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Cronaca sindacale (10 – 23 giugno 2025)

Maria Carlotta Filipozzi 23 Giugno 202523 Giugno 2025 Documenti home, documenti-home-immagine-piccole

Bollettino ADAPT 23 giugno 2025, n. 24

Nei giorni tra il 10 e il 23 giugno, il panorama sindacale italiano è stato attraversato da importanti sviluppi nella contrattazione collettiva, mobilitazioni su scala nazionale e tensioni legate a crisi aziendali in vari settori. Tra i fatti più rilevanti, la firma della pre-intesa per il CCNL Sanità Pubblica e la sottoscrizione dell’ipotesi di accordo per le Cooperative Metalmeccaniche. Sul fronte industriale, si segnalano proteste, scioperi e vertenze aperte, dai metalmeccanici alla distribuzione elettrica, mentre continuano le preoccupazioni legate alla sicurezza sul lavoro. In parallelo, la politica sindacale si confronta con i risultati dei recenti referendum e con nuove nomine interne.

Contrattazione collettiva

Il 18 giugno si è conclusa la trattativa fra PA e Cisl FP per il rinnovo del Contratto collettivo sanità, arrivando alla firma della pre-intesa. Il Ccnl Sanità Pubblica non è stato sottoscritto da Fp Cgil e Uil Fpl che non avevano giudicato sufficienti gli aumenti previsti. (fonte) Il ministro Zangrillo in un’intervista a La Stampa aveva già criticato Cgil e Uil per l’ostruzionismo, considerando i 20miliardi stanziati per i contratti pubblici più che sufficienti. (fonte) (qui il testo dell’ipotesi di contratto)

È stato rinnovato il Contratto nazionale multiservizi per i dipendenti delle imprese di pulizia e servizi integrati, scaduto il 31 dicembre 2024. Confcooperative, Legacoop, Confapi, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uil Trasporti firmano il rinnovo che coinvolge 600mila lavoratori e lavoratrici e prevede un incremento salariale complessivo di 215 euro. (fonte) è tuttavia da segnalare l’assenza della firma di ANIP, la federazione di settore del sistema Confindustria. Le organizzazioni datoriali e sindacali firmatarie hanno chiesto ad una commissione paritetica di analizzare l’attuale applicazione di questo contratto, che sembra essere utilizzato anche in dumping per coprire segmenti di attività e prestazioni lavorative presenti in altri contratti di settore. Su questa questione, l’articolo Ancora sul dumping contrattuale: nuovi spunti di riflessione dalla relazione della Commissione Garanzia Sciopero e dal rinnovo del CCNL pulizia / multiservizi dallo scorso Bollettino ADAPT.

È stata sottoscritta l’ipotesi di accordo tra Fim Cisl, Fiom Cgil, Uilm Uil e Lega Coop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi AGCI Produzione e lavoro per il rinnovo del contratto collettivo nazionale delle cooperative metalmeccaniche. Il rinnovo riguarda circa 15.000 addetti e prevede aumenti minimi pari al 2% ogni anno. (qui il comunicato stampa unitario)

Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno giudicato inadeguata la conferma da parte di Federfarma di soli 120 euro di incremento per i prossimi 3 anni per i contratti dei farmacisti dipendenti. I sindacati chiedono incrementi ancorati all’inflazione per i farmacisti, che hanno già dovuto aspettare 10 anni tra il 2011 e il 2021 per lo scorso rinnovo. (fonte)

È stata sottoscritta l’ipotesi di rinnovo della parte economica del Ccnl Lapidei e materiali da escavazione per circa 30mila lavoratori e lavoratrici del settore. È previsto un aumento di 240 euro al parametro intermedio. (fonte)

Dopo oltre due anni di trattativa, si è arrivati alla firma del contratto integrativo di OBI Italia, valido per 2.500 dipendenti. Per Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs si tratta di un concreto passo avanti nelle condizioni di lavoro, con un aumento del premio da 800 a 1000 euro per i contratti full-time e in misura proporzionale per i part-time. (fonte)

Venerdì 20 giugno è stata una giornata di scioperi in tutta Italia: le organizzazioni sindacali Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil hanno proclamato ulteriori 8 ore di sciopero a livello nazionale con manifestazioni regionali, per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro dei Metalmeccanici, arrivando quindi ad un totale di 40 ore di sciopero dall’interruzione delle trattative al novembre scorso. (fonte) A Bologna il corteo di scioperanti è entrato in tangenziale, bloccandone il traffico. (fonte) All’indomani delle manifestazioni la ministra del Lavoro Marina Calderone ha chiamato al ministero i rappresentanti di Fim, Fiom e Uilm e Federmeccanica e Assistal per cercare un dialogo sul rinnovo del contratto. Nella giornata di sabato non si è raggiunto un accordo, ma c’è stata dimostrazione di apertura da entrambi i lati. (fonte)

In un’intervista a Il Foglio, Ferdinando Uliano, segretario generale Fim-Cisl aveva accusato Federmeccanica di non voler tornare al tavolo del rinnovo del Ccnl Metalmeccanici per questioni politiche e non di effettiva impossibilità. (fonte) Nel frattempo sono arrivate da IndustriAll Europe e IndustriAll Global lettere di solidarietà e sostegno per l’azione sindacale del 20 giugno.

I lavoratori dello stabilimento Stellantis di Pomigliano d’Arco (Napoli) hanno proclamato uno sciopero per protestare contro le condizioni climatiche insostenibili, di cui la Fiom Cgil denuncia i rischi per la salute e la sicurezza. (fonte)

Politica e rappresentanza

I referendum del’8 e 9 giugno non hanno raggiunto il quorum del 50% più uno dei votanti. Alle urne si sono recati solo il 30,6% degli aventi diritto. I quesiti sul lavoro hanno visto in media l’88% dì si, mentre il quinto quesito sulla cittadinanza si è fermato il 65,5% di voti favorevoli. (fonte)

Per First Cisl la possibile fusione tra Unicredit e Banco Bpm potrebbe comportare un impatto territoriale ben più significativo di quanto finora paventato. Il coordinamento sindacale del Banco giudica la proposta avanzata da Unicredit alla Direzione generale Concorrenza insufficiente a cogliere le dimensioni del problema. La proposta comporterebbe la cessione di circa 209 sportelli (14% della rete). (fonte)

Il segretario nazionale di FenealUil, Stefano Costa e le segretarie nazionali Cristina Raghitta di Filca-Cisl e Giulia Bartoli Fillea-Cgil, hanno chiesto un incontro urgente alla Ministra del Lavoro, Marina Elvira Calderone e ai presidenti delle Commissioni Salute e Sicurezza della Camera dei Deputati e del Senato, onorevoli Chiara Gribaudo e Celestino Magni, per affrontare il tema dei rischi da esposizione ad alte temperature per i lavoratori delle costruzioni. (fonte)

Si è tenuto il 19 giugno a Latina un incontro tra Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil con il Prefetto e i vertici provinciali di Inps, Inail, Inl, Asl, Polizia di Stato, Carabinieri e Guardia di Finanza sul caporalato per rivendicare giustizia e piena applicazione degli strumenti di contrasto e prevenzione dello sfruttamento in agricoltura. L’incontro si è tenuto nel giorno del primo anniversario della morte di Satnam Singh, il bracciante agricolo abbandonato davanti all’ospedale di Latina con un braccio amputato e altre lesioni causate da un macchinario agricolo, e morto dopo due giorni di atroci sofferenze, il 19 giugno 2024. (qui il comunicato stampa unitario Fai, Flai e Uila)

Vicende associative

In questi giorni numerose conferme di segretari generali in Cisl: durante il VIII Congresso Fai, è stato confermato Onofrio Rota come Segretario nazionale della Fai Cisl (fonte); anche il VII Congresso Femca Cisl ha riconfermato la segreteria, con Nora Garofalo a Segretaria Generale (fonte) e il congresso First Cisl ha riconfermato Riccardo Colombani. (fonte)

L’ex segretario nazionale della Cisl, Luigi Sbarra, è il nuovo sottosegretario alla presidenza del Consiglio con delega per il Sud. Sbarra ha dichiarato che entrerà nel governo come indipendente. (fonte)

Infortuni sul lavoro

Da un’indagine di Manageritalia su oltre 900 manager emerge che la priorità del lavoro in Italia è la sicurezza, non solo da un punto di vista normativo ma anche di responsabilità collettiva. Gli altri bisogni impellenti sono flessibilità e benessere lavorativo. (fonte)

Il 13 giugno i sindacati e le associazioni datoriali si sono incontrati con la ministra del lavoro Marina Calderone per discutere una bozza di decreto relativa alla sicurezza sui luoghi di lavoro, che, nei piani della ministra, dovrebbe vedere la luce entro luglio. Fra i punti affrontati: estensione della tutela assicurativa per personale scolastico e studenti a decorrere dall’anno accademico 2025-2026, finanziamento di Inail a interventi di formazione aggiuntiva sulla prevenzione e a campagna informative e formative. (fonte) In una dichiarazione ad Avvenire, Daniela Fumarola, segretaria generale Cisl, si dichiara soddisfatta dell’incontro, che ha messo in primo piano i temi ritenuti centrali dal sindacato e durante il quale si è registrata una certa apertura sul patto sociale sia da parte del governo che da Confindustria. (fonte)

Crisi aziendali

Il 6 giugno, dalle 8.30 alle 10.30, i lavoratori e le lavoratrici dello stabilimento AMMANN di Bussolengo hanno scioperato e manifestato davanti alla sede di Confindustria Verona. La protesta è contro la direzione aziendale, che si rifiuta di partecipare a un incontro convocato dalla Regione e dalla Fiom per l’11 giugno, nonostante la vertenza sia aperta da oltre un mese. I manifestanti chiedono il ritiro dei 64 licenziamenti previsti e lo stop alla delocalizzazione in Turchia. Denunciano inoltre la scarsa collaborazione di Confindustria, accusata di sostenere le scelte della multinazionale svizzera a discapito dell’economia locale e delle famiglie coinvolte. (fonte)

Continuano le tensioni e le mobilitazioni a Prato, dove l’imprenditoria cinese sta cedendo alle richieste dei Cobas che chiedono condizioni di lavoro migliori per i lavoratori – per la maggior parte pachistani – che lavorano nei capannoni dell’industria tessile. L’azione sindacale ha portato all’ottenimento di accordi per ridurre l’orario lavorativo a 8 ore e 5 giorni settimanali, nonostante l’assenza dei sindacati più rappresentativi. (fonte)

Sono state proclamate due giornate di sciopero presso la Manifattura San Maurizio, azienda del gruppo Max Mara a seguito delle denunce delle lavoratrici dell’azienda, circa 220 addetti per la stragrande maggioranza donne. La Filctem-Cgil ha proclamato questo sciopero per denunciare condizioni di lavoro inaccettabili. (fonte)

La trattativa con Baku Steel per la vendita di Acciaieria d’Italia non si è conclusa entro i tempi previsti: il governo stanzierà all’ex Ilva nuove risorse (200 milioni) tramite decreto, per farla continuare a vivere fino alla vendita. Dopo i commenti del governo sul fatto che Baku non sia più l’unica opzione in vista, sono arrivati da Rocco Palombella di Uilm e Michele De Palma di Fiom-Cgil dubbi sulle trattative con l’azienda azera. (fonte)

Stellantis ha comunicato ai sindacati l’avvio della procedura di licenziamento collettivo con incentivo all’esodo su base volontaria per 610 lavoratori tra Mirafiori e l’aria torinese. Lo scorso anno avevano aderito alle uscite incentivate già un migliaio di lavoratori dell’area di Torino. (fonte)

Dopo le dichiarazioni positive dello scorso 27 maggio del ministro delle imprese Adolfo Urso è arrivata l’ufficialità del cambio di proprietà dell’azienda La Perla, ora di proprietà di Peter Kern, ex dirigente di Expedia e produttore di Brunello a Montalcino. (fonte)

Il 12 giugno è avvenuto l’incontro fra le segreterie nazionali di Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil con i vertici Ericsson presso il ministero del Lavoro per discutere la procedura di licenziamento collettivo di 132 dipendenti. Le posizioni di azienda e sindacati sono risultate inconciliabili. (fonte)

Studi e ricerche

Il servizio Stato sociale, Politiche economiche e fiscali della Uil ha condotto uno studio comparativo sui temi previdenziali italiani ed europei, da cui emergono dati interessanti. L’età legale di pensionamento è tra le più alte d’Europa (67 anni) e destinata a crescere, in quanto legata all’aspettativa di vita. Inoltre, gli assegni di pensione risultano inadeguati. La Uil chiede di riaprire il confronto con il governo sulla previdenza. (qui l’analisi)

Maria Carlotta Filipozzi

ADAPT Junior Fellow

@MCFilipozz

Il progetto europeo Broadvoice e la promozione della “voce” dei lavoratori attraverso la partecipazione diretta

admin 23 Giugno 202523 Giugno 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 23 giugno 2025, n. 24

Motivazioni e obiettivi del progetto

Promuovere la “voce” dei lavoratori attraverso la partecipazione diretta è sempre più ritenuto un importante strumento non solo per migliorare le prestazioni organizzative, ma anche per la salute e il benessere dei lavoratori stessi. Negli ultimi decenni la crescita di pratiche partecipative sul posto di lavoro, come il lavoro di squadra auto-organizzato e l’innovazione guidata dai dipendenti, ha avuto un impatto positivo sulle imprese e sulla vita lavorativa.

Il concetto chiave in questo ambito è quello di innovazione del luogo di lavoro o workplace innovation, adottato dalla Commissione europea nel 2012. Esso descrive un processo partecipativo di trasformazione organizzativa che porta a una maggiore autonomia dei lavoratori, a un maggiore apprendimento e sviluppo e a un elevato coinvolgimento del personale nei percorsi di miglioramento e innovazione. È dimostrato che la cosiddetta workplace innovation porta a miglioramenti significativi e sostenibili sia delle prestazioni organizzative che del coinvolgimento e del benessere dei dipendenti.

Più di recente, la Commissione europea, insieme a molti esperti, ha sottolineato la necessità che i luoghi di lavoro “incentrati sulla persona” svolgano un ruolo di primo piano nella “doppia transizione” verso la digitalizzazione e la sostenibilità ambientale – una trasformazione concettualizzata col termine “Industria 5.0”. In breve, è improbabile che queste transizioni siano efficaci senza sfruttare e sviluppare le competenze, le conoscenze tacite e la creatività innata dei dipendenti. Ma, come ci ricordano recenti indagini, solo una minoranza di imprese europee sta adottando sistematicamente queste pratiche di empowerment e partecipazione e sono ancora molte le aziende e gli enti del settore pubblico bloccati nelle tradizionali logiche organizzative di “comando e controllo”, con conseguenze economiche, sociali, sanitarie e ambientali negative.

Cosa significa tutto ciò per il ruolo dei sindacalisti e dei rappresentanti dei lavoratori? La partecipazione rappresentativa sotto forma di contrattazione collettiva, codeterminazione e procedure di informazione e consultazione è ora in competizione con la promozione della partecipazione diretta e della workplace innovation? Oppure questi fenomeni aprono nuove arene per l’impegno e l’influenza dei sindacati e dei rappresentanti dei lavoratori a livello aziendale?

Continua a mancare un’analisi approfondita dell’interazione tra le forme di partecipazione diretta dei lavoratori per l’innovazione dei luoghi di lavoro e il quadro tradizionale delle relazioni industriali costituito da sindacati, organi di rappresentanza dei lavoratori e contrattazione collettiva.

Riunendo, a livello europeo, istituti di ricerca con esperienza nelle relazioni industriali e nell’organizzazione del lavoro di 6 Paesi dell’UE e 14 parti sociali nazionali e comunitarie, BroadVoice sta studiando – e contribuendo a promuovere – il ruolo dei sindacati e dei rappresentanti dei lavoratori nell’innovazione dei luoghi di lavoro, anche attraverso la ricca esperienza e le intuizioni dei lavoratori. BroadVoice sta quindi esplorando i modi in cui la contrattazione collettiva e le strutture di rappresentanza dei lavoratori possono diventare i motori e i “guardiani” dell’innovazione aziendale che si avvale della partecipazione diretta.

Il quadro analitico

Nel quadro analitico elaborato nell’ambito del progetto^[1] vengono delineati quattro modelli di interazione tra relazioni industriali sul luogo di lavoro e partecipazione diretta dei lavoratori:

i) il modello bipartito (o conflittuale), in cui la partecipazione dei lavoratori è largamente rappresentativa, mentre i canali diretti tendono ad essere meno sviluppati e/o modellati esclusivamente dalla direzione aziendale;

ii) il modello HRM, in cui la partecipazione diretta è la forma dominante di voce dei lavoratori, promossa e plasmata dal management a fini prevalentemente economici, mentre la rappresentanza dei lavoratori è piuttosto debole;

iii) il modello ibrido (o cooperativo), in cui coesistono e si sviluppano quasi in egual misura sia le forme rappresentative che quelle dirette di partecipazione dei lavoratori;

iv) il modello democratico (o partecipativo), in cui i canali diretti e rappresentativi di partecipazione dei lavoratori non solo coesistono ma sono anche interconnessi e costituiscono l’architettura organizzativa dei piani di innovazione aziendale.

Questi modelli non possono essere considerati statici, ma devono essere visti come repertori di possibili combinazioni tra partecipazione diretta e relazioni industriali in un determinato contesto lavorativo.

Inoltre, il quadro analitico elaborato esplora le dimensioni chiave della partecipazione diretta dei lavoratori, tra cui:

1. gli obiettivi della partecipazione (che possono essere di tipo economico, sociale, democratico e umanistico, benché in letteratura siano stati individuati anche obiettivi manageriali di controllo sui lavoratori e e i relativi flussi informativi);

2. l’intensità della partecipazione (che va dall’informazione e consultazione o esame congiunto, fino alla decisione congiunta e all’autonomia dei lavoratori);

3. la forma della partecipazione (che può essere individuale o di gruppo, comportare procedure verbali o scritte, ecc.);

4. l’ambito della partecipazione (che può riguardare decisioni di livello culturale, esecutivo od operativo, organizzativo o strategico).

Il quadro analitico valuta anche gli impatti della partecipazione diretta sui lavoratori, sulle organizzazioni e sui processi di trasformazione, evidenziando i positivi risultati sociali ed economici. Questi effetti sono tuttavia mediati da alcuni fattori esterni (riguardanti, ad esempio, il contesto aziendale, le caratteristiche dei lavoratori, l’assetto istituzionale).

L’obiettivo del progetto Broadvoice è quello di aiutare il legislatore, le parti sociali e la stessa comunità scientifica a delineare e definire la partecipazione diretta e le sue possibili relazioni con la rappresentanza dei lavoratori, anche nel contesto di progetti di innovazione organizzativa e tecnologica. In questo modo, lo studio mira a contribuire allo sviluppo di valutazioni, orientamenti e raccomandazioni più precisi e coerenti sul tema.

La ricerca sul campo italiana

Rispetto alla ricerca italiana^[2], per raggiungere tali obiettivi, è stata condotta un’estesa rassegna della letteratura nazionale e un’analisi dettagliata del quadro istituzionale che regola le forme di partecipazione dei lavoratori, seguita dall’esame di alcuni casi studio.

In particolare, sono stati condotti due studi di settore (rispettivamente sul settore manifatturiero e sul terziario avanzato), che hanno coinvolto due aziende ciascuno.

Ogni caso studio aziendale è stato basato su un’analisi documentale di fonti primarie e secondarie e almeno tre interviste semi-strutturate con dirigenti aziendali e con rappresentanti dei lavoratori (per un totale di 18 intervistati). Inoltre, i risultati preliminari della ricerca sono stati discussi e convalidati in un workshop nazionale che ha avuto luogo il 23 gennaio 2025 con la partecipazione di 25 persone tra i rappresentanti (lato datoriale e lato sindacale) delle aziende intervistate, esponenti delle associazioni sindacali e datoriali di livello territoriale e nazionale dei settori interessati e altri stakeholder (come ricercatori o consulenti).

La nostra analisi conferma che l’area di interazione tra la partecipazione diretta e le relazioni industriali nelle imprese italiane è un tema di difficile individuazione. A pesare su questo è l’assenza di una consapevolezza comune sia da parte delle imprese che da parte dei rappresentanti dei lavoratori di cosa sia la partecipazione diretta e di come questa possa essere sviluppata sui luoghi di lavoro. Inoltre, anche il carattere spesso informale della partecipazione diretta e la sua implementazione ancora piuttosto moderata nelle aziende italiane, ne ostacolano l’identificazione (Inapp 2023)^[3].

Eppure, la legislazione fiscale dal 2016 ha cercato, attraverso la leva degli sgravi fiscali applicati ai premi di risultato, di favorire l’emersione di pratiche di partecipazione diretta, formalizzandole all’interno di specifici “Piani di innovazione” da definire secondo le indicazioni fornite nei contratti collettivi di secondo livello. Tuttavia, questo intervento legislativo promozionale non ha ancora ottenuto risultati significativi: le pratiche di partecipazione diretta si riscontrano in media, in poco più del 10% del totale degli accordi depositati presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e attivi secondo le rilevazioni periodiche.

Sebbene l’interesse per la partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali organizzativi sia cresciuto tra le parti sociali a livello nazionale (si veda l’interesse espresso nel cosiddetto Patto della fabbrica del 9 marzo 2018, o le previsioni contenute nei CCNL dell’industria metalmeccanica e dell’industria tessile), manca ancora un quadro concettuale chiaro e unificato. Ciò ostacola la capacità dei sindacati e dei datori di lavoro di guidare efficacemente gli attori a livello aziendale nella gestione della partecipazione diretta.

Tuttavia, i nostri risultati empirici mostrano che la partecipazione diretta e quella rappresentativa dei lavoratori spesso coesistono nei luoghi di lavoro. Inoltre, sebbene operino tipicamente in ambiti distinti (la rappresentanza su questioni strategiche e la partecipazione diretta su aspetti più operativi), possono verificarsi sovrapposizioni in aree quali la formazione, il welfare e l’orario di lavoro. Queste forme di partecipazione, però, non si escludono a vicenda; e anzi, se efficacemente integrate, possono integrarsi a vicenda e migliorare i risultati sia per i lavoratori che per le imprese.

Esempi positivi di questa interazione emergono in due aree: (i) l’autonomia e la flessibilità dell’orario di lavoro, soprattutto con riferimento a discipline contrattuali che forniscono il quadro di riferimento entro il quale i singoli lavoratori, previo confronto con i propri responsabili aziendali, possono beneficiare di maggiore autonomia e flessibilità nella gestione dei tempi e dei luoghi di lavoro (ad esempio, attraverso il lavoro da remoto); e (ii) l’innovazione organizzativa, soprattutto con riferimento a contratti collettivi che aprono la strada alla definizione congiunta di Piani di innovazione che si sviluppano anche attraverso pratiche di partecipazione diretta, sotto il coordinamento e monitoraggio di commissioni paritetiche aziendali.

In tutti questi casi, la voce dei lavoratori risulta sia più “ampia” che più “profonda”, grazie alla combinazione funzionale tra procedure di partecipazione rappresentativa e diretta, con le prime che intervengono nel plasmare, attuare e supervisionare le seconde. Nonostante alcune difficoltà, riscontrabili, ad esempio, nel coinvolgimento di un numero sempre maggiore di lavoratori e nel rendere sostenibili nel tempo le sperimentazioni partecipative, l’impatto complessivo è ampiamente positivo.

La nostra ricerca non esclude che lo sviluppo della partecipazione diretta possa presentare rischi per i rappresentanti dei lavoratori, come la minaccia di una loro progressiva marginalizzazione, o la possibilità di essere ridotti a meri partner operativi del management nei progetti di innovazione aziendale. Tuttavia, l’analisi condotta offre alla rappresentanza una prospettiva per uscire dall’impasse e mantenere un ruolo attivo in contesti aziendali sempre più partecipativi. In questo senso, ai rappresentanti dei lavoratori è suggerito di non ignorare la partecipazione diretta, ma di impegnarsi (purché criticamente) in questo ambito, senza fare della partecipazione diretta un fine ultimo e anzi avendo ben chiari gli obiettivi più ampi delle relazioni industriali (efficiency, equity e voice). Inquadrando il coinvolgimento diretto nella prospettiva più ambiziosa di perseguire un bilanciamento tra i risultati di efficienza, equità e partecipazione, i rappresentanti dei lavoratori possono allora operare affinché l’autonomia e l’empowerment individuale dei lavoratori si traducano in miglioramenti effettivi per il benessere delle singole persone e per l’intera comunità aziendale.

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

@ilaria_armaroli

Francesco Lauria

Responsabile della formazione e progettazione europea della Cisl

@lauria_franc

Per scaricare tutti i materiali, i rapporti nazionali e i casi di studio del progetto: https://workplaceinnovation.eu/broadvoice

Per partecipare alla community sull’innovazione nei luoghi di lavoro:

https://freshthinkinglabs.com/broadvoice/

[1] Il quadro analitico è disponibile qui: https://workplaceinnovation.eu/wp-content/uploads/2024/07/BroadVoice-deliverable-2-2_analytical-framework.pdf

[2] Il rapporto nazionale completo è disponibile qui: https://workplaceinnovation.eu/wp-content/uploads/2025/03/Italia.pdf

[3] Per scaricare il Rapporto Inapp 2023: https://oa.inapp.gov.it/server/api/core/bitstreams/899a1e21-5e6d-4952-adad-858c1b068a2b/content

Dalla norma alla sua attuazione: la partecipazione dei lavoratori passa ora dalla conoscenza della legge e dalla formazione di operatori sindacali e responsabili del personale

Ilaria Armaroli, Giorgio Impellizzieri, Michele Tiraboschi 16 Giugno 202523 Giugno 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 16 giugno 2025, n. 23

Lo scorso 10 giugno è entrata in vigore la legge n. 76/2025, recante “Disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese”. Una legge attesa da quasi ottanta anni con cui vengono specificati forme, modi e limiti del diritto costituzionale dei lavoratori di collaborare alla gestione delle imprese (si vedano i contributi raccolti in M. Tiraboschi,Primo commento alla legge di iniziativa popolare sulla partecipazione dei lavoratori, ADAPT University Press, 2025).

Il dibattito che ha accompagnato l’iter parlamentare di approvazione della legge è stato particolarmente aspro, ampiamente polarizzato tra chi la definisce nei termini di un cambio di paradigma nel nostro sistema di relazioni industriali, da sempre molto conflittuale, e chi, al contrario, ne ha denunciato la portata puramente simbolica, una legge bandiera priva di vincoli per imprese e datori di lavoro.

A livello politico e nazionale il confronto sul tema resta decisamente acceso e marcatamente ideologico.

Tuttavia, chi ha avuto modo di registrare le opinioni di imprese, consulenti e sindacalisti di prossimità, nota come la questione che sta emergendo in modo silenzioso è quella di una migliore conoscenza della legge, dei suoi tecnicismi e delle modalità per attuarla anche alla luce di quanto sperimentato in non poche iniziative pilota. Non che la partecipazione dei lavoratori sia ancora largamente diffusa e tuttavia i periodici report del Ministero del lavoro sugli accordi depositati ex art. 14, d.lgs. n. 151/2015 segnalano una discreta diffusione dei piani di partecipazione dei lavoratori nella organizzazione del lavoro (ex articolo 4 del decreto interministeriale 25 marzo 2016) che oscillano negli anni tra il 10 e il 15 per cento del totale rispetto al totale della c.d. contrattazione di produttività intesa in senso lato.

Non mancano dunque prassi, buone pratiche e iniziative pilota. Quello che manca, se mai, è la loro conoscenza e diffusione anche per offrire a imprese, consulenti e operatori sindacali preziosi benchmark e indicatori utili a rompere i pregiudizi e verificare in termini pragmatici le opportunità offerte dalla nuova legge.

Vero anche che, in non pochi casi, proprio i responsabili del personale e gli stessi operatori sindacali denunciano una conoscenza della legge ancora generica e superficiale. Eppure è proprio qui che si gioca, oggi, la vera partita: capire cioè come funzionano le nuove commissioni paritetiche, come si accede agli incentivi economici che accompagnano il provvedimento, come si costruisce un piano di azionariato dei dipendenti, come si attivano le diverse forme di partecipazione previste: gestionale, economica, organizzativa e consultiva.

L’esperienza di questi mesi (e anche iniziative informative e formative che come ADAPT abbiamo messo in campo) mostra che chi opera nelle relazioni industriali non cerca più solo “la filosofia della partecipazione”, ma competenze reali per governarla e implementarla.

Di tutto questo è consapevole lo stesso legislatore, che all’art. 12 della legge n. 76/2025 ha introdotto un obbligo formativo di almeno dieci ore annue per tutti i lavoratori coinvolti nelle pratiche partecipative. Una formazione che deve essere duplice: per la partecipazione, ossia tecnica e professionalizzante (giuridica, economica, organizzativa); e sulla partecipazione, per coltivare una cultura istituzionale e contrattuale condivisa, condizione indispensabile per trasformare la norma in prassi.

Chi scrive segue il tema da svariati anni e, grazie all’osservatorio fareContrattazione ha potuto raccogliere (in una banca dati di oltre 5.000 contratti decentrati) testi contrattuali e monitorare buone pratiche. In chiave di fundraising, per finanziare le borse di studio della nostra Scuola di alta formazione, abbiamo pertanto pensato opportuno condividere questa prima mappatura e offrire un percorso formativo finalizzato a tradurre in indicazioni pratiche e operative i precetti di legge. Il corso si terrà giovedì 19 giugno 2025, alle ore 10.00 ed è possibile iscriversi attraverso questo link.

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow
@ilaria_armaroli

Giorgio Impellizzieri

Assegnista di ricerca Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia – ADAPT Senior Fellow

@giorgioimpe

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

@MicheTiraboschi

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/277 – Il rinnovo dell’AEC del settore commercio: contratto di agenzia e imprescindibile integrazione tra negozio fisico e vendita online

Andrea Zoppo 16 Giugno 202516 Giugno 2025 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 16 giugno 2025, n. 23

Lo scorso 4 giugno 2025 è stata sottoscritta l’Ipotesi di Accordo di Rinnovo dell’Accordo Economico Collettivo, l’AEC, per la disciplina del rapporto di agenzia e rappresentanza commerciale del settore del commercio da Confcommercio, Confcooperative, Confesercenti, Fnarc, Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs, Fiarc, Ugl Terziario e Usarci.

L’intesa è stata raggiunta dopo 16 anni dall’ultimo rinnovo risalente al 16 febbraio 2009. L’Accordo avrà durata quadriennale ed entrerà in vigore dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2029.

È bene sottolineare come l’Accordo Economico Collettivo abbia delle marcate peculiarità (in primis per pluralità di attori e sigle sindacali) e non è paragonabile ad un CCNL che va a normare ogni singolo aspetto del rapporto di lavoro. L’AEC va a definire infatti una normativa quadro e regola gli aspetti del rapporto di agenzia (provvigioni, preavviso, indennità di fine rapporto, malattia e infortuni, gravidanza) innestandosi sulla normativa già prevista dal Codice Civile sul contratto di agenzia (artt. 1742-1752 c.c.) e sull’autonomia negoziale delle parti nell’ambito del singolo rapporto individuale.

Va sottolineato, altresì, che nei 16 anni intercorsi dall’ultimo rinnovo ad oggi il mercato di riferimento è stato interessato da profondi ed incisivi mutamenti: le Parti Sociali del settore si sono concentrate, infatti, oltre agli aggiornamenti dei parametri economici, su temi come il commercio elettronico che si è sempre più consolidato nel corso del tempo incidendo sia sulla modalità di vendita e sia sull’attività tipica dell’agente di commercio. Sulla scorta di questo mutato scenario e delle profonde trasformazioni che ha attraversato il settore sono state apportate numerose novità normative di seguito elencate.

Art. 1 definizioni

Nell’ambito dell’art. 1, è stato definito un nuovo punto c) ove è stato previsto che “è promozione della conclusione di contratti quanto stabilito dalle parti in termini di attività orientate alla vendita di beni o servizi anche a mezzo del canale del commercio elettronico aziendale ai sensi di quanto previsto dall’art. 1748, co. 1 del Codice Civile”. È stata così ridefinita la nozione di agente di commercio con riferimento anche all’e-commerce e contestualmente è stato perimetrato il solo canale aziendale ai fini della corresponsione delle provvigioni.

Art. 1 bis à definizione basi di calcolo

Nell’ambito della definizione delle basi di computo utili al calcolo delle indennità, le Parti, responsabilmente, in ottica deflattiva del contenzioso, anziché ricomprendervi tutte le somme corrisposte dalla case mandante in aggiunta alle provvigioni a qualsivoglia titolo, hanno individuato specifiche voci retributive, senza escludere al contempo eventuali elementi introdotti dalla contrattazione individuale.

Il suddetto criterio per la base di computo è stato trasposto in un nuovo art. 1 bis successivamente preso a riferimento nell’ambito dei molteplici articoli ed istituti dell’AEC quali il patto di non concorrenza, indennità di risoluzione del rapporto, l’indennità suppletiva di clientela.

Art. 3 – Zona di attività e variazioni del contenuto economico del rapporto

È stato aggiornata la disciplina delle variazioni tenendo conto del lungo arco temporale di mancato adeguamento. Pertanto, a decorrere dalla data di sottoscrizione dell’AEC, le variazioni in peius per l’agente verranno considerate di lieve entità quando comportano variazioni tra 0 e 5% delle provvigioni e delle altre somme corrisposte a titolo di premi, coordinamento agenti o incasso e a titolo di rimborso o concorso spese esclusivamente forfettari di competenza dell’agente nell’anno civile 1° gennaio – 31 dicembre precedente la variazione; di media entità quando comportano modifiche in peius per l’agente comprese tra 5% e 15% ed infine di sensibile entità quando comportino modifiche in peius per l’agente superiori al 15% delle provvigioni.

Inoltre, al fine di una maggiore esigenza di certezza per imprese e lavoratori, è stato previsto che le variazioni di lieve entità potranno essere realizzate previa comunicazione scritta sia per i plurimandatari che per i monomandatari.

Art. 5 – Provvigioni

Conseguentemente all’introduzione del commercio elettronico è stata modificata la disciplina relativa alle provvigioni prevedendo che il preponente sia tenuto a riconoscere all’agente quanto maturato sulle vendite eseguite attraverso il canale del commercio elettronico aziendale registrando tali vendite negli estratti conto.

Art. 10 – Gravidanza, Puerperio, Maternità e Paternità

Analogamente a quanto fatto in molti CCNL rinnovati negli ultimi anni anche nell’AEC è stata prevista la facoltà per il padre agente di commercio di astenersi dallo svolgimento dell’attività per un massimo di 20 giorni dalla nascita o adozione/affido del figlio.

Art. 13 – Indennità di fine rapporto

Prendendo atto del nuovo scenario nell’ambito degli agenti di commercio sempre più caratterizzati da forme aggregative è stata prevista la corresponsione dell’indennità di fine rapporto anche agli agenti costituiti in forma societaria.

Sono stati fissati nuovi scaglioni per il calcolo dell’indennità di fine rapporto con decorrenza 1° gennaio 2026 tenendo conto del lungo arco temporale (dal 2002 ad oggi) in cui non sono stati effettuati adeguamenti: dal 1° gennaio 2026 i limiti provvigionali per il calcolo delle indennità in caso di scioglimento del contratto saranno innalzati fino a 18mila euro per gli agenti senza esclusiva e fino a 36mila euro per quelli con esclusiva.

Art. 14 – Incremento del fatturato

Con l’obiettivo di dare una maggiore certezza rispetto alla definizione di incremento del fatturato, è stata prevista un’alternativa alla determinazione di tale incremento attraverso il confronto dei valori delle provvigioni laddove manchino i dati relativi al volume delle vendite effettuate dalla casa mandante.

Art. 23 – Durata dell’Accordo Economico Collettivo

Con riferimento alla decorrenza e durata dell’AEC (salvo la decorrenza fissata al 1° gennaio 2026 per i nuovi scaglioni su cui calcolare l’indennità di risoluzione del rapporto) è stata prevista una durata quadriennale dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2029.

Valutazione d’insieme

Il rinnovo dell’AEC del 4 giugno 2025, 16 anni dopo quello sottoscritto nel febbraio 2009, rappresenta un importante passo in avanti verso una disciplina più moderna e aderente ai cambiamenti del commercio sempre più caratterizzato dall’ormai imprescindibile integrazione tra negozio fisico e vendita online. Una complementarità che le Parti del settore hanno saputo cogliere coniugando al tempo stesso sostenibilità per le case mandanti, tutela del lavoro dell’agente e chiarezza del quadro normativo-contrattuale di riferimento al fine di deflazionare il contenzioso.

Andrea Zoppo

Settore Lavoro, Contrattazione e Relazioni Sindacali-Confcommercio Imprese per l’Italia

@AndreaZoppo

+1,3% l’IPCA-NEI del 2024. Attualità e prospettive sulla contrattazione nell’industria

Marco Menegotto 16 Giugno 202523 Giugno 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 16 giugno 2025, n. 23

È arrivata puntuale, lo scorso 12 giugno, la comunicazione dell’Istat sui dati consuntivi e previsionali relativi all’IPCA-NEI. Si tratta di uno degli indicatori utilizzati dall’Istituto di statistica per misurare l’inflazione. O meglio, di un indicatore derivato dall’Indice dei prezzi armonizzato a livello UE, depurato dei prezzi dei beni energetici importati (da qui l’inciso “-NEI”), introdotto (e richiesto) dalle parti sociali sin dall’accordo interconfederale del 22 gennaio 2009 (per un approfondimento, anche storico, vedi M. Massagli, Inflazione e contrattazione salariale: inquadramento storico e prospettive evolutive dell’indice IPCA, in dir. rel. ind., n. 3/2013), quale parametro di regolazione degli aumenti retributivi contrattuali del relativo settore (Sistema Confindustria).

L’IPCA al netto degli energetici importati è stato rilevato a consuntivo, per il 2024, in un + 1,3% rispetto all’anno precedente, confermando così la stima prodotta dal medesimo Istituto a dicembre dello scorso anno.

Se negli anni precedenti lo scostamento tra previsionale e consuntivo era significativamente elevato in supero (si pensi al passaggio dal 5,6% al 6,6% sul 2022 o allo scarto tra il 6,6% ed il 6,9% sul 2023) – il che aveva destato non poche preoccupazioni e “reazioni” all’interno del Sistema –, sul 2024 è risultato pari ad un – 0,6% rispetto alle stime elaborate a giugno 2024, a conferma della tendenziale riduzione dell’inflazione, almeno secondo i criteri di calcolo dello specifico indice utilizzato.

Invero, nello stesso documento, l’Istat propone un andamento previsionale per il quadriennio 2025-2028 in realtà in salita rispetto al 2024, oscillando tra il + 1,9% (2026) ed il + 2% (2025, 2027, 2028).

Non è mancato, negli ultimi mesi, il dibattito sindacale attorno all’attualità ed alla idoneità di un simile strumento, con le relative regole interconfederali di funzionamento (oggi cristallizzate nel c.d. “Patto della fabbrica” del 28 febbraio 2018), per la garanzia del recupero del costo della vita o se occorrano meccanismi più immediati o di altra natura.

Ed in effetti, diversamente dalla fase in cui fu regolato (caratterizzata da ben diversi livelli di inflazione), il meccanismo ha generato, negli ultimi anni, non poche difficoltà sia dal lato delle imprese – che hanno visto lievitare gli aumenti dei minimi tabellari spesso senza una adeguata previsione di budget –, sia dal lato dei lavoratori, la cui rappresentanza lamenta in particolare l’insufficienza e lo scarto temporale di percezione – in particolare per quei CCNL che prevedono verifiche a consuntivo – dei riconoscimenti intervenuti.

Come la si veda, è fuori di dubbio che le regole attuali rappresentino un elemento di certezza dell’adeguamento e del suo collegamento ad un indicatore di natura oggettiva. Lo dimostrano, almeno in parte, i recenti dati sull’aumento delle retribuzioni contrattuali sul 2024 elaborati sempre da Istat, che certificano un graduale aumento dei livelli retributivi reali dopo anni di perdita, sebbene non sufficiente a colmare il gap accumulato (per una trattazione specifica vedi J. Sala, S. Spattini, La (lenta) ripresa delle retribuzioni contrattuali, WP ADAPT n. 2/2025).

Non è un caso che anche laddove vi siano tavoli complessi di rinnovo contrattuale, l’impianto interconfederale e di CCNL abbia consentito, complice il meccanismo di ultrattività, di siglare, addirittura lo stesso giorno del comunicato Istat, un’intesa per l’adeguamento dei minimi rispetto ai valori d’inflazione visti. Ci riferiamo, in particolare, al CCNL per l’industria metalmeccanica e l’installazione di impianti.

Lo stesso valore, è facile immaginarsi, orienterà anche le piattaforme sindacali in vista delle scadenze di altri CCNL del Sistema Confindustria, su cui si può iniziare a fare qualche esercizio di stima rispetto alle future rivendicazioni salariali.

Marco Menegotto

Ricercatore ADAPT Senior Fellow

@MarcoMenegotto

Cronaca sindacale (26 maggio – 9 giugno 2025)

Maria Carlotta Filipozzi 9 Giugno 202510 Giugno 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 9 giugno 2025, n. 22

Contrattazione collettiva

Anche nelle scorse due settimane si sono succeduti numerosi avvenimenti degni di nota tra rinnovi e scioperi. Il 23 maggio è stato rinnovato il Ccnl per il settore del Noleggio Autobus con Conducente e le relative attività correlate. Ne danno notizia in una nota unitaria Filt Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Faisa Cisal e Ugl Fna che hanno firmato l’accordo con l’associazione datoriale Anav. L’intesa riguarda circa 20.000 lavoratori, prevede un aumento tabellare di 200 euro e un importo una tantum di 600 euro erogato in due tranche. (qui il comunicato stampa unitario)

Il 28 maggio è stato siglato il rinnovo del Ccnl della piccola e media industria alimentare 2024-2028, tra Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil e Unionalimentari Confapi che coinvolge circa 40.000 lavoratori e lavoratrici. Dal punto di vista economico è previsto un adeguamento salariale progressivo nel quadriennio, accompagnato dall’aumento del contributo a carico delle imprese per la previdenza complementare. (qui il comunicato Confapi)

Il 4 giugno è stato firmato da Filt-Cgil, Uil trasporti e Ugl trasporto aereo con Assaeroporti e Aeroporti 2030 il Ccnl del trasporto aereo, parte specifica per il periodo 2025-2027. Manca invece la firma di Fit-Cisl, secondo cui la proposta contrattuale non garantisce aumenti salariali in linea con il costo attuale della vita e non tutela il potere d’acquisto degli stipendi, già fortemente erosi dall’inflazione. Gli aumenti economici sono di 210€ al 4° livello nel triennio 2025-2027. (qui il comunicato stampa condiviso da Cgil, Uil e Ugl)

Sono riprese il 27 maggio le trattative fra Aran e sindacati per il rinnovo del Ccnl sanità. Cisl, Nurisind e Fials sono favorevoli alla firma, Cgil, Uil e Nursing up giudicano invece insoddisfacenti le risorse finanziarie. (fonte) Se la trattativa non dovesse sbloccarsi a breve, il rischio sarebbe che il governo proceda con aumenti unilaterali.

Il 6 giugno è stato firmato il rinnovo della parte economica del Contratto collettivo specifico di Lavoro (Ccsl) di CNH Industrial, Ferrari, Iveco e Stellantis con Fim-Cisl, Uilm-Uil, Fismic-Confsal, Uglm e Aqcfr per il biennio 2025-2026, manca invece la sottoscrizione di Fiom-Cgil. La firma è arrivata dopo 6 mesi di trattativa e coinvolge più di 60mila lavoratori. Si prevede un aumento salariale per il prossimo biennio del 6,6%, portando l’incremento dell’intero quadriennio 2023-2026 al 18,66%. L’obiettivo dei sindacati era quello di arrivare ad un aumento salariale dignitoso che potesse recuperare la perdita di potere d’acquisto. (qui il comunicato stampa unitario)

Il 3 giugno si è svolto online l’incontro per la sottoscrizione dell’ipotesi di Contratto Integrativo sulla retribuzione di risultato per il 2023/0224 per i dirigenti scolastici. La firma del CCNI era la condizione necessaria per l’erogazione della retribuzione di risultato e per il pagamento delle reggenze in riferimento all’a.s. 2023/2024. (fonte)

Fibercop (azienda nata dalla cessione della rete Tim) ha dichiarato di non voler dare seguito all’accordo sindacale sullo smart working che prevedeva un’alternanza fra lavoro in sede al 40% e lavoro da remoto al 60%. Da giugno l’azienda ha previsto il rientro in sede per 4 giorni alla settimana. Da Daniele Carachidi, Slc Cgil nazionale area tlc, arrivano forti critiche. (fonte)

Il 3 giugno si è tenuto uno sciopero nazionale di Poste Italiane, dichiarato da Cgil e Uil. Al centro della protesta, il piano di riorganizzazione aziendale dell’ad Del Fanta, l’esclusione dai tavoli negoziali dei sindacati, un peggioramento delle condizioni di lavoro e una distribuzione iniqua degli utili. Tra le richieste, più sicurezza sul lavoro, valorizzazione del personale e nessuna cessione di quote statali. (fonte) All’indomani dello sciopero, i numeri relativi all’adesione non sono chiari: Raffaele Roscigno – segretario generale Slp Cisl – dichiara che l’adesione si aggirerebbe intorno al 6,5%, numeri molto bassi che testimonierebbero il fallimento dell’iniziativa di Cgil e Uil. Altre fonti parlano invece di numeri più alti, che avrebbero portato ad un 20% di uffici postali chiusi. (fonte) Secondo Tg Poste l’adesione sarebbe invece intorno al 8,36% sul totale dei dipendenti di Poste Italiane e non si sarebbero registrare situazioni critiche relative ai servizi erogati. (fonte)

Rimane confermato lo sciopero di 8 ore proclamato per il 20 giugno da Fim, Fiom, Uilm, con manifestazioni regionali in tutta Italia, per sbloccare il rinnovo del Ccnl Metalmeccanici. (fonte)

Politica e rappresentanza

Continua il dibattito relativo ai referendum dell’8 e 9 giugno. Dalle varie testate arrivano commenti e analisi nel merito: su Lavoce.info un confronto fra Pietro Ichino e Franco Scarpelli. Scarpelli difende l’utilità di un ampliamento delle tutele, Ichino ne contesta l’efficacia e la coerenza normativa. Anche su il Bollettino ADAPT un confronto fra le opinioni di due professori di diritto del Lavoro: il Prof. Andrea Lassandari e il Prof. Arturo Maresca affrontano da due differenti prospettive i temi dei quesiti referendari.

Di nota anche l’articolo di Elsa Fornero su La Stampa, che passa in rassegna i 5 quesiti e che di fatto difende le riforme degli ultimi 30 anni relative al mondo del lavoro. (fonte)

Su Repubblica un’intervista e Landini, segretario generale Cgil, sui temi dei quesiti referendari. (fonte) La presidente del Consiglio Giorgia Meloni ha annunciato che si recherà al seggio ma non ritirerà le schede: su il Corriere della Sera, un articolo spiega nello specifico quando un voto è valido, quando un elettore è conteggiato come votante – e quindi contribuisce al quorum – e quando invece no. (fonte)

Sembra sempre meno probabile il raggiungimento del quorum: la campagna per l’astensione della maggioranza sembra prendere piede e ha generato anche numerose riflessioni sull’istituto stesso del referendum e, in particolare, sulla possibilità di rivedere il numero di firme e il quorum. (fonte)

Oltre ai quesiti relativi al lavoro, al referendum dell’8 e 9 giugno si vota anche per il quesito sulla cittadinanza. Non è chiaro se un’eventuale vittoria del sì porterebbe a conseguenze anche relative al mondo del lavoro: secondo Marco Calvetto, presidente di Ipsia Acli, la cittadinanza darebbe maggiore potere contrattuale ai lavoratori. Per Alfonso Luzzi, presidente del Movimento cristiano lavoratori, non esiste invece un rapporto diretto fra cittadinanza e mondo del lavoro per i lavoratori stranieri. Anche per Gigi Petteni, presiente di Inas Cisl, il potere negoziale risiede nella contrattazione collettiva e non sarebbe impattato da un accorciamento dei tempi per la richiesta della cittadinanza. (fonte)

L’italiano Antonio Filosa è stato nominato nuovo amministratore delegato di Stellantis. Dalla Cisl arrivano parole positive della segretaria Daniela Fumarola e anche Rocco Palombella, segretario generale Uilm, esprime speranza che Filosa sia in grado di risollevare le sorti di Stellantis. Samuele Lodi, segretario nazionale Fiom-Cgil e Ferdianndo Uliano (Fim-Cisl) spingono per un incontro sindacati-azienda a stretto giro. (fonte)

La CGIL ha inviato una lettera alla Commissione europea per chiedere il blocco dell’autorizzazione ai lavori del Ponte sullo Stretto di Messina, denunciando gravi criticità tecniche, ambientali e giuridiche. Secondo il sindacato, la relazione inviata dal governo italiano a Bruxelles non soddisfa i requisiti comunitari, in particolare per la mancata analisi di alternative e per l’incompletezza della valutazione ambientale. (fonte)

Continua il dibattito relativo alla legge sulla partecipazione della Cisl. In particolare, arrivano critiche da Vera Buonomo della Uil, che accusa la legge di depotenziare il ruolo della contrattazione collettiva. Anche la responsabile lavoro del PD Cecilia Guerra esprime un giudizio negativo per le stesse ragioni. (fonte)

Su LaVerità un’intervista del ministro della Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo che critica Cgil e Uil per l’impasse nei rinnovi contrattuali del pubblico impiego. Infatti, per Landini e Bombardieri i 20 miliardi stanziati per il rinnovo del contratto degli statali non sono sufficienti. (fonte)

Vicende associative

Fissato per il 26 giugno un incontro fra i segretari delle tre principali sigle sindacali – Cgil, Cisl e Uil – e i vertici di Confindustria. I temi da affrontare sono gli incidenti sul lavoro, i contratti di produttività e di rappresentanza. (fonte) L’iniziativa è stata annunciata nel contesto dell’assemblea di Confindustria, dove il presidente Emanuele Orsini, in chiusura del suo discorso, ha proposto di lavorare a un Patto per affrontare alcune delle principali priorità economiche e sociali del Paese.

È notizia di questi giorni anche il rinnovo di Ferdinando Uliano alla guida della Fim Cisl. (fonte)

Crisi aziendali

Sembra essersi conclusa la crisi aziendale che ha coinvolto l’azienda di abbigliamento intimo La Perla. Il 27 maggio il Ministro delle Imprese Adolfo Urso ha dichiarato che è stata trovata una soluzione industriale per la crisi dell’azienda Bolognese. Il piano industriale prevede la riassunzione dei 210 dipendenti attuali – per la quasi totalità donne – e 40 nuove assunzioni, portando la forza lavoro a 250 unità. (fonte)

L’11 giugno è previsto un incontro a livello regionale tra Ammann Italy SpA, FIOM Cgil, Confindustria Verona e l’Assessorato al Lavoro del Veneto, con l’obiettivo di affrontare la procedura di licenziamento collettivo che riguarda 64 dei 157 dipendenti dello stabilimento di Bussolengo (Verona). La convocazione si inserisce in un contesto di forte tensione e crescente preoccupazione, sia tra i lavoratori che all’interno del tessuto economico locale. (fonte)

La situazione dell’ex Ilva rimane molti difficile, dopo che l’azienda azera Baku ha modificato l’offerta di acquisto a seguito dell’incendio avvenuto il 7 maggio scorso nell’altoforno 1 della sede di Taranto. La trattativa si è dunque complicata e permangono i problemi di liquidità e di produzione, che è ora ai minimi storici. (fonte) I sindacati sono convocati nel pomeriggio di lunedì 9 a Palazzo Chigi per affrontare la questione all’indomani delle comunali a Taranto. (fonte)

Studi e ricerche

Da Cgil Puglia arrivano dati preoccupanti sulla situazione dei lavoratori e delle lavoratrici pugliesi, in seguito all’elaborazione condotta dall’Ufficio Economico della Cgil nazionale sui dati Inps relativi al 2023: mezzo milione di pugliesi ha un salario pari o inferiore a mille euro al mese. La media complessiva del salario annuo in Puglia è di 17.630 euro lordi, seimila euro sotto la media nazionale, ovvero sotto i 1.200 euro netti al mese. Inoltre, solo il 36% degli occupati pugliesi è soddisfatto dei suoi guadagni. (fonte)

Maria Carlotta Filipozzi

ADAPT Junior Fellow

@MCFilipozz

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/276 – Il rinnovo dell’accordo aziendale del Gruppo Generali: le principali novità

Mattia Maneli 9 Giugno 202516 Giugno 2025 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 16 giugno 2025, n. 23

Parti firmatarie e contesto

Il 17 aprile 2025 si sono concluse le trattative per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale (CIA) del Gruppo Generali che hanno portato alla firma del rinnovo in data 18 aprile 2025.

Il rinnovo dell’accordo aziendale è stato siglato tra il Gruppo Generali e FIRST/CISL, FISAC CGIL, UILCA, FNA, SNFIA.

Il contratto integrativo si applica: al personale amministrativo di Assicurazioni Generali, Generali Italia, Genertel, Generali Operations Platform Services (GOSP), Arte Generali, DAS, DAS Legal Services Welion, Lion River; al personale amministrativo dipendente da Alleanza Assicurazioni operante presso la Direzione Generale e al personale amministrativo di Rete della Società; al personale addetto all’organizzazione produttiva ed alla produzione, dipendente da Generali Italia e da Alleanza Assicurazioni; al personale del Contact Center dipendente da Generali Italia e Welion e al personale del Contact Center dipendente da Genertel.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

L’accordo aziendale di Generali si caratterizza per una spiccata attenzione al rinnovamento dei modelli organizzativi e alla partecipazione dei dipendenti.

Emblematica, in questo senso, appare l’istituzione di tre Commissioni Paritetiche, definite “Transformation Hub” al fine di favorire il coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori nelle scelte strategiche dell’azienda rafforzandone la motivazione, nonché promuovere e realizzare attività di analisi e di proposta di soluzioni innovative in ambito organizzativo. Più nello specifico, le Commissioni si occupano dei seguenti temi: Strumenti di Intelligenza Artificiale e Modelli di organizzazione del Lavoro; Sostenibilità e Implementazione in azienda dei Modelli ESG; Invecchiamento Attivo e Gestione delle Competenze. Le Commissioni saranno composte in egual numero da rappresentanti dell’Azienda e delle Organizzazioni Sindacali: questi ultimi saranno individuati sulla base di profili dotati di competenze certificate nelle materie oggetto dell’attività delle Commissioni, e si alterneranno ogni 3 anni.

L’attenzione all’innovazione organizzativa è riscontrabile altresì nelle previsioni concernenti l’orario di lavoro. Il Gruppo Generali aveva già introdotto significative sperimentazioni sul tema grazie all’accordo di c.d. time management, stipulato nell’estate del 2024 (per maggiori dettagli, si veda G. Comi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro, Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31). Attraverso l’accordo in esame, l’azienda intende fornire maggiore flessibilità oraria anche ai lavoratori al di fuori del campo di applicazione del time management.

L’accordo, infatti, dispone che – salvo alcune eccezioni indicate per il personale delle aziende di cui allo stesso contratto integrativo – per il personale di cui all’art. 95 punto 1, lett a) del CCNL applicato, la distribuzione oraria settimanale è la seguente: da lunedì a giovedì dalle 08.00 alle 17.00 con intervallo di un’ora; venerdì dalle 08.00 alle 13.00 e in giornate semifestive dalle 08.00 alle 12.00. e rilevano, ai fini della presenza, solo la prima e ultima timbratura della giornata. Viene eliminato il contatore di flessibilità in ingresso e uscita, la flessibilità (positiva o negativa) nonché i ritardi non vengono più rilevati e memorizzati dal sistema. La flessibilità negativa oltre il plafond annuale non genera più alcuna trattenuta.

Per il personale a cui non si applica la disciplina del time management l’accordo integrativo prevede una regolamentazione specifica che consente di fruire di fasce di flessibilità oraria in entrata e in uscita.

Per quanto concerne la disciplina dei permessi, al personale a cui non si applica l’accordo Time Management rimangono confermate 10 ore annue di permesso retribuito in aggiunta alle 8 ore riconosciute dal CCNL applicato; quest’ultime sono raddoppiate per particolari categorie di genitori (es. con figli minori di 3 anni, con figli portatori di handicap) e possono anche essere fruite nella modalità “permessi con recupero” venendo computati come saldo negativo nella flessibilità oraria.

Il lavoro straordinario dovrà essere preventivamente autorizzato dal responsabile e verrà riconosciuto solo in misura superiore a 30 minuti – salve eccezioni derivanti dal previsto meccanismo di flessibilità oraria.

Il rinnovato contratto integrativo interviene anche in tema di lavoro agile – estendendo la disciplina già introdotta in via sperimentale – e da ultimo rinnovata nel marzo del 2025 fino a dicembre 2026 – e di premi di rendimento variabile, aumentando gli importi previsti dall’accordo stipulato un anno fa e prevedendo l’erogazione del premio anche al personale di Generali Welion (per maggiori dettagli, si veda G. Comi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro, Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31).

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Per quanto concerne le misure di welfare, le Parti sottoscrittrici del nuovo accordo Generali si concentrano spiccatamente sui temi delle pari opportunità, diversità ed inclusione ritenendo tali questioni uno strumento di crescita culturale e di miglioramento della qualità del lavoro all’interno del Gruppo. A tal fine, l’accordo formalizza il sistema di Governance dedicato ai temi della parità e dell’inclusione per tutte le aziende del gruppo che hanno conseguito la Certificazione di Parità di Genere e regola la già istituita Commissione Aziendale per le Pari Opportunità. Tra le iniziative per la parità di genere rilevano: il servizio di supporto e consulenza sui temi dell’omogenitoralità e della step-child adoption; l’incentivazione e il sostegno ai gruppi o comunità spontanee di dipendenti (es. appartenenti alla comunità LGBTQI+) e il supporto esterno alle iniziative LGBTQI+ con finalità antidiscriminatorie.

Sulla stessa scia, l’accordo ribadisce l’impegno da parte dell’azienda anche nelle attività di supporto e prevenzione verso la violenza e le molestie. Tra gli strumenti concreti posti a supporto di queste tematiche, di particolare pregio il Protocollo Tolleranza zero contro ogni molestia e/o violenza di genere nato nell’alveo della CPO aziendale. Di estremo rilievo anche la consulenza psicologica con garanzia di anonimato, l’attribuzione di 15 giorni di permesso retribuito per visite mediche, procedimenti legali e attività di contrasto verso questi temi, le iniziative di supporto e sensibilizzazione alle donne vittime di violenza e l’aumento del congedo retribuito ex art. 34 d.lgs. 80/2015 a 6 mesi per le dipendenti vittime di violenza di genere.

Nell’ambito delle misure a supporto della genitorialità, si nota come il congedo di paternità obbligatorio viene incrementato di 5 giorni (rispetto ai 10 previsti dalla legge) – a carico dell’azienda. Vengono inoltre potenziate le previsioni riferite ai congedi parentali (es. tramite il riconoscimento di un’integrazione economica, rispetto all’indennità INPS, pari al 10% per il primo mese di congedo e del 5% per il secondo e terzo mese) e vengono riconfermate le misure del CIA stipulato nel 2021 rispetto ai temi di: inserimento dei figli all’asilo nido e alla scuola dell’infanzia; sostegno alle famiglie e alla comunità LGBTQAI+ (es. estensione delle garanzie sanitarie ai figli del partner convivente, sostegno psicologico in tema di procreazione assistita, orientamento sessuale e identità di genere, riconoscimento del congedo matrimoniale anche per le coppie di unioni civili, ecc.).

Una delle principali novità dell’accordo Generali è il rafforzamento della previdenza complementare e dell’assistenza sanitaria integrativa.

I dipendenti del Gruppo Generali sono soci del fondo di assistenza sanitaria “Fondo Sanitario dei Dipendenti delle Aziende del Gruppo Generali” (F.S.G.G.), il quale attua le garanzie previste tramite polizze assicurative sottoscritte con Compagnia del Gruppo, la cui contribuzione viene integralmente versata dall’azienda. Le prestazioni sanitarie garantite ai dipendenti del Gruppo tramite il Fondo sono elencate all’interno degli allegati dell’accordo in esame, che dispone una riduzione delle franchigie per coloro che fruiscono delle garanzie sanitarie in convenzione e prevede un aumento dei massimali a disposizione.

I dipendenti del Gruppo, inoltre, possono aderire al fondo pensione aziendale (F.P.G.G.) a cui l’azienda versa, il 5,4% della retribuzione per gli Impiegati a cui si applicano le tabelle stipendiali ante ’99, il 6,8 % della retribuzione per i Funzionari a cui si applicano le tabelle stipendiali ante ’99, il 5,6 % della retribuzione per gli Impiegati a cui si applicano le tabelle stipendiali post ’99 e il 7 % della retribuzione per i Funzionari a cui si applicano le tabelle stipendiali post ’99 – contributo in aumento rispetto al periodo precedente la stipulazione dell’accordo; il dipendente, invece, versa un contributo che deve essere almeno pari all’1,5% della retribuzione se il TFR non è conferito a fondo pensione e allo 0,75% della retribuzione nel caso di conferimento del TFR a fondo pensione.

Grazie al rinnovo del CIA, l’applicabilità dei vantaggi dell’F.P.G.G. è estesa anche ai familiari a carico dei dipendenti e ai loro figli neonati, per i quali si prevede l’apertura di una posizione previdenziale a loro intestata con versamento iniziale da parte dell’azienda di 500 euro. In aggiunta al fondo appena citato, l’accordo prevede anche la possibilità di concedere a condizioni vantaggiose ulteriori polizze previdenziali.

Da notare anche la nuova disciplina in materia di buoni pasto, che a partire dal 1° gennaio 2025 ammonteranno a € 7,50 giornalieri, per aumentare a € 8 dal 2028. Per i lavoratori che fruiscono della mensa aziendale e non fruiscono dell’intero valore del buono è possibile accumulare l’eccedenza e riceverla a marzo dell’anno successivo, oppure, su scelta personale, destinarla al Fondo Pensione, al netto degli oneri per l’azienda.

Tra le misure di novità, inoltre, sono da segnalare: l’introduzione della banca del tempo come istituto che concede al lavoratore che abbia esaurito le ferie e i permessi di utilizzare quelle cedute dai colleghi (ed incrementate tramite un apposito plafond aziendale) per affrontare gravi situazioni personali o familiari, e l’introduzione, in via sperimentale, della fornitura di strumenti e agevolazioni per servizi socioassistenziali e sanitari per i lavoratori con familiari anziani, malati e disabili.

Le misure di welfare del rinnovato CIA Generali pongono attenzione, inoltre: alla concessione di mutui agevolati al fine di acquistare e/o ristrutturare gli immobili adibiti ad abitazione principale o di sostituire mutui in essere a tale fine; alla formazione, per cui sono previste misure di supporto con riferimento al diritto allo studio e alla formazione permanente, al fine di favorire la crescita culturale, la qualificazione professionale e lo sviluppo delle competenze. Il Gruppo Generali pone infine attenzione alla valorizzazione del merito scolastico dei figli dei propri dipendenti, tramite la previsione di borse di studio anche attraverso misure volte a garantire equità e pari opportunità di accesso anche agli studenti con disabilità, attraverso criteri basati su capacità e merito per una piena inclusione.

Valutazione d’insieme

Il rinnovato Contratto Integrativo coinvolge un ampio spettro di società del Gruppo Generali e regolamenta aspetti economici e normativi rilevanti per il personale. Tra i punti economici salienti, possono essere menzionati la previdenza integrativa estesa anche ai familiari e ai figli neonati, il rafforzamento dell’assistenza sanitaria e del piano welfare aziendale.

Tra le novità di particolare interesse, l’articolo 14 dedicato interamente ai ”Diritti Sociali ed alla Trasformazione Digitale” anche anticipativo di quanto prescritto dalla legge n. 76 del 2025 sulla partecipazione dei lavoratori al capitale delle imprese, all’interno del quale devono essere citati i cd Trasformation HUB – ossia Commissioni Paritetiche istituite per affrontare temi innovativi come l’Intelligenza Artificiale, l’invecchiamento attivo ed i temi della sostenibilità, dimostrando così l’attenzione del Gruppo alla modernizzazione organizzativa e al benessere dei dipendenti, realizzate tramite benefici concreti, flessibilità, apertura all’innovazione e ai diritti sociali.

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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I contratti c.d. “pirata”: dal Tribunale di Roma un importante chiarimento

Giovanni Piglialarmi, Michele Tiraboschi 9 Giugno 202516 Giugno 2025 Documenti home

Bollettino ADAPT 9 giugno 2025, n. 22

Si parla molto, nel dibattito pubblico e in quello politico-sindacale, dei contratti c.d. “pirata” senza tuttavia quasi mai affondare il colpo per il timore, più o meno dichiarato, di entrare in un terreno minato (ai limiti della diffamazione) e dai confini incerti (cosa sono esattamente i contratti pirata?).

Di grande interesse, da questo punto di vista, è allora la recente ordinanza del Tribunale di Roma del 14 marzo 2025 emessa a conclusione di una causa promossa dalla CISAL Comunicazione (Federazione Autonoma Lavoratori Comunicazione), ai sensi dell’art. 700 del Codice di Procedura Civile, ove si chiedeva al Tribunale di ingiungere alla SLC CGIL Roma e Lazio (Sindacato Lavoratori della Comunicazione della CGIL) di rimuovere il volantino dal titolo “QUEI BRAVI RAGAZZI ovvero CONTRATTO PIRATA CISAL PER I CALL CENTER”, pubblicato sulla bacheca elettronica della azienda FIBERCOP, trattandosi di una condotta gravemente diffamatoria e lesiva della reputazione della CISAL Comunicazione.

L’interesse per questa recente ordinanza è relativo proprio ai due profili sopra evidenziati e cioè il limite del diritto di critica sindacale e la precisazione del concetto di “contratto pirata”.

Sotto il secondo punto di vista, che è preliminare al primo, il Tribunale di Roma precisa ora che l’espressione “contratto pirata” è «locuzione sovente utilizzata in gergo tecnico per definire contratti non sufficientemente tutelanti per i lavoratori, a causa di carenze normative o economiche, solitamente stipulati da associazioni sindacali minoritarie al fine di costituire un’alternativa a contratti collettivi c.d. tradizionali» (corsivo nostro).

Chi scrive ha appena pubblicato una ricerca sistematica sul fenomeno nell’ambito del c.d. terziario di mercato, settore caratterizzato dalla presenza di oltre 250 contratti collettivi nazionali di lavoro molti dei quali sottoscritti da associazioni poco o nulla conosciute persino agli addetti ai lavori (G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, Fare contrattazione nel terziario di mercato, vol. I e vol. II ADAPT University Press, 2025). In questa ricerca ci siamo limitati a precisare che “contrattazione pirata” è una espressione adoperata dai sindacati storici e più rappresentativi per indicare un fenomeno di concorrenza al ribasso che si concretizza attraverso la sottoscrizione di contratti collettivi da parte di associazioni sindacali e datoriali che non hanno radicamento nei contesti di lavoro del settore. Contratti il cui scopo originario è stato quello di definire un trattamento economico e normativo “più vantaggioso” per l’impresa che li applica e che, in tempi recenti, sono diventati sempre più la base giuridica per offrire, grazie al riconoscimento pubblico del codice contratto assegnato dal CNEL anche in assenza di una loro effettiva applicazione nella prassi delle relazioni di lavoro, servizi sul mercato a favore di imprese e lavoratori (G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, Fare contrattazione nel terziario di mercato, ADAPT University Press, 2025, p. 57 e pp. 149-150).

Ora però la magistratura, nel riconoscere a questo concetto una valenza non solo “sindacale” ma addirittura “tecnica” fa un significativo passo in avanti confermando che la fattispecie sindacale si addice, su un piano giuridico, solo a chi tutela effettivamente gli interessi dei lavoratori. La Costituzione tutela il sindacato non in sé ma solo quando fa il suo mestiere che è quello della tutela dell’interesse collettivo dei lavoratori.

Tanto basta per negare il carattere diffamatorio all’impiego del concetto di “contratto pirata” che è correttamente utilizzato quando si vuole segnalare come dalla applicazione di un determinato contratto collettivo ne possa derivare una alterazione della corretta concorrenza tra imprese e lavoratori attraverso la riduzione delle tutele economiche e normative.

Del resto, il ricorrere alla querela piuttosto che documentare i vantaggi per i lavoratori di un determinato contratto collettivo è un evidente segno di debolezza per il sindacato indicato come pirata. Sindacato che ora ne esce decisamente indebolito in sé e in generale proprio perché questa controversa vicenda ha contribuito a sdoganare, anche in sede giurisprudenziale, e dunque a legittimare in termini di legittimo diritto di critica il ricorso alla espressione “contrattazione pirata”.

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

@MicheTiraboschi

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/273 – Lavoro, IA e contrattazione collettiva: analisi dell’accordo CNP Vita Assicura

Alessia Lepore 26 Maggio 20259 Giugno 2025 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20

Parti firmatarie, oggetto e tipologia di accordo

Il 19 marzo 2025, la società CNP Vita Assicura e le Rappresentanze Sindacali Aziendali FISAC-CGIL, SNFIA e UILCA-UIL hanno concluso un accordo sindacale che configura un primo intervento di principio circa l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale in ambito assicurativo.

L’intesa si sostanzia in una dichiarazione d’intenti che trova la sua ragion d’essere nella crescente implementazione delle tecnologie algoritmiche nei processi industriali, la quale genera conseguenze rilevanti sul rapporto di lavoro e sulle condizioni dello stesso.

Contesto

Il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro del settore assicurativo a cui attualmente si fa riferimento è quello rinnovato il 16 novembre 2022 a seguito dell’ipotesi di intesa convenuta tra ANIA (Associazione Nazionale fra le imprese assicuratrici) e FIRST-CISL, FISAC-CGIL, FNA, SNFIA, UILCA.

Infatti, sebbene formalmente scaduto il 31 dicembre 2024, in forza della clausola di ultrattività il CCNL continuerà ad essere applicato nelle sue disposizioni sino alla sottoscrizione di un nuovo accordo.

La contrattazione collettiva del settore assicurativo, sebbene non avesse ancora considerato specificamente gli aspetti più complessi legati all’IA, aveva già affrontato la questione tecnologica declinandola in termini di digitalizzazione e automazione.

Dall’analisi del CCNL ANIA, infatti, si rilevano due principali interventi sul punto.

In primo luogo, l’istituzione dell’Osservatorio nazionale sulla digitalizzazione e innovazione tecnologica, organismo di monitoraggio ed analisi dei cambiamenti determinati dalle nuove tecnologie.

In seconda battuta l’attenzione per la formazione continua, ivi delineata, da un lato, come diritto soggettivo dei lavoratori e, dall’altro, come mezzo essenziale di valorizzazione e qualificazione delle risorse umane, assumendo un ruolo decisivo anche nell’ottica del raggiungimento di nuovi obiettivi.

Temi trattati

L’attenzione che i firmatari del contratto aziendale che qui commentiamo hanno accordato al tema dell’Intelligenza artificiale è indice della crescente consapevolezza che le Parti sindacali stanno gradualmente maturando sul tema.

La centralità che oggi ha acquisito la tematica dell’Intelligenza artificiale e delle sue implicazioni sulla persona in quanto tale e in quanto lavoratore appare chiara alle Parti, che sin dalle premesse sottolineano la portata dirompente della trasformazione digitale in atto.

I firmatari, partendo dalle disposizioni del Contratto Integrativo Aziendale in tema di formazione del personale e tenendo conto di quanto affrontato nel CCNL in materia di sviluppo tecnologico di cui si è accennato poc’anzi, enucleano una serie di caratteristiche che l’IA deve presentare, concludendo poi l’intesa individuando una serie di utilizzi non consentiti.

I primi elementi su cui le Parti firmatarie si concentrano, qui trattati congiuntamente per facilitarne l’analisi, sono l’eticità e la sicurezza dell’Intelligenza artificiale.

Uno dei più rilevanti documenti in materia di IA al livello europeo è il documento “Orientamenti Etici per un’IA affidabile” (2019) redatto da un gruppo di esperti al fine creare un substrato di principi sul quale la regolamentazione dell’Intelligenza artificiale si sarebbe potuta poggiare.

Sebbene la prima disposizione dell’Accordo di cui si tratta possa apparire tanto ampia da risultare evanescente, la presenza di un fondamento normativo articolato in materia (il Regolamento UE 2024/1689, c.d. AI Act) consente di riempirla di significato. Affermare che l’Intelligenza artificiale debba essere etica, infatti, significa assicurarsi la presenza di alcuni caratteri essenziali come, tra gli altri, l’antropocentrismo, inteso come approccio che pone l’IA come servente rispetto all’attività dell’uomo nel rispetto della sua autonomia e del suo status, come la trasparenza, necessaria e funzionale alla comprensibilità da parte dell’uomo dei processi e dei risultati ottenuti dalla produzione algoritmica, o ancora come la non discriminazione, di essenziale rilevanza se consideriamo che l’IA è, ad oggi, uno strumento insidioso e potenzialmente amplificatore di disparità.

Per quanto concerne la sicurezza, è l’Accordo stesso a rimandare direttamente agli standard di qualità individuati dal citato Regolamento. L’atto europeo è infatti chiaro nell’affermare che lo sviluppo, l’utilizzo e la diffusione sul mercato dei sistemi di IA debba avvenire nel rispetto dei valori centrali dell’Unione, garantendo la sicurezza e il rispetto dei diritti fondamentali. Peraltro, è la struttura stessa del Regolamento a porla al centro di un apparato classificatorio fondato su diversi livelli di rischio, che danno origine a specifici obblighi in base alla posizione occupata nella gerarchia.

Sotto questo punto di vista, quindi, l’Accordo non sembra dire nulla di particolarmente innovativo rispetto a quanto già previsto dall’IA Act, malgrado ciò sia possibile e auspicabile se consideriamo che, all’art. 2 par. 11 dell’IA Act stesso, si sottolinea che la presenza del Regolamento non osta all’eventuale introduzione di disposizioni, anche di matrice collettiva, più favorevoli ai lavoratori.

Direttamente legato agli standard di qualità enunciati dal Regolamento è il terzo punto dell’Accordo, nel quale si sottolinea che i risultati e le elaborazioni prodotti dall’IA devono poter essere soggetti a verifiche e correzioni da parte di lavoratori e lavoratrici.

Tale previsione è una precisa declinazione della principale tutela prevista a fronte dell’algorithmic management, la sorveglianza e il monitoraggio umano, che impone ai produttori dei sistemi di progettarli e svilupparli in modo da poter essere supervisionati durante l’uso.

Se da un lato, infatti, si sottolinea come l’utilizzo delle nuove tecnologie sia finalizzato a migliorare l’efficienza, aumentando la qualità dei servizi e, nello specifico, la competitività nel settore assicurativo, dall’altro è necessario ricordare che i risultati dei sistemi algoritmici non sono esenti da errori, in quanto frutto dell’elaborazione di massive quantità di dati che potrebbero essere non aggiornati, non correttamente processati o influenzati da bias tipicamente umani.

Si torna così ad uno dei principi chiave individuati negli Orientamenti etici, l’autodeterminazione, che si sostanzia nella possibilità che gli esseri umani mantengano ampie opportunità di scelta dinanzi alle determinazioni algoritmiche. Nel documento citato poc’anzi si evince chiaramente come tale prospettazione si possa realizzare, appunto, tramite la sorveglianza, che si può declinare in una serie di interventi di diversa intensità che nell’atto vengono distinti in tre diversi approcci: human-in-the-loop, human-on-the-loop e human-in-command.

È proprio quest’ultimo approccio ad essere raccomandato dal CESE al punto 1.6. del suo Parere sull’Intelligenza artificiale del 2017, sede in cui viene peraltro ribadito che è condizione essenziale per un impiego sicuro, responsabile e utile dell’IA che l’uomo ne mantenga il controllo in ogni momento.

Peraltro, come evidenziato successivamente, non sempre le circostanze o le aspettative che devono essere considerate per assumere una decisione sono traducibili in precise regole informatiche; l’Accordo parla infatti di variabili “inaccessibili” alla macchina che, in quanto tali, devono essere ponderate e valutate dall’uomo.

Le Parti si occupano poi di disciplinare la formazione, rimarcando l’importanza dell’acquisizione di competenze per i lavoratori e le lavoratrici impattati dalle nuove tecnologie. La buona collaborazione e integrazione tra il lavoro dell’uomo e quello dell’IA si può realizzare solo attraverso percorsi di aggiornamento personalizzati, che consentano agli occupati di gestire e affrontare responsabilmente i cambiamenti tecnologici. La formazione non è quindi una misura generica, ma è il mezzo attraverso il quale le innovazioni possono radicarsi e germogliare in modo costante.

La riqualificazione professionale, così come il possibile ricollocamento in altra mansione, appaiono quindi come le tappe essenziali di un percorso di progressiva evoluzione che consenta ai lavoratori di godere di una certa continuità occupazionale, evitando l’obsolescenza professionale attraverso il rafforzamento delle competenze e a politiche di inclusione lavorativa.

Dopo tali disposizioni, le Parti si soffermano su alcuni utilizzi non consentiti dell’Intelligenza Artificiale, indicando espressamente le condotte vietate.

Innanzitutto, l’Accordo non consente di impiegare l’Intelligenza artificiale per controllare o monitorare il personale dipendente.

La disposizione cardine in materia è individuata nell’articolo 4 della Legge 300/1970, la quale, proprio per la complessità del tema in questione, ha subito un’importante modifica nel 2015, anno in cui la materia del controllo a distanza sui lavoratori è stata aggiornata alla luce dei cambiamenti che le nuove tecnologie hanno determinato. Se da un lato l’art. 4 non fa, come è ovvio, alcun riferimento ai sistemi algoritmici più avanzati di intelligenza artificiale, rendendosi quindi necessari interventi integrativi ed interpretativi che consentano di delineare in modo marcato il campo del permesso, dall’altro ha il merito di dare assoluta importanza al ruolo delle rappresentanze sindacali, il cui assenso è necessario affinché il datore possa disporre controlli sui lavoratori.

In secondo luogo, l’intesa sottolinea che non è consentito l’uso illegittimo dei dati personali di lavoratori e lavoratrici.

Il funzionamento dei sistemi algoritmici è possibile grazie all’acquisizione di una grossa mole di informazioni e di dati che vengono costantemente elaborati dalla macchina. Sul punto è essenziale considerare la disciplina prevista dal GDPR, che stabilisce un articolato quadro giuridico che tutela i dati personali dei cittadini dell’Unione europea. Dall’analisi dell’accordo si osserva la scelta delle Parti di utilizzare il termine “illegittimità” genericamente e senza specificazioni di sorta; ciò conduce necessariamente all’analisi dell’art. 5 del GDPR, all’interno del quale vengono enucleati i principi generali che devono essere applicati nel contesto del trattamento dei dati, tra i quali spiccano quelli di finalità, esattezza, minimizzazione, liceità, correttezza e trasparenza.

L’Accordo si conclude specificando che non sono consentiti impieghi dell’Intelligenza artificiale in processi industriali aziendali che determinano la perdita del posto di lavoro del personale assunto a tempo indeterminato.

Tale clausola rende evidente l’intenzione delle Parti di arginare le possibili ricadute occupazionali derivanti dall’utilizzo delle più avanzate tecnologie algoritmiche, ponendo un vincolo netto ad eventuali sacrifici in termini di posti di lavoro che può trovare fondamento ultimo anche nella Costituzione, nella misura in cui l’art. 41 puntualizza che l’iniziativa economica privata è subordinata al rispetto della dignità umana.

Dal punto di vista interpretativo la disposizione lascia alcuni margini di ambiguità, nella misura in cui non è chiaro se le ricadute occupazionali di cui si parla debbano essere la diretta conseguenza dell’uso dell’IA o se sia sufficiente un nesso anche solo concorrente, come anche la destinazione ai soli lavoratori a tempo indeterminato della tutela accordata.

Valutazione d’insieme

L’accordo sindacale in questione è un passo decisivo verso la regolamentazione dell’uso dell’IA all’interno dei singoli settori lavorativi ad opera delle parti sociali, le quali, come ribadito più volte anche dalle istituzioni europee, assumeranno un ruolo tanto innovativo quanto essenziale nel delineare i confini del consentito.

Sebbene alcuni atti legislativi interni, come il d. lgs. 27 giugno 2022 n. 104, siano caratterizzati da un approccio molto cauto nella previsione di eventuali interventi delle rappresentanze sindacali nella gestione algoritmica del lavoro, limitandosi spesso a prevedere la mera informazione delle stesse senza arrivare alla consultazione, i sindacati appaiono consapevoli dell’importanza del loro intervento.

Pertanto, l’intesa, nonostante non introduca misure innovative dirette, è un primo posizionamento collettivo in materia che dimostra la consapevolezza e l’interesse degli attori sindacali a predisporre un sistema articolato di tutele che, fondato su quanto disciplinato dal Regolamento europeo chiave sul punto, rimarca alcuni aspetti essenziali alla tutela della persona in quanto lavoratore.

Alessia Lepore

ADAPT Junior Fellow

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/272 – Il rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti l’attività funebre

Andrea Zoppo 26 Maggio 20253 Giugno 2025 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20

Il 20 maggio 2025 Feniof, Federazione Nazionale Imprese Onoranze Funebri con l’assistenza di Confcommercio Imprese per l’Italia, e le organizzazioni sindacali dei trasporti Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti hanno sottoscritto l’Ipotesi di Accordo di rinnovo per il CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti l’attività funebre. Il contratto disciplina i rapporti di lavoro tra le imprese esercenti l’attività funebre e ricomprende gli addetti alle pratiche amministrative, la vendita di articoli funebri e il trasporto funebre in occasione del decesso.

Il CCNL, scaduto in data 31 dicembre 2024, avrà una durata quadriennale dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2028.

Parte economica

Nell’ambito della durata quadriennale del rinnovo è stato disposto un aumento a regime pari a 200 euro al IV livello di riferimento (da riparametrare per i successivi livelli) con le seguenti tranche: 30 euro a decorrere dal 1° agosto 2025, 50 euro dal 1° agosto 2026, 50 euro dal 1° settembre 2027, 70 euro dal 1° ottobre 2028. Non è stata prevista indennità di vacanza contrattuale o una tantum.

Bilateralità, welfare e previdenza complementare

Analogamente a quanto fatto in altri CCNL del sistema Confcommercio sono stati rafforzati gli elementi di welfare e bilateralità prevedendo all’art. 66 del CCNL rinnovato un aumento, a decorrere dal 1° luglio 2025, pari a 3 euro a carico del datore di lavoro quale contributo obbligatorio a favore di Fondo Est per l’assistenza sanitaria integrativa dei dipendenti del settore.

Con l’obiettivo di monitorare l’apporto dei Quadri, presenti nel settore soprattutto nelle imprese più strutturate, le Parti hanno previsto delle apposite dichiarazioni di intenti con cui si impegnano a realizzare adeguati investimenti formativi tramite Quadrifor (l’Istituto bilaterale per la crescita e la formazione di Quadri del Terziario) e dall’altro con Quas per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa.

Mercato del lavoro: causali di assunzione con contratto a tempo determinato e lavoro stagionale

Molteplici le novità introdotte riguardo ai contratti a tempo determinato e più in generale alla disciplina del mercato del lavoro.

In conformità a quanto previsto dall’art. 19, comma 1 del D.Lgs. n. 8/2015 e s.m.i. sono state stabilite causali di legittima apposizione del termine, da dettagliare specificatamente nell’ambito del contratto individuale di lavoro. In particolare sulla base del nuovo art. 12 bis è stata stabilita la stipulazione di contratti a tempo determinato con una durata superiore a 12 mesi, ma non eccedente i 36 mesi.

Quali causali di legittima apposizione del termine del contratto individuale di lavoro sono state stabilite le seguenti condizioni:

– riduzione impatto ambientale: lavoratori assunti con specifiche professionalità e impiegati direttamente nei processi organizzativi e\o produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi;

– digitalizzazione: lavoratori assunti con specifiche professionalità per lo sviluppo di metodologie e di nuove competenze in ambito digitale;

– nuove aperture: lavoratori assunti per aperture di nuova unità produttiva/operativa e ristrutturazioni nel periodo massimo di 36 mesi a far data dal giorno della nuova apertura di unità produttiva/operativa o nel periodo massimo di 36 mesi nella fase di ristrutturazione di unità produttive/operative. In tal caso, come previsto dall’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, saranno esclusi dai li-miti percentuali solamente i rapporti di lavoro instaurati nei primi 12 mesi dalla nuova apertura;

– incremento temporaneo: lavoratori assunti per progetti o incarichi temporanei conseguenti all’ottenimento di incarichi/commesse/appalti per l’impresa funebre di durata superiore ai 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi continuativi, per una durata massima di 36 mesi;

– fusione/aggregazione/acquisizione di imprese funebri per i primi 36 mesi dall’avvio della nuova attività, aggregazione o fusione;

– necessità derivanti dall’intensificazione dell’attività lavorativa ove non sia possibile sopperire con il normale organico.

Un ampia casistica di causali che consente di andare incontro alle esigenze di flessibilità delle imprese funebri.

È stata fissata inoltre la durata del periodo di prova dei contratti a tempo determinato recependo così le disposizioni del c.d. “Collegato Lavoro” (L. 13 dicembre 2024, n. 203): il nuovo art. 12 bis prevede che la durata sia pari ad un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro ed in ogni caso la durata non potrà essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

Contestualmente, in virtù dell’andamento dei decessi che mostra una marcata stagionalità nei mesi estivi ed invernali, sono state confermate tutte le disposizioni in materia di lavoro stagionale con possibilità di assunzione con contratti a tempo determinato ai sensi dell’art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015, nei periodi 1° novembre – 28 febbraio (29 febbraio negli anni bisestili) e dal 1° giugno al 31 agosto (cfr. Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/9 – La “stagionalità” nel CCNL Feniof , bollettino ADAPT del 22 febbraio 2021, n. 7).

Inquadramento del personale

Nell’ambito del V livello di inquadramento del personale è stata inserito un nuovo profilo professionale: “i movimentatori manuali del feretro sigillato per i quali non è prevista una particolare preparazione e formazione specifica” e contestualmente è stato stabilito di costituire un’apposita commissione tecnica di confronto sugli aggiornamenti del sistema classificatorio. L’inserimento della figura del c.d. “spallatore” permetterà alle imprese di fare ricorso a lavoratori per i quali non è prevista appunto un’apposita formazione specifica, il cui compito è destinato alla movimentazione manuale del feretro già sigillato.

Indennità di reperibilità, lavoro domenicale e permessi

Importante chiarimento normativo è stato posto alla disciplina della reperibilità, molto utilizzata nell’ambito del settore funebre, che aveva dato adito ad incertezze interpretative. Si è stabilito che, ai sensi dell’art. 8 comma 3 del d.lgs. n. 66/2003, per periodo intercorrente tra la chiamata a prestare l’attività lavorativa e l’inizio della stessa si applica la regola generale secondo cui il tempo impiegato per recarsi sul posto di lavoro non si considera come orario di lavoro effettivo.

È stata posto un adeguamento all’indennità del lavoro domenicale da 4,65 euro a 6,15 a far data dalla sottoscrizione del CCNL.

Malattia, permessi e tutele della genitorialità

L’art. 39 del CCNL sulla malattia, nel confermare la misura dell’indennità di malattia per le assenze dal 1° al 180 giorno, ha previsto che l’integrazione dell’indennità Inps dovrà raggiungere il 70% della retribuzione per i periodi di malattia dal 181 giorno al 270. Inoltre, a maggior tutela delle categorie di lavoratori con grado di invalidità superiore al 67% è stato previsto il prolungamento del periodo di conservazione del posto fino a 18 mesi nell’arco dei 36 mesi consecutivi.

Ulteriore chiarimento normativo ha riguardato la fruizione del congedo matrimoniale specificando che i 15 giorni spettanti siano di calendario e non lavorativi: l’assenza di specifica aveva dato adito a numerose incertezze per le aziende e per i lavoratori che ne facessero richiesta.

Sono stati previsti, inoltre, 12 giorni di permessi per i lavoratori studenti finalizzati al conseguimento del diploma di laurea.

È stato inoltre completamente adeguato l’art. 44 sulla genitorialità alle nuove disposizioni normative del d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151 ed è stato recepita contrattualmente la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruire dei 10 giorni di congedo obbligatorio ai sensi dell’art. 27 bis del suddetto d.lgs..

Parità uomo-donna nel lavoro, contrasto alle molestie sessuali, congedi per le vittime di violenza di genere (art. 8, art. 9, art. 46)

Le Parti hanno rafforzato l’art. 9 del CCNL prevedendo ulteriori azioni strategiche demandate al Comitato Pari Opportunità: diffusione delle informazioni e aumentare la visibilità di tutte le forme di violenza contro le donne anche attraverso la partecipazione concreta a campagne ed attività; formazione e l’informazione di lavoratori e lavoratrici sui diversi strumenti e meccanismi disponibili per prevenire la violenza e le molestie nel mondo del lavoro e la predisposizione di linee guida per la gestione di casi di violenza di genere.

È stato, inoltre, previsto all’art. 46 un periodo di 60 giorni di congedo retribuito per le donne vittime di violenza di genere in aggiunta al congedo già previsto dall’art. 24 c. 1 del d.lgs. 80/2015.

L’art. 8, tra i compiti dell’Osservatorio Nazionale, ha previsto il monitoraggio dei risultati istituzionali afferenti il corretto recepimento della Convezione ILO n. 190/2019 relativa alle diverse forme di violenza sul lavoro nonché il consolidamento della cultura del rispetto e della valorizzazione delle differenze di genere territoriali ed etniche.

Infine, in applicazione dell’art. 9 della L. n.4/2021 è stato previsto che nell’ambito dell’elaborazione del Documento di valutazione dei rischi le imprese saranno tenute ad adottare misure di prevenzione e di controllo volte ad includere le violenze e le molestie, come pure i rischi psicosociali correlati, nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro.

Salute, sicurezza sui luoghi di lavoro e attività usuranti

In applicazione degli art. 167 e 168 del d.lgs. 81/2008, con particolare riferimento alla sulla movimentazione Manuale dei Carichi (MMC), è stata disposta l’adozione di misure organizzative necessarie e il ricorso a mezzi e attrezzature idonee ad evitare a lavoratori, impiegati in attività ad alta frequenza e ripetitive, rischi inerenti alla MMC e patologie da sovraccarico biomeccanico, considerando, in modo integrato anche l’allegato XXXIII del d.lgs.81/08, predisponendo adeguati percorsi continuativi d’informazione, formazione e addestramento.

Nell’ambito dell’Avviso Comune (Allegato 3 al CCNL) in materia di attività particolarmente usuranti di cui all’ art. 2 del decreto interministeriale del 19 maggio 1999 le Parti hanno condiviso di far rientrare tra le predette attività anche quelle relative agli impiegati addetti all’organizzazione diurna e notturna dei servizi funebri.

Valutazione d’insieme

La sottoscrizione del CCNL del 20 maggio 2025 avviene a circa 4 anni dall’ultimo rinnovo del settore avvenuto nel 2021: all’epoca le imprese di pompe funebri avevano subito moltissimo l’impatto della pandemia dal momento in cui tramite DPCM erano state vietate le celebrazioni e l’attività era relegata al solo trasporto funebre. Con spirito di responsabilità le Parti hanno rinnovato puntualmente e celermente il CCNL, senza necessità di dover gestire periodi “scoperti”, permettendo così una piena ripresa del potere di acquisto, anche con l’apporto del welfare, adeguando la normativa contrattuale alle più recenti novità in tema di mercato del lavoro, e prendendo doverosi posizionamenti su tematiche sociali

Andrea Zoppo

Settore Lavoro, Contrattazione e Relazioni Sindacali-Confcommercio Imprese per l’Italia

@AndreaZoppo

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