Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 maggio 2022, n. 18

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 28 marzo 2022 la Società Stiga S.p.A., assistita da Assindustria Venetocentro, e la RSU, assistita da Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil hanno sottoscritto un nuovo contratto collettivo di secondo livello e stipulato un accordo di prossimità ai sensi dell’art. 8 d.l. n.138/2011.

 

Il nuovo contratto integrativo aziendale, valido dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024 sia per la parte normativa che per la parte economica, ha carattere novativo e sostitutivo di quello scaduto il 31 agosto 2020 e poi prorogato sino al 31 marzo 2022, mentre l’accordo di prossimità ha validità fino al 31 dicembre 2023.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Lo scopo del nuovo contratto collettivo di II livello è accompagnare lo sviluppo aziendale nel triennio 2022-2024, in modo da mantenere e accrescere la competitività dell’azienda operante nel settore della produzione e commercializzazione di prodotti per il taglio dell’erba e la cura del giardino. Per questo, in esso vengono individuate delle regole e delle soluzioni condivise, da una parte adottando un’organizzazione del lavoro più flessibile e rispondente ai bisogni delle attività produttive, dall’altra valorizzando il ruolo cruciale dei lavoratori nel miglioramento delle performance aziendali, anche tramite meccanismi di premialità.

L’accordo di prossimità, invece, viene stipulato contestualmente in ossequio a quanto stabilito nel ccal stesso, con l’obiettivo di migliorare l’organizzazione del lavoro anche attraverso l’utilizzo di forme contrattuali flessibili.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il contratto collettivo aziendale è molto articolato, prevedendo delle novità sia nella parte normativa che economica.  Alla parte normativa, più specificatamente al punto 4, si riconnette l’intesa di prossimità mentre alla parte economica fanno riferimento gli allegati al ccal, i quali costituiscono parte integrante di esso e che specificano tutti gli indici-obiettivo che compongono il premio di risultato.

 

Parte normativa

 

Per quanto afferisce alle novità introdotte nella parte normativa del contratto collettivo aziendale, le parti intervengono sul sistema di relazioni industriali sancendo che la Società s’impegna a fornire le informative trimestrali o semestrali previste a livello contrattuale o legislativo. Nello stesso ambito viene modificata, in ottica migliorativa, la disciplina dei permessi sindacali prevedendo, tra le altre cose, un monte ore di permessi di 210 ore per le RLS e di 3000 ore per le RSU.

 

Alcune novità vengono introdotte anche in materia di classificazione del personale. Viene istituita una Commissione congiunta, composta da un rappresentante della RSU per ogni sigla sindacale e da rappresentanti dell’azienda, con lo scopo di dar evidenza delle rispondenze tra le professionalità e le declaratorie contrattuali e per verificare la possibilità di modificare o adattare queste ultime alle peculiarità del contesto aziendale. Per valorizzare le professionalità presenti in azienda, le parti convengono anche sulla necessità di favorire degli interventi formativi finalizzati alla crescita professionale individuale – anche in relazione a quanto previsto dal CCNL di riferimento – e di valutare l’adozione di strumenti volti a favorire il ricambio intergenerazionale.

 

Di particolare rilievo è la disciplina migliorativa riguardante permessi e congedi per i lavoratori dell’azienda. Da questo punto di vista, si segnala il riconoscimento di ulteriori 8 ore di permesso retribuito per i lavoratori con più di 25 anni di anzianità aziendale nonché 4 ore di permesso retribuito per effettuare visite mediche specialistiche per tutta la platea aziendale.

 

Per favorire una migliore conciliazione vita-lavoro dei lavoratori e lavoratrici, viene introdotta un’integrazione per l’indennità di congedo parentale a carico del datore di lavoro pari al 20% della retribuzione, fino a un massimo di sei mesi immediatamente consecutivi al termine del congedo obbligatorio.

 

Il punto di maggior intervento dell’accordo, tuttavia, riguarda l’organizzazione del lavoro.

In questo campo, con lo scopo di garantire la sostenibilità e la competitività dell’azienda grazie alla modulazione della forza lavoro sulla base della ciclicità che caratterizza alcune attività, le parti danno attuazione di quanto previsto dall’art. 5, sez. IV, Titolo Terzo del CCNL metalmeccanici, ovvero disciplinano l’articolazione del regime orario flessibile (plurisettimanale), attivabile per un massimo di 130 ore annue per ogni dipendente impiegato (e un massimo di 10 ore settimanali) o nel reparto saldatura e funzioni correlate o nel reparto assemblaggi, robot e funzioni correlate.

 

Nella stessa ottica, le parti concordano sulla necessità di utilizzare alcuni strumenti contrattuali flessibili. In particolare, si fa riferimento, da una parte, al contratto a tempo indeterminato part-time verticale, in merito al quale le parti intervengono aumentando la durata della prestazione da 8 a 9 mesi a tempo pieno (sia per i contratti vigenti che per i futuri) e inserendo due clausole nei contratti individuali.

 

Una prima clausola (c.d. elastica) riguarda il quantum e alle modalità di gestione del lavoro straordinario; una seconda (c.d. flessibile) che invece conferisce all’impresa la facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione del dipendente.

 

Dall’altra parte, si rinvia invece ai contratti di lavoro temporaneo, che vengono differenziati tra non stagionali e stagionali. In relazione ai primi, viene confermata l’attuale disciplina relativa alle percentuali di utilizzo dei rapporti a tempo determinato e/o in somministrazione a tempo determinato.

 

Per quanto riguarda invece i rapporti di lavoro temporaneo stagionali, si tratta del tema oggetto dell’accordo di prossimità, sottoscritto ai sensi dell’art. 8, d.l. n.138/2011. All’interno di tale intesa, le parti qualificano le attività stagionali come quelle che si collocano in un preciso arco temporale (tra il 16 ottobre e il 15 giugno, previo accordo con le RSU anticipabile o posticipabile non oltre i 30 giorni, nei limiti di una durata complessiva di 8 mesi) e che dipendono dalle tipologie di prodotto e mercato, in particolare le attività di produzione (assemblaggi e lavorazioni meccaniche, saldatura e verniciatura) e i servizi ad esse correlati (come magazzino, gestione e movimentazione dei materiali) come specificato al punto n.2 dell’accordo specificati.

 

Con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo determinato relativi a tali attività stagionali, le parti intervengono in deroga alla disciplina in materia di contratti a termine in merito al limite di durata complessiva, all’apposizione delle causali, al termine di distacco tra un contratto nonché ai limiti percentuali previsti dalla contrattazione collettiva e dalla legge (artt. 19 ss d.lgs. n.81/2015). I contratti a tempo determinato così stipulati, inoltre, sono prorogabili per un massimo di tre mesi in occasione del periodo di stagionalità, in deroga al limite stabilito dalla legge.

 

Parte economica

 

Oltre alle novità in materia di organizzazione flessibile del lavoro, come anticipato, le parti firmatarie hanno altresì innovato profondamente la disciplina in materia economica.

 

Ai lavoratori che effettuano il turno notturno, oltre alle maggiorazioni orarie previste dal CCNL, viene riconosciuta l’erogazione di un importo ulteriore e fisso pari a 1 euro lordi, omnicomprensivo dell’incidenza su tutti gli istituti diretti, indiretti e differiti ma che, ai sensi dell’art. 2120 c.c., co.2, è escluso dalla base per il calcolo del TFR.

 

Novità rilevanti sono poi state apportate sul fronte retributivo: da questo punto di vista le parti delineano un nuovo sistema incentivante capace di perseguire obiettivi di maggior efficienza, produttività, qualità, redditività e competitività attraverso una differente strutturazione del premio di risultato, destinato a tutti i dipendenti (ad eccezione dei dirigenti).

 

Le parti individuano ben sette indici per determinare il premio di risultato totale annuo, che sono: presenza, qualità della produzione, produttività aziendale, efficienza della produzione complessiva media annuale, qualità della produzione complessiva media annuale, ritardi di produzione verso date confermate a clienti su base annua e indice frequenza infortuni. Con l’individuazione di questi indici le parti danno rilevanza agli obiettivi aziendali di qualità, produttività, efficienza e competitività. La quantificazione del premio è individuale, deve essere parametrata al perseguimento di tali obiettivi ed è ricollegata all’anzianità lavorativa.  In ogni caso, ciascun indice determina quota parte del premio totale, le cui modalità di maturazione e di erogazione sono definite dettagliatamente dalle parti nelle tabelle in allegato all’accordo.

 

È inoltre prevista, per i soli lavoratori con contratto a tempo indeterminato, la possibilità di conversione totale del premio in piani di welfare (art. 51, co. 2-3, TUIR); in questo caso l’azienda incentiva tale scelta con un incremento della somma del 10%.

 

Per tutti i lavoratori (esclusi i dirigenti) viene messo poi a disposizione un pacchetto di beni e servizi di welfare tramite apposita piattaforma online, per un importo annuo di massimo 310 euro o 240 euro se composto da soli buoni benzina o spesa, fruibile fino al termine dell’anno successivo alla maturazione. Dalla medesima piattaforma online (una volta operativa) saranno poi fruibili anche gli strumenti di welfare previsti dal CCNL per l’industria metalmeccanica: su questo punto le parti prevedono una clausola di maggior favore, poiché il valore di quanto previsto dal CCNL resterà disponibile per tutto l’anno successivo (ma entro e non oltre il 31 dicembre) a quello di erogazione.

 

Infine, l’ultima novità sul fronte economico è il riconoscimento, a partire dal mese di gennaio 2022, di un superminimo assorbibile d’importo pari al 2% della retribuzione normale mensile lorda. Anche in questo caso però vi è una delimitazione dell’ambito soggettivo di applicazione, poiché detta misura è riconosciuta solo ed esclusivamente per i lavoratori in forza al 28 marzo 2022 e che hanno maturato almeno 8 mesi di servizio nel corso dell’anno 2021.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, la sottoscrizione di questi due accordi segna un importante passo per la Società e per i lavoratori in essa impiegati. Come emerge dall’esame qui proposto, le parti hanno cercato di bilanciare le esigenze produttive con quelle dei lavoratori, ponendo maggiore attenzione alla valorizzazione di questi ultimi. Il contemperamento degli interessi in gioco si è tradotto nei fatti in una valorizzazione, anche economica, del capitale umano aziendale soprattutto grazie all’attivazione di misure di welfare aziendale.

 

Chiara Altilio

ADAPT Junior Fellow

@chialtilio

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 maggio 2022, n. 17

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso mercoledì 13 aprile, presso la sede Anica di Roma, è stato rinnovato il contratto collettivo per i Generici dipendenti operanti sui set di impresa cineteleaudiovisiva.

Il rinnovo ha visto la firma di Anica (Associazione Nazionale Industrie Cinematografiche Audiovisive Digitale), Apa (Associazione Produttori Audiovisivi) e Ape (Associazione Produttori Esecutivi) per parte datoriale, e di Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil per parte sindacale.

 

Il contratto si applica a tutti i lavoratori impegnati nella produzione cinematografica e televisiva, pubblicità, riprese televisive, produzione videoclips, lavorazioni su web, documentari e TLP, con esclusione quindi di fotoromanzi e intrattenimento TV.

 

Al fine di delimitare nella maniera più precisa il campo di applicazione, le parti contraenti specificano innanzitutto cosa debba intendersi per lavoratore Generico. Si tratta di colui che compare sulla scena quale elemento numerico complementare alla stessa senza interpretare un determinato personaggio o un preciso ruolo, inserito in modo appropriato nel contesto scenico in modo da consentire inquadrature ravvicinate e primi piani, anche se non pronunzia battute, se non in contesto corale.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica del rinnovo, le parti specificano che i lavoratori sono classificati su tre livelli retributivi.

Al Livello 1 si trova l’ AOSM, ossia  colui che, coadiuvato dal coordinatore AOSM, può operare sia in preparazione come assistente alle scelte, alle convocazioni, alla preparazione della documentazione necessaria, sia sul set, con l’onere di assistere i Generici/figurazioni speciali.

L’AOSM diviene tale una volta raggiunte 400 giornate lavorative come Generico in almeno 5 anni.

Al Livello 2 è invece classificato il Generico Extra. Si tratta di figurazioni speciali recitanti reazioni escluse, stand-in degli attori protagonisti, ovvero conducente mezzi di scena se autorizzato.

Infine, il Livello 3 prevede la figura del Generico.

 

Con riferimento a queste posizioni professionali, è stata inoltre concordata la nuova Tabella salariale di sintesi dei compensi che spetteranno ai Generici per i contratti la cui stipula sarà successiva al 13 aprile 2022.

A decorrere dal 1° luglio 2022 e fino al 30 giugno 2023 si tratterà di 94,00 € per il Generico, 118,00 € per il Generico Extra, 175,00 € per l’AOSM.

Successivamente al 1° luglio 2023:  al Generico e all’AOSM sarà riconosciuto lo stesso importo, mentre per il Generico Extra il compenso si attesterà a 122,00 €…

 

Sempre relativamente alla parte economica, di particolare interesse è l’istituto della forfettizzazione di taluni istituti normativi (tfr, gratifica natalizia, trattamento economico per ferie, festività) nella misura complessiva del 40,5% della retribuzione globale di fatto: tale peculiarità è caratteristica di una prestazione e di un settore merceologico di riferimento particolare e frammentato quale quello cineteleaudiovisivo.

 

Infine, si possono menzionare gli specifici trattamenti accessori ed ulteriori rispetto alla mera retribuzione quali: indennità per abiti/prova costume, servizi mensa, diarie varie in caso di trasferte o lavori fuori stabilimento.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla parte normativa, si segnalano alcuni istituti che tentano di valorizzare le particolarità del settore.

 

Al riguardo, il rinnovo di contratto definisce innanzitutto l’orario di lavoro che, se continuato, non può essere superiore alle 8 ore comprensive di una pausa di 20 minuti, definendo oltremodo i casi in cui l’orario può essere protratto per esigenze produttive (non più di 2 ore), e l’arco di tempo intercorrente fra la fine di una giornata lavorativa e l’inizio dell’altra (11 ore).

Circa l’arco temporale in cu viene effettuata la prestazione, il contratto adegua l’orario di lavoro a quello applicato alle varie Troupes cineteleaudiovisive.

 

Di particolare interesse è poi l’articolo riguardante i reclami, che tiene conto della peculiarità del settore e della possibilità di cessazione dell’attività una volta terminata la produzione. Il lavoratore può infatti far valere qualsiasi rivendicazione in materia retributiva entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

 

Inoltre, anche la visita d’inventario osserva una disciplina specifica, legata contesto merceologico di riferimento: la direzione d’impresa potrà sottoporre il lavoratore a qualsiasi visita d’inventario in rapporto agli oggetti loro affidati nell’espletamento delle proprie mansioni.

 

In relazione alle modalità di pagamento della retribuzione, le parti convengono che potranno sussistere modalità di pagamento plurisettimanali, che non potranno tuttavia superare il giorno 7 del mese successivo a quello di competenza della prestazione, con la possibilità di stipulare regolamenti per l’esame e la definizione delle controversie in materia.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento alla parte obbligatoria dell’intesa, due sono le specificità principali inserite nella parte relativa alla relazioni industriali: la prima, tenuto conto delle particolari modalità di prestazione di lavoro dei Generici, prevede la possibilità di assemblea sindacale solo al di fuori dell’orario di lavoro; la seconda prevede invece di destinare lo 0,30% della retribuzione a carico delle imprese all’Ente Formazione Asforcinema, in quanto ente bilaterale del settore e dell’intera filiera produttiva.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo di CCNL si pone indubbiamente in linea di continuità con gli accordi contrattuali precedenti, facendosi apprezzare per lo sforzo di dare luce e valore alle varie specificità del settore cineteleaudiovisivo. Tanto nella parte economica, quanto nella parte normativa, numerosi sono i casi che si discostano o derogano dai “settori merceologici standard”: il rinnovo del contratto è dunque un esempio ben calzante di come la contrattazione nazionale possa ben coagulare gli interessi e le tutele anche (e soprattutto) di comparti dinamici ed atipici quale quello in esame.

 

Gabriele Ansani

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@GabrieleAnsani

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 aprile 2022, n. 15

 

Contesto del rinnovo

 

“Per affrontare il cambiamento è fondamentale agire in maniera inclusiva, mettendo al centro la persona nella sua dimensione sociale e lavorativa, con strumenti indispensabili per affrontare questa trasformazione epocale.”

 

Queste parole rappresentano il punto fondamentale di un accordo importante e programmatico per la contrattazione collettiva del settore elettrico: lo Statuto della persona. Il testo, sottoscritto a Roma lo scorso 29 marzo dalla Direzione aziendale di Enel S.p.A. e dalle Segreterie nazionali di Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec, esprime la volontà delle Parti di ragionare sulle sfide fondamentali del settore elettrico dei prossimi anni per affrontarle con un approccio innovativo, capace di pareggiare la novità delle trasformazioni in atto.

 

L’accordo in questione si inserisce in un contesto particolare per il settore elettrico. La firma sul CCNL risale al 9 ottobre 2019. La mattina del 24 marzo 2022, le trattative per il rinnovo hanno avuto il loro inizio, dopo la presentazione di fine 2021 della piattaforma delle organizzazioni sindacali. Il riconoscimento della pervasività e dell’importanza dei cambiamenti dovuti alla transizione energetica costituirà la base della negoziazione e dell’interlocuzione tra le Parti a livello nazionale.

 

Lo Statuto della Persona di Enel, multinazionale italiana dell’energia fondata nel 1962 con sede a Roma, si colloca in questo panorama di profonde trasformazioni e di grande rinnovamento per quanto riguarda la contrattazione collettiva del settore elettrico. Esso fa seguito, inoltre, all’accordo sullo smart working del 21 marzo di quest’anno, in cui le Parti, insieme alla ricezione dei contenuti del Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre 2021, interpretano questa modalità di organizzazione del lavoro nelle sue potenzialità di inclusione e risposta alle esigenze personali del dipendente.

 

Il filo conduttore del testo sottoscritto emerge già dalla scelta del titolo: quest’ultimo si riferisce allo Statuto dei lavoratori del 20 maggio 1970 e ne compie una rimodulazione. Si tratta, infatti, di riconsiderare e ridefinire l’essere umano che agisce all’interno delle organizzazioni non più come lavoratore, bensì come persona che si manifesta e costruisce la sua esperienza nel lavoro. Per quanto sia totalizzante e forte la dimensione del lavoro e della tecnica, lo Statuto della persona si fonda sul riconoscimento della necessità di ricondurre il piano dell’azione e la sfera lavorativa alla dimensione di senso della persona nella sua integrità.

 

In altri termini, alla luce delle trasformazioni e dei cambiamenti futuri del settore elettrico, i firmatari dell’accordo riconoscono la non sufficienza della dimensione aziendale e lavorativa come tale, affermando la necessità della sua fondazione nel riconoscimento della centralità della persona. Per questo motivo, rimodulando i confini del perimetro d’azione aziendale e ridefinendo i suoi tratti fondamentali, lo Statuto evidenzia la configurazione dell’organizzazione come eco-sistema, la costituzione dell’esperienza del lavoro come esperienza d’insieme e, soprattutto, l’importanza della partecipazione attiva alla vita organizzativa.

 

Le tre sezioni in cui è diviso il testo dell’accordo rappresentano differenti declinazioni del concetto menzionato, relative ad alcuni tratti salienti della vita organizzativa. L’ampio respiro del testo sottoscritto qualifica il documento non come parte obbligatoria di un contratto integrativo, bensì come protocollo programmatico per la futura contrattazione aziendale e non solo, visto il rilievo di Enel anche in sede di rinnovo del CCNL di settore.

 

La prima sezione, dedicata a “Benessere, partecipazione e produttività”, definisce il perimetro organizzativo di Enel come ecosistema complesso, in cui estendere tutele e promuovere la dignità del lavoro, con particolare riguardo per l’operato degli appaltatori. Si sottolinea, inoltre, l’importanza di andare oltre la sfera aziendale propriamente detta, garantendo esperienze di orientamento al lavoro di qualità per giovani e per le fasce più deboli della popolazione, favorendo l’inserimento di nuove risorse con l’apprendistato, normato dalle Parti, a livello nazionale, con l’Art. 15 dell’appendice al CCNL Elettrici sottoscritta l’11 giugno 2021, nonché, per quanto riguarda la sfera aziendale, con l’Accordo Quadro del 10 maggio del 2021, relativo all’apprendistato di terzo livello Il tema della produttività è toccato attraverso il riferimento al premio di risultato, da rimodulare secondo metriche sostenibili sia per i dipendenti dell’azienda sia per tutto il territorio che è incluso nel suo ecosistema.

 

La dimensione partecipativa viene declinata come attenzione al coinvolgimento del lavoratore non solo nel territorio italiano, ma anche europeo: le Parti riconoscono, infatti, il Comitato Aziendale europeo di Gruppo come strumento rilevante e funzionale al coinvolgimento del lavoratore e al consolidamento del sistema di relazioni industriali.

 

Nella seconda parte dell’accordo, intitolata “Conoscenza e apprendimento continuo”, la centralità della Persona viene tradotta nell’impegno per la formazione e per l’apprendimento continuo lungo tutta la vita professionale: dalla fase scolastica pre-lavorativa al momento di restituzione della propria professionalità alle generazioni più giovani da parte delle persone prossime al traguardo della pensione. Si tratta, dunque, di favorire le esperienze di formazione duale, così come di instaurare relazioni virtuose con il territorio, al fine di mettere a fattor comune, attraverso, per esempio, piattaforme di open learning e il patrimonio di formazione digitale aziendale. Per quanto riguarda la formazione della persona durante la sua vita in azienda, lo Statuto assegna particolare rilevanza all’autoapprendimento come fattore di sviluppo delle competenze, a cui dedicare appositi momenti.

 

La terza sezione dell’accordo, “Cultura e comportamenti della sicurezza”, estende il concetto di salute e benessere sul luogo di lavoro non solo alla tradizionale “sicurezza”, ma anche all’ integrità della persona e difesa della sua dignità. La costruzione di un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso richiede, dunque, prima di tutto, un cambiamento nella cultura e nei comportamenti delle persone, di cui le procedure e le norme aziendali costituiscono un semplice corollario. Lo Statuto sottolinea l’importanza del contribuito individuale di ciascuna persona dell’organizzazione al miglioramento costante delle condizioni di lavoro.

 

In coerenza con la particolare attenzione dedicata nella prima sezione alla sfera degli appalti, anche in quest’ultima parte del testo sottoscritto le Parti evidenziano la centralità del coinvolgimento nei momenti formativi sulla sicurezza anche delle ditte appaltatrici e dei fornitori, al fine di costruire un ecosistema produttivo capace di recepire le migliori pratiche di protezione e prevenzione.

 

Le tre sezioni ora richiamate nel loro contenuto declinano, dunque, la centralità della persona come impegno alla co-costruzione di un work environment che sappia porsi come ecosistema sostenibile e attento al benessere del dipendente, allo sviluppo delle sue competenze in tutte le fasi della sua vita in azienda, e alla sua integrità fisica e morale. Nei confronti dei problemi posti dalla transizione energetica e dei processi di digitalizzazione ed innovazione tecnologica, lo Statuto della persona assume una prospettiva simile a quella proposta da Romano Guardini nelle Lettere dal lago di Como: “si tratta, è vero, di problemi di natura tecnica, scientifica, politica; ma essi non possono essere risolti se non procedendo dall’uomo”.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 aprile 2022, n. 15

 

Contesto del rinnovo

 

Il 22 marzo 2022 è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviarie del 16 dicembre 2016 tra Agens e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl Ferrovieri, Fast-Confsal e Orsa Ferrovie con adesione di Ancp; esso resterà in vigore fino al 31 dicembre 2023. Il percorso che ha portato alla firma dell’accordo, come indicato in premessa, “è stato condizionato da una generale situazione di criticità determinata dall’emergenza sanitaria […] che, con specifico riferimento al settore della mobilità e delle attività ferroviarie, ha registrato delle conseguenze fortemente negative”. Consapevoli della delicatezza dell’attuale fase, le Parti hanno ribadito come sia necessario continuare ad operare una serie di scelte responsabili che “in una logica di compatibilità economica complessiva, rappresentino una risposta alle emergenti evoluzioni delle aziende ed alle esigenze dei lavoratori”. È in tale contesto che il rinnovo contrattuale vuole porre le basi per un riavvio di un progetto “strategico e finalizzato a gestire il complessivo processo di trasformazione del settore che tenga conto anche delle evoluzioni del digitale, delle nuove tecnologie, delle nuove attività e del conseguente adeguamento dei ruoli professionali in coerenza con le nuove esigenze delle diverse aree e dei processi produttivi”. Le Parti hanno anche posto l’accento sui seguenti principi fondanti: centralità del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, importanza di un sistema di relazioni industriali improntato alla partecipazione, condivisione di assetti contrattuali che prevedano la contrattazione di secondo livello per contemperare esigenze produttive e condizioni di lavoro, consolidamento di iniziative tese a rafforzare la formazione di lavoratrici e lavoratori e a contrastare le disuguaglianze di genere.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, oltre all’aggiornamento dei minimi contrattuali con decorrenza dal 1° agosto 2023, che hanno visto un incremento – sul livello C1 – di 110,00€ ripartiti in tre tranche (45,00€ a maggio 2022, 30,00€ a novembre 2022 e 35,00€ a maggio 2023), il rinnovo riconosce un importo una tantum a copertura del periodo di vacanza contrattuale 1° gennaio 2021 – 30 aprile 2022. Le somme, distinte per livello di inquadramento contrattuale (da 387,60€ per il livello F2 fino a 670,54€ per il livello Q1), saranno riconosciute in un’unica soluzione con la retribuzione del mese di giugno 2022. L’accordo, inoltre, ha previsto che per i lavoratori occupati in appalti/subappalti di cui all’articolo 16 del CCNL Mobilità/Area AF del 16 dicembre 2016, le modalità per la corresponsione dell’una tantum potranno essere definite con accordo a livello aziendale, previa comunicazione delle aziende interessate alle OO.SS stipulanti entro il 10 giugno 2022.

 

Parte normativa

 

Diverse sono le novità nella parte normativa dell’accordo, a partire dalle disposizioni introdotte in materia di apprendistato professionalizzante. Le Parti, infatti, pur confermando le previsioni sulla durata e sull’inquadramento contrattuale, hanno stabilito che, in caso di tirocinio extracurriculare, la durata del contratto di apprendistato potrà essere ridefinita con accordo aziendale tenendo anche conto della durata del tirocinio. In questo modo, il rinnovo ha posto l’accento sulla valorizzazione di un istituto controverso quale il tirocinio extracurriculare, la cui disciplina sarà a breve aggiornata in sede di Conferenza Stato Regioni a seguito delle disposizioni dell’ultima Legge Finanziaria: la formazione svolta durante il tirocinio sarà tenuta in considerazione ai fini della definizione dei progetti formativi. Inoltre, l’intervento sulla disciplina dell’apprendistato professionalizzante ha riguardato l’aggiornamento delle figure professionali e dei relativi piani formativi, nonché la possibilità di integrare gli stessi anche a livello aziendale anche con riferimento all’inserimento di personale operativo in possesso specifiche certificazioni/abilitazioni.

 

Un altro tema che ha interessato il rinnovo è stato lo smart working, con l’introduzione dell’apposito articolo 23-bis che ha definito lo stesso quale “strumento utile ai fini di una più efficiente organizzazione del lavoro tesa al perseguimento di incrementi di competitività e produttività”. Le Parti hanno delegato alla contrattazione aziendale la possibilità di definire accordi sul lavoro agile in coerenza con il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” firmato il 7 dicembre 2021, confermando il diritto alla disconnessione e il principio di volontarietà da parte del lavoratore.

 

Infine, l’accordo è intervenuto sui 4 giorni di permesso concessi dall’articolo 29 in sostituzione delle festività soppresse per consentire, ai soli lavoratori con anzianità di servizio fino a 8 anni, la frazionabilità in ore di uno di essi, anche come “strumento di maggiore attrattività verso il personale neoassunto”.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, si sono registrati impegni delle Parti sul Welfare aziendale, in cui si è condiviso di verificare le possibilità di mettere a disposizione dei lavoratori delle società che applicano il CCNL misure di welfare contrattuale per categorie omogenee di lavoratori finalizzate al miglioramento della produttività e delle condizioni di lavoro. Inoltre, considerato il ruolo strategico del settore della mobilità e delle attività ferroviarie per il raggiungimento degli obiettivi del PNRR e dell’Agenda 2030 per la lotta ai cambiamenti climatici, il rinnovo conferma l’impegno per la definizione di un nuovo CCNL per il triennio 2024-2026 “che rappresenti un sistema di regole e strumenti moderni, efficaci, innovativi ed inclusivi per l’intero settore, cogliendo le esigenze scaturenti dal complessivo processo di trasformazione sociale e tecnologica, dalle mutate logiche di offerta e di fruizione dei servizi […]”. A tal fine, le Parti hanno previsto l’impegno a favorire l’attivazione di un apposito tavolo con il coinvolgimento anche di altre associazioni datoriali finalizzato all’individuazione di elementi utili ad affrontare le tematiche del settore.

 

Integrativo FS

 

Contestualmente al rinnovo del CCNL, il 22 marzo 2022 è stata siglata l’ipotesi di Contratto integrativo aziendale del Gruppo FS Italiane, che presenta la medesima scadenza del contratto nazionale. Gli interventi sul contratto di secondo livello hanno riguardato anzitutto il welfare aziendale, in merito al quale le Parti hanno convenuto di costituire un Osservatorio per lo sviluppo del welfare aziendale e delle iniziative di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro: esso avrà il compito di “analizzare gli strumenti di welfare in essere, approfondire i nuovi orientamenti e le tendenze future e realizzare specifiche iniziative di approfondimento, studio e ricerca su materie ed argomenti di competenza, con l’obiettivo di proporre alle parti lo sviluppo di nuove iniziative capaci di cogliere le opportunità offerte da un sistema di welfare evoluto ed innovativo, finalizzato al miglioramento del benessere dei lavoratori ed al conseguente incremento dell’attrattività aziendale”. Inoltre, le Parti hanno convenuto che le società del Gruppo FS metteranno a disposizione di ciascun lavoratore a tempo indeterminato o apprendista professionalizzante una somma annua di 100,00€ da destinare alle misure di welfare con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria. Ulteriori novità contenute nell’integrativo riguardano l’incremento al 2% del contributo aziendale al Fondo Eurofer per la previdenza complementare e l’aumento a 300,00€ del contributo aziendale per l’assistenza sanitaria integrativa.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel comunicato stampa di Ferrovie dello Stato si esprime una certa soddisfazione per i due accordi: “Le intese raggiunte rappresentano un’ulteriore tappa dell’intenso percorso relazionale volto al progressivo superamento delle ricadute negative, per imprese e lavoratori, provocate negli ultimi due anni dall’emergenza pandemica. Sono state inoltre poste le basi per il più ampio obiettivo di revisione della struttura contrattuale, da realizzarsi con il prossimo rinnovo, in coerenza con le importanti sfide rappresentate dal PNRR e dal Piano Industriale di Gruppo”. Inoltre, il comunicato aziendale si sofferma sulle novità dell’integrativo in materia di welfare e sul tema – centrale per i prossimi anni – della formazione del personale: “le intese odierne hanno apportato alcuni aggiornamenti in tema di mercato del lavoro, tra queste l’introduzione di un percorso di ingresso dedicato al personale altamente specializzato e la possibilità di attivare specifici iter formativi per figure professionali operative”. Le sigle sindacali, in un comunicato congiunto, hanno definito l’intesa “un risultato molto significativo raggiunto in un contesto economico e politico particolarmente difficile”.

 

Complessivamente, i due rinnovi rappresentano – come si evince da quanto sottolineato dalle Parti nelle premesse – la volontà di superare le difficoltà della crisi pandemica, di rispondere con fiducia alle sfide lanciate dal PNRR e di affrontare un biennio “di passaggio” che porterà al 2024, anno in cui si è concordato di discutere di un nuovo CCNL che contenga novità e strumenti significativi. I rinnovi hanno dimostrato una buona tenuta della contrattazione collettiva rispetto all’emergenza pandemica e le Parti non hanno esitato a considerare l’importanza della partecipazione e della condivisione di assetti contrattuali quali principi fondanti del sistema di relazioni industriali.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 11 aprile 2022, n. 14

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 21 marzo 2022, Enel e le Segreterie Nazionali di FLAEI CISL, FILCTEM CGIL e UILTEC UIL hanno sottoscritto un accordo collettivo denominato “New Way of Working”. Per una lettura adeguata dell’intesa, anche al fine di valutare l’equilibrio raggiunto fra le diverse posizioni di partenza, è necessario conoscere il contesto nel quale si è sviluppato il confronto aziendale.

 

Il punto di svolta è stato l’avvento della pandemia da Covid-19, cui Enel ha fatto fronte già dai primi giorni del marzo 2020 con lo Smart Working (SW) continuativo che ha interessato oltre 16.000 dipendenti. Il precedente accordo di SW aziendale, in assenza di una normativa del contratto nazionale del settore elettrico, risaliva al 2017 e aveva carattere sperimentale, con un impegno massimo di una giornata a settimana da remoto. Il cambiamento improvviso di inizio marzo 2020 è stato ben “supportato” dalle strutture informatiche aziendali e ha permesso, anche grazie ai precedenti investimenti, di garantire la continuità lavorativa senza particolari problemi. Peraltro, la restante parte dei dipendenti Enel, addetti ad attività tecnico operative e di esercizio degli impianti e delle reti, ha proseguito con le attività sul campo, anche in questo caso senza effetti negativi per il servizio elettrico. Vale ricordare che con alcuni accordi stipulati a fine marzo 2020 e nel successivo mese di giugno è stata costituita una banca delle ferie solidali a favore dei dipendenti allontanati precauzionalmente dal servizio (per evitare l’applicazione degli ammortizzatori sociali), regolando poi lo SW emergenziale con un accordo temporaneo.

 

Dopo pochi mesi, è maturata nell’Azienda la consapevolezza che non si poteva (e non si voleva) tornare alla situazione precedente, ma che anzi le novità andavano cavalcate, soprattutto in un contesto in cui nel 2020 la produttività aziendale e la redditività del gruppo, anziché subire riduzioni, registravano incrementi sostanziali. L’idea di Enel era quindi di instaurare un vero e proprio “nuovo sistema di lavoro”, con elevatissima flessibilità, dove il lavoratore (che svolgesse attività remotizzabili) avrebbe potuto scegliere liberamente di fare SW anche tutti i giorni, mentre le esigenze organizzative aziendali di lavoro in sede si sarebbero ridotte al cosiddetto lavoro in team. Una visione molto moderna, che trovava l’adesione di un significativo numero di lavoratori. Tuttavia, in quasi due anni di SW continuativo, certe problematiche emerse sulle persone e sulle famiglie si sono fatte sentire e si sono manifestate anche ai tavoli di negoziazione, dove ogni parte (l’Azienda e le singole OO.SS.) aveva la propria visione del futuro post-pandemico.

 

In questo quadro, quindi, si è svolto il confronto, durato diversi mesi, che ha portato all’accordo citato.

 

Oggetto e tipologia dell’accordo

 

Il contenuto del verbale d’accordo è riassumibile in alcune parole chiave: valorizzazione della contrattazione collettiva, tutela della Persona, equilibrio fra giornate di SW e di lavoro in sede, flessibilità, volontarietà, regole di disconnessione, inclusione e formazione, ruolo del sindacato e conferma dei diritti sindacali delle persone, valorizzazione economica della efficienza e produttività.

 

Non è questa la sede per approfondire ogni tema: tuttavia,  è importante valutare come l’accordo, seppure non abbia carattere di straordinaria innovazione, rappresenti   il più avanzato punto di equilibrio su questa materia nell’ambito dell’intero settore elettrico. Infatti, mentre tutte le altre aziende che applicano il CCNL Elettrico hanno l’esigenza di tornare ad una “normalità” sì nuova, ma vicina alla precedente, Enel è l’unica azienda del settore che ha inteso sfruttare questa repentina evoluzione per cambiare nel profondo il modo di lavorare, invero per le attività totalmente o parzialmente remotizzabili. Un approccio opposto, che in alcuni casi ha messo in difficoltà anche le nostre organizzazioni sindacali. Crediamo, come FLAEI, di aver dato, in ogni Azienda, la risposta adeguata sia alle esigenze dei lavoratori (è questa la nostra “mission”) sia ai bisogni di flessibilità organizzativa e continuità operativa delle imprese.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Vorrei sottolineare, in particolare, un elemento di originalità: quello relativo all’aspetto economico degli accordi Enel.

 

La richiesta sindacale era quella di “compensare” almeno parzialmente i costi sostenuti dai lavoratori in SW e dalle loro famiglie sia nel periodo pandemico che nel prossimo futuro. Costi relativi all’energia elettrica, alla connessione informatica, e costi logistici e altro. Anche l’intenzione dell’Azienda era quella di contenere i costi per i lavoratori e anzi permettere loro nuovi risparmi (ad esempio sulla mobilità e il pendolarismo), senza dimenticare il positivo contributo all’ambiente, per via della riduzione delle emissioni dovuta ai minori spostamenti casa-lavoro. D’altro canto, come Organizzazioni Sindacali abbiamo sempre messo in evidenza sia la crescita di produttività, solo in parte compensata da premi di risultato sottoscritti prima della pandemia, sia le maggiori efficienze dei costi aziendali (dal punto di vista, ad esempio, della gestione dei locali, dei servizi ai dipendenti e altro).

 

Si rischiava di creare una nuova divisione fra lavoratrici e lavoratori. Dopo aver superato quella storica fra impiegati e operai, si prospettavano le nuove “classi” degli Smart Workers e dei No Smart Workers (che brutto termine). I primi lavorando da casa avrebbero avuto meno spese e quindi più retribuzione, i secondi invece avrebbero ottenuto l’esatto contrario, pur svolgendo attività operative anche particolarmente onerose dal punto di vista fisico.

 

In verità, un approccio più pragmatico da parte di ognuno degli attori della trattativa ha portato a focalizzarsi, correttamente, sull’incremento di produttività ed efficienza che un nuovo modo di lavorare, misto e flessibile, porta a tutta l’Azienda per il contributo di ogni lavoratore e lavoratrice. In questo senso, si è concordato di valorizzare questo contributo attraverso il premio di risultato, incrementando il valore aggiuntivo che viene destinato a finanziare, individualmente, la previdenza complementare. Al termine del biennio sperimentale tale cifra, uguale per tutti i lavoratori senza distinzione di attività svolta (remotizzabile o meno, in smart working o in sede), raggiunge l’ammontare considerevole di 300 euro annui (che si aggiungono ai 200 già oggi destinati al Fondo di previdenza complementare dall’accordo vigente di regolamentazione del premio di risultato in Enel). Una scelta coerente con la politica della FLAEI di rafforzamento degli istituti sociali presenti in Enel, come già attuato in passato attraverso il contratto nazionale e con altri importanti accordi aziendali. Una scelta, occorre ribadire, a vantaggio di tutti e soprattutto dei più giovani, ovvero i più bisognosi di veder rafforzate nel tempo le proprie tutele previdenziali.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, l’accordo sottoscritto da FLAEI CISL, FILCTEM CGIL e UILTEC UIL con Enel il 21 marzo 2022 avvierà una fase nuova, diversa e migliore rispetto ai precedenti due anni, che dovrà vedere il Sindacato, insieme all’Azienda, partecipe dell’applicazione e dell’adeguamento dell’accordo, che nasce sperimentale ma è pronto ad aggiornarsi, direi giorno per giorno, alle esigenze dell’impresa e di ogni persona che in essa opera a qualunque titolo. Questo è il contributo che il sindacato confederale di categoria dà, quotidianamente, alla crescita complessiva del nostro sistema economico e sociale.

 

Mario Marras

Segretario Nazionale FLAEI CISL

@mariomarras

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 aprile 2022, n. 13

 

Contesto del rinnovo

 

Il 15 marzo 2022 è stato siglata l’ipotesi di accordo riguardante il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro della industria del cemento, calce, gesso e malte, scaduto lo scorso 31 dicembre, che interessa circa 8.500 lavoratori. L’intesa è stata raggiunta tra Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil e Federbeton, con decorrenza a partire dal 1° gennaio 2022 fino al 31 dicembre 2024. Il rinnovo, pertanto, giunge a poco più di due mesi dalla scadenza del precedente testo.

 

Le parti hanno, comunque, espresso un giudizio particolarmente positivo rispetto ai risultati raggiunti, definiti decisamente soddisfacenti rispetto alle richieste avanzate nella piattaforma di rinnovo. In particolare, i principali elementi innovativi dell’accordo riguardano – oltre all’aumento della parte salariale – il rafforzamento della bilateralità, attraverso l’introduzione di nuovi ambiti di competenza, come la transizione energetica, e le materie della previdenza, assistenza sanitaria, genitorialità, diritto allo studio, tutela di genere, formazione, organizzazione del lavoro.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne il trattamento economico, l’accordo di rinnovo prevede l’incremento a regime dei minimi tabellari a € 119,00 lordi mensili, scaglionato in tre tranches (ottobre 2022, dicembre 2023 e dicembre 2024). Gli aumenti in questione, tuttavia, comprendono – con riferimento agli anni 2019, 2020 e 2021 – il recupero dello scostamento tra inflazione prevista e quella poi riportata a consuntivo, senza altre verifiche.

 

Inoltre, l’accordo prevede l’aumento dell’identità di turno diurno di un punto percentuale, e una maggiorazione anche per il periodo di genitorialità e per i giorni di permesso per lo studio. In aggiunta, si prevedono un aumento di 2 euro del contributo aziendale per il Fondo di assistenza sanitaria integrativa Altea a partire dal 2024 e un aumento complessivo dello 0,30% del contributo aziendale per il Fondo di previdenza complementare Concreto, suddiviso su tre tranches dello 0,10% nel corso dell’arco di vigenza del rinnovo. Infine, la bozza di accordo comprende un’indennità sostituiva per la mensa pari a € 1,50 per ogni giorno di presenza, usufruibile dagli addetti che per alcune ragioni (di salute o di servizio) non possano beneficiare della stessa.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda le novità sul piano normativo, il testo di rinnovo provvede a ridefinire la disciplina dei congedi, apportando numerose modifiche in materia.

In primo luogo, si provvede ad aumentare il numero dei lavoratori che possono avvalersi contemporaneamente dei congedi per la formazione (in aziende da 50 a 100 addetti da uno si passa a due persone; da 101 a 150 addetti da 2 a 3 persone; superiore a 150 addetti fino a 5 persone); in particolare, l’addetto con almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa impresa può domandare un congedo per fini formativi, non retribuito e senza decorrenza dell’anzianità di servizio, per una durata massima di undici mesi.

Per le lavoratrici vittime di violenza, poi, è previsto un ulteriore periodo retribuito, in aggiunta rispetto a quello previsto dalla legge, di sei mesi. In aggiunta, per i “monogenitori” l’accordo contempla due mesi addizionali di retribuzione, da usufruire entro gli 8 anni di età del figlio.

Infine, al lavoratore padre, per la nascita o adozione del figlio, vengono concessi 10 giorni di congedo obbligatorio e un giorno di astensione facoltativa in sostituzione di un giorno di astensione obbligatoria riconosciuto alla madre. In ogni caso, il congedo va usufruito entro i primi 5 mesi dalla data di nascita o, in caso di adozione, dall’ingresso in famiglia del figlio.

 

Lasciando la disciplina dei congedi, invece, è da notare che, per quanto concerne le ipotesi di malattia, agli addetti non in prova è riconosciuto il diritto alla conservazione del posto per un periodo di 14 mesi, sopraggiunti anche mediante più periodi di assenza. Inoltre, le assenze dovute a terapie “salvavita” non verranno computate per un intervallo complessivo di 21 mesi; i lavoratori sottoposti a emodialisi, colpiti da neoplasie o da malattie cardiocircolatorie potranno usufruire, successivamente al periodo di comporto, di un’aspettativa non retribuita fino a 24 mesi: la stessa, a ogni modo, non va computata ai fini dell’anzianità di servizio.

Con riferimento invece all’istruzione e formazione dei lavoratori, risultano aumentati i giorni di permesso per motivi di studio: 2 giorni per sostenere gli esami e 4 per la discussione della tesi.

 

Con il presente accordo viene, poi, disciplinato il lavoro agile: le parti lo identificano come “ulteriore modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, distinta dal telelavoro”. Oltre a recepire integralmente il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile, sottoscritto tra Confindustria e Cgil, Cisl, Uil in data 7 dicembre 2021, le parti affidano il monitoraggio dell’evoluzione normativa dell’istituto e sua della corretta applicazione nelle aziende nel campo di applicazione del contratto ad un apposito Gruppo di lavoro paritetico, formato da rappresentanti delle parti firmatarie dello stesso CCNL.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria del rinnovo, le parti individuano come obiettivo comune la proposizione di azioni volte a garantire le pari opportunità nei settori di pertinenza del CCNL. A tal proposito, le parti si impegnano ad attivare, entro quattro mesi dalla stipula dell’accordo, un Gruppo di studio paritetico, composto da tre rappresentanti datoriali e da tre rappresentanti delle organizzazioni sindacali, il quale dovrà realizzare un’analisi utile a adottare successivamente azioni idonee per lo sviluppo dell’inclusione e della valorizzazione delle diversità, a partire da quelle di genere. Inoltre, le parti si impegnano per la diffusione e l’attuazione in tutte le aziende che applicano il CCNL in questione dell’accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, sottoscritto il 25 gennaio 2016 tra Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, in attuazione dell’accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007.

 

Si conviene, inoltre, di affidare ad un “Gruppo di lavoro sull’inquadramento”, composto da tre rappresentanti di Federbeton e da tre rappresentanti delle Organizzazioni sindacali, l’analisi in sede tecnica dell’inquadramento professionale dei settori concernenti il contratto collettivo in oggetto.

 

Infine, si concorda che il Gruppo di lavoro sulla bilateralità, costituito da sei rappresentanti di Federbeton e sei delle Organizzazioni sindacali, avrà nuove competenze, tra le quali, ad esempio, rientrano la situazione economico-sociale dei settori nel campo di applicazione del CCNL con riferimento agli effetti determinati dalla pandemia Covid-19 e la transizione ecologica quale fattore abilitante per alimentare la ripartenza economica del Paese e causa di nuove opportunità di occupazione per il settore dell’edilizia.

 

Valutazione d’insieme

 

Le innovazioni introdotte dal testo dell’accordo si sono rese certamente necessarie a seguito dei numerosi mutamenti economici, produttivi e tecnologici che hanno riguardato il sistema industriale dell’edilizia, in un lasso temporale tutto sommato breve. A tal proposito, le Parti Sociali hanno convenuto che tale accordo e il clima di relazioni industriali particolarmente costruttivo registratosi nel corso delle trattative dimostra la particolare responsabilità sociale del settore verso i propri lavoratori, pur in presenza di un contesto gravemente condizionato dalla recente crisi internazionale e dalle sue conseguenze sulla situazione energetica.

 

Aniello Abbate

ADAPT Junior Fellow

@anycharisma

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 28 marzo 2022, n. 12

 

Contesto del rinnovo

 

È stato siglato in data 10 gennaio 2022 il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli istituti per il sostentamento del Clero, scaduto il 31 dicembre 2019 e siglato, per parte datoriale, dall’Istituto Centrale per il sostentamento del Clero – con l’assistenza della Confcommercio – mentre, sul lato sindacale, dalle federazioni di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs.

Il contratto, applicabile a circa mille lavoratrici e lavoratori, è entrato in vigore il 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2024, per una vigenza complessiva pari a tre anni.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, le parti hanno scelto di concentrare le risorse esclusivamente sulla retribuzione, lasciando invariate le quote di finanziamento per il funzionamento del welfare contrattuale.

Il rinnovo prevede infatti un aumento salariale pari a €82,15 a regime per il III livello, da riparametrare per gli altri livelli e da corrispondere in tre tranches con decorrenze differenziate: 34,80 euro dal 1° gennaio 2022, 23,48 euro dal 1° gennaio 2023 e 23,87 euro dal 1° gennaio 2024, per un montante salariale complessivo pari a 1.150 euro sulle 42 mensilità del triennio (con 13esime e 14esime).

Da segnalare come, nella prima tranche, sia stato inglobato anche il recupero della vacanza contrattuale intervenuta tra il 31 dicembre 2019 e il 31 dicembre 2020, pari a 15 euro mensili che avrebbero dovuto essere corrisposti nelle 14 mensilità del 2021, per un totale di €210. Tale importo è confluito direttamente nella paga base del 2022, evitando in tal modo il ricorso all’una tantum.

Inoltre, l’accordo ha rivisto a rialzo anche le indennità di anzianità, incrementate del 15% rispetto all’ultimo aggiornamento del 2006 (da €30,36 a €34,91 per il III livello).

 

Parte normativa

 

La principale novità riguardante la parte normativa del contratto si sostanzia nella riforma dell’inquadramento professionale, con l’integrazione di due nuovi livelli contrattuali: il Q super e il III livello super.

Appartengono al livello Q super i titolari di posizioni direttive, organizzative e di coordinamento tra le aree organizzative interne all’Istituto, mentre sono inquadrati al III super i lavoratori in possesso di determinate specializzazioni professionali che svolgono mansioni di concetto.

Ulteriore novità riguarda l’espresso recepimento, da parte del CCNL, del Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021. In particolare, con l’introduzione del Titolo XX, dedicato nello specifico alla materia del lavoro agile, il contratto collettivo interviene disciplinando dettagliatamente la prestazione lavorativa, le modalità di svolgimento, la sicurezza sul lavoro, il rapporto di lavoro e la formazione da erogare ai lavoratori che, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali e previa iniziativa del datore, intendano aderire agli accordi individuali necessari all’attivazione del rapporto di lavoro agile.

 

Parte obbligatoria

 

In ragione delle peculiarità del CCNL in esame e della sua sfera di applicazione – limitata agli Istituti per il sostentamento del Clero e Diocesani – la parte obbligatoria non assume, in questo contratto, rilevanza centrale.

Il recente rinnovo, infatti, non è intervenuto sulla materia, limitandosi a confermare il sistema di relazioni sindacali e di informazione e comunicazione già presente nei precedenti testi contrattuali. In particolare, le parti, su richiesta di una di esse, dovranno incontrarsi per la consultazione di specifiche materie quali l’andamento economico degli Istituti, l’analisi del mercato del lavoro e della struttura occupazionale o le questioni inerenti alla salute e sicurezza sul lavoro.

 

Valutazione d’insieme

 

L’elemento di maggior interesse di questo rinnovo contrattuale riguarda il recepimento del Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile. Così facendo, infatti, le relazioni industriali di questo “comparto” hanno voluto intercettare le nuove esigenze organizzative progressivamente implementate dall’emergenza sanitaria, introducendo nella disciplina collettiva un’importante apertura nei confronti del lavoro in modalità agile.

Rileva, inoltre, l’ammodernamento del sistema classificatorio, orientato verso la valorizzazione e il riconoscimento delle nuove professionalità, tramite l’allargamento della scala classificatoria con due nuovi livelli contrattuali “super”.

                                                                                                                

Jacopo Saracchini

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@JacopoSaracchi1