Documenti home

i post visualizzati nella sezione “in evidenza” della home

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/203 – CCNL Siae: misure sperimentali e innovative per il personale non dirigente

Chiara Altilio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/203 – CCNL Siae: misure sperimentali e innovative per il personale non dirigente

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 29 aprile 2024, n. 17

 

Contesto del rinnovo

 

Il 15 dicembre 2023 SIAE e SLC- Cgil, FISTEL-Cisl, UILPA, FNC UGL Comunicazioni, CISAL FIALP e CONFSAL SIAE hanno sottoscritto il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente e non dirigente SIAE (Società Italiana degli Autori ed Editori).

 

Il nuovo CCNL rappresenta il risultato di un ampio e continuo confronto tra le parti e che aveva condotto alla sottoscrizione di un’intesa già il 4 dicembre 2024, con la quale si affermavano sostanziali novità dal carattere sperimentale afferenti sia alla parte normativa che economica per il biennio 2024-2025.

 

Parte normativa

 

In materia di organizzazione del lavoro, il nuovo CCNL stabilisce diverse novità di rilievo.

 

Per quanto afferisce all’orario di lavoro, fermo restando l’orario settimanale pari a 36 ore viene dato avvio alla sperimentazione per un periodo di 6 mesi della settimana corta (c.d. smart week), la quale consente ai lavoratori che vi aderiscono su base volontaria di svolgere la prestazione lavorativa in giornate da 9 ore, comprensive della pausa da 15 minuti, in luogo della giornata lavorativa standard fissata a 7 ore e 12 minuti.

 

Ai lavoratori sono riconosciuti ulteriori strumenti di flessibilità. Sempre con riferimento all’orario di lavoro, le parti prevedono infatti fasce di flessibilità in ingresso (dalle 8 alle 9:30) e per la pausa pranzo (15 minuti tra le 13:00 e le 15:00) con conseguente adeguamento dell’orario di uscita al completamento dell’orario giornaliero.

In materia di flessibilità organizzativa, invece, definiscono alcuni aspetti legati allo smart working, già disciplinato dall’accordo sottoscritto il 22 dicembre 2021 che garantiva l’accesso allo strumento fino al 31 dicembre 2023. Da questo punto di vista, oltre a riconoscere lo smart working come strumento di flessibilità in via strutturale, rispetto all’accordo precedente le parti intervengono specificando alcuni aspetti concernenti la programmazione, l’estensione della fascia oraria giornaliera e le fasce di reperibilità. Pertanto, i giorni di smart working riconosciuti mensilmente sono 10 per la Direzione Generale e 8 giorni (di cui 2 a settimana) per la Rete Territoriale: in ambedue i casi la giornata lavorativa, nel rispetto dei limiti dell’orario giornaliero di lavoro, deve essere compresa tra le ore 8:00 e le ore 20:00, con fasce di reperibilità per un totale di 4 ore giornaliere, la cui collocazione temporale differisce nelle giornate dal lunedì al giovedì e per il venerdì. Anche in materia di permessi retribuiti si rilevano diverse innovazioni: oltre all’incremento del monte ore annuale di permessi retribuiti e non soggetti a recupero (da 12 a 20 ore) viene richiesta anche l’introduzione della banca ore solidale, il cui regolamento a disciplina delle misure e delle modalità ai fini della cessione di ferie e riposi viene demandato alla Società entro 3 mesi dalla sottoscrizione del CCNL.

 

Parte economica

 

Sebbene le novità afferenti all’organizzazione del lavoro siano molteplici, il cuore delle innovazioni del rinnovo del CCNL SIAE riguarda il welfare occupazionale e la salvaguardia del potere d’acquisto del personale non dirigente.

 

Invero, le parti riconoscono una somma una tantum di vacanza contrattuale da determinare in via specifica sulla base della messa a disposizione a livello aziendale di 1.150.000,000 euro mentre, in materia di welfare occupazionale, si prevede l’erogazione di 1.000 euro ogni anno per dipendente di strumenti di welfare aziendale; un buono pasto dal valore nominale di 6,5 euro per ogni giornata di effettivo servizio e l’aumento delle coperture della polizza sanitaria integrativa, con un incremento per il 2024 del premio annuo fino a 1.200 euro per dipendente.

 

Per quanto concerne gli incrementi retribuitivi, per coloro i quali si siano trovati ad avere la retribuzione non più soggetta alla crescita conseguente all’elemento aggiuntivo della retribuzione – pari ad un quarto del valore del differenziale tra la fascia di appartenenza e quella immediatamente successiva – la normativa economica come ora rivista comporterà l’attribuzione annuale dell’importo pari al 1,125% del tabellare della fascia di appartenenza con decorrenza dal primo mese di validità del presente contratto.

 

Novità concernono anche l’indennità di turno (riconosciuta solo per l’attività svolta in presenza, fermo restando il riconoscimento del turno serale anche se effettuato in smart working), l’istituto della reperibilità (indennità di 30 euro) e la retribuzione variabile.

 

Relativamente ai meccanismi premiali, viene stabilita la necessità di implementare – attraverso un accordo – un nuovo sistema incentivante relativo alle attività di controllo e accertamento, dedicato esclusivamente al personale che le svolge per un valore complessivamente stanziato pari a 200.000,000 euro (costo azienda), da erogare in corrispondenza con il nuovo premio SIAE di risultato per i dipendenti (PDR) da corrispondersi nel 2025 a valere sulle performance dell’anno 2024.

 

Parte obbligatoria

 

Un punto particolarmente qualificante del rinnovo afferisce al ruolo affidato dalle parti alle Commissioni paritetiche, a cui vengono affidati diversi compiti da esperire entro il 2025.

 

Invero, alla neocostituita Comitato per la regolamentazione delle attività esterne vengono affidate due attività che hanno un impatto sul compenso erogato ai dipendenti che svolgono attività di accertamento. Da una parte, il Comitato dovrà valutare la possibilità di revisione del regolamento relativo all’accertamento e alle missioni del personale della SIAE, anche nell’ottica di una revisione delle tabelle dei compensi correlati alle attività esterne. Dall’altra parte, entro 3 mesi dall’entrata in vigore nel nuovo CCNL, il Comitato dovrà definire un accordo per l’implementazione del nuovo premio di produttività relativo alle attività di controllo/accertamento e dedicato al personale che le svolge, la cui erogazione è contestuale a quella prevista per il nuovo premio SIAE di risultato per i dipendenti, anch’esso da ridefinire e da corrispondere nel 2025.

 

Al Comitato Bilaterale Welfare e Inclusione, invece, sono affidati numerosi compiti aventi un duplice obiettivo: a) garantire una maggiore soddisfazione dei bisogni di inclusione dei dipendenti e b) promuovere una reale parità di genere. Per questo motivo, tra le diverse funzioni assegnate al Comitato figurano: 1) lo svolgimento di attività di studio e ricerca nonché l’individuazione dei fattori che ostacolano l’effettiva parità di genere, proponendo anche iniziative dirette al loro superamento; 2) la promozione di iniziative dirette a tutelare le lavoratrici madri; 3) la valutazione di eventuali eccezioni riguardanti la regolamentazione della settimana corta e dello smart working strutturale. Infine, tra le funzioni del Comitato, rientrano anche azioni per il contrasto delle molestie e della violenza nei luoghi di lavoro, nonché la valutazione circa l’introduzione di maggiori garanzie per le donne vittime di violenza di genere.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL SIAE per il personale non dirigente nel dicembre scorso s’inserisce all’interno di una tornata contrattuale che temporalmente ha apportato diverse novità per i lavoratori impiegati nel settore spettacolo, sebbene tale CCNL rappresenti un unicum nel settore. Il CCNL, infatti, si applica unicamente alla società che tutela e salvaguardia il diritto d’autore e già con il testo del luglio 2012 riconosceva al personale non dirigente diverse misure di welfare contrattuale. Come dichiarato dalle parti sociali sottoscriventi nel comunicato unitario diramato contestualmente al rinnovo, il nuovo CCNL SIAE sembrerebbe voler avviare una nuova fase, caratterizzata da elementi innovativi e sperimentali volti a trasformare l’Ente dal punto di vista organizzativo. Sarà interessante nei prossimi mesi monitorare gli ulteriori stati di avanzamento in merito alla sottoscrizione di nuovi accordi relativi, ad esempio, dei nuovi premi di risultato da erogare a partire dal 2025 nonché le iniziative che verranno messe in atto attraverso i compiti affidati al Comitato Bilaterale “Welfare e Inclusione”.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate ADAPT

Università di Siena

@chialtilio

 

Dal CNEL una lettura condivisa delle dinamiche del mercato del lavoro e della contrattazione collettiva*

admin Documenti home
Dal CNEL una lettura condivisa delle dinamiche del mercato del lavoro e della contrattazione collettiva*

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 22 aprile 2024 n. 16

 

Nel dibattito sui controversi temi del lavoro non mancano, da tempo, segnali di un progressivo degrado delle strutture organizzative dei corpi intermedi di rappresentanza e di mediazione sociopolitica per usare le parole di un acuto interprete della società italiana quale è Giuseppe De Rita. A preoccupare sono oggi le profonde divergenze nelle strategie – e prima ancora nelle visioni – di Cgil, Cisl, Uil che ci prospettano una Festa dei Lavoratori a metà, e cioè un Primo Maggio da “separati in casa”.

 

In questo scenario non mancano tuttavia segnali incoraggianti e anche concrete dimostrazioni della capacità delle tre confederazioni sindacali di tenere vivi i canali del dialogo. Degna di nota, da questo punto di vista, è la pubblicazione del XXV Rapporto sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva, approvato all’unanimità dalla Assemblea del CNEL del 18 aprile.

 

Non che difettino, al nostro Paese, studi e rapporti istituzionali sulle dinamiche del lavoro. Si può anzi sostenere che l’eccesso incontrollato di informazioni – nel consentire di sostenere tutto e il contrario di tutto – abbia tolto ogni minima certezza rispetto alla urgenza di conoscere con precisione i reali andamenti del mercato del lavoro, della produttività e delle retribuzioni. È qui che si alimentano quelle divisioni che danno spazio a chi più alza la voce allontanando la politica dal merito dei problemi e dalle persone.

 

Le opinioni sul CNEL, sul disegno costituzionale ad esso sotteso e sui suoi 65 anni di vita, sono variegate e cambiano a corrente alternata. E tuttavia non esiste altro presidio istituzionale sui temi economici e sociali partecipato dalle rappresentanze delle forze sociali del mondo dell’impresa, del lavoro autonomo e del lavoro dipendente e di alcune organizzazioni dell’associazionismo sociale e del volontariato. Il rapporto CNEL sul mercato del lavoro non è pertanto un freddo documento statistico e tanto meno un esercizio accademico. Si tratta piuttosto dello sforzo della “gente della mediazione” di convergere nella conoscenza e, auspicabilmente, nella accettazione dei dati di realtà prima che si avviino fasi di decisione politica.

 

Parliamo dunque di finalità di enorme rilievo istituzionale, efficacemente scolpite nella relazione alla legge CNEL del 1986 firmata da Sergio Mattarella, ancora attuali e anzi imprescindibili per chi voglia contribuire a dotare il nostro Paese di informazioni complete e condivise su temi così centrali per la definizione delle politiche occupazionali e del lavoro e delle leggi in materia economica e sociale.

 

È pertanto un segnale decisamente positivo che il rapporto CNEL contenga quest’anno un esame pienamente condiviso delle luci e ombre del nostro mercato del lavoro prestando particolare attenzione al tema della inclusione e a quello della vulnerabilità. Nella elaborazione del documento sono state aggregate e discusse tutte le diverse fonti informative pubbliche ed è stato analizzato quell’imponente patrimonio documentale e informativo presente nell’Archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del CNEL.

 

Il rapporto viene ora messo a disposizione delle Camere, del Governo e degli enti ed istituzioni interessati, quale base comune di riferimento non solo a fini di studio, ma soprattutto decisionali ed operativi. Un segnale di vitalità anche del CNEL, grazie prima all’impegno di Tiziano Treu nella passata consiliatura e ora al nuovo corso impresso con generosità da Renato Brunetta, che rilancia nei fatti la centralità di questo organo di rilevanza costituzionale quale sede del confronto e della collaborazione tra le forze sociali e tutti i soggetti istituzionali che raccolgono dati utili per il monitoraggio delle condizioni di lavoro e degli assetti normativi e retributivi espressi dalla contrattazione collettiva.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@MicheTiraboschi

 

*pubblicato anche su Avvenire col titolo Il ruolo del Cnel rilanciato con il XXV Rapporto, 20 aprile 2024

 

La contrattazione nazionale nel 2023*

admin Documenti home
La contrattazione nazionale nel 2023*

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 22 aprile 2024 n. 16

 

Nei primi mesi del 2024 sono stati rinnovati alcuni tra i contratti collettivi nazionali di categoria più importanti. Terziario di mercato, studi professionali, industria alimentare sono solo alcuni dei settori dove le parti sociali sono intervenute per ridefinire le regole contrattuali e i trattamenti retributivi. Come certificano i dati elaborati grazie alle informazioni contenute nell’archivio nazionale dei contratti collettivi del CNEL il numero complessivo di lavoratori ancora in attesa di rinnovo è oggi di circa 5 milioni (nel 2023 erano circa 7,7 milioni). Entro la fine dell’anno potremo poi registrare ulteriori rinnovi di sistemi contrattuali storici quali quelli dell’industria metalmeccanica, della logistica e del turismo.

 

In molti hanno salutato la sottoscrizione di queste di intese come segno di un rinnovato protagonismo delle parti sociali. In verità la vivacità di questi mesi si pone perfettamente in continuità con le dinamiche della contrattazione collettiva nazionale di categoria degli ultimi anni, dalla ripresa della pandemia in avanti. L’ISTAT, nel suo studio sulle dinamiche retributive contrattuali, registra indubbiamente che il tempo medio di attesa di rinnovo, per i lavoratori con contratto scaduto, è aumentato dai 20,5 mesi di gennaio 2023 ai 32,2 mesi di dicembre 2023. Tuttavia, gli sviluppi della contrattazione collettiva vanno meglio seguiti in termini analitici, tenendo cioè conto delle dinamiche di settore: come attesta il CNEL i servizi di mercato registrano 41,9 mesi di attesa; il settore pubblico 24 mesi; il settore industriale, che non a caso segnala una crescita dell’indice delle retribuzioni contrattuali più alti della media complessiva, si situa sotto la media con un dato pari a 1,8 mesi.

 

Una conferma di queste tendenze si trova anche nel recente Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia, elaborato nell’ambito dell’Osservatorio “fareContrattazione” di ADAPT, che tratteggia le principali tendenze qualitative e quantitative della contrattazione collettiva in Italia nel corso del 2023.

Su un totale di 202 accordi sottoscritti nel 2023 – accordi che risultano depositati al CNEL e che rinnovano oppure aggiornano specifiche clausole di 171 tra CCNL (del settore privato e del settore pubblico) e accordi economici collettivi – sono stati ben 44 i rinnovi contrattuali sottoscritti dalle sole federazioni di categoria di Cgil, Cisl e Uil, per un totale di circa un milione e mezzo di lavoratori coperti, occupati prevalentemente nei settori dell’agricoltura (allevatori, consorzi agrari, consorzi di bonifica dirigenti e dipendenti), della chimica (gomma plastica, vetro, coibentazioni, piccola e media industria chimica), dell’edilizia legno e arredamento (industria legno-arredo e piccole e medie imprese del legno) e del credito. Ben 10 nuove intese sono state poi sottoscritte per regolare il rapporto di lavoro dei dirigenti, nei diversi settori.

 

Entrando nel merito dei contenuti, è sui trattamenti economici che, in una fase di gestione delle pesanti dinamiche inflazionistiche derivanti dalla crisi energetica, si è concentrata prevalentemente l’attività negoziale. Oltre la metà dei rinnovi ha previsto delle quote una tantum per coprire sul piano economico i prolungati – talvolta in modo cronico, come nel caso particolarmente mediatico del contratto collettivo dei servizi fiduciari – periodi di ultra-vigenza dei testi contrattuali previgenti, al fine di garantire almeno in parte il potere di acquisto dei lavoratori. Allo stesso fine sono stati costruiti meccanismi funzionali ad adattare nel tempo le retribuzioni agli andamenti inflattivi, come nel caso della “doppia pista salariale” del CCNL Legno-Arredo, con la quale le parti si impegnando a definire nuovi incrementi contrattuali ogni anno sulla base dell’andamento del dato Ipca generale comunicato dall’ISTAT.

 

Per il resto, è confermata la tendenza, risalente nel tempo ma consolidatasi nel corso dell’ultimo decennio, di una sempre più ampia frammentazione degli istituti retributivi per la quale, anche a fronte di una crescente esigenza di adattare i salari alle caratteristiche delle prestazioni lavorative, ai minimi tabellari si aggiungono indennità di posizione ed elementi aggiuntivi di diverso tipo, multiformi misure di welfare aziendale e diffusi elementi perequativi o di garanzia retributiva che trovano applicazione in tutte le aziende che non hanno una contrattazione collettiva decentrata.

 

Non tutti i rinnovi contrattuali, invece, sono intervenuti sulla parte normativa degli accordi collettivi. Sul punto, le parti sociali si sono limitate per lo più a interagire con le riforme legislative, per esempio sulla materia delle causali dei contratti a termine riformata dal decreto-legge n. 48/2023 (c.d. Decreto Lavoro), convertito in legge n. 85/2023, o a definire nuovi ambiti di flessibilità controllata, per esempio in materia di lavoro stagionale.

 

Episodici sono gli interventi in materia di orario e di organizzazione del lavoro; tematiche rispetto alle quali è riconosciuto un ampio margine di manovra alla contrattazione decentrata che comincia a sperimentare intese sulla c.d. settimana corta o altre forme innovative. Marginale è in questo campo il ruolo della contrattazione nazionale salvo alcune eccezioni, come quella del contratto del credito (sottoscritto il 27 dicembre 2022 ma ratificato nel 2023), in cui viene riconosciuta una riduzione dell’orario di lavoro settimanale di 30 minuti o quella del contratto collettivo dei dipendenti della Siae che introduce in via sperimentale la smart week, cioè la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in quattro giornate lavorative da 9 ore per ogni settimana.

 

Decisamente sullo sfondo, infine, rimangono istituti come quello dell’apprendistato, la cui disciplina collettiva è rimasta invariata in quasi tutti i rinnovi, salvo marginali modifiche a disposizioni di dettaglio (quote di conferma, malattia dell’apprendista, ecc.), e la formazione dei lavoratori, sulla quale non si registrano nuovi modelli di intervento dopo le fughe in avanti di alcuni contratti collettivi (meccanica ed elettrici) che hanno introdotto un diritto soggettivo alla formazione. Così come è stata rimandata nuovamente la revisione dei sistemi di inquadramento e classificazione del personale, rispetto ai quali i rinnovi contrattuali sono intervenuti soltanto per introdurre nuovi profili professionali ed eliminarne di vecchi o per convenire impegni programmatici a riformare la disciplina in futuro.

 

È su questi temi, su cui dovranno misurarsi i rinnovi contrattuali del 2024: i margini di azione sono ancora molto ampi per gli attori della rappresentanza che, per un verso, inseriscono da tempo nelle loro agende negoziali i problemi derivanti dalla transizione digitale e verde e dal diffuso skill mismatch ma che, al contempo, stentano ancora a investire, anche in termini di politica contrattuale, in quei capitoli dei contratti collettivi che più di altri consentirebbero lo sviluppo e la valorizzazione delle competenze professionali necessarie.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@MicheTiraboschi

 

*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 18/2024

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/202 – Il rinnovo del CCNL Area Legno – Lapidei: aumenti fino a 191 euro per gli 81mila addetti

Elena Zanella Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/202 – Il rinnovo del CCNL Area Legno – Lapidei: aumenti fino a 191 euro per gli 81mila addetti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 22 aprile 2024, n. 16

 

Contesto del rinnovo

 

Nella serata del 5 marzo 2024, Confartigianato Legno e arredo, Confartigianato Marmisti, Cna Produzione, Cna Costruzioni, Casartigiani e Claai con Fillea-Cgil, Filca-Cisl e Feneal-Uil hanno sottoscritto il rinnovo contrattuale del CCNL Area Legno – Lapidei, scaduto il 31 dicembre 2022.

L’accordo interessa oggi 19.450 imprese e 81.200 lavoratori e si applica ai dipendenti di tutto il settore dell’artigianato e delle Pmi non artigiane iscritte alle associazioni interessate (secondo la declaratoria di cui all’art. 1 CCNL).

 

L’intesa è stata raggiunta solo dopo due settimane di trattativa e, oltre a prevedere alcune disposizioni normative volte a migliorare taluni istituti contrattuali, introduce rilevanti aumenti retributivi, ancor più significativi in quanto arrivano in un momento delicato per l’economia delle famiglie e in un contesto internazionale acuito da fattori di instabilità.

Le modifiche introdotte decorrono dalla data di sottoscrizione dell’accordo, fatte salve alcune specifiche decorrenze previste per singoli istituti, e continueranno a produrre i propri effetti anche dopo la scadenza del 31 dicembre 2026, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

 

Parte economica

 

Con riferimento alla parte economica, l’accordo di rinnovo ha concordato un incremento dei minimi tabellari e degli importi periodici di anzianità, oltre all’erogazione dell’una tantum.

 

In particolare, gli aumenti retributivi sono stati ripartiti per settore di attività, tipologia di azienda e inquadramento dei lavoratori.

 

Nello specifico, per le imprese artigiane del Settore Legno, Arredo, Mobili, è stato stabilito un aumento delle tabelle retributive pari a 180 euro per i dipendenti del livello D (operaio qualificato), da erogarsi in 4 tranches: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026 e 35 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Per le imprese artigiane del Settore Lapidei, Escavazione, Marmo i minimi tabellari sono stati invece incrementati di 189 euro per i dipendenti inquadrati al 5° livello (operaio qualificato), da suddividersi in 4 parti: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 44 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Quanto alle Pmi industriali che applicano il CCNL Area Legno – Lapidei, infine, sono stati previsti analoghi aumenti. In particolare, per le imprese del Settore Legno, Arredo, Mobili, al livello D (operaio qualificato) è stato previsto un incremento di 181 euro, così ripartiti: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 36 euro dal 1° ottobre 2026. Per le imprese del Settore Lapidei, Escavazione, Marmo al 5° livello (operaio qualificato), l’aumento è invece di 191 euro, così suddivisi: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 46 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Oltre all’aumento dei minimi tabellari, a copertura dei 15 mesi di carenza contrattuale è stato introdotto un importo lordo una tantum pari a 130 euro lordi, in favore dei soli lavoratori in forza al 5 marzo 2024 e da erogarsi in due soluzioni con le retribuzioni dei mesi di aprile e maggio 2024.

 

L’importo sarà proporzionalmente ridotto in caso di rapporto part time, servizio militare, sospensioni per mancanza di lavoro (FSBA/CIGO) nel periodo interessato. Per gli apprendisti in forza alla data del 5 marzo 2024, l’una tantum verrà erogato nella misura del 70%, secondo le medesime scadenze sopra indicate.

 

L’accordo, infine, a partire dal 1° gennaio 2025, prevede una rivalutazione degli scatti di anzianità pari a 5 euro. Con la medesima decorrenza, per la prima volta, anche i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante avranno diritto a tali importi, maturati ed erogati con le stesse modalità dei lavoratori qualificati.

 

Parte normativa

 

Dal punto di vista normativo, l’intesa adegua la disciplina del lavoro a tempo determinato alle novità intervenute con il c.d. Decreto Lavoro. In particolare, alla nuova lettera G dell’art. 54 del CCNL, vengono individuate quattro nuove causali che consentono di stipulare, rinnovare o prorogare il contratto a tempo determinato oltre i dodici mesi ed entro la durata massima dei limiti di legge.

 

Inoltre, come risposta al crescente fenomeno delle improvvise dimissioni, il rinnovo interviene sui termini di preavviso in caso di dimissioni degli operai, valevole anche in caso licenziamento, allungando il periodo di preavviso fino a 1 o 2 mesi, a seconda del livello di inquadramento dei lavoratori. Tale previsione offre una riposta a un’esigenza particolarmente sentita dalle imprese negli ultimi anni, consentendo ai datori di lavoro di avere a disposizione un tempo superiore per il reperimento del personale.

 

Il rinnovo ha cercato di migliorare anche le previsioni di legge stabilite per le lavoratrici donne vittima di violenza, riconoscendo ulteriori due mesi di aspettativa richiedibili una volta esaurito il periodo di legge di tre mesi (art. 24 D.lgs. n. 150/2015). Durante questi due aggiuntivi mesi, tali lavoratrici avranno diritto a un’indennità pari al 30% della retribuzione tabellare, interamente a carico del datore di lavoro.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, le parti hanno infine previsto l’istituzione di una specifica Commissione che si occuperà di verificare e aggiornare la Classificazione del personale e la normativa contrattuale dell’Apprendistato. Si tratta di una disposizione rilevante per andare incontro alle nuove esigenze di aggiornamento e specializzazione delle competenze richieste dal mercato.

 

Valutazione d’insieme

 

La lunga fase di carenza contrattuale si è chiusa con un rinnovo che ha permesso di fornire un incremento salariale complessivo per il quadriennio del +12% e di migliorare alcuni istituti contrattuali che hanno assunto un’importante rilevanza strategica nella gestione dei rapporti di lavoro.

Le parti datoriali ritengono che la sottoscrizione dell’accordo “rappresenti un concreto segnale della qualità del lavoro nell’artigianato e risulti essere fondamentale per ridare impulso e competitività alle imprese del settore”. Anche le organizzazioni sindacali esprimono positività sul rinnovo, dichiarando di “aver compiuto un passo in avanti importante per gli addetti dei settori, che si vedono riconosciuto un aumento che non aveva mai raggiunto questa entità nell’artigianato”.

 

Elena Zanella

PhD Candidate ADAPT

Università di Siena

@e__zanella

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/201 – Il rinnovo del CCNL Cooperative Sociali: un sistema che bilancia le esigenze di imprese e lavoratori

Claudio Innamorati Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/201 – Il rinnovo del CCNL Cooperative Sociali: un sistema che bilancia le esigenze di imprese e lavoratori

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 22 aprile 2024, n. 16

 

(photocredit: Legacoop Nazionale)

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 26 Gennaio 2024 è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL Cooperative Sociali (scaduto il 31 Dicembre 2019), recentemente confermata con il verbale di accordo dello scorso 5 marzo dalle associazioni sindacali e datoriali di settore, dopo la consultazione dei lavoratori e dei rispettivi organi di rappresentanza.

 

L’intesa, che acquisisce convenzionalmente validità dal 1° Gennaio 2023 fino al 31 Dicembre 2025, è stata dunque raggiunta tra Agci Imprese Sociali, Confcooperative Federsolidarietà, Legacoop Sociali (lato datoriale) e Fp-Cgil, Fp-Cisl, Uil-Fpl, Uiltucs (lato sindacale), dopo un anno di intense trattative.

 

Del resto, la strada per il rinnovo del contratto collettivo è stata tutt’altro che agevole: da un lato, le organizzazioni sindacali e gli oltre 400.000 lavoratori e soci del settore chiedevano a gran voce un miglioramento delle condizioni contrattuali, evidenziando l’eccessivo gap rispetto ai trattamenti economici e normativi riconosciuti in altri settori merceologici; dall’altro, le cooperative sociali, che registrano per tali ragioni forti difficoltà nel reclutamento del personale (si pensi agli infermieri, agli educatori, ecc.), sottolineavano l’indisponibilità di risorse necessarie per incrementare in misura sensibile i costi del personale.

Di conseguenza, le Parti Sociali, chiamate ad individuare soluzioni sostenibili per rilanciare il settore, hanno dovuto lavorare a lungo per raggiungere un risultato soddisfacente, soprattutto sul fronte della disciplina economica del CCNL.

 

Parte economica

 

Anzitutto, in sede negoziale è stato affrontato il tema delle retribuzioni, divenuto cruciale non solo per ripristinare il potere di acquisto eroso dalle recenti spinte inflattive, ma anche per attrarre nuova forza lavoro nel settore.

 

In tal senso, il rinnovo contempla un aumento complessivo dei minimi tabellari conglobati pari a 120 euro lordi per il livello C1 (riproporzionati per gli altri livelli presenti nel sistema di inquadramento), i quali verranno riconosciuti nelle seguenti tre tranche: la prima, di 60 euro, dal 1° febbraio 2024; la seconda, pari a 30 euro, dal 1° ottobre 2024; la terza ed ultima, di ulteriori 30 euro, dal 1° febbraio 2025.

Sulla stessa scia, a partire dal 1° gennaio 2025, viene prevista l’introduzione della quattordicesima mensilità (che verrà corrisposta con le spettanze relative al mese di giugno) con un importo pari alla metà di una retribuzione mensile ordinariamente riconosciuta. In aggiunta, si registra anche l’incremento del contributo a carico del datore di lavoro per il finanziamento delle prestazioni di assistenza sanitaria integrativa erogate dai fondi di settore (che passa da 60 a 120 euro annuali per ciascun dipendente assunto a tempo indeterminato).

 

Parte obbligatoria

 

Il comparto della cooperazione sociale, costituito in prevalenza da piccole-medie realtà operanti nel campo socio-sanitario-assistenziale e dell’inserimento di soggetti svantaggiati (così come regolato dalla legge 8 novembre 1991, n. 381), ha assistito negli ultimi anni ad una progressiva riduzione del valore reale delle commesse, in larga parte derivanti da un sistema di concessioni e di appalti pubblici sempre meno redditizio.

 

Per tale ragione, le associazioni sindacali e datoriali hanno confermato (in linea con quanto stabilito nella disciplina previgente del CCNL) per i rispettivi organi di rappresentanza territoriale ed aziendale la facoltà di sottoscrivere specifiche intese (i c.d. “Accordi di gradualità”), che posticipano la decorrenza degli incrementi retributivi previsti in sede di rinnovo. Dette intese, peraltro, sono funzionali anche ad estendere il livello di applicazione del contratto, cioè a consentire alle imprese che al momento sfuggono dalla sua efficacia di potervi aderire con un progressivo adattamento alle condizioni economico-normative da esso previste.

Al contempo, si registra anche l’istituzione di una nuova rete di osservatori paritetici (articolata su due livelli, nazionale e regionale), chiamata ad intavolare un confronto con i diversi livelli della Pubblica Amministrazione, per promuovere la corretta applicazione delle norme, ma soprattutto, l’adeguamento dei canoni e delle tariffe sugli appalti e gli affidamenti di servizi alle cooperative sociali.

 

Parte normativa

 

In linea di continuità con altri recenti rinnovi contrattuali (a titolo esemplificativo, si v. Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità – Bollettino Adapt), le Parti hanno avviato un processo di valutazione e rinnovamento del sistema di classificazione del personale, con il duplice obiettivo di valorizzare le esigenze produttive delle organizzazioni e di tutelare maggiormente le variegate professionalità presenti al loro interno. A tal fine, il rinnovo arricchisce il sistema di inquadramento con l’inserimento di sei nuove figure professionali (afferenti ad aree molto differenti tra loro, come quella dell’Agronomo e del Necroforo) ed istituisce una commissione paritetica bilaterale che avrà il compito di analizzare il tessuto delle cooperative sociali per aggiornare le attuali declaratorie del CCNL.

 

Particolare attenzione viene, inoltre, riservata alla categoria degli Educatori socio-pedagogici e dei servizi per l’infanzia (una delle posizioni maggiormente ricercate e vacanti nel settore delle cooperative sociali, per via delle condizioni contrattuali ritenute non ottimali da parte dei candidati), ai quali verrà riconosciuto, dal 1° gennaio 2025, un aumento temporaneo della retribuzione mensile (il cd. “ETDR Educatore”) pari a 41 euro, incrementato a 81 euro a partire dal mese di settembre 2025. Per i periodi successivi, ovvero a far data dal 1° gennaio 2026, gli Educatori decadranno dal diritto all’aumento temporaneo, essendo previsto un loro avanzamento di categoria (dal livello D1 al D2) che determinerà, automaticamente, un incremento del loro trattamento retributivo (una previsione “singolare”, considerando che il CCNL da poco rinnovato ha validità sino al 31 dicembre 2025).

 

Novità importanti riguardano anche la disciplina del lavoro a tempo determinato, modificata con lo scopo di regolamentare l’utilizzo dei contratti a termine  (in linea con quanto previsto dalla Legge 3 luglio 2023, n. 85; sul punto si v. Le causali contrattuali negli ultimi rinnovi: un’opzione da maneggiare con cura – Bollettino Adapt) e di ridurre i livelli di precarietà del lavoro nel settore. Da un lato, si registra l’introduzione nel corpo del CCNL di ben 7 causali giustificative alle quali le aziende possono ora fare riferimento (mediante l’apposizione di clausole in forma scritta) per instaurare, prorogare o rinnovare legittimamente rapporti di lavoro a tempo determinato di durata (complessivamente) superiore a 12 mesi (elevabili fino ad un massimo di 36 mesi, come disposto anche dalla disciplina contrattuale previgente). Dall’altro, viene stabilito che i datori di lavoro possono costituire rapporti di lavoro a termine con durata eccedente i 24 mesi, a patto di aver trasformato a tempo indeterminato almeno il 25% (in luogo del 20% previsto nel precedente testo contrattuale) dei lavoratori a tempo impiegati nei 12 mesi precedenti.

 

Si registrano, infine, alcuni miglioramenti in relazione ai temi della tutela della genitorialità e della gestione degli orari di lavoro. In particolare, alle lavoratrici madri viene ora riconosciuta un’integrazione (a carico del datore di lavoro) dell’indennità erogata dagli enti previdenziali durante il periodo di astensione obbligatoria (ex art. 16 e ss., d.lgs. n. 151/2001): le dipendenti in congedo di maternità, a partire dal 1° gennaio 2024, percepiscono così un trattamento complessivo pari al 100% della normale retribuzione.

Con uno sguardo alla realtà degli operatori socio-sanitari ed assistenziali, il nuovo CCNL riconosce i tempi di vestizione e svestizione (pari a 15 minuti giornalieri) come orario di lavoro ed abolisce l’obbligo di residenza nelle strutture, introducendo l’istituto della reperibilità nelle ore notturne (a cui si riconduce la corresponsione di un’indennità pari a 20 euro su base giornaliera).

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, il rinnovo del CCNL Cooperative Sociali mette in luce la capacità delle Parti di bilanciare le rivendicazioni dei lavoratori con l’interesse alla sostenibilità economica delle imprese operanti nel comparto. Gli organi di rappresentanza sono ora chiamati a negoziare con le amministrazioni pubbliche i necessari adeguamenti dei corrispettivi contrattuali e delle tariffe (per i servizi offerti in regime di appalto e concessione), al fine di garantire il rilancio del settore e la piena soddisfazione delle aspettative economiche di soci e dipendenti nell’ambito dei futuri rinnovi contrattuali.

 

Claudio Innamorati

ADAPT Junior Fellow

@ClaudioInna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/200 – L’accordo aziendale di Holcim Italia: i punti chiave per il 2024-2026

Davide Rossi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/200 – L’accordo aziendale di Holcim Italia: i punti chiave per il 2024-2026

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 29 febbraio 2024 è stata siglata l’ipotesi di accordo integrativo aziendale tra la direzione di Holcim (Italia) S.p.a e il coordinamento delle RSU del gruppo, assistite dalle Segreterie Regionali della Lombardia di Feneal-UIL, Filca-CISL e Fillea-CGIL e dalle Segreterie Territoriali delle medesime federazioni (Como e Varese). L’accordo ha l’obiettivo di rinnovare il CIA del Gruppo Holcim Italia per il triennio 2024-2026 e di integrare alcune misure di welfare e formazione non presenti nel CCNL di settore.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Holcim (Italia) S.p.a è la group company italiana di Holcim, azienda multinazionale operante nel settore dei materiali da costruzione. Il gruppo italiano si occupa prevalentemente di calcestruzzo, cemento e aggregati.

L’accordo, firmato dopo 8 mesi di trattativa tra le parti sopra citate, è stato accolto con commenti positivi, come riportato in alcuni articoli della stampa locale e in alcuni comunicati stampa, sia dall’AD del Gruppo Holcim Italia, che sottolinea gli aspetti legati alla sostenibilità e al welfare, sia dalle organizzazioni sindacali, che sottolineano invece gli aspetti retributivi, le misure legate al work-life balance e alle modalità di gestione del turnover.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Sin dalla premessa si possono individuare due punti fondamentali dell’accordo: l’impegno verso la de-carbonizzazione del ciclo produttivo e una maggiore protezione sociale dei lavoratori e delle lavoratrici.

Per quanto concerne il primo punto, l’azienda, oltre a indicare la quota di capitale destinata alla ricerca, all’innovazione e allo sviluppo (45 milioni di euro per il triennio 2024-2026), si impegna a informare le RSU in merito allo sviluppo degli investimenti e si rende altresì disponibile a una collaborazione con le istituzioni per raggiungere l’obiettivo di zero emissioni di CO2 entro il 2050.

 

Il secondo punto è quello più sviluppato all’interno del testo dell’accordo e tocca tre elementi principali: formazione, welfare e trattamento retributivo. Per quanto riguarda la formazione, nel triennio di validità dell’accordo vengono istituiti due momenti: uno tra le 14 e le 16 ore per dipendente in merito allo sviluppo delle professionalità e un altro, compreso fra le 6 e le 8 ore per dipendente, incentrato sulla sicurezza sul lavoro e sulla prevenzione degli infortuni. Viene inoltre istituito un periodo di affiancamento lavorativo per i lavoratori e le lavoratrici neoassunti in azienda che andranno a sostituire colleghi e colleghe che cesseranno l’attività lavorativa a causa del pensionamento.

 

L’area del welfare viene invece espansa con misure a sostegno del work-life balance con l’introduzione di permessi annui di 12 ore (che diventeranno 16 a partire dal 1° gennaio 2025) per i dipendenti con genitori over 70 che non hanno accesso a permessi analoghi. Inoltre, per ogni ora versata dai dipendenti nella Banca Ore Solidale, l’azienda si impegna a versare dei contributi che saranno definiti in futuro dalle parti. Un aspetto innovativo concerne l’implementazione di un servizio di lavanderia per tutti i lavoratori e le lavoratrici che durante le prestazioni indossano i dispositivi di protezione individuale. Tale misura, da un alto contribuirà ad alleviare il carico di lavoro domestico dei dipendenti e dall’altro permetterà di incentivare l’uso dei DPI in continuità con gli impegni presi dall’azienda in tema di sicurezza sul lavoro. Infine, viene allargato l’elenco delle motivazioni per le quali si può accedere all’anticipo del TFR prevedendo delle condizioni più favorevoli nei confronti dei lavoratori rispetto alla normativa vigente in materia.

 

A modifica del trattamento retributivo viene riconosciuto un superminimo non assorbibile per i lavoratori e le lavoratrici “in polifunzionalità”, ovvero, come descritto nel testo dell’accordo, “che svolgono mansioni a differente e maggiore contenuto professionale”. Si assiste dunque a un riconoscimento, anche sul piano economico, della professionalità dei dipendenti.

 

Infine, all’interno della sezione dedicata alle “Politiche di genere”, l’azienda, oltre a enunciare i principi di pari opportunità a fondamento di tali politiche, rinnova l’impegno nel mettere a disposizione un servizio di sostegno psicologico per i dipendenti e promette di definire, in accordo con le parti sindacali, un programma di formazione per attuare politiche di sensibilizzazione e prevenzione di fenomeni discriminatori.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Entrando nel merito del trattamento retributivo, in caso di polifunzionalità il superminimo sarà equivalente all’80% della differenza tra il livello di inquadramento e quello immediatamente superiore “quando la lavoratrice/lavoratore […] dispiega un contenuto di professionalità maggiore, anche se in modo non prevalente, del livello in cui è inquadrato”, o del 50% della suddetta differenza se i contenuti di professionalità non sono  totalmente sovrapponibili al livello superiore di inquadramento. Il superminimo sarà considerato assorbibile solo nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice venga inquadrata al livello superiore.

 

Al Premio di Risultato (PDR) vengono dedicate diverse pagine nelle quali si illustrano le percentuali di incidenza dei vari parametri e come questi vengono calcolati per l’attribuzione del premio. In particolare, è da notare come il parametro relativo alla formazione cresca in percentuale rispetto all’integrativo precedente, e garantisca un PDR al raggiungimento dell’obiettivo minimo dell’80% delle ore definite dall’azienda. Gli importi previsti dalle tabelle sono, per l’obbiettivo target, rispettivamente 2150, 2250 e 2400 euro per ognuno degli anni che compongono il triennio 2024-2026; gli importi totali sono ricavati dalla somma degli importi dei singoli parametri. I PDR rappresenteranno una componente variabile del salario e verranno erogati al raggiungimento dei singoli obiettivi come indicato nel testo dell’accordo. Non sono riportate delle distinzioni in merito alla tipologia contrattuale dei dipendenti che possono accedere al premio: questo significa che anche chi ha lavorato con un contratto a termine o in somministrazione ne ha diritto.

 

Un ultimo cambiamento è presente per i lavoratori o le lavoratrici iscritti al fondo di previdenza complementare Previgen, per il quale è previsto un doppio aumento dell’aliquota contributiva a carico dell’azienda, rispettivamente 3,10% dal 10/07/2024 e 3,40% dal 01/01/2026.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

La contrattazione di secondo livello è disciplinata dall’art. 1 del CCNL Cemento, Calce e Gesso Industria. Gli elementi trattati dal testo del rinnovo fanno riferimento a quanto presente nel CCNL, ma presentano anche degli elementi di originalità.

 

Gli articoli 2 e 2bis del CCNL sono un richiamo importante per il contratto integrativo. Il primo nella terza parte elenca i principi che guidano l’azienda nel percorso verso la sostenibilità e la responsabilità sociale d’impresa. Il secondo invece elenca le azioni positive per le pari opportunità e per far fronte alle discriminazioni di genere; rispetto a quest’ultimo il contratto integrativo aggiunge esplicitamente l’impegno ad implementare dei corsi di formazione volti a sensibilizzare e a prevenire tali discriminazioni.

 

Il tema del welfare è invece trattato all’articolo 61 del CCNL, rispetto al quale l’accordo per l’integrativo aggiunge i permessi per i dipendenti con genitori over 70 e il servizio di lavaggio indumenti aziendale. Per quanto riguarda la banca ore solidale, definita nella terza parte del suddetto articolo, come richiamato in precedenza, l’azienda si impegna a versare dei contributi aggiuntivi per ogni ora depositata.

 

Per quanto riguarda il PDR, l’accordo Holcim coglie la delega che viene fatta dal CCNL alla contrattazione integrativa, (art. 51, per definire gli obbiettivi e l’ammontare dei premi contenuti). Diverso è invece il riferimento alla polifunzionalità, che non trova un preciso riferimento negli articoli legati al tema del mutamento delle mansioni o eventuale promiscuità delle stesse (art. 31 e 32) e per il quale il contratto integrativo presenta un’innovazione rispetto alla disciplina di livello nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del contratto integrativo di Holcim Italia contiene significative innovazioni rispetto alla versione precedente e alle previsioni del CCNL Cemento. I comunicati che accompagnano la firma dell’ipotesi di accordo pongono molta enfasi sul tema della sostenibilità: tale elemento, tuttavia, ha un piccolo spazio nel testo, e vi sarà bisogno di future analisi per comprendere l’efficacia degli investimenti previsti dall’azienda per raggiungere gli obiettivi di decarbonizzazione previsti nell’accordo stesso.

 

In un momento di espansione e differenziazione del gruppo Holcim Italia è di rilievo l’attenzione posta sulla polifunzionalità di lavoratrici e lavoratori coinvolti in attività differenti rispetto alla mansione di inquadramento.

 

Sempre nel campo della retribuzione, l’aumento dell’importo dei premi di risultato, se verranno raggiunti gli obiettivi previsti dall’accordo, contribuirà a salvaguardare il potere di acquisto dei lavoratori e delle lavoratrici. Dato che sia il PDR sia l’indennità di polifunzionalità non vanno a incidere sugli istituti retributivi, sarà necessario attendere il rinnovo del CCNL di settori, previsto per il prossimo anno, per avere uno sguardo completo sugli aspetti salariali dei lavoratori dell’azienda.

 

Davide Rossi

ADAPT Junior Fellow

@98Rdavide

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

Francesco Alifano Documenti home, documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15 

 

Oggetto e contesto

 

Il 15 febbraio 2024, IFOA ha stipulato con le rappresentanze sindacali aziendali, assistite da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, un nuovo accordo aziendale, superando e riunendo in un unico testo, integrativo rispetto alle previsioni del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, tutti i precedenti contratti collettivi di secondo livello sottoscritti nel corso degli anni. Nello specifico, con il nuovo accordo le parti mirano, da un lato, a superare il precedente contratto di solidarietà sottoscritto nel 2013 e tutte le intese ad esso collegate e, dall’altro, a consolidare prassi già in atto, a partire dalla regolazione del lavoro agile e dalle pratiche volte a garantire la conciliazione vita-lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo si apre con la nuova disciplina dell’orario di lavoro in azienda, a cui dedica grande spazio. Nello specifico, l’intesa, nel superare il precedente contratto di solidarietà, prevede, rinviando alla sottoscrizione di accordi individuali ex art. 8, co. 2, D. Lgs. n. 81/2015, la trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti a tempo parziale di durata pari a 38 ore settimanali. In questo senso, dunque, a tutti i fini normativi ed economici, l’orario di lavoro, una volta stipulati gli accordi individuali di trasformazione, sarà da considerarsi di 38 ore settimanali, con la conseguenza che, per il calcolo di tutti gli istituti – a partire dalla retribuzione – la cui determinazione avviene in base alla durata della prestazione lavorativa, avverrà un riproporzionamento sulla base di un impegno lavorativo quantificato in 38 ore anziché nelle 40 previste dal contratto collettivo nazionale.

 

Per quanto riguarda l’articolazione dell’orario, è precisato che la durata della prestazione lavorativa è distribuita su cinque giornate in maniera non omogenea, dal momento che dal lunedì al giovedì la giornata lavorativa ha una durata di otto ore e mezzo, mentre il venerdì di sole quattro ore. I lavoratori, inoltre, possono godere di fasce di flessibilità in entrata, dalle 8.00 alle 9.30, ed in uscita, dalle 17.00 (dalle 12.00 per il venerdì) in poi. È precisato, infine, che, nella giornata del venerdì, si prevede che i lavoratori eseguano la prestazione in modalità agile. Appare dunque evidente che l’articolazione dell’orario in IFOA permette una grande autonomia dei lavoratori nella gestione del proprio tempo di lavoro, un’autonomia che sembra confermata dall’obbligo, posto in capo agli stessi lavoratori, di rispettare l’orario, potendo anche effettuare, nell’arco di ciascun mese, recuperi compensativi tra le ore eccedenti e quelle mancanti rispetto all’orario previsto, con il solo vincolo di ricevere l’autorizzazione per eventuali recuperi superiori alle due ore giornaliere nonché effettuati al di fuori delle fasce di flessibilità.

 

L’intesa, poi, conferma quanto già previsto in azienda circa la regolazione del lavoro agile, identificato come strumento per incentivare una migliore conciliazione vita-lavoro e promuovere la genitorialità. Nello specifico, si prevede che ogni lavoratore abbia diritto ad eseguire, oltre che nella giornata del venerdì, la prestazione di lavoro in modalità agile in altre sei giornate al mese, da collocarsi esclusivamente tra il martedì e il giovedì. In ogni caso, però, il lavoratore è tenuto a concordare con il proprio responsabile la fruizione delle giornate di smart working, anche frazionabili in mezze giornate ove l’organizzazione del lavoro lo consenta. Ad alcune categorie di lavoratori (segnatamente: lavoratori con figli fino a 12 anni ovvero con figli affetti da disabilità; lavoratori affetti da disabilità; lavoratori affetti o a rischio contagio da covid; lavoratrici in stato di gravidanza; lavoratori residenti in luogo distante oltre un’ora di viaggio dalla sede di lavoro; lavoratori con genitori anziani non autosufficienti) è riconosciuta priorità nella fruizione di giornate di lavoro agile ulteriori rispetto alla misura massima di sei giornate al mese ovvero da collocare nella giornata del lunedì.

 

Infine, a chiusura delle disposizioni in materia di orario di lavoro, in virtù dell’ampiezza dell’articolazione oraria (che, previo accordo tra il lavoratore ed il suo responsabile, potrebbe coinvolgere, sia per esigenze del lavoratore sia per motivi organizzativi di IFOA, fasce orarie diverse da quelle normalmente previste) e delle peculiari esigenze organizzative che interessano l’azienda, l’intesa riconosce ai lavoratori un’indennità, detta di modulazione oraria, di 20 euro lordi erogata su 14 mensilità e utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, affiancata dalla previsione di un superminimo individuale non assorbibile di 32 euro mensili.

 

Per quanto riguarda i profili retributivi, inoltre, l’accordo IFOA prevede anche la conferma dell’elemento (definito “elemento A”) retributivo integrativo, utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali – compreso il trattamento di fine rapporto – erogato per quattordici mensilità e parametrato, in base ai livelli di inquadramento, da un minimo di settanta euro ad un massimo di duecentootto.

Da sottolineare sono poi le previsioni in materia di welfare, a partire dal riconoscimento, per ogni giornata lavorata nel mese – ad eccezione delle giornate di lavoro inferiori a 4 ore -, di ticket restaurant di ammontare pari a 5 euro e dalla previsione di un piano di flexible benefits che prevede l’erogazione di un voucher di ammontare pari a 250 euro per lavoratore.

 

L’accordo, inoltre, interviene in materia di tutela della persona, della famiglia e della genitorialità, prevedendo e sistematizzando diverse misure di conciliazione vita-lavoro. Nello specifico, si prevedono tre giornate, anche frazionabili in mezze giornate, all’anno di permessi retribuiti per ragioni personali e familiari, che possono riguardare l’inserimento presso scuole dell’infanzia o asili e l’assistenza di figli o nipoti, un congedo aggiuntivo rispetto al congedo obbligatorio di legge per il padre lavoratore oppure altri eventi relativi a parenti o conviventi. Per quanto riguarda le lavoratrici madri, l’intesa prevede che, nei due mesi precedenti il parto e sino al terzo anno del figlio, possano concordare più incisive modalità di godimento della flessibilità oraria in entrata e in uscita nonché di fruizione delle giornate di lavoro agile, anche in deroga a quanto previsto dall’accordo stesso. Sempre in ottica di tutela della persona, inoltre, si prevede l’istituzione della banca ore etico-solidale, che permette, secondo quanto previsto dall’art. 24 D. Lgs. n. 151/2015, ai dipendenti di donare su base volontaria ore di ferie ai colleghi in situazioni di difficoltà.

 

Destano infine grande interesse due ulteriori previsioni. In primo luogo, l’intesa si occupa di promuovere e sostenere i percorsi formativi dei figli dei dipendenti, stabilendo particolari condizioni di favore per l’accesso ai servizi offerti da IFOA (tra cui spiccano corsi, colloqui, sostegno all’inserimento al lavoro e tirocini). In secondo luogo, le parti aziendali hanno istituito, per far fronte al diffuso aumento del livello di stress, ansia e disagio psicologico causato dalla sempre più difficile conciliazione vita-lavoro, un servizio di consulenza e orientamento psicologico, che consente a tutti i dipendenti interessati di poter fruire di un primo incontro di consulenza psicologica a titolo gratuito e di godere di tariffe agevolate per gli incontri successivi.

 

Valutazione d’insieme

 

L’analisi del contratto aziendale di IFOA permette di evidenziare due interessanti dimensioni che la contrattazione decentrata può fruttuosamente coltivare. Primariamente, come emerge anche dall’ampio spazio dedicato dallo stesso accordo al tema, è importante sottolineare gli importanti spazi di regolazione che legge e contrattazione nazionale delegano alla contrattazione di livello aziendale per quanto riguarda la disciplina dell’orario di lavoro, soprattutto nella sua dimensione organizzativa. Da questo punto di vista, come emerge dall’analisi svolta, l’accordo IFOA offre, anche in virtù delle peculiarità proprie dell’azienda, un interessante esempio di regolazione, in cui trovano una sintesi le diverse esigenze di autonomia del lavoratore nell’autodeterminazione dei profili temporali della prestazione lavorativa e di salvaguardia delle esigenze aziendali. In questo senso è da leggere, ad esempio, l’eliminazione delle timbrature in uscita, che sposta, nell’ottica di favorire la partecipazione del lavoratore, la misurazione della prestazione dal piano cronometrico a quello del raggiungimento dei risultati. Accanto alla centralità dell’orario, emerge la volontà delle parti di potenziare il welfare aziendale, prevedendo inediti strumenti volti a tutelare la persona che lavora in relazione anche a nuovi bisogni emergenti, come dimostra l’istituzione del servizio di consulenza e orientamento psicologico.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/198 – Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative

Marta Migliorino Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/198 – Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15

 

Contesto del rinnovo

 

Nella notte del 1° marzo 2024 le quattordici Associazioni datoriali dell’Industria Alimentare insieme a Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil sono finalmente giunte alla firma dell’accordo di rinnovo del CCNL per l’industria alimentare, stipulato in data 31 luglio 2020 e giunto a scadenza nel novembre 2023. Il nuovo CCNL esplica i suoi effetti dal dicembre 2023 ed ha validità per la parte normativa ed economica fino al 30 novembre 2027.

 

La trattativa – svoltasi per sette lunghi mesi e conclusasi con quattro giornate finali di negoziazione no-stop – si è chiusa con grande gratificazione delle rappresentanze sindacali, le quali, così come emerge dalle dichiarazioni rilasciate dai tre segretari generali, si sono mostrate alquanto soddisfatte degli obbiettivi raggiunti sia per ciò che attiene la parte economica dell’accordo, quindi gli aumenti retributivi, sia per quanto riguarda le migliori condizioni di svolgimento della prestazione lavorativa in relazione alla questione dell’orario di lavoro e alla riduzione della precarietà.

 

Parte economica

 

Andando ad analizzare quelle che sono state le modifiche apportate al trattamento economico, va innanzitutto evidenziato come lo scopo perseguito dalle rappresentanze sindacali sia stato quello di ridare potere d’acquisto ai lavoratori della filiera alimentare eroso negli ultimi anni dal crescente fenomeno inflazionistico.

 

Per ciò che attiene al Trattamento Economico Minimo è stato predisposto un aumento progressivo dei minimi tabellari, il quale sarà erogato in cinque tranche, rispettivamente nei mesi di dicembre 2023, settembre 2024, gennaio 2025, gennaio 2026, gennaio 2027.

 

Tali aumenti, calcolati sul valore parametrale 137, corrisponderanno ad un aumento complessivo mensile nel quadriennio di 214 euro.

 

Prendendo invece in considerazione il Trattamento Economico Complessivo, agli aumenti previsti per il TEM si sommano gli aumenti dell’Incremento Aggiuntivo di Retribuzione (IAR), il quale, sempre determinato sul valore parametrale 137, sarà erogato in un importo pari a 55 euro a partire dal dicembre 2023, e in un importo pari a 11 euro a partire dal settembre 2027.

 

In un’ottica di sempre maggior riguardo alla condizione di welfare attuale, è stato previsto l’aumento della contribuzione a carico delle aziende ad Alifond, il Fondo di previdenza complementare di riferimento del settore, in caso di adesione al fondo da parte dei lavoratori. A partire dal 1° gennaio 2025, in caso di versamento da parte del lavoratore di una quota almeno pari all’1% della retribuzione assunta a base per la determinazione del TFR, il datore di lavoro sarà tenuto a versare una percentuale pari all’1,50% (+0,3 rispetto a quanto previsto nel regime precedente).

 

Seguendo questa scia di una sempre maggiore attenzione delle parti sociali alle forme di assistenza integrativa, è stato altresì previsto, sempre a far data dal 1° gennaio 2025, un aumento di 4 euro mensili dell’importo versato in qualità di finanziamento del Fondo sanitario integrato (FASA), con un’ulteriore implementazione di 2 euro/mese per dodici mensilità a decorrere dal 1° giugno 2029.

 

Parte normativa

 

Così come per la parte economica, sono state introdotte importanti novità anche in relazione a quella che è la disciplina collettiva cha va ad incidere direttamente sul rapporto di lavoro. In particolare sono due le innovazioni introdotte nella parte normativa di questo rinnovo ed entrambe riguardano alcune delle tematiche più calde del dibattito giuslavoristico attuale: l’orario di lavoro e l’utilizzo del contratto a termine.

 

Per ciò che attiene alla disciplina dell’orario di lavoro, che nella filiera alimentare non subiva modifiche da una trentina d’anni, si sono riuscite ad ottenere consistenti conquiste circa le ore di riduzione dell’orario di lavoro (ROL). La prima categoria a beneficiare di tale miglioramento sarà quella dei turnisti; è stata infatti prevista, a far data dal 1° gennaio 2026 una prima riduzione di 4 ore dell’orario di lavoro per tutti i dipendenti che svolgono turni da 18 e 21 ore, alla quale si andrà ad aggiungere, dal 1° gennaio 2027, un’ulteriore riduzione, sempre dell’ammontare di 4 ore. Per quanto riguarda i dipendenti non turnisti, sempre a partire dal 1° gennaio 2027, potranno godere di una ROL di 4 ore.

 

Accanto alla nuova disciplina dei ROL, nel rinnovo del CCNL si registra un’apertura alle attuali istanze di riduzione dell’orario di lavoro, poiché le parti assegnano alla contrattazione aziendale il compito di individuare meccanismi di gestione e fruizione dei riposi volti a garantire la riduzione collettiva dell’orario settimanale di lavoro.

 

Passando invece alla nuova disciplina circa l’utilizzo del contratto a tempo determinato, il rinnovo del CCNL dell’industria alimentare segna un importante intervento sul tema, in linea con gli spazi aperti alla contrattazione collettiva da parte del D.L. 48/2023 convertito poi in L. n. 85/2023. La nuova disciplina limita l’utilizzo del contratto a termine sia con riguardo al novero di casistiche in presenza delle quali è possibile ricorrervi, sia con riferimento ai limiti di contingentamento.

 

Per quanto riguarda le causali, ai sensi del novellato art. 19, co.1, lett. a, D. Lgs n. 81/2015, viene prevista la possibilità di utilizzo del contratto a termine, nei soli due casi di esecuzione di progetti, opere o servizi definiti e predeterminati nel tempo e non rientranti nelle normali attività dell’impresa e di realizzazione di progetti temporanei legati alla modifica e modernizzazione degli impianti produttivi e attivazione di nuovi processi produttivi.

 

È stato altresì ristretto il numero massimo di proroghe del contratto a termine stipulabile nei confronti di uno stesso lavoratore, che è passato da 5 a 4.

 

 Di grande rilevanza è anche la previsione della soglia percentuale del 25%, “da calcolarsi sulla base dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione”, quale complessivo limite per l’assunzione di lavoratori con contratto a termine e in somministrazione, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.

 

A queste che sono le due innovazioni di maggior peso, va ad aggiungersi un’ulteriore novità riguardo l’aspetto della formazione e che evidenzia una sempre maggior attenzione delle parti collettive nel cercare di voler combinare l’aspetto professionale con quello formativo: viene introdotta la possibilità di richiedere permessi ad hoc per un massimo di 40 ore, finalizzati alla frequenza di percorsi formativi oltre a quelli già precedentemente contemplati, a fronte dell’impegno da parte del lavoratore a rimanere in azienda nei 2 anni successivi.

 

Infine, in linea con le ultime pronunce della giurisprudenza (su tutte Cass. N. 9095/2023) che avevano ravvisato una discriminazione nella previsione di un comporto di malattia identico per lavoratori disabili e non, è stata introdotta una disciplina differenziata per quanto attiene al comporto per i lavoratori con disabilità accertata ai sensi della L. n. 68/99. Nello specifico si prevede un aumento di 90 giorni dei termini ordinari previsti per la conservazione del posto di lavoro durante la malattia per tutti i lavoratori con disabilità accertata, indipendentemente che l’assenza per malattia sia riconducibile alla patologia invalidante. A ciò si aggiunge l’onere per l’azienda di dare al lavoratore interessato, almeno 48 ore prima, comunicazione del raggiungimento del limite del periodo di conservazione del posto e, in ogni caso, 48 ore prima dell’adozione del provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare in prima istanza la ridefinizione dell’ambito di applicazione del presente rinnovo, cioè l’indicazione della categoria contrattuale ad opera delle parti del contratto collettivo. Tale indicazione è preziosa perché, in questo modo, le parti hanno inteso definire il perimetro di applicazione del contratto, stabilendo quali imprese vi rientrano.

 

Emerge poi in maniera dirompente la volontà di “implementazione di un sistema di bilateralità”, alla quale si ricollega l’ampliamento delle funzioni e delle responsabilità poste in capo all’Ente Bilaterale di Settore (EBS), al fianco del quale, per la gestione di specifiche tematiche, le parti sociali si impegnano a fornire il loro diretto contributo, assistendolo in attività di analisi e ricerca. Viene assunto altresì l’impegno alla creazione, sempre su istanza e in accordo tra i sindacati e le associazioni datoriali, di appositi Osservatori di comparto merceologico al fine di rendere più funzionale ed efficace il lavoro di analisi condotto dall’EBS.

 

Ulteriori impegni vengono assunti per quanto riguarda il raggiungimento dell’obiettivo della parità di genere, di lotta ai fenomeni di violenza e mobbing sul luogo di lavoro tramite l’accordo sulla realizzazione di appositi incontri ed eventi di sensibilizzazione, formativi ed informativi. A dimostrazione di un sempre maggior riguardo alle tematiche appena citate c’è stata anche l’introduzione di un apposito paragrafo intitolato “Diversità e inclusione”.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL dell’industria alimentare si ascrive sicuramente in un filone positivo, di generale miglioramento delle condizioni di lavoro a cui sono sottoposti i lavoratori dipendenti della filiera alimentare. Pur non trattandosi di cambiamenti epocali, sia l’aumento del trattamento economico, quanto forse maggiormente le innovazioni riguardanti la disciplina dei contratti a termine e dell’orario di lavoro rendono l’accordo raggiunto ampiamente significativo e soddisfacente per i lavoratori del settore.

 

A queste modifiche di maggior peso fanno da corollario la maggiore sensibilità e il maggior interesse mostrato nei confronti di tematiche sociali dal carattere sempre più dirompente nella realtà odierna, quali il maggior riguardo alla parità, all’inclusione e alla conciliabilità famiglia-lavoro.

 

Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow

@martamigliorino

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/197 – L’accordo integrativo Gruppo Menarini investe sul welfare dei dipendenti

Chiara Altilio, Giuseppe Biundo, Miriam Brembilla, Andrea Megazzini, Francesca Valente Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/197 – L’accordo integrativo Gruppo Menarini investe sul welfare dei dipendenti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12 

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 29 gennaio 2024 i rappresentanti delle aziende del Gruppo Menarini, le OOSS nazionali Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL e le segreterie territoriali unitamente alle RRSSUU, hanno sottoscritto l’accordo integrativo del Gruppo, rinnovando così l’accordo precedentemente siglato nel 2019, prorogato e poi e scaduto a fine 2023, per il triennio 2024-2026.

 

In premessa all’accordo, le parti evidenziano alcune importanti linee di tendenza che riguardano il gruppo e il settore economico in cui le attività di quest’ultimo s’inseriscono, sottolineando in particolare l’espansione del settore farmaceutico italiano, caratterizzato per la rapida espansione, anche dal punto di vista occupazionale, vista la crescita degli impiegati nel settore del 9% in 5 anni. Si tratta invero di un settore che risulta strategico perché connesso con la tutela della salute, della crescita, della sicurezza nazionale e dell’efficienza della spesa pubblica e in cui il Gruppo ha raggiunto e continua a mantenere una posizione di leadership, segnalato anche da una crescita del fatturato che, nel 2022, ha superato i 4 miliardi di euro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il primo tema trattato dal nuovo integrativo è il sistema di relazioni industriali del Gruppo Menarini, il quale risulta caratterizzato da molti anni un confronto continuo e dalla valorizzazione dei vari livelli di dialogo sociale. Le parti intendono dunque continuare in questa direzione, mantenendo l’operatività degli organi di confronto costituiti e regolati nei precedenti accordi integrativi, come il Coordinamento Sindacale Nazionale e l’Osservatorio Aziendale. All’interno dell’integrativo 2024, tali organi vengono valorizzati maggiormente, grazie alla previsione di due riunioni annuali degli stessi con l’individuazione in anticipo dei temi da trattare, che dovranno essere di interesse collettivo o relativo a specifici ambiti a livello di gruppo.

Le parti riaffermano anche, sulla base di quanto previsto dal CCNL, l’autonomia contrattuale delle relazioni sindacali a livello di azienda/divisione/sito/unità produttiva. Infine, sempre in tema, rilevando la buona riuscita dell’attivazione di una “bacheca elettronica” dedicata alle comunicazioni sindacali, l’azienda manifesta la sua disponibilità alla realizzazione di tale forma di bacheca anche in altre società del gruppo, su richiesta delle RSU e compatibilmente con le condizioni specifiche delle varie realtà aziendali.

 

Per quanto riguarda la formazione, viene confermata la presenza di un delegato al tema per ogni sito produttivo, come punto di raccordo per tutte le parti al fine di confrontarsi sui piani formativi e sui relativi fabbisogni delle varie figure aziendali.

 

In tema di salute e sicurezza sul lavoro, invece,le parti ribadiscono l’importanza delle segnalazioni relative ai “near miss” (mancati infortuni), disponendo che si disciplinino, a livello aziendale, sistemi e modalità per la segnalazione al fine che queste possano essere disponibili per tutti i lavoratori dei siti coinvolti. Inoltre, viene confermata la “Giornata di Gruppo dedicata alla Salute, Sicurezza ed Ambiente” dove gli attori HSE aziendali, insieme ai manager, potranno confrontarsi per raccogliere suggerimenti e spunti di miglioramento.

 

Inoltre, fin dall’incipit dell’accordo, i sindacati e le parti datoriali pongono una grande attenzione alla tematica di genere e delle diversità, sottolineando che il tasso di occupazione è migliorato soprattutto tra i giovani e le donne e che, a livello globale, l’equilibrio di genere è sato praticamente raggiunto (le donne rappresentano circa il 50% dell’organico). Questa attenzione è confermata anche in seguito, quando viene evidenziato che il Gruppo si impegna affinché l’ambiente di lavoro sia libero da discriminazioni e quando si condanna ogni forma di pregiudizio, molestie, intimidazioni o coercizione. Anzi, si sottolinea che, come affermato dal Codice di Condotta e dal Codice Erico di gruppo, la diversità è un elemento essenziale nonché un valore aggiunto.  Affinché queste affermazioni non rimangano solo parole, il Gruppo Menarini si impegna a sensibilizzare sul tema e ad approfondirlo nell’ambito della Giornata Salute Sicurezza e Ambiente, nonché a prevedere forme di flessibilità della prestazione lavorativa nel caso di dipendenti vittime di violenza di genere.

 

Particolare importanza nell’accordo di rinnovo del contratto integrativo del Gruppo è stata assegnata alle misure di welfare occupazionale.

 

In materia di flessibilità organizzativa, ed esempio, le parti sanciscono dei principi di carattere generale in tema di lavoro agile, lasciando comunque la titolarità degli accordi riguardanti questo tema alla contrattazione territoriale. In particolare, viene previsto che sia l’azienda ad individuare le aree e mansioni compatibili con lo smart working, che la normale modalità di svolgimento dell’attività lavorativa resta quella svolta presso i locali aziendali ma che la modalità agile è equiparata ad ogni effetto alla normale prestazione di lavoro, che il dipendente che opera in questa modalità ha il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro e che, nei periodi di lavoro agile, il dipendente ha diritto alla normale tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

 

Connesso al tema della flessibilità è il riconoscimento, da parte aziendale, della possibilità di fruire del congedo parentale, senza variare i suoi limiti individuali e complessivi previsti ex lege, anche su base oraria; ciò significa che i dipendenti potranno combinare le diverse modalità di fruizione del periodo di astensione, godendo del congedo parentale – se necessario- alternando l’astensione su base mensile a quella giornaliera o oraria. I giorni di congedo convertibili in ore possono essere al massimo 30 e, in ogni caso, il congedo parentale non è cumulabile con altre tipologie di permessi o riposi. Rimanendo in ambito di permessi, deve essere segnalato come l’Azienda ne preveda di retribuiti in caso di visite mediche specialistiche, esami strumentali e prelievi ematici. Tenendo conto del luogo della visita, nel caso in cui questa avvenga durante l’orario di lavoro, è prevista mezz’ora per l’andata e mezz’ora per il ritorno, fino ad un massimo – totale – di 4 ore per visita. A questi si aggiungono i permessi per visite mediche specialistiche di ciascun figlio con età fino ai 14 anni compiuti per un totale di ulteriori 8 ore annue totali.

 

Per quanto attiene al trattamento retributivo, le parti hanno proceduto a dettagliare la disciplina del “Premio di Partecipazione”, la cui determinazione – riconfermando l’assetto delineato con il precedente rinnovo – è legata ad obiettivi di redditività (per il 49%) e di produttività (per il 51%), nonché ad un parametro che misura l’assiduità individuale al lavoro.

Gli indicatori di redditività, definiti a livello di Gruppo, riguardano: il rapporto tra risultato operativo lordo (R.O.L.) e il fatturato (con incidenza del 90% sulla redditività complessiva), e il rapporto tra costi effettivi e costi previsti (con incidenza del 10%). Gli indicatori di produttività saranno invece individuati e concordati a livello di divisione, sito e unità produttiva. In aggiunta a tali indicatori, nella determinazione della produttività complessiva, i relativi accordi a livello locale dovranno altresì tener conto dell’indicatore “soddisfazione clienti” (rapporto tra reclami clienti e ordini emessi), con un “peso” del 10%. È poi sancito che l’ulteriore parametro di assiduità individuale al lavoro, calcolato sulla base della frequenza dei periodi di malattia e alla durata della stessa, potrà incrementare o ridurre l’importo del premio maturato. 

 

Proprio in relazione all’importo massimo raggiungibile, con il presente rinnovo le parti hanno stabilito un incremento di 40 euro per ogni anno di vigenza contrattuale della somma pro-capite del premio, che quindi sarà pari 1.360 euro per l’anno 2024, 1.400 euro per il 2025 e 1.440 per il 2026.

 

È stata infine prevista la possibilità per i dipendenti di convertire l’intero premio o parte di esso (in misura fissa pari a 500 o 900 euro) in strumenti di welfare; in tal caso, il lavoratore avrà diritto anche ad ulteriore importo (sempre in strumenti di welfare) a carico dell’azienda, secondo quote percentuali da applicare all’importo convertito dal lavoratore (che variano dal 7% al 12%). Tali quote saranno inoltre incrementate di un ulteriore 4% qualora il dipendente decidesse di destinare l’importo convertito interamente al fondo di pensione complementare per i lavoratori del settore (FONCHIM).

 

Inoltre, le parti stabiliscono che per i dipendenti con figli iscritti all’asilo, in caso di conversione totale del premio di partecipazione in welfare, la quota di conversione aggiuntiva viene elevata al 30%, fermo restando la non cumulabilità di tal beneficio con il contributo per l’asilo nido riconosciuto a livello di gruppo. In realtà, l’aumento del credito welfare derivante dalla totale welfarizzazione del premio viene riconosciuto – di pari entità – anche ai lavoratori con familiari non autosufficienti e in possesso di ideona certificazione e che hanno stipulato un contratto di lavoro con personale badante. Qualora dei dipendenti dovessero rientrare in entrambe le casistiche, il bonus di conversione del pdr non potrà comunque superare complessivamente il 30%.

 

Come si evince anche dalla disciplina della welfarizzazione del premio di partecipazione, con il rinnovo del 2024, le parti hanno inteso rafforzare il welfare aziendale quale importante strumento per realizzare politiche di Responsabilità Sociale d’Impresa volte a migliorare il benessere dei dipendenti.

 

Oltre agli strumenti di flessibilità, infatti, le parti hanno previsto novità in materia di assistenza sanitaria integrativa. Nello specifico viene prevista, per il triennio 2024-2026, una contribuzione a carico azienda a favore del fondo sanitario integrativo FASCHIM per l’intero nucleo familiare del dipendente iscritto o che deciderà di iscriversi. Per i lavoratori che invece richiedono di non usufruire di tale copertura o che richiedono il contributo all’assistenza sanitaria integrativa solo per il coniuge/convivente, l’Azienda riconosce la possibilità di versare il relativo importo – su richiesta del dipendente – sul fondo di previdenza complementare FONCHIM. In ogni caso, le parti stabiliscono che i dipendenti dovranno comunicare la scelta effettuata o indicare la volontà di non ricevere né copertura né versamento poiché, la mancata scelta, viene interpretata come rinuncia al beneficio.

 

Nel nuovo rinnovo viene richiamata inoltre l’attivazione di una polizza assicurativa contro gli infortuni (sia in ambito lavorativo che extra-lavorativo) che determinino un’invalidità permanente per tutto il personale, anche in somministrazione, attraverso una copertura a carico aziendale di 40 euro annuali. Per il personale già da assicurato contro gli infortuni alla guida dell’autoveicolo, invece, l’Azienda si fa carico della copertura prevista a carico del dipendente per gli infortuni non occorsi alla guida, versando la stessa quota.

 

Viene altresì riconosciuto per il 2024 un bonus welfare in flexible benefit, il cui valore è differenziato sulla base della categoria in cui è inquadrato il personale. Sono previsi infatti 340 euro in strumenti di welfare per le categorie A e B e 230 euro per le altre categorie. Sul punto le parti specificano che il bonus welfare è da considerare aggiuntivo rispetto all’eventuale quota del premio di risultato destinata alla welfarizzazione e rinviano alla definizione delle modalità pratiche di gestione e di utilizzo attraverso apposito regolamento aziendale.

 

Per agevolare l’equilibrio tra vita professionale e familiare, ai/alle dipendenti genitori con figli che frequentano l’asilo nido, viene previsto versamento di un contributo a carico azienda a tal titolo, senza però specificarne l’ammontare.

 

Infine, su richiesta dalle OO.SS., il Gruppo Menarini s’impegna ad attivare, durante la vigenza del contratto, programmi e iniziative volte a supportare il benessere dei dipendenti, ad esempio con incontri di supporto psicologico individuale online con professionisti qualificati.

 

Particolarmente qualificante la parte in cui si prevede che ciascun dipendente con almeno 6 anni di servizio ha il diritto di richiedere un’anticipazione sul Trattamento di Fine Rapporto (TFR) fino ad un massimo del 70% del trattamento dovuto in caso di cessazione del rapporto di lavoro. L’Azienda prevede la possibilità di anticipare il TFR anche per una serie puntuale di causali, ulteriori rispetto a quanto sancito dalla legge: ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé e per i figli; spese universitarie per i figli; acquisto o affitto di abitazione a seguito di separazione del coniuge; grave danneggiamento della propria abitazione a seguito di calamità naturali; spese preadottive; acquisto auto intestata al dipendente; estinzione anticipata del mutuo.

 

Valutazione d’insieme

 

Dall’analisi del rinnovo del contratto integrativo del Gruppo Menarini emerge con forza la volontà dalle parti di potenziare gli strumenti di welfare con una particolare rilevanza sociale attraverso incentivi concreti. Ciò si evince dalla dettagliata disciplina della welfarizzazione del premio di partecipazione ma anche dalle innovazioni apportate in materia di assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, polizza assicurativa contro gli infortuni nonché relativamente alla disciplina di alcune fattispecie sospensive dal lavoro.

Nondimeno, di particolare pregio è l’attenzione posta dalle parti alla parità di genere e al contrasto delle discriminazioni, temi che emergono sia con riferimento alla tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro che sotto il profilo organizzativo, come testimoniato dalla disponibilità dell’Azienda a valutare, in caso di accertate violenze di genere verificatesi anche in ambito non aziendale, di ulteriori forme di flessibilità della prestazione lavorativa reputate necessarie.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

 Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@giuseppebiundo_

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@mirbre5

 

Andrea Megazzini

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@AndreaMegazzin1

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

L’archivio del Cnel dei contratti collettivi*

admin Documenti home
L’archivio del Cnel dei contratti collettivi*

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 25 marzo 2024 n. 12

 

Il Consiglio Nazionale della Economia e del Lavoro (CNEL) – per quanto visto ancora oggi, da molti, con sospetto o una malcelata sufficienza – è l’unica sede in grado di offrire un contributo istituzionale alla conoscenza della contrattazione collettiva. Presso il CNEL è infatti istituito l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro (art. 17 legge n. 936/1986). Come spiegava Sergio Mattarella, relatore in Parlamento della legge n. 936, l’istituzione dell’archivio è una «operazione finalizzata al compito di far esprimere alle organizzazioni sociali, tramite il CNEL, una periodica valutazione sull’andamento retributivo e sulla condizione complessiva del mercato del lavoro, specie sotto il profilo normativo della contrattazione. (…) Una sorta di check point in grado di far convergere le forze sociali nella conoscenza e, auspicabilmente, nell’accettazione di tali dati prima che si avviino fasi di consultazione sociale o di contrattazione collettiva».

 

In questa prospettiva – ancora oggi di particolare rilevanza e attualità – può allora essere utile sottolineare la recente pubblicazione sul sito istituzionale del CNEL (alla voce Documenti – Studi, Indagini, Ricerche) di uno studio che spiega non solo la genesi dell’archivio e la sua storia oramai trentennale, ma anche gli sviluppi più recenti che ne segnano un deciso potenziamento e rilancio (CNEL, L’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro – Art. 17, comma 1, legge n. 936/1986, 2024). Un documento che, seppure redatto con rigore scientifico, si rivolge agli operatori del mercato del lavoro e, soprattutto, alle stesse parti sociali con l’obiettivo di rinnovare la funzione dell’archivio, come sopra brevemente tratteggiata, e di facilitarne l’accesso non solo a fini di studio ma anche a sostegno della qualità e della razionalizzazione del nostro sistema di relazioni industriali. Di questo parlava, del resto, già un corposo studio dello stesso CNEL, redatto a pochi anni dalla entrata in vigore della legge n. 936, dove si rintracciano le Linee progettuali per la struttura e l’organizzazione dell’archivio dei contratti (CNEL, Archivio dei contratti, archivio delle nomine, banca dati, documento Cnel n. 15, 1992, V Consiliatura, relatore Renato Brunetta).

 

Va peraltro evidenziato che, in conformità alle originarie direttive della Commissione dell’informazione del CNEL, nell’archivio sono stati inizialmente depositati «i contratti e gli accordi di ogni livello e ambito relativi sia al settore privato che a quello pubblico» e i relativi «accordi di rinnovo» (art. 1 delle Direttive della Commissione dell’informazione sulla organizzazione dell’Archivio della contrattazione collettiva ai sensi dell’art. 17 della legge n. 936/86, dicembre 1990, contenute all’interno del già menzionato documento Cnel n. 15/1992). Con il tempo l’archivio nazionale dei contratti si è trasformato in un archivio dei soli contratti collettivi nazionali di lavoro anche se si registra lo sforzo, nelle ultime due consiliature, di riattivare la raccolta e sistematizzazione della contrattazione collettiva decentrata. In fase di lancio è, in particolare, una indagine campionaria del CNEL, finalizzata a studiare, con il concorso dei centri studi della rappresentanza datoriale e sindacale, le dinamiche dalla contrattazione aziendale di produttività dal 2016 a oggi.

 

Le originarie direttive della Commissione dell’informazione erano ovviamente condizionate dalle tecnologie del tempo e dalla circostanza che non si era ancora sviluppata e radicata nell’uso comune la rete internet (il primo collegamento italiano, come noto, è del 1986). L’elenco dei contratti e degli accordi depositati, con indicazione delle parti stipulanti, veniva pertanto periodicamente affisso in un apposito albo presso il CNEL e di esso veniva data notizia mediante la pubblicazione sul Notiziario della Commissione dell’informazione. Oggi non è più così. L’archivio, in bella evidenza sulla home page del sito istituzionale del CNEL (www.cnel.it), è interamente open access e, nel tempo, potrà essere ulteriormente potenziato, previo accordo tra le parti sociali, attraverso l’utilizzo mirato della intelligenza artificiale considerando che, nell’archivio, sono presenti oltre 150mila testi contrattuali di varia epoca, natura, livello.

 

Attraverso i Report periodici diffusi dal CNEL si è potuto cominciare a prendere consapevolezza del fatto che, nel nostro Paese, da almeno un decennio, è in corso un costante incremento del numero di contratti collettivi di lavoro di livello nazionale. Vero anche che, se è cresciuto quantitativamente il numero dei contratti collettivi, resta ancora dominante la contrattazione promossa da Cgil, Cisl e Uil che, seppure firmi solo 210 contratti collettivi nazionali di lavoro rappresenta il 97% del totale dei lavoratori coperti dai CCNL depositati.

 

Tra gli elementi qualificanti del sistema di classificazione utilizzato dall’archivio contratti del CNEL, in esito al costante raccordo operativo con il flusso informativo INPS, va infine annoverato l’indice che rileva il numero di lavoratori a cui si applica ogni singolo contratto collettivo, che oggi – diversamente dal passato – può essere reso disponibile alla pubblica consultazione. Le risultanze di questo incrocio di informazioni consentono di conoscere il “peso specifico” di ogni CCNL in un determinato settore, di individuare gli accordi più “rappresentativi” quantomeno in termini di diffusione e effettiva applicazione. Alla data del 15 marzo 2024 (vedi la nota tecnica di accompagnamento del 18° Report CNEL sui CCNL depositati) risultano depositati in archivio ben 1033 CCNL di cui 971 relativi al settore privato, 18 al settore pubblico e 44 accordi economici collettivi che riguardano alcune categorie di autonomi e parasubordinati. Grazie ai flussi Uniemens (media delle dodici dichiarazioni mensili rese dell’anno 2022 dai datori di lavoro all’INPS) e al codice alfanumerico CNEL dei CCNL è tuttavia possibile verificare con certezza che sono solo 99 i CCNL con applicazione sopra i 10.000 dipendenti e che questi pochi CCNL coprono la quasi totalità dei dipendenti del settore privato: 13.398.243 lavoratori, pari al 96,9% della forza lavoro del settore privato tracciata da Uniemens (esclusi agricoltura e lavoro domestico), là dove ben 645 CCNL (pari al 72,7% dei contratti depositati al CNEL) si applicano a meno di 500 dipendenti e, in totale, coprono solo lo 0,3% dei dipendenti.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@MicheTiraboschi

 

*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 13/2024