Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

Bollettino ADAPT 19 aprile 2022, n. 15

Contesto del rinnovo

“Per affrontare il cambiamento è fondamentale agire in maniera inclusiva, mettendo al centro la persona nella sua dimensione sociale e lavorativa, con strumenti indispensabili per affrontare questa trasformazione epocale.”

Queste parole rappresentano il punto fondamentale di un accordo importante e programmatico per la contrattazione collettiva del settore elettrico: lo Statuto della persona. Il testo, sottoscritto a Roma lo scorso 29 marzo dalla Direzione aziendale di Enel S.p.A. e dalle Segreterie nazionali di Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec, esprime la volontà delle Parti di ragionare sulle sfide fondamentali del settore elettrico dei prossimi anni per affrontarle con un approccio innovativo, capace di pareggiare la novità delle trasformazioni in atto.

L’accordo in questione si inserisce in un contesto particolare per il settore elettrico. La firma sul CCNL risale al 9 ottobre 2019. La mattina del 24 marzo 2022, le trattative per il rinnovo hanno avuto il loro inizio, dopo la presentazione di fine 2021 della piattaforma delle organizzazioni sindacali. Il riconoscimento della pervasività e dell’importanza dei cambiamenti dovuti alla transizione energetica costituirà la base della negoziazione e dell’interlocuzione tra le Parti a livello nazionale.

Lo Statuto della Persona di Enel, multinazionale italiana dell’energia fondata nel 1962 con sede a Roma, si colloca in questo panorama di profonde trasformazioni e di grande rinnovamento per quanto riguarda la contrattazione collettiva del settore elettrico. Esso fa seguito, inoltre, all’accordo sullo smart working del 21 marzo di quest’anno, in cui le Parti, insieme alla ricezione dei contenuti del Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre 2021, interpretano questa modalità di organizzazione del lavoro nelle sue potenzialità di inclusione e risposta alle esigenze personali del dipendente.

Il filo conduttore del testo sottoscritto emerge già dalla scelta del titolo: quest’ultimo si riferisce allo Statuto dei lavoratori del 20 maggio 1970 e ne compie una rimodulazione. Si tratta, infatti, di riconsiderare e ridefinire l’essere umano che agisce all’interno delle organizzazioni non più come lavoratore, bensì come persona che si manifesta e costruisce la sua esperienza nel lavoro. Per quanto sia totalizzante e forte la dimensione del lavoro e della tecnica, lo Statuto della persona si fonda sul riconoscimento della necessità di ricondurre il piano dell’azione e la sfera lavorativa alla dimensione di senso della persona nella sua integrità.

In altri termini, alla luce delle trasformazioni e dei cambiamenti futuri del settore elettrico, i firmatari dell’accordo riconoscono la non sufficienza della dimensione aziendale e lavorativa come tale, affermando la necessità della sua fondazione nel riconoscimento della centralità della persona. Per questo motivo, rimodulando i confini del perimetro d’azione aziendale e ridefinendo i suoi tratti fondamentali, lo Statuto evidenzia la configurazione dell’organizzazione come eco-sistema, la costituzione dell’esperienza del lavoro come esperienza d’insieme e, soprattutto, l’importanza della partecipazione attiva alla vita organizzativa.

Le tre sezioni in cui è diviso il testo dell’accordo rappresentano differenti declinazioni del concetto menzionato, relative ad alcuni tratti salienti della vita organizzativa. L’ampio respiro del testo sottoscritto qualifica il documento non come parte obbligatoria di un contratto integrativo, bensì come protocollo programmatico per la futura contrattazione aziendale e non solo, visto il rilievo di Enel anche in sede di rinnovo del CCNL di settore.

La prima sezione, dedicata a “Benessere, partecipazione e produttività”, definisce il perimetro organizzativo di Enel come ecosistema complesso, in cui estendere tutele e promuovere la dignità del lavoro, con particolare riguardo per l’operato degli appaltatori. Si sottolinea, inoltre, l’importanza di andare oltre la sfera aziendale propriamente detta, garantendo esperienze di orientamento al lavoro di qualità per giovani e per le fasce più deboli della popolazione, favorendo l’inserimento di nuove risorse con l’apprendistato, normato dalle Parti, a livello nazionale, con l’Art. 15 dell’appendice al CCNL Elettrici sottoscritta l’11 giugno 2021, nonché, per quanto riguarda la sfera aziendale, con l’Accordo Quadro del 10 maggio del 2021, relativo all’apprendistato di terzo livello Il tema della produttività è toccato attraverso il riferimento al premio di risultato, da rimodulare secondo metriche sostenibili sia per i dipendenti dell’azienda sia per tutto il territorio che è incluso nel suo ecosistema.

La dimensione partecipativa viene declinata come attenzione al coinvolgimento del lavoratore non solo nel territorio italiano, ma anche europeo: le Parti riconoscono, infatti, il Comitato Aziendale europeo di Gruppo come strumento rilevante e funzionale al coinvolgimento del lavoratore e al consolidamento del sistema di relazioni industriali.

Nella seconda parte dell’accordo, intitolata “Conoscenza e apprendimento continuo”, la centralità della Persona viene tradotta nell’impegno per la formazione e per l’apprendimento continuo lungo tutta la vita professionale: dalla fase scolastica pre-lavorativa al momento di restituzione della propria professionalità alle generazioni più giovani da parte delle persone prossime al traguardo della pensione. Si tratta, dunque, di favorire le esperienze di formazione duale, così come di instaurare relazioni virtuose con il territorio, al fine di mettere a fattor comune, attraverso, per esempio, piattaforme di open learning e il patrimonio di formazione digitale aziendale. Per quanto riguarda la formazione della persona durante la sua vita in azienda, lo Statuto assegna particolare rilevanza all’autoapprendimento come fattore di sviluppo delle competenze, a cui dedicare appositi momenti.

La terza sezione dell’accordo, “Cultura e comportamenti della sicurezza”, estende il concetto di salute e benessere sul luogo di lavoro non solo alla tradizionale “sicurezza”, ma anche all’ integrità della persona e difesa della sua dignità. La costruzione di un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso richiede, dunque, prima di tutto, un cambiamento nella cultura e nei comportamenti delle persone, di cui le procedure e le norme aziendali costituiscono un semplice corollario. Lo Statuto sottolinea l’importanza del contribuito individuale di ciascuna persona dell’organizzazione al miglioramento costante delle condizioni di lavoro.

In coerenza con la particolare attenzione dedicata nella prima sezione alla sfera degli appalti, anche in quest’ultima parte del testo sottoscritto le Parti evidenziano la centralità del coinvolgimento nei momenti formativi sulla sicurezza anche delle ditte appaltatrici e dei fornitori, al fine di costruire un ecosistema produttivo capace di recepire le migliori pratiche di protezione e prevenzione.

Le tre sezioni ora richiamate nel loro contenuto declinano, dunque, la centralità della persona come impegno alla co-costruzione di un work environment che sappia porsi come ecosistema sostenibile e attento al benessere del dipendente, allo sviluppo delle sue competenze in tutte le fasi della sua vita in azienda, e alla sua integrità fisica e morale. Nei confronti dei problemi posti dalla transizione energetica e dei processi di digitalizzazione ed innovazione tecnologica, lo Statuto della persona assume una prospettiva simile a quella proposta da Romano Guardini nelle Lettere dal lago di Como: “si tratta, è vero, di problemi di natura tecnica, scientifica, politica; ma essi non possono essere risolti se non procedendo dall’uomo”.

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Bollettino ADAPT 19 aprile 2022, n. 15

Contesto del rinnovo

Il 22 marzo 2022 è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviarie del 16 dicembre 2016 tra Agens e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl Ferrovieri, Fast-Confsal e Orsa Ferrovie con adesione di Ancp; esso resterà in vigore fino al 31 dicembre 2023. Il percorso che ha portato alla firma dell’accordo, come indicato in premessa, “è stato condizionato da una generale situazione di criticità determinata dall’emergenza sanitaria […] che, con specifico riferimento al settore della mobilità e delle attività ferroviarie, ha registrato delle conseguenze fortemente negative”. Consapevoli della delicatezza dell’attuale fase, le Parti hanno ribadito come sia necessario continuare ad operare una serie di scelte responsabili che “in una logica di compatibilità economica complessiva, rappresentino una risposta alle emergenti evoluzioni delle aziende ed alle esigenze dei lavoratori”. È in tale contesto che il rinnovo contrattuale vuole porre le basi per un riavvio di un progetto “strategico e finalizzato a gestire il complessivo processo di trasformazione del settore che tenga conto anche delle evoluzioni del digitale, delle nuove tecnologie, delle nuove attività e del conseguente adeguamento dei ruoli professionali in coerenza con le nuove esigenze delle diverse aree e dei processi produttivi”. Le Parti hanno anche posto l’accento sui seguenti principi fondanti: centralità del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, importanza di un sistema di relazioni industriali improntato alla partecipazione, condivisione di assetti contrattuali che prevedano la contrattazione di secondo livello per contemperare esigenze produttive e condizioni di lavoro, consolidamento di iniziative tese a rafforzare la formazione di lavoratrici e lavoratori e a contrastare le disuguaglianze di genere.

Parte economica

Per quanto riguarda la parte economica, oltre all’aggiornamento dei minimi contrattuali con decorrenza dal 1° agosto 2023, che hanno visto un incremento – sul livello C1 – di 110,00€ ripartiti in tre tranche (45,00€ a maggio 2022, 30,00€ a novembre 2022 e 35,00€ a maggio 2023), il rinnovo riconosce un importo una tantum a copertura del periodo di vacanza contrattuale 1° gennaio 2021 – 30 aprile 2022. Le somme, distinte per livello di inquadramento contrattuale (da 387,60€ per il livello F2 fino a 670,54€ per il livello Q1), saranno riconosciute in un’unica soluzione con la retribuzione del mese di giugno 2022. L’accordo, inoltre, ha previsto che per i lavoratori occupati in appalti/subappalti di cui all’articolo 16 del CCNL Mobilità/Area AF del 16 dicembre 2016, le modalità per la corresponsione dell’una tantum potranno essere definite con accordo a livello aziendale, previa comunicazione delle aziende interessate alle OO.SS stipulanti entro il 10 giugno 2022.

Parte normativa

Diverse sono le novità nella parte normativa dell’accordo, a partire dalle disposizioni introdotte in materia di apprendistato professionalizzante. Le Parti, infatti, pur confermando le previsioni sulla durata e sull’inquadramento contrattuale, hanno stabilito che, in caso di tirocinio extracurriculare, la durata del contratto di apprendistato potrà essere ridefinita con accordo aziendale tenendo anche conto della durata del tirocinio. In questo modo, il rinnovo ha posto l’accento sulla valorizzazione di un istituto controverso quale il tirocinio extracurriculare, la cui disciplina sarà a breve aggiornata in sede di Conferenza Stato Regioni a seguito delle disposizioni dell’ultima Legge Finanziaria: la formazione svolta durante il tirocinio sarà tenuta in considerazione ai fini della definizione dei progetti formativi. Inoltre, l’intervento sulla disciplina dell’apprendistato professionalizzante ha riguardato l’aggiornamento delle figure professionali e dei relativi piani formativi, nonché la possibilità di integrare gli stessi anche a livello aziendale anche con riferimento all’inserimento di personale operativo in possesso specifiche certificazioni/abilitazioni.

Un altro tema che ha interessato il rinnovo è stato lo smart working, con l’introduzione dell’apposito articolo 23-bis che ha definito lo stesso quale “strumento utile ai fini di una più efficiente organizzazione del lavoro tesa al perseguimento di incrementi di competitività e produttività”. Le Parti hanno delegato alla contrattazione aziendale la possibilità di definire accordi sul lavoro agile in coerenza con il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” firmato il 7 dicembre 2021, confermando il diritto alla disconnessione e il principio di volontarietà da parte del lavoratore.

Infine, l’accordo è intervenuto sui 4 giorni di permesso concessi dall’articolo 29 in sostituzione delle festività soppresse per consentire, ai soli lavoratori con anzianità di servizio fino a 8 anni, la frazionabilità in ore di uno di essi, anche come “strumento di maggiore attrattività verso il personale neoassunto”.

Parte obbligatoria

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, si sono registrati impegni delle Parti sul Welfare aziendale, in cui si è condiviso di verificare le possibilità di mettere a disposizione dei lavoratori delle società che applicano il CCNL misure di welfare contrattuale per categorie omogenee di lavoratori finalizzate al miglioramento della produttività e delle condizioni di lavoro. Inoltre, considerato il ruolo strategico del settore della mobilità e delle attività ferroviarie per il raggiungimento degli obiettivi del PNRR e dell’Agenda 2030 per la lotta ai cambiamenti climatici, il rinnovo conferma l’impegno per la definizione di un nuovo CCNL per il triennio 2024-2026 “che rappresenti un sistema di regole e strumenti moderni, efficaci, innovativi ed inclusivi per l’intero settore, cogliendo le esigenze scaturenti dal complessivo processo di trasformazione sociale e tecnologica, dalle mutate logiche di offerta e di fruizione dei servizi […]”. A tal fine, le Parti hanno previsto l’impegno a favorire l’attivazione di un apposito tavolo con il coinvolgimento anche di altre associazioni datoriali finalizzato all’individuazione di elementi utili ad affrontare le tematiche del settore.

Integrativo FS

Contestualmente al rinnovo del CCNL, il 22 marzo 2022 è stata siglata l’ipotesi di Contratto integrativo aziendale del Gruppo FS Italiane, che presenta la medesima scadenza del contratto nazionale. Gli interventi sul contratto di secondo livello hanno riguardato anzitutto il welfare aziendale, in merito al quale le Parti hanno convenuto di costituire un Osservatorio per lo sviluppo del welfare aziendale e delle iniziative di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro: esso avrà il compito di “analizzare gli strumenti di welfare in essere, approfondire i nuovi orientamenti e le tendenze future e realizzare specifiche iniziative di approfondimento, studio e ricerca su materie ed argomenti di competenza, con l’obiettivo di proporre alle parti lo sviluppo di nuove iniziative capaci di cogliere le opportunità offerte da un sistema di welfare evoluto ed innovativo, finalizzato al miglioramento del benessere dei lavoratori ed al conseguente incremento dell’attrattività aziendale”. Inoltre, le Parti hanno convenuto che le società del Gruppo FS metteranno a disposizione di ciascun lavoratore a tempo indeterminato o apprendista professionalizzante una somma annua di 100,00€ da destinare alle misure di welfare con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria. Ulteriori novità contenute nell’integrativo riguardano l’incremento al 2% del contributo aziendale al Fondo Eurofer per la previdenza complementare e l’aumento a 300,00€ del contributo aziendale per l’assistenza sanitaria integrativa.

Valutazione d’insieme

Nel comunicato stampa di Ferrovie dello Stato si esprime una certa soddisfazione per i due accordi: “Le intese raggiunte rappresentano un’ulteriore tappa dell’intenso percorso relazionale volto al progressivo superamento delle ricadute negative, per imprese e lavoratori, provocate negli ultimi due anni dall’emergenza pandemica. Sono state inoltre poste le basi per il più ampio obiettivo di revisione della struttura contrattuale, da realizzarsi con il prossimo rinnovo, in coerenza con le importanti sfide rappresentate dal PNRR e dal Piano Industriale di Gruppo”. Inoltre, il comunicato aziendale si sofferma sulle novità dell’integrativo in materia di welfare e sul tema – centrale per i prossimi anni – della formazione del personale: “le intese odierne hanno apportato alcuni aggiornamenti in tema di mercato del lavoro, tra queste l’introduzione di un percorso di ingresso dedicato al personale altamente specializzato e la possibilità di attivare specifici iter formativi per figure professionali operative”. Le sigle sindacali, in un comunicato congiunto, hanno definito l’intesa “un risultato molto significativo raggiunto in un contesto economico e politico particolarmente difficile”.

Complessivamente, i due rinnovi rappresentano – come si evince da quanto sottolineato dalle Parti nelle premesse – la volontà di superare le difficoltà della crisi pandemica, di rispondere con fiducia alle sfide lanciate dal PNRR e di affrontare un biennio “di passaggio” che porterà al 2024, anno in cui si è concordato di discutere di un nuovo CCNL che contenga novità e strumenti significativi. I rinnovi hanno dimostrato una buona tenuta della contrattazione collettiva rispetto all’emergenza pandemica e le Parti non hanno esitato a considerare l’importanza della partecipazione e della condivisione di assetti contrattuali quali principi fondanti del sistema di relazioni industriali.

Lorenzo Citterio

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

Bollettino ADAPT 11 aprile 2022, n. 14

Parti firmatarie e contesto

Il 21 marzo 2022, Enel e le Segreterie Nazionali di FLAEI CISL, FILCTEM CGIL e UILTEC UIL hanno sottoscritto un accordo collettivo denominato “New Way of Working”. Per una lettura adeguata dell’intesa, anche al fine di valutare l’equilibrio raggiunto fra le diverse posizioni di partenza, è necessario conoscere il contesto nel quale si è sviluppato il confronto aziendale.

Il punto di svolta è stato l’avvento della pandemia da Covid-19, cui Enel ha fatto fronte già dai primi giorni del marzo 2020 con lo Smart Working (SW) continuativo che ha interessato oltre 16.000 dipendenti. Il precedente accordo di SW aziendale, in assenza di una normativa del contratto nazionale del settore elettrico, risaliva al 2017 e aveva carattere sperimentale, con un impegno massimo di una giornata a settimana da remoto. Il cambiamento improvviso di inizio marzo 2020 è stato ben “supportato” dalle strutture informatiche aziendali e ha permesso, anche grazie ai precedenti investimenti, di garantire la continuità lavorativa senza particolari problemi. Peraltro, la restante parte dei dipendenti Enel, addetti ad attività tecnico operative e di esercizio degli impianti e delle reti, ha proseguito con le attività sul campo, anche in questo caso senza effetti negativi per il servizio elettrico. Vale ricordare che con alcuni accordi stipulati a fine marzo 2020 e nel successivo mese di giugno è stata costituita una banca delle ferie solidali a favore dei dipendenti allontanati precauzionalmente dal servizio (per evitare l’applicazione degli ammortizzatori sociali), regolando poi lo SW emergenziale con un accordo temporaneo.

Dopo pochi mesi, è maturata nell’Azienda la consapevolezza che non si poteva (e non si voleva) tornare alla situazione precedente, ma che anzi le novità andavano cavalcate, soprattutto in un contesto in cui nel 2020 la produttività aziendale e la redditività del gruppo, anziché subire riduzioni, registravano incrementi sostanziali. L’idea di Enel era quindi di instaurare un vero e proprio “nuovo sistema di lavoro”, con elevatissima flessibilità, dove il lavoratore (che svolgesse attività remotizzabili) avrebbe potuto scegliere liberamente di fare SW anche tutti i giorni, mentre le esigenze organizzative aziendali di lavoro in sede si sarebbero ridotte al cosiddetto lavoro in team. Una visione molto moderna, che trovava l’adesione di un significativo numero di lavoratori. Tuttavia, in quasi due anni di SW continuativo, certe problematiche emerse sulle persone e sulle famiglie si sono fatte sentire e si sono manifestate anche ai tavoli di negoziazione, dove ogni parte (l’Azienda e le singole OO.SS.) aveva la propria visione del futuro post-pandemico.

In questo quadro, quindi, si è svolto il confronto, durato diversi mesi, che ha portato all’accordo citato.

Oggetto e tipologia dell’accordo

Il contenuto del verbale d’accordo è riassumibile in alcune parole chiave: valorizzazione della contrattazione collettiva, tutela della Persona, equilibrio fra giornate di SW e di lavoro in sede, flessibilità, volontarietà, regole di disconnessione, inclusione e formazione, ruolo del sindacato e conferma dei diritti sindacali delle persone, valorizzazione economica della efficienza e produttività.

Non è questa la sede per approfondire ogni tema: tuttavia,  è importante valutare come l’accordo, seppure non abbia carattere di straordinaria innovazione, rappresenti   il più avanzato punto di equilibrio su questa materia nell’ambito dell’intero settore elettrico. Infatti, mentre tutte le altre aziende che applicano il CCNL Elettrico hanno l’esigenza di tornare ad una “normalità” sì nuova, ma vicina alla precedente, Enel è l’unica azienda del settore che ha inteso sfruttare questa repentina evoluzione per cambiare nel profondo il modo di lavorare, invero per le attività totalmente o parzialmente remotizzabili. Un approccio opposto, che in alcuni casi ha messo in difficoltà anche le nostre organizzazioni sindacali. Crediamo, come FLAEI, di aver dato, in ogni Azienda, la risposta adeguata sia alle esigenze dei lavoratori (è questa la nostra “mission”) sia ai bisogni di flessibilità organizzativa e continuità operativa delle imprese.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Vorrei sottolineare, in particolare, un elemento di originalità: quello relativo all’aspetto economico degli accordi Enel.

La richiesta sindacale era quella di “compensare” almeno parzialmente i costi sostenuti dai lavoratori in SW e dalle loro famiglie sia nel periodo pandemico che nel prossimo futuro. Costi relativi all’energia elettrica, alla connessione informatica, e costi logistici e altro. Anche l’intenzione dell’Azienda era quella di contenere i costi per i lavoratori e anzi permettere loro nuovi risparmi (ad esempio sulla mobilità e il pendolarismo), senza dimenticare il positivo contributo all’ambiente, per via della riduzione delle emissioni dovuta ai minori spostamenti casa-lavoro. D’altro canto, come Organizzazioni Sindacali abbiamo sempre messo in evidenza sia la crescita di produttività, solo in parte compensata da premi di risultato sottoscritti prima della pandemia, sia le maggiori efficienze dei costi aziendali (dal punto di vista, ad esempio, della gestione dei locali, dei servizi ai dipendenti e altro).

Si rischiava di creare una nuova divisione fra lavoratrici e lavoratori. Dopo aver superato quella storica fra impiegati e operai, si prospettavano le nuove “classi” degli Smart Workers e dei No Smart Workers (che brutto termine). I primi lavorando da casa avrebbero avuto meno spese e quindi più retribuzione, i secondi invece avrebbero ottenuto l’esatto contrario, pur svolgendo attività operative anche particolarmente onerose dal punto di vista fisico.

In verità, un approccio più pragmatico da parte di ognuno degli attori della trattativa ha portato a focalizzarsi, correttamente, sull’incremento di produttività ed efficienza che un nuovo modo di lavorare, misto e flessibile, porta a tutta l’Azienda per il contributo di ogni lavoratore e lavoratrice. In questo senso, si è concordato di valorizzare questo contributo attraverso il premio di risultato, incrementando il valore aggiuntivo che viene destinato a finanziare, individualmente, la previdenza complementare. Al termine del biennio sperimentale tale cifra, uguale per tutti i lavoratori senza distinzione di attività svolta (remotizzabile o meno, in smart working o in sede), raggiunge l’ammontare considerevole di 300 euro annui (che si aggiungono ai 200 già oggi destinati al Fondo di previdenza complementare dall’accordo vigente di regolamentazione del premio di risultato in Enel). Una scelta coerente con la politica della FLAEI di rafforzamento degli istituti sociali presenti in Enel, come già attuato in passato attraverso il contratto nazionale e con altri importanti accordi aziendali. Una scelta, occorre ribadire, a vantaggio di tutti e soprattutto dei più giovani, ovvero i più bisognosi di veder rafforzate nel tempo le proprie tutele previdenziali.

Valutazione d’insieme

In conclusione, l’accordo sottoscritto da FLAEI CISL, FILCTEM CGIL e UILTEC UIL con Enel il 21 marzo 2022 avvierà una fase nuova, diversa e migliore rispetto ai precedenti due anni, che dovrà vedere il Sindacato, insieme all’Azienda, partecipe dell’applicazione e dell’adeguamento dell’accordo, che nasce sperimentale ma è pronto ad aggiornarsi, direi giorno per giorno, alle esigenze dell’impresa e di ogni persona che in essa opera a qualunque titolo. Questo è il contributo che il sindacato confederale di categoria dà, quotidianamente, alla crescita complessiva del nostro sistema economico e sociale.

Mario Marras

Segretario Nazionale FLAEI CISL

@mariomarras

Bollettino ADAPT 4 aprile 2022, n. 13

Contesto del rinnovo

Il 15 marzo 2022 è stato siglata l’ipotesi di accordo riguardante il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro della industria del cemento, calce, gesso e malte, scaduto lo scorso 31 dicembre, che interessa circa 8.500 lavoratori. L’intesa è stata raggiunta tra Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil e Federbeton, con decorrenza a partire dal 1° gennaio 2022 fino al 31 dicembre 2024. Il rinnovo, pertanto, giunge a poco più di due mesi dalla scadenza del precedente testo.

Le parti hanno, comunque, espresso un giudizio particolarmente positivo rispetto ai risultati raggiunti, definiti decisamente soddisfacenti rispetto alle richieste avanzate nella piattaforma di rinnovo. In particolare, i principali elementi innovativi dell’accordo riguardano – oltre all’aumento della parte salariale – il rafforzamento della bilateralità, attraverso l’introduzione di nuovi ambiti di competenza, come la transizione energetica, e le materie della previdenza, assistenza sanitaria, genitorialità, diritto allo studio, tutela di genere, formazione, organizzazione del lavoro.

Parte economica

Per quanto concerne il trattamento economico, l’accordo di rinnovo prevede l’incremento a regime dei minimi tabellari a € 119,00 lordi mensili, scaglionato in tre tranches (ottobre 2022, dicembre 2023 e dicembre 2024). Gli aumenti in questione, tuttavia, comprendono – con riferimento agli anni 2019, 2020 e 2021 – il recupero dello scostamento tra inflazione prevista e quella poi riportata a consuntivo, senza altre verifiche.

Inoltre, l’accordo prevede l’aumento dell’identità di turno diurno di un punto percentuale, e una maggiorazione anche per il periodo di genitorialità e per i giorni di permesso per lo studio. In aggiunta, si prevedono un aumento di 2 euro del contributo aziendale per il Fondo di assistenza sanitaria integrativa Altea a partire dal 2024 e un aumento complessivo dello 0,30% del contributo aziendale per il Fondo di previdenza complementare Concreto, suddiviso su tre tranches dello 0,10% nel corso dell’arco di vigenza del rinnovo. Infine, la bozza di accordo comprende un’indennità sostituiva per la mensa pari a € 1,50 per ogni giorno di presenza, usufruibile dagli addetti che per alcune ragioni (di salute o di servizio) non possano beneficiare della stessa.

Parte normativa

Per quanto riguarda le novità sul piano normativo, il testo di rinnovo provvede a ridefinire la disciplina dei congedi, apportando numerose modifiche in materia.

In primo luogo, si provvede ad aumentare il numero dei lavoratori che possono avvalersi contemporaneamente dei congedi per la formazione (in aziende da 50 a 100 addetti da uno si passa a due persone; da 101 a 150 addetti da 2 a 3 persone; superiore a 150 addetti fino a 5 persone); in particolare, l’addetto con almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa impresa può domandare un congedo per fini formativi, non retribuito e senza decorrenza dell’anzianità di servizio, per una durata massima di undici mesi.

Per le lavoratrici vittime di violenza, poi, è previsto un ulteriore periodo retribuito, in aggiunta rispetto a quello previsto dalla legge, di sei mesi. In aggiunta, per i “monogenitori” l’accordo contempla due mesi addizionali di retribuzione, da usufruire entro gli 8 anni di età del figlio.

Infine, al lavoratore padre, per la nascita o adozione del figlio, vengono concessi 10 giorni di congedo obbligatorio e un giorno di astensione facoltativa in sostituzione di un giorno di astensione obbligatoria riconosciuto alla madre. In ogni caso, il congedo va usufruito entro i primi 5 mesi dalla data di nascita o, in caso di adozione, dall’ingresso in famiglia del figlio.

Lasciando la disciplina dei congedi, invece, è da notare che, per quanto concerne le ipotesi di malattia, agli addetti non in prova è riconosciuto il diritto alla conservazione del posto per un periodo di 14 mesi, sopraggiunti anche mediante più periodi di assenza. Inoltre, le assenze dovute a terapie “salvavita” non verranno computate per un intervallo complessivo di 21 mesi; i lavoratori sottoposti a emodialisi, colpiti da neoplasie o da malattie cardiocircolatorie potranno usufruire, successivamente al periodo di comporto, di un’aspettativa non retribuita fino a 24 mesi: la stessa, a ogni modo, non va computata ai fini dell’anzianità di servizio.

Con riferimento invece all’istruzione e formazione dei lavoratori, risultano aumentati i giorni di permesso per motivi di studio: 2 giorni per sostenere gli esami e 4 per la discussione della tesi.

Con il presente accordo viene, poi, disciplinato il lavoro agile: le parti lo identificano come “ulteriore modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, distinta dal telelavoro”. Oltre a recepire integralmente il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile, sottoscritto tra Confindustria e Cgil, Cisl, Uil in data 7 dicembre 2021, le parti affidano il monitoraggio dell’evoluzione normativa dell’istituto e sua della corretta applicazione nelle aziende nel campo di applicazione del contratto ad un apposito Gruppo di lavoro paritetico, formato da rappresentanti delle parti firmatarie dello stesso CCNL.

Parte obbligatoria

In merito alla parte obbligatoria del rinnovo, le parti individuano come obiettivo comune la proposizione di azioni volte a garantire le pari opportunità nei settori di pertinenza del CCNL. A tal proposito, le parti si impegnano ad attivare, entro quattro mesi dalla stipula dell’accordo, un Gruppo di studio paritetico, composto da tre rappresentanti datoriali e da tre rappresentanti delle organizzazioni sindacali, il quale dovrà realizzare un’analisi utile a adottare successivamente azioni idonee per lo sviluppo dell’inclusione e della valorizzazione delle diversità, a partire da quelle di genere. Inoltre, le parti si impegnano per la diffusione e l’attuazione in tutte le aziende che applicano il CCNL in questione dell’accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, sottoscritto il 25 gennaio 2016 tra Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, in attuazione dell’accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007.

Si conviene, inoltre, di affidare ad un “Gruppo di lavoro sull’inquadramento”, composto da tre rappresentanti di Federbeton e da tre rappresentanti delle Organizzazioni sindacali, l’analisi in sede tecnica dell’inquadramento professionale dei settori concernenti il contratto collettivo in oggetto.

Infine, si concorda che il Gruppo di lavoro sulla bilateralità, costituito da sei rappresentanti di Federbeton e sei delle Organizzazioni sindacali, avrà nuove competenze, tra le quali, ad esempio, rientrano la situazione economico-sociale dei settori nel campo di applicazione del CCNL con riferimento agli effetti determinati dalla pandemia Covid-19 e la transizione ecologica quale fattore abilitante per alimentare la ripartenza economica del Paese e causa di nuove opportunità di occupazione per il settore dell’edilizia.

Valutazione d’insieme

Le innovazioni introdotte dal testo dell’accordo si sono rese certamente necessarie a seguito dei numerosi mutamenti economici, produttivi e tecnologici che hanno riguardato il sistema industriale dell’edilizia, in un lasso temporale tutto sommato breve. A tal proposito, le Parti Sociali hanno convenuto che tale accordo e il clima di relazioni industriali particolarmente costruttivo registratosi nel corso delle trattative dimostra la particolare responsabilità sociale del settore verso i propri lavoratori, pur in presenza di un contesto gravemente condizionato dalla recente crisi internazionale e dalle sue conseguenze sulla situazione energetica.

Aniello Abbate

ADAPT Junior Fellow

@anycharisma

Bollettino ADAPT 28 marzo 2022, n. 12

Contesto del rinnovo

È stato siglato in data 10 gennaio 2022 il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli istituti per il sostentamento del Clero, scaduto il 31 dicembre 2019 e siglato, per parte datoriale, dall’Istituto Centrale per il sostentamento del Clero – con l’assistenza della Confcommercio – mentre, sul lato sindacale, dalle federazioni di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs.

Il contratto, applicabile a circa mille lavoratrici e lavoratori, è entrato in vigore il 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2024, per una vigenza complessiva pari a tre anni.

Parte economica

Per quanto riguarda la parte economica, le parti hanno scelto di concentrare le risorse esclusivamente sulla retribuzione, lasciando invariate le quote di finanziamento per il funzionamento del welfare contrattuale.

Il rinnovo prevede infatti un aumento salariale pari a €82,15 a regime per il III livello, da riparametrare per gli altri livelli e da corrispondere in tre tranches con decorrenze differenziate: 34,80 euro dal 1° gennaio 2022, 23,48 euro dal 1° gennaio 2023 e 23,87 euro dal 1° gennaio 2024, per un montante salariale complessivo pari a 1.150 euro sulle 42 mensilità del triennio (con 13esime e 14esime).

Da segnalare come, nella prima tranche, sia stato inglobato anche il recupero della vacanza contrattuale intervenuta tra il 31 dicembre 2019 e il 31 dicembre 2020, pari a 15 euro mensili che avrebbero dovuto essere corrisposti nelle 14 mensilità del 2021, per un totale di €210. Tale importo è confluito direttamente nella paga base del 2022, evitando in tal modo il ricorso all’una tantum.

Inoltre, l’accordo ha rivisto a rialzo anche le indennità di anzianità, incrementate del 15% rispetto all’ultimo aggiornamento del 2006 (da €30,36 a €34,91 per il III livello).

Parte normativa

La principale novità riguardante la parte normativa del contratto si sostanzia nella riforma dell’inquadramento professionale, con l’integrazione di due nuovi livelli contrattuali: il Q super e il III livello super.

Appartengono al livello Q super i titolari di posizioni direttive, organizzative e di coordinamento tra le aree organizzative interne all’Istituto, mentre sono inquadrati al III super i lavoratori in possesso di determinate specializzazioni professionali che svolgono mansioni di concetto.

Ulteriore novità riguarda l’espresso recepimento, da parte del CCNL, del Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021. In particolare, con l’introduzione del Titolo XX, dedicato nello specifico alla materia del lavoro agile, il contratto collettivo interviene disciplinando dettagliatamente la prestazione lavorativa, le modalità di svolgimento, la sicurezza sul lavoro, il rapporto di lavoro e la formazione da erogare ai lavoratori che, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali e previa iniziativa del datore, intendano aderire agli accordi individuali necessari all’attivazione del rapporto di lavoro agile.

Parte obbligatoria

In ragione delle peculiarità del CCNL in esame e della sua sfera di applicazione – limitata agli Istituti per il sostentamento del Clero e Diocesani – la parte obbligatoria non assume, in questo contratto, rilevanza centrale.

Il recente rinnovo, infatti, non è intervenuto sulla materia, limitandosi a confermare il sistema di relazioni sindacali e di informazione e comunicazione già presente nei precedenti testi contrattuali. In particolare, le parti, su richiesta di una di esse, dovranno incontrarsi per la consultazione di specifiche materie quali l’andamento economico degli Istituti, l’analisi del mercato del lavoro e della struttura occupazionale o le questioni inerenti alla salute e sicurezza sul lavoro.

Valutazione d’insieme

L’elemento di maggior interesse di questo rinnovo contrattuale riguarda il recepimento del Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile. Così facendo, infatti, le relazioni industriali di questo “comparto” hanno voluto intercettare le nuove esigenze organizzative progressivamente implementate dall’emergenza sanitaria, introducendo nella disciplina collettiva un’importante apertura nei confronti del lavoro in modalità agile.

Rileva, inoltre, l’ammodernamento del sistema classificatorio, orientato verso la valorizzazione e il riconoscimento delle nuove professionalità, tramite l’allargamento della scala classificatoria con due nuovi livelli contrattuali “super”.

Jacopo Saracchini

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@JacopoSaracchi1

Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10

Contesto del rinnovo

È stata siglata lo scorso 3 marzo tra Ance, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci Produzione e Lavoro e Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti delle imprese edili e affini e delle Cooperative.

Il contratto si applica dal 1° marzo 2022 ai rapporti di lavoro in corso a tale data o instaurati successivamente e avrà durata fino al 30 giugno 2024.

Tanti sono gli elementi strategici che caratterizzano il rinnovo contrattuale: regolarità, qualità, formazione e sicurezza sono gli obiettivi che il contratto mira a perseguire, garantendo tutele per la qualificazione delle risorse umane e sostenendo le imprese virtuose. A tal fine, le Parti hanno concordato di dover intervenire anche presso gli organi istituzionali, promuovendo ogni intervento normativo volto a supportare le misure introdotte attraverso lo stesso rinnovo contrattuale.

Di non minore importanza la stipula del Patto di cantiere, finalizzato ad incrementare i livelli di sicurezza sul lavoro in tutta la filiera e a verificare la corrispondenza tra attività svolte e contratto applicato. Le Parti hanno previsto che alle Casse edili/Edilcasse venga affidato il compito di gestire un database che raggruppi sia le imprese, incluse quelle che non svolgono attività rientranti nella sfera di applicazione del contratto edile, che i lavoratori, anche autonomi, impiegati in ogni specifico appalto.

Le Parti hanno, quindi, previsto che gli organismi paritetici di settore possano offrire corsi di formazione sulla sicurezza, a prezzi agevolati, alle imprese non edili impiegate nei predetti cantieri che ne vogliano usufruire su base volontaria, utilizzando il catalogo formativo definito dal Formedil – Ente unico formazione e sicurezza.

Parte economica

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, a fronte della richiesta di parte sindacale presentata tramite piattaforma e pari a 100 euro a parametro 100, le Parti si sono accordate per un incremento retributivo complessivo di 92,00 euro a parametro 100, riferito all’operaio comune. Pertanto, per i lavoratori inquadrati al 1° livello, viene previsto un incremento complessivo del minimo di paga base e di stipendio pari a 92,00 euro da erogarsi in due tranches: 52,00 euro a decorrere dal 1° marzo 2022 e 40,00 euro a decorrere dal 1° luglio 2023.

Inoltre, al fine di incentivare la presenza una forza lavoro giovane, le Parti hanno istituito il c.d. “premio di ingresso nel settore”, destinato ai giovani di età inferiore a 29 anni, inquadrati come operai, che siano al primo ingresso nel settore e che permangano presso la stessa impresa per un periodo minimo di 12 mesi. Il premio, pari a 100 euro, sarà erogato una tantum, al termine dei 12 mesi e non avrà incidenza sui singoli istituti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Parte normativa

Rispetto alla parte normativa del contratto, risulta di particolare interesse la disposizione relativa alla trasferta regionale, ossia la disciplina prevista per il caso in cui l’operaio in servizio sia comandato a prestare temporaneamente il proprio lavoro in un luogo diverso da quello in cui opera normalmente.  

Il sistema di contrattazione collettiva territoriale di settore ha reso necessaria l’adozione di una disciplina che si applica qualora le Regioni non prevedano una normativa specifica in materia. Al fine di semplificare quanto più possibile gli adempimenti a carico dell’impresa, la norma prevede che la stessa possa effettuarli presso la Cassa edile di appartenenza. Alla CNCE (Commissione nazionale paritetica per le casse edili) viene, invece, attribuito il compito di implementare il sistema informatico “CNCE_Edilconnect” per garantire una gestione congiunta e ordinata degli adempimenti tra i vari entri territoriali.

Da segnalare anche la disposizione relativa al contratto a termine che modifica l’art.93 del CCNL. In questi termini, le Parti hanno introdotto le causali che consentono, ai sensi dell’art. 19, comma 1, lett. b-bis del D.Lgs n. 81/2015, di sottoscrivere un contratto a tempo determinato per una durata superiore a 12 mesi, comunque non eccedente i 24 mesi, per le imprese edili in possesso dei requisiti di cui all’art. 29 della L. n. 341/95. Tali causali, da utilizzare anche per rinnovare o prorogare oltre i 12 mesi un contratto a tempo determinato, vengono individuate in maniera precisa dalle Parti. Oltre all’avvio di un nuovo cantiere o di una specifica fase lavorativa, non programmata nel corso di un lavoro edile, le Parti individuano tra le causali la proroga dei termini di un appalto, l’assunzione di giovani fino a 29 anni e di soggetti di età superiore ai 45 anni. A queste ultime si aggiungono l’assunzione di cassaintegrati, le assunzioni di disoccupati e inoccupati avvenute da almeno sei mesi e l’assunzione di donne, di qualsiasi età, prive di impiego retribuito da almeno sei mesi, residenti in aree geografiche in cui tasso di occupazione femminile sia inferiore di almeno il 20% rispetto a quello maschile.

Parte obbligatoria

I temi centrali della nuova ipotesi di Accordo sono sicuramente formazione e sicurezza dei lavoratori che trovano disciplina in un apposito Protocollo, sottoscritto con l’intento di attribuire consistenza strutturale ed economica alle attività di formazione per garantire il miglioramento della qualità professionale e della produttività dei lavoratori già assunti e da assumere.

In primo luogo, le Parti sociali hanno affidato al Formedil-ente bilaterale nazionale per la formazione e la sicurezza- l’elaborazione, entro 30 giorni dalla sottoscrizione del contratto, di un Catalogo Formativo Nazionale (CFN) che individui i fabbisogni formativi delle imprese e che sia aggiornato sulla base delle nuove esigenze legate, in particolare, al green building, al rischio sismico, alla bioedilizia e al risparmio energetico, nonché al recupero dei materiali, alla manutenzione e alla digitalizzazione.

La finalità principale del Catalogo è la definizione dei contenuti della formazione continua professionalizzante dei lavoratori, individuata dalle Parti come la formazione non derivante da obblighi normativi, da svolgersi unitamente alle attività previste dal catalogo della formazione istituzionale. Valorizzando ulteriormente le funzioni attribuite alle Scuole edili/enti unificati a livello territoriale, il Protocollo prevede che i corsi di formazione inclusi nel CFN siano gratuiti per le imprese regolari iscritte al sistema bilaterale edile.

Inoltre, il Protocollo prevede il passaggio ad un livello superiore per gli operai che, su indicazione del datore di lavoro, abbiano frequentato con esito favorevole  almeno un corso di formazione professionalizzante presso gli enti bilaterali di settore: gli operai comuni che abbiano almeno una anzianità certificata di 36 mesi presso il sistema delle Casse edili, di cui almeno 12 con il medesimo datore di lavoro, potranno ottenere l’inquadramento di operai qualificati, mentre agli operai già inquadrati al livello qualificato che vantino una anzianità presso il sistema Casse edili di almeno 48 mesi, di cui 12 con il medesimo datore di lavoro, verrà riconosciuto l’inquadramento di operaio specializzato.

Il Protocollo riserva particolare attenzione anche ai temi legati alla salute e alla sicurezza sul lavoro. Al fine di garantire un’adeguata formazione, le Parti hanno ridotto da 5 a 3 anni l’intervallo di tempo che intercorre per l’aggiornamento della formazione dei lavoratori, previsto dal punto 9 dell’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011.

Inoltre, viene reso obbligatorio l’invio del verbale di elezione degli RLS da parte dell’impresa all’ente unico/CPT (Comitato paritetico territoriale) e viene prevista la creazione di una relativa anagrafe di categoria aggiornata.

Un’ulteriore novità rilevante è rappresentata dall’istituzione, presso il Formedil, di un’apposita Commissione nazionale a cui è affidato il compito di redigere, entro tre mesi dalla sottoscrizione del contratto, il regolamento operativo in materia di sorveglianza sanitaria. La Commissione, composta dalle parti sociali stipulanti, dalla Commissione Nazionale Paritetica Casse Edili, dal Sanedil (fondo di assistenza sanitaria integrativa) e dallo stesso Formedil, avrà il compito di definire un progetto nazionale straordinario di rilancio della sorveglianza sanitaria della durata di tre anni.

Alla Commissione nazionale paritetica per le Casse Edili viene, invece, demandata la definizione della Carta d’Identità Professionale Edile (CIPE), da realizzarsi entro tre mesi dalla sottoscrizione del contratto. La Carta, rilasciata dalle Casse edili/Edilcasse, dovrà contenere tutti i dati relativi ai corsi formativi effettuati presso il sistema bilaterale, oltre alle scadenze relative alla sorveglianza sanitaria.

Infine, sottolineando il ruolo centrale svolto dalla bilateralità per l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, le Parti hanno affidato al Formedil il potenziamento e l’aggiornamento della Borsa Lavoro Edile Nazionale (Blen.it), servizio di sistema nato per facilitare i contatti tra chi cerca e chi offre lavoro. Entro tre mesi dalla sottoscrizione del contratto collettivo nazionale, le Parti sociali dovranno definire specifiche linee guida che costituiranno parte integrante del dettato contrattuale.

Valutazione d’insieme

L’Accordo appena siglato conferma il buono stato di salute delle relazioni industriali di settore che valorizzano il ruolo centrale della bilateralità per la tutela degli aspetti legati alla regolarità, alla formazione e alla sicurezza in un comparto che impegna più di un milione di lavoratori.

Il rinnovo è stato accolto con favore dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, Andrea Orlando, che ha valutato positivamente l’aumento salariale e l’impegno assunto dalle parti rispetto ai temi della formazione e della sicurezza dei lavoratori in un settore strategico per l’economia del Paese. Sugli stessi temi ha posto l’accento anche il Ministro delle infrastrutture e della mobilità sostenibili, Enrico Giovannini, che ha sottolineato come il contratto, frutto di un’intensa collaborazione tra le parti, attribuisca il giusto riconoscimento al valore dei lavoratori e alla qualificazione delle imprese.

Soddisfazione anche da parte del Vicepresidente Relazioni Industriali e Affari sociali dell’ANCE, Marco Garantola, secondo cui lo sforzo compiuto permetterà alle Parti di presentarsi anche davanti alle istituzioni per affrontare temi di importanza cruciale per il settore.

I Segretari generali di Feneal -Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil, Vito Panzarella, Enzo Pelle e Alessandro Genovesi hanno sottolineato come il contratto confermi la bontà di un sistema di relazioni industriali che, negli ultimi anni, ha lavorato su più fronti: dal contrasto al lavoro irregolare e al dumping, alle recenti norme sul Durc di Congruità, agli incentivi pubblici riservati a chi applica i contratti di settore, passando per la qualificazione del sub appalto e la parità di trattamento economico e normativo, fino alla formazione e alla sicurezza, agli  investimenti in innovazione, sostenibilità e qualità delle imprese.

Silvia Rigano

Scuola di dottorato in apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Silviarigano

Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10

Oggetto e tipologia di accordo

Il 28 Gennaio 2022 le organizzazioni sindacali e i vertici della Banca Popolare di Puglia e Basilicata hanno sottoscritto due importanti accordi aziendali. Nello specifico, le intese sottoscritte sono il nuovo contratto collettivo di secondo livello, che supera tutti gli accordi precedenti sottoscritti in BPPB in tema di contrattazione di secondo livello e l’accordo di incentivo all’esodo tra la banca e le delegazioni sindacali avente ad oggetto il ricambio generazionale.

Parti firmatarie e contesto

Il contratto collettivo di secondo livello vede come parti firmatarie le organizzazioni sindacali Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca e Unisin e la banca, mentre l’accordo di incentivo all’esodo è stato siglato dalla banca con le prime 3 sigle sindacali menzionate. Se pur sottoscritti nello stesso giorno, il contesto della loro firma risulta essere comunque sensibilmente diverso: da una parte l’accordo di incentivo all’esodo è stato, di fatto, il risultato di trattative iniziate il 3 gennaio, dall’altra parte il contratto collettivo di secondo livello, oltre ad aver accolto il consenso di tutte le organizzazioni sindacali riunite al tavolo, ha di fatto segnato un’importante svolta, in quanto è intervenuto a colmare un vuoto che oramai esisteva da dieci anni.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Il contratto collettivo aziendale è articolato in due parti: nella prima viene affrontata nello specifico la materia relativa alla salute e sicurezza all’interno dei luoghi di lavoro e vengono introdotte specifiche tutele per i lavoratori della banca; nella seconda parte vengono, invece, definite le misure di welfare aziendale e alcuni ulteriori istituti come quello della grande mobilità territoriale dei lavoratori, le trasferte e il TFR.

Entrano nel merito della prima parte, in materia di salute e sicurezza sul lavoro il contratto è intervenuto al fine di promuovere un sensibile miglioramento delle condizioni igienico- sanitarie presenti nell’ambiente di lavoro, con la possibilità di prevedere specifici sopralluoghi da parte di tecnici qualificati appartenenti a organizzazioni pubbliche specializzate, nel caso in cui la Banca non si fosse mobilitata per correggere eventuali problematiche segnalate sul tema. Mediante il coordinamento con le organizzazioni sindacali e i RR.LL.S. sono state poi tipizzate alcune iniziative volte a correggere le situazioni di nocività. Per quanto riguarda i casi di rapina, è stata prevista una visita medica per il lavoratore o la lavoratrice che ne sia stata vittima, così come la disponibilità della Banca a vagliare eventuali richieste di trasferimento avanzate a seguito dell’evento criminoso. Con riferimento, altresì, all’assistenza sanitaria viene riportato l’accordo di adesione alla Polizza “Poste assicura S.p.a.” della durata di due anni, operativo dal 1°gennaio 2022, che risulta articolato in premi di adesione diversi a seconda dei piani prescelti (Base, A oppure B).  In merito, invece, alla previdenza complementare si registra un incremento della percentuale di contribuzione aziendale in caso di adesione dei dipendenti al fondo di riferimento, che raggiungerà il 3,8% a partire dal 1 ° gennaio 2024, nonché la fissazione di una contribuzione aggiuntiva rispetto a quella standard dell’1,5% per i nuovi assunti e per la durata di 30 mesi dall’assunzione.

Nella seconda parte del suddetto contratto collettivo di secondo livello oltre alla disciplina dei buoni pasto, estesi a tutto il personale dipendente a tempo pieno, per il valore di 6 euro per ciascun buono, è prevista l’istituzione di una Banca del Tempo Solidale, che sarà gestita  dalla neo-istituita Commissione Welfare Paritetica permanente, ed è finalizzata a supportare i lavoratori con particolari esigenze familiari, attraverso la donazione di ferie e permessi da parte dei colleghi, con un apporto aggiuntivo da parte dell’azienda. Inoltre, per facilitare il bilanciamento tra la sfera personale e lavorativa del soggetto, le parti hanno deciso di regolamentare l’area della grande mobilità territoriale, prevedendo l’impegno da parte della Banca ad accogliere le richieste di trasferimento già pervenute e fornire un quadro chiaro delle misure a sostegno dei pendolari chiamati a percorrere più di 75 km per recarsi dalla propria abitazione al luogo di lavoro. Con riferimento alle altre misure è stata poi predisposta una regolamentazione apposita per il rischio cassa, la cui indennità, già determinata dal CCNL 2015 è estesa nel suo campo di applicazione soggettivo ad ulteriori dieci dipendenze; risulta inoltre, introdotta una disciplina migliorativa dei permessi retribuiti, oltre alla conferma dell’impegno della Banca, su richiesta del lavoratore a riconoscere l’anticipo del TFR.

La parte più corposa del contratto di secondo livello è inoltre rivolta alla disciplina della materia del Welfare aziendale, in merito alla quale è prevista la creazione di una piattaforma welfare per far confluire le misure economiche compatibili sotto forma di credito, c.d. salvadanaio welfare, che verrà poi regolamentato da un’apposita circolare della Direzione Risorse.

Ulteriori misure sono intervenute relativamente alla provvidenza dei figli disabili, ad integrazione di quanto già indicato all’artt. 69 del CCNL 2015, prevedendo che per ciascun figlio a carico, portatore di grave handicap, la Banca corrisponderà un contributo pari a 5.000 euro lordi annui per l’intera vita lavorativa. Sono altresì state apportate modifiche ed integrazioni all’art. 62 del CCNL 2015 in materia di borse di studio, prevedendo un incremento degli importi, che hanno così raggiunto i 500 euro a favore di figli universitari (circa il doppio quindi, rispetto alla previsione del CCNL) ed estendendo ulteriormente tale misura di welfare ad altri gradi di istruzione, come ad esempio agli studenti della scuola primaria.

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

Per quanto riguarda invece l’altro accordo siglato il 28 gennaio, la novità determinante è rappresentata dall’introduzione di un articolato piano di ricambio generazionale. L’articolo 20 del CCNL dei bancari del 2015, di fatto, introduceva già alcune possibili misure da adottare al fine di non disperdere il patrimonio professionale e umano presente nelle aziende, laddove vi fossero tensioni occupazionali, anche imputabili ad eventi particolari come riorganizzazione o ristrutturazione, prevedendo così il ricorso al Fondo di solidarietà per la riconversione e riqualificazione professionale, per il sostegno dell’occupazione e del reddito del personale del credito, oppure il ricorso a contratti part-time, ed incentivi all’esodo anticipato volontario. Se pur si tratta di misure ancora previste nell’accordo in esame, peculiare risulta la ratio del loro impiego. La loro finalità attuale è, infatti, quella di garantire la competitività aziendale, incrementando l’assunzione di giovani laureati a fronte di esodi incentivati. Le parti si sono per questo accordate in primo luogo sull’obiettivo di raggiungere 90 uscite volontarie attraverso il ricorso a incentivi all’esodo, effettivamente differenziati a seconda dei mesi mancanti al raggiungimento dei requisiti ordinari previsti dalla c.d. Legge Fornero e con la possibilità di accedere al Fondo di Solidarietà. Se da una parte l’accordo mira a consentire la fuoriuscita del personale prossimo alla pensione, le parti si impegnano però al tempo stesso a prevedere nuove assunzioni, definendo come obiettivo la stipulazione di contratti di lavoro a tempo indeterminato di giovani neo laureati, entro il 31 dicembre 2024, per un numero pari al 50% delle uscite volontarie perfezionate. Al fine di una corretta implementazione del piano di ricambio, la banca e le organizzazioni sindacali fissano altresì alcuni criteri prioritari di accoglimento delle domande di esodo, tra i quali si possono menzionare, nell’ordine, la titolarità delle condizioni previste dalla L. n. 104/1992, il possesso dei requisiti per usufruire delle forme anticipate di pensionamento “Quota 100”, “Quota 102” ed “Opzione Donna”, la vicinanza temporale alla prima finestra di uscita prevista, nonché la maggiore età anagrafica.

Valutazione d’insieme

Come risulta dall’esame sopraesposto, la novità fondamentale introdotta è certamente rappresentata dal programma di ricambio generazionale, che fissa coordinate funzionali a garantire nuove assunzioni che possano facilitare l’ingresso nel mercato del lavoro dei più giovani. Il contratto collettivo di secondo livello si segnala invece principalmente per l’innalzamento delle tutele garantite alla generalità dei dipendenti, nonché a coloro che si trovino in particolari condizioni, come dimostrano le importanti innovazioni in merito dell’istituto della grande mobilità territoriale. Il tutto in un’ottica di perseguimento di un equo bilanciamento tra esigenze connesse all’espletamento dell’attività lavorativa e necessità relative alla dimensione privata del soggetto.

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano