Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/284 – San Marco Group S.p.A.: partecipazione attiva e welfare a sostegno del successo aziendale
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Non c’è innovazione senza le persone: il contributo di BroadVoice al dibattito sulla partecipazione dei lavoratori
Clausole di ultrattività e adeguamenti evitano il vuoto in caso di ritardi*
Bollettino ADAPT 1 settembre 2025, n. 29
Quella del ritardo cronico nei rinnovi dei contratti collettivi è tra le critiche, talvolta fondate, talvolta rituali, più diffuse al sistema di relazioni industriali italiano. In realtà, la stagione di rinnovi del 2024 nel terziario – commercio, turismo, pubblici esercizi ma anche studi professionali e logistica – ha rimesso in carreggiata la gran parte dei contratti che interessano milioni di lavoratori, riducendo il rischio di un “vuoto contrattuale” diffuso.
Vero è che nel discorso comune si citano spesso i dati Istat secondo i quali circa la metà dei lavoratori dipendenti sarebbe coperta da contratti scaduti. Ma si tratta di cifre da leggere con cautela, perché fortemente condizionate dal settore pubblico, dove il 100% dei contratti è in ritardo secondo il paradosso strutturale di accordi firmati per regolare un periodo già concluso. Con ciò, naturalmente, non si può negare che il fenomeno esista. Va però inquadrato nelle dinamiche concrete delle relazioni sindacali, evitando generalizzazioni (il ritardo nel settore delle telecomunicazioni, per esempio, ha una genesi diversa da quello della grande industria metalmeccanica).
Quanto alle conseguenze, negli anni le relazioni sindacali hanno prodotto correttivi, seppur parziali. Sul piano normativo, non si crea mai un vuoto regolativo: le clausole di ultrattività, diffuse nei contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, e legittimate anche dalla giurisprudenza, assicurano la prosecuzione degli effetti dell’accordo scaduto. Sul piano economico, il ritardo del rinnovo del CCNL non coincide necessariamente con il ritardo nell’adeguamento dei minimi salariali.
In alcuni casi sono previste soluzioni strutturali, come il modello della “doppia pista” nel legno-arredo, con aggiornamenti periodici dei minimi in base all’IPCA, o la clausola di salvaguardia della metalmeccanica, che ancora automaticamente gli incrementi retributivi all’IPCA depurato dagli energetici importati. In altri casi, si ricorre ad accordi meramente economici – il più recente, a fine luglio, nella piccola e media industria metal-meccanica (Confapi) – con aumenti dei minimi e rinvio del negoziato della parte normativa.
Certo è che si tratta di soluzioni ponte, utili a governare le transizioni, ma che non sostituiscono l’importanza dei rinnovi integrali dei CCNL. Lo dimostra bene l’esempio della grande industria metalmeccanica, dove la trattativa si è arenata, ma è destinata a riprendere in modo serrato a settembre, non solo sulle richieste salariali, ma anche su rivendicazioni di rilievo come la riduzione dell’orario di lavoro, l’accesso alla formazione professionale e la revisione dei sistemi di classificazione e inquadramento. A conferma che il contratto collettivo non è soltanto un tariffario di minimi economici, ma uno strumento vivo e dinamico di governo dei processi produttivi e delle relazioni di lavoro, da aggiornare regolarmente per mantenere aderenza alla realtà e capacità di incidere, senza ridursi a un esercizio di mera manutenzione salariale.
Assegnista di ricerca Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia – ADAPT Senior Fellow
Cronaca Sindacale (agosto 2025)
Bollettino ADAPT 1 settembre 2025, n. 29
Durante la pausa estiva non sono mancate notizie significative anche per quanto riguarda il panorama sindacale. Oltre a qualche rinnovo degno di nota, come quello del contratto per la dirigenza dell’esercito e della polizia, ci si prospetta una stagione di rinnovi con la riapertura dei tavoli per scuola e funzioni locali. Per quanto riguarda le crisi aziendali, continuano le difficoltà per Stellantis.
Contrattazione collettiva
Il 23 luglio, presso la sede dell’Anica, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL Cine-Audiovisivo tra ANICA per la parte datoriale e le Organizzazioni Sindacali di Categoria SLC Cgil, Fistel Cisl e Uilcom Uil. Dopo mesi di trattativa, le parti hanno raggiunto una sintesi condivisa che prevede, a regime, un aumento retributivo per il 4° livello pari ad € 360. (fonte)
Il 1° agosto è stato rinnovato il Ccnl 2025-2027 per i dipendenti dei Consorzi ed Enti di Sviluppo Industriale aderenti alla FICEI. L’accordo prevede aumenti salariali in tre tranche – ad inizio 2025, 2026, e 2027 – e il recupero completo degli arretrati. (fonte)
Il 6 agosto sono stati firmati i contratti per la Dirigenza di esercito e polizia per i trienni 2018-2020 e 2021-2023 che riguardano 24mila dirigenti delle forze armate. (fonte)
Si è arrivati infine ad un accordo per i driver Esselunga grazie alla firma di Deliverit Srl, Brivio&Viganò Logistics Srl e Cap Delivery Srl con FILT-CGIL, FIT-CISL e UILTRASPORTI. Le sigle sindacali dichiarano che l’accordo garantisce migliori condizioni di lavoro, retributive, normative e di sicurezza. (fonte)
I sindacati della scuola e il dicastero dell’Istruzione si scontrano sui numeri relativi ai contratti precari nella scuola. Secondo i sindacati saranno oltre 250mila quest’anno, al punto che Giuseppe D’Aprile di Uil Scuola RUA parla di emergenza sociale. Il ministero contesta questi numeri, dichiarando che stanno per essere assunti oltre 50mila docenti precari. (fonte)
A partire dal 4 settembre è infatti prevista la riapertura delle trattative per il rinnovo del contratto degli insegnanti e anche di quello delle funzioni locali 2022-2024. Quest’ultimo dovrebbe portare aumenti fino a 158 euro. Fino ad ora, Cgil e Uil avevano fatto fronte comune, definendo insufficienti le risorse stanziate. A luglio la Uil si era tuttavia smarcata dalla Cgil, sottoscrivendo il rinnovo del contratto della Sanità. (fonte)
Politica e rappresentanza
Ha generato numerose polemiche la dichiarazione rilasciata dal Ministro Schillaci in un’intervista a la Stampa nella quale sosteneva di stare valutando di togliere i dipendenti della sanità dal perimetro della Pubblica Amministrazione, in quanto esso comporta più rigidità contrattuali che renderebbero più difficili contratti orari flessibili. Da Funzione Pubblica Cgil è arrivata una dura condanna e la convinzione che questa dichiarazione rappresenti un’implicita ammissione dell’inefficacia del nuovo Ccnl sanità che non riesce ad essere attrattivo ed a rispondere ai bisogni del servizio sanitario nazionale. Fp Cgil sostiene la necessità di 510.000 nuove assunzioni e chiede un confronto al ministro. (fonte)
Dopo le polemiche relative al bonus caldo previsto da Glovo per le consegne nelle ore più calde della giornata (ne avevamo parlato qui), il giudice di Milano ha condannato la società a triplicare la somma prevista dal bonus ed a fornire ad ogni rider dispositivi di protezione per proteggersi da raggi UV e ondate di calore. (fonte)
Su Avvenire del 21 agosto un’intervista a Daniela Fumarola. I temi principali sottolineati dalla leader cislina sono: promuovere una politica espansiva dei redditi a partire dai rinnovi dei Ccnl e dall’istituzione di un salario di produttività e l’istituzione di un nuovo Patto sociale come chiesto al congresso della Cisl di luglio. Al centro del patto ci dovrebbero essere la salute e sicurezza sul lavoro e l’accelerazione dello sviluppo del paese. (fonte) Fumarola ha poi ribadito il progetto del patto sociale per tenere insieme parti sociali e governo anche al Meeting di Rimini, dove è stata ospite il 22 agosto. (fonte)
Dalla maggioranza di governo arrivano proposte per incentivare i rinnovi dei contratti collettivi. In particolare, si parla di inserire nella manovra di bilancio risorse finalizzate a tassare meno gli incrementi retributivi nel caso in cui i nuovi contratti siano perfezionati nei mesi immediatamente precedenti o successivi alla scadenza naturale. (fonte)
Crisi aziendali
La Peg Perego ha ritirato i 95 licenziamenti (su 236 addetti) annunciati in primavera e formalizzati all’inizio di giugno. La procedura di licenziamento collettivo verrà sostituita da un piano di uscite volontarie incentivate e da ulteriori sei mesi di cassa integrazione straordinaria. Sono previste per oggi (27 agosto) le assemblee sindacali in fabbrica mentre il 22 settembre si terrà un vertice fra Fiom, Fim e dirigenza aziendale. (fonte)
Il 20 agosto si è tenuto un incontro tra il gruppo dirigente della società Italtel, Fim, Fiom, Uilm nazionali e territoriali e le Rsu relativamente alla procedura di licenziamento collettivo avviata dall’azienda. Nonostante le insistenze sindacali, Italtel ha dichiarato impossibile considerare soluzioni alternative. (fonte)
Dei 32.745 addetti di Stellantis, 20.390 sono coinvolti in ammortizzatori sociali, il 62,3%. Infatti, anche dalla fabbrica di Pomigliano d’Arco arriva la notizia del rinnovo per un altro anno della cassa integrazione (fino all’8 settembre 2026) e della rimozione di un padiglione a causa del calo degli ordini. (fonte) Gli esodi incentivati, in tutta Stellantis, sono stati, solo l’anno scorso, 3.700 e quest’anno ne sono in programma 2.352. Per Michele De Palma di Fiom-Cgil è necessario l’intervento del governo. (fonte)
ADAPT Junior Fellow
@MCFilipozzi
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/282 – Il rinnovo del CCNL FISM: le novità
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 1 settembre 2025, n. 29
Contesto del rinnovo
Il 28 maggio 2025 è stato siglato il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro per il quadriennio 2024-2027 che disciplina i profili contrattuali, normativi ed economici del personale impiegato nei servizi educativi dell’infanzia e socioeducativi della prima infanzia gestiti delle scuole e degli enti aderenti ovvero rappresentati dalla Federazione Italiana Scuole Materne (FISM).
In seguito alla scadenza del contratto collettivo nazionale previgente, avvenuta il 31 dicembre 2023, il giorno 25 ottobre 2024 è avvenuto il primo incontro di trattativa tra le delegazioni della FISM e delle Organizzazioni sindacali FLC CGIL, CISL SCUOLA e SNALS Conf.S.A.L..
A seguito di questo primo confronto, nel quale le Parti hanno valutato di attivare strumenti di tutela salariale per il personale e istituti normativi volti a garantire il corretto svolgimento dell’anno scolastico, il 26 novembre 2024 è stato sottoscritto un verbale di pre-accordo contrattuale relativo alla somministrazione di lavoro e al welfare contrattuale, i cui contenuti sono divenuti parte integrante del contratto che qui si analizza.
Per quanto concerne la validità, sebbene il CCNL decorra in modo uniforme dal 1° gennaio 2024, presenta una durata differenziata che determina scadenze differenti: la parte economica, di durata biennale, scadrà il 31.12.2025, mentre la parte normativa, di durata quadriennale, scadrà il 31.12.2027.
Parte economica
Il rinnovo ha introdotto rilevanti novità sul piano economico.
In primo luogo, si delinea un adeguamento delle retribuzioni nel biennio al tasso di inflazione. Per tutti i livelli – dall’1 all’8 – è stabilito un aumento dei minimi tabellari mensili e in particolare, osservando il sesto livello preso come riferimento, per il primo biennio economico è previsto un incremento complessivo di 75 euro articolato in due momenti distinti: il primo dal 1° giugno 2025 e pari a 30 euro ed il secondo dal 1° settembre 2025 pari a 45 euro.
È inoltre previsto il recupero degli arretrati a copertura dei periodi compresi tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2024 e tra il 1° gennaio 2025 e il 31 maggio 2025 attraverso una una tantum proporzionata ai mesi di effettivo lavoro ed erogata in due tranches – a giugno e a novembre 2025 – del medesimo importo e complessivamente pari a 280 euro per i livelli dall’1 al 3, 300 euro per i livelli dal 4 al 6 e 340 euro per i livelli 7 e 8.
Peraltro, dal 1° settembre 2025 è corrisposto mensilmente e per tredici mensilità il salario di anzianità a favore del personale con almeno due anni di servizio; tale importo, che si aggiunge a quanto già maturato come salario di anzianità secondo previsione dei rinnovi contrattuali precedenti, è pari a 15 euro per i primi quattro livelli e a 20 euro per gli ultimi quattro livelli.
Particolarmente rilevante è la previsione riguardante l’integrazione retributiva a carico della scuola dell’indennità erogata dall’INPS durante il periodo di congedo obbligatorio di maternità o di paternità alternativo, finalizzata ad incrementare la normale retribuzione mensile netta alzando la percentuale dall’80% al 90%.
Con il rinnovo è stata inoltre integrata la disposizione contrattuale relativa alle assenze per malattia e infortunio, prevedendo il riconoscimento della retribuzione anche per le giornate di assenza dovute alle terapie e agli effetti collaterali delle stesse.
Fondamentali gli interventi sul welfare contrattuale.
Anzitutto sono individuati strumenti di welfare del valore di 200 euro per l’anno 2024, che scendono a 165 euro per i dipendenti che usufruiscono dell’Assistenza Sanitaria Integrativa (ASI). Nel biennio 2026-2027 il valore del welfare sarà pari a 100 euro per ogni anno nel caso di decorrenza dell’ASI a partire dal 1° gennaio 2026.
È proprio l’assistenza sanitaria integrativa ad essere uno dei punti centrali del rinnovato CCNL.
A partire dal 1° settembre 2025 le scuole dovranno infatti aderire ad un Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa; nonostante l’impegno preso dalle Parti di selezionare l’Organismo erogatore entro 30 giorni dalla stipula del CCNL, ad oggi non risulta ancora ufficialmente individuato. Ai lavoratori a tempo indeterminato e determinato con contratti di durata iniziale superiore a 3 mesi sarà garantito tale istituto, per la cui copertura il datore di lavoro sarà tenuto ad un contributo mensile, per ogni lavoratore, pari a 7 euro.
Per quanto riguarda la previdenza complementare, le Parti hanno concordato di adottare il fondo ESPERO. Resta invariata la previsione secondo la quale il lavoratore che sceglierà di aderire a tale fondo dovrà versare, così come il datore di lavoro, una contribuzione minima pari all’1% della retribuzione mensile utile per il computo del TFR.
Parte normativa
A livello normativo, si segnalano delle innovazioni nella disciplina del contratto a tempo determinato. Anzitutto sono state introdotte, a integrazione di quelle preesistenti, due nuove condizioni che consentono di prolungare la durata del contratto a termine oltre ai 12 mesi, ma comunque in misura non superiore ai 36: la sostituzione dei lavoratori assenti e le progettazioni innovative, non prevedibili e straordinarie. Il superamento del limite dei 36 mesi, fino a 60 mesi complessivi, è possibile nelle stesse circostanze previste nel contratto previgente, ma si specifica che per gli insegnanti di sostegno ciò è legato alla necessità di garantire la continuità didattica.
Peraltro, rispetto alla disciplina previgente, è stato elevato da due a tre il numero di unità di personale assumibile con contratto a tempo determinato anche in deroga al limite percentuale del 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato. Laddove vi siano rapporti di lavoro a termine in misura superiore al limite percentuale del 30%, il datore è tenuto a rientrarvi entro il 31 agosto 2027.
Un’ulteriore novità attiene alla disciplina delle attività stagionali: oltre ai consueti mesi di luglio e agosto, assumono il carattere della stagionalità anche le attività svolte nel mese di giugno, fatto salvo il rispetto dei calendari regionali. Le Parti specificano inoltre che tale classificazione è estesa anche ai centri ludico-ricreativi invernali organizzati durante il periodo di sospensione dell’attività didattica.
Nel rinnovo contrattuale è stata inoltre introdotta una disciplina specifica e dettagliata riguardante il periodo di prova per il personale assunto a tempo determinato, anche a tempo parziale, recependo sostanzialmente quanto previsto dall’articolo 13 della Legge n. 203/2024. La durata è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro; viene poi compiuta una puntuale distinzione fondata sulla durata del rapporto di lavoro: il periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a 15 giorni per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, mentre non può superare i 30 giorni per quelli di durata compresa tra i sei e i dodici mesi.
Rimane immutata la previsione secondo la quale la durata del periodo di prova nei contratti a termine non può comunque superare quella prevista per i contratti a tempo indeterminato, confermata in misura pari a 30 giorni lavorativi per i primi tre livelli, a 90 giorni lavorativi dal quarto al sesto livello e a 150 giorni per il settimo e ottavo livello.
Per quanto riguarda i mutamenti di qualifica, è stato introdotto il requisito della continuità; la retribuzione per lo svolgimento di mansioni superiori è infatti riconosciuta solo se le stesse sono svolte per almeno sei giorni lavorativi consecutivi.
Con il rinnovo del CCNL è stato infine stabilito che il diritto al livello superiore debba essere riconosciuto al dipendente che abbia svolto le relative mansioni per un periodo che perduri oltre l’anno scolastico, modificando così la formulazione precedente che subordinava tale riconoscimento al periodo di tre mesi.
Parte obbligatoria
Nel rinnovo sono stati introdotti i cd. contratti di riallineamento; tale strumento è volto al rientro agevolato nel CCNL FISM – di durata massima di 7 anni – di tutte quelle realtà ancora associate alla FISM ma che in passato hanno abbandonato il contratto per passare a contratti di minor costo.
Un ulteriore elemento di novità rispetto al CCNL precedente riguarda l’introduzione di una clausola di carattere procedurale nell’ultimo paragrafo dell’articolo 2, volta a formalizzare l’impegno delle Parti contraenti di intavolare le trattative e, quindi, avviare le procedure di rinnovo entro la scadenza del contratto, al fine di rendere più ordinata e tempestiva la contrattazione collettiva prevenendo ritardi.
Le Parti si sono inoltre vincolate a stabilire, nel termine di 90 giorni dalla sottoscrizione del CCNL, i contenuti e le modalità della formazione nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante.
Valutazione d’insieme
Nel rinnovo contrattuale qui analizzato le Parti si sono concentrate sulla condizione economica e normativa dei lavoratori e delle lavoratrici coinvolte. Sono stati ottenuti, infatti, risultati concreti sul fronte retributivo e della previdenza complementare, nonché previsioni di maggiore tutela nell’ambito dei contratti a termine, della malattia e dei congedi parentali.
Inoltre, l’introduzione dei contratti di riallineamento consente ai datori di rientrare nell’applicazione del CCNL FISM, superando l’utilizzo di contratti inadeguati e rinforzando l’impegno contro il proliferare di fenomeni di contrattazione in dumping.
Alessia Lepore
ADAPT Junior Fellow
Ancora sulla revisione del campo di applicazione del CCNL Multiservizi
Bollettino ADAPT 21 luglio 2025, n. 28
Nell’ambito di una controversia insorta tra il Comune di Rimini e un operatore economico, il Tribunale Amministrativo Regionale dell’Emilia-Romagna (9 giugno 2025, n. 635) ha accertato che non vi è equivalenza tra il CCNL Federculture e il CCNL Multiservizi, in quanto “le differenze rilevate nelle retribuzioni tabellari, nei costi orari e nelle indennità accessorie evidenziano con chiarezza, un trattamento economico complessivamente inferiore nel CCNL Multiservizi rispetto a quanto previsto dal CCNL individuato dalla Stazione Appaltante”.
Riguardante servizi di accoglienza e sorveglianza presso le sedi museali ed espositive del Comune di Rimini, il bando di gara per l’affido dell’appalto richiedeva come previsto dalla legge l’applicazione del CCNL Federculture (art. 11 co. 1 e 2 del d.lgs. n. 36/2023). Tuttavia, la società che si era aggiudicata l’appalto aveva dichiarato di applicare ai propri lavoratori il CCNL Multiservizi e per tale motivo il RUP aveva chiesto di dimostrare – come prevede la legge (art. 11 co. 3 e 4 del d.lgs. n. 36/2023) – che vi fosse una equivalenza tra le tutele economiche e normative previste dai due CCNL. Verifica che, tuttavia, non ha dato gli esiti sperati.
Rinviando al testo della sentenza le motivazioni tecnico-giuridiche sulle quali poggia la decisione assunta dal TAR, occorre rilevare che la vicenda giudiziaria (l’ennesima) non può che confermare la lungimiranza della scelta compiuta dalle organizzazioni sindacali e datoriali sottoscriventi il CCNL Multiservizi di rivederne il campo di applicazione (G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, Ancora sul dumping contrattuale: nuovi spunti di riflessione dalla relazione della Commissione Garanzia Sciopero e dal rinnovo del CCNL pulizia/multiservizi, in Bollettino ADAPT 16 giugno 2025, n. 23). Rinnovato lo scorso 13 giugno 2025, le parti sociali hanno affidato ad una apposita commissione paritetica il compito di affrontare il nodo della attuale applicazione di questo contratto, utilizzato talvolta in dumping per coprire (a minor costo) “segmenti” di attività e prestazioni lavorative presenti in altri contratti di settore. Una dinamica che si è concretizzata proprio nell’ambito della vicenda trattata dal tribunale emiliano.
L’indicazione che ora proviene dalla giurisprudenza amministrativa alle parti sociali appare sufficientemente chiara per intraprendere un percorso di revisione della sfera di applicazione del CCNL. Partendo da questo primo input, la commissione paritetica potrebbe cominciare ad affrontare la questione coordinando il campo di applicazione del CCNL Multiservizi con quello del CCNL Federculture e quindi espungendo dal campo di applicazione del primo le imprese e le cooperative che si occupano di “servizi di controllo accessi, servizi ausiliari museali, fieristici e congressuali (reception, accoglienza, accompagnamento, custodia di locali, edifici, aree, etc.)” e allo stesso tempo razionalizzando i profili professionali indicati a titolo esemplificativo sotto i diversi livelli di inquadramento del personale che a queste imprese e attività si riferiscono in modo diretto (Capogruppo delle attività di controllo in aree museali, addetto alle attività museali, addetto all’accompagnamento dei gruppi nelle aree museali etc.).
Il processo di razionalizzazione del campo di applicazione del CCNL in questione resta particolarmente atteso, anche perché non è solo il comparto dei servizi museali ad averne risentito ma anche il settore edile, il settore metalmeccanico e finanche il controverso mondo del food delivery, allorquando Just Eat, fuoriscita dall’associazione datoriale Assodelivery, aveva escluso l’ipotesi di applicare il contratto della logistica (come rivendicato dai sindacati) per ipotizzare l’utilizzo del CCNL Multiservizi.
Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia
ADAPT Senior Fellow
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/281 – Premio di risultato e welfare per il gruppo Poste: consolidamento di un impianto
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 21 luglio 2025, n. 28
Oggetto e tipologia di accordo
Lo scorso 8 luglio 2025 è stato siglato il nuovo accordo integrativo, con misure di salario variabile di produttività e welfare aziendale, per Poste Italiane Spa e altre aziende del gruppo.
Parti firmatarie e contesto
L’accordo di rinnovo arriva dopo la firma del nuovo CCNL (23 luglio 2024) e dopo la scadenza (31 dicembre 2024) del precedente accordo integrativo, a seguito di una articolata trattativa tra le società del gruppo Poste Italiane Spa e le organizzazioni sindacali di settore, ovvero SLP-Cisl, SLC-Cgil, Uilposte, Confsal Comunicazioni, Failp-Cisal, FNC UGL Comunicazioni.
Esso coltiva gli specifici rinvii del contratto collettivo nazionale di lavoro al secondo livello di contrattazione (artt. 2, lett. B) e 69 CCNL) per quanto riguarda la definizione del premio di risultato, quale forma di retribuzione variabile connessa a incrementi di produttività, qualità e redditività aziendali.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Qualificano certamente l’intesa raggiunta due aspetti di particolare interesse.
Per quanto riguarda la definizione del premio individualmente spettante, da un lato gli Allegati all’accordo definiscono importi differenziati in base ai diversi livelli d’inquadramento e ambiti organizzativi. Dall’altro, non può non segnalarsi l’attenzione posta dai firmatari ad una serie di assenze dal lavoro per situazioni degne di particolare considerazione, anche mediante rinvio a disposizioni di contratto nazionale (vittime di violenza di genere ex art. 35, lett. F); malattie dovute a patologie di particolare gravità ex art. 41 CCNL), le quali non vengono considerate – tra altre e diverse ipotesi – per lo scomputo individuale di quote di premio (meccanismo di redistribuzione individuale).
Pure la previsione di credito welfare on top rispetto non già alla quota di premio convertito quanto alla quota effettivamente fruita, non può che rappresentare un punto qualificante del rinnovo.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
L’accordo introduce un premio di risultato di natura variabile per il biennio di maturazione 2025-2026, la cui erogazione è condizionata alla realizzazione, per il primo anno, all’obiettivo incrementale dei ricavi di gruppo per addetto. Questo, in realtà, per la sola Poste Italiane Spa, mentre per le altre società del gruppo gli obiettivi di accesso sono definiti in apposito allegato (All. 4). Mentre per il 2026, la definizione del valore soglia sarà aggiornata mediante successivo incontro tra le parti entro maggio 2026.
Il premio di risultato diviene erogabile alla realizzazione di determinati valori dell’EBIT di gruppo, e risulta suddiviso in una quota nazionale ed una quota regionale (pari al 40%), secondo la sostanziale bipartizione presentata anche nell’impianto della premialità variabile offerto dal CCNL.
Il criterio di parametrazione individuale fondato sulla presenza in servizio, depurato da una serie di casi specifici (ulteriori rispetto a quelli sopra menzionati), si traduce in una riduzione del valore nominale del premio di 1/312 o 1/260 (in base alla distribuzione dell’orario di lavoro normale, rispettivamente su 6 o 5 giornate lavorative) per giornata di assenza e si riduce pure in ragione degli eventi di malattia intercorsi, secondo percentuali in decremento definite in apposito allegato (All. 2), fino a raggiungere una decurtazione del 100% del premio.
In ottica premiale, si aggiungono poi 50 euro per ogni annualità in caso di mancanza di assenze, “salvo quelle effettuate a titolo di ferie, permessi per festività soppresse, PIR, permessi derivanti da smonetizzazione festività coincidenti con la domenica e riposi compensativi”.
Con riferimento invece al capitolo del welfare aziendale, alla facoltà di conversione del premio maturato si affianca il consolidamento e, anzi, il potenziamento di particolari soglie di credito welfare aggiuntivo, parametrato in base all’effettivo impiego della quota convertita (100, 300 o 600 euro se l’utilizzo è pari rispettivamente a 10%, 50%, 90% del premio individuale), in assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, altri beni e servizi (educazione/istruzione, cultura, formazione, tempo libero, salute e benessere, spese di assistenza ad anziani o non autosufficienti, fringe benefit, ecc.) previsti dall’art. 51 del TUIR.
Non manca poi un meccanismo di salvaguardia che comporta, nel caso di premio di risultato inferiore ai 500 euro, una riduzione del 50% del credito per ciascuna fascia.
Con la sottoscrizione dell’intesa dell’8 luglio scorso, l’importo individuale del premio di risultato nel biennio 2025/2026 cresce dell’11% (+5% nel 2025 e + 6% nel 2026). Se si considera anche l’intervento relativo al Bonus Welfare, accresciuto strutturalmente fino ad un massimo di 600 euro, l’incremento di costo complessivo a regime dell’intesa si attesta sul 22%.
Valutazione d’insieme
L’intesa, giunta a poco più di sei mesi dalla scadenza della precedente tornata contrattuale, rappresenta certamente per il gruppo un momento di consolidamento di sistemi di incentivazione economica già sperimentati, pur con elementi di novità, specialmente rispetto all’incentivo all’impiego di forme di welfare contrattuale, per le quali risultano destinate risorse aggiuntive.
Ricercatore ADAPT Senior Fellow
Cronaca sindacale (8-21 luglio 2025)
Bollettino ADAPT 21 luglio 2025, n. 28
È notizia di queste settimane la riapertura del dialogo per il rinnovo del Contratto dei Metalmeccanici, dopo mesi di scioperi e ad otto mesi dalla rottura del tavolo, nonché i continuativi scioperi del personale delle ferrovie. Si è tenuto inoltre il Congresso Confederale Cisl, che ha visto gli interventi dei principali leader sindacali e anche della Presidente del Consiglio. Queste le novità nel panorama sindacale.
Contrattazione collettiva
È stato finalmente riaperto il tavolo per il rinnovo del Ccnl Metalmeccanici, dopo le oltre 40 ore di sciopero degli scorsi mesi. Durante l’incontro del 15 luglio tra Federmeccanica, Assistal e i sindacati di categoria Fim, Fiom e Uilm non sono emersi particolari passi avanti, ma sono stati programmati altri 3 incontri l’11, il 18 e il 25 settembre per finalizzare la trattativa. (fonte)
I sindacati Fisac Cgil, First Cisl, Uilca Uil, Fabi e Unisin hanno raggiungo l’accordo con Abi per il testo coordinato del contratto collettivo nazionale di lavoro del credito. Il contratto riguarda oltre 6.400 dirigenti e prevede aumenti del 31% ai minimi. (qui il comunicato stampa Uil)
Fabi, First Cisl, Fisac Cgil, Uilca e Unisin hanno inoltre firmato con Intesa Sanpaolo un nuovo protocollo per le relazioni industriali, valido fino alla fine del 2029. L’accordo introduce novità nella gestione delle dotazioni orarie a disposizione dei sindacati e nella struttura dei ruoli sindacali. Le ore retribuite per l’attività sindacale saranno distribuite secondo tre criteri: fasce di rappresentatività, percentuale di rappresentatività e presenza territoriale. (fonte)
È stato sottoscritto all’Aran dalla Cisl e dai sindacati autonomi (Snaprecom, Sipre e Flp) il contratto dei lavoratori del comparto della presidenza del Consiglio per il triennio 2019-2021, prevedendo un aumento medio di 180€. La Cgil non ha sottoscritto l’accordo. (fonte)
È stato siglato e depositato al Cnel il primo Ccnl per le scuole internazionali. I firmatari sono Strategic Education Group, società a cui fanno capo le scuole Globeducate in Italia, e da Flc Cgil e Cisl Scuola. Il nuovo contratto si applica a circa 600 lavoratori dei nove istituti presenti in Italia e presenta una particolare attenzione ai temi del welfare e della conciliazione vita-lavoro. (fonte)
L’11 luglio, Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl Miniere. L’aumento complessivo nel triennio 2025-2028 è di 280€. (qui il comunicato stampa unitario)
È stato siglato l’accordo per il rinnovo del premio di risultato destinato alle lavoratrici e ai lavoratori del gruppo Poste Italiane che introduce un incremento economico complessivo del 22% pari a 545 euro medi. (qui il comunicato firmato da SLP-Cisl, Confsal Com Failp Cisal, Fnc Ugl).
È nuovamente fallito il tentativo di arrivare ad un accordo di Fp Cgil, Cisl, Fp, Fisascat Cisl, Uil Fpl e Uiltucs con ANASTE in relazione al Ccnl dei lavoratori nelle strutture territoriali e per la terza età. I sindacati hanno infatti giudicato insufficienti le proposte della datoriale che prevedevano un aumento salariale di 55 euro sul minimo tabellare al quarto livello. (fonte)
Nelle ultime due settimane si sono succeduti diversi scioperi. Nonostante l’ok al rinnovo del contratto dei ferrovieri da parte di tutti i sindacati (Filt-Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Ugl Ferrovieri, Fast-Confsal e Orsa Ferrovie) e il 68% di sì dei lavoratori al referendum consultivo, continuano gli scioperi dei lavoratori delle ferrovie. Dalle 21 del 7 luglio alle 18 dell’8 luglio ci sono state 21 ore di sciopero del personale del trasporto ferroviario. Lo sciopero ha coinvolto Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Cub Trasporti e – solo per la giornata dell’8 luglio, anche Usb Lavoro Privato. (fonte) Il 10 luglio è stato invece il turno del trasporto aereo, con uno sciopero che ha coinvolto Filt Cgil, Uiltrasporti, Usb Lavoro Privato, Flai Trasporti E Servizi, Cub Trasporti. (fonte)
Politica e rappresentanza
Dopo le polemiche che hanno coinvolto Glovo per la decisione (poi revocata) di introdurre un bonus per le consegne nelle fasce orarie più calde, arriva da Just Eat la decisione di sospendere la ricezione di ordini nelle fasce orarie soggette a picchi di calore nelle giornate roventi e di introdurre maggiori pause retribuite. La decisione è lesito di un accordo firmato con Filt Cgil Roma Lazio, Fit Cisl Lazio e UilTrasporti Lazio. (fonte)
Vicende associative
Si è tenuto dal 16 al 19 luglio il XX Congresso Confederale Cisl. Nella sua relazione di apertura, la segretaria generale Daniela Fumarola ha espresso la volontà di stringere un “patto della responsabilità” tra sindacati, governo ed imprese. Tra gli altri, sono intervenuti nel corso delle giornate il segretario della Cgil Maurizio Landini – che ha respinto la proposta di un nuovo patto – e quello della Uil Pierpaolo Bombardieri. Nella giornata del 17 luglio è intervenuta anche la Presidente del Consiglio Giorgia Meloni. (fonte)
Crisi aziendali
Collettiva (piattaforma multimediale di Cgil) ha stilato una mappa delle aziende in difficoltà dal nord al sud Italia, suddivise secondo il settore di appartenenza: automotive, industria, informatica e logistica, tessile e chimica, telecomunicazioni e credito. Solo da Stellantis sono stati dichiarati quasi 2mila esuberi distribuiti tra i vari stabilimenti. (fonte)
Si è tenuto l’8 luglio l’incontro fra enti locali e governo in merito alla strada da percorrere per garantire un futuro all’ex Ilva di Taranto. Durante la riunione, durata 7 ore, si sono delineate due strade per evitare lo stop degli impianti e per arrivare ad ottenere il rilascio dell’Autorizzazione integrata ambientale (fondamentale per evitare la chiusura). I due scenari differiscono per la presenza o meno di una nave rigassificatrice nel porto di Taranto. (fonte)
Il 14 luglio il ministro delle imprese Adolfo Urso ha poi presentato il nuovo piano di decarbonizzazione di Acciaierie d’Italia ai sindacati, alla regione Puglia, agli enti locali di Taranto e all’Autorità portuale. La decisione finale è prevista per il 31 luglio, quando governo ed istituzioni si rivedranno al Mimit. (fonte) È poi prevista per oggi la riunione del comitato tecnico incaricato di individuare soluzioni sostenibili per l’approvvigionamento di gas naturale, centrale per il piano di decarbonizzazione. (fonte)
Sono stati annunciati 95 licenziamenti dalla dirigenza dell’azienda Peg Perego di Arcore, che produce passeggini. Le rappresentanti sindacali in azienda di Cgil e Cisl dichiarano di aver chiesto più volte di diversificare la produzione, alla luce del calo delle nascite. (fonte)
Studi e ricerche
Secondo un report di Fim-Cisl, nei primi sei mesi dell’anno Stellantis ha prodotto il 26,9% veicoli in meno. In tutti gli stabilimenti c’è stata una forte diminuzione. Si prevede che entro la fine dell’anno potrebbe aumentare ulteriormente il ricorso agli ammortizzatori sociali. (fonte)
ADAPT Junior Fellow
@MCFilipozzi
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/280 – Il rinnovo del CCNL medio piccole imprese alimentari: le principali novità
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 14 luglio 2025, n. 27
Lo scorso 28 maggio 2025 è stato siglato tra Unionialimentari e FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL l’accordo di rinnovo per il CCNL per i lavoratori dipendenti della piccola e media industria alimentare che coinvolge circa 40.000 lavoratrici e lavoratori.
L’intesa rinnova il contratto collettivo scaduto il 31 ottobre 2024 ed entra in vigore dal primo novembre 2024 fino al 31 ottobre 2028.
Viene estesa l’applicazione del contratto alle imprese che operano nel settore del IV e del V gamma, che si occupano di trasformazione e confezionamento di prodotti ortofrutticoli.
Parte economica
Per quanto riguarda la parte economica, l’accordo di rinnovo prevede l’aumento medio a regime dei minimi tabellari pari a euro 280,00 lordi mensili, calcolato sul parametro convenzionale 137 (parametro 157 per i dipendenti di panifici ad indirizzo industriale). L’aumento verrà percepito in quattro tranche pari a 70,00 euro lordi decorrenti da giugno 2025, gennaio 2026, aprile 2027 e gennaio 2028.
Dal 2027 è stato, inoltre, accordato un aumento dell’importo dell’elemento di garanzia retributiva – applicabile alle imprese del settore che non stipulino accordi di secondo livello finalizzati all’erogazione di premi di produttività – per tutti i livelli di circa 38% rispetto agli importi del 2023. Per il settore della panificazione industriale è previsto, invece, un aumento del premio per obiettivi – come elemento di garanzia retributiva – di circa il 50% rispetto agli importi del 2023, per i livelli dal primo al sesto.
Anche la previdenza complementare è stata oggetto di attenzione, viene infatti concordato di portare la contribuzione a carico dell’azienda dall’1,20% all’1,50% con decorrenza dal primo gennaio 2027.
Parte normativa
A livello normativo, si segnala in primo luogo come le parti sottoscrittrici del rinnovo si siano occupate di adeguare la disciplina del contratto a tempo determinato alle recenti modifiche introdotte al comma 1, dell’articolo 19, del D. lgs 81/2015 da parte del d.l. n 48/2023 convertito con la l. n. 85/2023. Le parti hanno poi individuato una serie di causali per i rapporti di lavoro a termine con una durata superiore ai 12 mesi, tra cui la realizzazione di progetti temporanei legati alla modernizzazione degli impianti produttivi e per esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione. Riguardo i limiti quantitativi dell’utilizzo del contratto a tempo determinato, il rinnovo stabilisce nuove casistiche esenti ai limiti individuati dal legislatore e, elimina, inoltre, la casistica più generale “in tutti i casi di assunzione a tempo determinato, anche di soggetti che abbiano già avuto rapporti di lavoro a tempo determinato” dando un segnale di impegno verso la stabilità dei rapporti di lavoro.
A partire dal 1° giugno 2026, inoltre, entrerà in vigore una modifica ai limiti di contingentamento per i lavoratori con contratto a tempo determinato e/o somministrazione di lavoro a tempo determinato che possono essere contemporaneamente in servizio all’interno di un’azienda. La percentuale sarà infatti ridotta dal 30 al 25% rispetto ai lavoratori impiegati a tempo indeterminato: da rilevare, peraltro, che, sempre a partire dal giugno 2026, tale percentuale dovrà essere calcolata prendendo in considerazione anche i lavoratori con contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Tuttavia, nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti di lavoro a tempo determinato e/o somministrazione a tempo determinato.
All’interno del rinnovo, è poi possibile rilevare una crescente attenzione al benessere del lavoratore testimoniata dall’ampliamento dei congedi, tra cui l’incremento di un giorno per i permessi in caso di decesso o grave infermità del coniuge (da 3 a 4 giorni); incremento di una mensilità per il congedo parentale qualora vi sia un solo genitore (da 10 a 11 mesi); incremento di un giorno per i congedi per la malattia del figlio fino a 12 anni di età invece che i 10 precedentemente accordati (da 9 a 10 giorni/anno); incremento di una mezza giornata del congedo per l’assistenza intra generazionale (3 mezze giornate l’anno – 12 ore totali).
Sono, inoltre, resi retribuiti quei permessi per l’inserimento all’asilo nido/scuole dell’infanzia del figlio di età fino a 4 anni rispetto ai 3 anni precedentemente accordati.
L’attenzione si pone, inoltre, su rilevanti tematiche a livello sociale: viene definito il diritto (rispetto alla mera possibilità prevista nella precedente versione del rinnovo) al trasferimento in altra sede lavorativa per la persona vittima di violenza, alla quale sarà garantito il mantenimento delle condizioni economico-normative in caso di cambio di mansioni. La vittima di violenza potrà inoltre accedere alle misure di sostegno fornite dall’ente bilaterale di settore (ENFEA).
All’interno del rinnovo viene poi esplicitato che i trattamenti e le disposizioni contrattuali previsti per i coniugi dei lavoratori sono estesi alle unioni civili di persone dello stesso sesso (legge 76/2016).
Per quanto concerne l’orario di lavoro viene resa definitiva, e non più in via sperimentale, la clausola della microflessibilità che permette uno scostamento di 15 minuti in entrata e in uscita dell’orario di lavoro ai fini di non compromettere l’igienicità e la salubrità dei prodotti e la sicurezza degli impianti.
Dal 2027/2028, viene, inoltre, incrementato il monte annuo di riduzione dell’orario di lavoro a seconda della tipologia di turni in cui è impiegato il lavoratore.
A maggior garanzia dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore, le parti stabiliscono che il riferimento temporale per la durata media settimanale dell’orario di lavoro dei lavoratori impiegati presso aziende con più di 100 dipendenti debba essere calcolato con riferimento a un periodo non superiore a 4 mesi, invece che i 6 mesi precedentemente accordati.
In relazione alla disciplina di malattia e infortunio e alla conservazione del posto del lavoratore, si precisa che, l’azienda è tenuta a dare informazione al lavoratore almeno 48 ore prima che venga superato il limite di tale conservazione e in ogni caso, 48 ore prima dell’adozione del provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro. In considerazione della fragilità di lavoratori con disabilità certificata (ai sensi della Legge n. 68/69), il periodo di conservazione del posto viene esteso di ulteriori 90 giorni rispetto ai limiti concordati.
Parte obbligatoria
All’interno del rinnovo viene sottolineato l’interesse e l’attenzione per lo sviluppo sostenibile e la responsabilità sociale d’impresa. In particolare, si introduce un paragrafo dedicato alle pari opportunità, istituendo una Commissione paritetica nazionale pari opportunità e parità di genere composta da sei membri (tre dalla rappresentanza datoriale e tre dalla rappresentanza dei lavoratori). La Commissione si inserisce come strumento per la raccolta e promozione di iniziative che le parti sociali coinvolte si impegnano a realizzare, con anche l’obiettivo di “diffondere nei luoghi di lavoro una cultura basata sull’inclusione, sul rispetto e sulla tutela delle diversità come elemento fondamentale per lo sviluppo del settore.”
Un impegno arriva anche sul fronte della formazione, poiché con riferimento all’esigenza di aggiornare la professionalità dei lavoratori a seguito dello sviluppo del processo di transizione digitale ed ecologica, le parti, a livello aziendale, si confronteranno sui percorsi di formazione da avviare avvalendosi anche del Fondo Nuove Competenze.
Valutazione d’insieme
All’interno del rinnovo Alimentari PMI, oltre agli aspetti necessari di adeguamento dei livelli salariali e di adeguamento della disciplina contrattuale alle innovazioni legislative, le parti sottoscrittrici hanno dimostrato attenzione anche al benessere del lavoratore attraverso misure quali l’aumento dei congedi, del monte annuo di riduzione dell’orario di lavoro per i lavoratori turnisti, nonché a scelte di campo doverose su tematiche di rilevanza sociale come la violenza e i diritti LGBTQAI+.
Sul fronte sindacale, FAI, FLAI e UILA si dichiarano soddisfatte affermando che “L’accordo raggiunto rappresenta un traguardo importante sia per l’incremento economico che per le conquiste ottenute sul piano normativo per valorizzare il lavoro stabile e ben qualificato”.
ADAPT Junior Fellow
Salute e sicurezza: un nuovo impegno condiviso con l’Accordo interconfederale del 2025 per il settore artigiano
Bollettino ADAPT 14 luglio 2025, n. 27
L’Accordo interconfederale in materia di salute e sicurezza sul lavoro del 16 giugno 2025 rappresenta un nuovo passo in avanti verso il rafforzamento del ruolo delle parti sociali nel sistema di prevenzione, con particolare riferimento al settore artigiano. Sottoscritto da CGIL, CISL, UIL e dalle principali organizzazioni datoriali – Confindustria, Confapi, Confartigianato, CNA, Casartigiani, Claai – il testo riafferma il valore della contrattazione collettiva come strumento chiave per rendere effettiva e partecipata l’attuazione del D.lgs. 81/2008. L’accordo si colloca nel solco di una tradizione di bilateralismo e dialogo sociale, ma intende aggiornare e rilanciare la funzione della rete della pariteticità artigiana, valorizzandone il contributo nella promozione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, a partire dalle trasformazioni in atto nel mondo produttivo. A oltre quindici anni dall’introduzione del Testo Unico, le parti firmatarie individuano la necessità di rafforzare strumenti, linguaggi e procedure, per garantire che la tutela della salute dei lavoratori non sia solo un principio enunciato, ma un obiettivo concreto e condiviso.
Il ruolo della contrattazione collettiva è individuato come leva strategica per rendere concreto il diritto alla salute nei luoghi di lavoro. L’accordo riconosce alla contrattazione una funzione essenziale nel tradurre in misure concrete i principi del D.lgs. 81/2008, con l’obiettivo di adattarli alle specificità dei settori e dei contesti produttivi. Tale ruolo non è concepito come sostitutivo della normativa, ma come elemento integrativo e propulsivo. Le parti si impegnano a promuovere modelli organizzativi orientati alla prevenzione, alla diffusione della cultura della sicurezza, alla gestione consapevole dei rischi e alla responsabilizzazione di tutti gli attori aziendali. Si sottolinea inoltre la necessità di un coinvolgimento attivo delle rappresentanze sindacali e datoriali, nella logica di una corresponsabilità che attraversa l’intera struttura organizzativa.
La partecipazione e il rafforzamento delle figure della rappresentanza dei lavoratori sono centrali per rendere effettiva la prevenzione. L’accordo valorizza in particolare il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriali (RLST) e di sito produttivo (RLSSP), riaffermando la necessità che siano messi nelle condizioni di svolgere il proprio ruolo in modo efficace, attraverso un accesso tempestivo e completo alle informazioni, una formazione adeguata e un’interlocuzione strutturata con il datore di lavoro. Le parti riconoscono la funzione strategica di queste figure nella segnalazione dei rischi, nella diffusione della cultura della sicurezza e nella costruzione di rapporti fiduciari che facilitino la gestione preventiva dei problemi.
Il rafforzamento della dimensione territoriale si realizza attraverso una rete bilaterale articolata e integrata. L’accordo prevede che l’Organismo Paritetico Nazionale per l’Artigianato (OPNA) svolga una funzione di impulso, supporto e coordinamento rispetto all’azione degli Organismi Paritetici Regionali dell’Artigianato (OPRA), a loro volta titolari delle attività di programmazione e indirizzo nei confronti degli Organismi Paritetici Territoriali dell’Artigianato (OPTA). Questa struttura multilivello consente di adattare le politiche di prevenzione e promozione della salute alle esigenze delle imprese e dei lavoratori dei singoli territori, garantendo al contempo coerenza e unità di indirizzo. Il testo rafforza anche il ruolo della Commissione nazionale paritetica per la formazione alla sicurezza, che può operare sia in autonomia sia su impulso dell’OPNA, promuovendo attività comuni e migliorando l’efficacia dei percorsi formativi a livello territoriale.
L’accordo riconosce un ruolo strategico all’informazione e alla formazione per rafforzare la cultura della prevenzione nel settore artigiano. L’OPNA è incaricato di promuovere campagne di informazione e comunicazione, anche attraverso media e social, alle quali gli OPRA e gli OPTA potranno aderire, garantendone la diffusione capillare anche all’interno delle imprese. Sul piano formativo, le OO.SS., in collaborazione con gli organismi territoriali, organizzano la formazione di base e l’aggiornamento dei RLST, nel rispetto della normativa vigente e dell’Accordo Stato-Regioni. Gli OPRA favoriscono l’attività formativa, anche mediante convenzioni con l’INAIL o utilizzando risorse regionali, mentre l’OPNA potrà realizzare percorsi rivolti ai componenti degli organismi paritetici, per rafforzarne le competenze. La comunicazione preventiva del programma formativo agli organismi paritetici, prevista dal d.lgs. 81/2008, resta obbligatoria, con possibilità per il datore di lavoro di procedere autonomamente solo in caso di mancato riscontro entro quindici giorni.
L’Accordo prevede un quadro operativo integrato tra finanziamenti, intese territoriali e durata, per garantire continuità e efficacia. Le risorse economiche derivate dall’Accordo del 17 dicembre 2021 sono articolate in modo da destinare almeno l’80% al sostegno dei RLST, mentre fino al 20% finanzia il funzionamento degli OPRA/OPTA, la formazione e le attività di prevenzione secondo il D.lgs. 81/2008. Per rafforzare la coerenza territoriale, l’intesa invita le parti sociali regionali a rinnovare o adeguare gli accordi locali ai contenuti nazionali, attraverso incontri quadrimestrali per monitorare l’attuazione e favorire l’armonizzazione. L’accordo ha validità quadriennale e, anche dopo la scadenza, resterà in vigore fino alla sottoscrizione di un nuovo testo, prevedendo una revisione continua attraverso un meccanismo di monitoraggio condiviso.
Nel complesso, l’accordo interconfederale del 2025 rappresenta un rinnovato impegno delle parti sociali per la salute e sicurezza nel settore artigiano. L’intesa si caratterizza per un impianto collaborativo, che valorizza il ruolo della contrattazione collettiva, dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e della rete della pariteticità artigiana. Senza introdurre nuovi obblighi normativi, il testo punta a rafforzare l’attuazione di quelli esistenti, promuovendo strumenti di confronto e cooperazione tra le parti. In questo senso, l’intesa si configura come un’espressione di responsabilità congiunta, che riflette una visione non punitiva ma proattiva della salute e sicurezza sul lavoro.
PhD Candidate – ADAPT Università di Siena
