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Verso un piano di azione nazionale a sostegno della contrattazione collettiva?
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Bollettino ADAPT 9 ottobre 2023, n. 34
Il dibattito pubblico sul tema del lavoro povero e del salario minimo si arricchisce di un nuovo capitolo. È stato infatti reso noto dal CNEL il documento Elementi di riflessione sul salario minimo in Italia, quale esito della istruttoria tecnica svolta su incarico della presidenza del Consiglio dei Ministri dello scorso 11 luglio ai sensi dell’art. 99 della Costituzione. Il documento passa ora alla Assemblea del CNEL per il voto finale previsto per il prossimo 12 ottobre.
Con riferimento alla parte di inquadramento e analisi del problema, è di particolare interesse che siano state evidenziate le criticità legate alle basi informative relative ai dati sulle retribuzioni (v. Parte I, punto 4), che risultano fondamentali per poter procedere a una corretta rappresentazione delle retribuzioni percepite dai lavoratori, a confronti e a valutazioni sul tema (sul punto sia consentito rimandare a S. Spattini, Retribuzione oraria e salario minimo legale: l’importanza di comprendere la fonte e la generazione dei dati, in Bollettino ADAPT 24 luglio 2023, n. 28).
Inoltre, si afferma la necessità di meglio sviluppare l’Archivio dei contratti collettivi nazionali di lavoro del CNEL, in particolare allineando la classificazione in macro aree e settori in parallelo con la revisione dei codici ATECO in corso da parte di ISTAT.
Nell’inquadramento della questione dei salari minimi, vengono, invece, sottolineate le ragioni del lavoro povero in Italia, che ISTAT ha in diversi documenti evidenziato come legate alla scarsa intensità e continuità del lavoro. Anche Banca d’Italia sottolinea la presenza di redditi più bassi collegati a forme di lavoro temporaneo e a lavoro part‑time.
Rispetto alla questione problematica della c.d. contrattazione pirata, fenomeno che si vorrebbe contrastare con il salario minimo legale, viene dal CNEL certificato come «fattore di grave perturbazione del sistema di relazioni industriali e anche di corretta concorrenza tra le imprese con particolare riferimento ad alcune aree geografiche del Paese e in alcuni settori produttivi». Tuttavia, anche il CNEL sottolinea come di fatto il fenomeno si possa considerare marginale poiché le categorie che aderiscono a CGIL, CISL, UIL firmano 211 contratti collettivi nazionali di lavoro, che coprono 13.364.336 lavoratori dipendenti del settore privato (sempre con eccezione di agricoltura e lavoro domestico) (96,5% dei dipendenti dei quali si conosce il contratto applicato, in quanto indicato negli Uniemens), mentre i sindacati non rappresentati al CNEL sono attualmente firmatari di 353 CCNL, applicati soltanto a 54.220 lavoratori dipendenti, pari allo 0,4% dei lavoratori di cui è noto il CCNL applicato.
Dal documento emerge chiaramente che la sola introduzione di un salario minimo legale non risolverebbe innanzitutto la rilevante questione del lavoro povero, che, come evidenziato, è dovuto non tanto al livello delle retribuzioni orarie, ma piuttosto a ridotta intensità e continuità della occupazione. Ugualmente un salario minimo legale non inciderebbe né sulla pratica del dumpingcontrattuale, tanto meno potrebbe rafforzare la contrattazione collettiva.
Nell’affermare la centralità della contrattazione collettiva nella fissazione dei trattamenti salariali adeguati, posizione che potrebbe considerarsi scontata provenendo dal CNEL, dove siedono in maggioranza rappresentanti delle parti sociali, si argomenta, in sostanza, riportando le ragioni per cui un salario minimo legale non può essere un perfetto sostituto dei minimi contrattuali. Infatti, questi costituiscono soltanto una parte, ancorché rilevante, del trattamento retributivo del lavoratore. Peraltro, occorre ricordare che i contratti collettivi fissano minimi per ogni livello del sistema di classificazione professionale. Inoltre, viene evidenziato come la contrattazione collettiva non sia un semplice sostituto della contrattazione economica individuale, ma al contrario «una vera e propria istituzione “politica” che concorre alla compensazione tra la domanda e l’offerta di lavoro».
Altra conclusione a cui perviene la Commissione del CNEL è «l’opportunità e l’urgenza di un piano di azione nazionale affidato al CNEL per la valorizzazione e il sostegno della contrattazione collettiva anche in termini di contributo al ripensamento delle misure pubbliche di incentivazione economica a imprese e lavoro». Da un lato tale piano dovrebbe supportare la contrattazione collettiva a prendere in considerazione le trasformazioni della domanda e della offerta di lavoro e quindi adeguare la strutturazione dei contratti collettivi per dare risposta sia alla questione salariale sia al nodo della produttività. Dall’altro lato, il menzionato piano di azione nazionale potrebbe diventare in supporto per Governo e Parlamento nel prendere in considerazione una revisione delle risorse economiche a sostegno della contrattazione collettiva, dell’occupazione di qualità, del welfare aziendale, della bilateralità delle piccole e medie imprese, della attività d’impresa e della produttività, in particolare riorientandoli verso i soli sistemi di contrattazione collettiva e bilateralità più consolidati e la cui fruibilità andrebbe subordinata alla condizione della integrale applicazione dei trattamenti retributivi complessivi garantiti dai contratti collettivi più diffusi a livello nazionale di categoria.
Un punto di particolare interesse riguarda la posizione che suggerisce la valorizzazione degli accordi interconfederali come strumento per individuare a livello di settore una giusta retribuzione. Auspicabilmente, essi potrebbero inserirsi in un quadro creato da un protocollo triangolare sulla politica dei redditi e della occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo sull’esempio del Protocollo Ciampi-Giugni del 1993. In questo ambito, la Commissione ritiene che potrebbero anche essere gestita la nota criticità dei ritardi nei rinnovi contrattuali, «prevedendo adeguati meccanismi di salvaguardia del potere d’acquisto dei lavoratori».
Si ritiene, poi, che in quella cornice potrebbe essere trattata un’altra questione importante, quanto delicata, consistente nei criteri per stabilire per ogni i settori la rappresentatività delle parti contraenti.
Infine, si riferisce anche della volontà di promuovere una riflessione istituzionale sulla promozione della contrattazione collettiva, sulla rappresentanza, sui perimetri contrattuali e sui sistemi qualificati di bilateralità.
Sulla base dell’analisi e delle osservazioni conclusive, il documento del CNEL perviene a una serie di proposte operative pensate principalmente in relazione alla prossima legge di bilancio e al collegato lavoro.
Con riferimento all’ambito di produttività e salari, innanzitutto, ritiene che il CNEL possa essere promosso come sede del National Productivity Board per l’Italia. Si tratta di un organismo previsto dalla Raccomandazione del Consiglio del 20 settembre 2016 sull’istituzione di comitati nazionali per la produttività e di cui l’Italia (insieme a pochi altri Paesi) è sprovvista. In questo contesto, le parti sociali potrebbero intervenire nel tentativo di legare le dinamiche retributive a quelle della produttività.
Si suggerisce poi una revisione degli incentivi previsti per i contratti di prossimità, per il welfare aziendale e per le misure di detassazione del premio di risultato, affinché siano più efficaci rispetto agli obiettivi dati, con attenzione verso le piccole e medie imprese, che si lega poi alla proposta delle parti sociali di intervenire in modo strutturale sul cuneo fiscale.
Sulla rilevante questione del lavoro povero, evidenziato che esso riguarda in modo più accentuato lavoratori temporanei, parasubordinati, lavoratori non genuinamente autonomi, lavoratori occasionali, stagisti, lavoratori con mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia e lavoratori a tempo parziale involontario, si suggerisce di introdurre per questi lavoratori una tariffa tramite contrattazione, parametrata sugli indicatori della direttiva europea (60% del salario mediano o il 50% del salario medio).
Con particolare riferimento alla problematica del limitato numero di ore di lavoro, che caratterizza i contratti in alcuni settori, di interesse è la proposta di interventi legislativi specifici volti appunto a garantire un minimo di ore di lavoro, come per esempio l’istituto del “monte ore garantito” del CCNL delle agenzie di somministrazione o analogo meccanismo esistente nel settore del turismo.
Rispetto, poi, ad alcuni settori più critici dal punto di vista dei livelli retributivi, viene suggerita la strada di interventi volti al supporto al reddito dei lavoratori e delle famiglie, al contrasto al sommerso, al controllo delle gare pubbliche al massimo ribasso. In particolare, pensando all’ambito del lavoro domestico e di cura, dove i datori di lavoro sono le famiglie e dove un aumento delle tariffe retributive significherebbe uno scivolamento verso il lavoro nero, la Commissione dell’informazione suggerisce interventi e incentivi pubblici volti al sostegno alla famiglia, all’invecchiamento attivo e alla non autosufficienza.
Di particolare rilevanza, poi, è il suggerimento di re-introdurre la regola di parità di trattamento retributivo nell’ambito degli appalti.
Il problema dei c.d. contratti “pirata” potrebbe, secondo la Commissione, essere affrontato in sede legislativa con un intervento che favorisca i contratti collettivi maggiormente diffusi per ogni settore di riferimento, che generalmente sono quelli che garantiscono migliori condizioni normative ed economiche, rispetto alla contrattazione al ribasso. Da segnalare la proposta di condizionare la registrazione di un nuovo CCNL nell’Archivio nazionale dei contratti collettivi nazionali di lavoro e l’assegnazione del codice alfanumerico unico al rispetto del trattamento economico e normativo dei contratti collettivi maggiormente applicati, proprio per evitare la concorrenza al ribasso.
Si suggerisce poi un intervento normativo volto a chiarire che, nella determinazione del trattamento retributivo di cui all’articolo 36 della Costituzione, il giudice debba fare riferimento non solo al minimo tabellare ma al trattamento economico complessivo ordinario spettante al lavoratore in applicazione dei contratti collettivi di maggiore diffusione.
Di rilievo infine è la proposta di un intervento normativo che potrebbe individuare come standard di riferimento per la retribuzione minima adeguata la retribuzione stabilita come minimale contributivo, consistente in quella prevista dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative.
Silvia Spattini
Direttrice ADAPT
@SilviaSpattini
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/174 – Il rinnovo del contratto integrativo Ferrarelle: le novità sul versante normativo ed economico
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 2 ottobre 2023, n. 33
Oggetto e tipologia di accordo
Il 1° agosto 2023 è stato sottoscritto il verbale di rinnovo del contratto aziendale dell’azienda Ferrarelle, applicabile alla sede e stabilimento Riardo, allo stabilimento Boario, alla sede di Milano e alla rete vendita.
L’accordo, in particolare, rafforza il modello di relazioni industriali e conferisce maggiore rilievo al confronto tra l’azienda e le parti sindacali.
Parti firmatarie e contesto
Le trattative sono state condotte da Confindustria Caserta per la parte datoriale e, per la parte sindacale, dalle Segreterie Nazionali e Provinciali di Brescia e Caserta di Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil e le RSU degli stabilimenti di Riardo e Boario e della sede di Riardo.
L’accordo produce i suoi effetti per il periodo che va dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Tra i punti qualificanti l’accordo si individuano le relazioni industriali, l’occupazione, l’organizzazione del lavoro e il ricambio intergenerazionale, gli aspetti relativi alla formazione e allo sviluppo professionale, le pari opportunità, le disposizioni relative a violenza di genere e mobbing, la sicurezza, il welfare e il premio di partecipazione ai risultati (PPR).
Per quanto riguarda le relazioni industriali, è di rilevante importanza la funzione del Coordinamento Nazionale di Gruppo (CNG) il quale è costituito dalle RSU di Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil affiancate dalle rispettive Segreterie Nazionali e Territoriali. Il Coordinamento ha funzioni consultive e negoziali per la contrattazione di secondo livello e altre tematiche di rilievo territoriale.
L’accordo in questione prevede due informative annuali tra l’azienda e il CNG, le quali avranno ad oggetto le materie previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare, i risultati aziendali dell’anno precedente e gli obiettivi futuri.
L’Azienda si impegna altresì a trasmettere alle Segreterie Nazionali il bilancio annuale e il rapporto biennale sulle pari opportunità in azienda, il quale verrà anche inviato alle RSU. Queste ultime hanno una competenza negoziale, consultiva e informativa per le tematiche del singolo sito e le materie di loro competenza secondo quanto disposto dal CCNL di riferimento, mentre il CNG ha competenza negoziale e consultiva per la stipulazione dell’Accordo Nazionale di Gruppo ed eventuali tematiche con rilevanza territoriale trasversale.
Si rileva, inoltre, l’impegno dell’azienda a realizzare un ulteriore momento di confronto con le Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila al fine di definire un proprio Codice di Condotta valido per tutti i dipendenti di Ferrarelle S.p.a. e in linea con i principi del Codice Etico aziendale.
In riferimento ai temi dell’occupazione, organizzazione del lavoro e ricambio generazionale, l’Azienda si impegna a porre particolare attenzione in capo all’occupazione femminile e alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori precedentemente occupati o in forza con contratto di lavoro a termine o di somministrazione e si impegna a riconoscergli, dopo 18 mesi di lavoro anche non continuativo ed effettivamente svolto, il passaggio dal quinto al quarto livello di CCNL.
Conformemente a quanto previsto dall’art. 19 del CCNL di settore, inoltre, si prevede una preventiva analisi condotta con le RSU per quanto riguarda il numero di lavoratori stagionali da assumere, il periodo di lavoro e l’inquadramento professionale.
Un altro aspetto sul quale è previsto il previo confronto con le RSU riguarda le possibili modifiche dell’orario di lavoro e la predisposizione a livello di sito del calendario annuo di produzione.
Le parti, inoltre, si impegnano a costituire una Commissione Paritetica con la funzione di individuare azioni e strumenti volti a favorire il ricambio generazionale e “in particolare quello relativo a genitori dipendenti e figli stagionali e/o tempi determinati, nel rispetto dei ruoli, competenze e responsabilità nel processo di selezione delle risorse” e “gestire eventuali richieste di uscite anticipate per pensionamento avvalendosi degli strumenti legislativi funzionali allo scopo”.
L’accordo pone particolare attenzione alle politiche volte a favorire la conciliazione tra vita privata e lavorativa e fornire sostegno alla genitorialità riconoscendo ore e giornate di permesso aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare. Si prevedono infatti otto ore aggiuntive di permessi retribuiti per assistere i genitori anziani con età pari o superiore ai 75 anni e tre giorni di permesso retribuito per i dipendenti genitori con figli affetti da patologie di particolare gravità e ulteriori due giornate retribuite per i casi di malattia dei figli (fino al compimento dei 12 anni), visite pediatriche e inserimento presso l’asilo nido.
In riferimento al tema della sicurezza sul lavoro, è prevista una ulteriore riunione periodica rispetto a quella prevista dal D. Lgs. n. 81/2008 da tenersi nel corso dell’anno solare “al fine di monitorare con maggiore frequenza l’andamento degli indici di sicurezza sul lavoro”. L’accordo prevede altresì quattro ore aggiuntive di permesso retribuito per garantire la formazione degli RLS.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
L’Azienda attribuisce particolare rilievo agli strumenti di sostegno al reddito dei propri dipendenti e si impegna non solo a incrementare il proprio contributo fino all’1,4% per ogni lavoratore iscritto ad Alifond (Fondo Nazionale Pensione Complementare per i lavoratori dell’industria alimentare e dei settori affini), ma anche a riconoscere ai dipendenti un credito in welfare di euro 500,00 per ogni nascita.
L’accordo incrementa altresì il valore dei ticket restaurant per i dipendenti della sede e stabilimento di Riardo.
Infine, per quanto riguarda il premio di partecipazione ai risultati (PPR), si prevede per il triennio 2023 – 2025 un incremento di euro 240,00 per i livelli 2 – 3A – 3 e, per il medesimo periodo, “incrementi maggiori per i livelli 4 – 5 – 6 (110% del valore precedentemente indicato) ed incrementi minori per i livelli 1 – 1S – Q (95% del valore precedentemente indicato)”.
Il lavoratore potrà scegliere di convertire le somme derivanti dal premio di partecipazione ai risultati in servizi di welfare contrattuale (ad esempio in servizi di assistenza ai familiari anziani, somme e servizi di educazione e istruzione) e, in tal caso, l’Azienda si impegna a riconoscergli un ulteriore contributo aggiuntivo aziendale in credito welfare pari al 20% dell’importo convertito. In caso di mancato utilizzo del credito welfare entro il 30 novembre dell’anno di erogazione, verrà effettuata una riconversione monetaria del credito.
Valutazione d’insieme
Le parti hanno inteso rafforzare notevolmente l’assetto delle relazioni industriali già esistente prevedendo numerosi momenti di confronto tra l’azienda e le rappresentanze sindacali aziendali, coinvolgendo anche le Segreterie Nazionali e Territoriali.
Di rilevante importanza risultano altresì le giornate di permesso aggiuntive per favorire il confronto in materia di salute e sicurezza sul lavoro, la formazione professionale e soprattutto la conciliazione vita-lavoro, senza dimenticare l’incremento dei premi di partecipazione ai risultati e le novità in materia di welfare.
L’accordo, da sottoporre in un secondo momento alle valutazioni dei lavoratori riuniti in assemblea, ha una particolare rilevanza anche in riferimento allo specifico contesto nel quale si inserisce. Quest’ultimo, inoltre, è stato valutato positivamente dalle Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila le quali hanno posto l’attenzione sul miglioramento delle tutele sia dal punto di vista economico sia normativo per i lavoratori del settore dell’industria alimentare.
Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
L’indicizzazione dei salari nella contrattazione collettiva
Contrattazione collettiva, indicizzazione e salario minimo: le diverse risposte all’inflazione dei paesi dell’Unione Europea
ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro
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Bollettino ADAPT 25 settembre 2023 n. 32
Come si è adatta la contrattazione collettiva al nuovo scenario inflazionistico nei paesi dell’Unione Europea? A questa domanda prova a rispondere un recente working paper di Eurofound dal titolo “Collective bargaining in a climate of high inflation: The role of indexation mechanisms”.
Una delle risposte possibili alla crisi inflazionistica è rappresentata dalla sottoscrizione di accordi sulle politiche dei redditi, in base ai quali le parti sociali e il governo definiscono alcune politiche e obiettivi di controllo dell’inflazione. Tra i paesi dell’Unione solo il Portogallo ha firmato un tal genere di accordo allo scopo principale di aumentare la quota salari sul PIL. In Spagna, invece, le parti sociali hanno firmato nel maggio 2023 il quinto accordo per l’occupazione e la contrattazione collettiva che stabilisce un percorso di aumenti salariali nei prossimi tre anni.
Ciò che però è tornato al centro della discussione in conseguenza della crisi inflazionistica è l’uso di clausole di indicizzazione nella contrattazione collettiva, compresi i meccanismi di aggiustamento del costo della vita.
L’indicizzazione automatica si verifica quando nei contratti collettivi sono presenti clausole che stabiliscono un collegamento automatico all’andamento dei prezzi.
Questi meccanismi erano molto diffusi fino alla metà degli anni Novanta, ma sono ormai molto rari poiché molti paesi hanno eliminato o ridotto il ruolo dell’indicizzazione, anche al fine di aderire all’Unione economica e monetaria (ne è un esempio l’Italia che ha eliminato per tale motivo il meccanismo della scala mobile nel 1992).
Fino alla crisi del 2008 i meccanismi di indicizzazione erano ancora presenti nella contrattazione collettiva in sei paesi (Belgio, Spagna, Cipro, Lussemburgo, Malta e Slovenia) ma successivamente solo Belgio, Cipro e Lussemburgo hanno mantenuto tali meccanismi di indicizzazione automatica.
Il paper di Eurofound mostra poi un secondo gruppo di paesi in cui, pur non sussistendo alcun recupero automatico del potere d’acquisto, l’inflazione svolge comunque, in diversi modi, un ruolo formale nella fissazione dei salari.
Vi sono casi in cui la contrattazione collettiva prevede nei rinnovi una compensazione per l’inflazione o comunque considera una parte di aumenti salariali in relazione all’andamento dell’inflazione (Austria, Germania e Slovenia). In altri paesi i contratti collettivi prevedono meccanismi per recuperare il potere d’acquisto ex post (Spagna, Francia).
Sul punto, si segnala che anche in Italia non mancano casistiche in cui le parti sociali hanno individuato strumenti ad hoc per gestire il problema dell’indicizzazione dei salari, sia per quel riguarda l’ipotesi del ruolo formale dell’inflazione sui rinnovi (CCNL addetti su natanti esercenti la pesca marittima, CCNL operai agricoli e florovivaisti) sia per quanto riguarda il recupero ex post (CCNL servizi ambientali) del potere di acquisto (si veda La contrattazione collettiva in Italia (2022). IX Rapporto ADAPT, ADAPT University Press, 2023, pp. 6-10).
L’indagine mostra poi che vi sono paesi in cui non esiste un’indicizzazione automatica né un ruolo formale dell’inflazione nella determinazione dei salari. Tuttavia, l’inflazione gioca indirettamente un ruolo nella fissazione delle retribuzioni negoziate attraverso l’impatto del salario minimo legale che molto spesso incorpora indicatori del costo della vita (Francia, Lussemburgo, Slovenia, Estonia).
L’interazione tra salario minimo e salario negoziato dipende da diversi fattori, tra cui il meccanismo con cui il salario minimo viene aggiornato o la reattività dei contratti collettivi nel reagire alle variazioni del salario minimo. Si evidenzia, però, che in paesi come la Spagna i datori di lavoro non hanno sostenuto l’aumento del salario minimo legale approvato nel 2023 dal governo in accordo con i sindacati e hanno lamentato che questi aumenti hanno ridotto la portata della contrattazione collettiva e l’autonomia delle parti sociali.
I meccanismi utilizzati nei vari paesi dalle parti sociali per aumentare i salari reali hanno inoltre mostrato notevoli differenze in relazione al modo in cui gli aumenti salariali sono stati definiti nei contratti collettivi e ai gruppi di lavoratori interessati dagli aumenti.
Nella maggior parte dei paesi analizzati da Eurofound (Germania, Svezia, Austria, Italia, Danimarca, Finlandia, Croazia, Polonia, Lituania) si può apprezzare una preferenza per pagamenti di cifre forfettarie per compensare i lavoratori per le perdite di potere d’acquisto (Per un focus sul contesto tedesco, italiano e francese A. Sannipoli, Come è stato affrontato l’aumento dell’inflazione dalla contrattazione collettiva: Il report Eurofound, Bollettino ADAPT 18 settembre 2023, n. 31).
La scelta di importi una tantum presenta alcuni vantaggi rispetto agli aumenti salariali tradizionali: non hanno effetti duraturi sui salari, sono proporzionalmente più favorevoli ai lavoratori con salari più bassi e non richiedono l’adattamento dei meccanismi di fissazione dei salari già esistenti. Tuttavia, questa soluzione presenta anche alcuni inconvenienti: mancanza di consolidamento degli aumenti salariali, misure di pagamento più onerose per le piccole imprese e necessità di nuove negoziazioni se i prezzi continuano a essere alti o ad aumentare.
Nella maggior parte dei paesi dell’Unione gli aumenti salariali negoziati nel corso del 2021 e del 2022 sono rimasti al di sotto dei livelli di inflazione, penalizzando in particolare i lavoratori con salari più bassi. Pertanto, in alcuni paesi si è stabilito di attuare politiche salariali volte a favorire questi lavoratori, aumentando i salari minimi legali oppure fissando nei contratti collettivi aumenti più elevati per le fasce salariali più basse.
L’indagine di Eurofound evidenzia, inoltre, aumenti salariali maggiori nei settori con retribuzioni generalmente più basse (si riporta anche l’esempio del settore domestico in Italia che ha stabilito aumenti al di sopra dell’inflazione e più alti rispetto a molti altri settori).
Il paper si chiude evidenziando le nuove sfide che le parti sociali dovranno affrontare nei prossimi mesi per provare a garantire aumenti salariali idonei ad attutire l’impatto dell’inflazione. Alla luce anche del recente dibattito sull’introduzione di un salario minimo legale, cercare nei diversi sistemi di relazioni industriali soluzioni che permettano di garantire ai lavoratori retribuzioni adeguate nonostante l’elevata inflazione può rappresentare per la contrattazione collettiva l’opportunità di riaffermare la sua tradizionale centralità nella fissazione dei salari?
Francesco Lombardo
Assegnista di ricerca presso l’Università di Modena e Reggio Emilia
ADAPT, Università degli Studi di Siena
@franc_lombardo
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/172 – La nuova disciplina dell’apprendistato professionalizzante nel CCNL Edilizia – Aziende artigiane
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 18 settembre 2023, n. 31
Lo scorso 5 settembre le associazioni di categoria del settore edile artigiano (Anaepa Confartigianato Edilizia, CNA Costruzioni, Fiae Casartigiani e Claai Edilizia) e i rappresentanti dei lavoratori (Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil) hanno siglato un accordo grazie al quale sono stati introdotte delle importanti novità rispetto al CCNL Edilizia – aziende artigiane del 4 maggio 2022. Tale documento è l’esito dei lavori svolti dalla Commissione bilaterale apprendistato e bilateralità e dalla Commissione nazionale per la definizione del perimetro contrattuale di categoria.
L’accordo approvato si concentra su tre tematiche: la sfera di applicazione del CCNL, la classificazione dei lavoratori, e la disciplina dell’apprendistato professionalizzante. Oggetto del presente contributo è l’approfondimento di quest’ultima.
Le parti hanno scelto di intervenire in modo sostanziale nella disciplina dell’istituto dell’apprendistato professionalizzante, ovvero quello maggiormente in uso nel settore. La disciplina dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e quello di alta formazione viene rimandata ad ulteriori accordi ancora da definire.
La parte relativa alla disciplina dell’apprendistato si discosta dalla regolamentazione precedente sotto alcuni importanti aspetti. Sono infatti state apportate modifiche alla durata del contratto ed alla classificazione dei gruppi di lavorazione, dalla quale scompare il gruppo 1 super. La disciplina prevede quindi ad oggi la possibilità di scegliere tra 4 distinti gruppi di lavorazione, che prevedono percorsi da 36 a 60 mesi (vedi Tabella 1). È stata aggiornata al rialzo anche la tabella delle percentuali retributive (vedi Tabella 2).
Tabella 1. Durata del contratto di apprendistato professionalizzante in base al gruppo di lavorazione
Tabella 2. Percentuali retributive in base al gruppo di lavorazione
Nel caso l’apprendista al momento dell’assunzione abbia superato i 26 anni di età è ora prevista una riduzione del 50% del monte ore formativo che l’azienda deve garantire internamente, che passa quindi da 80 a 40 ore su base annua. Tale riduzione è quindi giustificata dalla sola età anagrafica: non da una certificazione delle competenze effettivamente acquisite in eventuali precedenti rapporti di lavoro. Sussiste quindi il rischio che questa scelta possa risultare in un danno per quegli apprendisti over 26 senza una precedente esperienza professionale nel settore, che riceveranno la metà delle ore di formazione dei colleghi.
L’elemento più innovativo dell’accordo in commento è la disciplina di una nuova forma di apprendistato professionalizzante, denominata “apprendistato professionalizzante specialistico”. Nel testo sottoscritto dalle parti infatti emerge chiaramente la volontà di investire su questa nuova forma di apprendistato disegnata sui bisogni specifici del settore edile, che sia le associazioni datoriali che i sindacati riconoscono come uno degli strumenti più utili e meglio strutturati per assumere e formare i giovani che si affacciano al mondo del lavoro. Come vedremo, questa collegialità nella definizione dell’istituto ne ha caratterizzato alcuni importanti aspetti.
Le modifiche introdotte (che, in modo analogo a quanto descritto per i percorsi di apprendistato professionalizzante tradizionale, varranno per tutti i contratti stipulati a partire dal 1° ottobre 2023) riguardano elementi importanti quali ad esempio il Piano Formativo Individuale, la cui compilazione dovrà essere condivisa tra l’azienda e le Scuole Edili/Enti unificati. Durante questo processo potranno essere coinvolte anche le associazioni datoriali e sindacali firmatarie dell’accordo.
Altre importanti novità riguardano la durata del periodo di apprendistato e la classificazione dei gruppi di lavorazione. Il sistema di classificazione dei gruppi di lavorazione passa da 4 a 3, con il percorso meno qualificante e più breve che viene escluso da questa nuova disciplina. Si registra quindi una riduzione pari ad un semestre per i percorsi più lunghi (54 mesi) ed un incremento della stessa entità per i percorsi più brevi (non meno di 42 mesi). Il percorso intermedio ha invece una durata prevista di 45 mesi. Colui che termina il percorso di apprendistato professionalizzante specialistico non potrà infine essere inquadrato con una qualifica inferiore a quella di operaio specializzato (operaio di 3° livello).
Sempre a seguito di questa riorganizzazione che vede scomparire il percorso meno qualificante, vengono riviste al rialzo anche le tabelle relative alle percentuali retributive rispetto a quelle relative all’apprendistato professionalizzante tradizionale.
Tabella 3. Percentuali retributive in base al gruppo di lavorazione per Apprendistato professionalizzante specialistico
A fronte quindi di un maggiore coinvolgimento ed impegno formativo nel caso dell’apprendistato professionalizzante specialistico, e di un uguale impegno per quanto riguarda l’apprendistato in forma tradizionale, in entrambi i casi vengono alzate le percentuali retributive per gli apprendisti. Una scelta non scontata: le Parti chiedono quindi alle imprese di investire maggiormente su questo istituto, sia in termini formativi che puramente economici.
Sempre con riferimento all’apprendistato professionalizzante specialistico è da segnalare il fatto che, per quanto riguarda i corsi previsti dal PFI e compresi nel CFN (Catalogo Formativo Nazionale), questi saranno obbligatoriamente messi a disposizione dell’impresa esternamente dalle Scuole edili/Enti unificati. Non quindi “solo” formazione on the job, svolta sul luogo di lavoro, com’è tipico nell’apprendistato professionalizzante, ma veri e proprio corsi di formazione, anche formale, erogati dagli enti bilaterali del settore. Infine, per gli apprendisti dei soli gruppi 1 e 2 sp viene introdotta poi la possibilità, entro 36 dalla trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato, di usufruire di ulteriori corsi professionalizzanti e di aggiornamento.
In conclusione, l’accordo commentato riflette la volontà delle parti coinvolte di adattarsi ad un contesto lavorativo in continua evoluzione, investendo sulla formazione specialistica dei giovani. Si tratta senza dubbio di un esempio di come la contrattazione collettiva possa rivelarsi efficace nel promuovere un sistema formativo in grado di rispondere ai bisogni specifici di un particolare settore, adattando l’istituto dell’apprendistato sulla base degli specifici fabbisogni e caratteristiche del settore e valorizzando il ruolo della bilateralità.
ADAPT Junior Fellow
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/171 – Fincantieri S.p.A.: il nuovo accordo sullo smart working nel contesto del modello organizzativo “Work FOR Future”
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 11 settembre 2023, n. 30
Oggetto e tipologia di accordo
In data 18 luglio 2023 Fincantieri S.p.A., azienda leader a livello globale nella progettazione e costruzione di navi da crociera e navi militari, nelle riparazioni e trasformazioni navali, nella produzione di sistemi e componenti per i settori meccanico ed elettrico, ha sottoscritto un innovativo accordo sulla modalità di applicazione dello smart working in azienda.
Parti firmatarie e contesto
L’accordo, sottoscritto da Fincantieri S.p.A. con FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL Nazionali e l’Esecutivo del Coordinamento Sindacale Nazionale, diviene parte integrante del nuovo modello organizzativo “Work FOR Future”, rafforzando gli strumenti di conciliazione vita-lavoro nonché supportando la genitorialità e tutelando i lavoratori con esigenze di salute proprie o dei familiari.
L’introduzione del nuovo modello organizzativo si colloca nel contesto dei progetti di evoluzione tracciati nel Piano Industriale del Gruppo, con particolare attenzione ad un cambiamento culturale mirato al miglioramento del clima e dell’ambiente lavorativo, conferendo assoluta attenzione alle persone.
Il nuovo modello, la cui denominazione “Work FOR Future” è rappresentativa delle linee guida che lo caratterizzano (Flexibility, Objectives e Results), si basa sul lavoro per obiettivi e sull’orientamento al risultato allineando gli obiettivi individuali verso quelli comuni in un’ottica di maggiore responsabilizzazione ed empowerment dei singoli ottenendo, allo stesso tempo, ritorni in termini di miglioramento del benessere delle persone e del clima aziendale. Al fine di monitorare l’andamento delle performance aziendali, il modello prevede inoltre la definizione di KPI (Key Performance Indicators) di funzione. In tal senso, il grado di autonomia delle risorse, il rapporto fiduciario con i propri responsabili e la collaborazione con il team di lavoro diventano elementi centrali del nuovo modello organizzativo dell’azienda.
Lo smart working diviene parte integrante di “Work FOR Future” che ha permesso di accrescere l’efficacia e la diffusione dello strumento nel contesto dell’organizzazione del lavoro aziendale, consolidando i mezzi a supporto della conciliazione tra sfera lavorativa e sfera privata nonché tutelando la genitorialità e i lavoratori con esigenze di salute sia proprie, che dei propri familiari.
Già nel 2020, Fincantieri aveva sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali un accordo per l’introduzione dello smart working (si veda, in materia, V. Piccari, Fincantieri S.p.A.: dopo la fase emergenziale un accordo strutturale sullo Smart Working per l’introduzione di un nuovo modello organizzativo, Bollettino ADAPT 24 agosto 2020, n. 30). Oggi, valutato positivamente tale strumento, l’azienda ha inteso proseguire nell’implementazione del suo utilizzo.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Nel dettaglio, rispetto all’accordo del 2020, è aumentata considerevolmente la platea di lavoratori che potranno svolgere la prestazione in modalità agile a cui potranno accedere, su base volontaria, i dipendenti (Impiegati e Quadri), a tempo indeterminato e determinato (compresi gli apprendisti) che svolgano prestazioni compatibili con lo smart working.
Rispetto al precedente accordo, è aumentato anche il numero delle giornate svolgibili da remoto passando da 1 giornata settimanale ad 8 mensili. Il passaggio da una modalità di pianificazione settimanale ad una mensile ha l’obiettivo di garantire maggiore flessibilità alle persone nella gestione degli impegni lavorativi e personali, pur garantendo il corretto svolgimento delle attività dei diversi team presenti in azienda.
Nell’ottica di tutelare i dipendenti in ragione di situazioni particolari e con l’obiettivo di supportare la genitorialità e l’equilibrio tra i tempi di vita e di lavoro, a fronte di una valutazione specifica da parte del Responsabile, sono previste giornate aggiuntive per i lavoratori con comprovate gravi esigenze di salute proprie e/o dei familiari di primo grado (garantendo complessivamente un minimo 10 giornate mensili) e per i lavoratori genitori nel periodo precedente al parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino.
Con l’obiettivo di migliorare l’equilibrio tra la sfera lavorativa e personale, i lavoratori possono svolgere la prestazione lavorativa nell’arco temporale ricompreso tra le 08:00 e le 19:00, assicurando adeguata contattabilità. In tal modo, il lavoratore è agevolato nella gestione degli impegni lavorativi, familiari e personali ottenendo, quindi, un aumento del benessere generale.
Nel rispetto del diritto alla disconnessione, il dipendente non è tenuto a visualizzare e rispondere ad eventuali comunicazioni tra le 19:00 e le 08:00, nelle pause pranzo e comunque oltre l’orario di lavoro giornaliero, fatte salve particolari situazioni di eccezionalità.
Per converso, in un’ottica aziendale, l’accordo prevede che in relazione ad alcune specifiche fasi organizzative, tecnico produttive e gestionali a forte impatto economico e reputazionale, caratteristiche dell’attività della Società e che rendano la prestazione lavorativa, in via temporanea o transitoria, non compatibile o parzialmente compatibile con lo smart working, quest’ultimo potrà essere sospeso con un preavviso di norma di 48 ore su indicazione della Direzione aziendale, previa informativa alle RSU.
Per quanto concerne il luogo di svolgimento, il lavoratore può svolgere la prestazione principalmente nella propria abitazione o presso altri luoghi liberamente scelti, ad esclusione di quelli pubblici, che si trovino all’interno del territorio nazionale. Il luogo scelto deve rispettare i requisiti di idoneità, sicurezza e riservatezza, in linea con la normativa aziendale in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Il lavoratore deve altresì garantire che il luogo sia funzionale al diligente adempimento della prestazione lavorativa (es. buona connessione internet).
Nello svolgimento della prestazione in smart working, il lavoratore deve assicurare la riservatezza dei dati trattati e delle informazioni aziendali in coerenza con gli obblighi derivanti dalla normativa in materia di privacy e riservatezza.
Nel rispetto di quanto previsto dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81, Azienda e dipendente possono recedere, in forma scritta, dall’accordo individuale di smart working.
Per quanto riguarda il recesso da parte della Società, costituisce giustificato motivo di recesso senza preavviso la sopravvenuta incompatibilità delle mansioni con l’attività da remoto e la riscontrata inoperatività del dipendente.
Ai dipendenti in smart working è garantito l’esercizio delle agibilità sindacali così come previsto dalle Linee Guida definite dall’Osservatorio Paritetico Federmeccanica, FIM – FIOM – UILM del 18 giugno 2020, in particolare con riferimento alla possibilità di partecipare da remoto alle assemblee secondo le modalità che verranno congiuntamente individuate dalle parti.
Infine, in linea con il modello di relazioni industriali fortemente partecipativo di Fincantieri, all’interno dell’accordo le parti hanno inteso di effettuare, nell’ambito della “Commissione Flessibilità – Conciliazione vita-lavoro” e a livello locale tra HR Business Partner ed RSU, monitoraggi periodici al fine di valutare l’andamento dell’applicazione del lavoro agile.
Valutazione d’insieme
Concludendo, con la sottoscrizione di questo innovativo accordo sullo smart working, Fincantieri conferma l’importanza di agire ponendo sempre le persone al centro garantendo adeguati strumenti a sostegno della conciliazione tra impegni lavorativi, familiari e personali e tutelando il benessere collettivo della popolazione aziendale.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/170 – CCNL ormeggiatori e barcaioli, verso il rilancio della portualità nel Paese
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 4 settembre 2023, n. 29
Contesto del rinnovo
In data 31 maggio 2023, presso la sede di Roma dell’Associazione Nazionale Gruppi Ormeggiatori e Barcaioli dei Porti Italiani, Angopi, è stato sottoscritto il verbale di accordo di rinnovo contrattuale del CCNL per gli Ormeggiatori e Barcaioli dei Porti Italiani, che avrà decorrenza, sia per la parte normativa che per quella economica, dal 1° luglio 2022 e scadrà il 30 giugno 2025. Per la parte datoriale il verbale è stato sottoscritto da Angopi, Legacoop Produzione e Servizi e Confcooperative Lavoro e Servizi, mentre per la parte sindacale hanno firmato l’intesa Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti.
Sin dalla premessa emerge con chiarezza l’obiettivo primario che le parti intendono perseguire, ovvero il rilancio della portualità nel Paese, mediante anche la promozione di tutti quegli interventi che risultano funzionali a favorire la transitabilità nautica e un sicuro stato dell’ormeggio alle unità presenti nel porto.
In continuità poi con gli interventi normativi interceduti a stimolo della qualificazione professionale degli ormeggiatori, le parti si propongono di prevedere strumenti che siano necessari per assicurare la formazione continua obbligatoria prevista, anche in vista del conseguimento del certificato di competenza richiesto.
I sottoscrittori, inoltre, nell’ambito di una specifica dichiarazione a verbale puntualizzano, considerata l’esecuzione del codice della navigazione e l’esigenza di rinnovo del CCNL di categoria, il loro impegno ad incontrarsi successivamente, al fine di riesaminare complessivamente il CCNL, con particolare attenzione verso gli artt. 7,12,13 del CCNL ad oggetto.
È opportuno infine specificare che in allegato all’accordo di rinnovo è presente un protocollo sul personale dipendente amministrativo e tecnico dipendente delle società cooperative, nonché di Angopi, Fondormoli e dell’ente bilaterale, volto a riconoscere a tali figure un trattamento di miglior favore, fermo restando il trattamento economico e normativo derivante dal CCNL loro applicato. Tra le novità prospettate su questo punto, si ricordano: quelle in materia di adeguamento economico, con un incremento rispetto ai minimi; un programma di formazione che parta dal fabbisogno formativo individuato e a seguire la programmazione e l’avvio di corsi di formazione specifici; il riconoscimento dell’indennità di trasferta, delle specifiche tutele sanitarie previste dal CCNL e l’applicazione anche per tale categoria di lavoratori, dell’art. 40 in materia di previdenza complementare.
Parte economica
Entrando nel merito dei contenuti, e partendo dalla parte economica del rinnovo, l’art. 13 del CCNL, rubricato “Retribuzioni” elenca il valore dei minimi conglobati mensili per ormeggiatori e barcaioli iscritti nei Registri, con applicazione dal 1°luglio 2023. In seguito al rinnovo, per il primo livello, considerato un parametro di 180 l’importo del minimo conglobato dal 1°luglio 2023 è 1.721,59 euro, per il secondo livello ammesso un parametro di 170 il minimo è 1.651,99 euro e infine per il terzo livello, considerato un parametro di 160 il minimo è 1.586,88 euro.
Viene inoltre specificato che le società cooperative per il periodo luglio-dicembre 2022 e gennaio-giugno 2023 hanno già riconosciuto ai rispettivi lavoratori importi complessivi non inferiori all’aumento contrattuale individuato una tantum e/o adeguamenti della indennità operativa e/o di disponibilità.
È inoltre previsto un incremento dell’importo aziendale da destinarsi alla Previdenza Complementare, in caso di adesione esplicita dei lavoratori al fondo di riferimento di settore. Nel nuovo art. 40 viene infatti stabilito che il versamento datoriale, originariamente previsto all’1%, passerà ad un importo del 2%.
Parte normativa
Per quanto riguarda la parte normativa, la prima novità che si riscontra è riportata all’art. 11 rubricato “Lavoro a turni, lavoro supplementare e lavoro straordinario”, che di fatto si apre statuendo una incompatibilità tra l’attività di ormeggiatore/barcaiolo con qualsiasi altra professione o mestiere.
Le parti poi, rivolgendosi alle società cooperative, precisano che, qualora sia erogata la maggiorazione convenzionale e forfettaria nella misura del 55% ed anche l’indennità operativa e di disponibilità, sarà possibile impiegare gli ormeggiatori/barcaioli in turni giornalieri con riposo settimanale pari a sei giorni con un impiego massimo di 8 ore giornaliere. In caso di lavoro eccedente il limite stabilito, questo verrà retribuito come straordinario, secondo le specifiche percentuali indicate nel CCNL (feriale 15%; festivo e notturno feriale 20%; notturno festivo 25%).
Inoltre, qualora i lavoratori prestino la propria attività in un giorno festivo viene loro riconosciuto un giorno di riposo in un periodo di sette giorni e la compensazione della maggiore gravosità del lavoro reso in un giorno festivo, pari ad un’indennità del 30% della retribuzione oraria, utile ai fini del calcolo della 13°, della 14° mensilità e del TFR.
In aggiunta a questo, per quanto riguarda la gestione e regolazione del turno giornaliero la disposizione rinvia espressamente alle indicazioni e agli standard forniti dall’Autorità marittima.
Nell’articolo 27, dedicato al contratto a tempo determinato, le parti puntualizzano che i rapporti di lavoro di questo tipo non potranno avere una durata inferiore a 30 giorni e non superiore a 24 mesi estendibili a 36 mesi esclusivamente per le esigenze di cui all’art. 24 del d.l. n. 48/2023.
Il nuovo articolo 45, volto a regolare le assenze dal lavoro a fronte di particolari esigenze (es. maternità, paternità, funzioni pubbliche) si apre invece con una premessa, in cui si ribadisce la necessità di contemperare il diritto dei lavoratori alla fruizione dei permessi previsti per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone portatrici di handicap e per la tutela e sostegno della maternità e paternità, con i particolari obblighi che gravano sulle società cooperative, in relazione alla natura del servizio prestato. Le assenze da lavoro, dunque, per una delle motivazioni sopra esposte devono essere concordate con il Presidente/ Capo Gruppo con congruo anticipo, al fine di non pregiudicare il regolare svolgimento del servizio. Laddove poi ci fossero difficoltà nell’organizzazione dei turni la società cooperativa potrà richiedere all’autorità marittima il ricorso a personale a tempo determinato e al riguardo si attiveranno anche congiuntamente presso la competente direzione generale del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti affinché le indicazioni ministeriali in materia di utilizzo di personale a tempo determinato tengano conto delle previsioni contrattuali in materia.
L’art. 26 infine chiarisce con riferimento all’istituto della mobilità, la funzione dei bandi indetti e la copertura degli stessi.
Valutazione d’insieme
Dall’analisi del presente verbale di accordo emerge, sicuramente, il lavoro svolto dalle parti nel perseguire una più ampia sicurezza all’interno dei porti e al tempo stesso una formazione specifica, fortemente incrementata rispetto al passato, rivolta a coloro che sono personalmente impegnati nei ruoli di ormeggiatori e barcaioli, principalmente in un’ottica di prevenzione dei rischi.
L’incremento dei minimi, del versamento previsto per la previdenza complementare e anche per le eventuali ore di lavoro durante le festività o quelle eccedenti l’orario di lavoro normale segnala inoltre la volontà di favorire alcuni specifici miglioramenti del trattamento economico, globalmente inteso.
Particolare attenzione è stata infine posta nei confronti del personale amministrativo e tecnico, al quale viene di fatto dedicato un paragrafo, per la complessiva efficienza del servizio prestato.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/169 – CCNL coibentazioni termiche acustiche: le principali novità
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 24 luglio 2023, n. 28
Contesto del rinnovo
Il 29 Maggio 2023, è stata sottoscritta da ANICTA, l’Associazione nazionale delle imprese del settore delle coibentazioni termiche acustiche, e Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per gli addetti all’industria chimica settore coibentazioni termiche acustiche, che rappresenta circa 5000 addetti. L’accordo è valido per il periodo dal 1° luglio 2023 al 30 giugno 2025.
Parte economica
Le novità introdotte nella parte economica sono principalmente quattro.
Per quanto riguarda il trattamento economico minimo e complessivo, vi sono sostanziali modifiche salariali per i livelli A, C, D, E, F, G e 1. L’aumento avverrà in tre distinte tranche. La prima è già stata corrisposta il primo giugno 2023, la seconda sarà in data 1° gennaio 2024 e la terza il primo gennaio 2025. L’incremento maggiore è previsto per il livello A, che avrà una crescita complessiva salariale di 188,24 euro. Il minor aumento si registra invece al livello 1 ed è pari a 117,65 euro complessivi. Per ogni livello l’incremento più consistente si è registrato a giugno 2023, le altre due tranche hanno il medesimo importo e a seconda dei livelli sono inferiori alla prima di circa 7/4 euro.
In aggiunta alle già menzionate novità salariali, sarà anche corrisposto un importo una tantum a copertura del periodo 1° luglio 2022 – 31 maggio 2023 di 600 euro lordi. Tale somma sarà erogata in tre rate, unitamente alla retribuzione del mese corrente. Così, per il mese di giugno 2023 saranno aggiunti al salario 300 euro, nel mese di settembre 2023 si aggiungeranno 150 euro, per terminare con il mese di novembre 2023, dove saranno erogati altri 150 euro. Tale trattamento sarà riservato a tutti i lavoratori in forza alla data del 29 maggio 2023 e non sarà utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale né del trattamento di fine rapporto.
In materia di welfare, di particolare rilievo è la previsione volta a valorizzare il fondo negoziale di previdenza complementare Fonchim. In tal senso, viene previsto che dal primo gennaio 2024 il contributo a Fonchim a carico dell’azienda per l’assicurazione contro la premorienza e l’invalidità permanente è aumentato di 0,05%, passando così da 0,20% a 0,25%.
Modifiche rilevanti del rapporto economico riguardano anche le trasferte, con particolare riferimento alle indennità ed ai rimborsi spesa. Per quanto concerne questi ultimi, ai lavoratori operanti fuori dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o dal cantiere, compete il rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai normali mezzi pubblici di trasporto impiegati, con la specificazione che per i viaggi superiori ai 300 km è riconosciuto l’utilizzo della prima classe ferroviaria e per i viaggi superiori ai 700 km viene riconosciuto l’utilizzo di rapidi e/o cuccette di 1a classe. Riguardo, invece, alla indennità, questa sarà comprensiva di due pasti e del pernottamento, pari a 46,48 euro giornalieri in Italia e a 77,47 euro giornalieri all’estero.
Parte normativa
Continuando l’analisi della nuova ipotesi di CCNL, si prosegue con la parte normativa.
In prima battuta, si riscontrano importanti modifiche in relazione al contratto a tempo determinato.
Anzitutto, viene previsto che il numero di lavoratori occupati con contratto a tempo determinato non possa superare il 40% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati alla data del 31 dicembre dell’anno precedente. Tale 40% può aumentare fino al 50% nel caso in cui l’impresa operi nei territori del mezzogiorno. Importante anche l’introduzione della previsione di riassunzione a tempo determinato. Viene, infatti, consentita la riassunzione a termine del lavoratore a condizione che tra la fine del precedente contratto e l’inizio del nuovo trascorra un intervallo minimo (c.d. “Stop and go“) di 10 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi o di 5 giorni se aveva una durata pari o inferiore. Inoltre, viene definita e regolata la normativa sulle attività stagionali: si identificano come stagionali quelle attività richieste da esigenze tecnico produttive di tipo temporaneo e periodico, ricorrenti in determinati periodi dell’anno in quanto connesse alle stagioni climatiche o a cicli la cui ricorrenza viene stabilita nei settori “clienti”.
In secondo luogo, sono presenti modifiche alla disciplina relativa al licenziamento per mancanze. L’immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitta, con la perdita dell’indennità di preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni relative alla disciplina, alla diligenza, alle norme in materia di sicurezza sul lavoro o che provochi all’impresa grave nocumento morale o materiale o, ancora, che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. L’articolo in questione disciplina espressamente e in maniera tassativa i casi nei quali può risolversi il rapporto di lavoro, prevedendo ben 14 fattispecie.
Parte obbligatoria
Per quanto concerne la parte obbligatoria della proposta di CCNL, le parti convengono sulla necessità di approfondire, nell’Osservatorio Nazionale del settore della coibentazione termoacustica, la situazione venutasi a determinare per l’individuazione delle azioni da intraprendere per fronteggiare la grave e persistente crisi economica e produttiva del settore.
In primis, viene individuata la definizione di un’attività di informazione e indirizzo, a difesa del settore, nei confronti delle Imprese Industriali Committenti, tramite la promozione di gare d’appalto in grado di valorizzare la professionalità e il servizio delle imprese appaltatrici, con la garanzia dell’applicazione ai lavoratori del presente CCNL.
Inoltre, viene anche prevista un’azione più incisiva nell’ambito del confronto presso il Ministero delle Imprese e del Made in Italy. A tal fine verrà richiesto, congiuntamente dalle parti, un incontro al Ministero affinché anche le Istituzioni, per quanto di loro competenza, facciano tutto il possibile per promuovere e controllare la correttezza della concorrenza nel settore della coibentazione termo-acustica.
Valutazione d’insieme
In un quadro complessivo di grave instabilità settoriale, determinata da molti fattori esterni, che si è progressivamente aggravata dal 2019 in avanti, il presente CCNL si inserisce come fattore distensivo di una situazione tesa e delicata. Il riconoscimento di un aumento salariale, al fine di adeguarsi alla progressione dell’inflazione, è un apporto quanto mai importante e per nulla scontato, così come anche l’inquadramento di una regolamentazione dedicata al contratto a tempo determinato, vista la sempre più crescente applicazione di questo istituto. Non mancano anche, nella parte obbligatoria, previsioni di confronto essenziali con il ministero e attività di formazione finalizzate al potenziamento del settore. In generale, dunque, si può osservare che la contrattazione ha raggiunto dei risultati soddisfacenti, in un contesto al quanto complicato in relazione alle trasformazioni che il settore sta subendo.
ADAPT Junior Fellow
A tu per tu con la rappresentanza – Le sfide del territorio: una dimensione collettiva di sviluppo. Intervista a Giampaolo Zanni
