Documenti home

i post visualizzati nella sezione “in evidenza” della home

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/214 – Il contratto integrativo aziendale di MBDA: tra aumenti retributivi e attenzione verso la persona del dipendente

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/214 – Il contratto integrativo aziendale di MBDA: tra aumenti retributivi e attenzione verso la persona del dipendente

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 giugno 2024, n. 24

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 21 dicembre 2023 Mbda Italia S.p.a., assistita da Unindustria Roma, le OOSS nazionali Fiom-CGIL, Fim-CISL, Uilm-UIL hanno sottoscritto l’accordo integrativo aziendale di secondo livello valido per il triennio 2023-2025.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Le Parti firmatarie si impegnano a dare un nuovo impulso alle relazioni industriali tramite la sottoscrizione di un nuovo accordo integrativo, che in azienda mancava da un decennio. L’obiettivo è quello di ridurre le controversie e prevenire eventuali situazioni conflittuali al fine di elevare la produttività e la competitività aziendali all’interno di un mercato, come quello della difesa, in forte espansione dovuta all’incerta situazione geopolitica e caratterizzato da un’elevata complessità tecnologica oltre che un alto grado di competizione.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Uno degli aspetti più ricorrenti e dunque di primaria importanza all’interno dell’accordo è senza dubbio l’attenzione alle persone, esplicitamente considerate come l’asset più prezioso dell’organizzazione e risorse essenziali per lo sviluppo del business e per il successo aziendale.

 

In questa prospettiva, all’interno della sezione Miglioramenti alle nuove forme di lavoro, viene ufficialmente recepito l’accordo riguardante lo Smart Working firmato il 17 febbraio 2022, con l’aggiunta di alcune specifiche, tra cui occorre ricordare soprattutto la nascita di una Commissione apposita che avrà l’obiettivo di monitorare e migliorare l’efficacia dello Smart Working in azienda.

Importante, in tal senso, anche l’accordo di intraprendere, entro il primo semestre del 2024, un confronto per discutere la possibile introduzione di alcune forme di riduzione dell’orario di lavoro settimanale e mensile.

In aggiunta, sempre con la previsione di migliorare l’equilibrio tra vita personale e lavorativa è stata prevista la flessibilità in ingresso di due ore riconosciuta a tutti i lavoratori non turnisti.

 

Un ulteriore tema che assume una posizione centrale è sicuramente la formazione, con la creazione di nuovi organi di coordinamento, sia a livello nazionale che territoriale, istituiti per garantire un processo di formazione efficiente ed efficace. Proprio in quest’ottica è stata prevista l’adozione di un nuovo portale, MyLearning Path, che consente di implementare l’offerta formativa offrendo maggiori possibilità di crescita professionale per tutti i dipendenti, grazie anche ad una spinta verso una responsabilizzazione degli stessi, che potranno scegliere anche in autonomia i corsi da seguire.

 

In ultima istanza, le Parti riconoscono la centralità dei temi quali Diversità & Inclusione e, oltre a istituire un Comitato Paritetico per l’Inclusione, Pari Opportunità e Rispetto della Persona, hanno previsto diverse iniziative per supportare le donne vittime di violenza di genere impegnandosi allo stesso tempo a promuovere una campagna di sensibilizzazione sul tema.

 

Come già descritto, l’accordo integrativo firmato da MBDA e le organizzazioni sindacali ha inoltre lo scopo di consolidare il sistema di relazioni industriali fra le parti al fine di evitare le controversie o quantomeno ridurle. A tal fine i soggetti firmatari hanno deciso di prevedere un doppio livello di confronto, quindi non solo a livello nazionale, ma anche a livello decentrato di sito, con l’impegno da parte dell’azienda di incontrare le Rsu di ogni stabilimento almeno due volte l’anno, in relazione a tematiche non trattate a livello nazionale ma che riguardano più da vicino le dinamiche territoriali proprie di ogni sito, come potrebbero essere l’andamento occupazionale o specifiche esigenze tecnico-produttive.

 

Inoltre, proprio per rendere più proficuo il rapporto tra le parti viene riconosciuto a beneficio delle Rsu un monte ore aggiuntivo di permessi sindacali, rispetto a quanto previsto dal CCNL, pari a 3,5 ore per ciascun dipendente in forze al 1° gennaio di ogni anno, la ripartizione del totale delle ore così calcolate avverrà in maniera eguale tra le Segreterie Nazionali delle organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne il trattamento retributivo, deve innanzitutto essere segnalato che il contratto integrativo aziendale ha portato in dotazione a tutti i dipendenti un aumento del Superminimo Collettivo a partire dal 1° gennaio 2024, per un importo pari a €50,00 per 13 mensilità per il livello C3 del CCNL Metalmeccanici. Ulteriormente, sia per il 2025 che per il 2026, il Superminimo verrà innalzato per una quota pari a €15,00 per 13 mensilità ogni anno.

 

Un secondo aspetto rilevante è senza dubbio il Premio di Risultato, istituto che viene integralmente modificato rispetto al passato, stabilendo un legame ancora più saldo con i risultati economici del Gruppo.

Il nuovo Premio, valido per il biennio 2024-2025, è completamente variabile e viene calcolato secondo due componenti: il rapporto tra il risultato d’esercizio dell’anno di riferimento e il valore Target e l’incrementalità di alcuni obiettivi rispetto ai voleri dell’anno precedente.

L’importo del premio base è individuato pari a €2500, tale cifra dovrà poi essere moltiplicata per la percentuale risultante dalla sommatoria dei pesi di ogni singolo indicatore relativo alla misura del Risultato di Esercizio. Nello specifico sono stati individuati due indicatori indipendenti l’uno dall’altro, ovvero il ROS (Return of sales), che misura la redditività e pesa per il 60% sul valore del premio base, e il Revenues, ovvero i ricavi, che permettono di misurare la produttività e incidono per il 40% alla determinazione del premio. In aggiunta, come detto, vi è una seconda componente legata a 3 obiettivi incrementali, che se raggiunti, comportano un incremento del premio base individuato fino al 60% del suo valore.

Infine, è stata prevista la possibilità di convertire il Premio di Risultato in servizi welfare in parte o per tutto il suo valore, qualora il dipendente decida di optare per questa soluzione, l’azienda gli riconosce un incentivo del 10% del valore convertito.

In aggiunta, per il personale inquadrato nei livelli B3 e A1/Quadri (non Executive) del CCNL viene riconosciuto un Target Bonus calcolato in percentuale sulla Ral. Successivamente tala percentuale può essere confermata, aumentata o ridotta in relazione ai risultati aziendali e alle performance individuali dei dipendenti riferite all’anno di competenza del Target Bonus.

 

Spostando l’attenzione sul Welfare emerge come siano stati previsti nuovi strumenti e integrazioni a quanto già previsto dal CCNL. Sul tema dell’Assistenza Sanitaria Integrativa, all’interno dell’accordo integrativo aziendale viene integralmente recepito l’accordo del 21 novembre 2023 che comporta l’iscrizione di tutti i dipendenti fino al livello A1 del CCNL Metalmeccanici al nuovo Piano Integrativo MS2 con un contributo annuo pro-capite pari a €280,00. In aggiunta, per ogni anno di validità dell’accordo verrà riconosciuta a tutto il personale non dirigente una quota integrativa pari a €120,00.

 

In merito alla previdenza complementare, riconoscendone l’importanza al fine di tutelare i bisogni previdenziale e con l’obiettivo di sensibilizzare maggiormente la popolazione aziendale, le Parti hanno stabilito che il contributo a carico aziendale sarà incrementato di 0,5 punti percentuali a decorrere dal 1° aprile 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo integrativo di MBDA si propone come un punto fermo e una nuova base per un nuovo e più proficuo sistema di relazioni industriali tra le parti firmatarie.

Ampio spazio viene riservato ad accordi che integrano la retribuzione, come l’aumento del Superminimo e le nuove maggiorazioni sia per quanto riguarda la reperibilità che il lavoro su turni, oltre un Premio di Risultato completamente rivisto.

 

Allo stesso tempo emerge una spiccata attenzione verso quei temi che pongono al centro il dipendente come persona prima che come lavoratore. Oltre ai vari interventi volti a conciliare il rapporto vita-lavoro, si riscontra una particolare attenzione verso la parità di genere, da sottolineare l’impegno a raggiungere una quota di popolazione femminile pari al 25% nel 2023 e al 30% nel 2030, e l’inclusività, con lodevoli iniziative volte a tutelare le vittime di violenza di genere.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/213 – Solidarietà e benessere al centro dell’accordo aziendale di Pedon S.p.a.

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/213 – Solidarietà e benessere al centro dell’accordo aziendale di Pedon S.p.a.

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 giugno 2024, n. 24

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il giorno 29 marzo 2024 l’azienda Pedon SpA – azienda della provincia di Vicenza specializzata nella lavorazione e trasformazione di prodotti alimentari – e le RSU assistite dall’Organizzazione Sindacale Fai Cisl hanno sottoscritto un importante accordo aziendale, giunto all’esito di ampio confronto, iniziato già  nei mesi di ottobre e novembre dello scorso anno.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Si tratta di un accordo integrativo che introduce condizioni di miglior favore rispetto al CCNL Alimentari Industria applicato dall’azienda. Numerose sono infatti le materie oggetto di trattativa: dal sistema di relazioni industriali, alla gestione delle turnistiche, dall’inquadramento del personale, fino al regolamento di welfare aziendale. Proprio quest’ultimo rappresenta per così dire il “cuore” della contrattazione aziendale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Nello specifico, l’accordo entra in una logica di articolazione con il contratto nazionale, coltivando rinvii di miglior favore, a modifica delle vigenti previsioni contrattuali. Ne sono esempi la gestione degli orari di lavoro a turni e le agevolazioni introdotte per una migliore conciliazione vita-lavoro.

 

Nel primo caso, le Parti introducono più favorevoli trattamenti economici per le prestazioni lavorative rese in regime di lavoro notturno e straordinario, considerando ora la maggiorazione del 40% per il lavoro notturno, del 50% per il lavoro straordinario nella mattina del sabato e del 60% per il lavoro straordinario del pomeriggio del sabato.

 

Nel secondo caso, nell’ottica di garantire ai lavoratori un miglior bilanciamento tra responsabilità professionali e personali, l’accordo estende a 10 giorni annui i permessi non retribuiti per l’assistenza dei figli o dei genitori non autosufficienti e riconosce un ulteriore giorno di permesso retribuito rispettivamente per assistere i genitori ultrasessantacinquenni nelle ipotesi di ricovero o visite specialistiche, per l’inserimento scolastico dei figli piccoli e in caso di decesso di affine entro il secondo grado. In ultima, a sottolineare l’attenzione dell’azienda e del sindacato per le politiche di benessere organizzativo, anche la possibilità di concordare forme di flessibilità oraria per i genitori di bambini fino ai tre anni.

 

In conformità con le disposizioni del contratto nazionale rimangono invece le previsioni relative al sistema di relazioni industriali, alla cessione solidale dei ROL e all’introduzione dello smart working.

 

L’accordo è altresì caratterizzato da una particolare attenzione alla salute dei lavoratori, tanto dal punto di vista dell’ambiente di lavoro, quanto orientata alla tutela della famiglia, oltre dunque il tradizionale perimetro della fabbrica.

 

Dal punto di vista della sicurezza sull’ambiente di lavoro, descritta quale imprescindibile elemento per il corretto sviluppo delle attività produttive, azienda e R.S.U. istituiscono ogni 28 aprile la “Giornata della Sicurezza”, dedicando di volta in volta un’ora lavorativa ad attività di rinforzo e alla celebrazione delle buone prassi. È un’occasione per riportare l’attenzione sui rischi insiti nelle lavorazioni, sulla programmazione degli interventi preventivi e sull’incontro periodico per la sicurezza a cui le Parti sociali già partecipano.

 

L’attenzione alla salute e al benessere dei lavoratori anche in qualità di cittadini è invece espressa da tutte quelle disposizioni che favoriscono un migliore equilibrio tra vita e lavoro: da un lato, la già descritta estensione dei permessi rivolti all’assistenza dei figli e a quella dei genitori, e, dall’altro lato, il potenziamento della cessione solidale di ROL, così come previsto dall’art. 46 bis del CCNL applicato. Nell’ottica di favorire la solidarietà tra tutti i lavoratori dell’impresa viene infatti confermata la possibilità per i dipendenti di cedere a titolo gratuito fino ad un massimo di 16 ore di permesso per ciascun anno per consentire ad altri colleghi di usufruirne in casi di particolare gravità. Ancora, non manca il recapito sindacale organizzato in azienda e presidiato con frequenza bisettimanale, finalizzato al supporto dei lavoratori per la lettura della busta paga o la compilazione della dichiarazione dei redditi.

 

La salute e il benessere sono temi che riguardano anche il territorio. In linea con i principi della responsabilità sociale d’impresa e delle iniziative già promosse in passato, Pedon S.p.a., di concerto con Fai Cisl, concede 8 ore all’anno di permesso retribuito ai lavoratori per svolgere attività di volontariato. L’attività andrà certificata e tra le diverse collaborazioni saranno considerate in via preliminare quelle già attive, come quella con il Banco Alimentare.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Il “cuore” dell’accordo è tuttavia il piano di welfare. Il regolamento prevede il riconoscimento a favore di ciascun lavoratore di un credito welfare pari a 800 euro all’anno da utilizzare per l’acquisizione di beni e servizi. I beneficiari sono tutti i lavoratori in forza al 30 giugno di ciascun anno. In caso di lavoratori a termine, i crediti e i rimborsi saranno computati in proporzione al periodo di lavoro effettuato.

 

In aggiunta al credito welfare, l’accordo prevede ben cinque diversi benefici a cui i lavoratori possono accedere: fino a 500 euro per i rimborsi delle spese sostenute per i figli fiscalmente a carico; fino a 500 euro per i buoni carburante a sostegno dei lavoratori-studenti iscritti a percorsi di laurea o diploma; sessioni formative di benessere personale volte a promuovere una sana alimentazione e per la gestione di stress e problemi comunicativi; scontistica privilegiata con strutture convenzionate; aumento all’1,5% del contributo a carico aziendale per l’iscrizione ai Fondi di Previdenza Complementare.

 

In questo senso, di particolare interesse è la previsione secondo la quale i servizi legati al benessere delle persone, alla salute, alle convenzioni e alla previdenza complementare sono interamente messi a disposizione di tutti i lavoratori in forza, indipendentemente dall’orario di lavoro e dall’anzianità di servizio.

 

I crediti welfare saranno quindi fruibili tramite piattaforma informatica e i residui non utilizzati non potranno essere monetizzati o convertiti in altro trattamento.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Pur trattandosi di una conferma rispetto ai precedenti accordi aziendali, è meritevole di attenzione la disposizione volta ad introdurre un ulteriore livello di classificazione del personale. Testimoni delle accresciute responsabilità professionali e della necessità di essere flessibili rispetto alle sfide del mercato del lavoro, le Parti introducono il livello di inquadramento intermedio 4s. Il trattamento economico prevede il riconoscimento del 50% della differenza tra il livello superiore e quello inferiore. L’attribuzione del livello sarà invece valutata sulla base della competenza tecnica specifica e della polivalenza, ossia, ad esempio, la capacità di effettuare diverse posizioni sulla stessa linea o la stessa posizione su più linee.

 

Valutazione d’insieme

 

È dunque evidente come l’accordo abbia l’obiettivo di migliorare il benessere e la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti, non senza dimenticare l’importanza dello sviluppo e della crescita professionale. Numerose sono le iniziative volte ad accrescere le competenze delle persone, sia in qualità di lavoratori che di cittadini: dai corsi di formazione sulle competenze digitali alla promozione delle attività di volontariato. Ancora una volta viene così confermata l’importanza della contrattazione di secondo livello tesa ad introdurre elementi migliorativi per i lavoratori, per le aziende e nell’interesse del territorio e delle comunità circostanti.

 

Anna Marchiotti

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@Marchiotti_Anna

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/212 – Il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dello sport: armonizzazione della disciplina previgente e molto altro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/212 – Il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dello sport: armonizzazione della disciplina previgente e molto altro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 giugno 2024, n. 23

 

Contesto del rinnovo

 

In data 12 gennaio 2024 è stato sottoscritto il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i lavoratori dello sport.

 

L’accordo – che tiene conto delle importanti novità introdotte nel settore dal D. Lgs. 28 febbraio 2021, n. 36 “recante riordino e riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo” – è stato concluso tra Confederazione italiana dello sport – Confcommercio imprese per l’Italia e le Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISASCAT-CISL e UILCOM-UIL, e riguarda un’amplissima platea di destinatari, costituita da tutti i “lavoratori occupati da enti, federazioni, associazioni, società, imprese e lavoratori autonomi, con o senza fine di lucro, caratterizzati da un’organizzazione finalizzata al raggiungimento dello scopo relativo alla gestione degli atleti, nonché alla promozione e/o gestione della pratica sportiva, del fitness e del benessere”.

 

La decorrenza del contratto è dall’1/12/2024 al 31/12/2026.

 

La premessa al CCNL delinea l’importanza dello sport, in primo luogo sotto il profilo del benessere psico-fisico delle persone che lo praticano, poi sotto il profilo economico, contribuendo il settore sportivo in maniera notevole allo sviluppo economico nazionale (il valore si indica nel 4% del PIL).

 

Viene poi evidenziato che il contratto “può e deve” fornire il proprio contributo al fine di fare uscire le attività sportive “da eventuali sacche di attività sommersa”.

 

Il contratto in questione ha la finalità di uniformare il trattamento dei lavoratori dello sport, ivi compresi quelli già assunti in virtù del precedente CCNL di settore, concluso il 22 dicembre 2015 tra le medesime parti (denominato “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti degli impianti e delle attività sportive profit e no profit”), di cui il presente CCNL costituisce il rinnovo, con il dichiarato obiettivo, descritto in premessa,  di “riuscire a disciplinare, entro i limiti previsti dal D. lgs. n. 36/2021, con un unico contratto, tutto il mondo orbitante nel settore dello sport”.

 

Parte economica

 

Quanto alle differenze rispetto al precedente contratto, con riferimento all’aspetto retributivo, quella più significativa è che ai sensi del CCNL del 2015 ai lavoratori veniva riconosciuta la quattordicesima mensilità, non contemplata invece nell’attuale contratto. Tale differenza viene ammortizzata – oltre che tramite il pagamento di una somma una tantum pari al rateo quattordicesima – dalla previsione in favore degli assunti in virtù dei precedenti contratti di un superminimo assorbibile erogato mensilmente, per 13 mensilità (nella misura di 1/13 della quattordicesima mensilità già in godimento), fino al 31 ottobre 2029, data a partire dalla quale le retribuzioni dei lavoratori del settore, vecchi e nuovi, saranno equiparate. Viene inoltre innalzata la retribuzione dei lavoratori di quarto livello, che passa da 1.329,82 a 1.406,82, per euro effetto dell’eliminazione dell’EDR e della sua conseguente inclusione nella retribuzione.

 

Sulla scia del D. Lgs. 36/2021, una importante riorganizzazione ha anche riguardato la classificazione del personale: nello specifico, è stato eliminato il livello più basso ed è stata operata una revisione degli inquadramenti contrattuali, con l’introduzione nei sistemi delle figure professionali previste dalla riforma (atleti di interesse nazionale, allenatori, direttori tecnici, preparatori atletici e direttori di gara) – classificati come lavoratori sportivi a prescindere dalla loro appartenenza al settore professionistico o dilettantistico.

 

Parte normativa

 

Uno dei principali elementi di novità rispetto all’accordo previgente e che deriva sicuramente dalle spinte di carattere sociale e politico degli ultimi anni, è la previsione di una disciplina riguardante le questioni di genere.

 

Di concerto con la previsione normativa contenuta nel D. Lgs. 36/2021, il CCNL all’art. 4 si schiera “contro qualsiasi forma di discriminazione e/o violenza di genere”.

 

Sono previsti istituti di tutela per le lavoratrici vittime di violenza, in favore delle quali, a determinate condizioni, il datore di lavoro “concederà fino a due mesi di congedo non retribuito, oltre a quanto già previsto dalla normativa vigente, periodo che potrà essere coperto anche con l’istituto delle ferie solidali” e riconoscerà eventuali richieste di trasferimento in altra sede lavorativa, ove possibile, nonché la “trasformazione dell’orario di lavoro da full time a part time”. Altra previsione importante è l’adesione delle Parti Sociali “alle finalità perseguite del sistema di certificazione della parità di genere nelle imprese”, manifestando favore per “l’adozione di politiche per l’empowerment femminile nei luoghi di lavoro e per il contrasto alle molestie al fine di migliorare la possibilità per le donne di accedere al mercato del lavoro, per l’assunzione di ruoli di leadership nel rispetto dell’armonizzazione dei tempi di vita”.

 

Sono centrali, inoltre, le novità attinenti alle tipologie contrattuali diverse dal contratto a tempo indeterminato e che comportano una diminuzione di garanzie in capo al lavoratore, quali: i contratti a termine, la stagionalità contrattuale, la somministrazione di lavoro, le c.d. Co. Co. Co., e l’apprendistato.

 

Quanto ai contratti a termine, si prevede che il ricorso ad agenzie per la ricerca di personale possa avvenire solo ai fini dell’assunzione solo di lavoratori sportivi con qualifiche tecniche. Inoltre, le parti  limitano la durata dei rapporti di lavoro a termine conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione (art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015)ad un periodo fra i dodici e i trentasei mesi ai casi di: promozione dell’occupazione di giovani fino ai 35 anni o persone sopra i 50 anni; assunzione di lavoratori con misure di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro; assunzione di inoccupati o disoccupati negli ultimi sei mesi; assunzione connessa all’apertura di nuovi impianti; ed esigenze di professionalità e specializzazioni.

 

Viene ristretto inoltre, l’ambito di applicazione dei contratti di somministrazione di lavoro, prevedendo, a titolo esemplificativo, che questi possano essere conclusi in periodi di particolare attività, o per lo svolgimento di lavori che richiedono specializzazioni di cui il datore di lavoro non dispone stabilmente.

 

Altra novità è l’introduzione della disciplina dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa (art. 23 CCNL, che si muove entro i binari già fissati dal D.Lgs. 36/2021), secondo cui tale contratto, di lavoro autonomo, si presume applicato di norma ai rapporti di lavoro sportivo, quando le prestazioni non superano le 24 ore settimanali oltre al tempo occorrente per le manifestazioni sportive e se le prestazioni, nel rispetto dell’autonomia, vengano “coordinate sotto il profilo tecnico-sportivo, in osservanza dei regolamenti delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate e degli Enti di promozione sportiva, anche paralimpici” (art. 28, comma 2, lett. b, D.Lgs. 36/2021).

 

Ai titolari di contratti co.co.co. è riconosciuta, a carico del committente, la copertura in materia previdenziale, fiscale e di assicurazione contro gli infortuni.

 

In caso di gravidanza, malattia ed infortunio, il rapporto di co.co.co. rimane sospeso senza diritto alla retribuzione. Nel solo caso di gravidanza, è prevista la proroga della durata del rapporto per 180 giorni; invece, nel caso di malattia e infortunio non è contemplata alcuna proroga del contratto. Sono ovviamente fatte salve disposizioni più favorevoli concordate nei contratti individuali.

 

È poi previsto a carico del datore di lavoro, oltre che il rispetto della normativa sulla sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro, anche un obbligo di adeguata formazione e informazione al Collaboratore sui rischi presenti in azienda.

 

Anche i Collaboratori hanno accesso alla formazione e all’aggiornamento professionale.

 

Ancora, a compensazione della mancata previsione per i contratti di co.co.co. di istituti propri del lavoro subordinato (straordinario, ferie, tredicesima, indennità di fine rapporto, ecc.) è riconosciuta una maggiorazione del 25% sui compensi minimi contrattuali previsti per i dipendenti.

 

Il CCNL istituisce la figura degli “hostess e steward di impianto sportivo”, per i quali è ammesso il lavoro intermittente a tempo determinato, a fronte del quale viene erogata una retribuzione maggiorata del 20%. Qualora la hostess o lo steward rimanga a disposizione del datore di lavoro che potrebbe chiamarlo in caso di necessità, viene invece prevista un’indennità di disponibilità che non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile tabellare stabilita nel contratto per il livello corrispondente alle mansioni richieste.

 

Ulteriore elemento innovativo in materia di tipologie contrattuali è rappresentato dalla disciplina speciale introdotta per l’apprendistato dei giovani atleti, stipulabile dalle società o associazioni sportive dilettantistiche e dalle società professionistiche. Relativamente al trattamento economico, il livello di inquadramento professionale ed il relativo trattamento dell’apprendista giovane atleta corrisponde a due livelli in meno rispetto a quello della mansione ed al termine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita. Durante l’apprendistato, si avrà diritto al medesimo trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale del CCNL per i lavoratori dello sport appartenenti alla qualifica per cui si è stati assunti.

 

L’attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l’apprendistato, esterno od interno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa.

 

Per quanto concerne, invece, l’orario lavorativo, si conferma la durata normale di lavoro in 40 ore settimanali, con un riposo di 11 ore consecutive nelle 24 ore. Comprendendo anche le ore di lavoro straordinario, la durata media dell’orario di lavoro non può comunque superare le 48 ore. Si prevede, inoltre, la possibilità di definire in modo specifico i limiti orari in sede di contrattazione di secondo livello, pur non oltrepassando le disposizioni previste a livello nazionale.

 

Quanto alla disciplina relativa a ferie e permessi, si registra un superamento della differenza con i lavoratori assunti ante 22 dicembre 2015: oggi tutti i lavoratori sportivi godono infatti di 26 giorni di ferie annue e 72 ore di permessi retribuiti.

 

Parte obbligatoria

 

Una fondamentale parte del nuovo CCNL per i lavoratori dello sport è sicuramente costituita dai sistemi di relazioni sindacali.

 

Per quanto concerne il livello nazionale, si prevede un meccanismo di reciproca informazione delle parti, le quali si impegnano ad un incontro nel primo quadrimestre per effettuare un esame del quadro economico e produttivo e per accertarsi dell’andamento dello stato di occupazione, formazione e di applicazione delle leggi di settore. Per il perseguimento di tali scopi si prevede l’istituzione di:

– un Osservatorio nazionale, che approfondisca le iniziative delle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale;

– un Ente Bilaterale nazionale, che si propone di tenere sotto controllo i dati relativi ai contratti a tempo determinato, individuare figure professionali non previste dall’attuale classificazione, definire i piani formativi relativi all’apprendistato e vigilare sulla corretta gestione delle procedure.

 

Oltre a tali nuovi organismi, come visto sopra, una particolare attenzione viene anche data ai meccanismi a tutela della parità di genere ed alla repressione della violenza contro le donne.

 

Per quanto concerne la definizione delle controversie relative all’applicazione del Contratto Collettivo Nazionale si incentiva il ricorso al tentativo di conciliazione in sede sindacale presso la Commissione paritetica territoriale di conciliazione, attivabile dalla parte interessata alla definizione della controversia.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, conviene osservare come tale rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale si presenti come peculiare ed in secondo luogo dettato da necessità. Peculiare in quanto è caratterizzato, come si è visto, da forti elementi di riorganizzazione e di innovazione rispetto a quello originario, primo fra tutti la denominazione dello stesso CCNL, che prima era denominato “Impianti sportivi e palestre”; ma peculiare anche per la particolarità della materia trattata, che necessita, anche relativamente ad i lavoratori, di normative speciali e tipiche.

 

Il rinnovo è poi dettato dalla necessità di adeguamento alla riforma del 2021. Nelle stesse premesse del nuovo Contratto si legge infatti: “Si avverte, cioè, il bisogno di dotarsi di un complesso contrattuale “originale” che colga l’opportunità di realizzare un sistema normativo duale che in modo armonico, ma al tempo stesso rispettoso delle specificità, dia risposte contrattuali, economiche e normative al comparto sportivo profit e no-profit, che coniughi il sistema classificatorio nazionale inerente all’area sportiva, con particolare riferimento alle disposizioni introdotte dal D.lgs. n. 36/2021”.

 

Dunque, certamente si possono dire superate le disparità di trattamento previste dalla disciplina previgente fra lavoratori assunti ante e post 2015: bisognerà però attendere per valutare se i nuovi assetti disegnati dal Contratto Collettivo per i lavoratori dello sport siano idonei a far fronte ad una disciplina in perenne evoluzione.

 

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@FrancescaC3097

 

Contrattazione decentrata: un mondo ancora da esplorare*

Contrattazione decentrata: un mondo ancora da esplorare*

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

 

Bollettino ADAPT 3 giugno 2024 n. 22  

 

Il XXV Rapporto sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva, approvato dalla Assemblea del CNEL lo scorso 18 aprile, ha evidenziato come la conoscenza della contrattazione collettiva decentrata in Italia sia ancora molto limitata e parziale. Si deve in effetti tornare a inizio secolo per ritrovare un tentativo istituzionale, seppure episodico, di indagine campionaria nel senso tecnico del termine del fenomeno (segnatamente i contratti decentrati sottoscritti tra il 1995 e il 2000), in una epoca in cui l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del CNEL si faceva opportunamente carico di raccogliere e monitorare non solo i contratti nazionali di categoria ma anche la contrattazione territoriale e quella aziendale (CNEL, La contrattazione aziendale nel settore privato dell’economia, 2002). Tentativo che non ha avuto seguito a causa del progetto di soppressione del CNEL che, seppure non riuscito, ha fortemente limitato, attraverso un drastico taglio di risorse, le attività di manutenzione e implementazione dell’archivio nazionale dei contratti che, negli ultimi dieci anni, è così diventato poco più di un archivio dei contratti nazionali (fatta eccezione per la contrattazione del settore pubblico rispetto alla quale vige un obbligo di deposito).

 

Il tema del monitoraggio della contrattazione collettiva decentrata è invero tutt’altro che secondario per chi abbia a cuore le sorti del nostro Paese, non solo per l’esigenza di una attendibile conoscenza delle dinamiche contrattuali di ciascun settore economico o produttivo, così da ricostruire i raccordi tra contrattazione di primo e secondo livello, ma anche per venire a capo di questioni che penalizzano da decenni crescita e coesione sociale. Pensiamo alla questione salariale, che non può essere compresa unicamente tramite la contrattazione nazionale di categoria; e pensiamo al nodo storico della produttività che non fa passi in avanti pur in presenza di ingenti risorse pubbliche destinata al sostegno e promozione della contrattazione decentrata di produttività. Poco aiutano, in proposito, i pur preziosi report mensili del Ministero del lavoro che si limitano infatti ad analisi quantitative con riferimento cioè al numero e alla distribuzione geografica dei contratti aziendali e territoriali depositati presso le direzioni territoriali del lavoro ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo n. 151 del 2015.

 

Accanto ad analisi condotte, tendenzialmente in modo episodico e frammentario, da singoli studiosi e ricercatori, assumono pertanto particolare importanza le rilevazioni condotte dalle stesse parti sociali. Confindustria raccoglie (dal 2013) informazioni sulla contrattazione decentrata e sui suoi contenuti nell’ambito della annuale indagine sul lavoro condotta presso un campione di circa 4.000 imprese associate. Analisi dirette sui testi contrattuali di secondo livello sono poi condotte da Cgil e Cisl e, più recentemente, seppure su un numero più limitato di contratti, anche dalla Uil. Chi volesse conoscere le dinamiche della contrattazione decentrata in Italia non può dunque non esaminare i rapporti periodicamente prodotti dalla Cisl (attraverso l’osservatorio OCSEL, a partire dal 2012 per un totale di 14.911 contratti esaminati), dalla Cgil (con la Fondazione Di Vittorio, a partire dal 2019, su un campione complessivo di 5.755 contratti stipulati tra il 2015 e il 2023) e dalla Uil tramite il progetto Digit@Uil avviato nel 2017 (progetto che ha sinora raccolto e analizzato 791 contratti aziendali sottoscritti tra il 2012 e il 2023).

 

Che l’interesse per lo studio della contrattazione collettiva si ravvivi attorno al 2012 non è un dato casuale risalendo a questa fase storica la forte sollecitazione delle istituzioni europee verso l’Italia a rilanciare la contrattazione decentrata come stimolo alla produttività e alla crescita. Lo sforzo delle organizzazioni sindacali confederali, per nulla banale in termini organizzativi e financo politici, considerata le sensibilità delle associazioni datoriali e delle stesse federazioni sindacali di categoria circa l’opportunità di far circolare testi negoziali riservati o comunque strategici, è senz’altro meritevole e da seguire con attenzione per il prezioso contributo alla conoscenza di un fenomeno ampiamente sconosciuto nonostante il forte radicamento almeno nelle imprese di maggiori dimensioni. Come ricorda il citato rapporto CNEL, richiamando sul punto l’azione di monitoraggio statistico sulla contrattazione decentrata da parte di ISTAT, il 23,1% delle imprese con almeno 10 dipendenti del settore privato extra-agricolo applica un contratto collettivo di livello decentrato. I lavoratori occupati in imprese dove si applica un contratto decentrato sono conseguentemente stimati attorno al 55,1% dei dipendenti totali (parliamo, giova ripetere, delle sole imprese con almeno 10 dipendenti).

 

Ora, non è facile far dialogare tra loro le banche dati e i rapporti prodotti da Cgil, Cisl e Uil, così da cercare di mettere a fattor comune la significativa mole di dati che, nel tempo, sono stati prodotti. Un tentativo di comparazione è comunque possibile e consente di delineare qualche tendenza di massima invero in larga parte scontata. Pensiamo ai dati relativi alla diffusione geografica del fenomeno (i contratti collettivi di secondo livello sono sottoscritti il larga prevalenza nel Nord Italia) o settoriale (a farla da padrone è il settore manifatturiero, la metalmeccanica su tutti), ma anche, seppure per sommi capi, in funzione delle materie oggetto di negoziazione (prevalgono i salari e i premi di produttività, seguiti a ruota da tematiche di relazioni industriali come diritti di informazione e diritti di partecipazione, nonché materie come il welfare e orario di lavoro).

 

Tale preziosa base informativa sconta comunque tutti i limiti che derivano dalla disomogeneità dei metodi di archiviazione dei contratti collettivi e dai diversi criteri di costruzione delle diverse banche dati a partire dai metodi di raccolta e catalogazione. È infatti inevitabile che la pluralità di organizzazioni sindacali e centri studi che le sostengono e le diverse professionalità coinvolte impegnate nella attività analisi (ricercatori accademici, ricercatori non accademici, operatori e funzionari sindacali) si traduca anche in una ampia eterogeneità dei criteri di valutazione e sistematizzazione del materiale contrattuale. Una eterogeneità che, da un lato, è una ricchezza, perché sintomo di un crescente interesse alla materia ma che, dall’altro lato, inficia la qualità delle informazioni di cui si dispone anche a causa della non sovrapponibilità della base contrattuale e dei periodi di osservazione. Ciascuna organizzazione ha insomma la propria tecnica di raccolta dei testi contrattuali e non emerge, allo stato, un impegno comune per contribuire a una maggiore e minore conoscenza del fenomeno. Diverse sono le categorie tematiche nelle quali sono ricondotti le clausole contrattuali così come diversi sono financo i settori economici di riferimento che ciascuna banca dati utilizza per organizzare gli accordi. Così come ambigui sono i criteri di collocazione geografica per i quali si imputa un accordo a un territorio piuttosto che a un altro (il luogo della sottoscrizione piuttosto che la sede legale dell’azienda ovvero la sede di collocazione geografica del singolo impianto produttivo o stabilimento ecc.).

 

In assenza di un obbligo di deposito legale della contrattazione aziendale, che aiuterebbe non poco a un ordinato sviluppo del nostro sistema di contrattazione collettiva e in assenza, conseguentemente, di una azione di monitoraggio istituzionale da parte del CNEL o di altra istituzione pubblica, sarebbe oltremodo prezioso un coordinamento delle diverse fonti di archiviazione e monitoraggio ad opera delle parti sociali quantomeno in termini di uniformità dei metodi di archiviazione e di analisi del materiale contrattuale. È questa l’unica strada per rendere possibile un benchmark efficace tra i diversi rapporti realizzati da ogni singolo attore sindacale dal quale potrebbero ricavarsi, a beneficio reciproco, informazioni maggiormente attendibili così da avvicinarci alla esperienza di altri Paesi europei dove periodicamente sono rilasciati rapporti istituzionali di analisi e sistematizzazione di migliaia di accordi collettivi che contribuiscono a esplorare le cause dei problemi del mercato del lavoro e le loro possibili soluzioni nei territori e nelle aziende ad integrazione di quanto di buoni fa la contrattazione nazionale.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@MicheTiraboschi

 

*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 22/2024

 

Il sindacato metalmeccanico alla prova del rinnovo del principale contratto di settore

Il sindacato metalmeccanico alla prova del rinnovo del principale contratto di settore

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

 

Bollettino ADAPT 3 giugno 2024, n. 22

 

Con l’incontro che si è tenuto a Roma lo scorso 30 maggio, Federmeccanica, Assistal, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil hanno dato ufficialmente avvio alla trattativa per il rinnovo del principale contratto collettivo del settore metalmeccanico in Italia, applicato da oltre 30.000 aziende e che interessa più di un milione e mezzo di lavoratori. Per il sindacato metalmeccanico, in particolare, è stata l’occasione per confrontarsi con la controparte e mostrare la “bontà” delle richieste contenute nell’ipotesi di piattaforma rivendicativa, presentata unitariamente lo scorso 20 febbraio e accolta favorevolmente dal 98% dei lavoratori consultati.

 

Nello specifico, dalla lettura di tale piattaforma, emerge la volontà delle tre sigle di voler agire lungo due direzioni principali: da un lato, rafforzare l’implementazione all’interno dei contesti aziendali di alcune “conquiste” dei precedenti rinnovi; dall’altro, affrontare le “sfide” che investono il lavoro metalmeccanico, ritagliando in entrambi i casi un ruolo di rilievo al livello decentrato. Sono in tal senso emblematici della prima necessità, gli interventi suggeriti dalla triade sindacale relativamente al sistema di inquadramento, al diritto soggettivo alla formazione continua, alle misure di conciliazione vita-lavoro, al sistema di partecipazione, alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, alla diffusione della contrattazione decentrata. In materia di inquadramento professionale, ad esempio, data la modesta attuazione della riforma introdotta con il rinnovo del 2021 (appurata anche grazie al confronto con la base svolto nella fase di definizione della piattaforma), i sindacati caldeggiano l’obbligo di istituire, per le aziende con più di 150 dipendenti, un apposito gruppo di lavoro bilaterale che, sulla base delle specificità del contesto aziendale, proceda a definire i profili professionali in considerazione dei sei criteri di professionalità individuati dal CCNL (anche mediante l’ausilio di esperti esterni). Invece, per quanto concerne la contrattazione decentrata, al fine di rafforzarne la diffusione, si suggerisce di modificare i criteri per la corresponsione dell’elemento perequativo in luogo dell’attuale formulazione contrattuale (che non ne prevede il riconoscimento in presenza di superminimi o altri emolumenti soggetti a contribuzione), così da escluderne l’erogazione solo nel caso in cui venga contrattato un premio di risultato; in tal modo, l’istituto riacquisterebbe una reale valenza quale incentivo alla diffusione e al rafforzamento della contrattazione aziendale.

 

Ma le tre federazioni sindacali hanno sfruttato l’occasione del primo incontro anche per portare la discussione negoziale verso quelle istanze declinate nella piattaforma che sono rappresentative delle nuove “sfide” del settore. Si pensi, a riguardo, al diritto soggettivo al bilancio delle competenze per tutti i lavoratori; al coinvolgimento dei lavoratori (e delle loro rappresentanze) nella definizione di progetti in chiave di sostenibilità ambientale o nella redazione del bilancio di sostenibilità (ESG); alla necessità di definire le modalità di utilizzo dell’intelligenza artificiale, al fine di evitarne un utilizzo distorto da parte delle imprese.  E poi, di rilievo è anche la richiesta – non certo inedita nella storia sindacale – di ridurre l’orario di lavoro a parità di salario, che indubbiamente avrà un peso rilevante sugli equilibri negoziali; giustificata dalla necessità di migliorare la qualità e l’attrattività del lavoro metalmeccanico, ovvero quale risposta contrattuale dinanzi alle trasformazioni in atto e ai mutamenti del lavoro, tale proposta mira ad avviare una fase di sperimentazione contrattuale che, forte delle recenti esperienze di contrattazione aziendale (si vedano, da ultimo, le intese sottoscritte in Automobili Lamborghini e Leonardo), porti ad una progressiva riduzione dell’orario di lavoro settimanale verso le 35 ore.

 

La piattaforma contiene, inoltre, proposte in tema di appalti, stabilizzazione dei lavoratori precari e politiche di genere. Con riferimento alle misure di welfare, invece, si chiede di aumentare l’importo dei flexible benefits, di rafforzare il fondo di sanità integrativa “Métasalute” (con un aumento del contributo aziendale), e di prevedere di forme di premialità ulteriori per incentivare l’adesione dei lavoratori al fondo di previdenza complementare “Cometa”.

 

Ultima, ma di certo non meno importante, è la “partita” salariale, che si apre con la richiesta sindacale di un aumento dei minimi tabellari (TEM) pari a 280 euro (al livello mediano C3), con analoga rivalutazione dei trattamenti di trasferta e reperibilità. E stando a quanto emerso dal primo confronto al tavolo di trattativa, è proprio sul salario che si sono evidenziate le distanze maggiori tra gli attori negoziali. Del resto, Federmeccanica, già prima dell’inizio del negoziato, aveva fatto trapelare il suo disappunto, giudicando negativamente tale richiesta, poiché al di sopra dell’andamento dell’indice inflattivo di riferimento (Ipca-Nei) stimato per il triennio 2024-2026, e richiamando i sindacati al rispetto delle regole interconfederali. Una posizione, questa, che emerge chiaramente anche dal documento che l’associazione datoriale ha consegnato alle organizzazioni sindacali al tavolo, e che comincia con la descrizione di uno scenario di mercato sempre più complesso e sfidante, anche per l’azione di circostanze imprevedibili come la pandemia e le guerre, che avrebbe contratto i margini di profitto e fermato la produttività di gran parte delle aziende del settore. Dal canto loro, le tre federazioni sindacali hanno ribadito la “correttezza” della richiesta salariale avanzata, che passa dalla conferma di quel modello contrattuale (mutuato dalle regole stabilite dal Patto della Fabbrica) che già nel precedente rinnovo aveva consentito aumenti retributivi del TEM più alti dell’andamento dell’indice Ipca, anche in virtù delle innovazioni organizzative introdotte (relative alla riforma del sistema di inquadramento). Inoltre, l’aumento richiesto è giustificato anche dalla necessità di fornire una risposta salariale significativa volta a tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni e a valorizzare il lavoro metalmeccanico.

 

Infine, non va dimenticato un ulteriore aspetto, che potrà avere un riflesso in queste prime fasi di trattativa e che attiene all’erogazione, nel mese di giugno, dell’ultima tranche di aumento contrattuale sui minimi stabilito dal CCNL vigente (che scadrà infatti il prossimo 30 giugno 2024). Un aumento che se saranno confermate le previsioni diffuse dall’Istat – grazie al meccanismo di adeguamento automatico all’inflazione, introdotto con il rinnovo del 2016 e rafforzato poi con la cd. “clausola di salvaguardia”, varata con il rinnovo del 2021 – sarà pari a 6,6 punti percentuali, ovvero 131,50 euro (considerando il livello C3); portando così l’incremento medio sui minimi a favore dei lavoratori metalmeccanici per il periodo di vigenza contrattuale ad oltre 300 euro (più alto dei 112 euro concordati dalle parti alla sottoscrizione del CCNL). Forse è anche per questo che Federmeccanica ha deciso – con una decisione insolita – di avviare la trattativa partendo proprio dalla questione più delicata, quella salariale, con i prossimi incontri che si svolgeranno nei mesi di giugno e luglio, e la consapevolezza delle parti di non poter assumere iniziative unilaterali né procedere ad azioni dirette sino a novembre.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@giuseppebiundo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/211 – Il nuovo accordo integrativo Hitachi Rail STS, all’insegna del work-life balance

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/211 – Il nuovo accordo integrativo Hitachi Rail STS, all’insegna del work-life balance

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 giugno 2024, n. 22

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 22 aprile 2024, presso la sede dell’Unione industriali di Napoli, Hitachi Rail STS S.p.A. ha sottoscritto con le organizzazioni sindacali FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL il nuovo accordo di secondo livello che troverà applicazione per il triennio 2024-2027.

L’intesa rappresenta un importante risultato per migliorare le condizioni delle lavoratrici e dei lavoratori grazie all’introduzione di importanti novità in molteplici campi quali il sistema di relazioni industriali, il welfare aziendale, lo smart working, la conciliazione vita-lavoro, la salute e sicurezza, il Premio di Risultato e molto altro.

 

Parti firmatarie e contesto

 

A seguito di una lunga trattativa cominciata a giugno 2023, Hitachi Rail STS S.p.A., azienda leader globale nel settore ferroviario con oltre 4 mila dipendenti impiegati in 6 stabilimenti in Italia, ha sottoscritto l’accordo in commento con le Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali di FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL, unitamente alle RSU delle sedi/stabilimenti in cui l’accordo sarà applicato a quadri, impiegati ed operai.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In un contesto dinamico e mutevole come quello attuale, le parti sociali evidenziano l’importanza del ruolo delle relazioni industriali nell’accompagnare le molteplici transizioni – ambientale, ecologica, demografica ed economica – che stanno caratterizzano l’attuale mercato del lavoro con il condiviso obiettivo di valorizzare le persone e la sostenibilità del business. L’approccio delle relazioni industriali deve pertanto essere orientato ad un innovativo modello di responsabilità sociale d’impresa orientato ad un sempre più elevato livello di coinvolgimento ed interlocuzione tra le parti.

In tale contesto, nel confermare gli Organismi già definiti nel precedente accordo integrativo del 2022, quali l’Osservatorio strategico FIM, FIOM, UILM ed il Coordinamento Nazionale FIM, FIOM, UILM, sono riconosciute alle RSU ulteriori 5 giornate all’anno di permesso retribuito per la convocazione dei coordinamenti unitari e, nell’ottica di valorizzare l’importanza dei temi legati alla salute e sicurezza, sono stati incrementati del 5% i permessi retribuiti per gli RLS. Sempre in relazione all’impegno dell’azienda negli ambiti legati alla salute e sicurezza, le parti sociali hanno ribadito l’importanza di perseguire un modello volto a promuovere la cultura sulla sicurezza, grazie anche a numerosi percorsi di formazione.

 

Nell’ambito dei temi legati alla sostenibilità, l’azienda conferma il suo impegno verso i temi Ambientali, Sociali e di Governance (ESG), ritenuti fondamentali per garantire uno sviluppo sostenibile, il benessere della popolazione aziendale e l’integrità nella gestione del business. Nell’ambito della sostenibilità ambientale ricordiamo, ad esempio, l’impegno dell’azienda a ridurre i consumi energetici e le emissioni e adottare una corretta gestione del riciclo dei rifiuti; nell’ambito del sociale, la forte attenzione alle tematiche DEI (Diversità, Equità, Inclusione) volte a promuovere un contesto lavorativo inclusivo; nell’ambito Governance garantire una struttura solida ed efficace che rispetti i principi della trasparenza e legalità.

 

Si segnala, inoltre, il costante impegno dell’azienda nell’investire nei temi della formazione, grazie ad un costante up-skilling e re-skilling dei propri dipendenti quale elemento fondamentale per garantire elevati standard di qualità e la crescita professionale delle persone. In tale ottica, le parti sottolineano altresì il valore dei momenti di monitoraggio e condivisione nell’ambito dei Comitati bilaterali di Pilotaggio.

 

L’accordo apporta inoltre significativi miglioramenti nell’ambito delle misure di conciliazione vita-lavoro.

Le parti sociali hanno inteso istituire l’istituto della Banca ore solidale (di cui all’art. 24 d.lgs. 151/2015) che permette ai dipendenti di donare ore di ferie a colleghi che vivono situazioni di particolare necessità. L’istituto potrà essere attivato, per un massimo di 30 giorni di permesso, da parte dei dipendenti con figli minori/genitori/coniugi o partner che necessitano di cure costanti e donne vittime di violenza di genere e, per un massimo di 20 giorni di permesso, da dipendenti che abbiano la necessità di assentarsi per disagi comportamentali dei figli fino a 25 anni, per infortuni e per iter adottivi.

Sempre nell’ambito delle misure volte a favorire l’equilibrio tra la sfera personale e lavorativa, si segnala l’importante novità riconosciuta alle lavoratrici e ai lavoratori di poter fruire, nel limite delle 24 ore all’anno, dei permessi per visite mediche specialistiche per figli con età fino ai 6 anni, figli disabili e genitori con età superiore ai 72 anni e/o con gravi patologie.

Per quanto concerne l’istituto dello smart working, ferme restando le giornate svolgibili in modalità agile in 12 mensili per i profili “altamente” remotizzabili e in 6 mensili per i profili “parzialmente” remotizzabili, in caso di mancata fruizione di una o più giornate queste potranno essere recuperate nel trimestre di riferimento. Inoltre, è stata concessa la possibilità di fruire dello smart working a frazioni di giornata, potendolo cumulare altresì con le visite mediche specialistiche.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Nell’ambito del Premio di risultato, è stato previsto un aumento del suo valore pari a 750,00 euro fino ad arrivare, nel 2027, a 5.000,00 euro. L’accordo riconosce altresì la possibilità di convertire tutto o parte del Premio in beni e servizi welfare, ottenendo, in tal caso, un incremento del 15% del valore convertito.

 

Sempre in tema di welfare, tra i punti qualificanti l’accordo vi è l’implementazione del sistema di welfare della società grazie all’aumento dell’importo annuale del c.d. “Pacco di Natale” fino a 130,00 euro nel 2027; al riconoscimento di un importo pari a 100,00 euro da utilizzare in strumenti di welfare – WelfareFORyou – da utilizzare in corsi di formazione in molteplici materie come etica e compliance, DEI, digitalizzazione, ecc.; all’impegno dell’azienda di stipulare una polizza Long Term Care (LTC) nel caso di perdita di autosufficienza durante il rapporto di lavoro.

 

Si segnala, infine, dal punto di vista più prettamente retributivo, il riconoscimento per la prima volta al personale operaio di un superminimo individuale non assorbibile e l’aumento di tre punti percentuali delle maggiorazioni per il personale turnista.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’attuale panorama delle relazioni industriali, il nuovo accordo integrativo di Hitachi Rail STS rappresenta un’importante risultato per tutti i lavoratori e le lavoratrici, che è stato possibile raggiungere grazie ad un evoluto modello di relazioni industriali, strutturato in senso partecipativo. In particolare, l’accordo risponde alle concrete esigenze delle persone grazie ad una concreta attenzione sia ai temi retributivi, che del welfare, del benessere e della conciliazione vita-lavoro.

 

Gloria Maria Barro

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@GloriaMBarro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/210 – Formazione, sicurezza e welfare aziendale nel nuovo accordo di Air Liquide Italia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/210 – Formazione, sicurezza e welfare aziendale nel nuovo accordo di Air Liquide Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 giugno 2024, n. 22

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 6 maggio 2024 è stato rinnovato l’accordo integrativo di secondo livello di Air Liquide Italia, Air Liquide Italia Produzione, Air Liquide Italia Service, Air Liquide Biometano, Air Liquide Sanità Service e Vitalaire Italia, che disciplina il premio di partecipazione, il welfare e altri istituti già contenuti nel precedente accordo, scaduto il 31 dicembre 2023 (per maggiori informazioni sul contenuto dell’accordo precedente, vedi M. Dalla Sega, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/34 – Air Liquide: un rinnovo nel segno del welfare aziendale, Bollettino ADAPT 17 maggio 2021, n. 19). L’obiettivo di questo rinnovo è valorizzare la partecipazione dei lavoratori al raggiungimento degli obiettivi aziendali e migliorare il loro benessere, attraverso previsioni migliorative rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale chimico-farmaceutico applicato dall’azienda.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Dopo una serie di incontri intercorsi negli ultimi mesi, l’accordo è stato rinnovato dalle organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTEC-UIL a livello nazionale, dalle OO.SS territoriali in assistenza al Coordinamento nazionale delle RSU aziendali, insieme alla società Air Liquide Italia. Il gruppo societario, che oggi si avvale di 1700 collaboratori su tutto il territorio nazionale, fornisce gas, tecnologie e servizi correlati, operando in diversi settori industriali e nella sanità. Questo recente accordo si pone in una logica di attuazione del richiamato CCNL, e attraverso lo stesso le parti si impegnano a promuovere una cultura di relazioni industriali solida e positiva. Tale impegno mira a migliorare il dialogo continuo tra le parti sociali, considerato un elemento chiave per implementare la produttività e conseguire gli obiettivi aziendali.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Le parti concordano sul voler preservare un clima aziendale positivo attraverso un sistema di relazioni industriali basato sul costante dialogo e confronto. A tal proposito, l’accordo conferma il ruolo cruciale del Coordinamento nazionale, composto dalle segreterie nazionali, dalle RSU e dalle segreterie territoriali dei sindacati firmatari. Questo, si riunirà regolarmente due volte all’anno, con la possibilità di convocazioni aggiuntive in caso di necessità. Il Coordinamento ha una funzione negoziale per gli accordi aziendali ed è la sede in cui le parti affrontano temi come l’andamento annuale del gruppo, lo scenario economico del mercato di riferimento, le strategie e gli obiettivi aziendali. Inoltre, si ribadisce l’importanza dell’Osservatorio aziendale nel promuovere un miglioramento delle relazioni industriali. Quest’ultimo è composto dalle segreterie sindacali nazionali e territoriali, dalla Direzione aziendale e da 18 componenti delle RSU per Air Liquide Industria e 12 componenti RSU per Air Liquide Sanità, oltre ai delegati CAE. Mediante i suoi compiti di informazione e consultazione su argomenti specifici, con incontri programmati tendenzialmente ogni semestre, l’Osservatorio contribuisce a creare un ambiente di lavoro più collaborativo e positivo.

 

Nel contesto dell’attuazione del CCNL di riferimento e nel rispetto di quanto questo dispone, le parti riconoscono il ruolo fondamentale della formazione quale supporto ai lavoratori e all’azienda per affrontare i diversi cambiamenti che le evoluzioni organizzative, i processi ed i sistemi aziendali richiedono. A questo scopo, si prevede l’implementazione periodica di percorsi formativi specifici, anche per le RSU e i Manager.

Viene, inoltre, sancito l’impegno a promuovere una cultura aziendale orientata alla salute, alla sicurezza e all’ambiente; l’azienda dichiara la volontà di raggiungere l’obiettivo “infortuni zero”. A tal fine, viene promosso un evento annuale a partire dal 2024, dedicato alla condivisione delle migliori pratiche in materia. È importante ricordare che gli attori chiave per l’attuazione e lo sviluppo di questa cultura aziendale sono i Rappresentanti dei Lavoratori per la Salute, la Sicurezza e l’Ambiente (RLSSA), per i quali è prevista un’attività formativa specifica, mirata a potenziare le loro competenze e la consapevolezza del ruolo che svolgono all’interno dell’azienda.

 

Sul tema delle iniziative contro la violenza di genere, è stata introdotta una novità significativa – e migliorativa – rispetto alla previsione legislativa attualmente vigente (art. 24, d.lgs. n. 80/2015): il periodo retribuito di astensione per le vittime passa da tre a cinque mesi. Sono state previste, inoltre, iniziative volte ad accrescere la sensibilizzazione e la consapevolezza su questo importante argomento.

Inoltre, con l’obiettivo di promuovere una concreta cultura di parità di genere, è stato istituito un gruppo di lavoro per l’introduzione, all’interno dell’azienda, dell’istituto delle ferie solidali. Questa misura – regolata a livello legale dall’art. 24 del d.lgs. 151/2015 – consiste nella cessione, fra tutti o parte dei lavoratori, dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al CCNL, in favore del lavoratore genitore di figlio minore che necessita di cure costanti a causa delle particolari condizioni di salute.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La parte più rilevante dell’accordo in commento, come già accennato, riguarda il sistema premiante e il welfare aziendale che la società Air Liquide intende implementare. Le parti hanno concordato un premio di partecipazione con un valore nominale di 1.290 euro per l’anno 2024, 1.320 euro per l’anno 2025 e 1.350 euro nel 2026, parametrato su lavoratrici e lavoratori di livello D (livello di riferimento). La corresponsione del premio è legata ad un parametro di redditività, riferito al risultato globale del gruppo, che costituirà il 40% del premio e ad un parametro di produttività, pari al 60%. A sua volta, il conseguimento del target di produttività è dato dal raggiungimento di determinati obiettivi che variano tra il gruppo societario “Industria” e il gruppo societario “Sanità”. Tuttavia, vi sono alcuni obiettivi che accomunano entrambi, ossia la compliance formazione etica e la cultura della sicurezza.

Infine, per incentivare la riduzione del fondo ferie residue, le parti hanno concordato di introdurre un ulteriore fattore premiale di 40 euro che potrà essere erogato insieme al premio di partecipazione dell’anno 2026.

 

Viene riconfermata la possibilità, già presente nell’accordo del triennio precedente, di convertire il premio di partecipazione in servizi welfare, nei limiti previsti dalla normativa. Il datore di lavoro prevede, poi, un importo integrativo di incentivazione alla conversione in flexible benefit di parte del premio di risultato (15%).

 

È stato stabilito un aumento del valore annuo che l’azienda destina ai “Flexible Benefits” per ciascun dipendente: 550 euro per il 2024, 560 euro per il 2025 e infine 570 euro per l’anno 2026. I dipendenti saranno tenuti a scegliere come utilizzare tale importo sulla base di un catalogo di beni e servizi. Laddove la scelta non dovesse essere espressa dal dipendente entro il 31 dicembre di ogni anno della durata dell’accordo, quest’ultimo stabilisce che la somma sarà destinata al fondo Fonchim – dedicato alla previdenza complementare – e in caso di non iscrizione al fondo sarà devoluto ad una Onlus che operi nell’ambito della ricerca per malattie oncologiche e degenerative.

Il fondo Fonchim, appena menzionato, insieme al fondo Faschim (sanità integrativa) rappresentano le alternative per la destinazione di una quota fissa annuale di 300 euro per ciascun dipendente di Air Liquide. Se il dipendente non esprime una preferenza tra i due fondi entro i termini previsti ed è iscritto al fondo Fonchim, la quota sarà destinata a quest’ultimo. In caso di mancata iscrizione, la quota non sarà erogata.

 

Il gruppo societario si impegna altresì ad agevolare la conciliazione vita-lavoro dei propri dipendenti. In particolare, l’azienda conferma il proprio impegno per l’assistenza ai lavoratori genitori durante il periodo di malattia del figlio, riconoscendo permessi orari pari a 2 ore per ogni giornata di malattia, fino a un massimo di 10 giornate; oppure 4 ore per ogni giornata, fino a un massimo di 5 giorni.

Inoltre, l’azienda prevede un programma di assistenza alla persona al fine di sviluppare e incentivare la cultura della salute nel suo insieme e del benessere personale complessivo. Durante il triennio di validità dell’accordo sarà garantito un servizio di consulenza e assistenza psicologica, con un supporto per tematiche legate alla vita personale (ad esempio fiscale e sociosanitaria).

Tutti i lavoratori saranno assicurati per infortuni extraprofessionali tramite una polizza a carico dell’azienda e saranno disponibili convenzioni per agevolazioni prestiti e mutui, oltre a un supporto per l’orientamento scolastico e il metodo di studio per i figli dei dipendenti.

Infine, in via sperimentale a partire dall’anno 2024 e per tutta la durata dell’accordo, sarà attivato un servizio di telemedicina, che permetterà, ai lavoratori interessati, di poter richiedere un’assistenza medica di base tramite l’accesso ad un portale dedicato e successivo consulto da remoto con il personale medico.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, l’accordo raggiunto da Air Liquide rappresenta il frutto di un virtuoso sistema di relazioni industriali, dimostrando come un sistema partecipativo ben strutturato possa portare a importanti risultati in ambito contrattuale. Le parti si impegnano a confermare e implementare alcune buone pratiche, soprattutto in tema di welfare, dimostrando attenzione per i dipendenti. L’obiettivo è promuovere un ambiente di lavoro sano e favorevole al benessere dei lavoratori.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/209 – Il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata: tra nuove causali per il tempo determinato e nuove tutele per le vittime di violenza di genere

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/209 – Il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata: tra nuove causali per il tempo determinato e nuove tutele per le vittime di violenza di genere

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 aprile 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) da Federdistribuzione e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil.

Si tratta del primo rinnovo del CCNL DMO, sottoscritto per la prima volta nel 2018 (si veda, per un commento, M. Costantini, Storie di azione e contrattazione collettiva – Il primo CCL della Distribuzione Moderna Organizzata: i principali istituti, Bollettino ADAPT 18 febbraio 2019, n. 7) e scaduto il 31 dicembre 2019. Nonostante fosse prevista l’ultrattività triennale del CCNL scaduto, per far fronte al lungo periodo di trattative per il rinnovo, le Parti hanno siglato un Protocollo straordinario il 12 dicembre 2022 che ha anticipato, come si avrà modo di precisare in seguito, l’aumento dei minimi tabellari previsti nel CCNL rinnovato.

La durata della parte economica del contratto rinnovato è di quattro anni, con decorrenza dal 1° aprile 2023 fino al 31 marzo 2027. Le modifiche inerenti alla parte normativa, invece, decorrono dal 1° maggio 2024, salvo che non sia previsto diversamente per i singoli istituti.

Il CCNL DMO, codice alfanumerico CNEL H008, si applica a più di 200.000 lavoratori e lavoratrici, per un totale di quasi 180 aziende (secondo i dati Uniemens 2023 presenti nell’archivio CNEL). L’alto numero di lavoratori ed aziende coinvolte segnala l’importanza di questo rinnovo per le relazioni industriali del nostro Paese.

 

Parte economica

 

La novità principale è rappresentata dall’aumento dei minimi tabellari. L’incremento è annuale, fino al 2027, e comporterà un aumento totale dei salari di 240 euro sul IV livello, da riparametrare sugli altri livelli. Come detto, il Protocollo del 12 dicembre 2022 ha anticipato l’aumento dei minimi già a partire dal 1° aprile 2023 con gli acconti sui futuri aumenti contrattuali (AFAC), cifra assorbita dai successivi aumenti contrattuali. Oltre a questo, viene riconosciuto ai lavoratori in forza al 23 aprile 2024 un importo lordo forfettario “una tantum” della misura di 350 euro al livello IV da corrispondersi in due tranche di pari importo (175 euro).

 

Per quanto riguarda il welfare aziendale, il contributo a carico dell’azienda all’Ente Bilaterale Nazionale E.Bi.Di.M. dovrà essere corrisposto su quattordici mensilità e non più su tredici. Anche il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa beneficia di un incremento del contributo obbligatorio a carico del datore di lavoro nella misura di 3,00 euro mensili a partire dal 1° aprile 2025. Alla Cassa Assistenza Sanitaria Quadri (Cassa QuAS), il contributo obbligatorio annuo a carico del datore viene aumentato di 20,00 euro dal 1° gennaio 2025 e di ulteriori 20,00 euro dal 1° gennaio 2026.

 

Parte normativa

 

Per quanto attiene alla Parte normativa, le Parti sono intervenute su diversi elementi, a partire dalle tipologie contrattuali.

Sull’apprendistato, in caso di superamento delle ore di formazione presso il datore di lavoro previste dal piano individuale, all’apprendista di primo livello è riconosciuta una retribuzione da calcolare in percentuale rispetto a quella corrisposta ai lavoratori qualificati e quantificata nella misura del 50% per il primo e secondo anno di apprendistato, del 65% per il terzo anno e del 70% per l’eventuale quarto anno rispetto alla retribuzione corrisposta alle maestranze qualificate. Inoltre, l’inquadramento dell’apprendista che abbia concluso il periodo di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e prosegua il percorso con l’ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sarà di un livello inferiore rispetto a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui si è svolto l’apprendistato, per un periodo di dodici mesi. In alternativa, all’esito di tale periodo di apprendistato, è possibile trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante (secondo quanto previsto e con i limiti della legge e del contratto collettivo).

 

Ancora, gli apprendisti di terzo livello sono inquadrati, anche ai fini del calcolo della retribuzione per le ore di formazione eccedenti quelle previste nel piano formativo in: a) due livelli inferiori a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la prima metà del periodo di apprendistato; b) un livello inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la seconda metà del periodo di apprendistato.

 

Il rinnovo introduce delle novità anche in materia di contratto a tempo determinato. A seguito della modifica dell’art. 19, comma 1, lett. a) del D. lgs. 81/2015 ad opera del d.l. 4 maggio 2023, n. 48 convertito con modificazioni dalla legge 3 luglio 2023, n. 85, il CCNL ha inserito 7 causali per stipulare, rinnovare o prorogare contratti a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi e inferiore ai 24. Potranno, dunque, essere assunti per una durata superiore ai 12 mesi, ai sensi della citata lett. a), i lavoratori impegnati nei periodi di saldi, festività natalizie o festività pasquali oppure i lavoratori addetti allo sviluppo di servizi innovativi o allo sviluppo di metodologie e competenze connesse alla digitalizzazione oppure ancora i lavoratori assunti per la gestione di nuove aperture o di fasi di incremento temporaneo.

 

Vengono introdotte delle deroghe ai limiti di utilizzo della manodopera a tempo determinato anche per le aziende in località turistiche che non esercitino attività stagionali ai sensi del DPR n. 1525/1963. Il CCNL, in particolare, prevede che i contratti a tempo determinato conclusi per gestire picchi di lavoro intensificati in determinati periodi dell’anno siano comunque riconducibili a ragioni di stagionalità e, quindi, possano essere stipulati in deroga alle disposizioni in materia di limiti di durata del rapporto, proroghe e rinnovi, contingentamento e alla disciplina dello stop&go. Per la determinazione di quali siano le località turistiche e i periodi di maggior turismo si rinvia alla contrattazione di secondo livello.

 

Sul rapporto a tempo parziale, per le assunzioni decorrenti dal 1° gennaio 2025, fermo restando quanto previsto dai contratti integrativi aziendali, viene aumentata la durata oraria minima (settimanale, mensile, annuale) della prestazione individuale e viene estesa la possibilità di far ricorso al tempo parziale per assunzioni di 8 e 16 ore settimanali nel weekend. Per quanto attiene alle clausole elastiche, l’indennità alternativa alle maggiorazioni connesse alle clausole elastiche da 120 euro viene portata a 155 euro non cumulabili, da corrispondere per quote mensili a partire dal 1° gennaio 2025.

 

Anche la classificazione del personale subisce delle modifiche. L’introduzione di nuove figure professionali all’interno delle declaratorie – in special modo ai livelli intermedi – segnala l’interesse delle Parti sociali di valorizzare le competenze e le conoscenze di nuova generazione e di rappresentare i nuovi mestieri richiesti dal mercato. Alcuni tra i nuovi profili professionali sono il buyer, l’e-commerce category manager, il social media manager, l’ICT consultant.

 

Ulteriori novità riguardano i congedi parentali: viene esteso il periodo in cui si può beneficiare dell’indennità a carico dell’INPS e viene ripartita ed estesa la durata del congedo per entrambi i genitori. Passi in avanti si sono fatti anche sulle politiche di genere con l’istituzione del congedo per le donne vittime di violenza di genere per un massimo di 90 giorni, prorogabile di altri 90 giorni. Durante il periodo di congedo la lavoratrice ha diritto a un’indennità pari all’ultima retribuzione.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, vengono estese le competenze della Commissione “Pari opportunità e Dialogo Sociale” tra cui quella di promuovere iniziative volte a ridurre la disparità di genere, anche attraverso la certificazione di parità. Anche qui molto spazio è riconosciuto alla violenza di genere, per la rimozione della quale la Commissione ha il compito di sostenere percorsi di buone pratiche e azioni concrete volte ad aumentare la sensibilità e la conoscenza sul tema nonché ad agevolare le denunce contro ogni forma di violenza inflitta alle donne.

 

Per valorizzare le competenze professionali e innovare il sistema di classificazione viene istituita una Commissione paritetica “Classificazione” con il compito di valutare, studiare e proporre nuovi modelli organizzativi alla luce dei nuovi profili professionali e delle nuove competenze e una Commissione che valorizzi lo sviluppo di competenze professionali.

 

Per quanto riguarda la disciplina del rinnovo, le Parti stabiliscono che in caso di mancato rinnovo del CCNL in oggetto entro sei mesi dalla scadenza o dopo un periodo di sei mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del CCNL, ai lavoratori verrà corrisposta un’indennità c.d. di vacanza contrattuale. L’importo verrà corrisposto per 14 mensilità e sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’ex indennità di contingenza. In caso di prolungamento del periodo di vacanza contrattuale, gli importi verranno aggiornati ogni anno. Queste somme potranno essere assorbite, fino a concorrenza, dalle somme concesse in acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali, successivamente alla data del 31 marzo 2027.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, si tratta del primo rinnovo del contratto collettivo della distribuzione moderna organizzata, che arriva a pochi giorni di distanza dal CCNL Terziario Distribuzione e Servizi (si veda, per un commento, C. Altilio, M. Dalla Sega, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità, Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12)

 

Si tratta di un CCNL che ha diverse novità sotto il profilo delle politiche di genere, dall’estensione dei congedi parentali alla maggiore attenzione per le donne vittime di violenza di genere. Da rilevare è anche l’estensione della facoltà di utilizzare i contratti a tempo determinato: con la previsione delle nuove causali inserite nel CCNL a seguito delle modifiche legislative intercorse, sarà possibile utilizzare questa tipologia di contratti con meno limitazioni. Inoltre, viene istituita la Commissione paritetica “Classificazione” con un chiaro intento di porre attenzione sui sistemi di classificazione ed inquadramento per rispondere alle innovazioni del settore.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/208 – Chiesi Farmaceutici e Chiesi Italia investono in politiche di sostenibilità, diversità e inclusione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 20 febbraio 2024 Chiesi Farmaceutici S.p.A., Chiesi Italia S.p.A., assistite dall’Unione Parmense degli Industriali e le RSU delle due società, assistite dalle OO.SS. provinciali di Parma Filctem CGIL, Femca CISL e UILTEC UIL, hanno sottoscritto il nuovo contratto collettivo aziendale di lavoro del Gruppo. Il nuovo contratto aziendale, con validità dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, introduce numerose novità in materia di trattamento normativo ed economico per gli oltre 2.200 lavoratori e lavoratrici in Italia, delineando complessivamente la nuova strategia di sviluppo organizzativo del Gruppo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In generale, quello che emerge dalla lettura complessiva delle disposizioni del nuovo integrativo è una diffusa attenzione al tema della Diversity & Inclusion, ambito di policy in cui il Gruppo ha messo in atto diverse iniziative. Rientrano in tale ambito, ad esempio, le novità afferenti al sostegno della conciliazione vita lavoro dei dipendenti nonché le misure a sostegno della parità di genere e della responsabilità sociale d’impresa. Parimenti attenzionato è il tema della sostenibilità, come dimostrato a titolo esemplificativo dall’introduzione nel nuovo premio di partecipazione di un obiettivo connesso.

 

Il richiamo a questi due macro-temi è presente in diverse aree tematiche in cui confluiscono le diverse disposizioni.

Ad esempio, nella definizione del sistema di relazioni industriali del Gruppo, attraverso l’identificazione di questioni centrali su cui basare il confronto su tematiche del lavoro e di tipo industriale (integrazione delle diversità, creazione di un sistema di welfare inclusivo, impulso alla sostenibilità di impresa, riflessioni sull’impatto dell’intelligenza artificiale sul lavoro) nonché nelle disposizioni in materia di ambiente di lavoro e tutela sella salute, dove è presente un forte richiamo alla sostenibilità e al welfare. Sotto quest’ultimo profilo, ad esempio, sono richiamati i diversi programmi messi in campo dal Gruppo: per garantire una maggiore sostenibilità dei siti, le parti hanno messo in campo diverse iniziative lato welfare afferenti alla mobilità sostenibile come gli abbonamenti gratuiti o parzialmente scontati; le convenzioni con gli erogatori del trasporto; l’abbonamento al deposito cicli gratuito presso uno spazio appositamente individuato in città; il cashback per il carpooling tramite apposita APP e il servizio navetta gratuito.

 

Diverse sono altresì i rinvii diretti alla responsabilità sociale d’impresa come, a titolo esemplificativo, il rinvio alla certificazione delle due aziende come B-Corp; il supporto alla ricerca scientifica tramite un’organizzazione no profit appositamente fondata al Gruppo nonché la definizione di percorsi inclusivi e azioni positive per personale con disabilità, tesi a favorire piena dignità lavorativa e sociale di persone soggette a fragilità e l’organizzazione di incontri con associazioni a livello territoriale. In questo ambito rientrano anche le diverse iniziative di volontariato e i programmi definiti dal Gruppo per dare un contributo sociale alla comunità di riferimento. Particolarmente interessanti da questo punto di vista sono i permessi riconosciuti, a diverso titolo, per la partecipazione a diverse attività di volontariato d’impresa, come ad esempio il pacchetto annuale di 8 ore a carico azienda per partecipare a progettualità (sul territorio) mirate a contrastare la povertà, sostenere le categorie vulnerabili, promuovere la multiculturalità e proteggere l’ambiente; attività di volontariato di competenza.

 

Le misure di welfare occupazionale con finalità conciliativa sono particolarmente sviluppare dalle parti e, di fatto, rappresentano il corpus dominante di disposizioni del nuovo contratto integrativo.

 

Entrando nel dettaglio, le parti riconoscono anzitutto una disciplina di miglior favore in materia di fattispecie sospensive dal lavoro legate alle responsabilità di cura, familiare e personale.

Tra queste figurano: a) l’integrazione del 100% del congedo parentale per tutto il periodo, computato agli effetti di tutti gli istituti contrattuali, per coloro che richiedono la fruizione dopo la sottoscrizione dell’accordo); b) l’elevazione a 12 settimane retribuite al 100% del congedo di paternità da utilizzare entro 12 mesi dalla nascita, anche per le coppie omogenitoriali, con utilizzo frazionato per un minimo di 1 settimana; c) 5 giorni di permessi retribuiti per assistenza dei figli (fino a 5 anni e per ogni figlio), a cui si aggiungono 8 giornate non retribuite fino agli 8 anni; d) 20 giorni di permessi per caregivers, di cui i primi 10 retribuiti al 100% e i restanti retribuiti al 30%); e) permessi visite specialistiche, per un massimo di 4 ore giornaliere per visite specialistiche per sé o per i figli.

 

In caso di malattia cronica/oncologia, inoltre, le parti riconoscono il 100% della retribuzione fino al raggiungimento del periodo di comporto, a cui è possibile legare a seguire un periodo di aspettativa non retribuita.

 

In materia di flessibilità organizzativa e oraria con finalità conciliativa, invece, le parti prevedono: a) un’ulteriore causale di accesso alla banca ore solidale prevista dal CCNL, ampliando così il campo di applicazione della misura anche ai lavoratori che devono assistere un famigliare o convivente con problemi di salute; b) la turnazione flessibile per i lavoratori che operano in regime a ciclo continuo; c) la personalizzazione dell’orario di lavoro, da concordare con l’azienda a fronte di specifiche esigenze, e l’eliminazione della timbratura per la pausa pranzo; d) l’accesso allo smart working come strumento conciliativo, con il riconoscimento del buono pasto di 6,5 euro per ogni giorno in modalità agile); e) criteri e priorità nelle domande di trasformazione da full a part time.

 

Una particolare attenzione è posta poi al tema della parità di genere, strettamente connesso alle politiche di D&I. Viene infatti richiamata la necessità di adottare un approccio “globale, strategico e strutturato basato sulla responsabilità condivisa” con l’obiettivo di creare un ambiente inclusivo ovvero capace di considerare tutte le dimensioni della diversità con l’obiettivo di valorizzare “il talento autentico di ogni individuo”. In questo ambito, in generale, sono promosse diverse iniziative, tra le quali figurano i programmi a favore dell’eguaglianza di genere intesa sia come azzeramento del divario retributivo che di progressione e sviluppo delle carriere.

A tutela delle lavoratrici vittime di violenza di genere, inoltre, le parti estendono a carico azienda il periodo di congedo retribuito ex lege di 3 mesi e si impegnano a valutare l’introduzione di progetti che possano favorire la prevenzione o il supporto delle donne colpite da violenza sul territorio, anche in partnership con tutti gli interlocutori istituzionali su queste tematiche.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Lato welfare aziendale, invece, viene riconosciuto il rimborso delle rette degli asili nido e scuole materne (attraverso la corresponsione di un importo mensile il cui ammontare dipende dall’ISEE del richiedente per un minimo di 200 a un massimo di 600 euro) e un credito welfare incrementale nel corso di vigenza del contratto pari a 650 per il 2024, 700 euro per il 2025 e 780 per il 2026. In aggiunta, le parti prevedono una disciplina di miglior favore rispetto all’anticipo del trattamento di fine rapporto, attraverso l’identificazione di ulteriori causali di anticipo; il riconoscimento dell’anticipo del 30% acausale e la possibilità di valutare in sede aziendale l’eventuale richiesta di secondo anticipo.

 

In materia di retribuzione variabile, invece, le parti definiscono nel dettaglio il nuovo premio di partecipazione. Gli importi complessivi annui lordi del premio sono per il 50% legati direttamente al conseguimento dell’obiettivo di redditività e per il 50% all’obiettivo di qualità/produttività. Le parti poi definiscono gli importi erogati in base al raggiungimento dell’obiettivo di budget compreso tra il 99% e il 100% per il triennio e pari, per ciascun anno, a un importo di 2.350 euro (comprensivo dell’ex premio di presenza abolito precedentemente). Sono previsti altresì degli extra premi in caso di superamento degli obiettivi di budget ripartiti, al 50%, nelle due macroaree che compongono il premio.

Tra i punti qualificanti di tale disciplina si segnala che, a partire dal 2024, all’interno degli obiettivi di funzione/produttività è stato inserito un obiettivo di sostenibilità, con un peso pari al 10% per ognuna delle 4 aree organizzative e declinato con target differenti in funzione delle diverse modalità di realizzazione all’interno delle funzioni. Ne deriva dunque che il 100% dell’obiettivo funzione/produttività è raggiunto per il 90% dagli obiettivi tradizionali dell’area e per il 10% con il conseguimento degli obiettivi di sostenibilità.

Rispetto alla liquidazione del premio conseguito, oltre al valore monetario, le parti riconoscono a) la welfarizzazione totale o parziale del premio con un aumento del 15% della quota optata a carico azienda e b) la conversione del premio in ferie per un massimo di 5 giornate (al costo azienda) e solo per coloro che hanno esaurito il residuo ferie per l’anno precedente.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto integrativo aziendale di lavoro del Gruppo Chiesi contiene quelle che appaiono oggi essere le tendenze più avanzate in materia di contrattazione integrativa (per una panoramica complessiva si veda ADAPT, X Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia 2023, ADAPT University Press, 2024, in corso di pubblicazione). L’attenzione alla sostenibilità a 360° gradi, infatti, viene puntualmente declinata dalle parti tenendo conto dei fabbisogni dei lavoratori e del territorio di riferimento e rappresenta il cardine della strategia di sviluppo del Gruppo, non solo a livello nazionale, che valorizza altresì il ruolo del sistema di relazioni industriali in esso costituito.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

III Rapporto UIL sulla contrattazione aziendale: un utile contributo alla conoscenza del fenomeno

III Rapporto UIL sulla contrattazione aziendale: un utile contributo alla conoscenza del fenomeno

Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Il III Rapporto Digit@UIL sulla contrattazione decentrata, riferito al periodo 2022-2023, è stato pubblicato da pochi giorni. Esso si aggiunge ai periodici rapporti prodotti dalle altre centrali sindacali, FDV-CGIL e OCSEL-CISL, costituendo un ulteriore importante tassello per la ricostruzione dello stato della contrattazione aziendale in Italia. Resta vero, tuttavia, che le diverse metodologie di raccolta e archiviazione dei contratti, peraltro lontane dal rappresentare un campione scientificamente rappresentativo del fenomeno, rendono allo stato difficile la comparazione tra le informazioni raccolte dalle tre confederazioni sindacali e quindi le possibilità di generalizzare ragionamenti e valutazioni (per un confronto tra le evidenze complessive emerse dai rapporti di CGIL, CISL e UIL, si veda la Tabella seguente; per una sintesi ragionata su origine, impianto e contenuti dei vari rapporti di CGIL e CISL, si rinvia al IX rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia (2022), ADAPT University Press, 2023, pp. 139-152, e all’Atlante della contrattazione collettiva, ADAPT University Press, 2023, pp. 39-58).

 

Rapporti FDV-CGIL OCSEL-CISL Digit@UIL
Periodo di riferimento 2015-2017 (I), 2017-2019 (II), 2019-2021 (III) 2009-2011 (I), 2013-2014 (II), 2015-2016 (III), 2016-2017 (IV), 2017-2018 (V), 2019-2020 (VI) 2012-2023 (III)
Numero di contratti esaminati 5.755 (di cui circa il 13% sono territoriali o protocolli di secondo livello) complessivamente nei tre rapporti

 

N.B.: l’archivio CGIL contiene in realtà 4.961 contratti sottoscritti tra il 2015 e il 2021, ma alcuni di questi sono stati analizzati più volte per la sovrapposizione di alcune annualità oggetto dei singoli rapporti

12.687 (di cui circa 530 sono territoriali o di distretto/filiera) complessivamente nei sei rapporti

 

N.B.: l’archivio OCSEL contiene 14.911 contratti di secondo livello sottoscritti tra il 2009 e il 2021, ma alcune annualità (2012, 2021) non sono trattate nei rapporti

791 (solo aziendali)
Settori maggiormente coperti per numero di contratti (primi 3) Meccanico (13,4%), Credito e assicurazioni (11,4%), Commercio e turismo (11,1%) *

 

 

Commercio (23,35%), Trasporti (39,3%), Meccanico (17,7%) *

 

N.B.: le percentuali sono calcolate a partire dal IV rapporto, poiché da quel momento la copertura settoriale non è più calcolata sulla base della concentrazione di accordi ma sul numero di lavoratori coperti

Metalmeccanico (22,9%), Alimentare (12,3%), Chimico-farmaceutico (10,6%)
Temi maggiormente trattati (primi 5) Relazioni e diritti sindacali (50,6%); Trattamento economico (48,7%), Orario di lavoro (31,7%), Organizzazione del lavoro (27,6%), Inquadramento e formazione (26,5%) *

 

Ristrutturazione/crisi (42%), Salario (36,5%), Welfare (20,2%), Orario (18,5%), Diritti sindacali (16,3%) * Welfare e conciliazione vita-lavoro (27,1%), Organizzazione del lavoro e orario (19,9%), Relazioni industriali e partecipazione (15,4%), Salari di produttività e retribuzioni variabili (10,5%), Istituti economici (9,2%)

 

N.B.: le percentuali sono calcolate non sul totale degli accordi (791) ma sul totale delle clausole (4.087)

Localizzazione geografica Multi-territoriale/nazionale (51%), Nord (28,3%), Centro (12,1%), Sud e isole (8,4%) * Nord (42%), Gruppo (28,4%), Centro (23,6%), Sud e isole (5,3%) * /

* le percentuali fornite sono calcolate come media rispetto a quelle indicate nei diversi rapporti considerati

Fonte: elaborazione ADAPT dei Rapporti FDV-CGIL (dal I al III), Rapporti OCSEL-CISL (dal I al VI) e del III Rapporto Digit@UIL.

 

Nel III Rapporto Digit@UIL, l’indagine quantitativa è accompagnata da una lettura più qualitativa di alcune clausole contrattuali, nel tentativo di fornire un’immagine più ricca e completa dello stato della contrattazione aziendale nel nostro Paese. Restano margini di miglioramento nell’integrazione tra i due metodi di ricerca, con cui in futuro si potrebbero meglio approfondire gli spazi di interazione tra i diversi livelli di contrattazione nell’ambito di uno specifico settore, nonché misurare numericamente la portata delle tendenze tematiche registrate. I tentativi di analisi di alcune clausole contrattuali sono comunque apprezzabili poiché provano a superare un approccio meramente descrittivo alla contrattazione aziendale. Anche se, nell’ambito di un rapporto dall’oggetto così ampio, ogni valutazione sulla singola tematica sconta inevitabilmente il limite dell’impossibilità di un adeguato approfondimento. La presenza di box che sintetizzano alcune pratiche esemplificative così come la traduzione delle evidenze analitiche in direttrici operative, fanno sì che questo Rapporto sia utile anche agli operatori delle relazioni industriali.

 

L’archivio Digit@UIL sulla contrattazione aziendale. Le analisi contenute nel rapporto poggiano su un software informatico di archiviazione dei contratti collettivi aziendali, nato sette anni fa che si sviluppa su tre livelli:

– al primo livello, sono archiviati oltre 1100 contratti collettivi aziendali sottoscritti tra il 2012 e il 2023 e qui è possibile estrapolare i contratti sulla base dell’anno o della denominazione dell’impresa firmataria;

– al secondo livello, troviamo invece un totale di 37 CCNL firmati dalla UIL, che costituiscono la cornice entro cui si colloca il maggior numero di contratti aziendali archiviati;

– al terzo livello, abbiamo infine l’archivio Digit@UIL dove sono contenuti circa 800 contratti collettivi, che è possibile selezionare secondo:

– il CCNL di riferimento,

– le aree tematiche trattate (sono nove quelle disponibili: Ambiente e responsabilità sociale – salute – sicurezza, Appalti, Formazione e professionalità, Istituti economici, Mercato del lavoro e livelli occupazionali, Organizzazione del lavoro e orari, Relazioni industriali e partecipazione, Salari di produttività e retribuzioni variabili, Welfare e conciliazione vita-lavoro),

– gli specifici tipi di clausole contrattuali contenute (tra gli oltre 100 contemplati, come smart working, diritti di informazione, previdenza complementare, ecc.),

– la categoria sindacale firmataria,

– e la denominazione dell’impresa.

 

Al termine della ricerca, il software restituisce il testo del contratto collettivo e una scheda di sintesi che viene aggiornata sulla base dei rinnovi eventualmente avvenuti.

 

Uno dei punti di forza del sistema è sicuramente la previsione di un’area dove il singolo operatore sindacale UIL può caricare un contratto collettivo, che automaticamente verrà ricevuto dal team di ricerca che si occuperà di classificarlo. Questo permette di ridurre il numero di passaggi che portano alla catalogazione dei contratti collettivi, superando ad esempio lo scambio via email del testo contrattuale tra operatore sindacale, segretario di riferimento e team di ricerca sulla contrattazione, velocizzando e rendendo quindi più immediata la trasmissione di un contratto in archivio. Resta apparentemente preclusa la possibilità di digitalizzare e quindi estrapolare direttamente dall’archivio l’estratto contrattuale di interesse: possibilità che, invece, è ammessa dalla banca dati della Fondazione Hans Boeckler della confederazione sindacale tedesca DGB e che snellirebbe non poco i lavori di ricerca e analisi delle clausole contrattuali.

 

I contenuti dell’analisi. La prima parte del rapporto riguarda l’analisi quantitativa e qualitativa dei contratti collettivi aziendali presenti nell’archivio Digit@UIL. Con riferimento alle informazioni quantitative, ci si concentra sui 791 accordi archiviati sottoscritti dal 2012 al 2023 e si da conto delle categorie sindacali, dei settori e dei CCNL più rappresentati. In particolare, l’industria metalmeccanica e alimentare, e i settori chimico-farmaceutico e commercio, terziario e servizi sono quelli maggiormente presenti. Tra i temi più affrontati dalle oltre 4000 clausole contrattuali rinvenute, ci sono il welfare, l’organizzazione del lavoro, le relazioni industriali, il salario di produttività e gli istituti economici, nonché la formazione. Mancano invece annotazioni relative al livello di sottoscrizione dei contratti in archivio (gruppo, azienda, stabilimento, ecc.) e all’area geografica di applicazione (Nord, Centro, Sud e isole, multi-territoriale o nazionale). L’analisi quantitativa si concentra successivamente su alcuni settori tra quelli maggiormente coperti dalla contrattazione aziendale, guardando alle materie più negoziate sia a livello nazionale che decentrato. Di interesse è il dato della frequenza, al secondo livello negoziale del settore metalmeccanico, di materie come il welfare, l’organizzazione del lavoro e la formazione, che secondo gli autori testimonierebbe la capacità della contrattazione aziendale di fornire risposte ad alcune delle richieste (relative, ad esempio, alla riduzione dell’orario di lavoro, all’aggiornamento professionale, alla conciliazione vita-lavoro) presentate dai sindacati di settore per il rinnovo del principale CCNL. Tuttavia, la mancanza di una prospettiva di indagine più qualitativa in questa sezione del Rapporto non permette di cogliere il reale contributo della contrattazione aziendale allo sviluppo delle tematiche di interesse.

 

L’analisi qualitativa è contenuta nelle pagine che seguono, e si concentra sui contratti aziendali archiviati e sottoscritti nel solo biennio 2022-23, di cui però non è riportato il numero esatto. In particolare, si sottolineano cinque linee di sviluppo della contrattazione aziendale, che emergerebbero dalla lettura degli accordi. La prima riguarda il consolidamento delle funzioni delle istituzioni paritetiche, come metodo sempre più formalizzato e diffuso per l’inclusione della voice dei lavoratori nelle scelte organizzative e strategiche aziendali. La seconda attiene all’adattamento ai contesti lavorativi di crescente digitalizzazione, dei diritti sindacali sanciti dallo Statuto dei lavoratori, attraverso, ad esempio, l’impiego di piattaforme telematiche per lo svolgimento delle assemblee sindacali o le elezioni della RSU. La terza fa riferimento alla promozione della parità di genere e della conciliazione vita-lavoro. La quarta concerne la formazione dei lavoratori, che diventerebbe sempre più una componente interna alla relazione individuale di lavoro al pari della retribuzione, della sicurezza e dell’orario di lavoro. La quinta direttrice riguarda, infine, la regolazione delle forme di esternalizzazione del lavoro. Ogni linea di sviluppo è trattata attraverso la lettura dei contenuti degli accordi aziendali, che sono spesso osservati in relazione alle trasformazioni sociali e tecnologiche descritte in alcuni testi scientifici e all’evoluzione legislativa e giurisprudenziale. Terminano ogni paragrafo concernente ogni singola direttrice di sviluppo, diversi box riassuntivi di alcune buone pratiche contrattuali, suddivise per annualità (2022 e 2023).

 

Una seconda parte del Rapporto UIL approfondisce il tema dei premi di risultato contrattati negli ultimi anni. Dapprima si effettua una rielaborazione dei dati che emergono dai report periodici del Ministero del lavoro e si osserva, in particolare, che: dal 2020 al 2023 la platea di lavoratori beneficiari di un premio di risultato negoziato al secondo livello è cresciuta del 15% arrivando a circa 2,8 milioni di persone; nell’ultimo triennio, è cresciuto anche l’importo annuo medio dei premi di produttività contrattati, che nel 2023 ha raggiunto il valore di 1692 euro; progressivamente i contratti aziendali afferenti al settore dei servizi hanno superato quelli relativi all’industria. Quest’ultimo dato è spiegato in virtù del maggior numero di imprese operanti nel terziario, mentre non sarebbe prudente (non avendo a disposizione il dato relativo al numero di imprese dei servizi che applicano un contratto aziendale, rispetto al totale) parlare di una maggiore copertura della contrattazione di secondo livello nelle realtà del terziario rispetto a quelle dell’industria. Seguono poi due approfondimenti distinti, che però nella sostanza risultano particolarmente collegati, afferenti ai premi di risultato presenti nell’archivio Digit@UIL e contrattati tra il 2022 e il 2023, con l’obiettivo di evidenziare quelli che, rafforzando il legame tra contributo dei lavoratori, risultati ottenuti e compensi elargiti, costituirebbero una leva per la professionalità e la partecipazione organizzativa dei lavoratori. Nella parte terza del Rapporto UIL prosegue l’attenzione agli aspetti economici regolati dalla contrattazione aziendale, e in particolare è ospitata una riflessione sulla attuale disciplina fiscale di sostegno alla retribuzione variabile, al welfare e al coinvolgimento paritetico dei lavoratori.

 

La quarta e ultima parte del documento contiene alcune linee operative elaborate dal Servizio contrattazione UIL alla luce delle evidenze e riflessioni contenute nel Rapporto. Nello specifico, si sostiene la necessità di: 1) aggiornare il quadro della fiscalità agevolata in relazione alla premialità retributiva e al welfare, in particolare nella direzione di una detassazione totale del premio e dell’abbandono del principio di incrementalità dei risultati; 2) rafforzare la partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali aziendali anche con riferimento a materie di rilevanza strategica; 3) promuovere un intervento legislativo di sostegno a quanto stabilito dagli accordi interconfederali in materia di rappresentatività, al fine di contrastare il dumping contrattuale; 4) consentire la possibilità di costituzione di una rappresentanza sindacale dei lavoratori anche nelle aziende che impiegano almeno 5 dipendenti, nonché nell’ambito delle filiere o distretti produttivi che coinvolgono piccole e medie imprese; 5) modificare l’articolo 35 dello Statuto dei lavoratori, introducendo il concetto di unità produttive digitali; 6) favorire la fruizione dei diritti sindacali di nuova generazione, alla luce dello sviluppo delle nuove tecnologie; 7) aprire una discussione sull’articolo 39 della Costituzione, nella direzione di consentire a una legge ordinaria di declinare, sulla base di quanto stabilito dagli accordi interconfederali, i criteri per l’accertamento della rappresentatività delle organizzazioni sindacali e datoriali, assegnando, sempre alla contrattazione collettiva, le modalità di determinazione dei perimetri nei quali misurare tale rappresentatività.

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior fellow

@ilaria_armaroli