Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/255 – Il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative

Marco Menegotto Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/255 – Il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6

 

Contesto del rinnovo

 

È stato firmato, in data 12 luglio 2024, da Legacoop e A.G.C.I. con CGIL, CISL, UIL, l’accordo di rinnovo del CCNL per i dirigenti di azienda dipendenti di imprese cooperative (cod. CNEL V032). L’accordo – che interessa 287 società cooperative e 944 dirigenti (dati archivio CNEL, 2023) – giunge dopo un decennio circa di attesa, se pensiamo che l’ultimo rinnovo fu siglato a settembre 2013 e successivamente si contano solo alcuni accordi in materia di assistenza sanitaria integrativa (29 ottobre 2015, 24 settembre 2019, 7 novembre 2022).

 

L’accordo ha decorrenza il 1° gennaio 2024 e scadenza il 31 dicembre 2026.

 

Parte economica

 

Il principale elemento di interesse del rinnovo è costituito, anche a fronte del periodo di vacanza contrattuale, dalla revisione della retribuzione globale del dirigente. Ai sensi del nuovo art. 6 del CCNL, la retribuzione base conglobata lorda mensile è pari ad euro 3.690 lordi. A questa si aggiungono 309,87 euro a titolo di indennità dirigenziale mensile, che potrà essere incrementata sulla base di criteri connessi al ruolo come il livello di responsabilità, la competenza tecnica, la complessità delle funzioni o della struttura organizzativa.

 

Lo stesso accordo prevede poi incrementi della retribuzione base conglobata per il triennio di vigenza, arrivando a gennaio 2026 ad euro 4.990 lordi.

 

Al fine di attenuare l’impatto economico sulle società cooperative è inoltre espressamente previsto un meccanismo di assorbibilità degli aumenti del triennio, sia nel caso di concessione a titolo di acconto o anticipazione sui futuri aumenti, sia nel caso di prevista assorbibilità in generale.

 

A copertura del periodo gennaio 2015 – dicembre 2023 è prevista poi l’erogazione di una somma una tantum per i soli dirigenti già in forza al 31 dicembre 2023 ed in azienda al 12 luglio 2024 pari ad euro 2.000, in due tranche. La somma, per espressa previsione di contratto, non concorre al computo del TFR (ex art. 2120, co. 2 c.c.) né di altri istituti contrattuali o di legge.

 

Infine, con una modifica all’art. 31, l’estensione dell’assistenza sanitaria integrativa ai pensionati è assicurata sia ai titolari di pensione di vecchiaia, anzianità ed anticipata, ma anche a soggetti collocati in isopensione (si nota infatti il rinvio all’art. 4, co. 1, l. n. 92/2012).

 

Parte normativa

 

Altre disposizioni oggetto di modifica sono:

– il preavviso di licenziamento o dimissioni (art. 20), fissato in 7 mesi per dirigenti con anzianità di servizio fino ai 4 anni compiuti e ulteriori 15 giorni di calendario per ogni anno successivo compiuto di anzianità, con un massimo di altri 5 mesi di preavviso;

– disciplina del licenziamento del dirigente, con definizione delle mensilità (escluse le quote variabili) da corrispondere a titolo di indennità supplementare.

 

Parte obbligatoria

 

Infine, all’Allegato C al contratto è previsto come sarà trattenuto, al dirigente, con la retribuzione di settembre 2024, un importo pari ad euro 150 a titolo di «quota una tantum per contratto e servizi contrattuali, salvo manifesta volontà in contrario» (principio del silenzio assenso).

 

È impegno delle parti, assunto con apposita nota a verbale, procedere (entro il 31 dicembre 2024) alla stesura del testo consolidato, recependo sia il presente rinnovo che le intese succedutesi nel tempo in materia di assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo si caratterizza, perlopiù, per l’adeguamento del trattamento economico del dirigente, non rinvenendo ulteriori novità sul piano normativo ed obbligatorio del CCNL che comportino valutazioni d’insieme di rilievo.

 

Marco Menegotto

Ricercatore ADAPT Senior Fellow

@MarcoMenegotto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/254 – Il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime: aumenti retributivi, flessibilità e tutela delle categorie vulnerabili

Emanuele Ligas Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/254 – Il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime: aumenti retributivi, flessibilità e tutela delle categorie vulnerabili

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Bollettino ADAPT 3 febbraio 2025, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

Il 13 Settembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti delle agenzie marittime raccomandatarie e mediatori marittimi. L’accordo di rinnovo di durata triennale è stato sottoscritto, dopo la sua scadenza il 31 Dicembre 2023, per parte datoriale da FederAgenti e per parte sindacale dalle sigle settoriali FILT-CGIL, FIT-CISL e UILTRASPORTI.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, l’accordo di rinnovo prevede un aumento retributivo, calcolato con riferimento al 4° livello, pari a €200 totali, da erogarsi in quattro tranche suddivide in: €75 dal 1° settembre 2024, €45 dal 1° settembre 2025, €40 dal 1° gennaio 2026 e €40 dal 1° settembre 2026.

 

A tale somma si aggiungono €300 complessivi una tantum, erogati in due soluzioni pari a €150 l’una da erogarsi, la prima, il 1° gennaio 2025, e la seconda, il 1° gennaio dell’anno successivo. Il contratto prevede, inoltre, l’erogazione annuale di €60,00 a titolo di welfare, prevista dal precedente rinnovo ma cristallizzata e anticipata al 1° gennaio di ogni anno a partire dal 2025. Per le società prive di piattaforma welfare, l’erogazione viene corrisposta mediante erogazione di ticket compliments. Infine,con decorrenza dal quarto trimestre 2024, l’importo versato a favore della cassa mutua viene aumentato di €5 mensili.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, l’accordo in esame apporta innovazioni rispetto al precedente CCNL in ambito di formazione; diritti e doveri; lavoro agile.

 

Con riferimento alla formazione professionale, il CCNL riconosce ai lavoratori il diritto a 20 ore di formazione all’anno, da svolgersi durante l’orario di lavoro ed erogate dall’Ente bilaterale nazionale. Le aziende devono, inoltre, organizzare campagne di formazione per prevenire e contrastare comportamenti indesiderati come discriminazioni, violenze e molestie sessuali, psicologiche e morali.

 

Per tutti i lavoratori dipendenti da aziende non iscritte all’Ente Bilaterale Nazionale è prevista invece la possibilità di utilizzare le 20 ore per frequentare corsi di formazione in materie attinenti il proprio ambito professionale, con un costo massimo di € 500,00 a carico del datore di lavoro.

 

Il rinnovo del CCNL definisce, inoltre, nuove disposizioni dedicate a materie quali la tossicodipendenza e l’etilismo.

 

Per quanto riguarda il primo tema, si riconosce il diritto al mantenimento del posto di lavoro durante il trattamento riabilitativo del lavoratore per un massimo di 12 mesi, pur tuttavia prevedendo che in tale periodo il lavoratore non abbia diritto a ricevere retribuzione e sospenda lo svolgimento della mansione a rischio. Ulteriori disposizioni riguardano i lavoratori familiari di tossicodipendenti, che possono richiedere un periodo di aspettativa non retribuita.

 

Sul tema dell’etilismo, il rinnovo prevede invece che al lavoratore assunto a tempo indeterminato con etilismo accertato possa essere concesso un periodo di aspettativa con la conservazione del posto di lavoro per un massimo di tre mesi, per partecipare a programmi terapeutici e riabilitativi. Anche in questo caso, il periodo di aspettativa viene considerato come interruzione del servizio, dunque senza diritto a retribuzione né decorrenza di anzianità. Per la sostituzione del lavoratore in aspettativa, l’azienda può ricorrere ad assunzioni a tempo determinato.

 

Le parti firmatarie dedicano, inoltre, una sezione corposa alla tutela delle persone disabili tramite la definizione dei permessi retribuiti fruibili dal lavoratore/trice. Si afferma, in aggiunta, il diritto del lavoratore genitore di un minore con handicap a ricorrere a vari strumenti, tra cui il periodo di astensione facoltativa al lavoro o la richieste di permessi giornalieri retribuiti, che variano a seconda di vari elementi quali età del/la figlio/a; grado di parentela. Tra i diritti dei lavoratori genitori e lavoratori con handicap si sottolinea anche la possibilità di scegliere la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio o a quello della persona da assistere.

 

Importante novità è, inoltre, quella introdotta all’art. 55 in merito al lavoro agile/smart working, con il fine di favorire l’implementazione di nuovi modelli di lavoro agile in coerenza con le specificità aziendali e non modificando il normale orario di lavoro applicato alla lavoratrice/al lavoratore qualsiasi sia la modalità di lavoro applicata. Nello specifico, si afferma che lo smart working viene considerato una modalità volontaria di lavoro che può svolgersi sia in sede che da remoto, con flessibilità organizzativa per migliorare la conciliazione vita-lavoro. Il rinnovo prevede, inoltre, il diritto alla disconnessione al termine dell’orario di lavoro, così come si permette il riconoscimento dei buoni pasto e altre forme di welfare anche per le giornate lavorative in modalità agile.

 

Si delineano inoltre le materia oggetto della contrattazione di II livello, tenendo conto delle necessità organizzative aziendali. Tra queste citiamo: la definizione delle funzioni aziendali rientranti nel campo del lavoro agile; la percentuale di attività svolte in presenza e da remoto; informative e formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro; la garanzia del sistema dei diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi da parte delle aziende; le modalità di svolgimento del lavoro agile e il rientro in sede del lavoratore per almeno un giorno a settimana o in misura non inferiore al 20% del proprio orario mensile; la corresponsione di buoni pasto e ulteriori misure di welfare di carattere economico.

 

Parte obbligatoria

 

Le parti sociali nel rinnovo del contratto si impegnano a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso delle diversità, combattendo ogni forma di discriminazione, condividendo la definizione di “violenza e molestie” nel mondo del lavoro, come definita dalla Convenzione OIL n. 190 del 2019 e dalla relativa legge di ratifica n. 4 del 2021. In primo luogo, si invitano le aziende a dotarsi della certificazione UNI/PdR 125:2022, legata alla parità di genere. Le parti sottolineano, inoltre, la necessità di tutelare e includere ogni diversità e a tal fine, si impegnano a implementare misure di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro (es.: part-time reversibile), e a dare attuazione a progetti di formazione per i lavoratori che rientrano dopo un periodo di congedo (come, ad esempio, progetti per il reinserimento delle lavoratrici madri o dei lavoratori padri dopo periodi di congedo, per garantire il mantenimento della professionalità acquisita). Al fine di dare attuazione agli obiettivi condivisi, si prevede la costituzione di una Commissione Paritetica Nazionale col compito di: rapporto delle attività svolte, individuazione di principi e tutele per l’inclusione, monitoraggio delle misure e delle iniziative adottate, esaminazione degli andamenti economici e occupazionali a livello settoriale.

 

Per quanto riguarda, inoltre, lo specifico tema della violenza di genere, vengono previste misure specifiche per proteggere le vittime di violenza. Fra queste, si annoverano: congedi retribuiti per un massimo di tre mesi per tutti coloro che partecipano a percorsi di protezione certificati; il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, con possibilità di tornare al tempo pieno su richiesta; misure disciplinari a livello aziendale.

 

Interessante, inoltre, l’istituzione di una Commissione Bilaterale Nazionale Paritetica che dovrà esaminare svariate questioni quali la verifica e aggiornamento dell’attuale scala classificatoria dei lavoratori, individuando ed inserendo nuove figure e/o posizioni professionali; l’individuazione delle causali che consentono la proroga del contratto a tempo determinato; ed infine l’aggiornamento alla normativa vigente.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CCNL in esame presenta numerosi aspetti di novità rispetto al contratto collettivo nazionale precedente, introducendo disposizioni che vanno a migliorare le condizioni dei lavoratori sia da un punto di vista retributivo che di flessibilità del lavoro, regolando il lavoro agile e lo smart working in modo tale da mantenere paritarie le condizioni del lavoro in sede e da remoto anche a livello di welfare e buoni pasto.

 

A ciò si affianca una grande attenzione delle parti sociali su numerose tematiche, dalla tutela dei lavoratori vulnerabili e dei loro parenti, alle tematiche di genere, assimilando ad esempio la Convenzione OIL sulla violenza e molestie. Si giudica positiva in questo senso la costituzione della Commissione Paritetica Nazionale e i compiti che le parti le hanno affidato, testimoniando una forte volontà di accertarsi che avvenga un cambiamento in favore di una maggiore inclusività e tutela all’interno dei luoghi di lavoro. L’implementazione del compito di ricerca della Commissione in ambito economico e dell’occupazione femminile potrebbe in questo senso fornire una maggiore assicurazione del raggiungimento degli obiettivi che le parti si sono preposte.

 

Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@LigasEmanuele

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/253 – Il rinnovo del CCNL Industria armatoriale: fra aumenti economici e novità normative

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/253 – Il rinnovo del CCNL Industria armatoriale: fra aumenti economici e novità normative

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Bollettino ADAPT 3 febbraio 2025, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 luglio 2024 è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL unico dell’industria armatoriale sottoscritto per parte datoriale da Confitarma, la Confederazione italiana armatori, Assarmatori, l’Associazione italiana armatori di rimorchiatori, e Assorimorchiatori, la Federazione italiana armatori di rimorchiatori e per parte sindacale da Filt-Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti.

 

I contraenti hanno rinnovato la parte economica e normativa con decorrenza dal 1° luglio 2024 e scadenza il 31 dicembre 2026, ferme restando le titolarità e le prerogative per ciascuna sezione in capo alle organizzazioni sindacali e datoriali stipulanti il contratto.

 

L’accordo segna un passo in avanti per tutto il settore che comprende circa 63.000 marittimi a cui si aggiungono oltre 8.000 addetti di terra, per un totale di oltre 71.000 lavoratori.

 

Parte economica

 

La principale novità dell’accordo guardando alla parte economica riguarda l’incremento dei minimi tabellari, con un aumento complessivo di 202 euro calcolato sul parametro medio, ripartito in tre tranche e suddiviso in 138 euro sul minimo contrattuale e 64 euro come Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (EAR). Gli incrementi saranno erogati in modo progressivo a partire da luglio 2024: una prima tranche di 80,80 euro sarà corrisposta a luglio 2024, seguita da un aumento di 60,20 euro a decorrere dal 1° luglio 2025 e da un ulteriore incremento di 60,20 euro a partire dal 1° luglio 2026.

 

È stata inoltre prevista un’indennità una tantum di 380 euro per tutte le categorie di lavoratori e lavoratrici a compensazione del periodo di vacanza contrattuale (gennaio-giugno 2024), suddivisa in due tranche pari a 200 euro, erogati a luglio 2024, e 180 euro, corrisposti a luglio 2025.

 

Sempre per quanto riguarda l’aspetto economico, l’aliquota del contributo mensile al Fondo Priamo per la previdenza complementare a carico dell’azienda viene incrementata al 2,5%, mentre resta invariata quella a carico del lavoratore, fissata all’1%.

 

Le parti concordano, inoltre, sull’introduzione di un sistema di assistenza sanitaria integrativa da riconoscere, secondo modalità specifiche definite congiuntamente, alla totalità dei lavoratori soggetti al CCNL. Tale sistema sarà finanziato dalle aziende con un contributo mensile di 16,50 euro per ciascun lavoratore, pari a 198 euro annui. Per la definizione delle caratteristiche dello strumento e per armonizzarlo con eventuali forme di assistenza sanitaria già esistenti, le parti concordano di istituire un tavolo tecnico composto dai soggetti firmatari il CCNL, con l’obiettivo di completare i lavori entro gennaio 2025. In ogni caso, a partire da gennaio 2025, qualora la copertura sanitaria integrativa non fosse ancora operativa, le imprese accantoneranno in ogni caso mensilmente l’importo previsto, in attesa di definire congiuntamente la sua destinazione. Si precisa inoltre che, nei casi in cui la contrattazione collettiva di secondo livello prevedesse già forme di assistenza sanitaria integrativa, questa disposizione di primo livello possa essere compatibile e cumulabile con quelle preesistenti, previa definizione di specifiche armonizzazioni contrattuali a livello aziendale.

 

Infine, salvo diversi accordi definiti nelle singole sezioni contrattuali, le parti concordano che la percentuale dell’elemento perequativo, già previsto o introdotto con il rinnovo del CCNL nelle relative sezioni contrattuali, sarà incrementata al 3% a partire dal mese di luglio 2024.

 

Specifiche innovazioni vengono poi inserite nelle singole sezioni che compongono il CCNL. Per quanto riguarda la prima sezione del CCNL per l’imbarco dei lavoratori marittimi comunitari sulle navi da carico e sulle navi traghetto passeggeri/merci superiori a 151 T.S.L. e per i comandanti e direttori di macchina imbarcati su navi superiori a 151 T.S.L. e inferiori a 3.000 T.S.L. o 4.000 T.S.C. si rinnova infatti la disciplina sull’indennizzo per mancata chiamata all’imbarco. In particolare, in caso di mancata chiamata al termine del periodo di riposo, al marittimo viene riconosciuto un importo onnicomprensivo a titolo di indennizzo. La franchigia è ridotta da 30 a 18 giorni e, trascorso il 18° giorno, viene corrisposto un importo pari al 50% dell’indennità di preavviso. Per ogni successivo periodo di 15 giorni di mancata chiamata all’imbarco, l’importo è incrementato del 10% dell’indennità di preavviso, fino a raggiungere un massimo dell’80%. Si specifica che tale indennizzo non avrà alcun riflesso, né diretto né indiretto, su altri istituti economici previsti dal contratto collettivo. Per beneficiare di tale indennizzo, il marittimo deve aver comunicato per iscritto la propria disponibilità all’imbarco prima della conclusione del periodo di riposo e non deve aver prestato servizio presso un’altra impresa armatoriale durante il periodo di mancata chiamata. Sono esclusi dal calcolo del periodo che dà diritto all’indennizzo i giorni di malattia, infortunio o quelli comunque indennizzati da enti assicurativi.

 

Si specifica, inoltre, che l’indennizzo non si applica ai marittimi iscritti ai Turni Particolari di Riserva o alle Liste Stagionali, salvo che non siano previsti accordi di secondo livello sottoscritti dalle organizzazioni sindacali.

 

Ancora, le parti sociali riconoscendo che, in alcune aziende, in particolare quelle con servizi stagionali, sono stati sottoscritti accordi di secondo livello finalizzati ad ampliare la base occupazionale o a ottimizzare l’organizzazione del lavoro e di come tuttavia, tali accordi potrebbero risultare non allineati alla nuova disciplina prevista dall’articolo 60, commi 3, 3 bis e 3 ter, concordano che le modifiche all’articolo diventeranno applicabili a partire da nove mesi dopo l’entrata in vigore della relativa Sezione.

 

Sempre relativamente alla Sezione 1, si rinnova inoltre la disciplina relativa all’indennità di navigazione che viene estesa anche alla qualifica di Giovanotto e Garzone.

 

Anche per quanto riguarda la terza sezione del CCNL per l’imbarco dei comandanti e direttori di macchina di navi da crociera, da carico e traghetti passeggeri/merci superiori a 3.000 TSL dell’armamento nazionale, si rinnovano le discipline già richiamate per la sezione 1.

 

Numerose sono invece le novità relative alla sezione 4, per l’imbarco degli equipaggi sulle unità veloci di tipo HSC, DSC e sugli aliscafi per trasporto passeggeri. In primo luogo, viene modificata la disciplina relativa ai compensi per lavoro straordinario, in particolare riconoscendo una maggiorazione del 5% sulle ore eccedenti di riposo compensativo non fruite, da liquidarsi entro il primo trimestre dell’anno solare successivo a quello di maturazione (o comunque al momento della risoluzione del contratto di arruolamento). Con riferimento, invece, all’indennità di navigazione viene diminuito da 12 a 10 anni il periodo necessario per il riconoscimento della maggiorazione del 50% dell’indennità stessa. Ancora, viene aumentata da 0,10 euro a 0,15 euro l’importo riconosciuto al personale che esegue la movimentazione dei bagagli nonché il valore del buono pasto da 7 a 8 euro. Per quanto riguarda infine la sezione 15, viene introdotto un miglioramento del trattamento economico per malattia.

 

Parte normativa

 

Sul piano normativo, il CCNL introduce numerose innovazioni nelle diverse sezioni che compongono il contratto stesso.

 

Per quanto riguarda la sezione 1 già richiamata e similmente la sezione 4, viene unificato il periodo di congedo matrimoniale pari a un totale di 15 gg anche per i sottufficiali e i comuni. Si avvia, inoltre, un comitato paritetico per la revisione di cui all’allegato 1 sul numero dei componenti dell’equipaggio.

 

Con riferimento invece alla sezione 3, si riforma invece la disciplina riguardante il periodo di prova, per il quale viene sanata la mancanza di una previsione contrattuale. Nello specifico si chiarisce che il periodo di prova, della durata massima di 45 giorni di effettiva prestazione lavorativa, possa essere previsto per il primo contratto a tempo determinato o indeterminato e inizia con la prima partenza su una nave dell’armatore. Si specifica che nel caso in cui un Comandante o Direttore di macchina dovesse essere riassunto entro tre anni dall’ultimo sbarco, con lo stesso grado e su una nave simile, il periodo di prova non dovrà essere ripetuto, salvo che l’imbarco precedente non sia stato interrotto per colpa del lavoratore. Il CCNL prevede inoltre che durante il periodo di prova, sia l’armatore che il marittimo possano risolvere il contratto in qualsiasi porto nazionale, con il pagamento delle competenze maturate. In assenza di comunicazione dell’esito, il periodo di prova si considera superato positivamente, ed è valido per l’anzianità di servizio. Infine, il CCNL amplia per questa sezione la platea delle lavoratrici e dei lavoratori a cui si applica il fondo di assistenza nazionale integrativa marittima FANIMAR con l’estensione da 55 a 65 anni del periodo di fruizione.

 

In relazione all’organizzazione del lavoro, l’articolo 4-bis della sezione 4 introduce invece una nuova interessante disciplina che prevede che il personale marittimo possa essere impiegato in due modalità: un impiego continuativo per tutta la durata del periodo di imbarco, oppure un’alternanza di giorni di impiego e giorni di ferie e riposo, in costanza del contratto di arruolamento (ad esempio, cicli lavoro/riposo 2:1 o 1:1). A seguito di queste modifiche, sono quindi stati aggiornati alcuni istituti, come le ferie, il periodo di riposo nel regolamento dei Turni Particolari e il periodo di imbarco nel regolamento della CRL.

 

Altra sezione fortemente innovata è la sezione 11, per il personale imbarcato sulle unità adibite al servizio di rimorchio delle navi ed al soccorso delle navi. Tra le modifiche più significative, è prevista la possibilità di pubblicare telematicamente l’elenco del personale imbarcato, mentre la composizione numerica complessiva degli equipaggi rimane quella stabilita dalla Capitaneria di Porto (CP). È stata inoltre adeguata la Tabella di Armamento, con la decisione di affrontare a livello nazionale la discussione su come le innovazioni tecnologiche, di rilevante impatto, possano influire sulla composizione degli equipaggi. Ancora, è stata introdotta la possibilità di assumere a tempo determinato, in conformità con le disposizioni del Codice della Navigazione.

 

Si chiarisce, inoltre, la disciplina di cui all’articolo 9 relativo all’orario di lavoro: in particolare, parte datoriale può ora determinare autonomamente una turnistica che superi le 8 ore giornaliere e prevedere una ciclicità nella turnazione superiore alla settimana, ma non può disporre della prestazione lavorativa durante la pausa pranzo, né compensare lo straordinario o prevedere il riposo a bordo, se non concordato a livello aziendale. Salvo il diritto dell’azienda di stabilire le modalità di erogazione del servizio, nel caso in cui venga avviata una trattativa di secondo livello per definire l’articolazione dei turni, si chiarisce che le parti debbano incontrarsi a livello locale per esaminare la proposta aziendale di organizzazione del lavoro. Qualora non si raggiunga un accordo entro 5 giorni, ciascuna delle parti avrà poi la possibilità di deferire la questione a una commissione paritetica, che esaminerà la materia a livello nazionale.

 

Vari sono gli altri temi toccati dal rinnovo: in relazione alle ferie, è stato introdotto l’obbligo di pianificare almeno due settimane consecutive, mentre per la risoluzione del contratto di imbarco il preavviso è stato esteso da 2 a 7 giorni in caso di dimissioni. Inoltre, a partire da settembre 2025, le aziende dovranno predisporre corsi gratuiti per il rinnovo dei certificati professionali (articolo 37 ter) i cosiddetti corsi di “refresh”.

 

Infine, viene modificata la sezione 15 del CCNL riguardante il personale di terra, uffici e terminal delle società di navigazione che operano con armamento privato. In particolare, viene istituito un gruppo di lavoro per valutare l’aggiornamento dei profili professionali di cui all’art. 4, viene aggiornata la disciplina del contratto a termine e viene stabilita disciplina del lavoro agile (Allegato 7).

 

Parte obbligatoria

 

Al di là delle disposizioni economiche e normative, il rinnovo introduce per il settore una dichiarazione comune su diversità e inclusione, violenza di genere, e salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Per quanto riguarda diversità e inclusione, le Parti si impegnano a garantire a ciascuna persona la libertà di esprimere la propria opinione, praticare il proprio credo religioso e vivere la propria identità di genere, promuovendo misure inclusive e lottando contro qualsiasi comportamento vessatorio o discriminatorio. In tema di violenza di genere, le Parti ripudiano ogni forma di violenza e discriminazione e concordano sull’adozione di misure per prevenire e reprimere atti di umiliazione, intimidazione o prevaricazione, sia in presenza che da remoto. È previsto anche un congedo retribuito per chi intraprende un percorso di protezione dalla violenza di genere, con la possibilità di trasformare il contratto da tempo pieno a tempo parziale.

 

In merito invece alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, le Parti concordano sull’importanza di applicare rigorosamente le normative nazionali e sovranazionali e promuovere una cultura della sicurezza. A tal proposito, viene prevista una campagna di sensibilizzazione e l’istituzione di un tavolo di confronto sugli aggiornamenti normativi e per incentivare la consapevolezza dei lavoratori sulla sicurezza, con particolare attenzione al principio dello “stop work authority” nel lavoro marittimo e al rafforzamento del ruolo degli RLS e dei safety meeting a bordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) unico per l’industria armatoriale segna un passo significativo per il settore, introducendo rilevanti innovazioni economiche e normative. Tra i principali interventi, l’accordo prevede aumenti dei minimi tabellari, il riconoscimento di un’indennità una tantum e l’introduzione di nuovi strumenti come l’assistenza sanitaria integrativa. Sul piano normativo, sono state armonizzate alcune discipline trasversali alle numerose sezioni, come il congedo matrimoniale, e introdotte novità riguardanti, fra gli altri temi, l’organizzazione del lavoro e i periodi di prova. Ancora, aspetto centrale affrontato dal nuovo CCNL è il consolidamento della cultura della sicurezza, perseguito attraverso il confronto sistematico con il sindacato, e che ricomprende il riconoscimento del principio Stop Work Authority, che permette ai lavoratori di sospendere l’attività in caso di situazioni di rischio. Fra le numerose parti che compongono il contratto, particolare rilievo assume il rinnovo della sezione rimorchio, il cui impianto contrattuale non veniva aggiornato dal 2003.

 

Le innovazioni introdotte, frutto di una lunga trattativa, rafforzano quindi le condizioni lavorative e rispondono alle specifiche necessità delle diverse sezioni del settore, promuovendo fra l’altro un’armonizzazione tra le parti sociali e una maggiore competitività dell’intero comparto.

 

Sara Prosdocimi

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/252 – L’accordo ponte ARIS: verso la stipula di un CCNL unico di settore

Marta Migliorino Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/252 – L’accordo ponte ARIS: verso la stipula di un CCNL unico di settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 27 gennaio 2025, n. 4

 

Contesto del rinnovo

 

Nella giornata di sabato 24 gennaio 2024, è stata raggiunta un’intesa tra ARIS (Associazione Religiosa Istituti Socio Sanitari) e le tre federazioni sindacali FP CGIL, CISL FP e UIL FPL, riguardo la sottoscrizione di un accordo ponte economico applicabile al personale dipendente da CdR e RSA.

L’accordo entra in vigore a partire dal 1° marzo 2024 e rimane in vigore fino al 30 giugno dello stesso anno, è tuttavia destinato a conservare la sua validità fino alla stipula di un nuovo CCNL di settore.

Tale accordo si inserisce nelle more di un rinnovo del CCNL ARIS CdR e RSA, la cui stipula risale al dicembre 2012 ed è giunto a scadenza nell’ormai lontano 2018. Del CCNL di riferimento non faceva altresì parte la federazione FP CGIL, che, invece, entra ora nel sistema contrattuale, rafforzandolo.

Gli attori della rappresentanza del settore, dunque, hanno deciso di rispondere alle ormai improrogabili esigenze del personale dipendente dei Centri di Riabilitazione e delle Residenze Sanitarie Assistenziali, tramite la sottoscrizione di un testo dal valore temporaneo, destinato ad introdurre novità quasi solamente con riguardo al trattamento economico dei dipendenti.

 

Parte economica

 

Fulcro dell’accordo ponte in esame sono gli incrementi economici predisposti a beneficio del personale dipendente di CdR e RSA.  Viene previsto un aumento mensile lordo che si concretizza nell’attribuzione dell’Elemento Retributivo Aggiuntivo (ERA), quale nuovo elemento del trattamento economico complessivo. L’ERA verrà corrisposto per tredici mensilità in aggiunta alla normale retribuzione in vigore. Per tutti i lavoratori dipendenti non beneficiari del superminimo di cui all’art 56 del CCNL, è prevista la corresponsione di un ERA che varia sulla base della categoria di inquadramento professionale, e che comunque potrà raggiungere un valore massimo di 318,50 euro. È altresì prevista una maggiorazione dell’ERA per il personale inquadrato in specifiche categorie e che ricopre una delle qualifiche espressamente indicate all’interno della Tabella 2 di cui al punto 2 dell’accordo in esame.

Invece, per quanto riguarda il personale beneficiario del superminimo di cui all’art. 56 del CCNL, vale a dire tutti i lavoratori dipendenti impiegati con contratto a tempo indeterminato alla data di entrata in vigore del CCNL, è prevista la corresponsione di un ERA del valore di 40 euro lordi mensili, indipendentemente dalla categoria di inquadramento professionale di riferimento e/o dalla qualifica ricoperta.

 

Parte normativa

 

Così come anche definito dalle parti al paragrafo tre delle premesse di cui al presente accordo, avendo voluto redigere un accordo ponte economico, le parti sociali hanno trattato della parte normativa del CCNL in maniera estremamente esigua e del tutto residuale rispetto invece all’attenzione riservata alla parte economica.

Un primo intervento si è avuto con riguardo all’introduzione della possibilità per il personale dipendente di fruire della formazione in materia di sicurezza sul lavoro anche in modalità e-learning.

Secondo ed ultimo intervento sulla parte normativa del CCNL riguarda l’implementazione della disciplina del contratto a tempo determinato. Ai sensi di quanto previsto dal legislatore all’art. 19 comma 1 del D.lgs. 81/2015 e ss. mm., viene arricchito l’elenco, di cui all’art. 22 del CCNL, delle specifiche causali in virtù delle quali è possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

 

Parte obbligatoria

 

Se, come si è detto, primario interesse sotteso alla conclusione del presente accordo ponte è stata la revisione della parte economica del CCNL, di altrettanta valenza appaiono gli obblighi cui si sono impegnati tanto le organizzazioni sindacali, quanto l’associazione datoriale ARIS.

In particolare, viene espressamente sancito l’impegno delle parti alla sottoscrizione di un contratto collettivo unico di settore che coinvolga le OO.SS. comparativamente e maggiormente rappresentative, e che veda altresì l’impegno e la partecipazione delle “Istituzioni pubbliche competenti”. Va specificato che, allo stato attuale, le due principali associazioni datoriali di settore, vale a dire ARIS e AIOP firmano congiuntamente il CCNL sanità privata riferito al personale non medico, ma hanno due CCNL differenti per quanto riguarda il personale delle case di cura.

 

Valutazione d’insieme

 

Per quanto l’Accordo ponte ARIS rappresenti un passo avanti per le lavoratrici e i lavoratori del settore sanitario dei CdR e delle RSA, si tratta di una soluzione estremamente limitata tanto nei temi affrontati quanto nelle soluzioni messe in campo.

Le migliorie apportate al trattamento economico sono in grado di rispondere solo parzialmente alle difficoltà di un settore che, come riportato nelle premesse dalle stesse parti sociali, “ha visto esponenzialmente aggravarsi la propria situazione economico-finanziaria”.

Nonostante il rinnovo in esame, dunque, a causa dello stallo remunerativo cui sono stati sottoposti i dipendenti dei CdR e delle RSA interessati, e i mancati adeguamenti normativi di valorizzazione delle loro professionalità, sembra che per assicurare migliori condizioni di lavoro ai lavoratori del settore ci sia ancora molta strada da fare.

 

Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow

@martamigliorino

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/251 – Il percorso di transizione digitale in Intesa Sanpaolo, tra nuovi organi bilaterali e ricambio occupazionale

Diletta Porcheddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/251 – Il percorso di transizione digitale in Intesa Sanpaolo, tra nuovi organi bilaterali e ricambio occupazionale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 gennaio 2025, n. 4

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 23 ottobre 2024, il Gruppo Intesa Sanpaolo – maggiore gruppo bancario e primo datore di lavoro privato in Italia con 74mila dipendenti – e le delegazioni sindacali di Gruppo di FABI, First-CISL, Fisac-CGIL, UILCA e UNISIN hanno firmato un accordo di percorso sulla trasformazione digitale.

L’accordo rappresenta una delle tappe fondamentali di un processo che è in corso da tempo all’interno del Gruppo. Il Piano d’Impresa 2022-2025, infatti, identifica la trasformazione tecnologica e il processo di digitalizzazione come uno dei suoi 4 pilastri fondanti: l’innovazione tecnologica viene considerata da un lato come un mezzo per migliorare il servizio nei confronti della clientela, sempre più orientata verso prestazioni bancarie parzialmente o totalmente digitali e, dall’altro, come causa e conseguenza dell’evoluzione nell’organizzazione del lavoro all’interno del Gruppo. Come tuttavia sottolinea il sindacato First-CISL, i primi passi verso la digitalizzazione delle relazioni di lavoro in Intesa Sanpaolo sono stati mossi già nel 2014, con la sottoscrizione del primo accordo in materia di lavoro da remoto (11 dicembre 2014).

 

Gli accordi precedenti

 

Coerentemente con le disposizioni del Piano, dal 2022 ad oggi Intesa Sanpaolo ha stipulato diversi accordi volti a regolare una serie di aspetti attinenti al tema dell’innovazione digitale.

Oltre creazione della banca digitale Isybank (si veda, per quanto riguarda gli aspetti lavoristici dell’operazione, l’accordo del 19 luglio 2023), si rileva, ad esempio, attenzione per la formazione dei dipendenti (accordo dell’8 dicembre 2021, le cui previsioni sono state integrate dagli accordi del 31 marzo 2023 e del 4 dicembre 2024), anche in relazione ai nuovi ruoli e figure professionali legati allo sviluppo e all’espansione della c.d. “Filiale Digitale” (accordo del 20 aprile 2023). Notevoli, infine, le previsioni dell’accordo del 4 dicembre 2024 in tema di sorveglianza sanitaria periodica per i lavoratori videoterminalisti, che prevedono l’analisi aggregata dei risultati delle visite al fine di mettere in atto programmi e misure volte a migliorare l’ambiente lavorativo e il benessere psicofisico degli stessi lavoratori.

 

Per quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, invece, è sicuramente necessario citare l’accordo del 26 maggio 2023, che rinnova la regolazione del c.d. smart working/lavoro flessibile – estendendone la possibilità di fruizione nel corso dell’anno – e introduce la c.d. “settimana corta”, ossia un orario di lavoro di 9 ore giornaliere articolato su 4 giorni (per ulteriori informazioni in materia, si rinvia a D. Porcheddu, Smart Working e “settimana corta” in Intesa Sanpaolo: un esempio di “transizione digitale” negoziata, in DRI, 2023, n. 3, pp. 852-861). L’andamento positivo di tali sperimentazioni ha peraltro poi portato Intesa Sanpaolo ad ampliare ulteriormente le possibilità di utilizzo di tali strumenti con l’accordo del 13 giugno 2024.

 

I contenuti dell’accordo del 23 ottobre 

 

L’accordo del 23 ottobre 2024 si inserisce dunque in un contesto di transizione digitale già ampiamente avviato, alcune delle cui tappe fondamentali sono richiamate all’interno delle premesse. Tuttavia, l’accordo introduce un tassello importante in questo senso, regolando il tema del confronto sindacale sulla materia della digitalizzazione e gestendo il ricambio occupazionale.

 

Per quanto concerne il primo punto, all’interno delle premesse dell’accordo viene specificato come, a partire dal mese di luglio del 2024, Intesa Sanpaolo abbia avviato la fase di informazione sul percorso di trasformazione digitale intrapreso dal Gruppo con l’obiettivo di creare un confronto continuo sul tema con le rappresentanze sindacali. A culmine di tale processo di confronto, le parti condividono la creazione del “Comitato trasformazione digitale”, con il compito di “monitorare gli effetti derivanti dall’evoluzione tecnologica e dalle novità in tema di digitalizzazione nel Gruppo con particolare riferimento all’impatto presso le filiali”. Tale comitato si inserisce tra gli organi di partecipazione del Gruppo, integrando il Protocollo sulle relazioni industriali stipulato il 14 aprile 2021, come primo organo ad hoc sul tema della transizione digitale in Intesa Sanpaolo. Esso ricalca, a livello aziendale, il “Comitato nazionale bilaterale e paritetico sull’impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione nell’industria bancaria” – previsto al livello nazionale dal rinnovo del CCNL di settore del 23 novembre 2023 (art. 2). Come specificato da Patrizia Ordasso, Responsabile affari sindacali e welfare di Intesa Sanpaolo, il Comitato trasformazione digitale di Intesa Sanpaolo rappresenta un riferimento aziendale per l’organo al livello nazionale, creato al fine di gestire al meglio l’impatto di tecnologie come l’intelligenza artificiale sulle attività del Gruppo. Tuttavia, deve essere specificato come all’interno dell’azienda esistesse già – sin dal 2007 – un organo deputato alla trasformazione organizzativa del gruppo, il c.d. “Comitato welfare, sicurezza, e sviluppo sostenibile” – il quale negli anni si è occupato di temi fondamentali quali le strategie per l’incremento della produttività e il miglioramento del livello di inclusione dei lavoratori disabili.

 

Il Comitato trasformazione digitale di Intesa Sanpaolo è composto, per la parte sindacale, da due componenti per ciascuna Organizzazione Sindacale firmataria e ulteriori componenti in proporzione alla rispettiva rappresentatività in Azienda. Chiaramente, la composizione è integrata da un’adeguata rappresentanza aziendale.

Da segnalare la previsione secondo la quale, qualora le materie oggetto di discussione da parte del Comitato richiedessero competenze specialistiche, questo potrà essere di volta in volta eccezionalmente integrato da un membro aggiuntivo ad hoc per ogni sigla sindacale. Questa, infatti, ricorda – seppur con le dovute distinzioni – l’art. 80, par. 3 della Legge tedesca sulla co-determinazione, che permette ai consigli di fabbrica, se lo ritengono, di rivolgersi a esperti per la negoziazione di specifiche materie con il datore di lavoro (per maggiori informazioni al riguardo, si veda I. Armaroli, D. Porcheddu, In Germania un nuovo progetto di legge punta a rafforzare la codeterminazione, Bollettino ADAPT 26 aprile 2021, n. 16).

Nonostante il carattere innovativo del Comitato, resta da verificare, in fase di applicazione, la sua integrazione con le procedure ordinarie di interlocuzione sindacale, visto che, come sottolineato da First-CISL, “La contrattazione in Intesa Sanpaolo è continua, e gli incontri si susseguono settimana dopo settimana”. Patrizia Ordasso evidenzia come questo tipo di dialogo continuo con le parti sociali sia molto più proficuo rispetto a eventuali interlocuzioni “spot” nell’occasione dell’apertura di specifiche procedure sindacali, soprattutto in considerazione dell’alto tasso di sindacalizzazione del Gruppo (pari al 75%).

 

L’accordo del 23 ottobre 2024 contiene anche diversi richiami ai temi della formazione, del benessere organizzativo e della sorveglianza sanitaria, disciplinati tuttavia nel dettaglio da accordi differenti (vedi sopra).

Contenuto chiave dell’accordo in esame è invece l’individuazione di criteri e requisiti per 4000 uscite volontarie per pensionamento o accesso alle prestazioni straordinarie del “Fondo di Solidarietà per la riconversione e riqualificazione professionale, per il sostegno dell’occupazione e del reddito del personale del credito”, istituito nel 2014. All’interno delle premesse dell’accordo, infatti, si specifica come, a fronte di un accordo per l’uscita volontaria di 2000 dipendenti del gruppo (sancite nell’accordo del 16 novembre 2021), più di 5000 dipendenti abbiano manifestato volontà in tal senso, con la conseguente esclusione dalla graduatoria stilata in tale occasione di più di 3000 dipendenti.

L’offerta avviata ai sensi dell’accordo del 2024 è rivolta a tutto il personale, compresi i Dirigenti, dipendente delle società italiane del Gruppo Intesa Sanpaolo che applicano il CCNL Credito che al momento dell’attivazione dell’offerta facciano parte del Gruppo Intesa Sanpaolo. Tuttavia, sono individuate condizioni differenti a seconda dell’anno di maturazione del requisito pensionistico, o anche dell’esercizio della c.d. “Opzione donna” o “Quota 100-102-103”.

 

L’accordo poi sancisce che, nel caso in cui le domande di pensionamento o accesso al Fondo di Solidarietà risultassero, alla scadenza di ogni eventuale offerta, superiori al numero indicato, sarà redatta una graduatoria, unica a livello di Gruppo, sulla base della data di maturazione del diritto a pensione, e a parità della data di maturazione del diritto in ragione della maggiore età anagrafica, in cui comunque troveranno priorità disabili gravi o con percentuale di invalidità non inferiore al 67%. Sottolinea ancora il sindacato che “l’accesso al Fondo di Solidarietà è divenuta una prassi all’interno del settore creditizio, quasi tutte le banche vi ricorrono e con una certa frequenza. La disponibilità di uno strumento in grado di minimizzare le ricadute sociali ha semplificato i fenomeni di fusione e accorpamenti all’interno del settore, standardizzando i criteri relativi alla gestione dei conseguenti esuberi permettendone una gestione ordinata. Al fine poi di ridurre i costi di tali operazioni, le banche favoriscono chi è più vicino alla data di pensionamento in quanto usufruisce per meno tempo delle prestazioni del Fondo.” Pur condividendo in massima parte tale prospettiva, Patrizia Ordasso evidenzia come il Fondo di Solidarietà rappresenti effettivamente uno strumento di flessibilità per i gruppi bancari, che ne usufruiscono sì frequentemente, ma sostenendone i costi per intero.

È fatta salva, tuttavia, la possibilità per la banca di variare la finestra di uscita a seconda del ruolo del dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale.

 

Al fine di bilanciare le uscite programmate, le parti sottoscrittrici dell’accordo condividono che al raggiungimento delle 4000 uscite volontarie previste, Intesa Sanpaolo procederà a 3500 assunzioni a tempo indeterminato, di cui 2000 a tempo pieno e 1500 a tempo parziale, da realizzarsi tra luglio 2025 e giugno 2028, avendo attenzione alle zone svantaggiate del Paese.

Il numero di assunzioni menzionato rappresenta l’esito di una lunga e complessa trattativa tra Intesa Sanpaolo e le organizzazioni sindacali, come riferito da First-CISL.

In termini qualitativi, inoltre, dal punto di vista del sindacato si sta verificando una “mutazione genetica” nel personale del Gruppo, poiché le nuove offerte di lavoro appaiono primariamente dirette a ingegneri informatici, mentre le professionalità più “tradizionali” per il settore (legali, ragionieri, economisti) sono considerate meno frequentemente. Ordasso conferma la necessità che all’interno della forza lavoro di Intesa Sanpaolo siano presenti profili professionali differenti dal passato, visti i mutamenti intercorsi nelle attività della banca. A questo proposito, aggiunge che “l’accesso al Fondo di Solidarietà può anche essere considerato come un’alternativa alla riconversione professionale che implica stare al passo con le evoluzioni del settore e con le relative esigenze di formazione continua”.

 

Con riguardo alla generale prospettiva del Gruppo Intesa Sanpaolo in merito alla tematica della transizione digitale, si registrano opinioni differenti tra le rappresentanze aziendali e sindacali. Infatti, secondo First-CISL, “il digitale rappresenta un’eccezionale fonte di risparmio per la banca, ma viene spesso sottovalutata l’importanza della fidelizzazione del cliente, il quale è maggiormente portato all’acquisto di prodotti finanziari complessi se gli viene concesso di stabilire un rapporto con una persona di fiducia”.

Al contrario, Patrizia Ordasso sottolinea che per la transizione digitale di Intesa Sanpaolo sono ingenti gli investimenti operati dal Gruppo, anche per venire incontro alle richieste in tal senso pervenute dalla clientela, soprattutto dopo la pandemia da COVID-19. La transizione digitale, quindi, rappresenta un’esigenza in termini di competitività. Inoltre, Ordasso specifica come “il rapporto con il cliente rimane comunque incentrato sulla filiale fisica, ma con le agevolazioni tecnico-organizzative portate dalla digitalizzazione. Per esempio, stiamo realizzando la messa a disposizione della piattaforma Isytech – attualmente solo a disposizione di Isybank – all’interno delle filiali fisiche, al fine di consentire anche ai dipendenti attivi in tali sedi di usufruire dei vantaggi che la stessa comporta (es. riduzione dei tempi di lavorazione)”.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo del 23 ottobre 2024 rappresenta una tappa importante del percorso di trasformazione digitale intrapreso da Intesa Sanpaolo ormai da tempo. Nonostante non abbia ancora preso avvio sostanziale, l’istituzione del Comitato Trasformazione Digitale è sintomo di una spiccata attenzione delle parti sottoscrittrici relativamente alla discussione e alla negoziazione di aspetti rilevanti della transizione al digitale, come ad esempio gli impatti sull’occupazione e le condizioni di lavoro all’interno della banca – attenzione che appare confermata dalle caratteristiche del piano di uscite volontarie e nuove assunzioni oggetto dell’accordo tra Intesa Sanpaolo e sindacati.

 

Diletta Porcheddu

ADAPT Research Fellow

@DPorcheddu

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/250 – Il tanto atteso rinnovo del CCNL delle Fondazioni Lirico Sinfoniche

Vittorio di Vaio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/250 – Il tanto atteso rinnovo del CCNL delle Fondazioni Lirico Sinfoniche

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 gennaio 2025, n. 3

 

Contesto del rinnovo

 

Dopo 20 anni di vacanza contrattuale, in data 13 novembre 2024 è stata apposta la firma definitiva al rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le Fondazioni Lirico – Sinfoniche per il triennio 2019 – 2021. Il settore di riferimento ha subito, a partire dal 1996,  rilevanti interventi normativi volti a modificarne la natura, impedendo alla contrattazione collettiva nazionale di svolgere appieno il proprio ruolo. Infatti, l’ultimo Contratto sottoscritto nel settore delle Fondazioni Lirico Sinfoniche è stato siglato nel giugno 2000, rinnovato poi nel luglio 2003 e successivamente, a causa di fattori esogeni, mai più rinnovato.

 

Vari decreti legge o decreti legislativi si sono susseguiti nel tempo, trasformando prima gli enti autonomi lirici con personalità giuridica di diritto pubblico in soggetti con personalità giuridica di diritto privato, assoggettati al Codice Civile ed alle sue disposizioni transitorie. Con il decreto legge 345 del 2000 sono stati riassegnati lineamenti pubblicistici agli enti in esame; ma sono il decreto legge 64 del 2010, assieme alla pronuncia 153 del 2011 della Corte Costituzionale, che hanno ribadito la qualificazione pubblicistica delle Fondazioni Lirico Sinfoniche, anche se privatizzate a seguito del decreto legislativo 367 del 1996.

 

La finalità del rinnovo del Contratto in esame è principalmente quella di gestire la vacatio contrattuale riferita al periodo 2019/2021 e, successivamente, avviare un percorso di rinnovo sulla base del triennio 2022/2024, confrontandosi con le dinamiche retributive dei contratti collettivi relativi al pubblico impiego, con la volontà di far fronte alla crescente inflazione, la quale ha reso totalmente inattuali le retribuzioni definite dall’ultimo rinnovo del CCNL in esame.

 

Le riunioni tra le Parti iniziarono già nell’aprile 2023, mentre il Ministero dell’Economia e delle Finanze, nel corso delle procedure previste dall’articolo 2 del decreto legge 64 del 2010, richiese alcune modifiche alle ipotesi di Contratto, effettivamente efficace dal 14 novembre 2024.

 

Le Parti firmatarie del rinnovo in esame sono, da una parte l’Associazione Nazionale Fondazioni Lirico Sinfoniche (ANFOLS) coadiuvata dall’Agenzia per la Rappresentanza Negoziale nelle Pubbliche Amministrazioni (ARAN) come previsto dal decreto legge 64 del 2010; dall’altra parte la Segreteria nazionale SLC – CGIL, la Segreteria nazionale FISTEL – CISL, la Segreteria nazionale UILCOM – UIL e la Segreteria nazionale FIALS – CISAL.

 

Parte economica

 

Il focus del rinnovo del CCNL relativo al triennio 2019 – 2021 è incentrato sulla parte economica, cercando di far fronte al contesto di crisi e riforme nel settore culturale, aggravato dalla pandemia, dovendo fronteggiare un panorama frammentato con le Fondazioni sospese in un limbo tra natura pubblicistica e privata.

 

L’articolo 1 prevede un incremento del 4% dei minimi retributivi del CCNL in vigore in materia, con decorrenza da gennaio 2024; mentre l’articolo 2 intende individuare una misura economica transitoria e satisfattiva del periodo di vacanza contrattuale, esclusivamente per il triennio 2019 – 2021, la quale viene denominata una tantum contrattuale. Quest’ultima è corrisposta in favore dei lavoratori a tempo indeterminato in forza alla data del 30 novembre 2023, stante l’aumento che avrebbe dovuto interessare il triennio 2019 – 2021. Possono accedere alla misura economica anche i lavoratori subordinati con contratto a tempo determinato purché siano in forza alla data del 30 novembre 2023 oppure abbiano svolto almeno 115 giornate valevoli ai fini contributivi (anche non consecutive) nell’anno 2023 alle dipendenze della Fondazione tenuta all’erogazione e abbiano svolto, durante il triennio 2019 – 2021, almeno 100 giornate lavorative valevoli ai fini contributivi. Gli importi definiti dalle Parti verranno erogati pro quota in rapporto ai mesi di anzianità di servizio maturata durante il triennio 2019 – 2021, mentre in relazione ai salti di livello avvenuti durante il triennio sopra citato l’importo dell’una tantum verrà calcolato pro quota tenendo in considerazione del livello posseduto tempo per tempo, così come nel caso di modifiche relative all’orario di lavoro, l’importo verrà calcolato tenendo conto dell’orario di lavoro svolto. Le Parti hanno stipulato che, tramite questa misura economica, viene colmata qualsiasi spettanza economica riferita o riferibile al triennio di vacanza contrattuale 2019 – 2021.

 

L’articolo 3 disciplina misure di welfare contrattuale attraverso la fruizione di servizi volti a migliorare quel sistema finalizzato alla creazione di un contesto di conciliazione tra vita e lavoro, attento alla quotidianità dei lavoratori e alle relazioni familiari. Viene prevista, dunque, un’ erogazione obbligatoria, entro il 31 dicembre 2024, di 250 euro annui spendibile tramite le piattaforme welfare che saranno attivate dalla singola Fondazione, per quei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato in forza al 30 novembre 2023 e per quelli assunti con contratto a tempo determinato che abbiano svolto, nell’anno 2023, almeno 115 giornate lavorative valevoli ai fini contributivi.

 

L’articolo 4 offre un’ulteriore integrazione, prevedendo un trasferimento, aggiunto nel minimo tabellare da gennaio 2025, di 150 euro lordi  dai vari contratti aziendali al contratto nazionale, quota che sarà parametrata al livello 3B dell’Area tecnica, e potrà dunque variare in relazione al livello acquisito dal lavoratore.

 

Valutazione d’insieme

 

Questo primo rinnovo è stato un enorme traguardo stante la vacanza contrattuale in materia più volte citata, indispensabili saranno, pertanto, le future trattative, da calendarizzare, finalizzate alla stipula del CCNL 2022 – 2024 (come previsto dall’articolo 5), fondamentale per non rendere gli sforzi fino ad ora compiuti, vani. Con il rinnovo qui in esame è stato compiuto un primo passo, essenziale per riconoscere ai lavoratori e alle lavoratrici il giusto riconoscimento economico e professionale, all’interno di un settore culturalmente e socialmente rilevante, portavoce di rilevanza intellettuale ed artistica del nostro Paese nel mondo.

 

Vittorio di Vaio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@diVaioVittorio

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/249 – Il rinnovo del CCNL Terme: tra aumenti retributivi e rilevanti novità di carattere sociale

Marta Migliorino Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/249 – Il rinnovo del CCNL Terme: tra aumenti retributivi e rilevanti novità di carattere sociale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 20 gennaio 2025, n. 3

 

Contesto del rinnovo

 

Nella giornata di martedì 8 ottobre 2024 l’associazione datoriale maggiormente rappresentativa del settore termale, vale a dire Federterme Confindustria, e le tre principali sigle sindacali del settore, Filcams CGIL, Fisascat CISL e Uiltucs UIL, sono finalmente giunte alla firma dell’ipotesi di accordo sul nuovo CCNL del comparto termale che riguarderà ben 15.000 dipendenti del settore.

 

Il nuovo CCNL entrerà in vigore dal 1°ottobre 2024 e giungerà a scadenza il 31 dicembre 2027, continuando, tuttavia, a produrre i suoi effetti fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

La trattativa – svoltasi per la durata di quasi un intero anno – si è chiusa con grande soddisfazione delle rappresentanze sindacali, le quali si sono dette entusiaste dell’impegno profuso per il raggiungimento di importanti obiettivi sia per quanto riguarda la parte economica dell’accordo, sia per quanto riguarda la nuova e migliorata disciplina in materia di condizioni di vita, di lavoro di migliaia di lavoratrici e lavoratori, soprattutto con riguardo al tema delle pari opportunità  e della tutela della genitorialità.

 

Parte economica

 

Focalizzando l’attenzione sulle modifiche approntate con riguardo alla parte economica dell’accordo, si sono registrati sostanziali aumenti dei minimi tabellari e importanti novità con riferimento all’assistenza sanitaria.

Per ciò che attiene ai minimi tabellari, all’art. 82 del CCNL è stato predisposto, in favore del IV livello di inquadramento professionale, un aumento retributivo lordo mensile complessivo pari a 200 euro, il quale sarà erogato in cinque tranche, tra ottobre 2024 e dicembre 2026. Di questi 200 euro i primi 60 euro verranno aggiunti a far data dalla retribuzione del mese di ottobre 2024, mentre, a partire da giugno 2025 verranno aggiunti 35 euro ogni sei mesi fino ad arrivare al 1° dicembre 2026.

Tale importo va riproporzionato per i tre livelli inferiori sulla base della scala parametrale attualmente in vigore.

 

Passando invece al tema dell’assistenza sanitaria, in un’ottica di sempre maggior riguardo al benessere psicofisico dei lavoratori, viene prevista l’istituzione di un sistema di assistenza sanitaria integrativa, o tramite la creazione di un fondo ad hoc, ovvero tramite l’adesione ad un fondo già esistente.

Secondo il disposto dell’art. 77 del CCNL, a partire dal 1° gennaio 2025 verranno automaticamente iscritti all’assistenza sanitaria integrativa tutti i lavoratori facenti capo al settore termale e assunti con contratto a tempo indeterminato. Per quanto riguarda il finanziamento dell’assistenza integrativa, è dovuto, per ciascun lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato ed a decorrere dalla data di iscrizione, un importo pari a 10 euro a carico dell’azienda e di 2 euro a carico del lavoratore. A tali importi va aggiunta la somma di 15 euro che l’azienda dovrà versare una tantum per ciascun lavoratore iscritto all’atto dell’iscrizione.

Il diritto all’assistenza sanitaria integrativa può essere esteso anche ai lavoratori titolari di un contratto a tempo determinato, che sia di durata superiore a tre mesi, e che ne facciano espressamente richiesta, per iscritto, all’azienda al momento dell’assunzione.

Le quote predisposte in favore dell’assistenza sanitaria integrativa sono da considerarsi, a pieno titolo, elementi del trattamento economico complessivo rappresentativi di un diritto irrinunciabile esistente in capo al lavoratore.

 

Parte normativa

 

Così come per la parte economica, anche sulla parte normativa sono stati portati a termine importanti risultati dall’alto valore sociale, i quali mostrano un’attenzione e un interesse sempre più crescenti in tema di pari opportunità e di tutela della genitorialità all’interno del settore termale.

Andando ad analizzare le novità introdotte in tema di pari opportunità, rispetto soprattutto a quanto previsto nella precedente versione del CCNL, innanzitutto viene maggiormente strutturata la linea da seguire in tema di parità uomo-donna, oltre alla previsione di misure specifiche che riguardano il tema della violenza e delle molestie sui luoghi di lavoro, con specifico riguardo a quelle di genere.

La prima novità in tema di pari opportunità, è l’istituzione, in tutte le realtà aziendali con più di 50 dipendenti, di una figura di rappresentanza ad hoc, nominata congiuntamente dalle OO.SS., specializzata in questioni di genere e denominata “Garante della parità”. Compito del Garante sarà quello di intervenire in favore del mantenimento e/o raggiungimento di condizioni di equità professionale tra lavoratori e lavoratrici.

 

A sostegno del lavoro portato avanti dal Garante, viene altresì istituita, presso l’EBITERME, una Commissione permanente per le pari opportunità.

Ruolo principe della Commissione è quello di studiare ed analizzare l’evoluzione qualitativa e quantitativa dell’occupazione femminile nel settore termale, al quale dovrà seguire la predisposizione di progetti di azioni positive finalizzate a favorire l’occupazione e la crescita professionale femminile, oltre che promuovere il reinserimento nel mercato del lavoro di donne e uomini che abbiano usufruito di congedi e/o aspettativa per motivi legati alla cura dei figli.

La Commissione ricopre altresì un ruolo nel contrasto e nella prevenzione di fenomeni di violenza, molestia e discriminazione legati alla questione di genere nel contesto lavorativo.

In aggiunta a ciò, le parti sociali si sono premurate di recepire interamente quanto disposto dal legislatore nella l. n. 4/2021 di ratifica della Convenzione OIL contro la violenza e le molestie sul luogo di lavoro.

 

A sostegno di quanto disposto a livello normativo, in accordo con RSA/RSU, viene prevista la realizzazione di eventi e materiale formativo ed informativo da destinare ai dipendenti al fine di prevenire e sensibilizzare sui temi legati alla violenza e alle molestie sui luoghi di lavoro. In tal senso viene prevista l’aggiunta di 1 ora l’anno di assemblea retribuita sul tema della violenza e delle molestie, che va ad integrare il monte orario previsto.

La maggiore sensibilità ed attenzione delle parti con riguardo al tema della violenza ha fatto sì che queste decidessero di recepire quanto previsto dall’art. 24, D.Lgs. n. 80/2015 in tema di congedo di cui poter usufruire in qualità di donna vittima di violenza di genere.

Viene dunque riconosciuta a tutte le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere il diritto ad astenersi dal lavoro per un periodo massimo di tre mesi. Tale limite temporale, previsto dalla normativa nazionale, è stato integrato dalle parti con la possibilità di prorogare il congedo per un periodo di ulteriori tre mesi.

 

Altri grandi progressi sono stati raggiunti in tema di sostegno alla genitorialità.

In particolare viene previsto che i periodi di congedo parentale concorrono a tutti gli effetti sia alla maturazione dell’anzianità, delle ferie e dei permessi per riduzione d’orario, oltre che ai fini della maturazione e corresponsione della tredicesima mensilità e, a partire dal 1° gennaio 2027, anche ai fini della maturazione e corresponsione della quattordicesima.

Altra grande conquista in favore di un maggiore equilibrio vita-lavoro ed in particolare a sostegno delle lavoratrici e dei lavoratori con figli a carico che presentino certificati problemi nell’apprendimento, è la previsione di cui all’art. 20 del CCNL in cui le parti sociali si impegnano a sensibilizzare le imprese circa la possibilità di concedere orari di lavoro flessibili o addirittura una modifica temporanea del rapporto di lavoro, da full time a part time.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare come gli impegni assunti dalle parti firmatarie del rinnovo siano consequenziali alle maggiori novità introdotte nella parte normativa.

Emerge, infatti, in maniera dirompente come gli obblighi che le parti si riservano di adempiere siano principalmente legati al tema delle pari opportunità e ancor più al contrasto della violenza di genere sui luoghi di lavoro. Emerge la volontà delle parti sociali di essere parti attive nell’ “individuare le iniziative, di natura informativa e formativa, volte a contrastare, prevenire e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulla diversità e in particolare violenze o molestie nei luoghi di lavoro”.

Viene siglato l’impegno tra gli interlocutori sindacali ad istituire tavoli tecnici, nel corso della vigenza del presente rinnovo, al fine di “analizzare in modo critico e proattivo” gli strumenti introdotti, così da valutarne l’idoneità e l’efficacia rispetto alle esigenze di settore che sorgono man mano.

Infine appare evidente l’obiettivo di voler arricchire il settore delle relazioni industriali di secondo livello. L’art. 44 del CCNL, rubricato “Malattia ed infortunio sul lavoro” amplia la sfera della contrattazione di secondo livello, prevedendo la possibilità di stabilire condizioni di miglior favore per i casi di malattia e infortunio non sul lavoro attraverso la contrattazione decentrata.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL dei lavoratori termali si ascrive sicuramente nel filone positivo di rinnovi che in quest’ultimo periodo hanno interessato il settore del turismo.

In generale si tratta di un rinnovo che certifica un complessivo miglioramento delle condizioni di lavoro, cui sono sottoposti le lavoratrici e i lavoratori delle aziende termali e dei centri benessere termali.

Se i cambiamenti dei minimi tabellari rappresentano sicuramente un dato rilevante, il vero valore aggiunto sembrerebbe essere rappresentato dall’introduzione di una ormai indispensabile assistenza sanitaria integrativa, novità di grande peso in termini di welfare.

E volendo continuare sul filone delle novità in termini di attenzione al benessere della forza lavoro, vanno sicuramente poste in rilievo le importanti novità introdotte riguardo alla parità, al contrasto alla violenza di genere e a protezione e promozione della genitorialità.

 

Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow

@martamigliorino

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/248 – Il rinnovo CCNL delle Opere, Enti ed Istituti Valdesi: nuove sfide per il Terzo settore

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/248 – Il rinnovo CCNL delle Opere, Enti ed Istituti Valdesi: nuove sfide per il Terzo settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 gennaio 2025, n. 2

 

Contesto del rinnovo

 

In data 9 aprile 2024 è stato sottoscritto definitivamente il rinnovo del CCNL degli Enti, Istituti ed Opere Valdesi per il triennio 2023-2025 con la partecipazione di FP CGIL, CISL FP e UIL FPL, a seguito delle consultazioni avvenute nelle settimane antecedenti in tutti i luoghi di lavoro.

 

Un rinnovo importante e complesso, che pone grandi sfide alla Diaconia e alla Tavola valdese che, ad oggi, coinvolge in tutta Italia oltre 1100 persone disseminate nei diversi ambiti del panorama delle chiese e opere valdesi.

 

Numerosi aspetti cruciali sono stati affrontati dal recente rinnovo, che introduce importanti novità. Tra le principali disposizioni: l’incremento degli stipendi a regime, la riorganizzazione del sistema di classificazione del personale con l’aggiunta di nuovi profili professionali, l’introduzione di un articolo specifico sul rimborso, a carico del datore di lavoro, per l’iscrizione ad albi o ordini professionali e di un altro riguardante il cambio di gestione negli appalti, nelle convenzioni e negli accreditamenti, con l’obiettivo di garantire la continuità occupazionale e salariale dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

Non trascurabili sono state anche le variazioni adottate sul profilo del lavoro a termine, ove le parti hanno adeguato la disciplina collettiva al mutato quadro legislativo e, al contempo, hanno dettato una disciplina aderente alle necessità del settore.

 

Complessivamente un significativo risultato che va nella direzione dell’innalzamento delle retribuzioni di lavoratrici e lavoratori, del riconoscimento di professionalità e con l’introduzione di nuove tutele e nuovi diritti.

 

Parte economica

 

Approfondendo i contenuti della nuova intesa, uno dei principali elementi oggetto del rinnovo è stato l’intervento sulla parte economica del CCNL.

 

Il provvedimento principale del rinnovo economico è stato infatti l’aumento salariale del 10,6%, pari a 160 euro mensili per il livello retributivo C2. L’innalzamento salariale è stato concepito tramite un sistema articolato su più tranche: il primo scatto, pari a 70 euro per il livello C2, è retroattivo e è partito dal 1° febbraio 2024 mentre gli arretrati di febbraio e marzo sono stati erogati con la mensilità di aprile. Successivamente, il contratto ha previsto un ulteriore scatto, sempre parametrato sul livello C2, di 30 euro da erogarsi nel mese di dicembre mentre ulteriori 60 euro sono stati riconosciuti a settembre 2025. L’importo degli scatti per gli altri livelli contrattuali avverrà in proporzione.

 

A complemento dei complessivi aumenti retributivi è da segnalare l’aggiornamento della disciplina del lavoro a tempo parziale ove, ai sensi dell’articolo 22, è stato previsto l’aumento dal 30% al 33% della maggiorazione da corrispondere al personale assunto ad orario ridotto che, in caso di esigenze temporanee o straordinarie, abbia prestato lavoro supplementare.

 

Di particolare importanza è stata anche l’innovativa introduzione di un articolo specifico che disciplina il rimborso, a carico del datore di lavoro, delle spese sostenute dal lavoratore per l’iscrizione ad albi o ordini professionali. In tema di rimborsi, ulteriori innalzamenti sono stati previsti per missioni e trasferte che, allo stato attuale, ammontano fino a 25 euro per il vitto, 3 euro per la prima colazione e 90 euro per l’albergo fino a tre stelle.

 

Specifica attenzione è stata prestata nell’ Accordo alla disciplina della c.d. “notti passive”, termine che si riferisce gergalmente al servizio con obbligo di residenza in struttura, introducendo un’indennità mensile di 78 euro e una indennità giornaliera di 20 euro. L’orario dalle 22.00 alle 24.00 e dalle 7.00 alle 9.00 rientra a tutti gli effetti nell’orario di lavoro retribuito settimanale.

 

Parte normativa

 

Così come avvenuto per la parte economica, sono state introdotte significative novità attinenti al profilo del rapporto di lavoro.

 

Un apprezzabile “riconoscimento” sul piano normativo trova ubicazione nella nuova disciplina relativa alla riorganizzazione del sistema di classificazione del personale, ove è stato previsto l’inserimento di nuove figure professionali e la revisione dell’inquadramento di alcuni ruoli preesistenti.

 

Il sistema di classificazione, infatti, risponde ad esigenze di sviluppo professionale dei lavoratori e  la valorizzazione dell’autonomia organizzativa degli enti nel rispetto dei vincoli di bilancio e delle risorse definite contrattualmente.

 

Le norme sull’inquadramento e classificazione del personale tendono al miglioramento della funzionalità dei servizi resi, all’accrescimento dell’efficacia ed efficienza della gestione, alla razionalizzazione dell’organizzazione del lavoro, favorendo la motivazione del personale attraverso il riconoscimento delle professionalità e della qualità delle prestazioni individuali.

 

Un primo esempio è rappresentato dall’operatore dei servizi dell’accoglienza, il quale, a seguito del rinnovo contrattuale, è inquadrato nella categoria C2, con la previsione di un passaggio automatico alla posizione economica C3 dopo 12 mesi di permanenza nella precedente categoria (con decorrenza dallo scorso 1° luglio 2024). Un caso analogo è rappresentato dall’operatore legale e mediatore culturale, ora inquadrato nella categoria D, l’operatore qualificato dei servizi socioassistenziali-sanitari e l’operatore educativo.

 

L’accordo fra le parti ha altresì previsto l’inserimento di ulteriori profili professionali non contemplati nella classificazione antecedente, quali l’assistente sociale, il dottore in tecniche psicologiche (categoria D), il pedagogista e lo psicologo (categoria E).

 

Per procedere a una classificazione funzionale alla valorizzazione del personale, le parti hanno previsto l’istituzione di una Commissione paritetica, il cui avvio è stato previsto per il settembre 2024, con l’obiettivo primario di consegnare al termine del triennio una proposta di revisione organica per la formulazione del nuovo CCNL 2026/2028.

 

Per quanto attiene alla disciplina contrattuale delle assunzioni a tempo determinato, è da segnalare la previsione nel rinnovo contrattuale di specifiche causali per l’adozione del contratto a termine. In particolare, l’assunzione a tempo determinato è possibile quando: vi siano punte di intensa attività derivante da convenzioni o commesse eccezionali con attività lavorativa cui non sia possibile sopperire con il normale organico; per garantire le indispensabili necessità dei servizi assistenziali e la totale funzionalità di tutte le strutture, durante il periodo annuale programmato di ferie per sostituzioni di lavoratrici o lavoratori assenti per permesso straordinario non retribuito concesso dal datore di lavoro; per sostituzione della lavoratrice o del lavoratore assente anche soltanto per una parte dell’orario di lavoro con diritto alla conservazione del posto ed infine, particolari necessità conseguenti a servizi/attività di nuova istituzione.

 

Inoltre, le parti hanno concordato che, qualora il rapporto di lavoro perduri anche dopo la scadenza del termine, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e pari al 40% per ciascun giorno ulteriore. In aggiunta, qualora il rapporto di lavoro prosegua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei suddetti termini.

 

Nell’ipotesi di successione di contratti a termine con lo stesso lavoratore, il contratto dispone una deroga a quanto previsto dall’art. 21 D. Lgs. n. 81/2015, disponendo che gli intervalli di tempo tra i due contratti sono ridotti a 7 giorni per i contratti di durata non superiore ai 6 mesi e a 10 giorni per contratti di durata superiore a 6 mesi.

 

In coda alla disciplina, per quanto attiene all’assunzione di personale docente non abilitato nelle scuole paritarie in presenza di condizioni di carenza di personale abilitato i gestori potranno conferire incarichi a tempo determinato fino alla sospensione delle lezioni per una durata complessivamente non superiore a 12 mesi, aumentati di ulteriori 72 mesi finalizzati all’espletamento e al superamento delle procedure abilitanti.

 

Il rinnovo interviene anche sulla disciplina delle attività stagionali, agendo su due fronti: da un lato ha allargato la platea delle circostanze di applicazione della disciplina relativa al contratto stagionale anche a periodi dell’anno connotati da particolare intensificazione lavorativa, dall’altro ha delegato alla contrattazione di secondo livello la facoltà di individuare nuove ipotesi di stagionalità.

 

Interessante è la normativa in tema dei tempi di vestizione/svestizione, riconosciuti come interni all’orario di lavoro ed elevati a 15 minuti. L’attività potrà concretamente essere effettuata all’interno o all’esterno dell’orario di lavoro anche nei servizi ove è richiesta la continuità assistenziale.

 

Infine, è stato inserito anche uno specifico articolo sul cambio di gestione per quanto concerne appalti, convenzioni e accreditamenti con la finalità di salvaguardare la continuità occupazionale e salariale di lavoratrici e lavoratori.

 

Gli strumenti principali individuati sono stati: la collaborazione fra ente uscente ed ente subentrante al fine di consentire il passaggio di tutte le informazioni utili inerenti all’assunzione del personale nonché di garantire la continuità dell’impiego alle condizioni previgenti.

 

Nello dettaglio, ai sensi dell’art. 31 Legge n.300/70, i prestatori di lavoro in aspettativa saranno assunti dall’ente subentrante con passaggio diretto e immediato, gli addetti assunti con contratto a tempo a termine saranno assunti sino alla scadenza del rapporto originariamente determinato, mentre gli assenti al momento del cambio di gestione per malattia, infortunio, maternità ed altre cause ostative per le quali è prevista la conservazione del posto di lavoro saranno assunti senza soluzione di continuità.

 

Un aspetto rilevante riguarda l’intervento in tema di lavoro agile e lavoro da remoto.

 

Il lavoro da remoto, in particolare, consiste nello svolgimento dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente, con collegamento tecnologico alla sede aziendale. Può essere instaurato ex novo o trasformato da un contratto esistente, su base volontaria e con accordo scritto. Il datore di lavoro fornisce e mantiene le attrezzature necessarie, coprendone i costi.

 

L’orario resta quello contrattuale, con autonomia organizzativa del lavoratore e un periodo di reperibilità concordato. Le comunicazioni avvengono tramite strumenti telematici, riunioni e rientri periodici, mentre i diritti sindacali sono pienamente garantiti.

 

In tema di conciliazione vita-lavoro il contratto è stato oggetto di variegati aggiornamenti normativi. In primis è stato revisionato l’articolo relativo alla maternità e paternità, con l’inserimento di due giorni di permesso retribuiti per malattia del figlio entro il compimento degli otto anni di vita del bambino.

 

Non meno rilevanti sono state poi, le modifiche incrementative delle tutele in favore delle donne vittime di violenza: le lavoratrici vittime di violenza di genere, se inserite in percorsi di protezione certificati, hanno diritto a un congedo retribuito di 90 giorni lavorativi da utilizzare entro tre anni. La richiesta deve essere presentata per iscritto al datore di lavoro con almeno cinque giorni di preavviso e accompagnata dalla documentazione necessaria. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice riceve lo stesso trattamento economico previsto per il congedo di maternità e questo periodo viene considerato valido per l’anzianità di servizio, non riduce le ferie e contribuisce alla tredicesima mensilità. Il congedo può essere utilizzato in modalità giornaliera o oraria, in base alle esigenze personali.

 

In tema di tutela del prestatore di lavoro, l’Accordo ha dispiegato una triplice linea di azione volta alla protezione del lavoratore sia in caso di circostanze eccezionali, sia qualora si trovi  affetto da disabilità, sia infine, qualora svolga attività di solidaristica e volontariato.

 

Nello specifico, l’art. 9 del CCNL,  prevede il supporto per i lavoratori coinvolti in progetti terapeutici di recupero per problemi di salute come dipendenze, disturbi alimentari o debilitazione psicofisica. Le misure includono aspettativa o permessi non retribuiti, riduzione dell’orario di lavoro e, se necessario, l’assegnazione a mansioni diverse. La disposizione, mirando a rispondere ad esigenze di tutela dei lavoratori anziani a fronte del progressivo invecchiamento della popolazione, si premura inoltre, di sottolineare la necessità di politiche mirate per prevenire inidoneità lavorative nei lavoratori anziani.

 

L’articolo 10 garantisce la tutela ai lavoratori con disabilità che partecipano a progetti di riabilitazione. Sono previsti aspettativa non retribuita per l’intera durata del progetto di recupero e permessi non retribuiti di due ore giornaliere, riduzioni orarie con l’applicazione delle disposizioni relative al lavoro a tempo parziale e la possibilità di svolgere mansioni diverse se richiesto dal progetto di recupero e in accordo con il datore di lavoro.

 

Infine, all’articolo 11 è stato riconosciuto il valore del volontariato, prevedendo flessibilità nell’orario e nelle turnazioni per i lavoratori che ne fanno parte, in linea con la normativa e le esigenze organizzative dell’ente.

 

Parte obbligatoria

 

Soffermandoci, in conclusione, sulle principali novità afferenti al contenuto obbligatorio del nuovo CCNL, è possibile osservare l’impegno delle parti alla più ampia diffusione di dati e conoscenze che consentano l’utilizzo di strumenti per la definizione e l’applicazione degli accordi di lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali.

 

Il nuovo accordo evidenzia sia l’intenzione di rivedere la struttura negoziale tra le parti, sia la decisione di attribuire al livello nazionale la contrattazione di secondo livello per la Diaconia Valdese, mantenendo al contempo gli attuali assetti di contrattazione territoriale per le altre strutture.

 

Infine, è stato condotto un ampio confronto fra le associazioni, focalizzato sulla specificità della Diaconia Valdese, per individuare le modalità più adeguate ad aggiornare le forme di rappresentanza dei lavoratori, garantendo la corretta circolazione delle informazioni e l’effettivo esercizio dei diritti sindacali per ogni dipendente.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL datato aprile 2024 rappresenta per le Opere, Enti ed Istituti Valdesi un elemento di ammodernamento rispetto alle precedenti versioni dello stesso contratto collettivo.

 

Da evidenziare infatti, sono stati i significativi avanzamenti in tema di accrescimenti retributivi, riconoscimento di nuove professionalità e previsioni concrete per la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici versanti in condizioni di fragilità.

 

A conclusione dell’incontro le parti hanno sottoscritto il reciproco impegno a richiedere al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali l’apposito decreto in relazione alle tabelle sul costo del lavoro e a costituire una preposta commissione entro settembre 2024 che dovrà aggiornare il sistema di classificazione e introdurre un nuovo sistema di valorizzazione professionale.

 

Al termine del tavolo di confronto, la parte sindacale non si è dispensata dal notare quanto la lunga contrattazione lasci ancora scenari futuri piuttosto incerti relativamente al versante economico e, più nel dettaglio, restano dubbi su dove e con che modalità verranno reperite le risorse per far fronte agli aumenti retributivi dovuti e pattuiti a favore dei dipendenti degli Istituti Valdesi.

 

Tuttavia, non si può negare che, attraverso il rinnovo in esame, siano stati compiuti significativi progressi verso l’elaborazione di una disciplina capace di rispettare le specificità di ogni singola comunità valdese. Questo accordo pare infatti mirare a un’applicazione concreta e integrale dei principi fondamentali di solidarietà sociale, ispirati tanto dalla sfera religiosa, afferente dalla fede valdese, quanto a quella laica, riconducibile ai principi fondamentali dell’articolo 2 della Costituzione.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/247 – Il nuovo CCNL artigianato – Area Comunicazione: un rinnovo contrattuale al passo con i tempi

Mattia Maneli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/247 – Il nuovo CCNL artigianato – Area Comunicazione: un rinnovo contrattuale al passo con i tempi

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 gennaio 2025, n. 1

 

Contesto del rinnovo

 

Il 18 novembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese artigiane e delle Piccole e Medie Imprese dell’area comunicazione. Per la parte datoriale hanno firmato le associazioni CNA Comunicazione e Terziario Avanzato, CONFARTIGIANATO comunicazione, CASARTIGIANI, CLAAI. Per la parte sindacale hanno firmato le sigle SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM UIL.

Il rinnovato accordo decorre retroattivamente dal 1° gennaio 2023 e avrà efficacia fino al 31 dicembre 2026.

 

Parte economica

 

Il rinnovato accordo dedica due articoli alla parte economica, dividendola in aumenti retributivi e Una tantum parte I e II.

L’art. 33, da inserirsi nella prima parte del CCNL, dedicato alle imprese artigiane, prevede incrementi retributivi parametrati sul 4 livello scansionati ed erogati come segue: euro 70 dal 1° dicembre 2024; euro 45 dal 1° luglio 2025; euro 45 dal 1°marzo 2026; euro 40 dal 1° novembre 2026 per un incremento salariale totale di 200 euro.

Inoltre, ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai lavoratori in forza alla data di stipula dell’accordo è prevista la corresponsione di un importo una tantum pari a 150 euro erogabile in due soluzioni: euro 100 con la retribuzione del mese di febbraio 2025 ed euro 50 con la retribuzione del mese di ottobre 2025. Tale importo è erogato nella misura del 70% per gli apprendisti.

 

L’art. 4, che sarà invece incluso nella seconda parte del CCNL, che disciplina i rapporti di lavoro nelle micro-imprese non artigiane, nelle PMI e ai consorzi di queste e nelle confederazioni datoriali dell’artigianato, prevede aumenti retributivi, sempre parametrati sul quarto livello, che si applicano alle imprese non artigiane con gli importi e le scansioni temporali che seguono: euro 70 dal 1° dicembre 2024; euro 45 dal 1° luglio 2025; euro 45 dal 1°marzo 2026; euro 47 dal 1° novembre 2026 per un incremento salariale totale di 207 euro. Anche per le imprese non artigiane è prevista l’erogazione di un importo “una tantum” ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, da erogarsi in due soluzioni: 100 euro con la retribuzione di febbraio 2025, 50 euro con la retribuzione di ottobre 2025. Come per i lavoratori delle imprese artigiane, per gli apprendisti tale importo è erogato nella misura del 70%.

 

Parte normativa

 

Nel rinnovato accordo le organizzazioni stipulanti dedicano l’art. 38 al contratto a tempo determinato.

Le parti innanzitutto statuiscono che , nel caso di assunzione a tempo determinato per sostituzione di un lavoratore, è consentito un periodo di affiancamento fino a 120 giorni tra sostituto e lavoratore sostituito sia prima dell’assenza del sostituito, sia al rientro di quest’ultimo, col fine di facilitare il passaggio di consegne. Nel caso specifico di sostituzione programmata per la fruizione di più congedi di maternità/paternità ai sensi del T.U. 151/2001 l’affiancamento può essere prorogato fino alla scadenza del diritto di fruizione dei permessi giornalieri o orari previsti per l’allattamento.

 

Il rinnovo disciplina anche i limiti quantitativi dei lavoratori a termine, calcolati sul riferimento dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, stabilendo che per le imprese da 0 a 5 dipendenti è possibile assumere 3 lavoratori a termine. Per quelle occupanti più di 5 dipendenti, il limite di assunzione di lavoratori a termine è consentito nella misura del 35% del personale in forza con arrotondamento all’unità superiore. Una specifica disciplina in termini dei suddetti limiti è prevista per le imprese artigiane, occupanti più di 5 dipendenti, per cui si stabilisce che il limite quantitativo è del 50%. Dal computo dei limiti quantitativi suddetti vengono esclusi i lavoratori assunti per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e i lavoratori assunti a tempo determinato nei primi 18 mesi in fase di avvio delle attività di impresa, di una nuova linea di produzione o di nuova unità produttiva aziendale.

 

Ai punti e) ed f) dell’art. 38 sono stabiliti: la deroga all’art. 21 del d.lgs. 81/2015 in materia di rispetto del c.d. stop and go; l’aggiunta di ulteriori ipotesi, rispetto a quelle previste dalla legge, in materia di attività stagionali tra cui attività – connesse a prestampa, stampa, cartotecnica, marketing, legatoria ecc. – relative a determinati periodi dell’anno (eventi, festività, periodo elettorale, produzioni stagionali del settore agroalimentare, turistico, del settore dell’arredo ecc.) ed attività amministrativo-contabili, con durata massima contrattuale di 7 mesi, incluse nei periodi di picco di lavoro determinabile da scadenze cicliche (mod. 730, 770 ecc). Inoltre, il CCNL stabilisce ulteriori causali di ricorso al contratto a tempo determinato, tra cui include anche la realizzazione di nuovi business legati all’innovazione digitale e all’intelligenza artificiale.

 

Viene dedicata attenzione anche al contratto di apprendistato, definito dalle parti come lo strumento privilegiato per il rilancio dell’occupazione giovanile.

Tra i diversi aspetti del rapporto di apprendistato, il CCNL si concentra sul tema della durata, il cui limite minimo è fissato in 6 mesi mentre quello massimo – che per le piccole e medie imprese è ridotto a 3 anni –  è fissato in base alla qualificazione professionale da raggiungere: per i livelli 3°, 2°, 1°b, 1°a è di 5 anni; per i livelli 4° e 5°bis è di 5 anni, ad eccezione delle figure professionali di addetto alla sbobinatura, correttore di bozze e battitore di testi per cui è stabilita in 3 anni; per queste ultime figure professionali al 5° livello la durata massima passa a 2 anni; per gli impiegati amministrativi di tutti i livelli di inquadramento la durata è di 3 anni e per quelli addetti al centralino è di 2 anni.

 

Le parti, inoltre, chiariscono che, se la durata dell’apprendistato per la qualifica professionale o il diploma coincide con quella dell’apprendistato professionalizzante, l’apprendista deve svolgere un periodo ulteriore di massimo un anno di apprendistato professionalizzante.

 

Per quanto riguarda la retribuzione dell’apprendista, la cui disciplina del nuovo CCNL si applica solo per gli assunti dal 16 maggio 2022, è precisato che non potrà superare la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello, regola che si applica anche al lavoratore ex apprendista che continui a godere del regime contributivo più favorevole al periodo successivo alla qualificazione.

È regolamentata anche la formazione, di durata non minore alle 80 ore medie annue, che potrà avvenire con modalità di affiancamento on the job, e-learning, esercitazioni di gruppo, visite aziendali, seminari e testimonianze. Al riguardo le parti chiariscono che nelle 80 ore sono incluse anche quelle relative alla formazione in materia di sicurezza.

 

Il CCNL stabilisce che il periodo di apprendistato può essere anche svolto a tempo parziale, che si calcola nel periodo previsto ai fini dell’anzianità di servizio e che è possibile la trasformazione da apprendistato duale in professionalizzante a seguito del conseguimento della qualifica o del diploma professionale con possibile riduzione del periodo di apprendistato professionalizzante fino a 12 mesi in riferimento al periodo di apprendistato duale instaurato.

 

Il rinnovo del CCNL dedica inoltre attenzione ai congedi per le vittime di violenza di genere, regolati dall’art. 24 del d.lgs. 80/2015. Il CCNL stabilisce che ai fini dell’esercizio del diritto il lavoratore o la lavoratrice devono informare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 5 giorni, con indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo.

In più, come condizione di miglior favore, sono previsti ulteriori 3 mesi di aspettativa con diritto del lavoratore/trice di un’indennità per la durata di 1 mese pari al 30% della retribuzione tabellare. Si riconosce anche il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, all’eventuale nuova trasformazione a tempo pieno e al trasferimento di sede compatibilmente alle esigenze organizzative e produttive aziendali.

 

In tema di malattia ed infortunio, il rinnovo aggiunge la previsione dell’innalzamento del periodo di comporto a 90 giorni per i lavoratori appartenenti alle c.d. categorie protette.

Nel caso di interruzione del servizio dovuta a malattia o infortuni non determinato da eventi gravemente colposi imputabili all’impiegato, il CCNL applica le seguenti discipline: per soggetti con anzianità di servizio fino a 6 anni è prevista la conservazione del posto per 12 mesi e l’integrazione economica del trattamento erogato dagli istituti assicurativi preposti fino al 100% per 6 mesi; nel caso di anzianità di servizio oltre i 6 anni il periodo di conservazione del posto rimane di 12 mesi ma l’integrazione economica consta del 100% per i primi 6 mesi e del 50% per altri 4 mesi. Il lavoratore che entro 5 giorni dal termine del periodo di malattia non si presenta al lavoro viene considerato dimissionario.

 

Il rinnovato CCNL dedica poi attenzione anche all’aggiornamento professionale, per cui è stabilito che i lavoratori di tutte le aziende hanno diritto a un monte ore retribuito pari a 20 ore annue, fruibili nell’orario di lavoro a condizione che il corso abbia durata almeno doppia. Le parti individuano Fondartigianato come lo strumento da utilizzare in via prioritaria per l’erogazione della formazione.

 

Di particolare interesse è la sezione speciale per l’impresa digitale in cui le parti hanno sviluppato un articolato normativo applicabile in via opzionale e sperimentale da parte delle c.d. “imprese digitali”, intese come quelle aziende che svolgono attività in ambito ICT. Le parti firmatarie, consce dell’evoluzione comportata da algoritmi e tecnologia, concordano l’adozione di un modello di contratto di lavoro subordinato che garantisca tutele, nuove modalità operative di gestione e un’organizzazione del lavoro flessibile e moderna. I lavoratori/trici cui si applica la succitata sezione speciale vengono individuati in: coloro che svolgono forme di lavoro creative, tecnologiche, digitali, ad alto contenuto professionale; coloro che possono scegliere di lavorare liberamente per altri datori di lavoro o committenti contemporaneamente; coloro i quali hanno possibilità di gestire il proprio lavoro da remoto. È possibile, quindi, per queste categorie distribuire il lavoro settimanale su 4, 5 o 6 giorni lavorativi; determinare liberamente il tempo da dedicare allo svolgimento di progetti affidati in considerazione dello sforzo effettivamente concordato con l’azienda; svolgere straordinario solo se autorizzato dall’azienda.

 

In tema di luogo di lavoro, le aziende possono mettere a disposizione spazi e uffici anche tramite accordi di coworking ma il lavoratore può comunque decidere autonomamente di prestare la propria attività lavorativa in altro luogo, a patto che rispetti i requisiti concordati con l’azienda in termini di salute e sicurezza. Le comunicazioni da fornire al lavoratore potranno avvenire tramite una piattaforma digitale interna, su cui il lavoratore può operare liberamente: viene specificato che la logica e il funzionamento di eventuali algoritmi interni alla Piattaforma stessa dovranno rispettare i requisiti di trasparenza e spiegabilità, nonché evitare discriminazioni tra lavoratori.

 

I progetti di natura temporanea affidati ai lavoratori dovranno essere disciplinati in un apposito documento redatto dall’azienda, contenente scadenza e durata di norma annuale, prorogabile.

In tema di mobilità, anche a seguito di suggerimenti di algoritmi di “matching” i lavoratori possono spostarsi in accordo, con il proprio datore di lavoro su diversi progetti aziendali. Deve essere specificato infine come il trattamento economico dei lavoratori impiegati presso le imprese digitali rimanga assimilabile a quello previsto dal rinnovato CCNL a seconda delle tipologie di imprese.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto concerne la parte obbligatoria, le parti si impegnano a incontrarsi dopo un anno dall’entrata in vigore del CCNL per monitorare l’utilizzo dell’apprendistato professionalizzante in relazione all’andamento occupazionale nei settori di riferimento.

Inoltre, è introdotta una commissione tecnica e di monitoraggio permanente, composta da due rappresentanti per ciascuna organizzazione firmataria con il fine di esaminare la definizione di una classificazione specifica delle figure professionali operanti nelle imprese ICT – in conformità con le normative UNI – e di monitorare gli sviluppi connessi all’intelligenza artificiale, avvalendosi anche di esperti del settore ICT. La già menzionata commissione si riunisce ogni 3 mesi, fermo restando che ogni organizzazione firmataria può convocarla per specifiche esigenze.

 

Particolare attenzione è dedicata anche all’ambito ESG per cui si conviene l’istituzione di una commissione bilaterale composta dalle parti sociali firmatarie del CCNL, con la possibilità di avvalersi di esperti esterni ed interni e di riunirsi almeno ogni 6 mesi e comunque quando ogni parte ne faccia richiesta. È prevista anche, entro 4 mesi dalla firma dell’accordo, l’istituzione di commissioni di livello regionale.

Infine, le parti sono concordi anche nell’istituire un tavolo tecnico per il monitoraggio delle collaborazioni coordinate e continuative.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL Artigianato per l’area Comunicazione focalizza la propria attenzione in tema di apprendistato e contratti a termine, rendendo il rinnovo capace di rispondere alle varie esigenze individuali. Di grande rilievo è l’impegno per un monitoraggio costante e per l’introduzione di commissioni speciali per l’aggiornamento delle professioni. Inoltre, la creazione di un apposito organo volto a monitorare la sostenibilità delle imprese coperte dal CCNL dimostra l’impegno delle parti nell’adeguare l’accordo alle trasformazioni del contesto economico, sociale e lavorativo.

 

Da considerare fortemente è l’attenzione che le parti pongono alla sezione speciale per l’impresa digitale e alle nuove forme di lavoro legate all’intelligenza artificiale, rendendo il rinnovo contrattuale uno strumento capace di rispondere, almeno sulla carta, all’impatto della transizione digitale nel mondo del lavoro. Tuttavia, resta comunque da valutare l’effettiva applicabilità di queste misure più innovative all’interno dei contesti produttivi di minori dimensioni, quali quelli coperti dal CCNL.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/246 – Il rinnovo del CCNL Artigiani Area Meccanica tra aumenti retributivi e semplificazione normativa

Angela Zaniboni, Chiara Nardo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/246 – Il rinnovo del CCNL Artigiani Area Meccanica tra aumenti retributivi e semplificazione normativa

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 16 dicembre 2024, n. 45

 

Contesto del rinnovo

 

Il 19 novembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per l’area meccanica artigiani (codice alfanumerico CNEL C030), tra Cna, Confartigianato, Casartigiani, Claai, per la parte datoriale e Fiom-Cgil, Fim-Cisl e Uilm-Uil, per la parte sindacale.

 

Oltre ai dipendenti delle aziende artigiane operanti nei settori della metalmeccanica, installazione di impianti, orafi, argentieri, odontotecnici e restauro di beni cultural, il CCNL così rinnovato viene esteso anche alle imprese, rientranti nei settori del contratto, che svolgono attività subacquee.

 

Esso ha una durata quadriennale, decorrendo dal 1° gennaio 2023 fino al 31 dicembre 2026, coprendo quasi 500.000 lavoratori e oltre 124.000 imprese (dati Uniemens). A fronte della scadenza del Contratto collettivo, il 31 dicembre 2022, la trattativa si è svolta in un contesto di crescente pressione inflazionistica e di richieste di adeguamento dei salari da parte dei lavoratori, richieste che hanno trovato riscontro negli aumenti retributivi riconosciuti dal contratto. Il rinnovo ha toccato poi altre tematiche tra cui, l’orario di lavoro, il contratto a tempo determinato e a tempo parziale e altri temi specifici delle parti speciali del contratto.

 

Parte economica

 

Nel verbale integrativo del 25 novembre 2024 sono stati previsti gli aumenti retributivi da riconoscere in quattro tranches: 1° dicembre 2024; 1° luglio 2025; 1° marzo 2026; 1° novembre 2026.

Con particolare riferimento al settore metalmeccanico e dell’istallazione d’impianti, è riconosciuto un incremento complessivo del 14,8%, pari a 216 euro mensili per i lavoratori inquadrati al 4° livello. Tale importo risulta essere la somma tra 96 euro di AFAC (acconto su futuri aumenti contrattuali) e 120 euro di aumento vero e proprio, distribuiti su quattro diverse decorrenze economiche: 50 euro a dicembre 2024, 25 euro a luglio 2025, 25 euro a marzo 2026 e infine 20 euro a novembre 2026.

 

L’articolo 27 dell’accordo di rinnovo, invece, disciplina la retribuzione dell’apprendistato professionalizzante, indicando le percentuali della retribuzione tabellare della categoria (o livello) che verrà raggiunta al termine del percorso di apprendistato. Di particolare rilievo risulta la previsione relativa alla maturazione degli scatti di anzianità per i dipendenti assunti con contratto di apprendistato, con decorrenza 1° gennaio 2025 per gli apprendisti in forza a quella data. L’ammontare dello scatto di anzianità, maturato durante l’apprendistato, è pari a 10,00 euro. Questo importo viene poi rivalutato alla fine del periodo formativo, in conformità con le disposizioni del CCNL relative al livello finale di inquadramento del lavoratore.

 

In aggiunta il rinnovo del CCNL ha previsto l’inserimento nella Parte Generale di nuovi articoli riguardanti anche temi economici, che precedentemente erano previsti nelle varie Parti Speciali del contratto. Nello specifico, tali accordi riguardano la tredicesima mensilità e della gratifica natalizia (aggiungendo in entrambi i casi che ai fini della maturazione del rateo viene considerato utile la frazione di mese superiore ai 15 giorni) e dell’indennità maneggio denaro (novando l’articolo limitatamente al non riconoscimento della maturazione degli interessi a favore dell’impiegato).

 

Parte normativa

 

In materia di contratto di lavoro a tempo determinato, l’accordo di rinnovo del 19 novembre 2024 conferma a 36 mesi il termine massimo di prosecuzione del rapporto a termine, ciò in considerazione della particolarità dell’impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività. Allo stesso modo, vengono confermate le disposizioni in materia di tetto massimo di assunzioni, stagionalità, diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato, affiancamento in caso di assunzioni per sostituzione di altri lavoratori e le causali per stipulare, rinnovare o prorogare al contratto a tempo determinato, aggiuntive a quelle tipizzate dall’art. 19 e art. 21 D. Lgs. 81 / 2015, come novellati dall’art. 24 del D.L. 4 maggio 2023, n. 4, convertito con modificazioni dalla L. 3 luglio 2023, n. 80.

 

L’orario di lavoro continua ad essere disciplinato dall’art. 18 del CCNL il quale prevede che la durata settimanale dell’orario di lavoro è fissata in 40 ore normalmente distribuite in cinque giorni lavorativi (o sei nello specifico caso delle imprese artigiane). Viene poi specificato – e questo costituisce la novità del rinnovo – che in caso di distribuzione dell’orario di lavoro non uniforme, viene considerato come lavoro straordinario quello che supera l’orario di lavoro ordinario pattuito tra le parti.

 

Per i lavoratori con contratto a tempo parziale viene confermata la maggiorazione del 10% per il lavoro supplementare svolto “nei limiti delle ore giornaliere pattuite” e non più nei limiti delle 8 ore giornaliere.

 

Rispetto ai termini di preavviso di licenziamento e dimissioni vengono modificati gli artt. 66 e 88, relativi agli operai dei settori metalmeccanica, installazioni di impianti e agli orafi, argentieri e affini, prevedendo:

– per il 5° e 6° livello: 20 giorni di calendario in caso di anzianità inferiore a 5 anni; 25 giorni di calendario in caso di anzianità da 6 a 10 anni; 30 giorni di calendario in caso di anzianità superiore a 10 anni.

– per il 3° e 4° livello: 25 giorni di calendario in caso di anzianità inferiore a 5 anni; 30 giorni di calendario in caso di anzianità da 6 a 10 anni; 35 giorni di calendario in caso di anzianità superiore a 10 anni.

 

Una importante novità si registra sul fronte della formazione continua ai sensi dall’art. 6 della legge 8 marzo 2000, n.53. Al fine di accrescere le conoscenze e competenze professionali, infatti, vengono riconosciute 16 ore di formazione a ciascun lavoratore nell’arco del triennio, rispetto alle 8 ore previste dal rinnovo del 2021. Inoltre, viene superato il riferimento alla formazione per “alfabetizzazione digitale”, prevedendo che tali percorsi di formazione, da svolgere durante l’orario di lavoro, dovranno essere attinenti all’attività aziendale di riferimento.

 

Analogamente a quanto già visto nella parte economica, in fase di rinnovo è stata prevista l’unificazione della disciplina di alcuni temi, tra cui le festività, le ferie, le assenze e i permessi, la consegna e la conservazione degli utensili e i doveri del lavoratore, inserendo nuovi articoli nella Parte Generale. È interessante notare che sebbene sia stata effettuata una scelta di unificazione delle varie materie, in alcuni casi norme speciali siano inserite in fondo ai nuovi articoli, come a sottolineare le peculiarità delle diverse professioni coperte dal contratto.

 

Parte obbligatoria

 

Il rinnovo del CCNL in questione non ha previsto modifiche alla parte obbligatoria del contratto, ma sono fatte salve le novità introdotte con il precedente rinnovo, il quale aveva istituito un Osservatorio nazionale di settore congiunto tra associazioni datoriali e Organizzazioni sindacali e un gruppo di lavoro paritetico, a livello nazionale, per analizzare il sistema di classificazione e inquadramento. (si veda A. Rosafalco, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/79 – Il rinnovo del CCNL Artigiani Area Meccanica) Sul fronte del sistema di classificazione e inquadramento, all’art. 17, si registra  l’ampliamento della classificazione del personale del settore Metalmeccanica, per opera dell’introduzione di figure professionali che operano nella subacquea e nelle attività marittime connesse.

 

Valutazione d’insieme

 

Ponendosi in un contesto di crescente pressione inflazionistica, il rinnovo del contratto collettivo nazionale per l’Area Meccanica Artigianato 2024 presta particolare attenzione al tema degli aumenti retributivi. A riprova di ciò, le parti sociali hanno rilasciato un comunicato stampa congiunto in cui il tema economico è stato particolarmente valorizzato.

Minore enfasi, rispetto al rinnovo del 2021, è invece stata posta alla riforma del sistema di classificazione e inquadramento, di cui si registra solo l’ampliamento mediante l’introduzione di nuove figure professionali, né tanto meno si è verificata l’auspicata creazione di un raccordo tra questo sistema e il diritto soggettivo alla formazione, nonostante l’incremento del monte ore della formazione continua a 16 ore.

Allo stesso tempo, per quanto riguarda gli elementi normativi, il rinnovo si è uniformato ai vari interventi legislativi che sono avvenuti negli ultimi anni mentre una principale novità ha riguardato la significativa semplificazione delle parti speciali in un’unica disciplina generale.

 

Angela Zaniboni

PhD Candidate – Università di Siena

@AngZanib

 

Chiara Nardo

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@Chiaranardo00