Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21
Il III Rapporto Digit@UIL sulla contrattazione decentrata, riferito al periodo 2022-2023, è stato pubblicato da pochi giorni. Esso si aggiunge ai periodici rapporti prodotti dalle altre centrali sindacali, FDV-CGIL e OCSEL-CISL, costituendo un ulteriore importante tassello per la ricostruzione dello stato della contrattazione aziendale in Italia. Resta vero, tuttavia, che le diverse metodologie di raccolta e archiviazione dei contratti, peraltro lontane dal rappresentare un campione scientificamente rappresentativo del fenomeno, rendono allo stato difficile la comparazione tra le informazioni raccolte dalle tre confederazioni sindacali e quindi le possibilità di generalizzare ragionamenti e valutazioni (per un confronto tra le evidenze complessive emerse dai rapporti di CGIL, CISL e UIL, si veda la Tabella seguente; per una sintesi ragionata su origine, impianto e contenuti dei vari rapporti di CGIL e CISL, si rinvia al IX rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia (2022), ADAPT University Press, 2023, pp. 139-152, e all’Atlante della contrattazione collettiva, ADAPT University Press, 2023, pp. 39-58).
| Rapporti | FDV-CGIL | OCSEL-CISL | Digit@UIL |
| Periodo di riferimento | 2015-2017 (I), 2017-2019 (II), 2019-2021 (III) | 2009-2011 (I), 2013-2014 (II), 2015-2016 (III), 2016-2017 (IV), 2017-2018 (V), 2019-2020 (VI) | 2012-2023 (III) |
| Numero di contratti esaminati | 5.755 (di cui circa il 13% sono territoriali o protocolli di secondo livello) complessivamente nei tre rapporti
N.B.: l’archivio CGIL contiene in realtà 4.961 contratti sottoscritti tra il 2015 e il 2021, ma alcuni di questi sono stati analizzati più volte per la sovrapposizione di alcune annualità oggetto dei singoli rapporti |
12.687 (di cui circa 530 sono territoriali o di distretto/filiera) complessivamente nei sei rapporti
N.B.: l’archivio OCSEL contiene 14.911 contratti di secondo livello sottoscritti tra il 2009 e il 2021, ma alcune annualità (2012, 2021) non sono trattate nei rapporti |
791 (solo aziendali) |
| Settori maggiormente coperti per numero di contratti (primi 3) | Meccanico (13,4%), Credito e assicurazioni (11,4%), Commercio e turismo (11,1%) *
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Commercio (23,35%), Trasporti (39,3%), Meccanico (17,7%) *
N.B.: le percentuali sono calcolate a partire dal IV rapporto, poiché da quel momento la copertura settoriale non è più calcolata sulla base della concentrazione di accordi ma sul numero di lavoratori coperti |
Metalmeccanico (22,9%), Alimentare (12,3%), Chimico-farmaceutico (10,6%) |
| Temi maggiormente trattati (primi 5) | Relazioni e diritti sindacali (50,6%); Trattamento economico (48,7%), Orario di lavoro (31,7%), Organizzazione del lavoro (27,6%), Inquadramento e formazione (26,5%) *
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Ristrutturazione/crisi (42%), Salario (36,5%), Welfare (20,2%), Orario (18,5%), Diritti sindacali (16,3%) * | Welfare e conciliazione vita-lavoro (27,1%), Organizzazione del lavoro e orario (19,9%), Relazioni industriali e partecipazione (15,4%), Salari di produttività e retribuzioni variabili (10,5%), Istituti economici (9,2%)
N.B.: le percentuali sono calcolate non sul totale degli accordi (791) ma sul totale delle clausole (4.087) |
| Localizzazione geografica | Multi-territoriale/nazionale (51%), Nord (28,3%), Centro (12,1%), Sud e isole (8,4%) * | Nord (42%), Gruppo (28,4%), Centro (23,6%), Sud e isole (5,3%) * | / |
* le percentuali fornite sono calcolate come media rispetto a quelle indicate nei diversi rapporti considerati
Fonte: elaborazione ADAPT dei Rapporti FDV-CGIL (dal I al III), Rapporti OCSEL-CISL (dal I al VI) e del III Rapporto Digit@UIL.
Nel III Rapporto Digit@UIL, l’indagine quantitativa è accompagnata da una lettura più qualitativa di alcune clausole contrattuali, nel tentativo di fornire un’immagine più ricca e completa dello stato della contrattazione aziendale nel nostro Paese. Restano margini di miglioramento nell’integrazione tra i due metodi di ricerca, con cui in futuro si potrebbero meglio approfondire gli spazi di interazione tra i diversi livelli di contrattazione nell’ambito di uno specifico settore, nonché misurare numericamente la portata delle tendenze tematiche registrate. I tentativi di analisi di alcune clausole contrattuali sono comunque apprezzabili poiché provano a superare un approccio meramente descrittivo alla contrattazione aziendale. Anche se, nell’ambito di un rapporto dall’oggetto così ampio, ogni valutazione sulla singola tematica sconta inevitabilmente il limite dell’impossibilità di un adeguato approfondimento. La presenza di box che sintetizzano alcune pratiche esemplificative così come la traduzione delle evidenze analitiche in direttrici operative, fanno sì che questo Rapporto sia utile anche agli operatori delle relazioni industriali.
L’archivio Digit@UIL sulla contrattazione aziendale. Le analisi contenute nel rapporto poggiano su un software informatico di archiviazione dei contratti collettivi aziendali, nato sette anni fa che si sviluppa su tre livelli:
– al primo livello, sono archiviati oltre 1100 contratti collettivi aziendali sottoscritti tra il 2012 e il 2023 e qui è possibile estrapolare i contratti sulla base dell’anno o della denominazione dell’impresa firmataria;
– al secondo livello, troviamo invece un totale di 37 CCNL firmati dalla UIL, che costituiscono la cornice entro cui si colloca il maggior numero di contratti aziendali archiviati;
– al terzo livello, abbiamo infine l’archivio Digit@UIL dove sono contenuti circa 800 contratti collettivi, che è possibile selezionare secondo:
– il CCNL di riferimento,
– le aree tematiche trattate (sono nove quelle disponibili: Ambiente e responsabilità sociale – salute – sicurezza, Appalti, Formazione e professionalità, Istituti economici, Mercato del lavoro e livelli occupazionali, Organizzazione del lavoro e orari, Relazioni industriali e partecipazione, Salari di produttività e retribuzioni variabili, Welfare e conciliazione vita-lavoro),
– gli specifici tipi di clausole contrattuali contenute (tra gli oltre 100 contemplati, come smart working, diritti di informazione, previdenza complementare, ecc.),
– la categoria sindacale firmataria,
– e la denominazione dell’impresa.
Al termine della ricerca, il software restituisce il testo del contratto collettivo e una scheda di sintesi che viene aggiornata sulla base dei rinnovi eventualmente avvenuti.
Uno dei punti di forza del sistema è sicuramente la previsione di un’area dove il singolo operatore sindacale UIL può caricare un contratto collettivo, che automaticamente verrà ricevuto dal team di ricerca che si occuperà di classificarlo. Questo permette di ridurre il numero di passaggi che portano alla catalogazione dei contratti collettivi, superando ad esempio lo scambio via email del testo contrattuale tra operatore sindacale, segretario di riferimento e team di ricerca sulla contrattazione, velocizzando e rendendo quindi più immediata la trasmissione di un contratto in archivio. Resta apparentemente preclusa la possibilità di digitalizzare e quindi estrapolare direttamente dall’archivio l’estratto contrattuale di interesse: possibilità che, invece, è ammessa dalla banca dati della Fondazione Hans Boeckler della confederazione sindacale tedesca DGB e che snellirebbe non poco i lavori di ricerca e analisi delle clausole contrattuali.
I contenuti dell’analisi. La prima parte del rapporto riguarda l’analisi quantitativa e qualitativa dei contratti collettivi aziendali presenti nell’archivio Digit@UIL. Con riferimento alle informazioni quantitative, ci si concentra sui 791 accordi archiviati sottoscritti dal 2012 al 2023 e si da conto delle categorie sindacali, dei settori e dei CCNL più rappresentati. In particolare, l’industria metalmeccanica e alimentare, e i settori chimico-farmaceutico e commercio, terziario e servizi sono quelli maggiormente presenti. Tra i temi più affrontati dalle oltre 4000 clausole contrattuali rinvenute, ci sono il welfare, l’organizzazione del lavoro, le relazioni industriali, il salario di produttività e gli istituti economici, nonché la formazione. Mancano invece annotazioni relative al livello di sottoscrizione dei contratti in archivio (gruppo, azienda, stabilimento, ecc.) e all’area geografica di applicazione (Nord, Centro, Sud e isole, multi-territoriale o nazionale). L’analisi quantitativa si concentra successivamente su alcuni settori tra quelli maggiormente coperti dalla contrattazione aziendale, guardando alle materie più negoziate sia a livello nazionale che decentrato. Di interesse è il dato della frequenza, al secondo livello negoziale del settore metalmeccanico, di materie come il welfare, l’organizzazione del lavoro e la formazione, che secondo gli autori testimonierebbe la capacità della contrattazione aziendale di fornire risposte ad alcune delle richieste (relative, ad esempio, alla riduzione dell’orario di lavoro, all’aggiornamento professionale, alla conciliazione vita-lavoro) presentate dai sindacati di settore per il rinnovo del principale CCNL. Tuttavia, la mancanza di una prospettiva di indagine più qualitativa in questa sezione del Rapporto non permette di cogliere il reale contributo della contrattazione aziendale allo sviluppo delle tematiche di interesse.
L’analisi qualitativa è contenuta nelle pagine che seguono, e si concentra sui contratti aziendali archiviati e sottoscritti nel solo biennio 2022-23, di cui però non è riportato il numero esatto. In particolare, si sottolineano cinque linee di sviluppo della contrattazione aziendale, che emergerebbero dalla lettura degli accordi. La prima riguarda il consolidamento delle funzioni delle istituzioni paritetiche, come metodo sempre più formalizzato e diffuso per l’inclusione della voice dei lavoratori nelle scelte organizzative e strategiche aziendali. La seconda attiene all’adattamento ai contesti lavorativi di crescente digitalizzazione, dei diritti sindacali sanciti dallo Statuto dei lavoratori, attraverso, ad esempio, l’impiego di piattaforme telematiche per lo svolgimento delle assemblee sindacali o le elezioni della RSU. La terza fa riferimento alla promozione della parità di genere e della conciliazione vita-lavoro. La quarta concerne la formazione dei lavoratori, che diventerebbe sempre più una componente interna alla relazione individuale di lavoro al pari della retribuzione, della sicurezza e dell’orario di lavoro. La quinta direttrice riguarda, infine, la regolazione delle forme di esternalizzazione del lavoro. Ogni linea di sviluppo è trattata attraverso la lettura dei contenuti degli accordi aziendali, che sono spesso osservati in relazione alle trasformazioni sociali e tecnologiche descritte in alcuni testi scientifici e all’evoluzione legislativa e giurisprudenziale. Terminano ogni paragrafo concernente ogni singola direttrice di sviluppo, diversi box riassuntivi di alcune buone pratiche contrattuali, suddivise per annualità (2022 e 2023).
Una seconda parte del Rapporto UIL approfondisce il tema dei premi di risultato contrattati negli ultimi anni. Dapprima si effettua una rielaborazione dei dati che emergono dai report periodici del Ministero del lavoro e si osserva, in particolare, che: dal 2020 al 2023 la platea di lavoratori beneficiari di un premio di risultato negoziato al secondo livello è cresciuta del 15% arrivando a circa 2,8 milioni di persone; nell’ultimo triennio, è cresciuto anche l’importo annuo medio dei premi di produttività contrattati, che nel 2023 ha raggiunto il valore di 1692 euro; progressivamente i contratti aziendali afferenti al settore dei servizi hanno superato quelli relativi all’industria. Quest’ultimo dato è spiegato in virtù del maggior numero di imprese operanti nel terziario, mentre non sarebbe prudente (non avendo a disposizione il dato relativo al numero di imprese dei servizi che applicano un contratto aziendale, rispetto al totale) parlare di una maggiore copertura della contrattazione di secondo livello nelle realtà del terziario rispetto a quelle dell’industria. Seguono poi due approfondimenti distinti, che però nella sostanza risultano particolarmente collegati, afferenti ai premi di risultato presenti nell’archivio Digit@UIL e contrattati tra il 2022 e il 2023, con l’obiettivo di evidenziare quelli che, rafforzando il legame tra contributo dei lavoratori, risultati ottenuti e compensi elargiti, costituirebbero una leva per la professionalità e la partecipazione organizzativa dei lavoratori. Nella parte terza del Rapporto UIL prosegue l’attenzione agli aspetti economici regolati dalla contrattazione aziendale, e in particolare è ospitata una riflessione sulla attuale disciplina fiscale di sostegno alla retribuzione variabile, al welfare e al coinvolgimento paritetico dei lavoratori.
La quarta e ultima parte del documento contiene alcune linee operative elaborate dal Servizio contrattazione UIL alla luce delle evidenze e riflessioni contenute nel Rapporto. Nello specifico, si sostiene la necessità di: 1) aggiornare il quadro della fiscalità agevolata in relazione alla premialità retributiva e al welfare, in particolare nella direzione di una detassazione totale del premio e dell’abbandono del principio di incrementalità dei risultati; 2) rafforzare la partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali aziendali anche con riferimento a materie di rilevanza strategica; 3) promuovere un intervento legislativo di sostegno a quanto stabilito dagli accordi interconfederali in materia di rappresentatività, al fine di contrastare il dumping contrattuale; 4) consentire la possibilità di costituzione di una rappresentanza sindacale dei lavoratori anche nelle aziende che impiegano almeno 5 dipendenti, nonché nell’ambito delle filiere o distretti produttivi che coinvolgono piccole e medie imprese; 5) modificare l’articolo 35 dello Statuto dei lavoratori, introducendo il concetto di unità produttive digitali; 6) favorire la fruizione dei diritti sindacali di nuova generazione, alla luce dello sviluppo delle nuove tecnologie; 7) aprire una discussione sull’articolo 39 della Costituzione, nella direzione di consentire a una legge ordinaria di declinare, sulla base di quanto stabilito dagli accordi interconfederali, i criteri per l’accertamento della rappresentatività delle organizzazioni sindacali e datoriali, assegnando, sempre alla contrattazione collettiva, le modalità di determinazione dei perimetri nei quali misurare tale rappresentatività.
Ricercatrice ADAPT Senior fellow
@ilaria_armaroli
