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Cassa integrazione, ferie e permessi tra giurisprudenza e contrattazione collettiva

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Cassa integrazione, ferie e permessi tra giurisprudenza e contrattazione collettiva

Bollettino ADAPT 20 gennaio 2025, n. 3

 

Il Tribunale di Ascoli Piceno, con sentenza n. 351/2024, pubblicata il 22 novembre 2024, ha avuto occasione di occuparsi di una questione che spesso viene sollevata nel caso di ricorso ad ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro: la maturazione dei ratei di ferie e permessi (di CCNL) in caso di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro.

 

Nel caso di specie, i ricorrenti, dipendenti o ex-dipendenti di una azienda che applica il CCNL per l’industria metalmeccanica e l’installazione di impianti (cod. CNEL C011), chiedevano al giudice la maturazione piena (ripristino o indennità sostitutiva) – per un periodo interessato da cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO) – dei giorni di ferie e permessi, nonché il risarcimento del danno. Gli stessi erano infatti stati calcolati dal datore di lavoro in termini di proporzione diretta rispetto alle ore effettivamente prestate.

 

Occorre preliminarmente rilevare come risulti incontestato il fatto per cui il ricorso alla CIGO venne circoscritto ad alcuni giornate e addirittura limitato ad alcune ore delle stesse (CIGO a riduzione), e non per l’intero periodo ed orario richiesti (non siamo quindi in presenza di una CIGO a zero ore).

 

Il Giudice muove l’iter argomentativo da principi enunciati da risalente giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 3603/1986).

 

La Cassazione di metà anni ’80, seguita da altre pronunce (ad esempio, Cass. n. 10205/1991), aveva statuito come «il diritto al godimento delle ferie non è suscettibile di riduzione proporzionale alle ore non lavorate in relazione (…)» a casi di ricorso alla cassa integrazione, ripartendo peraltro l’onere tra il datore di lavoro (per la quota maturata nelle ore effettivamente prestate) e l’INPS (per le ore di CIGO). Diverso il caso della sospensione dell’orario di lavoro (c.d. CIGO a zero ore), ricorrendo la quale, nei relativi periodi, non maturerebbe il rateo di ferie (pur risalente, cfr. Pret. Lucca, 12 dicembre 1998).

 

La sentenza in commento richiama poi un particolare orientamento giurisprudenziale, di valorizzazione della contrattazione collettiva, secondo cui il principio sopra espresso «(…) non esclude che la disciplina collettiva (…) possa stabilire, con esplicita disposizione, che il diritto alle ferie maturi anche con riguardo a periodi del rapporto di lavoro durante i quali non vi sia stata effettiva prestazione di attività lavorativa» (Cass. n. 6872/1988).

 

Muovendo da tale assunto, il Tribunale ha accolto apoditticamente la tesi di parte ricorrente, che richiamava l’art. 10 (“Ferie”), sez. Quarta, Titolo III del CCNL applicato, sostenendo come esso preveda la maturazione integrale dei ratei di ferie, in caso di parziale prestazione lavorativa nel mese, ma comunque superiore ai 15 giorni.

Invero, si può anzitutto notare come l’articolo richiamato non si occupi di regolare, in maniera espressa, la maturazione delle ferie nelle ipotesi di riduzione o sospensione dell’orario di lavoro per cassa integrazione, come invece accade in altri CCNL. Si pensi, per rimanere nel Sistema Confindustria, alle clausole previste nel CCNL Tessile, abbigliamento, moda (cod. CNEL D014).

 

Esso si limita infatti a prevedere, per quanto qui d’interesse, che «Al lavoratore che all’epoca delle ferie non ha maturato il diritto all’intero periodo di ferie spetterà, per ogni mese di servizio prestato, un dodicesimo del periodo feriale di cui al primo comma. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetterà il pagamento delle ferie in proporzione dei dodicesimi maturati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero».

 

Ciò pare certamente applicarsi ai tradizionali casi di assunzione e cessazione del rapporto di lavoro durante l’anno (il contratto dice: «Al lavoratore che all’epoca delle ferie non ha maturato il diritto all’intero periodo di ferie (…)»; «In caso di risoluzione (…)»), ipotesi per le quali (si badi all’inciso «a questi effetti») la frazione di mese superiore ai 15 giorni si considera 1/12 di rateo pieno.

 

Criterio però, almeno a parere di chi scrive, non automaticamente applicabile alle ipotesi di cassa integrazione.

 

Certamente poi l’articolo richiamato non riguarda i permessi annui retribuiti (PAR), regolati da diverso articolo (art. 5, sez. Quarta, Titolo III), che ugualmente non tratta in via espressa delle ipotesi di CIG e, più precisamente, non richiama neppure il criterio dei 15 giorni («(…) sono riconosciuti ai lavoratori, in ragione di anno di servizio ed in misura proporzionalmente ridotta per le frazioni di esso (…)»).

Nonostante ciò, il Tribunale, senza addurre idonee motivazioni (si legge: «Analogamente deve affermarsi per quanto riguarda i permessi, i quali devono ugualmente essere riconosciuti in favore dei ricorrenti»), ne parifica la regolamentazione a quella delle ferie.

 

Quello che qui preme evidenziare è l’assenza, nel percorso argomentativo adottato, di qualsivoglia valutazione (rectius interpretazione) in merito alle pattuizioni collettive poste a fondamento della domanda giudiziale.

È la stessa Cassazione del 1988 a ricordare, nel passaggio peraltro ripreso dal Giudice di Ascoli, come l’interpretazione della disciplina collettiva «(…) è riservata al giudice del merito, è censurabile in sede di legittimità per violazione delle regole legali  di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione (…)». Sotto questo profilo, sarà interessante valutare, se vi sarà occasione, eventuali posizionamenti in successivi gradi di giudizio.

 

Al di là della questione di merito, che conserva in ogni caso la sua valenza, emerge l’esigenza di una attenta valutazione e interpretazione delle clausole contrattuali, il che assume una sempre più preponderante centralità nel dibattito giuslavoristico e di cui forse non ci si preoccupa ancora a sufficienza in termini formativi e di approfondimento tecnico, in ogni sede.

 

Marco Menegotto

ADAPT Professional Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/252 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

Federica Chirico Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/252 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Contesto del rinnovo

 

Il 22 luglio 2024 è stato rinnovato il CCNL per i dipendenti da Aziende del Settore Turismo, il cui codice Cnel è H058. Il contratto è sottoscritto da Fiepet, Fiba, Assohotel, Assocamping, Assoviaggi e Assoturismo-Confesercenti per la parte datoriale e da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil per la parte sindacale.

 

Si tratta del secondo contratto collettivo più applicato per il turismo (il primo è quello sottoscritto da Federalberghi) e coinvolge circa 60 mila lavoratori stando ai dati del flusso Uniemens per il 2024.

 

Il contratto è valido dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2027 (salvo la presenza della clausola di ultravigenza all’art. 199) ma le Parti si impegnano a rivedersi nel breve termine (entro il 30 settembre 2024) per sottoscrivere una contrattazione unica per il settore. Infatti, il contratto è ancora suddiviso tra una Parte generale e diverse Parti speciali (tra cui Pubblici esercizi, stabilimenti balneari ed alberghi diurni; aziende alberghiere e complessi turistico-ricettivi all’aria aperta; imprese di viaggio e turismo). Con la clausola finale, inoltre, le Parti stabiliscono di incontrarsi entro sei mesi dalla scadenza del contratto per un confronto volto a valutare possibili soluzioni relativo al periodo di vacanza contrattuale.

 

Parte economica

 

Nella parte economica la principale novità – che riguarda ciascuna parte speciale – è l’aumento dei minimi tabellari di 200 euro sul quarto livello entro la fine del 2027. Vengono inoltre mantenuti minimi più bassi per le aziende minori e vengono aumentati anche i minimi dei lavoratori extra e di surroga (aumento pari a 2,87 euro l’ora in totale per il quarto livello, nella sezione pubblici esercizi, stabilimenti balneari e alberghi diurni).

 

Per le aziende alberghiere e i complessi turistico ricettivi vengono introdotti due nuovi indicatori per il premio di risultato: il tasso di occupazione delle camere e le giornate lavorate per presenza. Sempre nella medesima parte speciale vengono aumentati gli importi della convenzione per la fornitura del vitto e dell’alloggio per le aziende alberghiere. Dal 1° luglio 2024 al pranzo corrispondono 0,95 euro; la prima colazione 0,17 euro e il pernottamento 1,09 euro. A partire dal 1° gennaio 2026 i prezzi saranno portati rispettivamente a: 1,05 euro, 0,19 euro e 1,17 euro.

 

Nella parte generale inoltre viene abrogato l’articolo relativamente al divieto di accettazione delle mance.

 

Relativamente alla diffusione della contrattazione di secondo livello vengono confermati gli importi degli elementi distinti dalla retribuzione (edr) nel caso in cui un’azienda non abbia contrattazione integrativa o questa non preveda un premio di risultato, sarà dovuta una cifra una tantum ai lavoratori pari a 140 euro per il IV livello.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla classificazione del personale sono state introdotte alcune figure professionali ma la novità riguarda l’adibizione a mansioni superiori: il contratto stabilisce che in caso ad assegnazione a mansioni superiori, l’assegnazione diventa definitiva – salvo diversa volontà delle parti e solo nel caso in cui non si tratti di sostituzione di altro lavoratore – dopo tre mesi (mentre prima era “dopo un periodo non superiore a tre mesi”).

 

Nella sezione sulle aziende alberghiere e sui complessi turistico-ricettivi all’aria aperta la disciplina sugli appalti è stata modificata per coinvolgere maggiormente le organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle associazioni firmatarie il CCNL, anche nel caso di successivi campi d’appalto e in caso di internalizzazione.

 

Nella medesima sezione ci sono novità sull’utilizzo del contratto a tempo determinato (tra i dodici e i ventiquattro mesi). In particolare, viene introdotta la causale dei “grandi eventi” tra cui l’esemplificazione del giubileo, dell’Expo e delle Olimpiadi.

 

Parte obbligatoria

 

Per la parte obbligatoria le Parti sono intervenute sul campo di applicazione specificandolo in modo più puntuale senza che tuttavia siano da segnalare particolari novità.

 

È stata inoltre aggiornata la disciplina sulla Pari opportunità, integrandola con anche le più recenti disposizioni di legge e con la direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 ed è stato istituito un “Garante della Parità”.

 

Viene inoltre istituito (all’art. 177 bis) un congedo per le donne vittime di violenza di genere. La norma si adegua alla previsione dell’art. 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 per cui la donna lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi a violenza di genere ha diritto a un periodo di congedo retribuito di tre mesi, ulteriormente prorogabile di tre mesi. Inoltre, la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, cambio di unità produttiva, un altro turno di lavoro o anche – grazie all’assistenza all’ente bilaterale – alla ricollocazione in un’altra azienda.

 

Anche per quanto riguarda i congedi parentali, la disposizione contenuta nel contratto collettiva recepisce in modo più puntuale le disposizioni di legge.

 

In tema di welfare, si è intervenuto sull’assistenza sanitaria Quadri, fissata in 340 euro a carico dell’azienda e 50 euro a carico del dipendente e dal 1° gennaio 2025 il contributo viene incrementato di 20 euro a carico del datore di lavoro e dal 1° gennaio 2026 di altri 20 euro. Il contributo a favore del Fondo Aster (Fondo di assistenza sanitaria integrativa) è incrementato di tre euro mensili a carico del datore di lavoro a partire da gennaio 2027.

 

Viene confermata anche la quota destinata agli Enti bilaterali e della quota da destinare ai lavoratori nel caso in cui il datore non partecipi alla bilateralità.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo qui in commento si inserisce sulla scia dei rinnovi del terziario avuta nel corso del 2024. Fra le novità più interessanti c’è sicuramente il fatto che le parti vogliono rinnovare la disciplina regolando in modo unitario le parti speciali, tuttavia è da monitorare il reale rispetto del proposito. Nel complesso, tra incrementi retributivi e miglioramenti delle casse di welfare per i Quadri e del Fondo di assistenza sanitaria integrativa, risulta apprezzabile anche l’attenzione posta alle dinamiche di genere e alla tutela delle donne lavoratrici vittime di violenza di genere.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/251 – L’accordo ponte ARIS: verso la stipula di un CCNL unico di settore

Marta Migliorino Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/251 – L’accordo ponte ARIS: verso la stipula di un CCNL unico di settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Contesto del rinnovo

 

Nella giornata di sabato 24 gennaio 2024, è stata raggiunta un’intesa tra ARIS (Associazione Religiosa Istituti Socio Sanitari) e le tre federazioni sindacali FP CGIL, CISL FP e UIL FPL, riguardo la sottoscrizione di un accordo ponte economico applicabile al personale dipendente da CdR e RSA.

L’accordo entra in vigore a partire dal 1° marzo 2024 e rimane in vigore fino al 30 giugno dello stesso anno, è tuttavia destinato a conservare la sua validità fino alla stipula di un nuovo CCNL di settore.

Tale accordo si inserisce nelle more di un rinnovo del CCNL ARIS CdR e RSA, la cui stipula risale al dicembre 2012 ed è giunto a scadenza nell’ormai lontano 2018. Del CCNL di riferimento non faceva altresì parte la federazione FP CGIL, che, invece, entra ora nel sistema contrattuale, rafforzandolo.

Gli attori della rappresentanza del settore, dunque, hanno deciso di rispondere alle ormai improrogabili esigenze del personale dipendente dei Centri di Riabilitazione e delle Residenze Sanitarie Assistenziali, tramite la sottoscrizione di un testo dal valore temporaneo, destinato ad introdurre novità quasi solamente con riguardo al trattamento economico dei dipendenti.

 

Parte economica

 

Fulcro dell’accordo ponte in esame sono gli incrementi economici predisposti a beneficio del personale dipendente di CdR e RSA.  Viene previsto un aumento mensile lordo che si concretizza nell’attribuzione dell’Elemento Retributivo Aggiuntivo (ERA), quale nuovo elemento del trattamento economico complessivo. L’ERA verrà corrisposto per tredici mensilità in aggiunta alla normale retribuzione in vigore. Per tutti i lavoratori dipendenti non beneficiari del superminimo di cui all’art 56 del CCNL, è prevista la corresponsione di un ERA che varia sulla base della categoria di inquadramento professionale, e che comunque potrà raggiungere un valore massimo di 318,50 euro. È altresì prevista una maggiorazione dell’ERA per il personale inquadrato in specifiche categorie e che ricopre una delle qualifiche espressamente indicate all’interno della Tabella 2 di cui al punto 2 dell’accordo in esame.

Invece, per quanto riguarda il personale beneficiario del superminimo di cui all’art. 56 del CCNL, vale a dire tutti i lavoratori dipendenti impiegati con contratto a tempo indeterminato alla data di entrata in vigore del CCNL, è prevista la corresponsione di un ERA del valore di 40 euro lordi mensili, indipendentemente dalla categoria di inquadramento professionale di riferimento e/o dalla qualifica ricoperta.

 

Parte normativa

 

Così come anche definito dalle parti al paragrafo tre delle premesse di cui al presente accordo, avendo voluto redigere un accordo ponte economico, le parti sociali hanno trattato della parte normativa del CCNL in maniera estremamente esigua e del tutto residuale rispetto invece all’attenzione riservata alla parte economica.

Un primo intervento si è avuto con riguardo all’introduzione della possibilità per il personale dipendente di fruire della formazione in materia di sicurezza sul lavoro anche in modalità e-learning.

Secondo ed ultimo intervento sulla parte normativa del CCNL riguarda l’implementazione della disciplina del contratto a tempo determinato. Ai sensi di quanto previsto dal legislatore all’art. 19 comma 1 del D.lgs. 81/2015 e ss. mm., viene arricchito l’elenco, di cui all’art. 22 del CCNL, delle specifiche causali in virtù delle quali è possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

 

Parte obbligatoria

 

Se, come si è detto, primario interesse sotteso alla conclusione del presente accordo ponte è stata la revisione della parte economica del CCNL, di altrettanta valenza appaiono gli obblighi cui si sono impegnati tanto le organizzazioni sindacali, quanto l’associazione datoriale ARIS.

In particolare, viene espressamente sancito l’impegno delle parti alla sottoscrizione di un contratto collettivo unico di settore che coinvolga le OO.SS. comparativamente e maggiormente rappresentative, e che veda altresì l’impegno e la partecipazione delle “Istituzioni pubbliche competenti”. Va specificato che, allo stato attuale, le due principali associazioni datoriali di settore, vale a dire ARIS e AIOP firmano congiuntamente il CCNL sanità privata riferito al personale non medico, ma hanno due CCNL differenti per quanto riguarda il personale delle case di cura.

 

Valutazione d’insieme

 

Per quanto l’Accordo ponte ARIS rappresenti un passo avanti per le lavoratrici e i lavoratori del settore sanitario dei CdR e delle RSA, si tratta di una soluzione estremamente limitata tanto nei temi affrontati quanto nelle soluzioni messe in campo.

Le migliorie apportate al trattamento economico sono in grado di rispondere solo parzialmente alle difficoltà di un settore che, come riportato nelle premesse dalle stesse parti sociali, “ha visto esponenzialmente aggravarsi la propria situazione economico-finanziaria”.

Nonostante il rinnovo in esame, dunque, a causa dello stallo remunerativo cui sono stati sottoposti i dipendenti dei CdR e delle RSA interessati, e i mancati adeguamenti normativi di valorizzazione delle loro professionalità, sembra che per assicurare migliori condizioni di lavoro ai lavoratori del settore ci sia ancora molta strada da fare.

 

Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow

@martamigliorino

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/250 – Il tanto atteso rinnovo del CCNL delle Fondazioni Lirico Sinfoniche

Vittorio di Vaio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/250 – Il tanto atteso rinnovo del CCNL delle Fondazioni Lirico Sinfoniche

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 gennaio 2025, n. 3

 

Contesto del rinnovo

 

Dopo 20 anni di vacanza contrattuale, in data 13 novembre 2024 è stata apposta la firma definitiva al rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le Fondazioni Lirico – Sinfoniche per il triennio 2019 – 2021. Il settore di riferimento ha subito, a partire dal 1996,  rilevanti interventi normativi volti a modificarne la natura, impedendo alla contrattazione collettiva nazionale di svolgere appieno il proprio ruolo. Infatti, l’ultimo Contratto sottoscritto nel settore delle Fondazioni Lirico Sinfoniche è stato siglato nel giugno 2000, rinnovato poi nel luglio 2003 e successivamente, a causa di fattori esogeni, mai più rinnovato.

 

Vari decreti legge o decreti legislativi si sono susseguiti nel tempo, trasformando prima gli enti autonomi lirici con personalità giuridica di diritto pubblico in soggetti con personalità giuridica di diritto privato, assoggettati al Codice Civile ed alle sue disposizioni transitorie. Con il decreto legge 345 del 2000 sono stati riassegnati lineamenti pubblicistici agli enti in esame; ma sono il decreto legge 64 del 2010, assieme alla pronuncia 153 del 2011 della Corte Costituzionale, che hanno ribadito la qualificazione pubblicistica delle Fondazioni Lirico Sinfoniche, anche se privatizzate a seguito del decreto legislativo 367 del 1996.

 

La finalità del rinnovo del Contratto in esame è principalmente quella di gestire la vacatio contrattuale riferita al periodo 2019/2021 e, successivamente, avviare un percorso di rinnovo sulla base del triennio 2022/2024, confrontandosi con le dinamiche retributive dei contratti collettivi relativi al pubblico impiego, con la volontà di far fronte alla crescente inflazione, la quale ha reso totalmente inattuali le retribuzioni definite dall’ultimo rinnovo del CCNL in esame.

 

Le riunioni tra le Parti iniziarono già nell’aprile 2023, mentre il Ministero dell’Economia e delle Finanze, nel corso delle procedure previste dall’articolo 2 del decreto legge 64 del 2010, richiese alcune modifiche alle ipotesi di Contratto, effettivamente efficace dal 14 novembre 2024.

 

Le Parti firmatarie del rinnovo in esame sono, da una parte l’Associazione Nazionale Fondazioni Lirico Sinfoniche (ANFOLS) coadiuvata dall’Agenzia per la Rappresentanza Negoziale nelle Pubbliche Amministrazioni (ARAN) come previsto dal decreto legge 64 del 2010; dall’altra parte la Segreteria nazionale SLC – CGIL, la Segreteria nazionale FISTEL – CISL, la Segreteria nazionale UILCOM – UIL e la Segreteria nazionale FIALS – CISAL.

 

Parte economica

 

Il focus del rinnovo del CCNL relativo al triennio 2019 – 2021 è incentrato sulla parte economica, cercando di far fronte al contesto di crisi e riforme nel settore culturale, aggravato dalla pandemia, dovendo fronteggiare un panorama frammentato con le Fondazioni sospese in un limbo tra natura pubblicistica e privata.

 

L’articolo 1 prevede un incremento del 4% dei minimi retributivi del CCNL in vigore in materia, con decorrenza da gennaio 2024; mentre l’articolo 2 intende individuare una misura economica transitoria e satisfattiva del periodo di vacanza contrattuale, esclusivamente per il triennio 2019 – 2021, la quale viene denominata una tantum contrattuale. Quest’ultima è corrisposta in favore dei lavoratori a tempo indeterminato in forza alla data del 30 novembre 2023, stante l’aumento che avrebbe dovuto interessare il triennio 2019 – 2021. Possono accedere alla misura economica anche i lavoratori subordinati con contratto a tempo determinato purché siano in forza alla data del 30 novembre 2023 oppure abbiano svolto almeno 115 giornate valevoli ai fini contributivi (anche non consecutive) nell’anno 2023 alle dipendenze della Fondazione tenuta all’erogazione e abbiano svolto, durante il triennio 2019 – 2021, almeno 100 giornate lavorative valevoli ai fini contributivi. Gli importi definiti dalle Parti verranno erogati pro quota in rapporto ai mesi di anzianità di servizio maturata durante il triennio 2019 – 2021, mentre in relazione ai salti di livello avvenuti durante il triennio sopra citato l’importo dell’una tantum verrà calcolato pro quota tenendo in considerazione del livello posseduto tempo per tempo, così come nel caso di modifiche relative all’orario di lavoro, l’importo verrà calcolato tenendo conto dell’orario di lavoro svolto. Le Parti hanno stipulato che, tramite questa misura economica, viene colmata qualsiasi spettanza economica riferita o riferibile al triennio di vacanza contrattuale 2019 – 2021.

 

L’articolo 3 disciplina misure di welfare contrattuale attraverso la fruizione di servizi volti a migliorare quel sistema finalizzato alla creazione di un contesto di conciliazione tra vita e lavoro, attento alla quotidianità dei lavoratori e alle relazioni familiari. Viene prevista, dunque, un’ erogazione obbligatoria, entro il 31 dicembre 2024, di 250 euro annui spendibile tramite le piattaforme welfare che saranno attivate dalla singola Fondazione, per quei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato in forza al 30 novembre 2023 e per quelli assunti con contratto a tempo determinato che abbiano svolto, nell’anno 2023, almeno 115 giornate lavorative valevoli ai fini contributivi.

 

L’articolo 4 offre un’ulteriore integrazione, prevedendo un trasferimento, aggiunto nel minimo tabellare da gennaio 2025, di 150 euro lordi  dai vari contratti aziendali al contratto nazionale, quota che sarà parametrata al livello 3B dell’Area tecnica, e potrà dunque variare in relazione al livello acquisito dal lavoratore.

 

Valutazione d’insieme

 

Questo primo rinnovo è stato un enorme traguardo stante la vacanza contrattuale in materia più volte citata, indispensabili saranno, pertanto, le future trattative, da calendarizzare, finalizzate alla stipula del CCNL 2022 – 2024 (come previsto dall’articolo 5), fondamentale per non rendere gli sforzi fino ad ora compiuti, vani. Con il rinnovo qui in esame è stato compiuto un primo passo, essenziale per riconoscere ai lavoratori e alle lavoratrici il giusto riconoscimento economico e professionale, all’interno di un settore culturalmente e socialmente rilevante, portavoce di rilevanza intellettuale ed artistica del nostro Paese nel mondo.

 

Vittorio di Vaio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@diVaioVittorio

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/249 – Il rinnovo del CCNL Terme: tra aumenti retributivi e rilevanti novità di carattere sociale

Marta Migliorino Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/249 – Il rinnovo del CCNL Terme: tra aumenti retributivi e rilevanti novità di carattere sociale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 gennaio 2025, n. 3

 

Contesto del rinnovo

 

Nella giornata di martedì 8 ottobre 2024 l’associazione datoriale maggiormente rappresentativa del settore termale, vale a dire Federterme Confindustria, e le tre principali sigle sindacali del settore, Filcams CGIL, Fisascat CISL e Uiltucs UIL, sono finalmente giunte alla firma dell’ipotesi di accordo sul nuovo CCNL del comparto termale che riguarderà ben 15.000 dipendenti del settore.

 

Il nuovo CCNL entrerà in vigore dal 1°ottobre 2024 e giungerà a scadenza il 31 dicembre 2027, continuando, tuttavia, a produrre i suoi effetti fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

La trattativa – svoltasi per la durata di quasi un intero anno – si è chiusa con grande soddisfazione delle rappresentanze sindacali, le quali si sono dette entusiaste dell’impegno profuso per il raggiungimento di importanti obiettivi sia per quanto riguarda la parte economica dell’accordo, sia per quanto riguarda la nuova e migliorata disciplina in materia di condizioni di vita, di lavoro di migliaia di lavoratrici e lavoratori, soprattutto con riguardo al tema delle pari opportunità  e della tutela della genitorialità.

 

Parte economica

 

Focalizzando l’attenzione sulle modifiche approntate con riguardo alla parte economica dell’accordo, si sono registrati sostanziali aumenti dei minimi tabellari e importanti novità con riferimento all’assistenza sanitaria.

Per ciò che attiene ai minimi tabellari, all’art. 82 del CCNL è stato predisposto, in favore del IV livello di inquadramento professionale, un aumento retributivo lordo mensile complessivo pari a 200 euro, il quale sarà erogato in cinque tranche, tra ottobre 2024 e dicembre 2026. Di questi 200 euro i primi 60 euro verranno aggiunti a far data dalla retribuzione del mese di ottobre 2024, mentre, a partire da giugno 2025 verranno aggiunti 35 euro ogni sei mesi fino ad arrivare al 1° dicembre 2026.

Tale importo va riproporzionato per i tre livelli inferiori sulla base della scala parametrale attualmente in vigore.

 

Passando invece al tema dell’assistenza sanitaria, in un’ottica di sempre maggior riguardo al benessere psicofisico dei lavoratori, viene prevista l’istituzione di un sistema di assistenza sanitaria integrativa, o tramite la creazione di un fondo ad hoc, ovvero tramite l’adesione ad un fondo già esistente.

Secondo il disposto dell’art. 77 del CCNL, a partire dal 1° gennaio 2025 verranno automaticamente iscritti all’assistenza sanitaria integrativa tutti i lavoratori facenti capo al settore termale e assunti con contratto a tempo indeterminato. Per quanto riguarda il finanziamento dell’assistenza integrativa, è dovuto, per ciascun lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato ed a decorrere dalla data di iscrizione, un importo pari a 10 euro a carico dell’azienda e di 2 euro a carico del lavoratore. A tali importi va aggiunta la somma di 15 euro che l’azienda dovrà versare una tantum per ciascun lavoratore iscritto all’atto dell’iscrizione.

Il diritto all’assistenza sanitaria integrativa può essere esteso anche ai lavoratori titolari di un contratto a tempo determinato, che sia di durata superiore a tre mesi, e che ne facciano espressamente richiesta, per iscritto, all’azienda al momento dell’assunzione.

Le quote predisposte in favore dell’assistenza sanitaria integrativa sono da considerarsi, a pieno titolo, elementi del trattamento economico complessivo rappresentativi di un diritto irrinunciabile esistente in capo al lavoratore.

 

Parte normativa

 

Così come per la parte economica, anche sulla parte normativa sono stati portati a termine importanti risultati dall’alto valore sociale, i quali mostrano un’attenzione e un interesse sempre più crescenti in tema di pari opportunità e di tutela della genitorialità all’interno del settore termale.

Andando ad analizzare le novità introdotte in tema di pari opportunità, rispetto soprattutto a quanto previsto nella precedente versione del CCNL, innanzitutto viene maggiormente strutturata la linea da seguire in tema di parità uomo-donna, oltre alla previsione di misure specifiche che riguardano il tema della violenza e delle molestie sui luoghi di lavoro, con specifico riguardo a quelle di genere.

La prima novità in tema di pari opportunità, è l’istituzione, in tutte le realtà aziendali con più di 50 dipendenti, di una figura di rappresentanza ad hoc, nominata congiuntamente dalle OO.SS., specializzata in questioni di genere e denominata “Garante della parità”. Compito del Garante sarà quello di intervenire in favore del mantenimento e/o raggiungimento di condizioni di equità professionale tra lavoratori e lavoratrici.

 

A sostegno del lavoro portato avanti dal Garante, viene altresì istituita, presso l’EBITERME, una Commissione permanente per le pari opportunità.

Ruolo principe della Commissione è quello di studiare ed analizzare l’evoluzione qualitativa e quantitativa dell’occupazione femminile nel settore termale, al quale dovrà seguire la predisposizione di progetti di azioni positive finalizzate a favorire l’occupazione e la crescita professionale femminile, oltre che promuovere il reinserimento nel mercato del lavoro di donne e uomini che abbiano usufruito di congedi e/o aspettativa per motivi legati alla cura dei figli.

La Commissione ricopre altresì un ruolo nel contrasto e nella prevenzione di fenomeni di violenza, molestia e discriminazione legati alla questione di genere nel contesto lavorativo.

In aggiunta a ciò, le parti sociali si sono premurate di recepire interamente quanto disposto dal legislatore nella l. n. 4/2021 di ratifica della Convenzione OIL contro la violenza e le molestie sul luogo di lavoro.

 

A sostegno di quanto disposto a livello normativo, in accordo con RSA/RSU, viene prevista la realizzazione di eventi e materiale formativo ed informativo da destinare ai dipendenti al fine di prevenire e sensibilizzare sui temi legati alla violenza e alle molestie sui luoghi di lavoro. In tal senso viene prevista l’aggiunta di 1 ora l’anno di assemblea retribuita sul tema della violenza e delle molestie, che va ad integrare il monte orario previsto.

La maggiore sensibilità ed attenzione delle parti con riguardo al tema della violenza ha fatto sì che queste decidessero di recepire quanto previsto dall’art. 24, D.Lgs. n. 80/2015 in tema di congedo di cui poter usufruire in qualità di donna vittima di violenza di genere.

Viene dunque riconosciuta a tutte le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere il diritto ad astenersi dal lavoro per un periodo massimo di tre mesi. Tale limite temporale, previsto dalla normativa nazionale, è stato integrato dalle parti con la possibilità di prorogare il congedo per un periodo di ulteriori tre mesi.

 

Altri grandi progressi sono stati raggiunti in tema di sostegno alla genitorialità.

In particolare viene previsto che i periodi di congedo parentale concorrono a tutti gli effetti sia alla maturazione dell’anzianità, delle ferie e dei permessi per riduzione d’orario, oltre che ai fini della maturazione e corresponsione della tredicesima mensilità e, a partire dal 1° gennaio 2027, anche ai fini della maturazione e corresponsione della quattordicesima.

Altra grande conquista in favore di un maggiore equilibrio vita-lavoro ed in particolare a sostegno delle lavoratrici e dei lavoratori con figli a carico che presentino certificati problemi nell’apprendimento, è la previsione di cui all’art. 20 del CCNL in cui le parti sociali si impegnano a sensibilizzare le imprese circa la possibilità di concedere orari di lavoro flessibili o addirittura una modifica temporanea del rapporto di lavoro, da full time a part time.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare come gli impegni assunti dalle parti firmatarie del rinnovo siano consequenziali alle maggiori novità introdotte nella parte normativa.

Emerge, infatti, in maniera dirompente come gli obblighi che le parti si riservano di adempiere siano principalmente legati al tema delle pari opportunità e ancor più al contrasto della violenza di genere sui luoghi di lavoro. Emerge la volontà delle parti sociali di essere parti attive nell’ “individuare le iniziative, di natura informativa e formativa, volte a contrastare, prevenire e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulla diversità e in particolare violenze o molestie nei luoghi di lavoro”.

Viene siglato l’impegno tra gli interlocutori sindacali ad istituire tavoli tecnici, nel corso della vigenza del presente rinnovo, al fine di “analizzare in modo critico e proattivo” gli strumenti introdotti, così da valutarne l’idoneità e l’efficacia rispetto alle esigenze di settore che sorgono man mano.

Infine appare evidente l’obiettivo di voler arricchire il settore delle relazioni industriali di secondo livello. L’art. 44 del CCNL, rubricato “Malattia ed infortunio sul lavoro” amplia la sfera della contrattazione di secondo livello, prevedendo la possibilità di stabilire condizioni di miglior favore per i casi di malattia e infortunio non sul lavoro attraverso la contrattazione decentrata.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL dei lavoratori termali si ascrive sicuramente nel filone positivo di rinnovi che in quest’ultimo periodo hanno interessato il settore del turismo.

In generale si tratta di un rinnovo che certifica un complessivo miglioramento delle condizioni di lavoro, cui sono sottoposti le lavoratrici e i lavoratori delle aziende termali e dei centri benessere termali.

Se i cambiamenti dei minimi tabellari rappresentano sicuramente un dato rilevante, il vero valore aggiunto sembrerebbe essere rappresentato dall’introduzione di una ormai indispensabile assistenza sanitaria integrativa, novità di grande peso in termini di welfare.

E volendo continuare sul filone delle novità in termini di attenzione al benessere della forza lavoro, vanno sicuramente poste in rilievo le importanti novità introdotte riguardo alla parità, al contrasto alla violenza di genere e a protezione e promozione della genitorialità.

 

Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow

@martamigliorino

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/248 – Il rinnovo CCNL delle Opere, Enti ed Istituti Valdesi: nuove sfide per il Terzo settore

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/248 – Il rinnovo CCNL delle Opere, Enti ed Istituti Valdesi: nuove sfide per il Terzo settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 gennaio 2025, n. 2

 

Contesto del rinnovo

 

In data 9 aprile 2024 è stato sottoscritto definitivamente il rinnovo del CCNL degli Enti, Istituti ed Opere Valdesi per il triennio 2023-2025 con la partecipazione di FP CGIL, CISL FP e UIL FPL, a seguito delle consultazioni avvenute nelle settimane antecedenti in tutti i luoghi di lavoro.

 

Un rinnovo importante e complesso, che pone grandi sfide alla Diaconia e alla Tavola valdese che, ad oggi, coinvolge in tutta Italia oltre 1100 persone disseminate nei diversi ambiti del panorama delle chiese e opere valdesi.

 

Numerosi aspetti cruciali sono stati affrontati dal recente rinnovo, che introduce importanti novità. Tra le principali disposizioni: l’incremento degli stipendi a regime, la riorganizzazione del sistema di classificazione del personale con l’aggiunta di nuovi profili professionali, l’introduzione di un articolo specifico sul rimborso, a carico del datore di lavoro, per l’iscrizione ad albi o ordini professionali e di un altro riguardante il cambio di gestione negli appalti, nelle convenzioni e negli accreditamenti, con l’obiettivo di garantire la continuità occupazionale e salariale dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

Non trascurabili sono state anche le variazioni adottate sul profilo del lavoro a termine, ove le parti hanno adeguato la disciplina collettiva al mutato quadro legislativo e, al contempo, hanno dettato una disciplina aderente alle necessità del settore.

 

Complessivamente un significativo risultato che va nella direzione dell’innalzamento delle retribuzioni di lavoratrici e lavoratori, del riconoscimento di professionalità e con l’introduzione di nuove tutele e nuovi diritti.

 

Parte economica

 

Approfondendo i contenuti della nuova intesa, uno dei principali elementi oggetto del rinnovo è stato l’intervento sulla parte economica del CCNL.

 

Il provvedimento principale del rinnovo economico è stato infatti l’aumento salariale del 10,6%, pari a 160 euro mensili per il livello retributivo C2. L’innalzamento salariale è stato concepito tramite un sistema articolato su più tranche: il primo scatto, pari a 70 euro per il livello C2, è retroattivo e è partito dal 1° febbraio 2024 mentre gli arretrati di febbraio e marzo sono stati erogati con la mensilità di aprile. Successivamente, il contratto ha previsto un ulteriore scatto, sempre parametrato sul livello C2, di 30 euro da erogarsi nel mese di dicembre mentre ulteriori 60 euro sono stati riconosciuti a settembre 2025. L’importo degli scatti per gli altri livelli contrattuali avverrà in proporzione.

 

A complemento dei complessivi aumenti retributivi è da segnalare l’aggiornamento della disciplina del lavoro a tempo parziale ove, ai sensi dell’articolo 22, è stato previsto l’aumento dal 30% al 33% della maggiorazione da corrispondere al personale assunto ad orario ridotto che, in caso di esigenze temporanee o straordinarie, abbia prestato lavoro supplementare.

 

Di particolare importanza è stata anche l’innovativa introduzione di un articolo specifico che disciplina il rimborso, a carico del datore di lavoro, delle spese sostenute dal lavoratore per l’iscrizione ad albi o ordini professionali. In tema di rimborsi, ulteriori innalzamenti sono stati previsti per missioni e trasferte che, allo stato attuale, ammontano fino a 25 euro per il vitto, 3 euro per la prima colazione e 90 euro per l’albergo fino a tre stelle.

 

Specifica attenzione è stata prestata nell’ Accordo alla disciplina della c.d. “notti passive”, termine che si riferisce gergalmente al servizio con obbligo di residenza in struttura, introducendo un’indennità mensile di 78 euro e una indennità giornaliera di 20 euro. L’orario dalle 22.00 alle 24.00 e dalle 7.00 alle 9.00 rientra a tutti gli effetti nell’orario di lavoro retribuito settimanale.

 

Parte normativa

 

Così come avvenuto per la parte economica, sono state introdotte significative novità attinenti al profilo del rapporto di lavoro.

 

Un apprezzabile “riconoscimento” sul piano normativo trova ubicazione nella nuova disciplina relativa alla riorganizzazione del sistema di classificazione del personale, ove è stato previsto l’inserimento di nuove figure professionali e la revisione dell’inquadramento di alcuni ruoli preesistenti.

 

Il sistema di classificazione, infatti, risponde ad esigenze di sviluppo professionale dei lavoratori e  la valorizzazione dell’autonomia organizzativa degli enti nel rispetto dei vincoli di bilancio e delle risorse definite contrattualmente.

 

Le norme sull’inquadramento e classificazione del personale tendono al miglioramento della funzionalità dei servizi resi, all’accrescimento dell’efficacia ed efficienza della gestione, alla razionalizzazione dell’organizzazione del lavoro, favorendo la motivazione del personale attraverso il riconoscimento delle professionalità e della qualità delle prestazioni individuali.

 

Un primo esempio è rappresentato dall’operatore dei servizi dell’accoglienza, il quale, a seguito del rinnovo contrattuale, è inquadrato nella categoria C2, con la previsione di un passaggio automatico alla posizione economica C3 dopo 12 mesi di permanenza nella precedente categoria (con decorrenza dallo scorso 1° luglio 2024). Un caso analogo è rappresentato dall’operatore legale e mediatore culturale, ora inquadrato nella categoria D, l’operatore qualificato dei servizi socioassistenziali-sanitari e l’operatore educativo.

 

L’accordo fra le parti ha altresì previsto l’inserimento di ulteriori profili professionali non contemplati nella classificazione antecedente, quali l’assistente sociale, il dottore in tecniche psicologiche (categoria D), il pedagogista e lo psicologo (categoria E).

 

Per procedere a una classificazione funzionale alla valorizzazione del personale, le parti hanno previsto l’istituzione di una Commissione paritetica, il cui avvio è stato previsto per il settembre 2024, con l’obiettivo primario di consegnare al termine del triennio una proposta di revisione organica per la formulazione del nuovo CCNL 2026/2028.

 

Per quanto attiene alla disciplina contrattuale delle assunzioni a tempo determinato, è da segnalare la previsione nel rinnovo contrattuale di specifiche causali per l’adozione del contratto a termine. In particolare, l’assunzione a tempo determinato è possibile quando: vi siano punte di intensa attività derivante da convenzioni o commesse eccezionali con attività lavorativa cui non sia possibile sopperire con il normale organico; per garantire le indispensabili necessità dei servizi assistenziali e la totale funzionalità di tutte le strutture, durante il periodo annuale programmato di ferie per sostituzioni di lavoratrici o lavoratori assenti per permesso straordinario non retribuito concesso dal datore di lavoro; per sostituzione della lavoratrice o del lavoratore assente anche soltanto per una parte dell’orario di lavoro con diritto alla conservazione del posto ed infine, particolari necessità conseguenti a servizi/attività di nuova istituzione.

 

Inoltre, le parti hanno concordato che, qualora il rapporto di lavoro perduri anche dopo la scadenza del termine, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e pari al 40% per ciascun giorno ulteriore. In aggiunta, qualora il rapporto di lavoro prosegua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei suddetti termini.

 

Nell’ipotesi di successione di contratti a termine con lo stesso lavoratore, il contratto dispone una deroga a quanto previsto dall’art. 21 D. Lgs. n. 81/2015, disponendo che gli intervalli di tempo tra i due contratti sono ridotti a 7 giorni per i contratti di durata non superiore ai 6 mesi e a 10 giorni per contratti di durata superiore a 6 mesi.

 

In coda alla disciplina, per quanto attiene all’assunzione di personale docente non abilitato nelle scuole paritarie in presenza di condizioni di carenza di personale abilitato i gestori potranno conferire incarichi a tempo determinato fino alla sospensione delle lezioni per una durata complessivamente non superiore a 12 mesi, aumentati di ulteriori 72 mesi finalizzati all’espletamento e al superamento delle procedure abilitanti.

 

Il rinnovo interviene anche sulla disciplina delle attività stagionali, agendo su due fronti: da un lato ha allargato la platea delle circostanze di applicazione della disciplina relativa al contratto stagionale anche a periodi dell’anno connotati da particolare intensificazione lavorativa, dall’altro ha delegato alla contrattazione di secondo livello la facoltà di individuare nuove ipotesi di stagionalità.

 

Interessante è la normativa in tema dei tempi di vestizione/svestizione, riconosciuti come interni all’orario di lavoro ed elevati a 15 minuti. L’attività potrà concretamente essere effettuata all’interno o all’esterno dell’orario di lavoro anche nei servizi ove è richiesta la continuità assistenziale.

 

Infine, è stato inserito anche uno specifico articolo sul cambio di gestione per quanto concerne appalti, convenzioni e accreditamenti con la finalità di salvaguardare la continuità occupazionale e salariale di lavoratrici e lavoratori.

 

Gli strumenti principali individuati sono stati: la collaborazione fra ente uscente ed ente subentrante al fine di consentire il passaggio di tutte le informazioni utili inerenti all’assunzione del personale nonché di garantire la continuità dell’impiego alle condizioni previgenti.

 

Nello dettaglio, ai sensi dell’art. 31 Legge n.300/70, i prestatori di lavoro in aspettativa saranno assunti dall’ente subentrante con passaggio diretto e immediato, gli addetti assunti con contratto a tempo a termine saranno assunti sino alla scadenza del rapporto originariamente determinato, mentre gli assenti al momento del cambio di gestione per malattia, infortunio, maternità ed altre cause ostative per le quali è prevista la conservazione del posto di lavoro saranno assunti senza soluzione di continuità.

 

Un aspetto rilevante riguarda l’intervento in tema di lavoro agile e lavoro da remoto.

 

Il lavoro da remoto, in particolare, consiste nello svolgimento dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente, con collegamento tecnologico alla sede aziendale. Può essere instaurato ex novo o trasformato da un contratto esistente, su base volontaria e con accordo scritto. Il datore di lavoro fornisce e mantiene le attrezzature necessarie, coprendone i costi.

 

L’orario resta quello contrattuale, con autonomia organizzativa del lavoratore e un periodo di reperibilità concordato. Le comunicazioni avvengono tramite strumenti telematici, riunioni e rientri periodici, mentre i diritti sindacali sono pienamente garantiti.

 

In tema di conciliazione vita-lavoro il contratto è stato oggetto di variegati aggiornamenti normativi. In primis è stato revisionato l’articolo relativo alla maternità e paternità, con l’inserimento di due giorni di permesso retribuiti per malattia del figlio entro il compimento degli otto anni di vita del bambino.

 

Non meno rilevanti sono state poi, le modifiche incrementative delle tutele in favore delle donne vittime di violenza: le lavoratrici vittime di violenza di genere, se inserite in percorsi di protezione certificati, hanno diritto a un congedo retribuito di 90 giorni lavorativi da utilizzare entro tre anni. La richiesta deve essere presentata per iscritto al datore di lavoro con almeno cinque giorni di preavviso e accompagnata dalla documentazione necessaria. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice riceve lo stesso trattamento economico previsto per il congedo di maternità e questo periodo viene considerato valido per l’anzianità di servizio, non riduce le ferie e contribuisce alla tredicesima mensilità. Il congedo può essere utilizzato in modalità giornaliera o oraria, in base alle esigenze personali.

 

In tema di tutela del prestatore di lavoro, l’Accordo ha dispiegato una triplice linea di azione volta alla protezione del lavoratore sia in caso di circostanze eccezionali, sia qualora si trovi  affetto da disabilità, sia infine, qualora svolga attività di solidaristica e volontariato.

 

Nello specifico, l’art. 9 del CCNL,  prevede il supporto per i lavoratori coinvolti in progetti terapeutici di recupero per problemi di salute come dipendenze, disturbi alimentari o debilitazione psicofisica. Le misure includono aspettativa o permessi non retribuiti, riduzione dell’orario di lavoro e, se necessario, l’assegnazione a mansioni diverse. La disposizione, mirando a rispondere ad esigenze di tutela dei lavoratori anziani a fronte del progressivo invecchiamento della popolazione, si premura inoltre, di sottolineare la necessità di politiche mirate per prevenire inidoneità lavorative nei lavoratori anziani.

 

L’articolo 10 garantisce la tutela ai lavoratori con disabilità che partecipano a progetti di riabilitazione. Sono previsti aspettativa non retribuita per l’intera durata del progetto di recupero e permessi non retribuiti di due ore giornaliere, riduzioni orarie con l’applicazione delle disposizioni relative al lavoro a tempo parziale e la possibilità di svolgere mansioni diverse se richiesto dal progetto di recupero e in accordo con il datore di lavoro.

 

Infine, all’articolo 11 è stato riconosciuto il valore del volontariato, prevedendo flessibilità nell’orario e nelle turnazioni per i lavoratori che ne fanno parte, in linea con la normativa e le esigenze organizzative dell’ente.

 

Parte obbligatoria

 

Soffermandoci, in conclusione, sulle principali novità afferenti al contenuto obbligatorio del nuovo CCNL, è possibile osservare l’impegno delle parti alla più ampia diffusione di dati e conoscenze che consentano l’utilizzo di strumenti per la definizione e l’applicazione degli accordi di lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali.

 

Il nuovo accordo evidenzia sia l’intenzione di rivedere la struttura negoziale tra le parti, sia la decisione di attribuire al livello nazionale la contrattazione di secondo livello per la Diaconia Valdese, mantenendo al contempo gli attuali assetti di contrattazione territoriale per le altre strutture.

 

Infine, è stato condotto un ampio confronto fra le associazioni, focalizzato sulla specificità della Diaconia Valdese, per individuare le modalità più adeguate ad aggiornare le forme di rappresentanza dei lavoratori, garantendo la corretta circolazione delle informazioni e l’effettivo esercizio dei diritti sindacali per ogni dipendente.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL datato aprile 2024 rappresenta per le Opere, Enti ed Istituti Valdesi un elemento di ammodernamento rispetto alle precedenti versioni dello stesso contratto collettivo.

 

Da evidenziare infatti, sono stati i significativi avanzamenti in tema di accrescimenti retributivi, riconoscimento di nuove professionalità e previsioni concrete per la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici versanti in condizioni di fragilità.

 

A conclusione dell’incontro le parti hanno sottoscritto il reciproco impegno a richiedere al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali l’apposito decreto in relazione alle tabelle sul costo del lavoro e a costituire una preposta commissione entro settembre 2024 che dovrà aggiornare il sistema di classificazione e introdurre un nuovo sistema di valorizzazione professionale.

 

Al termine del tavolo di confronto, la parte sindacale non si è dispensata dal notare quanto la lunga contrattazione lasci ancora scenari futuri piuttosto incerti relativamente al versante economico e, più nel dettaglio, restano dubbi su dove e con che modalità verranno reperite le risorse per far fronte agli aumenti retributivi dovuti e pattuiti a favore dei dipendenti degli Istituti Valdesi.

 

Tuttavia, non si può negare che, attraverso il rinnovo in esame, siano stati compiuti significativi progressi verso l’elaborazione di una disciplina capace di rispettare le specificità di ogni singola comunità valdese. Questo accordo pare infatti mirare a un’applicazione concreta e integrale dei principi fondamentali di solidarietà sociale, ispirati tanto dalla sfera religiosa, afferente dalla fede valdese, quanto a quella laica, riconducibile ai principi fondamentali dell’articolo 2 della Costituzione.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/247 – Il nuovo CCNL artigianato – Area Comunicazione: un rinnovo contrattuale al passo con i tempi

Mattia Maneli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/247 – Il nuovo CCNL artigianato – Area Comunicazione: un rinnovo contrattuale al passo con i tempi

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 gennaio 2025, n. 1

 

Contesto del rinnovo

 

Il 18 novembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese artigiane e delle Piccole e Medie Imprese dell’area comunicazione. Per la parte datoriale hanno firmato le associazioni CNA Comunicazione e Terziario Avanzato, CONFARTIGIANATO comunicazione, CASARTIGIANI, CLAAI. Per la parte sindacale hanno firmato le sigle SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM UIL.

Il rinnovato accordo decorre retroattivamente dal 1° gennaio 2023 e avrà efficacia fino al 31 dicembre 2026.

 

Parte economica

 

Il rinnovato accordo dedica due articoli alla parte economica, dividendola in aumenti retributivi e Una tantum parte I e II.

L’art. 33, da inserirsi nella prima parte del CCNL, dedicato alle imprese artigiane, prevede incrementi retributivi parametrati sul 4 livello scansionati ed erogati come segue: euro 70 dal 1° dicembre 2024; euro 45 dal 1° luglio 2025; euro 45 dal 1°marzo 2026; euro 40 dal 1° novembre 2026 per un incremento salariale totale di 200 euro.

Inoltre, ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai lavoratori in forza alla data di stipula dell’accordo è prevista la corresponsione di un importo una tantum pari a 150 euro erogabile in due soluzioni: euro 100 con la retribuzione del mese di febbraio 2025 ed euro 50 con la retribuzione del mese di ottobre 2025. Tale importo è erogato nella misura del 70% per gli apprendisti.

 

L’art. 4, che sarà invece incluso nella seconda parte del CCNL, che disciplina i rapporti di lavoro nelle micro-imprese non artigiane, nelle PMI e ai consorzi di queste e nelle confederazioni datoriali dell’artigianato, prevede aumenti retributivi, sempre parametrati sul quarto livello, che si applicano alle imprese non artigiane con gli importi e le scansioni temporali che seguono: euro 70 dal 1° dicembre 2024; euro 45 dal 1° luglio 2025; euro 45 dal 1°marzo 2026; euro 47 dal 1° novembre 2026 per un incremento salariale totale di 207 euro. Anche per le imprese non artigiane è prevista l’erogazione di un importo “una tantum” ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, da erogarsi in due soluzioni: 100 euro con la retribuzione di febbraio 2025, 50 euro con la retribuzione di ottobre 2025. Come per i lavoratori delle imprese artigiane, per gli apprendisti tale importo è erogato nella misura del 70%.

 

Parte normativa

 

Nel rinnovato accordo le organizzazioni stipulanti dedicano l’art. 38 al contratto a tempo determinato.

Le parti innanzitutto statuiscono che , nel caso di assunzione a tempo determinato per sostituzione di un lavoratore, è consentito un periodo di affiancamento fino a 120 giorni tra sostituto e lavoratore sostituito sia prima dell’assenza del sostituito, sia al rientro di quest’ultimo, col fine di facilitare il passaggio di consegne. Nel caso specifico di sostituzione programmata per la fruizione di più congedi di maternità/paternità ai sensi del T.U. 151/2001 l’affiancamento può essere prorogato fino alla scadenza del diritto di fruizione dei permessi giornalieri o orari previsti per l’allattamento.

 

Il rinnovo disciplina anche i limiti quantitativi dei lavoratori a termine, calcolati sul riferimento dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, stabilendo che per le imprese da 0 a 5 dipendenti è possibile assumere 3 lavoratori a termine. Per quelle occupanti più di 5 dipendenti, il limite di assunzione di lavoratori a termine è consentito nella misura del 35% del personale in forza con arrotondamento all’unità superiore. Una specifica disciplina in termini dei suddetti limiti è prevista per le imprese artigiane, occupanti più di 5 dipendenti, per cui si stabilisce che il limite quantitativo è del 50%. Dal computo dei limiti quantitativi suddetti vengono esclusi i lavoratori assunti per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e i lavoratori assunti a tempo determinato nei primi 18 mesi in fase di avvio delle attività di impresa, di una nuova linea di produzione o di nuova unità produttiva aziendale.

 

Ai punti e) ed f) dell’art. 38 sono stabiliti: la deroga all’art. 21 del d.lgs. 81/2015 in materia di rispetto del c.d. stop and go; l’aggiunta di ulteriori ipotesi, rispetto a quelle previste dalla legge, in materia di attività stagionali tra cui attività – connesse a prestampa, stampa, cartotecnica, marketing, legatoria ecc. – relative a determinati periodi dell’anno (eventi, festività, periodo elettorale, produzioni stagionali del settore agroalimentare, turistico, del settore dell’arredo ecc.) ed attività amministrativo-contabili, con durata massima contrattuale di 7 mesi, incluse nei periodi di picco di lavoro determinabile da scadenze cicliche (mod. 730, 770 ecc). Inoltre, il CCNL stabilisce ulteriori causali di ricorso al contratto a tempo determinato, tra cui include anche la realizzazione di nuovi business legati all’innovazione digitale e all’intelligenza artificiale.

 

Viene dedicata attenzione anche al contratto di apprendistato, definito dalle parti come lo strumento privilegiato per il rilancio dell’occupazione giovanile.

Tra i diversi aspetti del rapporto di apprendistato, il CCNL si concentra sul tema della durata, il cui limite minimo è fissato in 6 mesi mentre quello massimo – che per le piccole e medie imprese è ridotto a 3 anni –  è fissato in base alla qualificazione professionale da raggiungere: per i livelli 3°, 2°, 1°b, 1°a è di 5 anni; per i livelli 4° e 5°bis è di 5 anni, ad eccezione delle figure professionali di addetto alla sbobinatura, correttore di bozze e battitore di testi per cui è stabilita in 3 anni; per queste ultime figure professionali al 5° livello la durata massima passa a 2 anni; per gli impiegati amministrativi di tutti i livelli di inquadramento la durata è di 3 anni e per quelli addetti al centralino è di 2 anni.

 

Le parti, inoltre, chiariscono che, se la durata dell’apprendistato per la qualifica professionale o il diploma coincide con quella dell’apprendistato professionalizzante, l’apprendista deve svolgere un periodo ulteriore di massimo un anno di apprendistato professionalizzante.

 

Per quanto riguarda la retribuzione dell’apprendista, la cui disciplina del nuovo CCNL si applica solo per gli assunti dal 16 maggio 2022, è precisato che non potrà superare la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello, regola che si applica anche al lavoratore ex apprendista che continui a godere del regime contributivo più favorevole al periodo successivo alla qualificazione.

È regolamentata anche la formazione, di durata non minore alle 80 ore medie annue, che potrà avvenire con modalità di affiancamento on the job, e-learning, esercitazioni di gruppo, visite aziendali, seminari e testimonianze. Al riguardo le parti chiariscono che nelle 80 ore sono incluse anche quelle relative alla formazione in materia di sicurezza.

 

Il CCNL stabilisce che il periodo di apprendistato può essere anche svolto a tempo parziale, che si calcola nel periodo previsto ai fini dell’anzianità di servizio e che è possibile la trasformazione da apprendistato duale in professionalizzante a seguito del conseguimento della qualifica o del diploma professionale con possibile riduzione del periodo di apprendistato professionalizzante fino a 12 mesi in riferimento al periodo di apprendistato duale instaurato.

 

Il rinnovo del CCNL dedica inoltre attenzione ai congedi per le vittime di violenza di genere, regolati dall’art. 24 del d.lgs. 80/2015. Il CCNL stabilisce che ai fini dell’esercizio del diritto il lavoratore o la lavoratrice devono informare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 5 giorni, con indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo.

In più, come condizione di miglior favore, sono previsti ulteriori 3 mesi di aspettativa con diritto del lavoratore/trice di un’indennità per la durata di 1 mese pari al 30% della retribuzione tabellare. Si riconosce anche il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, all’eventuale nuova trasformazione a tempo pieno e al trasferimento di sede compatibilmente alle esigenze organizzative e produttive aziendali.

 

In tema di malattia ed infortunio, il rinnovo aggiunge la previsione dell’innalzamento del periodo di comporto a 90 giorni per i lavoratori appartenenti alle c.d. categorie protette.

Nel caso di interruzione del servizio dovuta a malattia o infortuni non determinato da eventi gravemente colposi imputabili all’impiegato, il CCNL applica le seguenti discipline: per soggetti con anzianità di servizio fino a 6 anni è prevista la conservazione del posto per 12 mesi e l’integrazione economica del trattamento erogato dagli istituti assicurativi preposti fino al 100% per 6 mesi; nel caso di anzianità di servizio oltre i 6 anni il periodo di conservazione del posto rimane di 12 mesi ma l’integrazione economica consta del 100% per i primi 6 mesi e del 50% per altri 4 mesi. Il lavoratore che entro 5 giorni dal termine del periodo di malattia non si presenta al lavoro viene considerato dimissionario.

 

Il rinnovato CCNL dedica poi attenzione anche all’aggiornamento professionale, per cui è stabilito che i lavoratori di tutte le aziende hanno diritto a un monte ore retribuito pari a 20 ore annue, fruibili nell’orario di lavoro a condizione che il corso abbia durata almeno doppia. Le parti individuano Fondartigianato come lo strumento da utilizzare in via prioritaria per l’erogazione della formazione.

 

Di particolare interesse è la sezione speciale per l’impresa digitale in cui le parti hanno sviluppato un articolato normativo applicabile in via opzionale e sperimentale da parte delle c.d. “imprese digitali”, intese come quelle aziende che svolgono attività in ambito ICT. Le parti firmatarie, consce dell’evoluzione comportata da algoritmi e tecnologia, concordano l’adozione di un modello di contratto di lavoro subordinato che garantisca tutele, nuove modalità operative di gestione e un’organizzazione del lavoro flessibile e moderna. I lavoratori/trici cui si applica la succitata sezione speciale vengono individuati in: coloro che svolgono forme di lavoro creative, tecnologiche, digitali, ad alto contenuto professionale; coloro che possono scegliere di lavorare liberamente per altri datori di lavoro o committenti contemporaneamente; coloro i quali hanno possibilità di gestire il proprio lavoro da remoto. È possibile, quindi, per queste categorie distribuire il lavoro settimanale su 4, 5 o 6 giorni lavorativi; determinare liberamente il tempo da dedicare allo svolgimento di progetti affidati in considerazione dello sforzo effettivamente concordato con l’azienda; svolgere straordinario solo se autorizzato dall’azienda.

 

In tema di luogo di lavoro, le aziende possono mettere a disposizione spazi e uffici anche tramite accordi di coworking ma il lavoratore può comunque decidere autonomamente di prestare la propria attività lavorativa in altro luogo, a patto che rispetti i requisiti concordati con l’azienda in termini di salute e sicurezza. Le comunicazioni da fornire al lavoratore potranno avvenire tramite una piattaforma digitale interna, su cui il lavoratore può operare liberamente: viene specificato che la logica e il funzionamento di eventuali algoritmi interni alla Piattaforma stessa dovranno rispettare i requisiti di trasparenza e spiegabilità, nonché evitare discriminazioni tra lavoratori.

 

I progetti di natura temporanea affidati ai lavoratori dovranno essere disciplinati in un apposito documento redatto dall’azienda, contenente scadenza e durata di norma annuale, prorogabile.

In tema di mobilità, anche a seguito di suggerimenti di algoritmi di “matching” i lavoratori possono spostarsi in accordo, con il proprio datore di lavoro su diversi progetti aziendali. Deve essere specificato infine come il trattamento economico dei lavoratori impiegati presso le imprese digitali rimanga assimilabile a quello previsto dal rinnovato CCNL a seconda delle tipologie di imprese.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto concerne la parte obbligatoria, le parti si impegnano a incontrarsi dopo un anno dall’entrata in vigore del CCNL per monitorare l’utilizzo dell’apprendistato professionalizzante in relazione all’andamento occupazionale nei settori di riferimento.

Inoltre, è introdotta una commissione tecnica e di monitoraggio permanente, composta da due rappresentanti per ciascuna organizzazione firmataria con il fine di esaminare la definizione di una classificazione specifica delle figure professionali operanti nelle imprese ICT – in conformità con le normative UNI – e di monitorare gli sviluppi connessi all’intelligenza artificiale, avvalendosi anche di esperti del settore ICT. La già menzionata commissione si riunisce ogni 3 mesi, fermo restando che ogni organizzazione firmataria può convocarla per specifiche esigenze.

 

Particolare attenzione è dedicata anche all’ambito ESG per cui si conviene l’istituzione di una commissione bilaterale composta dalle parti sociali firmatarie del CCNL, con la possibilità di avvalersi di esperti esterni ed interni e di riunirsi almeno ogni 6 mesi e comunque quando ogni parte ne faccia richiesta. È prevista anche, entro 4 mesi dalla firma dell’accordo, l’istituzione di commissioni di livello regionale.

Infine, le parti sono concordi anche nell’istituire un tavolo tecnico per il monitoraggio delle collaborazioni coordinate e continuative.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL Artigianato per l’area Comunicazione focalizza la propria attenzione in tema di apprendistato e contratti a termine, rendendo il rinnovo capace di rispondere alle varie esigenze individuali. Di grande rilievo è l’impegno per un monitoraggio costante e per l’introduzione di commissioni speciali per l’aggiornamento delle professioni. Inoltre, la creazione di un apposito organo volto a monitorare la sostenibilità delle imprese coperte dal CCNL dimostra l’impegno delle parti nell’adeguare l’accordo alle trasformazioni del contesto economico, sociale e lavorativo.

 

Da considerare fortemente è l’attenzione che le parti pongono alla sezione speciale per l’impresa digitale e alle nuove forme di lavoro legate all’intelligenza artificiale, rendendo il rinnovo contrattuale uno strumento capace di rispondere, almeno sulla carta, all’impatto della transizione digitale nel mondo del lavoro. Tuttavia, resta comunque da valutare l’effettiva applicabilità di queste misure più innovative all’interno dei contesti produttivi di minori dimensioni, quali quelli coperti dal CCNL.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Varato il “correttivo” del Codice appalti pubblici: vincono i sistemi di contrattazione collettiva genuini ma la partita non è ancora del tutto chiusa

Giovanni Piglialarmi, MicheleTiraboschi Documenti home
Varato il “correttivo” del Codice appalti pubblici: vincono i sistemi di contrattazione collettiva genuini ma la partita non è ancora del tutto chiusa

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Bollettino ADAPT 7 gennaio 2025, n. 1

 

Il 23 dicembre 2024 il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto correttivo al Codice degli appalti pubblici. Il decreto legislativo, che modifica e integra il d.lgs. n. 36/2023, entrerà in vigore dal 1° gennaio 2025. L’attuale articolato normativo presenta non poche differenze rispetto alla prima bozza, che aveva fatto tanto discutere e rispetto alla quale non poche critiche erano state sollevate da parte delle organizzazioni sindacali e datoriali (sul punto si vedano F. Chirico, Correttivo codice appalti pubblici: la posizione dei sindacati e A. Sannipoli, Correttivo codice appalti pubblici: la posizione delle associazioni datoriali, in Bollettino speciale ADAPT 11 dicembre 2024, n. 7).

 

Le perplessità maggiori avevano riguardato la definizione dei criteri per determinare il grado di rappresentatività delle organizzazioni sindacali e datoriali firmatari dei CCNL da applicare nell’ambito degli appalti pubblici, ritenuti inadeguati e non in grado di intercettare i soli sistemi contrattuali effettivamente espressione della fattispecie tutelata dall’articolo 39 della Costituzione (sul punto si veda G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, Riforma codice appalti pubblici: una spallata alla tenuta del sistema di relazioni industriali, in Bollettino speciale ADAPT 11 dicembre 2024, n. 7). Criteri che ora sono stati espunti dal testo (quasi) definitivo del decreto correttivo; un segno tangibile del fatto che il Governo ha dovuto fare “marcia indietro” sulla misurazione della rappresentatività sindacale, una tematica lacerante e divisivo specie se non concertata con le parti sociali. Ma gli elementi di novità non terminano qui.

 

L’art. 2 del decreto correttivo nella sua ultima versione introduce alcune specifiche riguardanti l’obbligo di indicare nel bando di gara, a certe condizioni, anche i contratti collettivi da applicare alle attività “scorporabili, secondarie, accessorie o sussidiarie” rispetto a quelle oggetto dell’appalto. Si tratta, nei fatti, di una “deroga” al criterio dell’attività prevalente di cui all’art. 11, comma 1 del d.lgs. n. 36/2023. Peraltro, il decreto correttivo prevede ora che anche per le attività marginali o secondarie sia possibile applicare un CCNL diverso purché si dimostri che questo attribuisca il medesimo livello di tutele del CCNL che dovrebbe essere applicato in ragione dell’attività (secondaria o scorporata) da eseguire.

 

L’art. 73 del decreto correttivo innova anche l’Allegato I.01, che andrà a confluire nel d.lgs. n. 36/2023, e che stabilisce i criteri e le modalità per individuare il CCNL da applicare ai lavoratori nell’ambito degli appalti pubblici. Rispetto al testo previgente, un elemento di novità è rappresentato dal fatto che, ai fini della individuazione del CCNL di cui all’art. 11, comma 1 del d.lgs. n. 36/2023, l’art. 2, comma 3, lett. a) dell’Allegato impone di fare riferimento ai contratti collettivi utilizzati dal Ministero del Lavoro per determinare il costo medio del lavoro nei diversi settori (funzione che l’art. 41, comma 13 del d.lgs. n. 36/2023 affida esplicitamente al Dicastero). Laddove manchino, l’art. 2, comma 3, lett. b) dell’Allegato consente alle stazioni appaltanti e agli enti concedenti di chiedere al Ministro del Lavoro quale sia il CCNL corrispondente ai criteri stabiliti dall’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023.

 

All’art. 3 del medesimo Allegato viene ribadita la regola della equivalenza presunta rispetto ai CCNL che disciplinano le medesime attività d’impresa ma si differenziano in ragione della natura giuridica dell’impresa che lo applica (cooperative, imprese artigiane, PMI). Regola che peraltro viene maggiormente esplicitata per il settore edile: al comma successivo, con una disposizione “di dettaglio”, si stabilisce che i CCNL aventi i codici CNEL F012 (CCNL imprese edili e cooperative sottoscritto tra Ance, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro, Servizi e Agci Produzione e Lavoro e Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil), F015 (CCNL imprese artigiane e  PMI dell’edilizia e affini sottoscritto tra Cna Costruzioni, Anaepa Confartigianato, Fiae Casartigiani, Claai Edilizia e Feneal Uil, Filca Cisl, Fillea Cgil) e F018 (CCNL PMI edili ed affini sottoscritto tra Confapi Aniem e Feneal Uil, Filca Cisl, Fillea Cgil) possono considerarsi equivalenti in via presuntiva.

 

L’art. 4 dell’Allegato innova invece l’elenco delle voci-parametri attraverso le quali misurare l’equivalenza delle tutele tra CCNL: da 12 voci si passa a 14 voci. In particolare, sono stati aggiunti gli obblighi di denuncia agli enti previdenziali e assicurativi e la disciplina sulla formazione in materia di sicurezza sul lavoro. Si tratta di ulteriori parametri rispetto ai quali se non c’è perfetta equivalenza tra il CCNL indicato nel bando e quello applicato dall’operatore economico, lo scostamento non può considerarsi in nessun caso marginale (e quindi ammissibile), come precisa l’art. 4, comma 6.

 

Il tentativo di inserire nel decreto correttivo criteri ambigui per allargare – inopportunamente – le maglie della rappresentatività dei soggetti datoriali e sindacali firmatari dei contratti collettivi nazionali di lavoro da tenere come riferimento per determinare il costo del lavoro negli appalti pubblici non è dunque andato a buon fine. E questo è sicuramente merito anche della coesione con cui si sono mossi tutti gli attori che presidiano oggi i sistemi di relazioni industriali genuini mettendo così ai margini le non poche sponde “politiche” di cui godono soggetti poco o nulla rappresentativi che, da anni, conquistano piccoli spazi di azione operando in dumping.

 

Resta il fatto che la partita non è ancora del tutto chiusa perché il decreto correttivo rinvia su questioni importanti a decisioni che dovranno essere assunte dal Ministro del lavoro sia rispetto alla determinazione del costo medio del lavoro per ogni settore, come impone l’articolo 41, comma 13, del decreto legislativo n. 36/2023, sia rispetto alla indicazione del contratto collettivo applicabile (o da utilizzare per una verifica del livello delle tutele) in assenza di un CCNL di riferimento. Una grande responsabilità, quella del Ministero del lavoro, rispetto alla quale i margini di ambiguità andranno presto sciolti nella consapevolezza che su questo terreno, centrale per la tenuta del nostro sistema di relazioni industriali, attori rappresentativi oggi divisi e litigiosi su quasi tutti i fronti sono però ancora in grado di unire le forze e muoversi in modo compatto quando è in gioco l’effettività della fattispecie contrattuale e sindacale tutelata e promossa dalla nostra Carta costituzionale.

 
Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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Una rappresentanza collettiva che non vuole soccombere alla partecipazione diretta: spunti dal convegno internazionale ADAPT 2024

Ilaria Armaroli Documenti home
Una rappresentanza collettiva che non vuole soccombere alla partecipazione diretta: spunti dal convegno internazionale ADAPT 2024

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Bollettino ADAPT 16 dicembre 2024, n. 45

 

La XIV edizione del Convegno internazionale ADAPT, tenutasi a Bergamo dal 4 al 6 dicembre, e intitolata “What Do Workers Want, Today? An Interdisciplinary Reflection on Representation, Industrial Relations and Labour Law”, ha ospitato diverse presentazioni incentrate sulla partecipazione dei lavoratori. Benché diversi contributi abbiano avuto ad oggetto il canale tradizionale, ossia rappresentativo, di partecipazione dei lavoratori, non sono mancate incursioni anche negli ambiti, storicamente meno esplorati, di coinvolgimento e influenza diretta dei lavoratori, senza cioè la mediazione della rappresentanza. Lo si è fatto parlando di gruppi di lavoro e miglioramento continuo, schemi per la rilevazione dei suggerimenti dei lavoratori, opportunità per il singolo lavoratore di segnalazione di illeciti da parte dell’azienda, autonomia individuale o di team nella gestione del contenuto e dell’organizzazione del proprio lavoro, diritti di informazione verso il lavoratore relativamente all’impiego di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati, coinvolgimento dei dipendenti nei processi di due diligence.

 

Ma l’aspetto più interessante emerso dal Convegno non è stato tanto l’inclusione di questi temi nel programma dei tre giorni, quanto l’emersione, da diverse presentazioni, del bisogno urgente di abbracciare i sempre maggiori canali di coinvolgimento dei lavoratori in una prospettiva teorica e pratica di relazioni industriali. In altre parole, non si tratta semplicemente di tenere conto di queste nuove e meno “mediate” modalità di partecipazione dei lavoratori negli studi sulle relazioni industriali e la democrazia nei luoghi di lavoro (che troppo spesso hanno tenuto separate le vecchie e nuove forme di espressione). Occorre invece capire, da un lato, se le forme tradizionali di rappresentanza sono rese desuete dall’ascesa dei moderni canali di influenza e dall’altro, se così non fosse, approfondire come il vecchio e il nuovo possono integrarsi a beneficio di tutti e tre gli obiettivi delle relazioni industriali che John W. Budd (2004) ha sapientemente sintetizzato: efficiency, equity e voice. In questa ultima direzione, si è mosso l’intervento di Sara Lafuente (ricercatrice presso l’ETUI) in occasione della seconda plenaria del Convegno, che ha auspicato l’affermazione di una rinnovata agenda politica dei sindacati e della rappresentanza del lavoro che tenga conto e includa anche nuovi attori (i singoli lavoratori e gli altri portatori d’interesse) e nuovi temi (come l’innovazione organizzativa, la responsabilità sociale d’impresa, le nuove tecnologie applicate al lavoro, ecc.) e livelli (da quello multinazionale fino al singolo luogo di lavoro o reparto, senza dimenticare la comunità e il territorio) di operatività.

 

Una prima applicazione concreta di questa strategia, che testimonia la possibile sinergia tra autonomia individuale e autonomia collettiva, è emersa dalla presentazione di Heejung Chung (professoressa presso il King’s College di Londra) che nell’ultima giornata di Convegno, si è concentrata sul cosiddetto “lavoro flessibile” ovvero l’autonomia data al lavoratore di scegliere quando e dove prestare il proprio lavoro. La professoressa ha denunciato il rischio che “when workers gain more control over when and where they work – e.g. flexitime, working time autonomy, teleworking/homeworking – they end up working harder and longer”, per via di una serie di fattori tra cui l’idea di dover lavorare di più per compensare la maggiore flessibilità e per superare lo stigma, ancora ampiamente diffuso nei contesti lavorativi, che l’assenza di orari e postazioni fissi nuoccia alla produttività. Questi meccanismi, soprattutto nelle donne e in chi si occupa della cura dei famigliari, si aggiungono alla pressione di dover svolgere, data la possibilità di lavorare da casa, anche maggiori attività domestiche. Chung non ha però dimenticato di sottolineare che l’inquadramento del lavoro flessibile in una prospettiva più ampia di rinnovamento organizzativo, tanto più nell’ambito di una regolazione collettiva, può ridurre i problemi ad esso correlati.

 

Nello specifico, il lavoro flessibile non deve essere necessariamente concepito come il traguardo di chi ambisce alla conciliazione vita-lavoro, ma piuttosto come uno strumento intorno al quale poter ripensare l’intera organizzazione aziendale in un’ottica di maggiore sostenibilità. Coerentemente, occorre associare all’autonomia individuale nell’organizzazione del proprio lavoro anche la promozione di una gestione delle risorse umane che valuti il raggiungimento degli obiettivi anziché la quantità di ore di lavoro; la valorizzazione dei momenti in presenza, evitando riunioni inutili e calendarizzando incontri funzionali alla circolazione di idee e alla crescita reciproca; la concentrazione, al di fuori degli uffici, di attività di studio e approfondimento individuale che non richiedono la relazione continua con i colleghi; la predisposizione di presidi e strumenti relazionali a contrasto dei possibili rischi di isolamento; la promozione di un buon bilanciamento nell’impiego del lavoro flessibile tra madri lavoratrici e padri lavoratori; il rispetto delle fasce di disconnessione a tutela delle benessere psicosociale dei lavoratori. Un approccio al lavoro flessibile che mi pare confermi dunque, in primo luogo, l’assenza di una incompatibilità strutturale tra autonomia individuale nella gestione del proprio lavoro e rappresentanza collettiva, e in secondo luogo, il potenziale contributo di quest’ultima a che il lavoro flessibile non realizzi una eterogenesi dei propri fini. Per fare questo, però, in linea con la direzione tracciata da Lafuente, occorre che il sindacato non si faccia semplice promotore dell’istanza individuale alla flessibilità, quasi che il lavoro flessibile fosse il fine ultimo della sua azione, ma sappia non perdere di vista i ben più ampi e ambiziosi obiettivi delle relazioni industriali che ho prima richiamato (efficiency, equity, voice), così da provare a costruire una flessibilità che sia a servizio di un corretto bilanciamento tra questi.

 

Personalmente, ritengo che questo punto di vista possa costituire una valida bussola anche per i sindacati nel nostro Paese, spesso spinti ad interrogarsi sulla opportunità o meno di un loro intervento in tanti ambiti che sempre più sono oggetto di relazioni dirette tra impresa e lavoratori (il miglioramento continuo, lo sviluppo di carriera, l’orario di lavoro: tutte aree intercettate anche dal progetto di ricerca europeo, BroadVoice, i cui risultati preliminari sono stati anch’essi presentati in occasione del Convegno).

 

A lungo mi sono chiesta se ci fossero campi specifici nei quali l’intervento sindacale fosse fondamentale e al contrario temi su cui la rappresentanza potesse astenersi. Ma le presentazioni che si sono susseguite nei tre giorni di Convegno hanno mostrato che il discrimine non starebbe nell’oggetto o area di intervento quanto piuttosto nei fini e nelle modalità con cui si perseguono. Perché se il sindacato diventa esclusivamente il canale di affermazione di specifiche istanze individuali (relative, ad esempio, alla formazione, alla conciliazione, alla determinazione del proprio orario di lavoro, ecc.), e i lavoratori vengono già autorizzati ad affermare direttamente o nel rapporto con i propri responsabili queste prerogative, è ragionevole dubitare della rilevanza del sindacato stesso in qualunque area tematica. Al contrario, se la rappresentanza è capace di spostare l’attenzione dagli interessi individuali ai valori sociali di uguaglianza, emancipazione, giustizia, sostenibilità, allora i diritti individuali scendono al rango di meri strumenti e la loro validità sarebbe vagliata e costruita (attraverso regole e procedure collettive) sulla base di questi più ampi e lungimiranti criteri. Allora anche se tutti i lavoratori potessero autodeterminarsi nel proprio lavoro, non verrebbe meno il ruolo del sindacato, fautore e garante che i processi di autodeterminazione del singolo portino benefici sociali ed economici per il singolo e per la collettività. Un’ipotesi questa, di integrazione tra partecipazione diretta e rappresentativa che rifugge qualsiasi approvazione aprioristica, e che al contrario passa dal rafforzamento delle funzioni tradizionali della rappresentanza anche in relazione alla partecipazione diretta dei lavoratori.

 

Solo così il sindacato potrebbe evitare il pericolo concreto di essere declassato a mera alternativa delle forme dirette di espressione, e quindi di soccombere alla loro inesorabile ascesa; così come la prospettiva non meno infelice di essere piegato a spalla operativa della direzione d’impresa, in funzione del raggiungimento degli obiettivi che la sola impresa attribuisce alla partecipazione.

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior fellow

@ilaria_armaroli

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/246 – Il rinnovo del CCNL Artigiani Area Meccanica tra aumenti retributivi e semplificazione normativa

Angela Zaniboni, Chiara Nardo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/246 – Il rinnovo del CCNL Artigiani Area Meccanica tra aumenti retributivi e semplificazione normativa

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 16 dicembre 2024, n. 45

 

Contesto del rinnovo

 

Il 19 novembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per l’area meccanica artigiani (codice alfanumerico CNEL C030), tra Cna, Confartigianato, Casartigiani, Claai, per la parte datoriale e Fiom-Cgil, Fim-Cisl e Uilm-Uil, per la parte sindacale.

 

Oltre ai dipendenti delle aziende artigiane operanti nei settori della metalmeccanica, installazione di impianti, orafi, argentieri, odontotecnici e restauro di beni cultural, il CCNL così rinnovato viene esteso anche alle imprese, rientranti nei settori del contratto, che svolgono attività subacquee.

 

Esso ha una durata quadriennale, decorrendo dal 1° gennaio 2023 fino al 31 dicembre 2026, coprendo quasi 500.000 lavoratori e oltre 124.000 imprese (dati Uniemens). A fronte della scadenza del Contratto collettivo, il 31 dicembre 2022, la trattativa si è svolta in un contesto di crescente pressione inflazionistica e di richieste di adeguamento dei salari da parte dei lavoratori, richieste che hanno trovato riscontro negli aumenti retributivi riconosciuti dal contratto. Il rinnovo ha toccato poi altre tematiche tra cui, l’orario di lavoro, il contratto a tempo determinato e a tempo parziale e altri temi specifici delle parti speciali del contratto.

 

Parte economica

 

Nel verbale integrativo del 25 novembre 2024 sono stati previsti gli aumenti retributivi da riconoscere in quattro tranches: 1° dicembre 2024; 1° luglio 2025; 1° marzo 2026; 1° novembre 2026.

Con particolare riferimento al settore metalmeccanico e dell’istallazione d’impianti, è riconosciuto un incremento complessivo del 14,8%, pari a 216 euro mensili per i lavoratori inquadrati al 4° livello. Tale importo risulta essere la somma tra 96 euro di AFAC (acconto su futuri aumenti contrattuali) e 120 euro di aumento vero e proprio, distribuiti su quattro diverse decorrenze economiche: 50 euro a dicembre 2024, 25 euro a luglio 2025, 25 euro a marzo 2026 e infine 20 euro a novembre 2026.

 

L’articolo 27 dell’accordo di rinnovo, invece, disciplina la retribuzione dell’apprendistato professionalizzante, indicando le percentuali della retribuzione tabellare della categoria (o livello) che verrà raggiunta al termine del percorso di apprendistato. Di particolare rilievo risulta la previsione relativa alla maturazione degli scatti di anzianità per i dipendenti assunti con contratto di apprendistato, con decorrenza 1° gennaio 2025 per gli apprendisti in forza a quella data. L’ammontare dello scatto di anzianità, maturato durante l’apprendistato, è pari a 10,00 euro. Questo importo viene poi rivalutato alla fine del periodo formativo, in conformità con le disposizioni del CCNL relative al livello finale di inquadramento del lavoratore.

 

In aggiunta il rinnovo del CCNL ha previsto l’inserimento nella Parte Generale di nuovi articoli riguardanti anche temi economici, che precedentemente erano previsti nelle varie Parti Speciali del contratto. Nello specifico, tali accordi riguardano la tredicesima mensilità e della gratifica natalizia (aggiungendo in entrambi i casi che ai fini della maturazione del rateo viene considerato utile la frazione di mese superiore ai 15 giorni) e dell’indennità maneggio denaro (novando l’articolo limitatamente al non riconoscimento della maturazione degli interessi a favore dell’impiegato).

 

Parte normativa

 

In materia di contratto di lavoro a tempo determinato, l’accordo di rinnovo del 19 novembre 2024 conferma a 36 mesi il termine massimo di prosecuzione del rapporto a termine, ciò in considerazione della particolarità dell’impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività. Allo stesso modo, vengono confermate le disposizioni in materia di tetto massimo di assunzioni, stagionalità, diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato, affiancamento in caso di assunzioni per sostituzione di altri lavoratori e le causali per stipulare, rinnovare o prorogare al contratto a tempo determinato, aggiuntive a quelle tipizzate dall’art. 19 e art. 21 D. Lgs. 81 / 2015, come novellati dall’art. 24 del D.L. 4 maggio 2023, n. 4, convertito con modificazioni dalla L. 3 luglio 2023, n. 80.

 

L’orario di lavoro continua ad essere disciplinato dall’art. 18 del CCNL il quale prevede che la durata settimanale dell’orario di lavoro è fissata in 40 ore normalmente distribuite in cinque giorni lavorativi (o sei nello specifico caso delle imprese artigiane). Viene poi specificato – e questo costituisce la novità del rinnovo – che in caso di distribuzione dell’orario di lavoro non uniforme, viene considerato come lavoro straordinario quello che supera l’orario di lavoro ordinario pattuito tra le parti.

 

Per i lavoratori con contratto a tempo parziale viene confermata la maggiorazione del 10% per il lavoro supplementare svolto “nei limiti delle ore giornaliere pattuite” e non più nei limiti delle 8 ore giornaliere.

 

Rispetto ai termini di preavviso di licenziamento e dimissioni vengono modificati gli artt. 66 e 88, relativi agli operai dei settori metalmeccanica, installazioni di impianti e agli orafi, argentieri e affini, prevedendo:

– per il 5° e 6° livello: 20 giorni di calendario in caso di anzianità inferiore a 5 anni; 25 giorni di calendario in caso di anzianità da 6 a 10 anni; 30 giorni di calendario in caso di anzianità superiore a 10 anni.

– per il 3° e 4° livello: 25 giorni di calendario in caso di anzianità inferiore a 5 anni; 30 giorni di calendario in caso di anzianità da 6 a 10 anni; 35 giorni di calendario in caso di anzianità superiore a 10 anni.

 

Una importante novità si registra sul fronte della formazione continua ai sensi dall’art. 6 della legge 8 marzo 2000, n.53. Al fine di accrescere le conoscenze e competenze professionali, infatti, vengono riconosciute 16 ore di formazione a ciascun lavoratore nell’arco del triennio, rispetto alle 8 ore previste dal rinnovo del 2021. Inoltre, viene superato il riferimento alla formazione per “alfabetizzazione digitale”, prevedendo che tali percorsi di formazione, da svolgere durante l’orario di lavoro, dovranno essere attinenti all’attività aziendale di riferimento.

 

Analogamente a quanto già visto nella parte economica, in fase di rinnovo è stata prevista l’unificazione della disciplina di alcuni temi, tra cui le festività, le ferie, le assenze e i permessi, la consegna e la conservazione degli utensili e i doveri del lavoratore, inserendo nuovi articoli nella Parte Generale. È interessante notare che sebbene sia stata effettuata una scelta di unificazione delle varie materie, in alcuni casi norme speciali siano inserite in fondo ai nuovi articoli, come a sottolineare le peculiarità delle diverse professioni coperte dal contratto.

 

Parte obbligatoria

 

Il rinnovo del CCNL in questione non ha previsto modifiche alla parte obbligatoria del contratto, ma sono fatte salve le novità introdotte con il precedente rinnovo, il quale aveva istituito un Osservatorio nazionale di settore congiunto tra associazioni datoriali e Organizzazioni sindacali e un gruppo di lavoro paritetico, a livello nazionale, per analizzare il sistema di classificazione e inquadramento. (si veda A. Rosafalco, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/79 – Il rinnovo del CCNL Artigiani Area Meccanica) Sul fronte del sistema di classificazione e inquadramento, all’art. 17, si registra  l’ampliamento della classificazione del personale del settore Metalmeccanica, per opera dell’introduzione di figure professionali che operano nella subacquea e nelle attività marittime connesse.

 

Valutazione d’insieme

 

Ponendosi in un contesto di crescente pressione inflazionistica, il rinnovo del contratto collettivo nazionale per l’Area Meccanica Artigianato 2024 presta particolare attenzione al tema degli aumenti retributivi. A riprova di ciò, le parti sociali hanno rilasciato un comunicato stampa congiunto in cui il tema economico è stato particolarmente valorizzato.

Minore enfasi, rispetto al rinnovo del 2021, è invece stata posta alla riforma del sistema di classificazione e inquadramento, di cui si registra solo l’ampliamento mediante l’introduzione di nuove figure professionali, né tanto meno si è verificata l’auspicata creazione di un raccordo tra questo sistema e il diritto soggettivo alla formazione, nonostante l’incremento del monte ore della formazione continua a 16 ore.

Allo stesso tempo, per quanto riguarda gli elementi normativi, il rinnovo si è uniformato ai vari interventi legislativi che sono avvenuti negli ultimi anni mentre una principale novità ha riguardato la significativa semplificazione delle parti speciali in un’unica disciplina generale.

 

Angela Zaniboni

PhD Candidate – Università di Siena

@AngZanib

 

Chiara Nardo

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@Chiaranardo00