Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/121 – L’accordo Enel, per una transizione scuola-lavoro in apprendistato

Marco Delle Chiaie Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 settembre 2022, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella giornata del 19 settembre 2022 Enel Italia S.p.A. e i rappresentati delle sigle Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec-Uil hanno sottoscritto un nuovo accordo dal titolo “Adeguamento Accordo Sindacale Quadro del 13 febbraio 2014 di regolamentazione nel Gruppo Enel dell’apprendistato scolastico di primo livello e professionalizzante (art. 43 e art. 44, D.lgs n. 81/2015)”.

 

Come suggerisce l’intestazione, l’accordo rappresenta l’evoluzione e l’aggiornamento di un sistema già in essere, che vede nel Gruppo Enel un soggetto precursore di percorsi di apprendistato duale, a partire , addirittura precedente alla riforma dell’istituto dell’apprendistato del 2015.

 

A sottolineare l’importanza delle esperienze passate, nella premessa del documento sono riportati anche alcuni dei risultati ottenuti grazie alla sinergia tra Enel e gli istituti tecnici d’istruzione superiore dal punto di vista della formazione e dell’inserimento dei giovani in azienda: nell’arco di 5 annualità, sono stati coinvolti 395 giovani e 20 istituti scolastici, localizzati in 13 regioni diverse, riportando «risultati eccellenti sul piano formativo e professionale».

 

I contenuti del nuovo accordo sostituiscono dunque l’originario del 2014, riprendendone in pieno le finalità e le motivazioni, e vanno letti in integrazione al recente rinnovo del CCNL di riferimento del settore elettrici, firmato il 18 luglio 2022.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Le Parti hanno voluto completare l’opera di regolamentazione dell’apprendistato in ogni sua tipologia, riallacciandosi all’accordo dello scorso anno in data 10 maggio 2021 riguardante l’apprendistato di terzo livello e l’apprendistato professionalizzante per giovani in possesso di laurea triennale  o Diploma ITS (si veda M. Colombo e G. Impellizzieri, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/36 – Accordo quadro per l’apprendistato di alta formazione in ENEL su Bollettino ADAPT 24 maggio 2021, n. 20).

 

L’accordo integrativo in oggetto ridefinisce gli elementi economici e normativi del contratto di apprendistato di primo livello (art. 43 D. Lgs. n. 81/2015) e di apprendistato professionalizzante (art. 44 D. Lgs. n. 81/2015) nel rispetto delle previsioni all’art. 15 “Apprendistato” del CCNL di riferimento. Sebbene a livello di contrattazione nazionale il CCNL elettrici non disponga nello specifico direttive sull’apprendistato duale, viene indicato nello stesso articolo, comma 23 come, salvi i contenuti dell’accordo interconfederale sottoscritto il 18 maggio 2016 da Confindustria con CGIL, CISL, UIL, «restano ferme le intese vigenti a livello aziendale in materia di apprendistato duale ed eventuali ulteriori regolamentazioni collettive di secondo livello per aspetti di specifico interesse» definendo così lo spazio di iniziativa su cui l’accordo in oggetto insiste.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La prima parte dell’accordo riguarda l’apprendistato di primo livello e si rivolge agli studenti del 4° o 5° anno degli istituti tecnici che abbiano compiuto 16 anni, ammessi per la prima volta a frequentare il 4° anno, escludendo di fatto gli alunni ripetenti ma eliminando il riferimento ai “debiti formativi” come criterio di esclusione presente nell’accordo del 2014. Gli istituti tecnici d’istruzione secondaria superiore presi in considerazione per l’attivazione di percorsi di apprendistato sono quelli che offrono i seguenti indirizzi di studio: elettrotecnica, elettronica, elettromeccanico, meccanico, meccatronica ed energia, chimico, termotecnica.

 

La durata prevista del periodo di apprendistato è di 23 mesi e copre le ultime due annualità del ciclo scolastico quinquennale. Il termine del periodo di apprendistato è fissato entro il mese di luglio e comunque «non oltre il giorno successivo alla pubblicazione dei risultati» dell’esame di maturità del quinto anno. Una volta concluso il periodo di formazione, le parti potranno recedere dal contratto con un preavviso di 15 giorni, in base alle disposizioni dell’art. 2118 codice civile (sul tema, A. Battaglia, M. Colombo, Apprendistato duale: quale termine apporre al contratto di assunzione? In Bollettino ADAPT, 4 febbraio 2019, n. 5).

 

Riguardo la durata dell’apprendistato, è bene ricordare come il CCNL del settore elettrico prevede la possibilità di prolungamento del contratto, per apprendisti non in prova, nei casi di malattia o malattia grave (in base alle definizioni dell’art. 21 del CCNL) per un periodo massimo rispettivamente di 180 e 270 giorni, successivamente al quale l’apprendista può accedere ad un periodo di aspettativa non retribuito di 12 mesi.

 

È comunque previsto che, in caso di sospensione involontaria del rapporto per più di 30 giorni, sia possibile prolungare la durata dell’apprendistato «tenuto conto dell’effettiva incidenza dell’assenza sulla realizzazione del piano formativo individuale».

 

Un primo elemento di novità rispetto al precedente accordo riguarda l’inquadramento contrattuale dell’apprendista. Nel nuovo CCNL di riferimento è stato rimosso, a partire da ottobre 2022, il riferimento al livello contrattuale C2, che nell’accordo del 13 febbraio 2014 costituiva il livello di inquadramento per l’inserimento in apprendistato duale di 1° livello; i nuovi apprendisti verranno dunque inquadrati direttamente al livello C1, che in base all’art. 33 del CCNL identifica «i dipendenti ai quali si richiedono capacità conseguibili con un breve tirocinio per eseguire lavori d’ordine di carattere amministrativo o tecnico-manuale»

 

Dal punto di vista retributivo, si assiste ad un interessante incremento rispetto alle previsioni dei precedenti accordi: gli aumenti percentuali della retribuzione lorda annua per le ore di lavoro svolte in azienda sono previsti a partire da gennaio 2023, in base alla progressione retributiva in tabella.

 

Inquadramento della qualificazione da conseguire Primo anno Retribuzione Secondo anno Retribuzione Terzo anno Retribuzione
Gruppo C 80% 85% 90%
Da gennaio 2023 86% 90% 96%

Per le ore di formazione interna a carico dell’azienda, resta accordata una retribuzione pari al 30% di quella ordinaria, rappresentando un trattamento ben più vantaggioso rispetto alla soglia minima prevista dalla legge del 10%.

 

Sul tema del recesso dal contratto, l’accordo afferma che «costituisce giustificato motivo di recesso il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa» come previsto dalla norma di legge in tema di licenziamento legittimo degli apprendisti (art. 42 D. Lgs. n. 81/2015, terzo comma); viene tuttavia a mancare il riferimento esplicito, contenuto nell’accordo del 2014, alla mancata ammissione al quinto anno di studi o al conseguimento di debiti formativi come cause di licenziamento legittimo: se la prima ipotesi può senz’altro integrare il «mancato raggiungimento degli obiettivi formativi», qualche ambiguità permane riguardo all’eventualità di un apprendista che ottenga un debito formativo.

 

Le modalità dell’alternanza e l’individuazione dell’orario di lavoro aziendale vengono definite in base a quanto stabilito nel decreto interministeriale del 15 ottobre 2015, e alle relative convenzioni con gli istituti tecnici. Trova menzione nell’accordo anche la figura del Tutor aziendale, definita come «figura in possesso di adeguata e coerente professionalità», obbligatoriamente indicata per ogni apprendista nel piano formativo individuale e che «presiede all’integrazione della formazione e dell’attività didattica con l’attività lavorativa».

 

Grande attenzione è riservata anche al tema della Safety, prevedendo la definizione di un percorso formativo specifico e «finalizzato a costruire parallelamente al consolidamento delle discipline scolastiche, la conoscenza tecnica necessaria e la consapevolezza comportamentale orientata alla sicurezza nei luoghi di vita e di lavoro, per la tutela della persona, dell’ambiente e del territorio», oltre ad incontri con le Parti sociali per un’opera di sensibilizzazione sul tema della sicurezza.

 

Concluso il percorso di apprendistato di primo livello, l’accordo in oggetto richiama la possibilità prevista all’art. 42 del D. Lgs. n. 81/2015, nono comma, di trasformazione del contratto in essere in apprendistato professionalizzante finalizzato al conseguimento di una qualifica ai fini contrattuali. Tale dinamica è attivabile a discrezione dell’azienda, che si riserva di verificare il livello di preparazione raggiunto dall’apprendista. Il nuovo contratto decorre dal mese successivo a quello del conseguimento del diploma superiore ed ha una durata di 13 mesi, tenendo conto che la durata complessiva delle due fasi di apprendistato (duale e professionalizzante) non può superare i 36 mesi come previsto dall’articolo 42 del D. Lgs. n. 81/2015. Attraverso l’apprendistato professionalizzante è possibile ottenere la qualifica corrispondente a mansioni di elettricista di base, corrispondente a livello C1, afferente alle tre aree distribuzione, produzione termoelettrica, produzione idroelettrica.

 

Con l’accordo in questione viene superato così il relativo meccanismo di sottoinquadramento (art. 42 D. Lgs. n. 81/2015, quinto comma lettera b), previsto dal precedente accordo del 2014. Gli apprendisti di secondo livello in ingresso verranno collocati direttamente nel livello di destinazione previsto (C1) con retribuzione corrispondente al terzo anno della progressività retributiva della tabella precedente, che vede a partire da gennaio 2023 una percentuale del 96% della retribuzione ordinaria lorda.

Tale modifica interessa direttamente gli apprendisti che hanno concluso il contratto di apprendistato di primo livello nel luglio 2022, per i quali l’accordo in questione specifica il passaggio, nel periodo di apprendistato professionalizzante, al nuovo livello C1.

 

Coloro che hanno svolto l’apprendistato di primo livello, nel corso del periodo professionalizzante possono vedersi attribuita la qualifica di PES (persona esperta): in ragione del «grado di professionalità idoneo allo svolgimento di attività operativa anche in autonomia», tale lavoratore viene classificato, in base alla normativa nazionale del Comitato Elettrotecnico Italiano aggiornata al 2021 (Norma CEI 11-27), «Persona con istruzione, conoscenza ed esperienza rilevanti, tali da consentirle di analizzare i rischi e di evitare i pericoli che l’elettricità può creare».

 

Una delle caratteristiche più interessanti dell’accordo è la presenza, al suo interno, di tre schemi di progetto formativo per l’apprendistato professionalizzante, dove viene indicata la qualifica da conseguire al termine del periodo di apprendistato, come gli obiettivi formativi, le competenze trasversali e di base, i contenuti tecnico-professionali e la metodologia didattica. Sebbene tali schemi siano ripresi fedelmente dall’accordo del 2014, resta la particolarità del fatto che i profili professionali e le rispettive competenze, nel caso in questione, vengano discussi a livello di contrattazione aziendale di secondo livello, situazione raramente riscontrabile all’interno del panorama di relazioni industriali italiano.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo si colloca in un processo di aggiornamento del sistema dell’apprendistato all’interno di Enel, e va letto in parallelo al rinnovo del CCNL di categoria e all’accordo di maggio 2021 sempre sul tema apprendistato. Pur presentando interessanti elementi di novità, tali accordi non mutano nella sostanza l’impostazione costruita a partire dall’accordo del 2014: ciò che emerge dall’analisi del documento è il ruolo centrale che l’azienda riserva alla formazione per mezzo dell’apprendistato, individuato come strumento ideale per la costruzione di professionalità in linea con i fabbisogni produttivi (come ribadito dopo la sottoscrizione dell’accordo di maggio 2021, sul cui commento si rimanda a M. Colombo, G. Impellizzieri, Quando le relazioni industriali disciplinano l’apprendistato: il caso Enel in Bollettino ADAPT 12 luglio 2021, n. 27).

 

L’aspetto innovativo del sistema dell’apprendistato Enel è la creazione di un continuum temporale tra percorsi formativi, come nel caso dell’accordo in questione, che instaura un collegamento diretto tra apprendistato di primo livello e professionalizzante.

Un possibile interrogativo riguarda l’esclusione, per quanto concerne l’apprendistato di primo livello, dei percorsi di istruzione e formazione professionale (IeFP) che pure potrebbero essere funzionali, dal punto di vista dell’offerta formativa, per la costruzione di professionalità nel settore di riferimento.

 

La sinergia tra percorsi formativi, che in Enel è risultata particolarmente efficace nel corso del tempo, si presta ad ulteriori sviluppi, ad esempio interessando percorsi di alta formazione con l’apprendistato di terzo livello, regolamentato nel precedente accordo del maggio 2021. Sarebbe possibile, di conseguenza, immaginare un meccanismo di transizione non solo tra apprendistato di primo livello e professionalizzante, ma anche tra apprendistato di primo livello e apprendistato di terzo livello, con gli studenti/apprendisti coinvolti in percorsi universitari o negli Istituti Tecnologici Superiori (ITS), creando una vera e propria filiera formativa allargata che interessa percorsi di istruzione superiore, IFTS, ITS, Università e formazione in azienda, in reciproco collegamento tra essi.

 

La presenza di schemi di piano formativo per l’apprendistato professionalizzante rappresenta certamente una delle particolarità dell’accordo. Tuttavia, tali schemi sono stati fedelmente ripresi dal testo relativo al 2014, senza nessuna modifica nei contenuti; è lecito chiedersi se non fosse necessaria, dopo 8 anni, una ridefinizione delle competenze richieste (anche di base e trasversali) o dei contenuti tecnico-professionali, tenendo conto dei processi di cambiamento accorsi nell’intervallo di tempo trascorso, come la transizione digitale e la nuova attenzione verso la sostenibilità ambientale.

 

Complessivamente l’accordo rappresenta un esempio virtuoso di regolamentazione dell’apprendistato a livello di contrattazione aziendale: si tratta di una pratica non comune tra le Parti sociali, storicamente indirizzate ad affrontare la materia esclusivamente a livello nazionale e non cogliendo pienamente, di conseguenza, le potenzialità che la contrattazione di secondo livello può offrire nella valorizzazione e diffusione dell’apprendistato.

 

Marco Delle Chiaie

ADAPT Junior Fellow

@M_DelleChiaie

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/120 – Accordo integrativo Gruppo Mastrotto: un virtuoso esempio per il Settore Conciario

Valerio Marini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 27 settembre 2022, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

Il 4 agosto 2022, presso la sede della Società, Gruppo Mastrotto S.p.A. e le organizzazioni sindacali territoriali di Femca –Cisl, Uiltec-Uil, Filctem-Cgil hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 dicembre 2024.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, realtà industriale leader nel settore della concia, con più di 2200 dipendenti e 19 stabilimenti distribuiti in tutto il mondo, ha come principale finalità quella del mantenimento e della salvaguardia della competitività aziendale, questa perseguita (anche) attraverso la valorizzazione del ruolo dei lavoratori nel miglioramento delle performance e dell’efficienza produttiva aziendale.

L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalità di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali, con l’obiettivo di rispondere prontamente alle dinamiche di mercato. Questo avviene anche attraverso l’utilizzo di strumenti di flessibilità oraria, ad integrazione di quanto stabilito nel CCNL di settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il primo elemento di novità è rappresentato dal ruolo della formazione. L’azienda, ribadendo la centralità della persona quale risorsa chiave per il proprio sviluppo, si è resa disponibile a creare un gruppo di lavoro sperimentale composto dalla Direzione Risorse Umane e dalle organizzazioni sindacali territoriali firmatarie e RSU aziendali (se presenti) che avrà come scopo quello di analizzare, condividere e sviluppare soluzioni in grado di favorire il reperimento e l’inserimento di personale qualificato attraverso specifici percorsi formativi.

A dimostrazione del ruolo da pivot che la formazione gioca all’interno dell’organizzazione aziendale, si concorda inoltre la verifica delle competenze interne all’azienda, la conseguente individuazione dei fabbisogni formativi e la successiva condivisione con i sindacati territoriali dei piani formativi creati da parte del gruppo di lavoro sperimentale.

 

Ulteriore elemento di originalità è quello relativo alla parte normativa, la quale contiene elementi innovativi per l’azienda e per l’intero settore.

In questo campo elemento qualificante è quello legato all’orario di lavoro, sul quale l’accordo si è spinto in avanti sia nell’ottica di favorire la flessibilità come risposta alle esigenze tecnico organizzative aziendali ed ai picchi produttivi conseguenti alla variabilità della domanda, sia al fine di favorire le esigenze di conciliazione lavorativa e personale dei collaboratori.

In particolare, da Settembre 2022 si procederà in via sperimentale alla flessibilità d’orario e all’attivazione del “Conto Ore flessibilità individuale”. In coerenza con quanto previsto dall’Art.31 a2) del vigente CCNL di settore, sarà possibile pianificare, previa comunicazione alle organizzazioni sindacali, e al fine di fare fronte a repentini picchi produttivi, la c.d. “flessibilità in supero”, caratterizzata dalla previsione di settimane con un orario normale superiore alle 40 ore settimanali previste dal CCNL, compensate da successive settimane con orario inferiore. In tal senso, le parti convengono di fissare sperimentalmente un monte annuo di 104 ore, aumentando le percentuali di maggiorazione (del 15% dal lunedì al venerdì e del 25% il sabato) rispetto al Contratto Nazionale.

 

La flessibilità oraria viene altresì declinata a vantaggio dei lavoratori, nell’ottica di favorire la loro work-life balance: a questo proposito, infatti, l’azienda introduce per la fascia impiegatizia fasce di flessibilità̀ di orario in entrata e uscita dal lavoro, nonché la possibilità di ridurre la durata della pausa pranzo a 30 minuti.

 

A dimostrazione dell’attenzione verso i collaboratori, l’accordo istituisce inoltre in via sperimentale le c.d. “Ore Etico Solidali” le quali si concretizzano nella possibilità di donare ore di ferie e permessi ai collaboratori che potranno trovarsi in gravi situazioni di difficoltà, così come previsto dalla normativa vigente (art.24 D.lgs. n. 151/2005).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul versante economico nell’accordo è previsto un premio di risultato (pdr) nel triennio 2022-24, che riguarderà gli oltre 1.100 collaboratori operanti negli stabilimenti situati all’interno della Regione Veneto con un valore nominale base di 600 euro annui che potrà essere incrementato in ragione dei diversi parametri presi come indicatori. Per le Business Unit, considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi aziendali sono individuati in: Reddittività̀ (Ebitda Gruppo Mastrotto), Produttività̀, Qualità̀ e Sicurezza, rispettivamente con un peso assegnato del 20, del 50, del 10 e del 20 percento. Per gli enti di Staff invece, sempre considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi individuati sono: Redditività, Sostenibilità e Sicurezza, il cui peso è del 40% per i primi due indicatori, e del 20% per il terzo indicatore.

 

Il premio si aggiunge a quanto già previsto dal premio Territoriale della Concia, convertito con il precedente accordo.

 

Nell’accordo è inoltre prevista la possibilità di convertire (al 50% o al 100%) il Premio in Welfare attraverso la piattaforma utilizzata in azienda.  Al fine di incentivare tale opzione, ai lavoratori che esercitano tale conversione, l’importo del premio convertito in beni e servizi sarà maggiorato del 50% dei contributi previdenziali Inps dovuti a carico dell’azienda in caso di erogazione monetaria.

 

Sempre sul tema del welfare aziendale, elemento d’interesse è la promozione dei principi di territorialità e sostenibilità, perseguita attraverso la possibilità, per i dipendenti, di usufruire di beni e servizi presso esercizi del territorio, oppure di chiedere la stipulazione di convenzioni con esercenti locali a loro scelta. A tal fine, si specifica come il portale welfare aziendale sia stato costruito attraverso un’analisi anagrafica e alla somministrazione di un questionario alla popolazione aziendale, con lo scopo di mapparne i nuclei familiari e individuarne i fabbisogni.

 

Infine, le parti si impegnano nel promuovere l’informazione sugli strumenti di previdenza complementare e contrattuale e sull’assistenza sanitaria integrativa (Sanimoda).

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di formazione, di flessibilità organizzativa e di conciliazione vita-lavoro, si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda. Da notare come lo stesso sia portato avanti anche attraverso il coinvolgimento delle parti sociali, nell’ottica di creare e mantenere un sistema di relazioni industriali e di contrattazione aziendale aperto al dialogo e al confronto, all’interno del quale le persone e il loro benessere si confermano un perno importante della strategia del Gruppo.

 

L’accordo siglato all’interno del più grande Gruppo conciario del Distretto Veneto rappresenta dunque senz’altro una buona pratica per il settore, e potenzialmente, può giocare un ruolo da apripista in termini di innovazioni contrattuali per l’industria conciaria tutta.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/119 – CCNL energia e petrolio, un rinnovo in transizione

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 19 settembre 2022, n. 31

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 21 luglio Confindustria Energia, per la parte datoriale, Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, per la parte sindacale, hanno sottoscritto l’ipotesi di rinnovo del CCNL del settore energetico-petrolifero. Si tratta di uno dei rinnovi più attesi dati, da un lato, gli obiettivi di neutralità climatica e sostenibilità ambientale, produttiva e sociale che richiedono, come peraltro richiamato dall’accordo, una visione strutturale del mercato dell’energia nazionale; dall’altro, vista la necessità di una strategia per assicurare la resilienza del sistema, ulteriormente turbato dalla crisi pandemica Covid-19 e dalle tensioni geopolitiche a livello mondiale.

 

L’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per gli addetti all’industria dell’energia e del petrolio decorrerà dal 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2024.

 

Parte economica

 

Innanzitutto, il rinnovo prevede un aumento complessivo pari a 215 euro sui minimi retributivi mensili (TEM), riparametrati per ogni livello di inquadramento. L’incremento economico, suddiviso nel triennio 2022-2024 sarà erogato in tre tranches, rispettivamente di 60 euro, a decorrere dal 1° luglio 2022; 65 euro, a decorrere dal 1° luglio 2023; 90 euro, a decorrere dal 1° giugno 2024.

A tale somma si aggiungono ulteriori 6 euro all’EDR (Elemento Distinto della Retribuzione), riparametrati per ogni livello, che dunque passa da 25 a 31 euro.

 

Inoltre, come previsto dal precedente rinnovo, le parti confermano il riallineamento delle retribuzioni tabellari tra il settore industria gas e il settore energia e petrolio con decorrenza da luglio 2023.

 

Parte normativa

 

Particolarmente significativo è il consolidamento del sistema di valutazione dell’apporto individuale (CREA), che invero concorre ad aumentare, fra le altre cose, il salario individuale. Introdotto con il rinnovo contrattuale di settore del 19 settembre 2019 e bloccato a causa dell’insorgenza pandemica Covid-19, viene rafforzato, innovato e riformulato a partire dal 2023.

 

Le parti firmatarie rafforzano poi ulteriormente la collaborazione nella promozione di percorsi di formazione, riconosciuta quale «elemento strategico per la crescita e lo sviluppo delle risorse umane, per dare continuità alla competitività dell’impresa e alla sua attitudine al cambiamento», dunque riconoscendo pienamente la sinergia fra sviluppo produttivo e sociale per il raggiungimento degli obiettivi settoriali nella transizione ecologica. In tal senso, rispetto alla precedente versione del CCNL, viene ribadito come i percorsi di formazione debbano essere strutturati in modo tale da valorizzare le finalità di tutela della salute, della sicurezza e dell’ambiente, temi che concernono allo stesso tempo l’intera organizzazione del lavoro, invero riformata dalle innovazioni tecnologiche inserite nelle realtà produttive, necessitate dalla transizione e recentemente sperimentate durante la crisi pandemica.

 

L’ipotesi di rinnovo consolida, a questo proposito, la figura del Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza e l’Ambiente, al quale le parti riconoscono un aumento a 72 ore annue di permessi retribuiti per l’espletamento delle funzioni di informazione e consultazione. Allo stesso, vengono inoltre riconosciute e confermate le ore integrative di formazione (soprattutto in materia ambientale) previste dal precedente rinnovo.

 

Ancora, le parti firmatarie, riconoscendo la rilevanza del processo di digitalizzazione e l’importanza del ruolo assunto dal lavoro agile nel settore, dichiarano la volontà di favorire ed estendere l’utilizzo dell’istituto. Richiamandosi alla legge n. 81 del 2017 e al Protocollo sottoscritto tra Governo e parti sociali il 7 dicembre 2021, promuovono in particolare la contrattazione collettiva aziendale, così da conciliare le necessità organizzativo/produttive e gli obiettivi di welfare e di conciliazione vita/lavoro.

 

Parte obbligatoria

 

A tutela di aspetti quali, fra gli altri, la dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, le pari opportunità, le parti firmatarie prevedono di avviare, entro il mese di gennaio 2023, i lavori e le attività dell’Osservatorio nazionale di settore per le pari opportunità e la tutela della dignità degli uomini e delle donne, organismo bilaterale composto da parti datoriali e sindacali esperti di politiche di genere. Tale organismo avrà il compito di svolgere attività di consulenza e supporto nell’ elaborazione e attuazione di politiche per la parità di genere, di promuovere attività di ricerca e monitoraggio sull’argomento, al fine di individuare e proporre best practice e valorizzare la formazione, la conoscenza e la cultura delle pari opportunità, anche in termini di pari salario.

Per facilitare il compito dell’Osservatorio, le parti firmatarie sottolineano l’impegno delle aziende a inviare all’osservatorio il consuntivo delle attività legate a tale tematica, così da permettere il monitoraggio e la valutazione del settore.

 

Allo stesso modo, viene confermato e ampliato l’Osservatorio nazionale di settore, di cui le parti firmatarie affermano, nel rinnovo in esame, come vadano potenziati «gli ambiti con il coinvolgimento fattivo di tutti i livelli del sindacato a partire dalla RSU al fine di rendere continuativo il confronto»; infatti, «sempre più i contenuti delle norme contrattuali avranno bisogno di spazi di adattamento alle evoluzioni organizzative e digitali che insorgeranno e occorrerà quindi saper apportare gli opportuni adattamenti».

 

Infine, le parti sociali promuovono ed enfatizzano la propria collaborazione attraverso lo strumento della bilateralità, nell’ambito della formazione continua, con riferimento alle procedure, ai percorsi e ai piani formativi aziendali/interaziendali e al loro finanziamento. Nell’ipotesi di rinnovo di fine luglio 2022 le parti, al fine di sviluppare il benessere collettivo e al fine di favorire l’occupabilità, predispongono l’Istituzione Paritetica Nazionale sulla formazione, che si occupi in particolare dei temi della transizione energetica e della digitalizzazione che, affiancata alla Commissione paritetica formazione, possa favorire l’utilizzo e l’incremento delle best practices del settore.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo avviene in un contesto attraversato da diverse crisi e sfide, cui parti sociali e istituzioni, comunitarie e nazionali, stanno rispondendo con la promozione di nuovi sistemi di relazioni industriali, caratterizzati da dialogo e collaborazione costanti per lo sviluppo di produzioni sostenibili, nell’indirizzo della tutela ambientale e a sostegno della ripresa occupazionale. Sindacati e associazioni datoriali sottolineano come condizione necessaria per il conseguimento di questi obiettivi siano la promozione di nuovi modelli di partecipazione e forme di bilateralità maggiormente avanzate.

 

Se, difatti, la transizione energetica e digitale pongono notevoli sfide sia in termini di trasformazioni produttive che con riferimento al capitale umano, il CCNL Energia e Petrolio vuole promuovere sinergicamente lo sviluppo ambientale, produttivo e sociale, riconoscendo come «le relazioni industriali e sindacali sono chiamate a favorire il radicarsi di una cultura partecipativa che si prenda cura del lavoro e dei lavoratori».

 

A sostegno di relazioni industriali sempre più partecipative, Confindustria Energia, Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL hanno inoltre istituito il “Tavolo strategico sull’energia”, grazie al quale le parti sociali possono approfondire e confrontarsi con le istituzioni su temi quali «le priorità industriali e sociali a sostegno della salvaguardia e crescita del settore energetico, indispensabili per assicurare il processo di transizione energetica».

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/118 – Il rinnovo del CCNL “Farmacie Speciali”: incrementi salariali e nuovi modelli di flessibilità contrattata

Jacopo Saracchini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 settembre 2022, n. 30

 

Contesto del rinnovo

 

Dopo quasi 7 anni di vacanza contrattuale e diverse iniziative di mobilitazione, il 7 luglio 2022 è stata raggiunta l’intesa per il rinnovo del CCNL dei dipendenti delle c.d. “farmacie speciali”, ovvero le farmacie caratterizzate dalla gestione o dalla partecipazione degli enti locali.

Il CCNL – siglato dall’associazione datoriale Assofarm e dai sindacati di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil – è applicato direttamente a quasi 6mila lavoratori impiegati nelle farmacie speciali e scadrà il 31 dicembre 2024, per una vigenza complessiva di 2 anni e mezzo.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, le risorse sono state stanziate sia sull’adeguamento dei minimi tabellari, sia sulle quote di finanziamento della bilateralità.

Quanto all’incremento salariale, il rinnovo prevede un aumento pari a 113 euro a regime per il I livello da riparametrare per gli altri livelli e da corrispondere in tre tranches con decorrenze differenziate: 80 euro dal 1° luglio 2022, 18 euro dal 1° luglio 2023 e 15 euro dal 1° luglio 2024, per una massa salariale complessiva pari a 3.283 euro sulle 35 mensilità comprese nella vigenza (ivi comprese 13esime e 14esime). Si è inoltre provveduto ad incrementare l’indennità di funzione dei Quadri (20 euro per il 1° livello Q e il 1° livello super e 15 euro per1° livello C, per 14 mensilità).

 

Parallelamente, a copertura della vacanza contrattuale intervenuta tra il 31 dicembre 2015 e il 1° luglio 2022, l’intesa prevede una indennità una tantum pari a 500 euro sul I livello (da riparametrare per gli altri), da erogare in due tranche da 250 euro, a luglio 2022 e a gennaio 2023.

Il rinnovo interviene anche sulle quote di finanziamento da destinare alla bilateralità: in particolare, in materia di previdenza complementare, è previsto un incremento dello 0,50% del contributo a carico dell’azienda – che passa dall’1% della retribuzione all’1,5% – in caso di adesione del lavoratore al fondo di previdenza complementare Previambiente.

 

Parte normativa

 

Diverse sono le novità che rilevano sulla parte normativa del rapporto di lavoro.

Per quel che riguarda il lavoro a termine, le parti hanno concordato formule di flessibilità contrattata finalizzate a gestire i picchi di lavoro nelle località a prevalente vocazione turistica.

In particolare, per le farmacie che operano nelle suddette località e debbono, in determinati periodi dell’anno, fronteggiare picchi di lavoro, le parti hanno concordato che i contratti a tempo determinato stipulati per gestire detti picchi siano riconducibili a ragioni di stagionalità, e dunque esonerati dal rispetto delle limitazioni quantitative previste dall’art. 3, co. 2, lett. c), del D. Lgs. n.81/2015.

Tale materia è comunque rinviata alla contrattazione di II livello, a cui il CCNL affida il compito di individuare le località a prevalente vocazione turistica e i periodi dell’anno in cui poter effettuare assunzioni a tempo determinato come sopra disciplinato.

 

Il contratto apporta alcuni aggiornamenti normativi anche sul part-time: in particolare, in materia di clausole elastiche, ovvero di quelle clausole che consentono la variazione in aumento della prestazione lavorativa per i part-time verticali o misti, il limite delle ore settimanali viene esteso da 30 a 40. Inoltre, sempre in materia di esercizio del datore di poter variare in aumento la prestazione lavorativa o di poterne modificare la collocazione temporale (in attuazione, rispettivamente, di clausole elastiche e flessibili), con l’ultimo rinnovo è stato abrogato l’obbligo di preavviso di 7 giorni lavorativi posto in capo al datore e il diritto del lavoratore a percepire una maggiorazione del 10% per i primi 3 mesi dell’intervenuto incremento o variazione dell’orario di lavoro o della collocazione temporale.

 

Parallelamente, tuttavia, il contratto interviene anche rafforzando il diritto di recesso del lavoratore dall’adesione di clausole elastiche o flessibili: infatti, se prima del rinnovo tale diritto poteva essere esercitato solo in presenza di determinate causali (motivazioni presenti nell’art. 12 bis del D. Lgs. n.61/200, instaurazione di altra attività lavorativa, maternità e paternità, inabilità del coniuge/figlio/genitore/convivente, motivi di studio), ora l’esercizio del recesso è libero, con l’unica limitazione dei 15 giorni di preavviso e decorsi 6 mesi dalla modificazione del rapporto.

 

Ulteriore elemento di novità riguardano lo ius variandi in melius, vista l’introduzione – per via contrattuale – del limite temporale dei 6 mesi oltre i quali l’assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva.

 

Infine, sul “fronte sociale” è apprezzabile l’introduzione dei congedi particolari per i dipendenti inseriti in percorsi di protezione relativi a violenza di genere, ai quali viene riconosciuto un periodo aggiuntivo di 3 mesi di congedo retribuito rispetto a quanto previsto dalle norme di legge, così estendendolo da 3 a 6 mesi. Ai dipendenti vittime di violenza di genere è inoltre riconosciuta la facoltà di richiedere l’esonero dal lavoro notturno per i successivi 6 mesi.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento alla parte obbligatoria dell’intesa, le novità più rilevanti riguardano diverse materie.

In tema di classificazione del personale, alla luce delle significative riforme in ordine alle attività che possono essere esercitate nell’ambito della “farmacia dei servizi” e alla conseguente necessità di assecondare lo sviluppo delle professioni nel perimetro del sistema d’inquadramento, le parti hanno assunto l’impegno a costituite una Commissione Paritetica che avrà il compito di proporre alle organizzazioni stipulanti eventuali modifiche della classificazione del personale, nell’ottica di adeguare sempre di più il CCNL alla realtà produttiva di riferimento.

 

Altro aspetto rilevante che obbliga le parti stipulanti riguarda il rafforzamento della contrattazione di II livello tramite l’eliminazione del c.d. “periodo di raffreddamento” tra contrattazione nazionale e aziendale. Tale principio stabiliva, infatti, che la contrattazione aziendale avrebbe potuto attivarsi solamente trascorsi 12 mesi dal rinnovo del CCNL.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del CCNL Farmacie Speciali restituisce vitalità alle relazioni industriali del settore, il cui contratto nazionale era scaduto il 31 dicembre 2015.

L’emergenza sanitaria – così come il rinnovo del CCNL Farmacie Private del 7 settembre 2021 – sono elementi che hanno certamente contribuito a sbloccare le lunghe trattative di rinnovo, iniziate ufficialmente il 19 ottobre 2021 e caratterizzate dalle ampie distanze formatesi sin dalla prima presentazione della piattaforma sindacale, avvenuta nel 2016.

 

Come si legge dalle note ufficiali diramate da Assofarm, Filcams, Fisascat e Uiltucs, l’intesa è stata valutata positivamente da tutte le parti, specie se tenuto conto delle iniziali distanze. Oltre al salario, che in periodi di elevata inflazione assume importanza primaria, gli aspetti rimarcati sono stati la valorizzazione della professionalità dei farmacisti e il potenziamento della contrattazione di II livello. Rileva, infine, la capacità delle parti di aver costruito, a livello nazionale, un sistema di flessibilità contrattata che risulta attivabile solo su impulso della contrattazione decentrata: un passaggio che testimonia la volontà di individuare soluzioni condivise e partecipate idonee a gestire le oggettive esigenze delle imprese.

 

Jacopo Saracchini

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@JacopoSaracchi1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/117 – Il rinnovo del CCNL imprese radiotelevisive, multimediali e multipiattaforma: tutele salariali e novità sugli appalti

Gioele Iacobellis Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 5 settembre 2022, n. 29

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 26 maggio si è tenuta in modalità mista, presso la sede di Roma di Confindustria Radio Televisioni, la riunione di chiusura delle trattative per il rinnovo del CCNL per le imprese radiotelevisive private multimediali. Tale riunione ha portato alla sottoscrizione di una specifica intesa, da parte di Confindustria Radio Televisioni sul fronte datoriale, e da Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil sul fronte sindacale, in cui sono stati definiti gli elementi innovativi che verranno adottati nel prossimo CCNL. Il nuovo CCNL di settore avrà durata di 4 anni a far data dalla sottoscrizione dello stesso fino al 31 dicembre 2024, e prevede la revisione di alcuni istituti sia sul piano economico che sul piano normativo.

 

Parte economica

 

In merito alla parte economica, le Parti hanno innanzitutto stabilito la corresponsione di € 250.00 lordi, non riparametrati, a titolo di una tantum per il settore, televisivo e radiofonico, che verranno erogati con la retribuzione del mese di settembre 2022.

 

Per quanto riguarda l’aumento concordato a regime per il periodo che va dal 31 dicembre 2020 al 31 dicembre 2024, per il comparto televisivo la somma complessiva di € 115.00 lordi, riparametrati al 5° livello della classificazione del personale, sarà corrisposta in 3 tranches rispettivamente di:

1) € 40.00 lordi con la retribuzione del mese di luglio 2022;

2) € 35.00 lordi con la retribuzione del mese di novembre 2023;

3) € 40.00 lordi con la retribuzione di ottobre 2024.

Per il comparto radiofonico, invece, è stato stabilito un aumento contrattuale di € 80.50 lordi, riparametrati al 3° livello della classificazione del personale, che saranno corrisposti in 2 tranches:

1) la prima pari ad € 40.00 lordi con la retribuzione di luglio 2022;

2) la seconda tranche pari ad € 40.50 lordi corrisposta con la retribuzione di novembre 2023.

 

Infine, per quanto riguarda la valorizzazione del c.d. welfare contrattuale per tutto il settore, le parti hanno confermato la somma di € 10.00 a totale carico delle aziende quale costo per l’iscrizione dei lavoratori alla polizza contrattuale sanitaria Salute Sempre ed è stato inoltre stabilito di elevare all’1.20% il contributo a carico dell’azienda (a fronte di un contributo del lavoratore almeno pari all’1%) per il fondo di previdenza negoziale Byblos, a partire dal 1° gennaio 2023.

 

Parte normativa

 

Quanto alla parte normativa, sono state previste innanzitutto alcune novità riferite a specifiche tipologie contrattuali, nell’ottica di bilanciare le esigenze di flessibilità delle aziende e la tutela dei lavoratori.

 

Con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, alla luce delle novità normative sulla materia, nel nuovo articolo 24 sono state previste alcune causali integrative rispetto a quelle di cui al D.Lgs. 81/2015, sulla base delle quali le Aziende potranno prorogare i contratti a tempo determinato e somministrati a tempo determinato fino a un massimo di 48 mesi. Contestualmente è stato altresì previsto un percorso di stabilizzazione al raggiungimento dei 48 mesi di contratto sia per i lavoratori con contratto a tempo determinato sia per i lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato, che coinvolga almeno il 40% di tali lavoratori.

 

Inoltre, è stata introdotta a livello nazionale una specifica clausola relativa al lavoro agile, che rimanda alle previsioni di cui alla L. n. 81/2017 e all’accordo interconfederale del 17 dicembre 2021, e inserisce la possibilità, per la contrattazione aziendale, di integrare tali previsioni al fine di garantire una migliore esecuzione della prestazione lavorativa.

 

Per quanto riguarda la disciplina del trattamento di malattia, le parti hanno concordato il superamento della disciplina transitoria precedentemente prevista all’ art. 53, stabilendo, tra i vari aspetti, che al termine del primo semestre di malattia, nei successivi 6 mesi il lavoratore avrà diritto ad un’indennità pari alla metà della retribuzione oraria netta, che opererà esclusivamente per i periodi non coperti dall’intervento economico dell’INPS.

 

Infine, con riferimento agli appalti di tutta la filiera radiotelevisiva, viene previsto l’obbligo di verifica, da parte dei committenti, dell’utilizzo dei contratti sottoscritti dalle organizzazioni maggiormente rappresentative nelle società in appalto da loro contrattualizzate. Viene inoltre stabilito che, in caso di gravi crisi occupazionali, collegate a cambio di appalti tecnici strutturali e di lunga durata, in caso di richiesta delle organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il CCNL, l’impresa committente sarà tenuta a convocare un incontro entro 30 giorni dalla ricezione della richiesta, finalizzato ad approfondire le ragioni della decisione e ad individuare eventuali soluzioni risolutive.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, sempre con riferimento alla tematica degli appalti, viene istituita una specifica commissione paritetica di studio, composta da 3 componenti per ciascuna delle parti stipulanti, con il compito di verificare la possibilità di integrare le informazioni dei titoli di coda, con riferimento all’apporto degli operatori interessati.

 

Valutazione d’insieme

 

In tempi non facili per il dialogo sociale e i rinnovi contrattuali, Confindustria Radio Televisioni e i sindacati di settore sono riusciti portare a termine la sottoscrizione del nuovo CCNL, in seguito ad una trattativa durata oltre un anno.

 

Sostanziali sono stati gli adeguamenti salariali previsti sia per il settore radiofonico sia per il comparto televisivo, mentre dal punto di vista normativo andrà osservato con particolare attenzione lo sviluppo delle novità in materia di appalti, vista anche l’ampia diffusione degli stessi all’interno del settore.

 

Gioele Iacobellis

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GioeleIacobell1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/116 – Premio di risultato e welfare aziendale in Tecnica Group S.p.a.

Gabriele Ansani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 20 luglio 2022, n. 28

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Lo scorso 4 maggio 2022, in Giavera del Montello (TV), è stato sottoscritto dalle parti sociali il contratto collettivo aziendale di Tecnica Group S.p.a.

 

L’accordo, richiamando e rimandando in svariati punti alla disciplina contrattuale (specie per la parte normativa) del CCNL per l’industria delle calzature, si pone l’obiettivo di valorizzare il contributo di ciascun lavoratore al conseguimento dei risultati aziendali mettendo in campo nuove ed articolate risorse economiche migliorative delle prestazioni nazionali, pur evidenziando comunque una certa flessibilità nei riguardi delle disposizioni normative.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, che si applica ai lavoratori occupati presso le unità produttive di Giavera del Montello, vede la sottoscrizione di Tecnica Group, con l’assistenza di Assindustria Venetocentro per parte datoriale, e le RSU aziendali coadiuvate dalle organizzazioni territoriali Filctem-Cgil e Femca-Cisl sul lato sindacale e avrà validità per gli anni 2022, 2023 e 2024.

 

Il verbale viene sottoscritto in un periodo storico in cui, come si evince dalla stessa premessa dell’accordo, la forte inquietudine ed incertezza economiche date dai perduranti effetti della pandemia e dalla crisi russo-ucraina, devono essere gradualmente recuperate ed “ammortizzate” da un rinnovato clima di fiducia, con un modello di relazioni industriali partecipative; e ciò è particolarmente vero per il comparto economico in cui opera Tecnica Group, azienda leader nel settore delle calzature sportive che ha subito, a causa degli eventi prima richiamati, un forte incremento dei costi generali e di fornitura.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo contiene importanti novità tanto sul piano normativo quanto su quello economico.

 

Dal punto di vista normativo, vengono ribaditi ed evidenziati istituti che favoriscono un modello partecipativo di relazioni industriali: ne sono alcuni importanti esempi gli incontri periodici della RSU con il management al fine di valutare le prospettive di mercato ed il piano di investimenti, nonché quelli in materia di formazione professionale dei lavoratori, riconosciuta bilateralmente come una decisiva chiave strategica per lo sviluppo aziendale.

Altre importanti dimostrazioni del clima partecipativo sono i meeting, anch’essi con cadenza periodica, destinati a valutare le misure di sicurezza sul luogo di lavoro e la sostenibilità ambientale a livello generale, e le riunioni che hanno lo scopo di verificare la classificazione contrattuale del personale rispetto alle disposizioni del CCNL.

 

Sempre sul piano normativo, dopo una prima sperimentazione preliminare conclusasi positivamente, viene confermata la flessibilità oraria in entrata ed in uscita, il lavoro agile e l’impegno a favorire, tramite differenti soluzioni contrattuali flessibili (ad esempio si cita la possibilità del lavoro a tempo parziale) quella che viene definita “staffetta generazionale”.

 

È tuttavia la parte economica che vede le principali e più sofisticate novità dell’accordo aziendale: viene infatti istituito un premio di risultato parametrato a differenti indicatori quali-quantitativi, legato poi ad un piano welfare interno che prevede la possibilità per il lavoratore di convertire in prestazioni di welfare la stessa misura premiale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Innanzitutto l’accordo fissa l’ammontare del premio di risultato, che è pari a 1.000,00 € lordi annui per il 2022, 1.050,00 € per l’anno 2023 e 1.100,00 € per il 2024.

Si pone anche una soglia minima di attivazione della misura premiale, una sorta di “clausola di salvaguardia” di indicatore economico globale che protegge la redditività aziendale dal rischio di erogare premi di risultato non in linea rispetto allo stato di salute economico dell’organizzazione.

In particolare, condizione minima di erogazione del 100% della prestazione, è che il valore dell’EBITDA (margine reddituale che misura l’utile aziendale prima degli interessi, delle imposte, delle tasse, delle componenti straordinarie, delle svalutazioni e degli ammortamenti) espresso in percentuale, non sia inferiore di oltre il 5% rispetto al suo valore medio nel triennio precedente.

Nello specifico si prevede tale differenziazione:

 

  • se l’EBITDA è inferiore del 5% e fino al 10% del suo valore medio del triennio precedente l’importo è dimezzato;
  • se è inferiore di più del 10% l’importo non viene erogato in nessuna misura;
  • se invece è superiore del 5%, l’importo viene incrementato del 10%.

 

Nel caso di Tecnica Group l’EBITDA medio per gli anni 2019, 2020 e 2021 e quindi utile al calcolo per l’erogazione del 2022, è del 4,55%.

 

Per quel che riguarda gli indicatori di performance, l’accordo ne individua due tipologie, riguardanti tutti i lavoratori e ciascuno concorrente al determinare il 50% della misura premiale complessiva: un indicatore di redditività (rapporto tra il valore della merce spedita e il costo del lavoro), ed uno di efficienza (puntualità nell’evasione degli ordini ricevuti).

 

L’indicatore di redditività è dato dal rapporto in percentuale fra totale fatturato (da gestionale aziendale interno) e costo del lavoro (quest’ultimo comprensivo di tutti i vari costi, compresi i lavoratori in somministrazione), e l’importo lordo del premio è individuato come da tabella riportata:

 

VALORE MERCE SPEDITA/COSTO DEL LAVORO VALORE LORDO 2022 VALORE LORDO 2023 VALORE LORDO 2024
≤ 10,8% 500 525 550
da > 10,8% a ≤ 11% 350 367,5 385
da > 11% a ≤ 11,2 % 200 210 220
da > 11,2 % 0 0 0

 

L’indice di efficienza è dato dalla misurazione della puntualità nell’evasione degli ordini ricevuti (lead time), avendo a riferimento la data di evasione dell’ordine rispetto a quella comunicata al cliente. Anche qui l’importo del premio lordo è così riassunto:

 

PUNTUALITA’ VALORE LORDO 2022 VALORE LORDO 2023 VALORE LORDO 2024
≥ 68% 500 525 550
da ≥ 63% a < 68% 350 367,5 385
da ≥ 58% a < 63 % 200 210 220
< 58% 0 0 0

 

Il premio individuale così parametrato è poi definito dividendo l’importo del valore complessivo del premio per il numero di ore lavorabili, e poi moltiplicando il risultato ottenuto per il numero di ore di assenza.

L’accordo specifica inoltre, con ulteriori clausole individuali, cosa si intenda sia per ore lavorabili sia per ore di assenza: a titolo esemplificativo per le prime si intendono le ore teoricamente lavorabili nell’anno in corso; per le seconde si intendono le ore di malattia, eccezion fatta per le prime 40 ore che, a qualsiasi titolo, non sono conteggiate nel computo relativo al tasso di assenteismo.

 

Per quanto riguarda i destinatari delle relative misure premiali, l’accordo stabilisce che il premio di risultato sarà riconosciuto, assieme alla retribuzione di giugno dell’anno solare successivo a quello di riferimento, ai soli lavoratori (anche somministrati) della società, con esclusione dei dirigenti e di coloro che sono già contrattualmente legati ad un piano individuale di MBO. Regole peculiari sono previste in caso di cessazione del rapporto di lavoro, nei casi di nuova assunzione o utilizzazione, nonché per i lavoratori a tempo parziale.

 

Circa la misurazione degli indicatori e dei relativi importi, il verbale prevede incontri trimestrali fra management e RSU.

 

Infine, il contratto aziendale considera la possibilità di convertire le misure premiali in prestazioni di welfare. Al riguardo, il lavoratore che volontariamente eserciti il “diritto di opzione”, da comunicare entro e non oltre il giorno 15 maggio dell’anno solare successivo rispetto a quello di riferimento, avrà diritto automatico ad un importo del premio di risultato maggiorato del 12%, da fruire poi attraverso l’apposita piattaforma welfare.

Nel caso di mancata indicazione sul quantum da “welfarizzare”, si considera l’importo totale del premio di risultato.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo aziendale Tecnica Group rappresenta un emblematico esempio di relazioni industriali partecipative.

In particolar modo, la stessa parte economica del contratto porta con sé la logica win-win di erogare prestazioni di miglior favore al lavoratore senza tuttavia rinunciare ad un controllo economico (indicatori di perfomance) che tutela lo stato di salute finanziario dell’organizzazione.

In definitiva, si tratta di un buon esempio di valorizzazione e gestione del capitale umano, che non sono fini a sé stesse, bensì legate ad una più ampia ratio di conseguimento degli obiettivi di business.

 

Gabriele Ansani

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GabrieleAnsani

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/115 – Il nuovo CCNL del credito cooperativo, tra aumenti salariali e valorizzazione del welfare

Aniello Abbate Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/115 – Il nuovo CCNL del credito cooperativo, tra aumenti salariali e valorizzazione del welfare

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 11 luglio 2022, n. 27

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 giugno 2022 è stato siglata l’ipotesi di accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per i quadri direttivi e il personale delle aree professionali delle banche di credito cooperativo casse rurali, che interessa circa 36.000 lavoratori. L’intesa è stata raggiunta tra Federcasse e Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca-Uil e Ugl Credito, con scadenza prevista per il 31 dicembre 2022.

 

Le parti hanno espresso un giudizio particolarmente positivo rispetto ai risultati raggiunti, sottolineando la particolare attenzione del rinnovo verso le esigenze di organizzazione del lavoro, la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, le tematiche della sostenibilità ambientale e la valorizzazione delle professionalità.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne il trattamento economico, l’accordo di rinnovo prevede un incremento salariale pari a 190,00 euro lordi mensili, scaglionato in due tranches (agosto e ottobre 2022), parametrato alla figura professionale della terza area professionale, quarto livello retributivo.

 

Inoltre, l’accordo prevede un aumento della contribuzione alla cassa mutua pari allo 0,50 %, di cui 0,35% a carico delle aziende e 0,15% a carico del lavoratore; per quanto riguarda il fondo pensione, invece, l’incremento sarà dello 0,30% per i “vecchi iscritti” (0,20% a carico aziendale e 0,10% a carico lavoratore) e 0,40% per i “nuovi iscritti”, cioè per i lavoratori assunti successivamente all’anno 2000 (0,30% a carico aziendale e 0,10% a carico lavoratore). Nello specifico, gli aumenti dei contributi aziendali per i sopracitati istituti partiranno dal mese di maggio 2022, mentre per i dipendenti la nuova contribuzione decorrerà da ottobre 2022.

 

Infine, con riguardo al premio di produttività, lo stesso sarà disciplinato attraverso la contrattazione di 2° livello e verrà determinato – in ogni caso – in base a due quote differenti: una prima quota, pari all’80%, sarà calcolata tramite il bilancio di ogni singola BCC. La restante parte, pari al 20%, sarà decisa in base al bilancio del gruppo di pertinenza.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda le novità sul piano normativo, il testo di rinnovo provvede in primis a ridefinire la disciplina dei permessi: vengono introdotti 3 giorni retribuiti in caso di ricovero dei figli, coniugi/conviventi, genitori, limitatamente ai giorni di effettivo ricovero.

Inoltre, le aziende dovranno valutare con particolare attenzione, con riferimento alla concessione dei permessi, periodi di congedo e di aspettativa non retribuita, le situazioni familiari che comportino la necessità di assistenza di figli in condizioni di disagio (es: bullismo, tossicodipendenza, anoressia e bulimia). In aggiunta a ciò, si stabiliscono 5 giorni di permesso, fruibili anche ad ore, per genitori con figli affetti da patologie legate all’apprendimento, con un preavviso di 10 giorni. Si aumenta poi a 24 mesi l’aspettativa per gravi patologie.

 

Su altro piano, per quanto concerne le ipotesi di malattia, alle lavoratrici e ai lavoratori affetti da malattie oncologiche e gravi patologie cronico-degenerative che si sottopongono a terapie salvavita, competono uno specifico regime di flessibilità di orario in entrata e uscita, oppure permessi ad hoc attraverso una riduzione della prestazione giornaliera e successivo recupero con prolungamento di tale prestazione, da effettuarsi non oltre un mese dalla fruizione di ciascun permesso.

 

Inoltre, con riguardo alla formazione, si incrementano le ore per i corsi di formazione professionale, che passano da 50 a 60 all’anno; per di più, per il rientro in servizio dopo lunghe assenze sarà previsto uno specifico “aggiornamento professionale”.

 

Con il presente accordo viene, poi, disciplinato il lavoro agile: le parti promuovono l’utilizzo di tale disciplina, ritenendo che tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa possa concorrere, in termini di inclusione, quale veicolo di armonizzazione dei tempi di vita e lavoro della persona, alla realizzazione dei valori identitari del Credito Cooperativo. A tal fine, viene recepito integralmente il protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile, sottoscritto tra Confindustria e Cgil, Cisl, Uil in data 7 dicembre 2021. Inoltre, viene stabilito il limite massimo di giornate mensili di lavoro agile, pari a 10, salvo diversa disciplina eventualmente prevista dalla contrattazione di secondo livello.

 

Oltre a ciò, è soggetta a cambiamenti anche la disciplina del lavoro a tempo parziale: questo potrà essere concesso a 1 lavoratore su 20 (precedentemente il rapporto era 1 a 25), senza alcun distinguo circa le dimensioni aziendali. Sullo stesso argomento, si prevede il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time per gli addetti con figlio convivente portatore di handicap, ex art. 3, comma 3 della l. 104/1992. A loro richiesta il rapporto di lavoro part-time potrà essere trasformato di diritto in rapporto di lavoro a tempo pieno.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria del rinnovo, le parti – in coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta – costituiscono la Commissione Politiche per l’inclusione, che avrà tra i suoi compiti quelli di:

– stimolare – nel settore del Credito Cooperativo – la cultura di pari opportunità e inclusione attraverso la promozione di iniziative volte a dare attuazione alla normativa comunitaria e nazionale;

– promuovere piani di azioni finalizzate alla rimozione di tutto ciò che ostacola la cultura delle diversità o impedisce l’affermarsi delle pari opportunità;

– sviluppare momenti di raccordo e azioni di monitoraggio relativamente ai dati raccolti a livello aziendale.

 

Inoltre, l’Ente bilaterale della Categoria, già istituito con l’Accordo di rinnovo del 9 gennaio 2019, assume la denominazione di Ente Bilaterale del Credito Cooperativo – EnBiCC.

 

Tale Ente, in particolare, avrà il compito di valorizzare le attività formative di supporto alle esigenze e alle specificità della Categoria, di promuovere le pratiche contro la discriminazione, nonché di supportare le politiche di pari opportunità e di certificazione di contratti di lavoro e di regolarità contributiva.

 

Valutazione d’insieme

 

Le innovazioni introdotte dal testo dell’accordo si sono rese necessarie per far fronte ai numerosi mutamenti che hanno attraversato il settore del credito cooperativo nell’ultimo periodo.

Le Parti Sociali, al termine delle negoziazioni, hanno sottolineato come tale accordo sia stato raggiunto a seguito di un confronto spigoloso ma trasparente: un ulteriore indice di tutela e garanzia per i lavoratori del settore, che trovano oggi un nuovo valido riferimento sul piano economico e normativo.

 

Aniello Abbate

ADAPT Junior Fellow

@anycharisma

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/114 – Accordo Hitachi Energy Italy S.p.A.: flessibilità, competitività e partecipazione

Filippo Reggiani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/114 – Accordo Hitachi Energy Italy S.p.A.: flessibilità, competitività e partecipazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 luglio 2022, n. 26

 

Parti firmatarie e contesto

 

Martedì 7 giugno 2022, a Lodi, Hitachi Energy Italy S.p.A., assistita da Assindustria Venetocentro, le RSU, e  le OOSS territoriali di FIOM-CGIL, UILM-UIL e FIM-CISL hanno siglato il loro primo contratto integrativo aziendale, dopo la sottoscrizione, risalente al 20 maggio, degli accordi sul premio di risultato e sulla quota di Welfare.

 

Come noto, Hitachi è un’importante società giapponese attiva in diversi settori, dall’elettronica alle costruzioni ferroviarie. Nata nel 1910, questo colosso del mondo imprenditoriale asiatico conta oggi 32.000 dipendenti in tutto il mondo. Negli ultimi anni, Hitachi è stata protagonista di un’importante riorganizzazione, che ha portato le 11 attività del Gruppo nell’alveo di una sola società, denominata One Hitachi. Questa rimodulazione organizzativa ha comportato un percorso di armonizzazione e integrazione tra tutte le entità presenti sul territorio italiano.

 

Hitachi Energy si inserisce in questo panorama, dedicandosi al settore dell’energia con la costruzione di trasformatori e sezionatori. Questo nuovo ramo di Hitachi, che sorge da una cessione di ramo d’azienda di ABB, ha una popolazione di 740 lavoratori e ha sedi a Lodi, Padova e Roma.

 

Oggetto e tipologia dell’accordo

 

La totalità degli accordi analizzati in questa sede compongono il contratto di secondo livello di Hitachi Energy Italy. Attraverso queste intese, l’incremento di competitività aziendale è ricercato mediante un aumento di flessibilità sia in termini di turnazioni attivabili sia come possibilità di declinare a livello locale, pur conservando una generale unità di approccio, gli istituti normati, in modo tale da incrementare la partecipazione dei lavoratori e i risultati organizzativi.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Un esempio di questo secondo significato di flessibilità è rilevabile all’interno del primo accordo siglato tra le Parti, ossia il testo relativo al premio di risultato.

 

L’accordo sul premio di risultato disciplina  questo istituto per il quadriennio 2022-2025. La priorità della sua normazione , mediante l’intesa del 20 maggio, rispetto al resto dei documenti sottoscritti segnala la volontà delle Parti di non lasciare l’anno corrente sprovvisto del  rinnovo della parte economica del contratto integrativo, per poi proseguire con il resto della negoziazione.

 

La struttura del premio di risultato risulta composta da tre elementi: un indicatore relativo agli ordini, pari al rapporto tra consuntivo e budget, un parametro legato alla profittabilità dell’unità operativa o della BU e un terzo fattore composto da indici capaci di rilevare il miglioramento della performance dell’area considerata. Se il primo fattore, di basso peso percentuale sul payout, non interessa il livello locale, gli altri due elementi costituiscono parti strutturali del calcolo del premio da declinare e decidere a livello di unità produttiva. Si tratta di una scelta capace di evidenziare e valorizzare le specificità locali e di dare rilievo alle interlocuzioni di sito. Con questo accordo, le Parti introducono, inoltre, la  convertibilità in welfare del premio in parte o nella totalità della cifra finale erogata.

 

Oltre alla welfarizzazione di questo istituto premiale, i firmatari istituiscono una quota di welfare annuale aggiuntiva rispetto a quella prevista dal CCNL Metalmeccanici per il quadriennio 2023-2026. Per quanto concerne l’anno corrente, invece, non si prevede una cifra destinata ai servizi welfare, bensì, mediante specifico accordo, viene introdotta l’erogazione di buoni carburante, nelle modalità previste dalla Legge n. 51 del 2022.

 

L’accordo del 7 giugno include la parte obbligatoria e normativa della contrattazione integrativa di Hitachi Energy, proseguendo sul filo conduttore ispiratore del testo relativo alla struttura del premio di risultato. Con la volontà di coniugare le peculiarità delle unità produttive e dell’unità complessiva, la parte obbligatoria ribadisce l’importanza dei confronti a livello di sito, introducendo, allo stesso tempo, un incontro annuale, di carattere informativo, relativo all’andamento e alla politica industriale del Gruppo.

 

In coerenza con la riforma dell’inquadramento del CCNL Metalmeccanici del 5 febbraio 2021, le Parti istituiscono specifiche commissioni paritetiche, a livello di stabilimento, con l’obiettivo di effettuare un approfondimento inquadramentale sulla base delle declaratorie e dei criteri di professionalità enunciati dall’ultimo rinnovo del contratto nazionale, con la possibilità di provvedere a eventuali adattamenti anche attraverso la creazione di sistemi di bilancio delle competenze dei lavoratori. L’istituzione di queste commissioni va letta in parallelo rispetto alla volontà delle Parti di impegnarsi a un esame delle esigenze formative dei lavoratori, al fine di individuare congiuntamente specifici percorsi finalizzati ad  accrescerne le competenze, anche in materia di sicurezza, come testimonia l’impegno all’organizzazione di una sessione annuale di sensibilizzazione su temi HSE.

 

Oltre a esprimere la declinazione di flessibilità come possibilità di variazione, a livello locale, delle materie trattate nei testi sottoscritti, l’accordo del 7 giugno realizza anche il primo dei significati di flessibilità citati in precedenza, ossia flessibilità come ampiezza di turnazioni attivabili a fronte di esigenze gestionali e produttive, il quale rappresenta  il vero e proprio nucleo di questo contratto di secondo livello.

 

Con questo accordo, infatti, vengono introdotti nuovi modelli di orario di lavoro la cui attivazione segue a un aumento o a una contrazione dei volumi di produzione. Nel primo caso, questi nuovi sistemi orari si traducono in un aumento dei turni settimanali fino ad arrivare al ciclo continuo, circostanza a cui corrispondono nuove indennità. In caso di una contrazione della produzione, invece, la riduzione dell’orario di lavoro sarà effettuata attraverso la fruizione della quota di PAR utilizzabile per le chiusure collettive, nelle modalità previste dal CCNL. Si tratta di una soluzione che garantisce all’azienda una pronta risposta alle dinamiche di mercato, all’interno di tutte le unità operative del Gruppo.

 

L’accordo in questione completa, inoltre, il quadro delle misure di welfare di Hitachi Energy con due importanti integrazioni ai servizi previsti dal contratto nazionale: l’assegnazione del c.d. “Piano Sanitario Integrativo A” di Metasalute alla totalità della popolazione aziendale e una quota aggiuntiva a carico dell’azienda per gli iscritti al fondo Cometa, che va a sommarsi a quanto già deciso in sede di contrattazione nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo Hitachi esprime la convinzione delle Parti che l’istituzione di nuovi strumenti di flessibilità debba essere accompagnata da una crescente partecipazione ai risultati dell’organizzazione. A tal fine, la parte obbligatoria dell’accordo del 7 giugno e la struttura del premio di risultato, insieme alle molteplici misure di welfare incluse all’interno delle intese, evidenziano la volontà dei firmatari di valorizzare il fattore partecipativo e la cura del dipendente come parte integrante della strategia di incremento della competitività dell’organizzazione.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/113 – Il rinnovo contrattuale Aninsei: un accordo prettamente economico

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/113 – Il rinnovo contrattuale Aninsei: un accordo prettamente economico

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Bollettino ADAPT 4 luglio 2022, n. 26

 

Nel sempre complesso scenario relativo al mondo della scuola, interessanti novità arrivano nel rinnovo del Contratto collettivo nazionale di Lavoro ANINSEI per il personale della scuola non statale. Sottoscritto in data 14 febbraio 2022 e applicabile ai lavoratori delle scuole laiche non appartenenti al sistema pubblico, il rinnovo è stato sottoscritto da Aninsei Confindustria, Cisl-Scuola, Uil-Scuola Rua e Snals Confsal. Grande assente per la parte sindacale Flc-Cgil che, per obiezioni riguardanti il complesso del rinnovo contrattuale, ritenuto troppo sbilanciato sugli elementi economici e non comprensivo di miglioramenti o adeguamenti della parte normativa o obbligatoria, non risulta infine firmataria dell’accordo nonostante l’impegno inizialmente condiviso. Il nuovo contratto, che interviene sul testo del 2015, viene fatto decorrere dal 1° gennaio 2021, con scadenza il 31 dicembre 2023.

 

Parte economica

 

In merito alla parte economica, una prima novità deriva dall’aumento dei minimi tabellari. Il testo prevede un aumento del TEM di 70 euro riferito al V° e VI° livello dell’attuale sistema di inquadramento, aumenti ricalibrati poi per ogni livello. Tale aumento sarà suddiviso in tre tranches: la prima (25 euro) decorrerà a partire dal 1° settembre 2021, la seconda (20 euro) dal 1° giugno 2022 e la terza (25 euro) dal 1° settembre 2023.

 

Ulteriori modifiche introdotte sul piano del trattamento economico riguardano la corresponsione mensile del salario di anzianità a tutti i soggetti che abbiano maturato, entro la data indicata, due anni di servizio ininterrotto presso lo stesso Istituto. L’importo previsto è pari alla somma di 15 euro mensili a partire dal 1° settembre 2022, cifra che andrà ad aggiungersi ad eventuali altri compensi legati all’anzianità di servizio maturati in base a precedenti contratti.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, il CCNL rinnovato riconferma il diritto alla crescita professionale che si concretizza, per il personale docente non ancora fornito di una specifica abilitazione all’insegnamento, nella possibilità di utilizzo di permessi retribuiti della durata massima di 67 ore annue, finalizzate, in particolare, a permettere ai lavoratori la frequenza dei corsi riservati all’abilitazione e alle SSIS (Scuola di Specializzazione all’Insegnamento Secondario).

Con riferimento alle nuove tutele introdotte per i lavoratori, è invece importante sottolineare nuovamente la riconferma del riconoscimento della copertura economica totale alle lavoratrici madri nei cinque mesi di astensione obbligatoria dal lavoro per maternità, nonché delle indennità fisse e ricorrenti previste per contratto.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda infine la parte obbligatoria del contratto, il rinnovo in esame conferma la disciplina riguardante il sistema di Relazioni industriali prevista dal testo precedente, ribadendo la necessità di assicurare stabili relazioni sindacali in particolare attraverso gli strumenti della concertazione, dell’informazione fra le parti e della bilateralità.

 

Proprio in materia di bilateralità, è necessario segnalare come le parti sociali confermino le prestazioni previste dall’ente bilaterale contrattuale istituito nel precedente rinnovo (EBINS), il cui costo, pari a 120 euro annui per singolo soggetto dipendente da frazionarsi in dodici quote mensili, ricade interamente sui datori di lavoro, mentre le risorse economiche e dunque i benefici sono messi equamente a disposizione di lavoratori e aziende del settore.

In particolare, fra le iniziative di EBINS, si annoverano appositi progetti per la formazione, sovvenzioni a fondo perduto in tema di salute e sicurezza sull’ambiente di lavoro ai fini, ad esempio, dell’acquisto di defibrillatori, ovvero bandi sulla genitorialità.

 

Valutazione d’insieme

 

Come emerge dalla nota stampa di Flc-Cgil, parte non firmataria dell’accordo, il rinnovo contrattuale si presenta effettivamente concentrato in prevalenza sugli elementi economici. Le principali innovazioni del rinnovo in esame, infatti, intervengono in termini di scatti tabellari e riconoscimento di anzianità di servizio, lasciando inalterate le previsioni del testo contrattuale precedente in materia di welfare contrattuale, formazione, bilateralità.

 

Se, quindi, di certo si può riconoscere un miglioramento sul piano economico per i lavoratori del settore nel rinnovo contrattuale, non può altrettanto dirsi innovato l’intero testo, mirato a soddisfare esigenze che avrebbero potuto essere meglio inquadrate alla luce delle variegate e sempre più dinamiche istanze del mondo della scuola.

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/112 – Il rinnovo dei contratti nazionali della panificazione: aumenti salariali e strategie di promozione della contrattazione di secondo livello

Patrizio Giorni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/112 – Il rinnovo dei contratti nazionali della panificazione: aumenti salariali e strategie di promozione della contrattazione di secondo livello

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 27 giugno 2022, n. 25

 

Contesto del rinnovo

 

Il 31 maggio 2022 è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL Panificazione e Affini da parte di Fippa-Federpanificatori e Fiesa-Confesercenti sul lato datoriale e Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil sul lato sindacale. Si è trattato di una trattativa complessa, che ha dovuto far fronte, oltre che alle difficoltà determinate dalla situazione del settore, ancora influenzata dalla pandemia da COVID-19 e dall’impennata dei costi delle materie prime, anche a uno sviluppo su due binari, a causa della spaccatura sul lato datoriale tra le due associazioni firmatarie.

 

Al termine delle negoziazioni sono quindi stati firmati due accordi separati, anche se con caratteristiche comuni. Nell’ambito del presente articolo, saranno presentati i principali contenuti di entrambi i rinnovi.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne la parte economica del contratto, è rilevante notare come sia stato concordato un aumento contrattuale del +4,65% per il comparto artigiano e del +5,81% per il comparto industriale, suddiviso nel seguente modo.

 

Per quanto riguarda i panifici ad indirizzo artigiano, è stato previsto un incremento a regime di 69,50 euro al livello A2 erogato in due tranches (40 Euro dal 1° maggio 2022 e 29,50 Euro dal 1° settembre 2022). Con riferimento invece ai panifici ad indirizzo industriale l’incremento è di 97,00 euro al livello 3B erogato in due tranches (60 Euro dal 1° maggio 2022 e 37 Euro dal 1° settembre 2022).

 

A questi aumenti, va aggiunta l’erogazione di un emolumento “una tantum”, anche in questo caso con importi differenti a seconda del comparto. Per i panifici ad indirizzo artigiano si tratta di un’indennità di 200 euro lordi erogata in tre soluzioni (70 euro a maggio, 70 euro ad ottobre. 60 euro a dicembre). Nel caso dei panifici ad indirizzo industriale, si tratta invece di un importo di 400 euro lordi erogato in tre soluzioni (140 euro a maggio, 140 euro ad ottobre e 120 euro a dicembre 2022).

 

Parte normativa

 

Sul piano normativo, una prima novità viene introdotta dal punto di vista definitorio: vengono infatti definiti in maniera più chiara i due tipi di indirizzo produttivo del settore. Pertanto, sono “panifici ad indirizzo artigianale” quelli identificabili in base alla Legge 443/185, mentre sono “panifici ad indirizzo industriale” quelli che dispongono di impianti automatizzati nei processi di produzione e di cottura. Questa nuova regolamentazione si applicherà dal 31 dicembre 2022.

 

Importanti innovazioni arrivano anche sul versante del welfare. In questi termini, si segnala l’introduzione della possibilità, per la madre lavoratrice e il padre mono-affidatario, di richiedere il prolungamento del periodo di esenzione dal lavoro notturno per sei mesi continuativi, a partire dal terzo anno del figlio. Sempre a sostegno della genitorialità è inoltre prevista, per i periodi di astensione facoltativa dal lavoro per maternità o paternità, la facoltà per le lavoratrici e i lavoratori di ottenere l’anticipo del TFR nella misura del 30%. Si segnala infine l’introduzione di forme di flessibilità nell’orario di entrata e uscita per i genitori con figli fino a tre anni di età e per coloro che sono impegnati nell’inserimento dei figli all’asilo nido.

 

Parte obbligatoria:

 

La parte obbligatoria dei rinnovi dei contratti nazionali del settore della panificazione è caratterizzata in primo luogo da disposizioni promozionali della contrattazione di secondo livello. A tal fine, infatti, sono state predisposte apposite Linee Guida, ed è’ stato definito che, in via sperimentale, ed a livello territoriale, le Rsu e/o le organizzazioni sindacali e le associazioni datoriali firmatarie il Contratto Nazionale, potranno stipulare e/o favorire accordi di rete, di distretto o di filiera per promuovere ed incentivare la tutela della tipicità dei prodotti territoriali inerenti alla produzione di pane e di prodotti da forno.

 

Le parti firmatarie, inoltre, si impegnano a promuovere e realizzare le attività bilaterali necessarie per assicurare tutti gli interventi di sostegno e/o integrazione al reddito dei lavoratori. A tal fine,  sono state attribuite all’Ebipan due ulteriori aree di intervento: il sostegno alle imprese riguardo ai costi correlati  agli obblighi normativi previsti dal D.lgs. 81/2008 (formazione e visite mediche obbligatorie, predisposizione e aggiornamento DVR, ecc.); attività di prima formazione e formazione continua e/o iniziative informative promosse dalle parti stipulanti il presente Ccnl, a favore delle imprese e dei lavoratori, anche, ove possibile, finalizzate a incrementare le adesioni delle aziende a Ebipan e Fonsap e ad aumentare la conoscenza delle prestazioni a favore di aziende e lavoratori iscritti alla bilateralità contrattuale.

 

Valutazione d’insieme:

 

Nonostante la lunga e complessa trattativa, condizionata anche dalle difficoltà riscontrate nella fase pandemica, l’accordo raggiunto, che chiude la tornata di rinnovi del settore agroalimentare, rappresenta un buon punto di equilibrio per qualificare il lavoro e rafforzare il potere d’acquisto dei lavoratori.

 

Patrizio Giorni

Segretario Nazionale Fai-Cisl

@GiorniPatrizio