il questionario, è stato chiesto ai rispondenti qual è il livello di importanza associato ai diversi job stressors che hanno potenzialmente un effetto negativo sulla salute mentale e sul benessere dei dipendenti.

Secondo circa un terzo dei rispondenti al questionario, tutti i fattori di rischio correlati al lavoro inclusi nell’indagine sono almeno moderatamente importanti nelle loro aziende/nel settore metalmeccanico.

Per oltre il 40% degli intervistati alcuni fattori di rischio sono molto importanti, come la scarsa comunicazione all’interno dell’azienda e la percezione di azioni discriminatorie alla luce di determinate caratteristiche personali che portano all’adozione di comportamenti sfavorevoli. Secondo quasi la metà degli intervistati (46%), le preoccupazioni finanziarie e l’interferenza tra lavoro e vita privata sono fattori di rischio psicosociale particolarmente importanti. Secondo l’85% degli intervistati, avere difficoltà a trattare certi argomenti con un i propri superiori e colleghi rappresenta un fattore importante che incide negativamente sul benessere dei lavoratori, così come incidono negativamente – secondo circa l’80% dei rispondenti – molestie, violenze, abusi, in generale, la presenza di atteggiamenti e azioni discriminatorie.

 

Il 35% dei rispondenti ha valutato il benessere mentale generale nella propria organizzazione come scarso, il 31% come buono e il 23% come accettabile.  Quasi la metà dei rispondenti al questionario, inoltre, ritiene che l’ambiente di lavoro abbia un’influenza piuttosto forte sul benessere e sulla salute mentale (46%).

 

Per quanto riguarda le azioni per la prevenzione e la gestione dei rischi psicosociali, è stato chiesto ai partecipanti quali sono le iniziative concretamente intraprese nelle aziende o più in generale nel settore di appartenenza.

 

I risultati mostrano che i rischi psicosociali sono oggetto di specifiche politiche nel 42% dei casi. Tuttavia, una percentuale pressoché analoga (38%) si registra in direzione opposta. Le azioni più frequentemente affrontate nelle policy aziendali sono quelle contro i comportamenti sociali avversi (62%), le discriminazioni (42%). Gli effetti negativi generati da un’organizzazione del lavoro inefficiente, ad esempio carichi di lavoro eccessivi, orari di lavoro non socievoli e interferenze negative tra lavoro e vita personale/familiare, sono raramente presi in considerazione.

 

La presenza di fattori di stress lavoro-correlati nel contesto organizzativo può essere rintracciata attraverso la rilevazione di alcuni sintomi e/o segnali. Da questo punto di vista, l’indagine ha individuato tra i più comuni: stress (19%), burnout (14%), ansia e presentismo (13%) ed esaurimento (12%). Secondo il 65% dei partecipanti, questi sintomi sono sperimentati in particolare dai lavoratori appartenenti a gruppi di lavoratori più vulnerabili, in particolare coloro con condizioni contrattuali precarie (75%) e le donne (69%).

 

Nonostante l’incremento dell’attenzione al tema della salute mentale a seguito della pandemia di COVID-19, tuttavia, la mancanza di consapevolezza sul tema a livello aziendale è stata individuata come un ostacolo alla prevenzione e gestione dei rischi psicosociali dagli intervistati, sia sul versante aziendale che sindacale. Un ulteriore ostacolo è lo stigma, visto che molti lavoratori non parlano dei loro problemi per paura di essere giudicati o penalizzati nella loro carriera.

 

Per comprendere meglio quali azioni ed eventi rappresentano una minaccia per la salute mentale e l’integrità psicofisica dei lavoratori, è stata poi approfondita la percezione dei rispondenti con riferimento a fatti, atti e atteggiamenti discriminatori.

 

I dati raccolti mostrano che un terzo dei rispondenti ritiene che i lavoratori siano leggermente esposti a molestie (sessuali/verbali/di genere). Il 40% afferma che i lavoratori sono leggermente esposti a bullismo e quasi la metà (48%) ritiene che vi sia anche una leggera esposizione a minacce. Un’esposizione moderata è registrata in relazione all’abuso verbale (36%) mentre un quinto dei rispondenti afferma che è presente anche in relazione a molestie e bullismo. Tuttavia, quasi nessuno dei comportamenti considerati sarebbe estremamente diffuso, tanto che si registrano percentuali prossime allo zero per il livello massimo di esposizione.

 

Attraverso il questionario è stato poi chiesto se nelle aziende sono presenti dei fattori che invece supportano i dipendenti nel contrastare la presenza di fattori legati al lavoro che generano un impatto negativo sulla salute (c.d. “Job Resources”[2]). Sul punto, i dati mostrano la disponibilità delle risorse lavorative risulta inferiore al 50% per 13 delle 14 categorie analizzate. L’unica eccezione riguarda la retribuzione adeguata, che il 57% degli intervistati considera disponibile.

 

Più in generale, dalla ricerca condotta emerge che il tema della salute mentale è probabilmente ancora difficile da gestire a livello aziendale. Il 42% dei rispondenti ritiene che la cultura aziendale a supporto della salute mentale dei dipendenti sia scarsa e il 29% ritiene che sia molto scarsa.

 

Per migliorare la cultura aziendale in merito all’importanza della salute mentale e del benessere dei dipendenti, è necessario aumentare la consapevolezza relativamente ai rischi psicosociali, secondo ben l’83% degli intervistati.

 

Ciò è particolarmente importante soprattutto se si considera che i nuovi modelli organizzativi possono avere una significativa incidenza sulla salute mentale dei lavoratori. Ad esempio, le connessioni tra digitalizzazione e salute mentale risultano particolarmente evidenti: i rischi psicosociali più frequentemente menzionati da parte degli intervistati sono infatti la ridotta interazione sociale (in particolare legata al lavoro da remoto) e l’eccessiva porosità tra vita privata e lavorativa. Le interviste evidenziano anche la rilevanza di questioni come l’aumento dell’orario di lavoro, la difficoltà nel chiedere supporto ai colleghi, il crescente senso di inadeguatezza correlato alla necessità di un continuo aggiornamento delle competenze digitali e i ritmi di lavoro sempre più frenetici.

 

Nel report viene altresì approfondito il ruolo delle parti sociali nell’affrontare la tematica dei rischi psicosociali sul posto di lavoro. Dalla ricerca sul campo è emerso, da un lato, che attualmente la salute mentale sembra non ricoprire un ruolo centrale nelle agende dei sindacati. Invero, il benessere dei dipendenti e la salute mentale sono temi oggi menzionati solo in relazione a questioni quali l’equilibrio tra lavoro e vita privata o il diritto alla disconnessione. Dall’altro lato, invece, è emerso che la contrattazione collettiva è considerata uno strumento fondamentale per la tutela della salute mentale dei lavoratori.

 

In conclusione, i risultati descritti nel report consentono di evidenziare due questioni principali. La prima è la necessità di fare luce sul ruolo attuale e potenziale della contrattazione collettiva per sostenere il benessere dei dipendenti. Ciò ha portato a indagare sia sulle misure riconosciute a livello nazionale, ad esempio attraverso l’assistenza sanitaria integrativa, sia a livello aziendale, attraverso la rilevazione di buone pratiche aziendali provenienti dal settore metalmeccanico e che sviluppano diverse strategie proprio in tema di benessere e salute mentale dei dipendenti. La seconda questione afferisce invece alla necessità di promuovere la diffusione di una cultura maggiormente sensibile al tema della salute mentale, anche in ambito sindacale. Da questo punto di vista, la formazione che verrà sviluppata nell’ambito del progetto IncreMe(n)tal, sia a livello nazionale che transnazionale, può essere utile per fare un passo avanti in questa direzione.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@chialtilio

 

[1] Sono considerati “job stressors” ovvero fattori di rischio i seguenti: a) Comportamenti sociali negativi (abuso verbale o minacce, bullismo, molestie o violenza); b) Scarsa comunicazione all’interno dell’organizzazione c) Scarsa cooperazione all’interno dell’organizzazione; c) Paura di perdere il lavoro; d) Richieste emotive (dover affrontare superiori, colleghi difficili, ecc.); e) Orari di lavoro antisociali (lavorare molte ore, di notte, con breve preavviso o nel proprio tempo libero); f) Carichi di lavoro eccessivi (volume di lavoro molto alto da gestire); g) Discriminazione (trattamento sfavorevole o ingiusto sul lavoro in base a determinate caratteristiche); h) Preoccupazioni finanziarie (capacità di sbarcare il lunario della propria famiglia); i) Interferenza lavoro-vita privata (preoccuparsi del lavoro quando non si lavora, sentirsi troppo stanchi dopo il lavoro per fare lavori domestici o avere difficoltà a concentrarsi sul lavoro a causa di responsabilità familiari). Cfr. L. Szekér et al., Psychosocial risks to workers’ wellbeing: lessons from the Covid-19 pandemic, Eurofound Research Report, 2023.

 

[2] Sono individuate come “job resources”: a) Opportunità di carriera; b) Retribuzione adeguata; c) Orari di lavoro flessibili; d) Supporto da parte del management; e) Partecipazione organizzativa; f) Riconoscimento; g) Utilizzo delle competenze, h) Supporto sociale; i) Autonomia nello svolgimento delle mansioni; l) Importanza delle mansioni; m) Opportunità di formazione; n) Fiducia; o) Voce; p) Conciliazione vita-lavoro. Cfr. L. Szekér et al., Psychosocial risks to workers’ wellbeing: lessons from the Covid-19 pandemic, Eurofound Research Report, 2023.

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/262 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

Federica Chirico Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/262 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 marzo 2025, n. 11

 

Contesto del rinnovo

 

Il 22 luglio 2024 è stato rinnovato il CCNL per i dipendenti da Aziende del Settore Turismo, il cui codice Cnel è H058. Il contratto è sottoscritto da Fiepet, Fiba, Assohotel, Assocamping, Assoviaggi e Assoturismo-Confesercenti per la parte datoriale e da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil per la parte sindacale.

 

Si tratta del secondo contratto collettivo più applicato per il turismo (il primo è quello sottoscritto da Federalberghi) e coinvolge circa 60 mila lavoratori stando ai dati del flusso Uniemens per il 2024.

 

Il contratto è valido dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2027 (salvo la presenza della clausola di ultravigenza all’art. 199) ma le Parti si impegnano a rivedersi nel breve termine (entro il 30 settembre 2024) per sottoscrivere una contrattazione unica per il settore. Infatti, il contratto è ancora suddiviso tra una Parte generale e diverse Parti speciali (tra cui Pubblici esercizi, stabilimenti balneari ed alberghi diurni; aziende alberghiere e complessi turistico-ricettivi all’aria aperta; imprese di viaggio e turismo). Con la clausola finale, inoltre, le Parti stabiliscono di incontrarsi entro sei mesi dalla scadenza del contratto per un confronto volto a valutare possibili soluzioni relativo al periodo di vacanza contrattuale.

 

Parte economica

 

Nella parte economica la principale novità – che riguarda ciascuna parte speciale – è l’aumento dei minimi tabellari di 200 euro sul quarto livello entro la fine del 2027. Vengono inoltre mantenuti minimi più bassi per le aziende minori e vengono aumentati anche i minimi dei lavoratori extra e di surroga (aumento pari a 2,87 euro l’ora in totale per il quarto livello, nella sezione pubblici esercizi, stabilimenti balneari e alberghi diurni).

 

Per le aziende alberghiere e i complessi turistico ricettivi vengono introdotti due nuovi indicatori per il premio di risultato: il tasso di occupazione delle camere e le giornate lavorate per presenza. Sempre nella medesima parte speciale vengono aumentati gli importi della convenzione per la fornitura del vitto e dell’alloggio per le aziende alberghiere. Dal 1° luglio 2024 al pranzo corrispondono 0,95 euro; la prima colazione 0,17 euro e il pernottamento 1,09 euro. A partire dal 1° gennaio 2026 i prezzi saranno portati rispettivamente a: 1,05 euro, 0,19 euro e 1,17 euro.

 

Nella parte generale inoltre viene abrogato l’articolo relativamente al divieto di accettazione delle mance.

 

Relativamente alla diffusione della contrattazione di secondo livello vengono confermati gli importi degli elementi distinti dalla retribuzione (edr) nel caso in cui un’azienda non abbia contrattazione integrativa o questa non preveda un premio di risultato, sarà dovuta una cifra una tantum ai lavoratori pari a 140 euro per il IV livello.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla classificazione del personale sono state introdotte alcune figure professionali ma la novità riguarda l’adibizione a mansioni superiori: il contratto stabilisce che in caso ad assegnazione a mansioni superiori, l’assegnazione diventa definitiva – salvo diversa volontà delle parti e solo nel caso in cui non si tratti di sostituzione di altro lavoratore – dopo tre mesi (mentre prima era “dopo un periodo non superiore a tre mesi”).

 

Nella sezione sulle aziende alberghiere e sui complessi turistico-ricettivi all’aria aperta la disciplina sugli appalti è stata modificata per coinvolgere maggiormente le organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle associazioni firmatarie il CCNL, anche nel caso di successivi campi d’appalto e in caso di internalizzazione.

 

Nella medesima sezione ci sono novità sull’utilizzo del contratto a tempo determinato (tra i dodici e i ventiquattro mesi). In particolare, viene introdotta la causale dei “grandi eventi” tra cui l’esemplificazione del giubileo, dell’Expo e delle Olimpiadi.

 

Parte obbligatoria

 

Per la parte obbligatoria le Parti sono intervenute sul campo di applicazione specificandolo in modo più puntuale senza che tuttavia siano da segnalare particolari novità.

 

È stata inoltre aggiornata la disciplina sulla Pari opportunità, integrandola con anche le più recenti disposizioni di legge e con la direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 ed è stato istituito un “Garante della Parità”.

 

Viene inoltre istituito (all’art. 177 bis) un congedo per le donne vittime di violenza di genere. La norma si adegua alla previsione dell’art. 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 per cui la donna lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi a violenza di genere ha diritto a un periodo di congedo retribuito di tre mesi, ulteriormente prorogabile di tre mesi. Inoltre, la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, cambio di unità produttiva, un altro turno di lavoro o anche – grazie all’assistenza all’ente bilaterale – alla ricollocazione in un’altra azienda.

 

Anche per quanto riguarda i congedi parentali, la disposizione contenuta nel contratto collettiva recepisce in modo più puntuale le disposizioni di legge.

 

In tema di welfare, si è intervenuto sull’assistenza sanitaria Quadri, fissata in 340 euro a carico dell’azienda e 50 euro a carico del dipendente e dal 1° gennaio 2025 il contributo viene incrementato di 20 euro a carico del datore di lavoro e dal 1° gennaio 2026 di altri 20 euro. Il contributo a favore del Fondo Aster (Fondo di assistenza sanitaria integrativa) è incrementato di tre euro mensili a carico del datore di lavoro a partire da gennaio 2027.

 

Viene confermata anche la quota destinata agli Enti bilaterali e della quota da destinare ai lavoratori nel caso in cui il datore non partecipi alla bilateralità.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo qui in commento si inserisce sulla scia dei rinnovi del terziario avuta nel corso del 2024. Fra le novità più interessanti c’è sicuramente il fatto che le parti vogliono rinnovare la disciplina regolando in modo unitario le parti speciali, tuttavia è da monitorare il reale rispetto del proposito. Nel complesso, tra incrementi retributivi e miglioramenti delle casse di welfare per i Quadri e del Fondo di assistenza sanitaria integrativa, risulta apprezzabile anche l’attenzione posta alle dinamiche di genere e alla tutela delle donne lavoratrici vittime di violenza di genere.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Ancora su appalti pubblici, contratti collettivi e salario minimo

Giovanni Piglialarmi Documenti home
Ancora su appalti pubblici, contratti collettivi e salario minimo

Bollettino ADAPT 10 marzo 2025, n. 10

 

La tutela salariale e contrattuale nell’ambito degli appalti pubblici non cessa di far parlare di sé. Per un verso, a qualche mese di distanza dall’approvazione del decreto correttivo (d.lgs. n. 209/2024) al Codice degli appalti pubblici (d.lgs. n. 36/2023), l’ANAC sta già contribuendo a rendere operativo uno dei maggiori profili di novità della disciplina: la dichiarazione dell’equivalenza delle tutele tra il CCNL indicato nel bando di gara e il CCNL in concreto applicato dall’operatore economico.

 

Con la delibera n. 14 del 14 gennaio 2025, l’Authority ha già provveduto a negare l’equivalenza delle tutele tra il CCNL ANISA e il CCNL ANGAF, evidenziando come il primo preveda una retribuzione mensile più o meno equivalente a quella prevista dall’altro CCNL ma da dividere per 40 ore settimanali anziché per 39 ore settimanali. In altri termini, ad una retribuzione (quasi) equivalente, corrisponderebbe invece un orario di lavoro differente e quindi una minore retribuzione oraria minima per i lavoratori. Peraltro, considerando che parte dell’attività affidata in appalto sarebbe stata svolta in orario notturno, il CCNL ANISA non prevede le medesime maggiorazioni retributive previste dal CCNL ANGAF, avvantaggiando così sul costo del lavoro l’operatore economico che applica il CCNL sottoscritto dalla Confsal.

 

Con la delibera n. 32 del 5 febbraio 2025, invece, l’ANAC ha negato ad un operatore economico la possibilità di ritenersi esonerato dalla presentazione della dichiarazione di equivalenza per il solo fatto di applicare il CCNL Metalmeccanici Artigiani rispetto al CCNL Metalmeccanici Industria, quale contratto collettivo indicato nel bando di gara. In questo caso, l’Authority ha ritenuto di non poter accogliere l’eccezione prevista ora dall’art. 3, comma 1 dell’Allegato I01 al d.lgs. n. 36/2023, secondo il quale «si considerano equivalenti le tutele» quando il contratto collettivo applicato dall’operatore economico è sottoscritto dalle medesime organizzazioni sindacali dei lavoratori ma da diverse associazioni datoriali rispetto a quelle che firmano il CCNL indicato nel bando di gara, per ragioni legate «alla dimensione o alla natura giuridica dell’impresa». In questo specifico caso, infatti, l’impresa diretta dall’operatore economico aveva perso già da tempo, per superamento dei requisiti dimensionali, la qualifica di impresa artigiana e pertanto, pur essendo libera di continuare ad applicare il CCNL Metalmeccanici Artigiani, avrebbe comunque dovuto dimostrare l’equivalenza delle tutele da questo previste rispetto a quelle prescritte dal CCNL Metalmeccanici Industria.
Per altro verso, invece, la presa di posizione da parte di regioni ed enti locali sulla questione del salario minimo da garantire ai lavoratori alle dipendenze degli appaltatori della pubblica amministrazione non sembra trovare alcun argine.

 

Nonostante il Consiglio dei Ministri abbia provveduto ad impugnare una legge regionale volta a stabilire che gli appaltatori della pubblica amministrazione debbano garantire una retribuzione minima oraria di almeno 9 euro (per una panoramica sulle diverse iniziative e questioni sollevate, cfr. da ultimo G. Piglialarmi, Salario minimo e contratti pubblici: impugnate le leggi regionali della Puglia, in Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6) la giunta regionale della Toscana ha approvato una proposta di legge – ora al vaglio del Consiglio regionale – per stabilire che nell’ambito degli appalti pubblici, inclusi quelli degli enti strumentali e società in house, il contratto collettivo indicato nel bando di gara deve prevedere «un trattamento economico minimo inderogabile pari a 9,00 (nove/00) euro l’ora» (così il testo della mozione n. 1727, presentata in Consiglio regionale il 17 settembre 2024 e dalla quale deriva la proposta di legge di cui si discute).

 

Si tratta dell’ennesima iniziativa che solleva gli stessi dubbi: può o non può una regione o un ente locale stabilire delle condizioni in un bando di gara che vadano poi ad incidere sulla regolamentazione della materia salariale e quindi del rapporto di lavoro? Sebbene sia stata chiamata la magistratura a pronunciarsi sulla questione, è diffusa però l’opinione che queste iniziative non abbiano una vera e propria base (e legittimità) giuridica, dimostrandosi piuttosto di essere delle partiche di moral suasion, finalizzate a “sensibilizzare” il legislatore nazionale sulla questione salariale, il cui dibattito parlamentare è rimasto fermo al palo.

 

Tuttavia, vi è chi ha ritenuto l’iniziativa della giunta toscana rispettosa dei vincoli imposti dall’art. 117 Cost. in quanto l’obiettivo perseguito non sarebbe tanto quello di imporre una tariffa minima inderogabile quanto quello di tenere conto, nella valutazione tecnica dell’offerta fatta dall’operatore economico in fase di gara, della circostanza che alcuni di loro applichino ai dipendenti un trattamento economico minimo pari a 9 euro, prevedendo in tal caso il riconoscimento di punti preferenziali per l’attribuzione dell’appalto a questi ultimi.

 

Sebbene questa tesi sia ancora tutta da verificare dal punto di vista della tenuta giuridica, resta il fatto che il Codice degli appalti pubblici (d.lgs. n. 36/2023) non conferisce alcun potere agli enti pubblici concedenti/contraenti di stabilire ulteriori garanzie e condizioni in materia di lavoro oltre a quelle previste dalla legge. Gli enti, infatti, devono solo limitarsi a verificare che l’operatore economico rispetti quanto previsto dall’art. 11 del d.lgs. n. 36 del 2023 (e cioè l’applicazione di un CCNL sottoscritto da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente; in alternativa, che il CCNL prescelto dall’operatore economico presenti delle tutele economiche e normative equivalenti al CCNL indicato nel bando di gara).

 

Peraltro, l’iniziativa della giunta regionale toscana ha generato non poche aspettative nell’ambito del mondo sindacale, una parte del quale ora, proprio in virtù dell’iter avviato per l’approvazione della legge, chiede che alcuni bandi di gara per l’affidamento del servizio di portierato vengano ritirati perché prevedono l’applicazione del CCNL Multiservizi, la cui paga oraria è ritenuta inferiore ai 9 euro l’ora (si veda il comunicato stampa dell’organizzazione sindacale autonoma USB del 6 marzo 2025). In buona sostanza, dunque, la strategia dell’USB sembra essere quella di fare pressione sull’ente regionale per far ritirare l’attuale bando e far indire nuovamente la gara una volta che sia stata approvata la legge regionale per la tutela salariale negli appalti pubblici.

 

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

Tra “diritto d’espressione” e “dialogo professionale”: la partecipazione diretta alla francese che offre spunti all’Italia

Ilaria Armaroli, Federica Chirico Documenti home
Tra “diritto d’espressione” e “dialogo professionale”: la partecipazione diretta alla francese che offre spunti all’Italia

 

Bollettino ADAPT 3 marzo 2025, n. 9

 

La partecipazione dei lavoratori alle decisioni d’impresa non si realizza solo mediante le rappresentanze. In Italia, ad esempio, al netto delle difficoltà di rilevazione in questo ambito, nel 60% degli stabilimenti campionati dalla European Company Survey (2019), i lavoratori godrebbero di un grado “elevato” (26%) o “moderato” (34%) di influenza diretta sui processi decisionali; le aree interessate al maggior contributo dei lavoratori sarebbero l’organizzazione e l’efficienza dei processi di lavoro, la formazione e lo sviluppo delle competenze e l’orario di lavoro.

 

Eppure, questo canale di espressione dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro è quasi sempre ignorato dagli attori e studiosi delle relazioni industriali, essendo in larga parte sviluppato dalle aziende in via unilaterale e informale, ed essendo privo, ad eccezione delle previsioni inserite nella legge di bilancio a partire dal 2016 e di qualche recente contratto nazionale di categoria (da ultimo, il rinnovo del CCNL Tessile 2024), di un quadro istituzionale di riferimento. Anche per questo, le possibilità di complementarità e interazione tra partecipazione diretta e indiretta (o rappresentativa) dei lavoratori risultano scarsamente esplorate e rimesse quasi esclusivamente alla sperimentazione e creatività delle parti sociali in azienda.

 

Nonostante questa condizione di scarsa istituzionalizzazione della partecipazione diretta accomuni anche altri Paesi in Europa, ce ne è uno dove invece il diritto di espressione disintermediato dei lavoratori è sancito per via legislativa da oltre 40 anni e dal 2013 è riaffermato dalla contrattazione nazionale sempre più spesso con il nome di dialogue professionnel. È il caso della Francia.

 

La partecipazione diretta nella legge francese

 

La partecipazione diretta dei lavoratori trova il suo fondamento giuridico nelle leggi Auroux del 1982 che per la prima volta introducono, nell’ordinamento francese, il “diritto d’espressione diretta e collettiva dei lavoratori” (droit d’expression directe et collective des salariés): diretta, perché priva della mediazione della rappresentanza; collettiva, perché sviluppata nell’ambito di unità o gruppi di lavoro. Si tratta, in altri termini, del diritto del lavoratore ad esprimere le proprie opinioni «sul contenuto, le condizioni di svolgimento e l’organizzazione del proprio lavoro» (articolo L2281-1 del Codice del lavoro). Inizialmente, è riconosciuto nelle sole aziende con più di 200 dipendenti, ma dal 1986 viene esteso anche alle realtà con più di 50 dipendenti. L’obiettivo del legislatore è duplice: rendere il luogo di lavoro un posto maggiormente democratico e aumentare la produttività e il buon funzionamento dell’azienda.

 

Pur definendo i principi generali del diritto d’espressione, le leggi Auroux ne subordinano il pieno esercizio alla sottoscrizione di un accordo collettivo tra azienda e rappresentanti dei lavoratori, che regoli le modalità e gli argomenti specifici sui quali coinvolgere direttamente i lavoratori. In questo modo, la partecipazione diretta può inoltre adattarsi alle concrete esigenze delle aziende.

 

Più recentemente, a seguito delle Ordonnances Macron del 2017, che hanno riformato il Codice del lavoro francese, il diritto d’espressione diretta e collettiva è fatto oggetto di negoziazione aziendale obbligatoria (senza l’obbligo di concludere l’accordo ma solo di trattare) nell’ambito della parità professionale e della qualità della vita (articolo L2281-5). Nel dettaglio, stando all’articolo L2281-10 del Codice del lavoro, l’accordo aziendale deve includere previsioni sulle procedure di organizzazione delle riunioni, la loro frequenza e durata, gli strumenti digitali a disposizione dei lavoratori, nonché le modalità per garantire l’interazione tra questa forma di democrazia diretta e la rappresentanza dei lavoratori. Nello specifico, devono essere chiarite «le misure volte a garantire la libertà di espressione dei lavoratori, la trasmissione al datore di lavoro delle richieste e delle proposte dei lavoratori, nonché delle opinioni espresse dai lavoratori quando consultati dal datore di lavoro, fatte salve le disposizioni relative agli organismi di rappresentanza». Inoltre, sono da specificare le modalità tese a consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali operanti in azienda e ai rappresentanti dei lavoratori «di prendere conoscenza delle richieste, dei pareri e delle proposte provenienti dai gruppi di discussione, nonché delle azioni intraprese in merito».

 

Il ruolo della contrattazione collettiva

 

Pochi anni prima dell’intervento di Macron, anche la contrattazione nazionale, soprattutto per la motivazione di una parte del sindacato francese, è intervenuta sul diritto d’espressione dei lavoratori, ribadendo la sua importanza. L’accordo nazionale interconfederale del 2013 sulla qualità della vita sul lavoro e la parità professionale contiene, infatti, una sezione espressamente dedicata a questo istituto, dove si incoraggiano le imprese ad offrire ai lavoratori la possibilità di esprimersi sulla qualità dei beni e dei servizi che producono, e sulle condizioni e sull’efficacia del proprio lavoro. Il coinvolgimento dei lavoratori è ulteriormente promosso in tre recenti accordi interconfederali in tema di telelavoro (26 novembre 2020), transizione ecologica (11 aprile 2023) e inserimento dei lavoratori anziani (14 novembre 2024), nonché in alcuni contratti nazionali di settore.

 

In questi casi, inoltre, al tradizionale diritto d’espressione sancito dalle leggi Auroux, è affiancata e talvolta integrata anche la moderna nozione di “dialogo professionale” (dialogue professionnel), originalmente coniata dalla stessa autonomia collettiva.

 

Un esempio in questo senso è offerto dal contratto collettivo della metallurgia (7 febbraio 2022) che definisce il diritto d’espressione diretta e collettiva come una delle possibili declinazioni del dialogo professionale. Quest’ultimo, inteso come tutte le forme di comunicazione e condivisione diretta dei lavoratori sulle questioni operative delle attività d’impresa, è inoltre distinto dal cosiddetto “dialogo sociale” (dialogue social), che configura invece l’insieme delle informazioni, consultazioni e negoziazioni che coinvolgono il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori. Le parti affermano altresì che il dialogo professionale e il dialogo sociale sono i due elementi costitutivi del dialogo in azienda, si esercitano in maniera complementare per la realizzazione di interessi comuni e coesistono nella loro diversità per rendere più ricche e profonde le relazioni tra le parti. In particolare, il dialogo professionale non invade, né ostacola il dialogo sociale ma lo integra ed espande, arricchendo le procedure di consultazione e contrattazione con le idee e le proposte dei lavoratori, e consentendo un maggior coinvolgimento dei lavoratori nelle questioni operative di cui la rappresentanza è solo informata.

 

Fra i principali temi che sono oggetto del dialogo professionale nella contrattazione nazionale e aziendale in Francia, spiccano, secondo la ricostruzione realizzata da Frédéric Géa (nel contributo Du dialogue professionnel, pubblicato nella Revue de droit du travail di gennaio 2025), la salute sul lavoro e in generale la qualità della vita lavorativa, il lavoro da remoto e l’innovazione.

 

La partecipazione diretta nella pratica e gli spunti per l’Italia

 

Nonostante l’introduzione per via legislativa e la sua recente riaffermazione ad opera della contrattazione collettiva, il diritto d’espressione diretta e collettiva dei lavoratori è stato scarsamente utilizzato da sindacati e datori del lavoro e anche quando contrattato, risulta debolmente implementato. Secondo uno studio condotto da Camille Dupuy, Alexis Louvion e Jules Simha per conto del sindacato francese CFTC (L’espression directe et collective en entreprise: des chiffres aux pratiques, giugno 2024), nell’ambito di 997 accordi aziendali sottoscritti tra il 2014 e il 2023, la qualità della partecipazione diretta, declinata attraverso gruppi di discussione, sarebbe mediocre, sulla base di parametri come la frequenza delle riunioni, la loro durata, l’iniziativa dei lavoratori, l’efficacia della trasmissione delle informazioni e dei riscontri. L’analisi qualitativa su tre casi aziendali dimostrerebbe altresì la scarsa applicazione del diritto d’espressione regolato nei contratti aziendali, il controllo prevalentemente manageriale sull’organizzazione delle riunioni e sui temi oggetto di discussione e lo scarso impatto della voce dei lavoratori sulle decisioni organizzative. Peserebbero su questi esiti, oltre alla vaghezza delle previsioni contrattuali, anche i timori di marginalizzazione della voce collettiva, la scarsa conoscenza dell’istituto da parte degli attori coinvolti, e la mancanza, per i lavoratori, delle risorse materiali e cognitive per dare attivazione e rendere esigibili le dinamiche di discussione e confronto. Inoltre, l’intensificazione dei ritmi di lavoro potrebbe ulteriormente compromettere la creazione di spazi e tempi per la riflessione collettiva in azienda.

 

Dalla prospettiva italiana, però, il caso francese può offrire importanti insegnamenti. Non solo ci mostra una possibilità (ancora poco sondata nel contesto italiano) di integrazione concettuale e normativa della partecipazione diretta nel framework delle relazioni industriali, grazie alla definizione che la legge storicamente e le parti sociali, soprattutto negli ultimi anni, hanno dato al diritto d’espressione e al dialogo professionale, raccordandoli alla rappresentanza e alla contrattazione. Questo anche in ragione dell’importanza di entrambi i canali di partecipazione per affrontare le attuali trasformazioni (come tra l’altro ribadito dall’accordo interconfederale del 2023 sulla transizione ecologica e il dialogo sociale). Ma l’esempio della Francia ci mette in guardia anche dall’illusione che basti fornire alla partecipazione diretta una cornice istituzionale e collettiva per affrancarla dall’unilateralità dell’iniziativa manageriale, garantirne una gestione e un controllo condivisi e renderla uno strumento effettivo di democrazia nei luoghi di lavoro. Al contrario, un quadro regolativo sui diritti partecipativi che non sia opportunamente definito a livello aziendale e accompagnato da un’adeguata formazione di entrambe le parti coinvolte e dal sostegno alla presenza e all’azione della rappresentanza per il contemperamento delle finalità economiche con quelle democratiche e sociali della partecipazione, è destinato ad essere insufficiente.

 

Dello stato specifico della partecipazione diretta dei lavoratori in Italia e dei tentativi di interazione con la rappresentanza sindacale, si occuperà il report nazionale del progetto di ricerca europeo BroadVoice, di cui vi daremo conto nei prossimi mesi.

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow
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Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

 

Partecipazione dei lavoratori e contrattazione collettiva: a che punto siamo?*

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Partecipazione dei lavoratori e contrattazione collettiva: a che punto siamo?*

Bollettino ADAPT 3 marzo 2025, n. 9

 

Un attento osservatore delle relazioni industriali come Dario Di Vico, riferendosi alla possibile ed imminente approvazione del disegno di legge promosso dalla Cisl in materia di partecipazione dei lavoratori (la Camera dei deputati ha dato il via libera lo scorso mercoledì con 163 voti favorevoli, 57 astenuti e 40 contrari, qui il testo), ha parlato di un indubbio successo politico; il rischio, però, è che nella realtà dei luoghi di lavoro si tratti solo di una vittoria di facciata, perché la scelta sulla partecipazione dei lavoratori, nella proposta legislativa uscita dal dibattito alla Camera, rimane saldamente nelle mani dell’imprenditore. Il ruolo della contrattazione collettiva, sempre per Di Vico, è destinato a rimanere sullo sfondo e nei fatti sarà del tutto marginale (Corriere della Sera, 17 febbraio 2025, Meloni e il sindacato. La conta dei rischi).

 

Il disinteresse mostrato dal legislatore, oltre che dal dibattito politico-sindacale, nei confronti della contrattazione collettiva è in effetti quanto mai singolare se si pensa che oggi l’unico ambito in cui la partecipazione trova una regolazione concreta sono proprio i contratti collettivi di lavoro (tanto a livello nazionale che aziendale). Di questa ricca casistica contrattuale si sa tuttavia ancora ben poco, nonostante il crescente interesse registrato dai pochi osservatori (in genere sindacali) che si fanno carico del monitoraggio sistematico della contrattazione collettiva. Secondo il Ministero del Lavoro, l’11,4% degli oltre 10.500 contratti decentrati vigenti prevede forme di partecipazione (dato stabile negli ultimi cinque anni), mentre i contratti che disciplinano produttività e welfare sono nettamente superiori (rispettivamente 78,3% e 59,9%). Questi dati trovano conferma anche dall’osservatorio “FareContrattazione” di ADAPT, che raccoglie e analizza con continuità la contrattazione aziendale e settoriale, offrendo una panoramica concreta sulle dinamiche delle relazioni industriali in Italia.

 

Nonostante le resistenze culturali e il disinteresse legislativo, la partecipazione è in effetti una realtà contrattuale già consolidata. Lo stesso Patto della Fabbrica tra Confindustria e CGIL, CISL, UIL del 2018 aveva già indicato la partecipazione come un pilastro di un moderno sistema di relazioni industriali, e gli accordi collettivi lo hanno recepito, seppur con una effettività limitata. Nei settori più avanzati, come il metalmeccanico e il chimico-farmaceutico, la partecipazione si concretizza in strumenti soft (Osservatori aziendali, Commissioni paritetiche, Comitati). La maggior parte delle previsioni contrattuali di livello nazionale si limita infatti alla partecipazione tramite informazione e consultazione piuttosto che far riferimento a meccanismi realmente di co-gestione. Nel settore metalmeccanico, la contrattazione aziendale mostra un dinamismo significativo: il 67% degli accordi esaminati dai rapporti ADAPT sulla contrattazione contiene previsioni in materia di partecipazione, anche se solo nel 7% dei casi si tratta di forme di co-determinazione. Le pratiche più diffuse prevedono la costituzione di Commissioni aziendali (36% dei casi) e strumenti di monitoraggio e verifica. Esempi concreti si trovano in aziende come Brembo, Piaggio, Toyota e Ducati, che hanno istituito Commissioni tecniche paritetiche per il miglioramento dei processi produttivi, la formazione e l’organizzazione del lavoro. Strutturato anche il modello partecipativo del settore chimico-farmaceutico, dove il CCNL ha introdotto l’obbligo di costituire Osservatori aziendali per le imprese con più di 50 dipendenti. Questi organismi hanno una funzione consultiva e si occupano di temi come formazione, lavoro agile, riqualificazione professionale e innovazioni tecnologiche. Tra le aziende che hanno adottato strumenti partecipativi più avanzati si segnalano Bayer, Johnson & Johnson e Fater, che hanno implementato Osservatori e gruppi di lavoro dedicati alla gestione dell’orario di lavoro e della formazione.

 

Dal punto di vista tematico, la partecipazione si concentra prevalentemente su questioni relative alla organizzazione del lavoro – orario di lavoro e smart working (circa il 30% degli accordi), formazione e riqualificazione professionale (circa il 30% degli accordi), classificazione del personale (15%) – intesa dalle parti, datori di lavoro inclusi, come ambito privilegiato per la collaborazione dei lavoratori che (benché i titoli di giornali siano dedicati esclusivamente a partecipazione economica e strategica) apprezzano il coinvolgimento su queste materie quanto (e forse più) di una poltrona assegnata al sindacalista in un consiglio di amministrazione. In alcuni casi, gli accordi aziendali prevedono meccanismi di partecipazione diretta, come la cassetta delle idee (presente però solo nel 7% degli accordi), che consente ai lavoratori di avanzare proposte migliorative sulla produttività e l’efficienza. Tuttavia, la stragrande maggioranza delle esperienze di partecipazione rimane mediata dalle rappresentanze sindacali, che non vengono scavalcate da queste prassi come temuto da qualcuno, ma anzi ne detengono il pieno controllo e indirizzo strategico.

 

In conclusione si può ben ritenere che se il dibattito pubblico e il legislatore si soffermassero meno su astratte dichiarazioni di principio o bandiere politiche e più sulla realtà concreta delle relazioni di lavoro nelle aziende, emergerebbe con maggiore chiarezza il ruolo centrale della contrattazione collettiva nelle pratiche di partecipazione dei lavoratori. Probabilmente, si avrebbe anche meno paura della partecipazione, intesa non come una imposizione ideologica alla proprietà della azienda, ma come uno strumento pragmatico di miglioramento delle condizioni di lavoro, della qualità e produttività del lavoro e, dunque, anche della competitività delle imprese.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 8/2025

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/260 – Il CCNL elettrico: temi economici, normativi e di relazioni industriali al centro del rinnovo lampo

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/260 – Il CCNL elettrico: temi economici, normativi e di relazioni industriali al centro del rinnovo lampo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2025, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 febbraio 2025 è stato sottoscritto il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli Addetti al Settore Elettrico. L’intesa è stata raggiunta tra le organizzazioni sindacali FILCTEM-CGIL, FLAEI-CISL e UILTEC-UIL, in rappresentanza dei lavoratori, e le associazioni datoriali Elettricità Futura, Utilitalia, assieme a Enel S.p.A., GSE S.p.A., Terna S.p.A. ed Energia Libera.

 

Le trattative per il contratto che interessa 60.000 dipendenti di 130 aziende sono state avviate il 21 gennaio 2025 dopo la scadenza del precedente contratto il 31 dicembre 2024, e si sono concluse in tempi eccezionalmente rapidi in soli 20 giorni.

 

Il nuovo CCNL, valido per il triennio 2025-2027, introduce miglioramenti significativi nelle condizioni di lavoro, tra cui aumenti salariali, un rafforzamento della previdenza complementare, una riduzione dell’orario di lavoro e un incremento delle ore di formazione.

 

Parte economica

 

Questa tornata contrattuale è stata profondamente caratterizzata dall’aspetto economico. Infatti, le parti hanno dovuto tener conto sia dell’IPCA previsionale per il triennio 2025-2027 sia dello scostamento tra quanto riconosciuto nel rinnovo del 2022 relativamente al triennio 2022-2024 e l’inflazione effettivamente registrata.

 

L’incremento retributivo totale è di 312 euro. In particolare, per quanto concerne il TEM, sono stati stabiliti incrementi medi nel triennio di 290 euro per il parametro medio 179,76, suddivisi in quattro tranche: 90 euro ad aprile 2025, 65 euro ad aprile 2026, 65 euro ad aprile 2027 e 70 euro a ottobre 2027.

 

Sul fronte del welfare, le aziende si sono impegnate ad aumentare i contributi ai fondi di previdenza complementare, con un incremento di 3 euro nel 2026 e di 4 euro nel 2027 per 14 mensilità, e a rafforzare le risorse destinate all’assistenza sanitaria integrativa, con un aumento di 2 euro nel 2026 e di 3 euro nel 2027, sempre per 14 mensilità.

Inoltre, il rinnovo prevede un aumento delle risorse a livello di settore da destinare all’incentivazione della produttività pari a 15 euro per 14 mensilità per tutta la durata del contratto, pari a 210 euro annui. Tali importi sono stati definiti a livello nazionale, ma sono condizionati al raggiungimento di specifici obiettivi di crescita della produttività, qualità, efficienza, redditività e innovazione definiti a livello aziendale e sono destinati a incrementare i premi di risultato esistenti.

 

Per i lavoratori a cui si applica la disciplina speciale prevista dal verbale di accordo dell’11 giugno 2021, impiegati nei servizi di efficienza energetica e assistenza ai clienti, l’incremento del TEM è pari a 220 euro per il parametro medio 134,19. Le risorse da destinare all’incentivazione della produttività sono pari 140 euro annui per la durata del contratto, importo che si aggiunge ad eventuali premi aziendali stabiliti a livello locale.

 

È stato inoltre confermato il meccanismo di adeguamento già adottato nel rinnovo precedente, prevedendo che le quote relative alla produttività possano rientrare nel trattamento economico minimo qualora l’IPCA al netto degli energetici importati sia superiore di almeno 0,5% rispetto alla previsione sul triennio. Invece, qualora l’inflazione sia compresa in un intervallo positivo o negativo + – 0,5% rispetto a quanto previsto al momento della sottoscrizione dell’accordo, non è prevista alcuna variazione sui minimi e l’importo stanziato di 15 euro resta consolidato in produttività. Infine, in caso di inflazione inferiore al 0,5 % rispetto a quanto previsto, non si procede ad alcun consolidamento.

 

Parte normativa

 

Diverse le novità introdotte con il presente rinnovo anche per la parte normativa. Il nuovo contratto collettivo, come previsto, ha recepito le novità introdotte con gli accordi collettivi dell’11 settembre 2024. In particolare, è stato integrato il Protocollo sulle Nuove Professionalità, Competenze Emergenti e Classificazione, che ha identificato sia le nuove competenze richieste dal settore sia l’evoluzione dei mestieri più tradizionali, come quelli legati alle attività commerciali e all’assistenza clienti, soggetti a profondi cambiamenti operativi e organizzativi. Questo lavoro ha portato alla definizione di 70 nuovi profili professionali e ambiti di attività, aggiornando le declaratorie del CCNL, che si limitavano a una descrizione generale delle categorie di lavoratori. Questa operazione ha un duplice obiettivo: riconoscere il valore delle competenze dei lavoratori e garantire una corretta assegnazione dei ruoli in azienda, contribuendo così a valorizzare le professionalità. Inoltre, fornisce un riferimento utile per orientare i piani formativi aziendali e per sviluppare azioni di politiche attive nel settore. A questo si collega il secondo accordo collettivo firmato l’11 settembre 2024, dedicato ai programmi di orientamento per i nuovi assunti, ai corsi di formazione e alle politiche attive per l’occupazione. Il rinnovo contrattuale ha recepito le proposte avanzate dalle Parti sociali per migliorare l’occupabilità dei lavoratori e favorire l’ingresso di nuove risorse, prevedendo anche l’introduzione del libretto formativo digitale, che certificherà la formazione svolta e le competenze acquisite di ciascun dipendente, garantendone la portabilità.

 

In materia di tutela della maternità e paternità è stato introdotto l’impegno da parte delle Parti sociali a promuovere, a livello aziendale, accordi volti a migliorare le misure di sostegno alla maternità e alla paternità rispetto alla normativa vigente (es. congedo obbligatorio di paternità, congedo parentale, permessi, ecc.) con l’obiettivo di favorire, attraverso politiche aziendali più avanzate, rispetto alle disposizioni di legge, una maggiore condivisione della genitorialità.

 

Viene introdotto, inoltre un miglioramento delle disposizioni contrattuali riguardanti la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia. Nello specifico, il comma 1 dell’art. 21 stabilisce che, in caso di assenza per malattia accertata che impedisca lo svolgimento della prestazione lavorativa, il dipendente, se non in periodo di prova, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 12 mesi. La principale innovazione introdotta nel rinnovo contrattuale riguarda il computo di tale periodo: il nuovo testo prevede che, qualora il lavoratore necessiti di un percorso riabilitativo in continuità con un ricovero ospedaliero, il periodo di degenza presso apposite strutture sanitarie non si considera più incluso nel calcolo dei 12 mesi di conservazione del posto.

 

Migliora anche la conservazione del posto per i lavoratori con disabilità, recependo le novità introdotte dal d.lgs. 62/2024 (per un’analisi più approfondita v. Castellucci F., Corti M., Pace C., Simonini F., D. lgs. n. 62/2024 e inclusione lavorativa: la cornice delle politiche attive rivolte alle persone con disabilità, Bollettino speciale 3 luglio 2024, n.3) che passa da 12 a 18 mesi consecutivi e, da 18 a 24 mesi non consecutivi nell’arco del triennio, con piena copertura retributiva.

 

Una delle novità più significative di questo rinnovo riguarda la riduzione dell’orario di lavoro, in linea con le recenti evoluzioni contrattuali in altri settori. Le Parti sociali del settore elettrico hanno infatti introdotto due modifiche all’articolo 27 del CCNL Elettrici, riguardante per l’appunto il tema dell’orario di lavoro. La prima riguarda il comma 15 e prevede un aumento delle ore di permessi annui retribuiti (le cosiddette ore di ROL – Riduzione Orario di Lavoro) per il personale semiturnista con un orario settimanale di 40 ore. Per questi lavoratori, le ore di riduzione passano da 76 a 96 ore annue.  La seconda modifica interviene sulla lettera g, comma 34, in merito alle LOP (Libertà Ore Pomeridiane), note anche come “vigile”, ossia le giornate del 31 dicembre (Capodanno), 24 dicembre (Vigilia di Natale) e 2 novembre che diventano interamente non lavorative, mentre in precedenza il riposo era previsto solo per il pomeriggio. Questo porta a un aumento di un giorno e mezzo delle ore di riposo annuali. Rimane invece invariata la mezza giornata di libertà per il Sabato Santo (vigilia di Pasqua), che continuerà a essere applicata solo nel pomeriggio.

 

Tra le novità normative introdotte, cambia anche la disciplina delle ferie per i neoassunti. L’aumento dei giorni di ferie inizierà dal terzo anno per un giorno lavorativo ogni anno di anzianità, anziché dal sesto, fino a raggiungere un massimo di 24 giorni annui per ciascun lavoratore, oppure 26 giorni per chi ha una settimana lavorativa di sei giorni.

 

Ancora, il diritto soggettivo alla formazione è stato ulteriormente rafforzato, con un incremento delle ore dedicate: 45 ore nel triennio 2026-2028 e 50 ore nel triennio 2027-2029.

 

Il nuovo CCNL rafforza inoltre il diritto allo studio per i lavoratori studenti iscritti a corsi regolari di istruzione. In occasione degli esami, questi lavoratori avranno diritto a permessi retribuiti, con un’estensione delle tutele agli esami relativi all’intero ciclo di istruzione terziaria (ITS, laurea triennale, magistrale o a ciclo unico, master universitario, dottorato di ricerca) e non più limitati ai soli esami universitari.

 

Il rinnovo contrattuale introduce infine novità a favore delle vittime di violenza di genere, con un’attenzione particolare al rafforzamento delle misure di sostegno. Sebbene una regolamentazione più dettagliata sia demandata agli accordi di secondo livello, il nuovo CCNL amplia le tutele per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione previsti dall’art. 24 del D. Lgs. 80/2015. In particolare, il periodo di astensione retribuita dal lavoro viene esteso da 6 a 12 mesi, mentre il diritto a richiedere aspettativa non retribuita aumenta da 24 a 36 mesi, offrendo così un sostegno più concreto nel percorso di uscita dalla violenza.

 

Parte obbligatoria

 

Il nuovo CCNL prosegue il percorso avviato con il precedente rinnovo, che ha segnato un cambiamento culturale significativo sui temi della transizione energetica e digitale. In questa direzione, le parti hanno ampliato le competenze e le materie di analisi dell’Osservatorio di settore, includendo anche l’intelligenza artificiale. A tal fine, è stato introdotto l’obbligo di consultazione e confronto preventivo tra aziende e organizzazioni sindacali, con l’obiettivo di condurre un’analisi congiunta sugli effetti dell’IA, valutandone l’impatto sull’occupazione e sull’organizzazione del lavoro.

 

Il nuovo contratto recepisce inoltre quanto disposto dal d.lgs. 125/2024 in attuazione della direttiva 2022/2464 (la c.d. Corporate Sustainability Reporting Directive) che prevede la possibilità dopo l’approvazione del bilancio consuntivo dell’anno su richiesta delle organizzazioni sindacali di realizzare incontri in cui l’azienda fornisca informazioni anche, fra le altre materie, sulle questioni ambientali di rilevanza societaria e la presentazione del bilancio ambientale.

 

Infine, le parti hanno richiamato le Convenzioni interconfederali sottoscritte con l’INPS per l’attuazione del Testo Unico sulla Rappresentanza. Nello specifico, le aziende che applicano il CCNL del settore elettrico sono quindi tenute a rispettare gli adempimenti necessari per certificare il dato della rappresentanza sindacale, sottolineando così l’importanza della tutela e della rappresentatività dei lavoratori nel settore.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL per il settore elettrico 2025-2027 rappresenta un traguardo significativo per rapidità e qualità delle misure adottate. Oltre agli aumenti salariali e al rafforzamento della previdenza complementare, l’accordo introduce tutele avanzate per genitorialità, malattia e infortunio, oltre a una riduzione dell’orario di lavoro e novità in materia di ferie e permessi retribuiti, dimostrando una crescente attenzione all’equilibrio tra vita lavorativa e personale, in linea con le tendenze più avanzate in materia di organizzazione del lavoro. In aggiunta, l’aggiornamento delle declaratorie professionali, il libretto formativo digitale e il potenziamento della formazione rispondono alle sfide delle transizioni energetica e digitale, favorendo l’occupabilità, così come l’ampliamento delle competenze dell’Osservatorio di settore, con l’inclusione dell’intelligenza artificiale tra le materie di confronto sindacale, mostra una valorizzazione del sistema di relazioni industriali e degli istituti bilaterali.

 

Grande soddisfazione espressa, dunque, sia da parte datoriale che sindacale per un rinnovo che rimette al centro del settore elettrico le relazioni industriali.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu