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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/179 – Il rinnovo del contratto Abb: la condivisione del sistema di orari quale strumento che assicura la competitività

Ilaria Armaroli, Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 25 settembre 2023, tra la direzione aziendale e le organizzazioni sindacali Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, assieme al Coordinamento sindacale nazionale delle RSU, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto di secondo livello del gruppo Abb S.p.A., multinazionale leader nella robotica e nelle tecnologie per l’energia e l’automazione. L’intesa, che interessa gli oltre 5.300 lavoratori dei diversi stabilimenti situati nel Centro e nel Nord Italia, ha vigenza quadriennale (2024-2027), e si inserisce in un contesto aziendale segnato da importanti risultati economici e rilevanti cambiamenti negli assetti societari.

 

Le trattative sono durate più di un anno e mezzo e tra le questioni maggiormente dibattute è da menzionare la disciplina dell’orario di lavoro, con la necessità, palesata dall’azienda, di prevedere dei modelli “flessibili” di orario che siano confacenti alle esigenze dei diversi siti produttivi, così da consentire ad Abb di accrescere il proprio vantaggio competitivo.

 

Temi trattati/punti qualificanti/elementi originali o di novità

 

Partendo dal paragrafo dedicato alle relazioni industriali, le parti – nel confermare la validità del sistema di confronto delineato nel precedente rinnovo, che ha garantito una gestione coordinata delle relazioni sindacali nelle diverse unità produttive –  hanno previsto due incontri annuali, a livello nazionale, di carattere informativo (relativamente alle materie previste dall’art. 9, Sez. Prima – Sistemi di relazioni sindacali del CCNL Metalmeccanici 2021), nei quali la direzione aziendale illustrerà le linee generali di politica industriale di ciascuna division e i relativi livelli occupazionali, nonché  l’andamento delle varie local division di Abb in Italia.

Sempre in materia di relazioni industriali, è sancita la possibilità di attivare, a livello nazionale, specifici osservatori e commissioni paritetiche su tre specifiche tematiche, quali: andamento occupazionale, formazione professionale, pari opportunità.

 

Con riferimento al mercato del lavoro, sono diverse le previsioni nel testo del rinnovo che interessano i “lavoratori atipici”. In particolare, laddove si verifichino esigenze di inserimento di personale a tempo indeterminato, è previsto che l’azienda dovrà tener conto del cd. “credito lavorativo” (cioè la somma dei diversi periodi di attività a termine svolti presso l’azienda nella medesima attività), così da privilegiare, a parità di competenze tecniche e professionali richieste, i lavoratori che abbiano intrattenuto precedentemente con l’azienda dei rapporti di lavoro a tempo determinato e/o di somministrazione a tempo determinato. Qualora, invece, si dovesse manifestare la necessita di ricorrere all’utilizzo di contratti a termine e/o somministrazione a tempo determinato, l’azienda si impegnerà a privilegiare il prolungamento del contratto iniziale mediante la proroga del medesimo (fino ad un massimo di 12 mesi). Infine, per gli assunti a tempo determinato che abbiano operato per un periodo superiore a 6 mesi, è riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nella medesima sede lavorativa per lo svolgimento delle stesse mansioni entro i successivi 12 mesi.

 

Una particolare attenzione è poi dedicata al tema delle competenze professionali. Nel paragrafo “organizzazione del lavoro e inquadramento” è sancito, infatti, l’impegno dei firmatari ad attivare, entro il mese di giugno 2024, delle specifiche commissioni con il compito di valutare il riconoscimento dell’elemento retributivo di professionalità (ERP) a quei lavoratori che, a seguito delle profonde mutazioni nell’organizzazione del lavoro determinate dalle innovazioni tecnologiche introdotte, hanno dovuto accrescere le proprie competenze professionali per svolgere le mansioni.

 

Relativamente alla formazione professionale, in sostanziale continuità con quanto previsto nel precedente rinnovo, viene confermato l’intervento formativo di “ingresso”, finalizzato ad assicurare ai lavoratori nella fase iniziale del rapporto di lavoro le conoscenze indispensabili in materia di sicurezza ambientale, antiinfortunistica, competenze professionali specifiche e linguistiche. È inoltre ribadita l’importanza che ricopre la Commissione paritetica a livello nazionale per la formazione professionale (che si riunisce con cadenza trimestrale), che ha il compito – oltre che di valutare e proporre eventuali interventi formativi relativamente alla formazione finanziata (Fondimpresa) e non finanziata – di monitorare l’impatto delle trasformazioni digitali collegate all’ Industry 4.0 nel contesto Abb sulle competenze professionali dei lavoratori e sull’organizzazione del lavoro.

 

Quello dedicato all’orario di lavoro risulta essere tra i paragrafi centrali dell’intesa, tanto che le parti hanno individuato nel “sistema di orari” uno dei principali fattori per assicurare il miglioramento competitivo di Abb e permettere alle diverse unità produttive di rispondere adeguatamente ai mutamenti di mercato e dell’economia globale. A tal proposito, nel presente rinnovo sono regolamentate le modalità applicative e i trattamenti economici di alcuni “schemi” di orario già utilizzati in alcune unità produttive. Tali modelli – che potranno essere presi a riferimento e adottati in qualsiasi unità produttiva per rispondere a particolari esigenze congiunturali come, ad esempio, incrementi del carico produttivo, avviamento di nuove linee di produzione, contrazioni temporanee di mercato – sono definiti nel modo seguente:

 

I) Utilizzo degli impianti per 18 turni settimanali, mediante l’attivazione di due turni di lavoro il sabato ed un turno la domenica o, alternativamente, tre turni il sabato; la durata massima di utilizzo di tale “schema” potrà essere di sette mesi non continuativi nell’anno solare.

 

II) Utilizzo degli impianti per 21 turni attraverso il c.d. “ciclo continuo”. Nello specifico, tale sistema opererà, dapprima, mediante la modalità del “ciclo continuo con turnazione a quattro squadre”, con schema “4-1”, ossia quattro giorni di lavoro e uno di riposo (dopo il turno di notte i giorni di riposo sono due), e durata massima di utilizzo di tre mesi nell’arco solare; poi, a completamento del periodo massimo di utilizzo di sette mesi, attraverso il “ciclo continuo con turnazione a nove squadre”, con schema “4-2”, ovvero 4 giorni di lavoro e 2 di riposo.

 

III) Regime di “orario plurisettimanale” (ex art .5, sez. Quarta – Titolo III, CCNL Metalmeccanici 2021), per far fronte ai casi di domanda di mercato variabile e/o stagionale, con periodi di orari di lavoro ridotti fino al 20% con interruzione dell’attività produttiva il venerdì, compensati da equivalenti periodi di recupero con incremento degli orari fino al 20% da effettuarsi, di norma, nella giornata del sabato.

 

IV) Fruizione collettiva delle giornate di PAR, per riduzione dell’orario settimanale pari a 8 ore (orario di lavoro settimanale dal lunedì al venerdì) oppure a 16 ore (orario di lavoro settimanale dal lunedì al mercoledì, o, in alternativa, dal martedì al giovedì).

 

Relativamente agli schemi di orario a turni, al fine di compensare il disagio determinato dallo svolgimento di turni di lavoro nelle giornate di sabato e domenica, sono riconosciute a favore dei dipendenti importanti indennità economiche. Sempre nel medesimo paragrafo, è inoltre precisato che ogni cambiamento negli orari di lavoro, compresa l’adozione di uno degli schemi sopramenzionati, sarà oggetto di confronto a livello di stabilimento (con apposita procedura che avrà una durata di sette giorni a partire dal primo incontro) tra la direzione aziendale e le RSU, nel quale verranno discusse le motivazioni alla base del ricorso al nuovo schema di orario, la tipologia e le modalità attuative del modello, il periodo di utilizzo e il personale coinvolto.

 

Infine, in materia di salute e sicurezza, è previsto che le direzioni aziendali locali, in accordo con le RSU, programmeranno, ogni anno, una sessione di confronto sul tema della sicurezza sul lavoro e sull’igiene ambientale, con il coinvolgimento dei RLS, dei RSPP, ed eventualmente di esperti esterni, alla quale parteciperanno tutti i lavoratori.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto attiene al trattamento economico, relativamente alla disciplina del premio di risultato valevole per il quadriennio 2024-2027, l’ammontare complessivo del premio sarà determinato dalla somma dei seguenti indicatori a livello di local division/local business area: a) “miglioramento di performance”: rapporto tra fatturato conseguito e fatturato previsto a budget; b) “miglioramento della redditività”: rapporto tra redditività (“EBITDA”) e fatturato.  A ciò, si dovranno aggiungere, poi, le quote relative al miglioramento degli indicatori a livello di “local division/local product group/sito” (quali, ad esempio, “qualità”, “efficienza”, “on time delivery”, “orders”, “produttività”), che, a livello locale, sono già in vigore o che saranno individuati successivamente al presente rinnovo. In uno specifico allegato, le parti hanno definito gli importi massimi e gli incrementi, per ogni anno di vigenza contrattuale, dei singoli premi di risultato (a livello di local division e/o sito).

 

Con riferimento alle misure di welfare è invece prevista, per ogni anno di vigenza del contratto, l’erogazione di un importo, aggiuntivo a quello stabilito dal CCNL, da spendere in strumenti di welfare, rispettivamente pari a: 210 euro per il 2023, 230 euro per il 2024, 250 euro per il 2025, 270 euro per il 2026 e 290 euro per il 2027. A favore dei dipendenti che opteranno per la conversione del premio di risultato in welfare per una misura almeno pari al 10% del valore del premio, è infine riconosciuto, da parte dell’azienda, un contributo aggiuntivo pari al 20% della quota convertita.

Relativamente all’assistenza sanitaria integrativa, con il presente rinnovo l’azienda conferma l’integrazione del “piano sanitario base” del fondo MétaSalute con l’assegnazione (con oneri a proprio carico) del piano “sanitario integrativo A” (o equivalente) a ciascun dipendente. È poi elevata, in materia di previdenza complementare, la quota che l’azienda versa in aggiunta alla percentuale di contribuzione stabilita dal CCNL, che d’ora in avanti sarà pari a 250 euro per ciascun dipendente iscritto al fondo Cometa.

 

È infine previsto un aumento pari al 15%, per tutti i livelli di inquadramento, degli importi corrisposti a titolo di elemento retributivo di professionalità (ERP), e per quanto concerne la disciplina delle trasferte, sono incrementati del 25% le maggiorazioni e le indennità previste nei precedenti rinnovi.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, il rinnovo del contratto integrativo di Abb rappresenta un buon compromesso tra le istanze dei soggetti firmatari, e ciò si evince anche con riferimento al lavoro comune di definizione dei “modelli” di orario di lavoro (disciplinando le modalità applicative, i regimi di pause e riposi e i relativi trattamenti economici) che siano funzionali al raggiungimento degli obiettivi del gruppo. Accanto a ciò, emerge altresì la volontà di consolidare i momenti di confronto a livello nazionale su importanti tematiche, nonché di monitorare, nel contesto delle commissioni previste, l’impatto che le trasformazioni digitali avranno sulle competenze professionali. Sono considerevoli, infine, le previsioni che, da un punto di vista economico, rafforzano i meccanismi premiali, le specifiche indennità per alcune tipologie di lavoratori e gli strumenti di welfare.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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Davvero esiste una proliferazione incontrollata e non monitorata di CCNL in Italia?

Francesco Alifano, Giorgio Impellizzieri, Michele Tiraboschi Documenti home
Davvero esiste una proliferazione incontrollata e non monitorata di CCNL in Italia?

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 27 novembre 2023, n. 41

 

Con cadenza periodica si ripropone l’allarme sulla proliferazione dei contratti collettivi di categoria e degli attori sindacali e datoriali che li sottoscrivono. In questi giorni si è parlato, per esempio, del settore della metalmeccanica nell’ambito di una operazione “verità” sui trattamenti salariali compromessi appunto, tra gli altri fattori (pandemia, guerra, inflazione), dal feroce dumping contrattuale delle sigle minori.

 

Per questo settore i contratti depositati presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi del CNEL sono in effetti ben 48. Eppure, nonostante questa apparente proliferazione, non si può dire che il dumping selvaggio sia la regola, anzi. Analizzando i dati CNEL-INPS (provenienti dal c.d. flusso Uniemens), infatti, si scopre che, su oltre due milioni e mezzo di lavoratori impiegati nel settore metalmeccanico, ben 40 CCNL non sono applicati neanche a mille lavoratori. Ma non solo: a proposito dell’identità dei firmatari, i cinque contratti collettivi più applicati, che coprono, da soli, il 99,51% dei lavoratori del settore (parliamo dei CCNL Federmeccanica, che copre il 62,35% dei lavoratori del settore; CCNL Meccanica artigiana; CCNL Unionmeccanica; CCNL Confimi meccanica; CCNL Meccanica cooperativa) sono quelli sottoscritti congiuntamente da Fiom-Cgil, Fim-Cisl e Uilm-Uil (con la sola eccezione del CCNL Confimi meccanica, stipulato dalle sole Fim-Cisl e Uilm-Uil).

 

Lo stesso si può registrare anche in altri settori come, per esempio, quello della edilizia, dove, su 50 contratti collettivi depositati presso il CNEL, solo cinque si applicano a più di mille lavoratori e, su più di seicentomila lavoratori impiegati nel settore, nel 98,34% dei casi a trovare applicazione è uno dei tre contratti sottoscritti congiuntamente da Fillea-Cgil, Filca-Cisl e Feneal-Uil.

 

In egual modo, anche nel settore terziario, distribuzione e servizi, sul (consistente) totale di 96 CCNL depositati presso il CNEL, soltanto 16 contratti trovano applicazione per più di mille lavoratori. Inoltre, dei quasi tre milioni di lavoratori (2.828.475) l’83,20% è coperto dal CCNL stipulato da Confcommercio e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, di gran lunga il contratto collettivo più applicato, con un ulteriore 11,80% dei lavoratori comunque garantito da uno degli altri tre contratti nazionali di categoria stipulato da federazioni sindacali afferenti a Cgil, Cisl e Uil.

 

In sintesi, stando ai dati dell’archivio del Cnel, a fronte di un apparente proliferare di contratti collettivi nazionali, da un punto di vista sostanziale, che è poi quello che davvero conta nella politica sindacale e nelle dinamiche delle relazioni industriali e retributive, sono molto pochi – e di regola sottoscritti dal sindacato confederale – i contratti collettivi che hanno una maggiore applicazione.

 

Indubbiamente, quella della “maggiore applicazione” pare una nozione destinata a far discutere nel prossimo futuro. A questa, infatti, da più parti, si vorrebbe ancorare il riferimento per la definizione dei trattamenti economi minimi da garantire ai lavoratori che, secondo tali proposte, non dovrebbero mai essere inferiori a quelli pattuiti nei contratti collettivi «più applicati» nei diversi settori e categorie.

 

È tutto da comprendere, però, cosa con ciò si voglia intendere. Se il rinvio è al (singolare) contratto di categoria più applicato in ciascun settore economico e categoria ovvero ai (plurale) contratti collettivi maggiormente applicati; e, in tal caso, se il rinvio è ai tre contratti collettivi più applicati, ovvero ai cinque, e così via. Restando alla metalmeccanica, ad esempio, a tutti i lavoratori del settore, siano questi dipendenti di piccole e medie imprese, di aziende artigiane o di grandi imprese multinazionali, dovrebbe applicarsi solo il contratto collettivo più applicato, cioè quello di Federmeccanica, oppure il riferimento è ad una pluralità di contratti?

 

Così come è del tutto oscuro, nelle diverse proposte che si stanno susseguendo, il riferimento alle “categorie” e a chi possa legittimamente definire il loro perimetro, entro cui andrebbe cercato il contratto più applicato. In una recente pubblicazione di ADAPT University Press (AA. VV., Atlante della contrattazione collettiva. La geografia dei mercati del lavoro nel prisma della rappresentanza e dei sistemi di relazioni industriali, ADAPT University Press, 2023, spec. pp. 5-12), c’è stato un primo tentativo sistematico di mappatura dei contratti collettivi più applicati e degli attori della rappresentanza dell’impresa e del lavoro più rappresentativi. In questo caso, sono stati selezionati i contratti collettivi applicati a più di ventimila lavoratori per ciascuno dei settori economici, così come individuati dal sistema di classificazione ATECO 2007.

 

Questa grossolana selezione a fini conoscitivi, senz’altro utile per gli operatori delle relazioni industriali e per i professionisti della disciplina, non deve fare i conti con i limiti giuridici-istituzionali che, invece, devono essere necessariamente rispettati da una eventuale legge che voglia determinare i salari dei lavoratori sulla base dei contratti collettivi più applicati, dove peraltro il dato della maggiore applicazione non è sovrapposto necessariamente a quello della rappresentatività degli attori che firmano il CCNL.

 

Il problema (anche dell’emendamento della maggioranza al disegno di legge dell’opposizione sul salario minimo legale) è tutto qui: chi decide i perimetri contrattuali? Il legislatore? Il Ministero del lavoro? I rapporti di forza tra le parti contrattuali? L’articolo 39 della Costituzione, sul punto, è chiarissimo, e questo spiega perché, in regime di libertà di organizzazione sindacale (compresa la libertà di definizione della “categoria sindacale” prima e della “categoria contrattuale” poi, con quest’ultima che non può preesistere al contratto collettivo), la parte seconda dell’articolo 39 non è mai stata attuata. E ciò non significa sdoganare i contratti collettivi poco o nulla rappresentativi, ma implica che, per contrastare il fenomeno del dumping contrattuale, è necessario trovare strade e strumenti rispettosi del dettato costituzionale.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena
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Giorgio Impellizzieri

Assegnista di ricerca di Diritto del lavoro

Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

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Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

Coordinatore scientifico ADAPT

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/178 – Il rinnovo del contratto integrativo Ferrero: l’esempio di un sistema di relazioni industriali maturo e improntato al dialogo

Claudio Innamorati Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 20 novembre 2023, n. 40

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 6 ottobre è stata siglata l’ipotesi di rinnovo dell’accordo integrativo Ferrero (scaduto a giugno 2023), che verrà a breve sottoposta alla votazione (dal valore esclusivamente politico) dei lavoratori nell’ambito delle assemblee sindacali che avranno luogo nei diversi stabilimenti del Gruppo. L’intesa, che ha validità dalla data della sua sottoscrizione fino al 30 giugno 2026, è stata raggiunta dalla Direzione aziendale del Gruppo Ferrero e dalle OO.SS. nazionali di settore (FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL) con la partecipazione delle rispettive Segreterie regionali e territoriali, del Coordinamento nazionale delle R.S.U. e delle Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale.

Il rinnovo del contratto collettivo aziendale Ferrero, che integra la disciplina del CCNL Industria Alimentare (Unionfood et al.), si inserisce in un contesto colpito dalle recenti spinte inflattive e dall’accresciuta competitività nel settore alimentare, che il Gruppo intende fronteggiare puntando sul mantenimento dell’elevata qualità dei suoi prodotti e sulla continua innovazione dei processi produttivi in chiave ecologica e digitale. Una strategia che le Parti ritengono attuabile con il supporto di un sistema di relazioni industriali “responsabile”, ovvero non conflittuale, aperto al dialogo e alla ricerca costruttiva di soluzioni in risposta ai fabbisogni emergenti dell’azienda e di tutto il personale in forza.

 

A tal fine, l’intesa conferma il sistema di relazioni industriali definito nel precedente accordo integrativo del 18 luglio 2018, che si basa su due livelli di confronto negoziale: nazionale, tra Azienda, Coordinamento Nazionale delle R.S.U. e Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale; locale, tra Azienda, R.S.U. per le singole unità produttive e Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale. Allo scopo di facilitare la comunicazione e il dialogo tra le Parti in merito alle dinamiche ordinarie dei singoli siti, l’accordo conferma l’istituzione dei Comitati Esecutivi (presso gli stabilimenti ove sia presente una R.S.U. composta da un numero pari o superiore a 11 delegati, ai sensi dell’art. 7 del CCNL) ed introduce, in via sperimentale, la figura del coordinatore (individuabile tra i componenti delle R.S.U. di FAI-FLAI-UILA) per le sedi di Pozzuolo, Balvano e Sant’Angelo. Del resto, la costruzione di un canale comunicativo rapido ed efficace risulta fondamentale per la stipula di “accordi locali di terzo livello” volti a introdurre nei singoli stabilimenti elementi specifici di organizzazione del lavoro e di flessibilità oraria (es. turnistica, orari a scorrimento su sei/sette giorni, elasticità nei contratti part-time verticali e stagionali, ecc.), remunerati in maniera migliorativa rispetto a quanto previsto dal CCNL di riferimento.

 

Temi trattati ed elementi di novità/originalità in tema di work-life balance e formazione professionale

 

Sulla scia delle indicazioni fornite dalle commissioni e dai comitati paritetici, l’intesa affronta i temi della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, del benessere individuale, della formazione e dello sviluppo professionale, del welfare contrattuale e della premialità.

 

Particolare attenzione viene riservata agli strumenti a garanzia del work-life balance e delle pari opportunità, mediante previsioni di miglior favore rispetto a quanto stabilito dalla Legge e dal CCNL. In particolare, viene estesa a quattro settimane la durata massima del congedo di paternità (fruibile anche in maniera non continuativa, in 12 mesi) in occasione della nascita o dell’adozione dei figli, mentre alle lavoratrici madri viene ora riconosciuta la possibilità di esimersi dal turno di notte fino al compimento del quarto anno di età del/la bambino/a. Inoltre, per conciliare al meglio le esigenze genitoriali e lavorative, viene sia estesa a tutti gli stabilimenti la modalità di lavoro agile (disciplinata nell’accordo aziendale del 3 marzo 2022), sia confermata per i lavoratori standard la possibilità di accedere (al termine del periodo di astensione obbligatoria e/o di congedo parentale) a forme di part-time orizzontale (con riduzione dell’orario di lavoro giornaliero a quattro o a sei ore) fino al compimento del quarto anno di età dei figli. Quanto agli oneri di cura familiare, l’accordo incrementa a quattro mezze giornate (rispetto alle due riconosciute nel precedente contratto integrativo) la durata dei permessi retribuiti per l’assistenza al coniuge (in caso di grave infermità) e ai genitori anziani (in caso di ricoveri, dimissioni e visite mediche), che si sommano alle altre quattro mezze giornate previste per l’accompagnamento dei figli in età pediatrica (0-14 anni) alle scuole per l’infanzia, a visite mediche specialistiche (accessibili anche gratuitamente tramite convenzioni aziendali) e a ricoveri ospedalieri.

 

In tema di formazione e crescita professionale, le Parti intendono predisporre percorsi di sviluppo in linea con le esigenze di maggiore qualificazione dei rapporti di lavoro e di digitalizzazione dei processi produttivi (promossa dal programma Ferrero “Smart Factory”). Viene così prevista l’attivazione di corsi per lo sviluppo di nuove figure specializzate in ambito logistico, della sicurezza, del Lean manufacturing e della sostenibilità ambientale, al cui completamento seguirà, a seconda dei casi, il riconoscimento del 3° o del 4° livello di inquadramento contrattuale. Al contempo, nell’accordo viene anche ribadita la necessità di investire sulla formazione continua del personale, erogando corsi in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, di informatica e di lingua inglese, che verranno registrati e certificati nel nuovo libretto formativo digitale dei dipendenti. Non manca il riferimento alla categoria dei giovani, che il Gruppo si propone di inserire all’interno del proprio organico rafforzando il legame con gli ITS Academy e privilegiando i percorsi di apprendistato professionalizzante (una previsione di miglior favore rispetto al CCNL di riferimento).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul fronte della premialità, l’accordo prevede in favore dei dipendenti l’erogazione di un Premio Legato al raggiungimento di Obiettivi (d’ora in avanti, P.L.O.) di maggiore produttività, redditività, efficienza ed innovazione (art. 1, c. 182 e ss. della l. n. 208/2015), di ammontare massimo pari a: 2.450 euro per il periodo 2023/2024; 2.580 euro per il periodo 2024/2025; 2.730 euro per il periodo 2025/2026. Tuttavia, la determinazione effettiva del P.L.O. discende per il 30% dal calcolo del valore del parametro economico “R.O.S.” (l’indice di bilancio che esprime la redditività annuale dell’azienda) e per il 70% dal valore del parametro gestionale, a sua volta espressione degli indicatori specifici “qualità, scarti e freschezza”. La scelta di corrispondere il P.L.O. soprattutto in funzione dell’eccellenza qualitativa dei prodotti realizzati è probabilmente finalizzata ad incrementare il livello di motivazione e di responsabilità dei dipendenti in relazione al lavoro svolto. Sulla stessa scia, le Parti stabiliscono anche che l’ammontare individuale del P.L.O. sarà parametrato con il “Fattore Individuale Presenza”, che riduce progressivamente il valore del premio all’aumentare delle ore di assenza dal lavoro (si v. l’Allegato 1 dell’accordo integrativo).

 

Particolarmente ricco è, infine, il capitolo dedicato al welfare. L’azienda, oltre a predisporre un sistema di convenzioni per l’accesso a scontistiche sull’acquisto di diversi b/s (dall’abbigliamento, agli elettrodomestici, ai servizi finanziari e assicurativi, ecc.) e di prestazioni specialistiche gratuite (mediche, psicologiche, legali, ecc.), conferma anche l’adozione del programma “Ferrero Care”. Tale iniziativa, definita originariamente nel verbale di accordo del 3 marzo 2022, prevede per i dipendenti la possibilità di destinare, ogni anno, un importo fisso (tra 300, 500, 750, 1000, 1250 o 1500 euro) del P.L.O. in flexible benefit accessibili tramite la piattaforma dei servizi aziendali (es. rimborsi delle spese sostenute per i figli, per l’assistenza agli anziani, per la salute, per i viaggi, ecc.). In aggiunta, per incentivare i dipendenti a convertire i premi in benefit, viene disposto il riconoscimento di un contributo aggiuntivo pari al 20% dell’importo inizialmente scelto, che dovrà però essere utilizzato per l’acquisto di b/s presenti all’interno della stessa piattaforma aziendale. Si tratta di una logica simile a quella perseguita in tema di previdenza completare, ove l’azienda si impegna ad offrire un contributo addizionale di 50 euro per sensibilizzare i lavoratori e sostenere le iscrizioni al fondo di settore Alifond.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo integrativo Ferrero rappresenta la cartina al tornasole di un sistema di relazioni industriali maturo, improntato al confronto costruttivo tra le Parti e non alla tradizionale logica del conflitto sindacale. Ne deriva un ottimo bilanciamento tra le esigenze personali dei lavoratori e gli interessi del Gruppo Ferrero che intende preservare la sua posizione di leadership nel settore alimentare, affidandosi ad una forza lavoro altamente qualificata e motivata.

 

Claudio Innamorati

ADAPT Juior Fellow

@ClaudioInna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/177 – Accordo Brembo S.p.A.: professionalità e competenze al centro del tavolo negoziale

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 13 novembre 2023, n. 39

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 5 settembre, dopo circa 12 mesi di trattativa, Brembo S.p.A. assistita da Confindustria Bergamo, per la parte datoriale, e le RSU assistite dalle Organizzazioni sindacali territoriali Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil, hanno sottoscritto il rinnovo del contratto aziendale, che interessa più di 3 mila dipendenti, distribuiti nei tre siti del territorio (Stezzano, Mapello e Curno). L’accordo ha validità triennale, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

Preso atto del contesto normativo e macroeconomico, detta intesa si inserisce in un ambito di relazioni sindacali oramai consolidato ed incentrato, in particolare, sulla valorizzazione delle competenze e delle professionalità dei lavoratori, così come sulla formazione ed il welfare aziendale.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo è un contratto aziendale che, oltre ad aggiornare i parametri di riferimento e le modalità di erogazione del premio di risultato nel triennio ’23-‘25 da contezza dell’impegno delle Parti ad una gestione condivisa di alcune dinamiche legate alle possibilità di inserimento al lavoro e basata, in particolare, sulla valorizzazione del sistema di capitalizzazione delle competenze già oggetto di precedenti accordi aziendali.

Inoltre, i soggetti firmatari hanno integrato e ulteriormente migliorato la parte contrattuale e gli istituti aziendali a vario modo collegati alla conciliazione dei tempi vita-lavoro, nonché quella inerente al diritto allo studio e al welfare aziendale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Diversi sono i temi rilevanti trattati dall’accordo. In prima analisi, risulta prioritaria la volontà delle Parti di rafforzare il sistema di capitalizzazione delle competenze dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato In particolare, viene confermata la presenza di una lista di nominativi, in cui confluiscono le persone che non sono state confermate al termine del rapporto di lavoro a tempo determinato. L’inserimento in dette liste viene subordinato, fra le altre cose, alla valutazione della sussistenza dei requisiti di professionalità e competenza richiesti per ricoprire la specifica mansione. La permanenza nelle liste è prevista per i 48 mesi successivi alla scadenza del contratto di lavoro individuale e la possibile proposta di assunzione – che tiene conto di quanto previsto dalla normativa vigente – viene formulata, all’insorgere dell’esigenza aziendale, alle persone non in forza a tempo indeterminato presso altro datore di lavoro.

 

Le proposte di assunzione connesse al sistema di capitalizzazione delle competenze sopra delineato saranno formulate in primo luogo alle persone con anzianità maturata alle dipendenze della Brembo S.p.A. pari ad almeno 12 mesi. In via secondaria, a parità di anzianità di servizio, la precedenza nelle assunzioni terrà conto dei requisiti di professionalità e competenza richiesti e, in terza battuta, in caso di ulteriore parità, la selezione sarà condotta applicando il criterio dei maggiori carichi di famiglia.

 

Un meccanismo simile a quello appena delineato viene pattuito in riferimento all’istituto della somministrazione. In particolare, in un elenco vengono inseriti, per 36 mesi, i nominativi di coloro che sono stati in missione presso la Brembo S.p.A. con contratto di somministrazione a termine per almeno 12 mesi complessivi. In questo caso, la eventuale proposta di assunzione diretta può avvenire una volta esauriti i nominativi nella lista dei contratti a termine.

 

Anche in relazione a quanto sopra, al fine di consentire al personale con maggiore anzianità di servizio possibili opportunità di stabile inserimento, Brembo S.p.A., si è impegnata ad inserire a tempo indeterminato 95 operai nel triennio di vigenza dell’accordo in commento (2023-2025).

 

Chiaramente, le Parti subordinano l’impegno dell’Azienda alla coerenza delle competenze e delle professionalità e alle condizioni di business e di mercato che rendono effettivamente necessari e possibili detti inserimenti. In mancanza di dette condizioni sarebbe svolto un incontro ad hoc per analizzare ed approfondire gli eventuali motivi di difficoltà.

 

Sempre con riferimento alla valorizzazione delle professionalità dei lavoratori, fermo restando quanto disposto dall’art. 1, Sez. Quarta, Titolo II, paragrafo 2.1 del CCNL vigente in merito al passaggio degli operai dal livello D1 al livello D2, nonché quanto previsto dal vigente sistema aziendale delle schede di professionalità, Brembo S.p.A. si riserva di verificare, per i lavoratori inseriti in figure professionali articolate su più livelli, i criteri di professionalità previsti dal CCNL stesso (autonomia – responsabilità gerarchico/funzionale, competenza tecnico-specifica, competenze trasversali, polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo ed innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione) decorsi 12 mesi dall’inizio del rapporto di lavoro al fine di valutare preventivamente l’opportunità o meno del passaggio al livello superiore.

 

Viene inserito anche un capitolo relativo alla formazione, in cui le Parti rinforzano il ruolo della Commissione Formazione, che diviene composta da 12 componenti (3 di nomina aziendale e 9 di nomina sindacale), la quale si occuperà di commentare e proporre all’azienda piani formativi pluriennali sulla base delle esigenze e degli interessi della popolazione aziendale. Previsione migliorativa viene introdotta anche in riferimento al diritto allo studio, previsto dall’art. 8, Sez. Quarta, Titolo V, del CCNL. In particolare, viene elevato a 200 ore triennali il monte ore messo a disposizione a livello individuale per i corsi finalizzati a conseguire un titolo legale di studio che faccia riferimento ai livelli 3 e 4 del QEQ e per i corsi volti a conseguire un titolo di istruzione terziaria (livelli 5, 6, 7, 8 del QEQ).

 

Per quanto riguarda le novità in tema di ambiente e sicurezza, è prevista l’attivazione di break formativi sui diversi siti con l’obiettivo di migliorare e sensibilizzare i lavoratori in particolare ai temi della prevenzione e utilizzo dei DPI.

 

Viene ulteriormente allargata la già vigente fascia oraria di flessibilità in ingresso e in uscita per le qualifiche impiegatizie, mentre, per coloro che svolgono mansioni non impiegatizie ma comunque non direttamente legate alla produzione e che siano stati considerati non eleggibili all’istituto dello smart working, le Parti si impegnano a valutare possibili soluzioni di flessibilità per permettere, anche in tali casi, di meglio conciliare i tempi vita-lavoro.

 

Restando in tema di conciliazione, con riferimento all’istituto del congedo parentale (maternità facoltativa), viene introdotta una integrazione del 20% a carico azienda della retribuzione mensile, per le giornate intere che saranno utilizzare entro i 3 anni dalla nascita dei figli.

 

Ulteriore previsione migliorativa riguarda il c.d. periodo di comporto, che viene prolungato per un periodo pari al 50% rispetto alle previsioni del CCNL. Vengono, inoltre, aggiunte due giornate all’anno di permessi retribuiti a carico azienda in caso di lutto.

 

Viene poi riconosciuta ai lavoratori prossimi al pensionamento (entro due anni) la possibilità di richiedere alla direzione aziendale l’eventuale trasformazione dell’orario full time in orario part time.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Al fine di migliorare il sistema welfare aziendale, l’intesa prevede l’erogazione di un ulteriore importo del valore nominale di Euro 50,00 in aggiunta a quanto già previsto dal CCNL e la valutazione dell’istituzione di una commissione ad hoc che si occupi in maniera specifica della tematica.

 

Aumenta anche il contributo a carico azienda sul fondo di previdenza complementare COMETA che sarà effettuato in misura pari al 2,2% dei minimi contrattuali e, per i lavoratori la cui adesione è avvenuta entro i 35 anni, il contributo aziendale sarà pari al 2,4% dei minimi contrattuali, assorbibili comunque da eventuali futuri aumenti disposti dal Fondo stesso.

 

Si conferma, infine, la possibilità per il lavoratore di convertire anche solo parzialmente l’importo del premio di risultato con beni o servizi di welfare. La quota eventualmente convertita ed effettivamente utilizzata sarà incrementata dall’Azienda del 50% dell’importo complessivo dei contributi non versati per le agevolazioni applicate ai beni e servizi optati, al netto di eventuali contribuzioni residue a carico azienda/lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo aziendale della Brembo S.p.A. sottoscritto per il periodo ’23-’25 conferma la volontà delle Parti di mantenere e rinforzare ulteriormente un sistema di relazioni industriali che valorizzi l’importanza di ogni singolo e diverso elemento/ istituto al fine di incrementare la competitività e la produttività aziendale mantenendo il corretto equilibrio fra le necessità personali dei lavoratori con le esigenze organizzative aziendali.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

Francesca Valente Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 novembre 2023, n. 38

 

Il 7 luglio 2023 a Milano è stato rinnovato il contratto integrativo tra Coca Cola HBC Italia, assistita da Assolombarda e il Coordinamento delle R.S.U., assistito dalle segreterie nazionali FAI CISL, FLAI CGIL e UILA UIL, e una delegazione delle OO.SS. Territoriali. Il rinnovo si inserisce in un mercato, quello delle bevande gassate, in lenta ripresa, seppur colpito dall’inflazione. A questi fattori di tipo economico, si affiancano dubbi di tipo normativo, dal momento che sono in corso di approvazione il Regolamento sugli imballaggi a livello europeo, e la Sugar Tax a livello nazionale. In questo contesto, nonostante il forte aumento dei costi delle materie prime e delle commodities, Coca-Cola HBC Italia ha comunque raggiunto i propri obiettivi economici prefissati.

 

Entrando nel merito dei contenuti dell’intesa, l’aspetto al quale le parti hanno dato maggior risalto consiste nella formazione, che viene affrontata a 360° nelle disposizioni contrattuali, con importanti misure che riguardano sia il  livello nazionale che quello di sito/area, con l’obiettivo di promuovere una maggiore polivalenza e polifunzionalità dei dipendenti.

A livello nazionale, da un lato si punterà sulla formazione in ambito di innovazione tecnologica e digitalizzazione, dall’altro, in linea con quanto previsto dall’Accordo CAE Aziendale, verrà promossa e garantita una formazione in ambito linguistico. Per quanto riguarda invece il livello territoriale, si continueranno ad implementare e a consolidare competenze organizzative, percorsi funzionali di inserimento professionale e piani individuali. Ciò verrà garantito allo stesso modo anche per i dipendenti a tempo determinato.

 

Inoltre, in linea con gli impegni assunti dalle parti su tematiche come le pari opportunità, il contrasto alle molestie ed alla violenza di genere, sono previste alcune specifiche iniziative quali, ad esempio, training su diversità e parole ostili, webinar su  cyberbullismo  e  uso  sapiente  dei  Social   Network, refresh sulle  policies  in   materia  di   Diritti  Umani  e  antimolestie ed Etichs & compliance week. Nella stessa ottica, è previsto che, nel caso di cambiamenti delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, i lavoratori e le lavoratrici che hanno usufruito di congedi di maternità e parentali abbiano diritto all’attivazione di appositi percorsi formativi, così come, nel caso del c.d. Maternity As a Master, di affiancamenti, così da valorizzare le capacità professionali e l’esperienza pregressa. Verrà anche riconosciuta la priorità del part-time a lavoratrici madri a tempo indeterminato full time al rientro del periodo di astensione obbligatoria. In questo caso le dipendenti avranno il diritto di lavorare a tempo parziale fino al termine dell’anno solare di compimento di tre anni di vita del/la bambino/a. Nell’accesso ai rapporti di lavoro a tempo parziale, sarà inoltre data priorità alle lavoratrici e ai lavoratori con necessità contingenti di accudire familiari conviventi non autosufficienti o colpiti da gravi motivi di salute, nonché a coloro con gravi e documentati motivi di salute.

 

Sempre con riferimento alle diverse tipologie di rapporti di lavoro, le Parti riconoscono, in generale, nel tempo parziale e nel contratto stagionale modalità corrette per gestire i processi di riorganizzazione del lavoro e delle professionalità in atto, legati a un mercato del lavoro flessibile e caratterizzato da un’ampia stagionalità, con il fine di favorire, allo stesso tempo, l’adeguamento della forza lavoro al fabbisogno e la continuità occupazionale. Per quanto riguarda poi nello specifico le lavoratrici e i lavoratori somministrati, si conferma la disponibilità dell’azienda a una loro internalizzazione, in parallelo a una stabilizzazione dei lavoratori a tempo pieno.

 

Con riferimento alla salute e alla sicurezza, le parti si impegnano a mantenere e ad aggiornare le certificazioni di qualità ambientale e di sicurezza sul lavoro. Rimane, quindi, di fondamentale importanza il raggiungimento dell’obiettivo “infortuni e malattie professionali zero” e viene potenziato il ruolo delle RLS, attraverso un incremento dei confronti con l’Azienda a livello di sito, così come un maggior coinvolgimento in attività di monitoraggio relative a carichi di stress e allo stress da lavoro correlato.

 

Per quanto riguarda le politiche di welfare aziendale, nell’accordo sono introdotti specifici bonus, da erogarsi a gennaio 2024 e a gennaio 2025, della somma complessiva forfettaria lorda di 300€, volti a incentivare l’utilizzo di mezzi di spostamento eco compatibili per quei dipendenti che non ricevono i buoni pasto. Su questo specifico tema, inoltre, si segnala che a partire, dal 1° settembre 2023 il valore dei ticket no sarà aumentato fino a 9,60€, con un incremento ulteriore a 10€ dal 1° gennaio 2024 e, ancora, a 10,50€ dal 1° gennaio 2025.

Per il personale che riveste il ruolo di Business Developers e quello cui si applicano gli accordi sindacali del 4 aprile 2008 e del 26 maggio 2008 sono inoltre riconosciuti spazi di tempo personali da dedicare alle proprie necessità/attività private (1 giorno per l’anno 2023, 3 giorni per l’anno 2024 e 3 giorni per l’anno 2025) oppure la corresponsione di un bonus del valore di 80€ lordi.

Nel 2025 l’indennità di prestazione flessibile spettante ai sensi dell’Accordo Sindacale del 4 aprile 2008, per i lavoratori attivi sarà pari a 130€ lordi o, nel caso di assunzione di corso d’anno, pro-rata in tanti 12° quanti sono i mesi effettivamente lavorati.

Inoltre, viene prevista un’indennità per l’omogeneizzazione dei trattamenti retributivi variabili in atto corrispondenti, dal 1° settembre 2023 a 1,60€, dal 1° gennaio 2024 a 2.10€ e dal 1° gennaio 2025 a 2,60€.

 

Infine, per quanto riguarda il premio per obiettivi, le parti hanno determinato gli importi lordi annuali relativi all’erogazione del premio, in caso di raggiungimento degli obiettivi prefissati, pari a 2.450,00€ nel 2023, 2.570,00€ nel 2024 e 2.710,00€ nel 2025. I dipendenti avranno la possibilità di convertire una percentuale pari al 30% della somma massima annualmente prevista come premio in servizi di welfare, con il riconoscimento di una somma ulteriore a carico dell’azienda, pari al 5% della quantità già definita, in caso di conversione nelle forme di welfare sociale.

 

In conclusione, guardando ai principali contenuti dell’accordo, la formazione e il welfare rappresentano punti qualificanti dell’intesa, così come gli strumenti di lotta alle discriminazioni di genere. È importante da evidenziare anche l’impegno dell’azienda a limitare le forme di lavoro flessibile, puntando modalità di assunzione diretta dei dipendenti. L’accordo rimarrà in vigore fino al 31 dicembre 2025.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/175 – Il rinnovo dell’accordo Campari 2023-2025: il risultato di un buon sistema di relazioni industriali

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/175 – Il rinnovo dell’accordo Campari 2023-2025: il risultato di un buon sistema di relazioni industriali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 23 ottobre 2023, n. 36

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 19 Luglio è stato siglato il rinnovo dell’accordo di secondo livello in Campari fra l’azienda, le OO.SS. nazionali di settore (Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil), le rispettive delegazioni delle OO.SS. Territoriali e il Coordinamento delle RSU.

L’accordo, con scadenza al 31 dicembre 2025, si inserisce in un contesto di investimenti annunciati da parte dell’azienda. Come sottolineato dalle parti nella premessa, tuttavia, lo scenario macroeconomico vissuto negli ultimi anni è particolarmente complesso, in considerazione della volatilità della domanda, la complessità nell’accesso alle materie prime e il fenomeno inflattivo. In questo contesto l’azienda mantiene un approccio di fiducia rispetto alla crescita del valore e del proprio volume d’affari, pur condividendo con le parti sindacali la necessità di un atteggiamento attento alla sostenibilità sociale, finanziaria e tecnica così che si possa garantire uno sviluppo solido e duratura dell’impresa anche nell’interesse dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La sezione dell’accordo dedicata alle relazioni industriali appare particolarmente ricca e si sviluppa in primis attraverso strumenti di maggior coinvolgimento e partecipazione per la ricerca di soluzioni condivise.

In questa ottica viene confermato il sistema delle commissioni paritetiche di studio non negoziali, già adottate in passato dall’azienda, composte da tre membri di parte aziendale e 3 membri di parte sindacale. Alle commissioni è affidato il compito di concentrarsi su temi che vengono affrontati anche da altre previsioni dell’integrativo, segnatamente: salute, sicurezza e ambiente, formazione e professionalità, welfare, benessere organizzativo e responsabilità sociale. Viene, altresì, ribadita la centralità del coordinamento di gruppo e si specifica che le informative aziendali saranno occasione di monitoraggio in merito a stabilizzazioni, piani di investimento aziendale e iniziative legate alla sostenibilità ambientale. Inoltre nella prima informativa successiva alla sigla dell’accordo si stabilisce che sarà illustrata la procedura interna di tutela di whistleblowing e saranno forniti i dati relativi all’adesione da parte dei dipendenti all’azionariato diffuso (ESOP- Employee Share Owership Plan), piano adottato a partire dal 2021 e di cui le OO.SS. sono state informate in ogni fase di implementazione e realizzazione.

In merito ai temi della salute e sicurezza l’accordo prevede un rafforzamento del ruolo degli RLS, attraverso l’introduzione di un secondo incontro annuale con tutti gli attori della sicurezza a livello di sito, il coinvolgimento preventivo degli RLS nella valutazione dei rischi conseguenti all’introduzione di nuove tecnologie e la condivisione di iniziative di sensibilizzazione su questi temi.

 

In materia di formazione, le parti hanno riconosciuto l’importanza dell’informazione e confronto preventivo con le OO.SS. sui piani formativi da attuare. Inoltre è data attenzione allo sviluppo delle competenze tecniche di rappresentanza sindacale e della capacità relazionale, per cui si individueranno in sede di coordinamento i temi da affrontare che saranno oggetto di incontri formativi comuni a tutti gli attori coinvolti nelle fasi di trattativa.

Infine all’interno dell’accordo le parti concordano la volontà di privilegiare l’occupazione diretta, dando preferenza al lavoro subordinato a termine rispetto al lavoro somministrato. A questo proposito vengono citate all’interno dell’accordo le scelte organizzative condivise che hanno favorito percorsi virtuosi di stabilizzazione e che hanno permesso di incrementare l’occupazione a tempo pieno, quali il part-time verticale. Sulla base dell’esperienza previgente, viene stabilito che sarà possibile identificare, su base volontaria, un numero di professionalità integrate che possano assicurare una “task force” operativa per la gestione di una linea. La retribuzione annua lorda sarà corrisposta in misura proporzionale alla retribuzione spettante per ogni periodo di paga e verrà integrata con un’indennità di disponibilità del 20% riconosciuta per i periodi di inattività.

 

L’accordo recepisce poi le intese riguardanti i modelli organizzativi, raggiunte nei siti e definite nelle piattaforme di “terzo livello”. La gestione degli orari risponde alle esigenze produttive e organizzative legate ad un mercato di picchi e flessioni della richiesta.

Ad esempio, si prevede che nel caso di richiesta di prestazioni aggiuntive durante il periodo di flessibilità il lavoratore possa scegliere se usufruire delle maggiorazioni previste o godere di un recupero accumulato nella forma del ROL nel rapporto di 1:1,5 (per ogni giorno di flessibilità positiva lavorato, viene accreditato un giorno e mezzo di ROL). È poi previsto che l’attivazione del periodo in flessibilità debba essere di almeno 9 giorni, pena una maggiorazione con scaglioni proporzionale alle ore lavorate.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne gli aspetti economici del rinnovo si segnala innanzitutto la conferma dell’aumento al 35% dell’indennità legata al lavoro notturno, già prevista all’interno del precedente rinnovo.

Inoltre l’importo dei buoni pasto sostitutivi della mensa è stato incrementato con un aumento medio di 1,50 euro a quanto previsto nei diversi siti produttivi e in sede.

Infine il premio di partecipazione ai risultati aumenterà di 185 euro nel 2024 e di ulteriori 185 euro nel 2025, raggiungendo pertanto una somma totale di 2900 euro nel 2025. Il sistema premiante, ormai consolidato, si basa su parametri legati alla redditività del gruppo e a parametri gestionali relativi ogni singolo sito e/o perimetro aziendale. Segnatamente per quanto concerne il primo parametro le parti hanno confermato l’utilizzo dell’EBIT per il perimetro Italia, mentre i parametri gestionali stabiliti all’interno del sito devono contenere un indicatore di efficienza e uno di qualità e sicurezza. È convenuto, altresì, dalle parti un parametro individuale definito “assiduità al lavoro” e legato agli eventi di malattia brevi (inferiori a sette giorni), sono esclusi i casi di in cui vengano presentate certificazioni di patologie di particolare gravità e su stati di tossicodipendenza nel rispetto dell’art. 47 del CCNL Industria Alimentare art. 47 lettere a) e b).

 

All’interno dell’accordo risulta chiara la volontà delle parti di riconoscere l’importanza delle prestazioni welfare, considerato quale uno “strumento di elezione, che può rispondere alle diverse esigenze derivanti dalla variabilità delle condizioni soggettive, fermo restando la volontà condivisa di dare priorità di indirizzo e di impegno a finalità di carattere previdenziale, sanitario e sociale.” Per questa ragione l’azienda ha riconosciuto solo per il 2023 un contributo in welfare di 80 euro spendibile in servizi legati agli ambiti sopra citati.

Il premio, inoltre, può essere convertito in servizi di welfare o destinato ad Alifond (in tale ultimo caso maggiorato di 50 euro) in una quota massima del 50%, per garantire un corretto equilibrio complessivo tra retribuzione variabile e servizi. Per incentivare la conversione l’azienda riconosce un ulteriore quota pari al 16%

Infine, in tema di conciliazione dei tempi di vita e lavoro nell’accordo è inserita un’ulteriore mezza giornata di permesso all’anno per l’assistenza dei genitori di età pari o superiore a 75 anni, l’estensione dei permessi retribuiti previsti in caso di decesso del coniuge anche ai casi di decesso dell’affine e del convivente nonché la parificazione dei trattamenti per i coniugati anche ai partner di unione civile. Sempre in merito ai temi della conciliazione, e più nello specifico di politiche di genere e pari opportunità l’integrativo stabilisce che è possibile valutare a livello locale delle forme di flessibilità in entrata e in uscita per i genitori fino al compimento dei tre anni per inserire il figlio alla scuola materna o al nido.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo dimostra la maturità del sistema di relazioni industriali instaurato fra parti sociali e azienda, fornendo una risposta economica e normativa alle esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici, pur tenendo in considerazione le esigenze produttive e di flessibilità dell’azienda.

Come sostenuto da Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil questo risultato conferma e rafforza ulteriormente il sistema di relazioni sindacali che ha permesso di trovare soluzioni condivise, veloci ed efficaci per rispondere alle sfide del mercato e agli eventi eccezionali che hanno caratterizzato gli ultimi anni.

 

Serena Bergamaschi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@SerenaBergamas1