Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 maggio 2022, n. 20

 

Introduzione

 

La presentazione dell’ipotesi di piattaforma del rinnovo del CCNL è un momento importante per le organizzazioni sindacali e per tutti i lavoratori del settore interessato. Infatti, è durante le assemblee di presentazione della piattaforma che i lavoratori hanno la possibilità di conoscere, discutere ed esprimersi sulle proposte elaborate dai sindacati. Oggetto del presente articolo è la piattaforma di rinnovo del settore della somministrazione: Felsa-Cisl, Nidil-Cgil e Uiltemp sono attualmente impegnate a esporre le proprie idee nelle aziende e a confrontarsi con i dipendenti delle Agenzie per il Lavoro (ApL).

 

Il CCNL della somministrazione e le sue particolarità

 

Il CCNL della somministrazione, firmato da Assosom e Assolavoro per le parti datoriali e da Felsa-Cisl, Nidil-Cgil e Uiltemp per le parti sindacali, è giunto a scadenza il 31 dicembre 2021 ed è attualmente agli esordi della fase di rinnovo.

 

Il suo ambito di applicazione prevede la disciplina unitaria, per tutto il territorio nazionale, dei rapporti di lavoro intercorrenti tra tutte le Agenzie di Somministrazione e i lavoratori in somministrazione assunti sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, ai sensi del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e loro successive modificazioni ed integrazioni.

 

La particolarità del settore di somministrazione è che il contratto individuale è interessato dalla disciplina di due CCNL: quello della somministrazione e quello applicato dall’azienda utilizzatrice. Il primo è il CCNL effettivamente di competenza del settore, il secondo viene applicato per garantire il principio di parità di trattamento rispetto agli altri lavoratori direttamente assunti dall’azienda utilizzatrice.

 

Proprio perché nel rapporto di lavoro concorrono tre soggetti (lavoratore, agenzia per il lavoro e azienda utilizzatrice), l’organizzazione delle assemblee, spesso, coinvolge più parti e questo è un primo tema che merita di essere approfondito. A tale scopo, occorre considerare l’art. 19 del CCNL della somministrazione, denominato Diritto di Assemblea e bacheche sindacali. In esso è previsto che i lavoratori in somministrazione abbiano il diritto a riunirsi, durante l’orario di lavoro, per la trattazione di problemi di ordine sindacale presso locali messi a loro disposizione dalle imprese utilizzatrici, dove vengono esercitati i diritti dai dipendenti dell’utilizzatore così come anche previsto dall’art. 36, comma 1 e 2, del D.Lgs. n. 81/2015. Con questo obiettivo, le Agenzie si impegnano a formulare preventivamente una richiesta all’impresa utilizzatrice di mettere a disposizione locali aziendali per lo svolgimento della riunione dei lavoratori in somministrazione. In attuazione di quanto disposto dall’art. 36, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, i lavoratori hanno diritto a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. Il ricorso a luoghi esterni al luogo di lavoro per la tenuta delle assemblee (o comunque diversi da quelli dove vengono esercitati i diritti dai dipendenti dell’utilizzatore) deve considerarsi eccezionale e deve essere adeguatamente motivato da Agenzia e utilizzatore.

 

Il CCNL vigente regola anche le relazioni sindacali, stabilendo che in ogni singola unità produttiva delle aziende utilizzatrici che impiegano almeno 15 lavoratori in somministrazione contemporaneamente per più di 2 mesi, anche di Agenzie per il Lavoro diverse, potrà essere adottata una sola forma di rappresentanza. La prima forma di rappresentanza descritta è quella del Delegato Sindacale Territoriale. I delegati sindacali territoriali a livello regionale o provinciale sono nominati dalle singole Organizzazioni Sindacali stipulanti del presente CCNL. Sono attribuiti a tali rappresentanti le funzioni di intervento nei confronti delle ApL per l’applicazione dei contratti e delle norme in materia di lavoro e per l’applicazione dei diritti sindacali in generale, nell’ambito di un territorio provinciale, interprovinciale o regionale definito.

 

Vi è poi il Rappresentante Sindacale in Azienda (RSA), il quale viene nominato tra i lavoratori in somministrazione operanti in una impresa utilizzatrice. Il Rappresentante Sindacale in Azienda ha compiti di intervento nei confronti delle ApL operanti nella specifica impresa utilizzatrice e si coordina con i delegati sindacali territoriali operanti nel suo territorio. Queste figure sono fondamentali, sia nel ruolo che svolgono quotidianamente, sia, nel caso specifico, nell’organizzazione delle assemblee all’interno degli spazi dell’utilizzatore, facendosi portavoce delle tematiche dell’assemblea, coinvolgendo i colleghi, interfacciandosi con i rappresentanti sindacali dell’azienda e con l’agenzia in caso di bisogno.

 

Ogni assemblea sulla presentazione dell’ipotesi di piattaforma di rinnovo del CCNL deve essere verbalizzata per tenere traccia del numero dei lavoratori che hanno preso parte alla discussione e sul loro parere espresso tramite voto palese di accordo o disaccordo sulle proposte contenute in essa.

 

Il contesto di rinnovo e i nuovi obiettivi sindacali

 

Il CCNL della somministrazione arriva a rinnovo in un contesto che vede, già da qualche anno, una forte crescita del settore della somministrazione in termini quantitativi, nonostante il periodo di contrazione dell’economia. Sono aumentate le durate medie dei rapporti di lavoro, così come sono cresciuti i contratti a tempo indeterminato. Ciò non ha portato, però, a porre fine ad alcune situazioni di forte turn over sui contratti a termine.

 

Le imprese del settore si sono ulteriormente consolidate sia in termini di presenza nel mercato del lavoro che in termini di risultati operativi.

 

Il contratto a tempo indeterminato in somministrazione, disciplinato dall’art. 24 del CCNL, ha vissuto un’impennata negli ultimi anni che lo vede attestarsi a una percentuale media pari  al 25% dei contratti in somministrazione. Nella nota congiunta pubblicata dall’osservatorio di Ebitemp ad aprile 2022, con riferimento ai dati fino a febbraio dello stesso anno, sono 111.066 i lavoratori ad essere impiegati tramite questa tipologia di contratto. Per i lavoratori a tempo indeterminato e a cui termina la missione, è prevista un’indennità di disponibilità che mette il lavoratore a disposizione dell’agenzia fino al nuovo successivo incarico. L’Agenzia, nel caso in cui non possa più mantenere alle proprie dipendenze uno o più lavoratori assunti a tempo indeterminato per mancanza di occasioni di lavoro, avvia la procedura prevista dall’art.25 (che la descrive e la disciplina). La sfida, per queste situazioni, sarà quella di incrementare la capacità delle Agenzie di ricollocare efficacemente i lavoratori.

 

Preso atto del contesto in cui si inserisce, la piattaforma di rinnovo contrattuale si propone degli obiettivi che intendono perseguire un incremento della qualità del settore della somministrazione attraverso interventi che vedono una redistribuzione ai lavoratori e alle lavoratrici dei risultati ottenuti, una maggiore continuità occupazionale (contrastando il turnover ingiustificato), una responsabilizzazione delle ApL e delle associazioni datoriali e un’attività formativa di maggiore qualità.

Viene ribadito con forza che la strada per ottenere tali obiettivi sia quella di perseguire l’unicità contrattuale e bilaterale del settore.

 

Le nuove proposte

 

Le parti sindacali, unitariamente, hanno predisposto un’ipotesi di piattaforma con le proposte da portare al tavolo di contrattazione.

Tale piattaforma è in corso di presentazione ai lavoratori somministrati attraverso le molte assemblee dedicate programmate nei vari territori. In queste sedi, i lavoratori sono anche chiamati a esprimere il proprio parere sulle proposte avanzate dai sindacati e, quindi, a votare a sostegno o meno delle stesse.

 

Di seguito alcune delle proposte che costituiscono la piattaforma unitaria di rinnovo del CCNL della somministrazione.

 

Come prima proposta, troviamo l’introduzione di un premio che possa distribuire la produttività e la redditività del settore. Tale proposta vuole tener conto del principio di parità di trattamento ma si pone anche l’obiettivo di richiedere, a fronte dello sviluppo del settore in termini qualitativi e quantitativi e dei conseguenti risultati operativi delle ApL, di strutturare un riconoscimento collettivo economico in favore delle lavoratrici e lavoratori del settore.

 

Un altro tema importante nella piattaforma è quello della continuità occupazionale, sia che si parli di contratti a tempo determinato che di contratti a tempo indeterminato. Per i primi, l’obiettivo è quello di contrastare le situazioni di turn over ingiustificato. A tal fine, si ritiene necessaria l’attivazione di procedure di confronto territoriale laddove le parti lo richiedano, costruendo un sistema incentivante nazionale per la continuità occupazionale da concordare a livello territoriale. Si chiede, in aggiunta, l’introduzione di un’indennità nel caso in cui non venga rispettato il termine per la comunicazione della proroga prevista dal CCNL vigente. Per i secondi, le parti sindacali ritengono necessaria una definizione puntuale della procedura prevista dall’art. 25 che disciplina i casi di Mancanza di occasioni di lavoro per garantire la continuità occupazionale delle lavoratrici e dei lavoratori. Nella piattaforma per il rinnovo è poi presente l’introduzione di forme di penalizzazione e costo aggiuntivo a fronte della cessazione della missione e la contemporanea sostituzione con altri lavoratori, soprattutto se ciò avviene nei casi di maternità ed infortunio. I sindacati propongono, inoltre, la strutturazione di una procedura collettiva per i  casi in cui le interruzioni di missioni riguardino più di 15 lavoratori nello stesso sito.

 

Tra i temi oggetto di modifica, non poteva mancare quello delle procedure previste rispettivamente dagli articoli 32 e 25 del vigente CCNL, cioè la procedura di disponibilità e quella di mancata occasione di lavoro. Viene richiesta una parificazione dell’indennità dell’art. 32, oggi di 800€ lordi, con quella dell’art. 25 tenendo anche conto dei livelli retributivi percepiti in corso di missione. Viene inoltre sottolineata dalle parti la necessità di chiarire le modalità applicative durante i periodi di disponibilità e MOL della gestione delle ferie, delle dimissioni, dell’offerta congrua, dei permessi legge 104, dei congedi parentali, della malattia e maternità.

 

Si ritiene poi di dover intervenire sul Monte Ore Garantito, sostenendo – visto l’uso fatto fino ad ora – che sia necessario riportarlo alle finalità previste dal CCNL. Per far ciò si propone l’introduzione di percentuali massime relative all’utilizzo della somministrazione nel sito e aumenti dell’orario minimo, prediligendo l’utilizzo del part time verticale definito dalle normative del CCNL degli utilizzatori.

 

Per quanto riguarda le modalità di erogazione salariale, si richiede la possibilità di mensilizzare nei casi di missione con orario su ciclo continuo al fine di evitare difficoltà interpretative rispetto alla parità di trattamento.

 

Anche i diritti sindacali sono oggetto di rinnovo: vista la specificità della somministrazione e dei relativi accordi sulla rappresentanza, si ritiene opportuno concordare le modalità di certificazione complessiva della rappresentanza che riguardino l’intero settore, individuando come ente preposto a tal compito Ebitemp. Si richiede, inoltre, una definizione specifica delle regole per le elezioni delle RSU adattando la pattuizioni vigenti alla specificità del settore, definendo le regole e responsabilità chiare nell’ambito della contrattazione di secondo livello, responsabilizzando le ApL e le rappresentanze sindacali aziendali e territoriali. Si ritiene anche necessario razionalizzare le attuali comunicazioni obbligatorie previste dal CCNL, nonché rendere strutturali le pattuizioni sulle assemblee da remoto e rendere effettive ed obbligatorie le bacheche elettroniche sindacali di agenzia.

 

Sul fronte della sicurezza sul lavoro, visto l’ancora eccessivo numero di infortuni, si ritiene che sia urgente un intervento mirato a ridosso dei luoghi di lavoro strutturando operativamente le commissioni territoriali, rendendo possibile un confronto sulle situazioni ritenute dalle parti a rischio, approfondendo il documento di valutazione dei rischi forniti dalle aziende utilizzatrici e monitorando l’attuazione della formazione specifica.

 

Viene poi richiesta un’attenzione particolare al tema della parità di genere e dell’introduzione di nuovi diritti. In particolare, al fine di favorire la continuità occupazionale in caso di mancato rinnovo di contratto a termine per le donne in gravidanza, si richiede di individuare nelle CSMT il luogo in cui effettuare la comunicazione di tali eventi e stimolare quindi un confronto, valutando le possibili azioni positive e la modalità applicativa del diritto di precedenza. Viene messo a fuoco il rischio di subire molestie nei luoghi di lavoro (intesi anche come aziende utilizzatrici): per contrastarlo, la proposta è quella di costituire un luogo protetto per coloro che vogliono denunciare le molestie subite. Tale luogo protetto deve avere carattere nazionale, garantire l’anonimato, tutelare la persona anche in termini salariali e attivare, qualora necessario l’accompagnamento alle strutture territoriali preposte. L’accesso al luogo protetto deve essere portato a conoscenza all’atto dell’assunzione e sui siti delle agenzie e degli enti bilaterali.

 

La bilateralità è interessata da proposte di aumento del valore economico delle prestazioni, di aumento della platea degli aventi diritto e di riduzione dei requisiti previsti per accedere agli attuali servizi. L’attenzione sarà in particolare alle prestazioni a sostegno della genitorialità, del diritto allo studio, ai costi del trasporto e all’infortunio. Anche l’attuale prestazione della mobilità territoriale sarà oggetto di proposta migliorativa. Oltre a ciò, vi è una proposta di estensione delle prestazioni Ebitemp anche a coloro che partecipano a corsi di formazione di lunga durata.

 

Al fine di sostenere l’adesione alla previdenza complementare (Fonte) e coprire i “buchi contributivi” si propone di prevedere un versamento aggiuntivo forfettario a carico della bilateralità per i beneficiari del diritto mirato.

 

In ultimo, ma non certo per importanza, sul fronte della formazione si propone che le risorse (mutualistiche) per la formazione continua a catalogo siano messe a disposizione per fare formazione e politiche attive per il lavoro contrattate dalle parti sociali a livello territoriale al fine di adeguarle agli obbiettivi e necessità che si rileveranno nelle CSMT, mirando ad una formazione di qualità anche in sinergia con altri soggetti della formazione e istruzione professionale. Nella piattaforma si trova la conferma del diritto mirato, aumentando la durata contrattuale necessaria al raggiungimento del placement, nell’ottica di garantire la continuità della presa in carico, allargando contestualmente la platea di riferimento e rendendo meno stringenti gli attuali requisiti di accesso, sarebbe quindi ipotizzabile rendere il diritto esigibile sin dal primo giorno di disoccupazione e riducendo al contempo la durata contrattuale minima per l’accesso alla misura. Per quanto riguarda la formazione

 

professionale erogata tramite Formatemp, si richiede maggiore qualità del placement, aumentando l’attuale settimana full time equivalente. Le competenze acquisite tramite le suddette modalità formative dovranno essere certificate e collegate ai percorsi di digital badge.

 

Conclusioni

 

In questo articolo, si è cercato di sottolineare come la somministrazione di lavoro sia una modalità di prestazione lavorativa oggetto di un percorso di affermazione e consolidamento. Per tale motivo, le rappresentanze sindacali di settore, che riconoscono e inquadrano il fenomeno, puntano a creare le condizioni affinché sia possibile una maggiore qualità del lavoro attraverso gli interventi descritti.

 

La piattaforma della somministrazione, se approvata dalla maggior parte dei lavoratori, sarà presentata alle parti datoriali in estate: in quel momento prenderà il via la vera negoziazione.

 

Annamaria Guerra

ADAPT Junior Fellow

@Annamar95342398

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 16 maggio 2022, n. 19

 

Contesto dei rinnovi

 

Le Confederazioni Confartigianato, Cna, Casartigiani e Claai con Cgil, Cisl e Uil, nei giorni 3 e 4 maggio, hanno sottoscritto i rinnovi del CCNL Legno e lapidei e del CCNL Tessile moda chimica ceramica. Parti firmatarie dei rinnovi sono le federazioni di categoria delle organizzazioni artigiane e delle organizzazioni sindacali.: per l’area legno e lapidei a rappresentare i lavoratori sono Fillea-Cgil, Filca-Cisl e Feneal-Uil, per l’area tessile moda chimica ceramica, invece, Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil. Gli accordi rinnovano i CCNL precedentemente scaduti, decorrono entrambi dal 1° gennaio 2019 e, fatta salva la clausola di salvaguardia, avranno validità fino al termine dell’anno in corso.

 

Prendendo spunto dalla contestualità dei due rinnovi, l’articolo mira a presentarne le principali novità, cogliendo l’occasione per raffrontare i due accordi di rinnovo ed evidenziarne similitudini e differenze.

 

L’accordo di rinnovo tessile moda chimica ceramica amplia al settore della concia il campo di applicazione del CCNL, già esteso poiché frutto del processo di unificazione e razionalizzazione, avvenuto con l’accordo del 14 dicembre 2017, del CCNL tessile moda e CCNL chimica ceramica; il CCNL continua ad applicarsi esclusivamente alle aziende artigiane. Di contro, l’accordo di rinnovo legno e lapidei non incide sul campo di applicazione, per cui il CCNL continua ad essere applicato ai dipendenti delle aziende artigiane e delle piccole e medie imprese, anche in forma cooperativistica e dei consorzi costituiti da artigiani dei settori del legno, arredamento, mobili, escavazione e lavorazione dei materiali lapidei.

 

Oltre agli aspetti retributivi, ad interessare i rinnovi vi è il recepimento dell’ultimo accordo interconfederale in materia di bilateralità per il comparto artigiano e l’adeguamento alle recenti novità normative.

 

Parte economica

 

Le Parti Sociali, come di consuetudine in occasione di rinnovo, convengono sugli aumenti retributivi, da erogarsi in due tranches: per il CCNL Legno e lapidei con la retribuzione del mese di maggio 2022 la prima tranche di aumento retributivo, a cui si aggiungerà, nel mese di settembre, la seconda; per il CCNL tessile moda chimica ceramica con le retribuzioni di ottobre e dicembre 2022. Nel primo caso, legno e lapidei, i minimi tabellari, il cui ultimo aumento risale a giugno 2018, verranno complessivamente aumentati di 75.00 € per le aziende artigiane del settore legno, arredamento e mobili, di 79.00 € per le aziende artigiane del settore lapidei, escavazione e marmo e rispettivamente di 76.00 € e 80.00 € per le aziende non artigiane dei medesimi settori. Nel secondo caso, per l’area tessile moda, i minimi tabellari, fermi a giugno 2019, saranno complessivamente aumentati di 66.00 € nel settore abbigliamento, 65.05 € nel settore tessile calzaturiero, 65.27 € nel settore lavorazioni a mano e su misura, 65.67 € nel settore pulitintolavanderie e 66.64 € nel settore occhialeria, mentre per l’area chimica ceramica di 70.09 e nel settore chimica plastica vetro e 66.26 € nel settore ceramica terracotta gres e decorazione piastrelle. In entrambi i testi dei rinnovi, al momento, le Parti Sociali hanno convenuto gli incrementi retributivi parametrati su un livello e viene fatta salva la notifica delle tabelle retributive, con la riparametrazione per ciascun livello contrattuale, non appena le Parti si incontreranno per la loro sottoscrizione.

 

La seconda novità che interessa la retribuzione diretta è l’erogazione dell’una tantum a copertura del periodo di carenza contrattuale: a ristoro dell’arco temporale intercorrente tra la scadenza del precedente rinnovo contrattuale e il mese di erogazione della prima tranche di aumenti retributivi (01/01/2019 – 30/04/2022 nel CCNL Legno e lapidei e 01/01/2019 – 31/09/2022 nel CCNL Tessile moda chimica ceramica), esclusivamente per i lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, si prevede la corresponsione di un importo forfettario a titolo di una tantum pari ad € 150,00, da suddividersi in due tranches di pari importo, con le scadenze indicate nei rispettivi accordi di rinnovo. Al singolo lavoratore saranno riconosciute tante quote mensili, o frazioni, quanti sono i mesi di durata del suo rapporto di lavoro nel periodo di carenza. Specifiche modalità di calcolo sono poi individuate per i lavoratori con contratto di apprendistato e per i casi di servizio militare, assenza facoltativa post partum, part-time o sospensioni per mancanza di lavoro concordate tra le parti: per la prima tipologia l’una tantum sarà erogata nella misura del 70%, nei rimanenti casi, invece, sarà proporzionalmente ridotta. L’importo è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi, mentre è escluso dalla base di calcolo del t.f.r. Nell’eventualità in cui, durante il periodo di carenza contrattuale, siano stati riconosciuti degli importi a titolo di futuri miglioramenti contrattuali, questi cesseranno di essere corrisposti con la retribuzione di maggio 2022 e andranno considerati a tutti gli effetti come anticipazioni dell’una tantum; pertanto, dovranno essere detratti dalla stessa fino a concorrenza.

 

Ad interessare esclusivamente la parte economica del CCNL Legno e lapidei, vi è l’introduzione, nel trattamento economico in caso di malattia in presenza di gravi patologie oncologiche degenerative e richiedenti terapia salvavita, di un aumento al 50% dell’indennità sostitutiva della retribuzione netta di fatto, nei casi di malattia superiore a 180 giorni, per un periodo massimo di 90 giorni. A tali lavoratori, proprio in ragione della loro situazione di fragilità, è infatti riconosciuta una disciplina di miglior favore in caso di malattia, sia in merito al trattamento economico, che al diritto alla conservazione del posto, per cui la parte comune ad entrambi i settori del CCNL già prevedeva il prolungamento del periodo di comporto di ulteriori 12 mesi in un periodo di 24 mesi consecutivi.

 

Parte normativa

 

Ad interessare la parte normativa in entrambi i rinnovi, si segnala l’ampliamento della disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, recentemente interessato da intervento normativo. Inoltre, per il solo CCNL Legno e Lapidei, è introdotta l’istituzione del lavoro stagionale, oltre al recepimento della disciplina legale in materia di congedi per le donne vittime di violenza e congedo di paternità. Di contro, nel CCNL Tessile moda chimica ceramica, è disciplinata, all’interno del contratto di apprendistato professionalizzante, la trasformazione dell’apprendistato da primo a secondo livello.

 

Per quanto attiene al primo contratto menzionato, quello a termine, si può osservare l’allineamento con la disciplina legale ad oggi vigente: come già avvenuto per la totalità dei CCNL recentemente rinnovati e in applicazione della delega prevista dall’art. 41 bis, D.L. n.73/2021, convertito in L. n. 26/2021, vi è la previsione, alternativamente alle causali legali, di causali contrattuali e quindi l’individuazione di specifiche esigenze, peculiari ai settori, che costituiscono ulteriori ipotesi di ricorso al contratto a termine, fatte salve le attività stagionali. Le causali contrattuali permettono di apporre un termine al contratto superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 e può essere apposto fino al 30 settembre 2022 (salvo successive modifiche o integrazioni alla disciplina legale) per le seguenti fattispecie: punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, di dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione; esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all’esecuzione di commesse particolari.

 

Come anticipato, il CCNL Legno e lapidei recepisce, inoltre, il rinvio a favore della contrattazione collettiva previsto dall’art. 21, comma 2, D. Lgs. n. 81/2015, individuando le fattispecie al cui realizzarsi è possibile ricorrere al lavoro stagionale. Anche il CCNL Tessile moda chimica ceramica dedica attenzione al lavoro stagionale, menzionandolo all’interno dei limiti quantitativi per il ricorso al lavoro a termine: individua alcune ipotesi di assunzione a termine connesse alla stagionalità e, per questo, escluse da limiti quantitativi, pur legate ad una durata massima di 5 mesi, nell’arco di 12.

 

Nel CCNL Legno e lapidei, le Parti Sociali concordano che siano stagionali le attività produttive concentrate in periodi dell’anno e collegate ad esigenze cicliche e alle variazioni climatiche, all’approvvigionamento di materie prime a sua volta condizionato dal clima, dal mercato che varia in funzione della stagione o perché obiettivamente connesse con le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività. Le causali che sono individuate come rispondenti ai criteri indicati sono prettamente attinenti alle particolarità dei settori rientranti nel campo di applicazione del CCNL: fabbricazione e installazione di tende, zanzariere e ogni altra schermatura solare; lavorazione di estrazione del sughero naturale, selezione e stagionatura; fabbricazione di turaccioli comuni o da spumante; fabbricazione elementi di arredo ligneo per esterno o giardino. Nell’arco dello stesso ciclo stagionale, la durata complessiva massima è di 5 mesi per ogni singola azienda, comprese eventuali proroghe e rinnovi. Al fine di avere contezza del ricorso alla tipologia contrattuale oggetto di rinnovo, le aziende dovranno comunicare all’osservatorio, entro la fine di ogni anno e a soli fini statistici, i contratti stagionali attivati e le professionalità utilizzate, per le ipotesi diverse da quelle previste dalla legge.

 

Il CCNL Tessile moda chimica ceramica definisce l’apprendistato come un istituto di qualità per l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro, nonché uno strumento indispensabile di trasmissione delle competenze e dei mestieri; il recente rinnovo recepisce il D. Lgs. n. 81/2015 nel comma in cui legittima la trasformazione in apprendistato professionalizzante il contratto di apprendistato per il conseguimento della qualifica e diploma professionale, con esclusione del periodo di prova e riduzione della durata del contratto di apprendistato professionalizzante fino ad un massimo di 12 mesi, con riferimento alla durata del precedente rapporto di apprendistato. Al termine del periodo di apprendistato professionalizzante, in caso di mantenimento in servizio, anche il periodo di apprendistato di primo livello sarà computato ai fini dell’anzianità di servizio.

 

Nel CCNL Legno e lapidei, in materia di congedi, è recepita la disciplina legale prevista dall’art. 24 del D. Lgs. n. 80/2015 per le donne vittime di violenza: esse hanno diritto ad un congedo retribuito non superiore a 3 mesi, fruibile, con un preavviso non inferiore a 5 giorni (dove invece per la legge è pari a 7 giorni), anche a giorni o a ore e utilizzabile nell’arco temporale di 3 anni. Come condizione di miglior favore, il CCNL estende il congedo ad ulteriori 2 mesi di aspettativa non retribuita. Indipendentemente dalla fruizione del congedo, la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Sempre con riferimento alla disciplina dei congedi, il CCNL esplicita che il congedo di maternità obbligatorio è utile ai fini del raggiungimento del semestre per l’acquisizione del diritto stesso e il congedo di paternità, obbligatorio e facoltativo, è recepito come disciplinato dalle disposizioni normative vigenti e s.m.i..

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento alla parte obbligatoria dei rinnovi, occorre innanzitutto segnalare che il 17 dicembre 2021 è stato sottoscritto da Confartigianato Imprese, Cna, Casartigiani e Claai con Cgil, Cisl e Uil un accordo interconfederale inerente il sistema della bilateralità nell’artigianato con decorrenza dal 01 gennaio 2022, ovvero dalla data di sottoscrizione del rinnovo del CCNL di categoria: in questo senso, l’accordo di rinnovo dei settori legno e lapidei recepisce l’accordo interconfederale, con la conseguenza che, dal mese di maggio 2022, la quota di contribuzione per le imprese aderenti al sistema di bilateralità è aumentata ad € 11,65 e l’elemento aggiuntivo della retribuzione per le imprese non aderenti e che non versano il relativo contributo ad € 30,00, per 13 mensilità.

 

Inoltre, in entrambi gli accordi di rinnovo viene richiamato l’accordo interconfederale del 26 novembre 2020, attuativo dell’accordo interconfederale sulle linee guida per la riforma degli assetti contrattuali e delle relazioni sindacali del 23 novembre 2016, che razionalizza gli assetti contrattuali e propone, in un’ottica di copertura contrattuale, di ampliare il campo di applicazione dei CCNL artigiani, così come avvenuto per il settore della concia.

 

Anche nel CCNL Legno e lapidei, come già era per l’area tessile moda e l’area chimica ceramica, le Parti Sociali individuano in Fondartigianato, costituito da Confartigianato, Cna, Casartigiani e Claai con Cgil, Cisl, Uil, il fondo interprofessionale per la formazione continua riconosciuto per l’espletamento delle attività legate alla formazione continua.

 

Infine, esclusivamente per l’area tessile moda, a vincolare le Parti firmatarie del CCNL, Confartigianato Moda, Cna Federmoda, Casartigiani e Claai con Filctem Cgil, Femca Cisl e Uiltec Uil, vi è l’impegno, delegato all’Osservatorio Nazionale, verso l’individuazione di soluzioni per la valorizzazione del settore moda.

 

Valutazione d’insieme

 

Dalla lettura congiunta dei due accordi di rinnovo i parallelismi sono evidenti, fatte salve alcune differenze dovute alle peculiarità dei settori o al precedente mancato adeguamento alle norme di legge: in entrambe le intese, si segnala l’attenzione delle parti rivoltaalla parte economica, che funge anche da ristoro per il periodo di vacanza contrattuale, nonché, con riferimento alla parte normativa, le ampie previsioni relative alla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato e alla regolamentazione del lavoro stagionale, nell’ottica di una maggiore flessibilità per le imprese.

 

Nella parte obbligatoria, di particolare rilievo sono le novità sulla bilateralità, che inseriscono il CCNL Legno e Lapidei aziende artigiane e il CCNL Tessile moda chimica ceramica all’interno del percorso di consolidamento del sistema bilaterale EBNA, derivato dalla necessità di implementare il sistema di risorse e mezzi necessari per consentire un adeguamento e un rafforzamento delle prestazioni a favore di imprese e lavoratori. Ciò ad evidenziare, ancora una volta, la capillarità del bilateralismo nell’artigianato, che coinvolge sia le aziende artigiane, che le aziende non artigiane, applicanti i CCNL dell’artigianato (si veda E. Peruzzi, La capillarità del bilateralismo nell’artigianato, in Bollettino ADAPT 28 febbraio 2022, n. 8). Capillarità che emerge anche dalla lettura del campo di applicazione dei CCNL, il cui bacino è potenzialmente molto vasto, confluendo in essi una pluralità di settori e di aziende.

 

Utile menzionare che i CCNL rinnovati si accodano ai rinnovi artigiani che si sono susseguiti dalla fine dell’anno scorso ad oggi, con i rinnovi di dicembre 2021 (CCNL Metalmeccanica oreficeria e odontotecnica, CCNL Alimentazione e panificazione), febbraio 2022 (CCNL Moda Chimica Ceramica Decorazione piastrelle in terzo fuoco, in merito al quale si veda E. Peruzzi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/90 – Il rinnovo del CCNL Moda Chimica Ceramica Decorazione piastrelle in terzo fuoco: incrementi retributivi, causali contrattuali e bilateralità per il rinnovo delle OO.AA. artigiane nelle pmi, in Bollettino ADAPT 21 marzo 2022, n. 11) e maggio 2022 (CCNL Tessile moda chimica ceramica, CCNL Legno e Lapidei e CCNL Edilizia – quest’ultimo però escluso dalla contribuzione all’Ente Bilaterale Nazionale dell’Artigianato), ivi compreso il rinnovo di maggio 2021 (CCNL Autotrasporto merci e logistica).

 

Eleonora Peruzzi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@PeruzziEleonora

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 maggio 2022, n. 18

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 28 marzo 2022 la Società Stiga S.p.A., assistita da Assindustria Venetocentro, e la RSU, assistita da Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil hanno sottoscritto un nuovo contratto collettivo di secondo livello e stipulato un accordo di prossimità ai sensi dell’art. 8 d.l. n.138/2011.

 

Il nuovo contratto integrativo aziendale, valido dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024 sia per la parte normativa che per la parte economica, ha carattere novativo e sostitutivo di quello scaduto il 31 agosto 2020 e poi prorogato sino al 31 marzo 2022, mentre l’accordo di prossimità ha validità fino al 31 dicembre 2023.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Lo scopo del nuovo contratto collettivo di II livello è accompagnare lo sviluppo aziendale nel triennio 2022-2024, in modo da mantenere e accrescere la competitività dell’azienda operante nel settore della produzione e commercializzazione di prodotti per il taglio dell’erba e la cura del giardino. Per questo, in esso vengono individuate delle regole e delle soluzioni condivise, da una parte adottando un’organizzazione del lavoro più flessibile e rispondente ai bisogni delle attività produttive, dall’altra valorizzando il ruolo cruciale dei lavoratori nel miglioramento delle performance aziendali, anche tramite meccanismi di premialità.

L’accordo di prossimità, invece, viene stipulato contestualmente in ossequio a quanto stabilito nel ccal stesso, con l’obiettivo di migliorare l’organizzazione del lavoro anche attraverso l’utilizzo di forme contrattuali flessibili.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il contratto collettivo aziendale è molto articolato, prevedendo delle novità sia nella parte normativa che economica.  Alla parte normativa, più specificatamente al punto 4, si riconnette l’intesa di prossimità mentre alla parte economica fanno riferimento gli allegati al ccal, i quali costituiscono parte integrante di esso e che specificano tutti gli indici-obiettivo che compongono il premio di risultato.

 

Parte normativa

 

Per quanto afferisce alle novità introdotte nella parte normativa del contratto collettivo aziendale, le parti intervengono sul sistema di relazioni industriali sancendo che la Società s’impegna a fornire le informative trimestrali o semestrali previste a livello contrattuale o legislativo. Nello stesso ambito viene modificata, in ottica migliorativa, la disciplina dei permessi sindacali prevedendo, tra le altre cose, un monte ore di permessi di 210 ore per le RLS e di 3000 ore per le RSU.

 

Alcune novità vengono introdotte anche in materia di classificazione del personale. Viene istituita una Commissione congiunta, composta da un rappresentante della RSU per ogni sigla sindacale e da rappresentanti dell’azienda, con lo scopo di dar evidenza delle rispondenze tra le professionalità e le declaratorie contrattuali e per verificare la possibilità di modificare o adattare queste ultime alle peculiarità del contesto aziendale. Per valorizzare le professionalità presenti in azienda, le parti convengono anche sulla necessità di favorire degli interventi formativi finalizzati alla crescita professionale individuale – anche in relazione a quanto previsto dal CCNL di riferimento – e di valutare l’adozione di strumenti volti a favorire il ricambio intergenerazionale.

 

Di particolare rilievo è la disciplina migliorativa riguardante permessi e congedi per i lavoratori dell’azienda. Da questo punto di vista, si segnala il riconoscimento di ulteriori 8 ore di permesso retribuito per i lavoratori con più di 25 anni di anzianità aziendale nonché 4 ore di permesso retribuito per effettuare visite mediche specialistiche per tutta la platea aziendale.

 

Per favorire una migliore conciliazione vita-lavoro dei lavoratori e lavoratrici, viene introdotta un’integrazione per l’indennità di congedo parentale a carico del datore di lavoro pari al 20% della retribuzione, fino a un massimo di sei mesi immediatamente consecutivi al termine del congedo obbligatorio.

 

Il punto di maggior intervento dell’accordo, tuttavia, riguarda l’organizzazione del lavoro.

In questo campo, con lo scopo di garantire la sostenibilità e la competitività dell’azienda grazie alla modulazione della forza lavoro sulla base della ciclicità che caratterizza alcune attività, le parti danno attuazione di quanto previsto dall’art. 5, sez. IV, Titolo Terzo del CCNL metalmeccanici, ovvero disciplinano l’articolazione del regime orario flessibile (plurisettimanale), attivabile per un massimo di 130 ore annue per ogni dipendente impiegato (e un massimo di 10 ore settimanali) o nel reparto saldatura e funzioni correlate o nel reparto assemblaggi, robot e funzioni correlate.

 

Nella stessa ottica, le parti concordano sulla necessità di utilizzare alcuni strumenti contrattuali flessibili. In particolare, si fa riferimento, da una parte, al contratto a tempo indeterminato part-time verticale, in merito al quale le parti intervengono aumentando la durata della prestazione da 8 a 9 mesi a tempo pieno (sia per i contratti vigenti che per i futuri) e inserendo due clausole nei contratti individuali.

 

Una prima clausola (c.d. elastica) riguarda il quantum e alle modalità di gestione del lavoro straordinario; una seconda (c.d. flessibile) che invece conferisce all’impresa la facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione del dipendente.

 

Dall’altra parte, si rinvia invece ai contratti di lavoro temporaneo, che vengono differenziati tra non stagionali e stagionali. In relazione ai primi, viene confermata l’attuale disciplina relativa alle percentuali di utilizzo dei rapporti a tempo determinato e/o in somministrazione a tempo determinato.

 

Per quanto riguarda invece i rapporti di lavoro temporaneo stagionali, si tratta del tema oggetto dell’accordo di prossimità, sottoscritto ai sensi dell’art. 8, d.l. n.138/2011. All’interno di tale intesa, le parti qualificano le attività stagionali come quelle che si collocano in un preciso arco temporale (tra il 16 ottobre e il 15 giugno, previo accordo con le RSU anticipabile o posticipabile non oltre i 30 giorni, nei limiti di una durata complessiva di 8 mesi) e che dipendono dalle tipologie di prodotto e mercato, in particolare le attività di produzione (assemblaggi e lavorazioni meccaniche, saldatura e verniciatura) e i servizi ad esse correlati (come magazzino, gestione e movimentazione dei materiali) come specificato al punto n.2 dell’accordo specificati.

 

Con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo determinato relativi a tali attività stagionali, le parti intervengono in deroga alla disciplina in materia di contratti a termine in merito al limite di durata complessiva, all’apposizione delle causali, al termine di distacco tra un contratto nonché ai limiti percentuali previsti dalla contrattazione collettiva e dalla legge (artt. 19 ss d.lgs. n.81/2015). I contratti a tempo determinato così stipulati, inoltre, sono prorogabili per un massimo di tre mesi in occasione del periodo di stagionalità, in deroga al limite stabilito dalla legge.

 

Parte economica

 

Oltre alle novità in materia di organizzazione flessibile del lavoro, come anticipato, le parti firmatarie hanno altresì innovato profondamente la disciplina in materia economica.

 

Ai lavoratori che effettuano il turno notturno, oltre alle maggiorazioni orarie previste dal CCNL, viene riconosciuta l’erogazione di un importo ulteriore e fisso pari a 1 euro lordi, omnicomprensivo dell’incidenza su tutti gli istituti diretti, indiretti e differiti ma che, ai sensi dell’art. 2120 c.c., co.2, è escluso dalla base per il calcolo del TFR.

 

Novità rilevanti sono poi state apportate sul fronte retributivo: da questo punto di vista le parti delineano un nuovo sistema incentivante capace di perseguire obiettivi di maggior efficienza, produttività, qualità, redditività e competitività attraverso una differente strutturazione del premio di risultato, destinato a tutti i dipendenti (ad eccezione dei dirigenti).

 

Le parti individuano ben sette indici per determinare il premio di risultato totale annuo, che sono: presenza, qualità della produzione, produttività aziendale, efficienza della produzione complessiva media annuale, qualità della produzione complessiva media annuale, ritardi di produzione verso date confermate a clienti su base annua e indice frequenza infortuni. Con l’individuazione di questi indici le parti danno rilevanza agli obiettivi aziendali di qualità, produttività, efficienza e competitività. La quantificazione del premio è individuale, deve essere parametrata al perseguimento di tali obiettivi ed è ricollegata all’anzianità lavorativa.  In ogni caso, ciascun indice determina quota parte del premio totale, le cui modalità di maturazione e di erogazione sono definite dettagliatamente dalle parti nelle tabelle in allegato all’accordo.

 

È inoltre prevista, per i soli lavoratori con contratto a tempo indeterminato, la possibilità di conversione totale del premio in piani di welfare (art. 51, co. 2-3, TUIR); in questo caso l’azienda incentiva tale scelta con un incremento della somma del 10%.

 

Per tutti i lavoratori (esclusi i dirigenti) viene messo poi a disposizione un pacchetto di beni e servizi di welfare tramite apposita piattaforma online, per un importo annuo di massimo 310 euro o 240 euro se composto da soli buoni benzina o spesa, fruibile fino al termine dell’anno successivo alla maturazione. Dalla medesima piattaforma online (una volta operativa) saranno poi fruibili anche gli strumenti di welfare previsti dal CCNL per l’industria metalmeccanica: su questo punto le parti prevedono una clausola di maggior favore, poiché il valore di quanto previsto dal CCNL resterà disponibile per tutto l’anno successivo (ma entro e non oltre il 31 dicembre) a quello di erogazione.

 

Infine, l’ultima novità sul fronte economico è il riconoscimento, a partire dal mese di gennaio 2022, di un superminimo assorbibile d’importo pari al 2% della retribuzione normale mensile lorda. Anche in questo caso però vi è una delimitazione dell’ambito soggettivo di applicazione, poiché detta misura è riconosciuta solo ed esclusivamente per i lavoratori in forza al 28 marzo 2022 e che hanno maturato almeno 8 mesi di servizio nel corso dell’anno 2021.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, la sottoscrizione di questi due accordi segna un importante passo per la Società e per i lavoratori in essa impiegati. Come emerge dall’esame qui proposto, le parti hanno cercato di bilanciare le esigenze produttive con quelle dei lavoratori, ponendo maggiore attenzione alla valorizzazione di questi ultimi. Il contemperamento degli interessi in gioco si è tradotto nei fatti in una valorizzazione, anche economica, del capitale umano aziendale soprattutto grazie all’attivazione di misure di welfare aziendale.

 

Chiara Altilio

ADAPT Junior Fellow

@chialtilio

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 maggio 2022, n. 17

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso mercoledì 13 aprile, presso la sede Anica di Roma, è stato rinnovato il contratto collettivo per i Generici dipendenti operanti sui set di impresa cineteleaudiovisiva.

Il rinnovo ha visto la firma di Anica (Associazione Nazionale Industrie Cinematografiche Audiovisive Digitale), Apa (Associazione Produttori Audiovisivi) e Ape (Associazione Produttori Esecutivi) per parte datoriale, e di Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil per parte sindacale.

 

Il contratto si applica a tutti i lavoratori impegnati nella produzione cinematografica e televisiva, pubblicità, riprese televisive, produzione videoclips, lavorazioni su web, documentari e TLP, con esclusione quindi di fotoromanzi e intrattenimento TV.

 

Al fine di delimitare nella maniera più precisa il campo di applicazione, le parti contraenti specificano innanzitutto cosa debba intendersi per lavoratore Generico. Si tratta di colui che compare sulla scena quale elemento numerico complementare alla stessa senza interpretare un determinato personaggio o un preciso ruolo, inserito in modo appropriato nel contesto scenico in modo da consentire inquadrature ravvicinate e primi piani, anche se non pronunzia battute, se non in contesto corale.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica del rinnovo, le parti specificano che i lavoratori sono classificati su tre livelli retributivi.

Al Livello 1 si trova l’ AOSM, ossia  colui che, coadiuvato dal coordinatore AOSM, può operare sia in preparazione come assistente alle scelte, alle convocazioni, alla preparazione della documentazione necessaria, sia sul set, con l’onere di assistere i Generici/figurazioni speciali.

L’AOSM diviene tale una volta raggiunte 400 giornate lavorative come Generico in almeno 5 anni.

Al Livello 2 è invece classificato il Generico Extra. Si tratta di figurazioni speciali recitanti reazioni escluse, stand-in degli attori protagonisti, ovvero conducente mezzi di scena se autorizzato.

Infine, il Livello 3 prevede la figura del Generico.

 

Con riferimento a queste posizioni professionali, è stata inoltre concordata la nuova Tabella salariale di sintesi dei compensi che spetteranno ai Generici per i contratti la cui stipula sarà successiva al 13 aprile 2022.

A decorrere dal 1° luglio 2022 e fino al 30 giugno 2023 si tratterà di 94,00 € per il Generico, 118,00 € per il Generico Extra, 175,00 € per l’AOSM.

Successivamente al 1° luglio 2023:  al Generico e all’AOSM sarà riconosciuto lo stesso importo, mentre per il Generico Extra il compenso si attesterà a 122,00 €…

 

Sempre relativamente alla parte economica, di particolare interesse è l’istituto della forfettizzazione di taluni istituti normativi (tfr, gratifica natalizia, trattamento economico per ferie, festività) nella misura complessiva del 40,5% della retribuzione globale di fatto: tale peculiarità è caratteristica di una prestazione e di un settore merceologico di riferimento particolare e frammentato quale quello cineteleaudiovisivo.

 

Infine, si possono menzionare gli specifici trattamenti accessori ed ulteriori rispetto alla mera retribuzione quali: indennità per abiti/prova costume, servizi mensa, diarie varie in caso di trasferte o lavori fuori stabilimento.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla parte normativa, si segnalano alcuni istituti che tentano di valorizzare le particolarità del settore.

 

Al riguardo, il rinnovo di contratto definisce innanzitutto l’orario di lavoro che, se continuato, non può essere superiore alle 8 ore comprensive di una pausa di 20 minuti, definendo oltremodo i casi in cui l’orario può essere protratto per esigenze produttive (non più di 2 ore), e l’arco di tempo intercorrente fra la fine di una giornata lavorativa e l’inizio dell’altra (11 ore).

Circa l’arco temporale in cu viene effettuata la prestazione, il contratto adegua l’orario di lavoro a quello applicato alle varie Troupes cineteleaudiovisive.

 

Di particolare interesse è poi l’articolo riguardante i reclami, che tiene conto della peculiarità del settore e della possibilità di cessazione dell’attività una volta terminata la produzione. Il lavoratore può infatti far valere qualsiasi rivendicazione in materia retributiva entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

 

Inoltre, anche la visita d’inventario osserva una disciplina specifica, legata contesto merceologico di riferimento: la direzione d’impresa potrà sottoporre il lavoratore a qualsiasi visita d’inventario in rapporto agli oggetti loro affidati nell’espletamento delle proprie mansioni.

 

In relazione alle modalità di pagamento della retribuzione, le parti convengono che potranno sussistere modalità di pagamento plurisettimanali, che non potranno tuttavia superare il giorno 7 del mese successivo a quello di competenza della prestazione, con la possibilità di stipulare regolamenti per l’esame e la definizione delle controversie in materia.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento alla parte obbligatoria dell’intesa, due sono le specificità principali inserite nella parte relativa alla relazioni industriali: la prima, tenuto conto delle particolari modalità di prestazione di lavoro dei Generici, prevede la possibilità di assemblea sindacale solo al di fuori dell’orario di lavoro; la seconda prevede invece di destinare lo 0,30% della retribuzione a carico delle imprese all’Ente Formazione Asforcinema, in quanto ente bilaterale del settore e dell’intera filiera produttiva.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo di CCNL si pone indubbiamente in linea di continuità con gli accordi contrattuali precedenti, facendosi apprezzare per lo sforzo di dare luce e valore alle varie specificità del settore cineteleaudiovisivo. Tanto nella parte economica, quanto nella parte normativa, numerosi sono i casi che si discostano o derogano dai “settori merceologici standard”: il rinnovo del contratto è dunque un esempio ben calzante di come la contrattazione nazionale possa ben coagulare gli interessi e le tutele anche (e soprattutto) di comparti dinamici ed atipici quale quello in esame.

 

Gabriele Ansani

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@GabrieleAnsani

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 aprile 2022, n. 15

 

Contesto del rinnovo

 

“Per affrontare il cambiamento è fondamentale agire in maniera inclusiva, mettendo al centro la persona nella sua dimensione sociale e lavorativa, con strumenti indispensabili per affrontare questa trasformazione epocale.”

 

Queste parole rappresentano il punto fondamentale di un accordo importante e programmatico per la contrattazione collettiva del settore elettrico: lo Statuto della persona. Il testo, sottoscritto a Roma lo scorso 29 marzo dalla Direzione aziendale di Enel S.p.A. e dalle Segreterie nazionali di Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec, esprime la volontà delle Parti di ragionare sulle sfide fondamentali del settore elettrico dei prossimi anni per affrontarle con un approccio innovativo, capace di pareggiare la novità delle trasformazioni in atto.

 

L’accordo in questione si inserisce in un contesto particolare per il settore elettrico. La firma sul CCNL risale al 9 ottobre 2019. La mattina del 24 marzo 2022, le trattative per il rinnovo hanno avuto il loro inizio, dopo la presentazione di fine 2021 della piattaforma delle organizzazioni sindacali. Il riconoscimento della pervasività e dell’importanza dei cambiamenti dovuti alla transizione energetica costituirà la base della negoziazione e dell’interlocuzione tra le Parti a livello nazionale.

 

Lo Statuto della Persona di Enel, multinazionale italiana dell’energia fondata nel 1962 con sede a Roma, si colloca in questo panorama di profonde trasformazioni e di grande rinnovamento per quanto riguarda la contrattazione collettiva del settore elettrico. Esso fa seguito, inoltre, all’accordo sullo smart working del 21 marzo di quest’anno, in cui le Parti, insieme alla ricezione dei contenuti del Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre 2021, interpretano questa modalità di organizzazione del lavoro nelle sue potenzialità di inclusione e risposta alle esigenze personali del dipendente.

 

Il filo conduttore del testo sottoscritto emerge già dalla scelta del titolo: quest’ultimo si riferisce allo Statuto dei lavoratori del 20 maggio 1970 e ne compie una rimodulazione. Si tratta, infatti, di riconsiderare e ridefinire l’essere umano che agisce all’interno delle organizzazioni non più come lavoratore, bensì come persona che si manifesta e costruisce la sua esperienza nel lavoro. Per quanto sia totalizzante e forte la dimensione del lavoro e della tecnica, lo Statuto della persona si fonda sul riconoscimento della necessità di ricondurre il piano dell’azione e la sfera lavorativa alla dimensione di senso della persona nella sua integrità.

 

In altri termini, alla luce delle trasformazioni e dei cambiamenti futuri del settore elettrico, i firmatari dell’accordo riconoscono la non sufficienza della dimensione aziendale e lavorativa come tale, affermando la necessità della sua fondazione nel riconoscimento della centralità della persona. Per questo motivo, rimodulando i confini del perimetro d’azione aziendale e ridefinendo i suoi tratti fondamentali, lo Statuto evidenzia la configurazione dell’organizzazione come eco-sistema, la costituzione dell’esperienza del lavoro come esperienza d’insieme e, soprattutto, l’importanza della partecipazione attiva alla vita organizzativa.

 

Le tre sezioni in cui è diviso il testo dell’accordo rappresentano differenti declinazioni del concetto menzionato, relative ad alcuni tratti salienti della vita organizzativa. L’ampio respiro del testo sottoscritto qualifica il documento non come parte obbligatoria di un contratto integrativo, bensì come protocollo programmatico per la futura contrattazione aziendale e non solo, visto il rilievo di Enel anche in sede di rinnovo del CCNL di settore.

 

La prima sezione, dedicata a “Benessere, partecipazione e produttività”, definisce il perimetro organizzativo di Enel come ecosistema complesso, in cui estendere tutele e promuovere la dignità del lavoro, con particolare riguardo per l’operato degli appaltatori. Si sottolinea, inoltre, l’importanza di andare oltre la sfera aziendale propriamente detta, garantendo esperienze di orientamento al lavoro di qualità per giovani e per le fasce più deboli della popolazione, favorendo l’inserimento di nuove risorse con l’apprendistato, normato dalle Parti, a livello nazionale, con l’Art. 15 dell’appendice al CCNL Elettrici sottoscritta l’11 giugno 2021, nonché, per quanto riguarda la sfera aziendale, con l’Accordo Quadro del 10 maggio del 2021, relativo all’apprendistato di terzo livello Il tema della produttività è toccato attraverso il riferimento al premio di risultato, da rimodulare secondo metriche sostenibili sia per i dipendenti dell’azienda sia per tutto il territorio che è incluso nel suo ecosistema.

 

La dimensione partecipativa viene declinata come attenzione al coinvolgimento del lavoratore non solo nel territorio italiano, ma anche europeo: le Parti riconoscono, infatti, il Comitato Aziendale europeo di Gruppo come strumento rilevante e funzionale al coinvolgimento del lavoratore e al consolidamento del sistema di relazioni industriali.

 

Nella seconda parte dell’accordo, intitolata “Conoscenza e apprendimento continuo”, la centralità della Persona viene tradotta nell’impegno per la formazione e per l’apprendimento continuo lungo tutta la vita professionale: dalla fase scolastica pre-lavorativa al momento di restituzione della propria professionalità alle generazioni più giovani da parte delle persone prossime al traguardo della pensione. Si tratta, dunque, di favorire le esperienze di formazione duale, così come di instaurare relazioni virtuose con il territorio, al fine di mettere a fattor comune, attraverso, per esempio, piattaforme di open learning e il patrimonio di formazione digitale aziendale. Per quanto riguarda la formazione della persona durante la sua vita in azienda, lo Statuto assegna particolare rilevanza all’autoapprendimento come fattore di sviluppo delle competenze, a cui dedicare appositi momenti.

 

La terza sezione dell’accordo, “Cultura e comportamenti della sicurezza”, estende il concetto di salute e benessere sul luogo di lavoro non solo alla tradizionale “sicurezza”, ma anche all’ integrità della persona e difesa della sua dignità. La costruzione di un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso richiede, dunque, prima di tutto, un cambiamento nella cultura e nei comportamenti delle persone, di cui le procedure e le norme aziendali costituiscono un semplice corollario. Lo Statuto sottolinea l’importanza del contribuito individuale di ciascuna persona dell’organizzazione al miglioramento costante delle condizioni di lavoro.

 

In coerenza con la particolare attenzione dedicata nella prima sezione alla sfera degli appalti, anche in quest’ultima parte del testo sottoscritto le Parti evidenziano la centralità del coinvolgimento nei momenti formativi sulla sicurezza anche delle ditte appaltatrici e dei fornitori, al fine di costruire un ecosistema produttivo capace di recepire le migliori pratiche di protezione e prevenzione.

 

Le tre sezioni ora richiamate nel loro contenuto declinano, dunque, la centralità della persona come impegno alla co-costruzione di un work environment che sappia porsi come ecosistema sostenibile e attento al benessere del dipendente, allo sviluppo delle sue competenze in tutte le fasi della sua vita in azienda, e alla sua integrità fisica e morale. Nei confronti dei problemi posti dalla transizione energetica e dei processi di digitalizzazione ed innovazione tecnologica, lo Statuto della persona assume una prospettiva simile a quella proposta da Romano Guardini nelle Lettere dal lago di Como: “si tratta, è vero, di problemi di natura tecnica, scientifica, politica; ma essi non possono essere risolti se non procedendo dall’uomo”.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 aprile 2022, n. 15

 

Contesto del rinnovo

 

Il 22 marzo 2022 è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviarie del 16 dicembre 2016 tra Agens e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl Ferrovieri, Fast-Confsal e Orsa Ferrovie con adesione di Ancp; esso resterà in vigore fino al 31 dicembre 2023. Il percorso che ha portato alla firma dell’accordo, come indicato in premessa, “è stato condizionato da una generale situazione di criticità determinata dall’emergenza sanitaria […] che, con specifico riferimento al settore della mobilità e delle attività ferroviarie, ha registrato delle conseguenze fortemente negative”. Consapevoli della delicatezza dell’attuale fase, le Parti hanno ribadito come sia necessario continuare ad operare una serie di scelte responsabili che “in una logica di compatibilità economica complessiva, rappresentino una risposta alle emergenti evoluzioni delle aziende ed alle esigenze dei lavoratori”. È in tale contesto che il rinnovo contrattuale vuole porre le basi per un riavvio di un progetto “strategico e finalizzato a gestire il complessivo processo di trasformazione del settore che tenga conto anche delle evoluzioni del digitale, delle nuove tecnologie, delle nuove attività e del conseguente adeguamento dei ruoli professionali in coerenza con le nuove esigenze delle diverse aree e dei processi produttivi”. Le Parti hanno anche posto l’accento sui seguenti principi fondanti: centralità del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, importanza di un sistema di relazioni industriali improntato alla partecipazione, condivisione di assetti contrattuali che prevedano la contrattazione di secondo livello per contemperare esigenze produttive e condizioni di lavoro, consolidamento di iniziative tese a rafforzare la formazione di lavoratrici e lavoratori e a contrastare le disuguaglianze di genere.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, oltre all’aggiornamento dei minimi contrattuali con decorrenza dal 1° agosto 2023, che hanno visto un incremento – sul livello C1 – di 110,00€ ripartiti in tre tranche (45,00€ a maggio 2022, 30,00€ a novembre 2022 e 35,00€ a maggio 2023), il rinnovo riconosce un importo una tantum a copertura del periodo di vacanza contrattuale 1° gennaio 2021 – 30 aprile 2022. Le somme, distinte per livello di inquadramento contrattuale (da 387,60€ per il livello F2 fino a 670,54€ per il livello Q1), saranno riconosciute in un’unica soluzione con la retribuzione del mese di giugno 2022. L’accordo, inoltre, ha previsto che per i lavoratori occupati in appalti/subappalti di cui all’articolo 16 del CCNL Mobilità/Area AF del 16 dicembre 2016, le modalità per la corresponsione dell’una tantum potranno essere definite con accordo a livello aziendale, previa comunicazione delle aziende interessate alle OO.SS stipulanti entro il 10 giugno 2022.

 

Parte normativa

 

Diverse sono le novità nella parte normativa dell’accordo, a partire dalle disposizioni introdotte in materia di apprendistato professionalizzante. Le Parti, infatti, pur confermando le previsioni sulla durata e sull’inquadramento contrattuale, hanno stabilito che, in caso di tirocinio extracurriculare, la durata del contratto di apprendistato potrà essere ridefinita con accordo aziendale tenendo anche conto della durata del tirocinio. In questo modo, il rinnovo ha posto l’accento sulla valorizzazione di un istituto controverso quale il tirocinio extracurriculare, la cui disciplina sarà a breve aggiornata in sede di Conferenza Stato Regioni a seguito delle disposizioni dell’ultima Legge Finanziaria: la formazione svolta durante il tirocinio sarà tenuta in considerazione ai fini della definizione dei progetti formativi. Inoltre, l’intervento sulla disciplina dell’apprendistato professionalizzante ha riguardato l’aggiornamento delle figure professionali e dei relativi piani formativi, nonché la possibilità di integrare gli stessi anche a livello aziendale anche con riferimento all’inserimento di personale operativo in possesso specifiche certificazioni/abilitazioni.

 

Un altro tema che ha interessato il rinnovo è stato lo smart working, con l’introduzione dell’apposito articolo 23-bis che ha definito lo stesso quale “strumento utile ai fini di una più efficiente organizzazione del lavoro tesa al perseguimento di incrementi di competitività e produttività”. Le Parti hanno delegato alla contrattazione aziendale la possibilità di definire accordi sul lavoro agile in coerenza con il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” firmato il 7 dicembre 2021, confermando il diritto alla disconnessione e il principio di volontarietà da parte del lavoratore.

 

Infine, l’accordo è intervenuto sui 4 giorni di permesso concessi dall’articolo 29 in sostituzione delle festività soppresse per consentire, ai soli lavoratori con anzianità di servizio fino a 8 anni, la frazionabilità in ore di uno di essi, anche come “strumento di maggiore attrattività verso il personale neoassunto”.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, si sono registrati impegni delle Parti sul Welfare aziendale, in cui si è condiviso di verificare le possibilità di mettere a disposizione dei lavoratori delle società che applicano il CCNL misure di welfare contrattuale per categorie omogenee di lavoratori finalizzate al miglioramento della produttività e delle condizioni di lavoro. Inoltre, considerato il ruolo strategico del settore della mobilità e delle attività ferroviarie per il raggiungimento degli obiettivi del PNRR e dell’Agenda 2030 per la lotta ai cambiamenti climatici, il rinnovo conferma l’impegno per la definizione di un nuovo CCNL per il triennio 2024-2026 “che rappresenti un sistema di regole e strumenti moderni, efficaci, innovativi ed inclusivi per l’intero settore, cogliendo le esigenze scaturenti dal complessivo processo di trasformazione sociale e tecnologica, dalle mutate logiche di offerta e di fruizione dei servizi […]”. A tal fine, le Parti hanno previsto l’impegno a favorire l’attivazione di un apposito tavolo con il coinvolgimento anche di altre associazioni datoriali finalizzato all’individuazione di elementi utili ad affrontare le tematiche del settore.

 

Integrativo FS

 

Contestualmente al rinnovo del CCNL, il 22 marzo 2022 è stata siglata l’ipotesi di Contratto integrativo aziendale del Gruppo FS Italiane, che presenta la medesima scadenza del contratto nazionale. Gli interventi sul contratto di secondo livello hanno riguardato anzitutto il welfare aziendale, in merito al quale le Parti hanno convenuto di costituire un Osservatorio per lo sviluppo del welfare aziendale e delle iniziative di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro: esso avrà il compito di “analizzare gli strumenti di welfare in essere, approfondire i nuovi orientamenti e le tendenze future e realizzare specifiche iniziative di approfondimento, studio e ricerca su materie ed argomenti di competenza, con l’obiettivo di proporre alle parti lo sviluppo di nuove iniziative capaci di cogliere le opportunità offerte da un sistema di welfare evoluto ed innovativo, finalizzato al miglioramento del benessere dei lavoratori ed al conseguente incremento dell’attrattività aziendale”. Inoltre, le Parti hanno convenuto che le società del Gruppo FS metteranno a disposizione di ciascun lavoratore a tempo indeterminato o apprendista professionalizzante una somma annua di 100,00€ da destinare alle misure di welfare con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria. Ulteriori novità contenute nell’integrativo riguardano l’incremento al 2% del contributo aziendale al Fondo Eurofer per la previdenza complementare e l’aumento a 300,00€ del contributo aziendale per l’assistenza sanitaria integrativa.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel comunicato stampa di Ferrovie dello Stato si esprime una certa soddisfazione per i due accordi: “Le intese raggiunte rappresentano un’ulteriore tappa dell’intenso percorso relazionale volto al progressivo superamento delle ricadute negative, per imprese e lavoratori, provocate negli ultimi due anni dall’emergenza pandemica. Sono state inoltre poste le basi per il più ampio obiettivo di revisione della struttura contrattuale, da realizzarsi con il prossimo rinnovo, in coerenza con le importanti sfide rappresentate dal PNRR e dal Piano Industriale di Gruppo”. Inoltre, il comunicato aziendale si sofferma sulle novità dell’integrativo in materia di welfare e sul tema – centrale per i prossimi anni – della formazione del personale: “le intese odierne hanno apportato alcuni aggiornamenti in tema di mercato del lavoro, tra queste l’introduzione di un percorso di ingresso dedicato al personale altamente specializzato e la possibilità di attivare specifici iter formativi per figure professionali operative”. Le sigle sindacali, in un comunicato congiunto, hanno definito l’intesa “un risultato molto significativo raggiunto in un contesto economico e politico particolarmente difficile”.

 

Complessivamente, i due rinnovi rappresentano – come si evince da quanto sottolineato dalle Parti nelle premesse – la volontà di superare le difficoltà della crisi pandemica, di rispondere con fiducia alle sfide lanciate dal PNRR e di affrontare un biennio “di passaggio” che porterà al 2024, anno in cui si è concordato di discutere di un nuovo CCNL che contenga novità e strumenti significativi. I rinnovi hanno dimostrato una buona tenuta della contrattazione collettiva rispetto all’emergenza pandemica e le Parti non hanno esitato a considerare l’importanza della partecipazione e della condivisione di assetti contrattuali quali principi fondanti del sistema di relazioni industriali.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 11 aprile 2022, n. 14

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 21 marzo 2022, Enel e le Segreterie Nazionali di FLAEI CISL, FILCTEM CGIL e UILTEC UIL hanno sottoscritto un accordo collettivo denominato “New Way of Working”. Per una lettura adeguata dell’intesa, anche al fine di valutare l’equilibrio raggiunto fra le diverse posizioni di partenza, è necessario conoscere il contesto nel quale si è sviluppato il confronto aziendale.

 

Il punto di svolta è stato l’avvento della pandemia da Covid-19, cui Enel ha fatto fronte già dai primi giorni del marzo 2020 con lo Smart Working (SW) continuativo che ha interessato oltre 16.000 dipendenti. Il precedente accordo di SW aziendale, in assenza di una normativa del contratto nazionale del settore elettrico, risaliva al 2017 e aveva carattere sperimentale, con un impegno massimo di una giornata a settimana da remoto. Il cambiamento improvviso di inizio marzo 2020 è stato ben “supportato” dalle strutture informatiche aziendali e ha permesso, anche grazie ai precedenti investimenti, di garantire la continuità lavorativa senza particolari problemi. Peraltro, la restante parte dei dipendenti Enel, addetti ad attività tecnico operative e di esercizio degli impianti e delle reti, ha proseguito con le attività sul campo, anche in questo caso senza effetti negativi per il servizio elettrico. Vale ricordare che con alcuni accordi stipulati a fine marzo 2020 e nel successivo mese di giugno è stata costituita una banca delle ferie solidali a favore dei dipendenti allontanati precauzionalmente dal servizio (per evitare l’applicazione degli ammortizzatori sociali), regolando poi lo SW emergenziale con un accordo temporaneo.

 

Dopo pochi mesi, è maturata nell’Azienda la consapevolezza che non si poteva (e non si voleva) tornare alla situazione precedente, ma che anzi le novità andavano cavalcate, soprattutto in un contesto in cui nel 2020 la produttività aziendale e la redditività del gruppo, anziché subire riduzioni, registravano incrementi sostanziali. L’idea di Enel era quindi di instaurare un vero e proprio “nuovo sistema di lavoro”, con elevatissima flessibilità, dove il lavoratore (che svolgesse attività remotizzabili) avrebbe potuto scegliere liberamente di fare SW anche tutti i giorni, mentre le esigenze organizzative aziendali di lavoro in sede si sarebbero ridotte al cosiddetto lavoro in team. Una visione molto moderna, che trovava l’adesione di un significativo numero di lavoratori. Tuttavia, in quasi due anni di SW continuativo, certe problematiche emerse sulle persone e sulle famiglie si sono fatte sentire e si sono manifestate anche ai tavoli di negoziazione, dove ogni parte (l’Azienda e le singole OO.SS.) aveva la propria visione del futuro post-pandemico.

 

In questo quadro, quindi, si è svolto il confronto, durato diversi mesi, che ha portato all’accordo citato.

 

Oggetto e tipologia dell’accordo

 

Il contenuto del verbale d’accordo è riassumibile in alcune parole chiave: valorizzazione della contrattazione collettiva, tutela della Persona, equilibrio fra giornate di SW e di lavoro in sede, flessibilità, volontarietà, regole di disconnessione, inclusione e formazione, ruolo del sindacato e conferma dei diritti sindacali delle persone, valorizzazione economica della efficienza e produttività.

 

Non è questa la sede per approfondire ogni tema: tuttavia,  è importante valutare come l’accordo, seppure non abbia carattere di straordinaria innovazione, rappresenti   il più avanzato punto di equilibrio su questa materia nell’ambito dell’intero settore elettrico. Infatti, mentre tutte le altre aziende che applicano il CCNL Elettrico hanno l’esigenza di tornare ad una “normalità” sì nuova, ma vicina alla precedente, Enel è l’unica azienda del settore che ha inteso sfruttare questa repentina evoluzione per cambiare nel profondo il modo di lavorare, invero per le attività totalmente o parzialmente remotizzabili. Un approccio opposto, che in alcuni casi ha messo in difficoltà anche le nostre organizzazioni sindacali. Crediamo, come FLAEI, di aver dato, in ogni Azienda, la risposta adeguata sia alle esigenze dei lavoratori (è questa la nostra “mission”) sia ai bisogni di flessibilità organizzativa e continuità operativa delle imprese.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Vorrei sottolineare, in particolare, un elemento di originalità: quello relativo all’aspetto economico degli accordi Enel.

 

La richiesta sindacale era quella di “compensare” almeno parzialmente i costi sostenuti dai lavoratori in SW e dalle loro famiglie sia nel periodo pandemico che nel prossimo futuro. Costi relativi all’energia elettrica, alla connessione informatica, e costi logistici e altro. Anche l’intenzione dell’Azienda era quella di contenere i costi per i lavoratori e anzi permettere loro nuovi risparmi (ad esempio sulla mobilità e il pendolarismo), senza dimenticare il positivo contributo all’ambiente, per via della riduzione delle emissioni dovuta ai minori spostamenti casa-lavoro. D’altro canto, come Organizzazioni Sindacali abbiamo sempre messo in evidenza sia la crescita di produttività, solo in parte compensata da premi di risultato sottoscritti prima della pandemia, sia le maggiori efficienze dei costi aziendali (dal punto di vista, ad esempio, della gestione dei locali, dei servizi ai dipendenti e altro).

 

Si rischiava di creare una nuova divisione fra lavoratrici e lavoratori. Dopo aver superato quella storica fra impiegati e operai, si prospettavano le nuove “classi” degli Smart Workers e dei No Smart Workers (che brutto termine). I primi lavorando da casa avrebbero avuto meno spese e quindi più retribuzione, i secondi invece avrebbero ottenuto l’esatto contrario, pur svolgendo attività operative anche particolarmente onerose dal punto di vista fisico.

 

In verità, un approccio più pragmatico da parte di ognuno degli attori della trattativa ha portato a focalizzarsi, correttamente, sull’incremento di produttività ed efficienza che un nuovo modo di lavorare, misto e flessibile, porta a tutta l’Azienda per il contributo di ogni lavoratore e lavoratrice. In questo senso, si è concordato di valorizzare questo contributo attraverso il premio di risultato, incrementando il valore aggiuntivo che viene destinato a finanziare, individualmente, la previdenza complementare. Al termine del biennio sperimentale tale cifra, uguale per tutti i lavoratori senza distinzione di attività svolta (remotizzabile o meno, in smart working o in sede), raggiunge l’ammontare considerevole di 300 euro annui (che si aggiungono ai 200 già oggi destinati al Fondo di previdenza complementare dall’accordo vigente di regolamentazione del premio di risultato in Enel). Una scelta coerente con la politica della FLAEI di rafforzamento degli istituti sociali presenti in Enel, come già attuato in passato attraverso il contratto nazionale e con altri importanti accordi aziendali. Una scelta, occorre ribadire, a vantaggio di tutti e soprattutto dei più giovani, ovvero i più bisognosi di veder rafforzate nel tempo le proprie tutele previdenziali.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, l’accordo sottoscritto da FLAEI CISL, FILCTEM CGIL e UILTEC UIL con Enel il 21 marzo 2022 avvierà una fase nuova, diversa e migliore rispetto ai precedenti due anni, che dovrà vedere il Sindacato, insieme all’Azienda, partecipe dell’applicazione e dell’adeguamento dell’accordo, che nasce sperimentale ma è pronto ad aggiornarsi, direi giorno per giorno, alle esigenze dell’impresa e di ogni persona che in essa opera a qualunque titolo. Questo è il contributo che il sindacato confederale di categoria dà, quotidianamente, alla crescita complessiva del nostro sistema economico e sociale.

 

Mario Marras

Segretario Nazionale FLAEI CISL

@mariomarras