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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 23 maggio 2022, n. 20
Introduzione
La presentazione dell’ipotesi di piattaforma del rinnovo del CCNL è un momento importante per le organizzazioni sindacali e per tutti i lavoratori del settore interessato. Infatti, è durante le assemblee di presentazione della piattaforma che i lavoratori hanno la possibilità di conoscere, discutere ed esprimersi sulle proposte elaborate dai sindacati. Oggetto del presente articolo è la piattaforma di rinnovo del settore della somministrazione: Felsa-Cisl, Nidil-Cgil e Uiltemp sono attualmente impegnate a esporre le proprie idee nelle aziende e a confrontarsi con i dipendenti delle Agenzie per il Lavoro (ApL).
Il CCNL della somministrazione e le sue particolarità
Il CCNL della somministrazione, firmato da Assosom e Assolavoro per le parti datoriali e da Felsa-Cisl, Nidil-Cgil e Uiltemp per le parti sindacali, è giunto a scadenza il 31 dicembre 2021 ed è attualmente agli esordi della fase di rinnovo.
Il suo ambito di applicazione prevede la disciplina unitaria, per tutto il territorio nazionale, dei rapporti di lavoro intercorrenti tra tutte le Agenzie di Somministrazione e i lavoratori in somministrazione assunti sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, ai sensi del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e loro successive modificazioni ed integrazioni.
La particolarità del settore di somministrazione è che il contratto individuale è interessato dalla disciplina di due CCNL: quello della somministrazione e quello applicato dall’azienda utilizzatrice. Il primo è il CCNL effettivamente di competenza del settore, il secondo viene applicato per garantire il principio di parità di trattamento rispetto agli altri lavoratori direttamente assunti dall’azienda utilizzatrice.
Proprio perché nel rapporto di lavoro concorrono tre soggetti (lavoratore, agenzia per il lavoro e azienda utilizzatrice), l’organizzazione delle assemblee, spesso, coinvolge più parti e questo è un primo tema che merita di essere approfondito. A tale scopo, occorre considerare l’art. 19 del CCNL della somministrazione, denominato Diritto di Assemblea e bacheche sindacali. In esso è previsto che i lavoratori in somministrazione abbiano il diritto a riunirsi, durante l’orario di lavoro, per la trattazione di problemi di ordine sindacale presso locali messi a loro disposizione dalle imprese utilizzatrici, dove vengono esercitati i diritti dai dipendenti dell’utilizzatore così come anche previsto dall’art. 36, comma 1 e 2, del D.Lgs. n. 81/2015. Con questo obiettivo, le Agenzie si impegnano a formulare preventivamente una richiesta all’impresa utilizzatrice di mettere a disposizione locali aziendali per lo svolgimento della riunione dei lavoratori in somministrazione. In attuazione di quanto disposto dall’art. 36, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, i lavoratori hanno diritto a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. Il ricorso a luoghi esterni al luogo di lavoro per la tenuta delle assemblee (o comunque diversi da quelli dove vengono esercitati i diritti dai dipendenti dell’utilizzatore) deve considerarsi eccezionale e deve essere adeguatamente motivato da Agenzia e utilizzatore.
Il CCNL vigente regola anche le relazioni sindacali, stabilendo che in ogni singola unità produttiva delle aziende utilizzatrici che impiegano almeno 15 lavoratori in somministrazione contemporaneamente per più di 2 mesi, anche di Agenzie per il Lavoro diverse, potrà essere adottata una sola forma di rappresentanza. La prima forma di rappresentanza descritta è quella del Delegato Sindacale Territoriale. I delegati sindacali territoriali a livello regionale o provinciale sono nominati dalle singole Organizzazioni Sindacali stipulanti del presente CCNL. Sono attribuiti a tali rappresentanti le funzioni di intervento nei confronti delle ApL per l’applicazione dei contratti e delle norme in materia di lavoro e per l’applicazione dei diritti sindacali in generale, nell’ambito di un territorio provinciale, interprovinciale o regionale definito.
Vi è poi il Rappresentante Sindacale in Azienda (RSA), il quale viene nominato tra i lavoratori in somministrazione operanti in una impresa utilizzatrice. Il Rappresentante Sindacale in Azienda ha compiti di intervento nei confronti delle ApL operanti nella specifica impresa utilizzatrice e si coordina con i delegati sindacali territoriali operanti nel suo territorio. Queste figure sono fondamentali, sia nel ruolo che svolgono quotidianamente, sia, nel caso specifico, nell’organizzazione delle assemblee all’interno degli spazi dell’utilizzatore, facendosi portavoce delle tematiche dell’assemblea, coinvolgendo i colleghi, interfacciandosi con i rappresentanti sindacali dell’azienda e con l’agenzia in caso di bisogno.
Ogni assemblea sulla presentazione dell’ipotesi di piattaforma di rinnovo del CCNL deve essere verbalizzata per tenere traccia del numero dei lavoratori che hanno preso parte alla discussione e sul loro parere espresso tramite voto palese di accordo o disaccordo sulle proposte contenute in essa.
Il contesto di rinnovo e i nuovi obiettivi sindacali
Il CCNL della somministrazione arriva a rinnovo in un contesto che vede, già da qualche anno, una forte crescita del settore della somministrazione in termini quantitativi, nonostante il periodo di contrazione dell’economia. Sono aumentate le durate medie dei rapporti di lavoro, così come sono cresciuti i contratti a tempo indeterminato. Ciò non ha portato, però, a porre fine ad alcune situazioni di forte turn over sui contratti a termine.
Le imprese del settore si sono ulteriormente consolidate sia in termini di presenza nel mercato del lavoro che in termini di risultati operativi.
Il contratto a tempo indeterminato in somministrazione, disciplinato dall’art. 24 del CCNL, ha vissuto un’impennata negli ultimi anni che lo vede attestarsi a una percentuale media pari al 25% dei contratti in somministrazione. Nella nota congiunta pubblicata dall’osservatorio di Ebitemp ad aprile 2022, con riferimento ai dati fino a febbraio dello stesso anno, sono 111.066 i lavoratori ad essere impiegati tramite questa tipologia di contratto. Per i lavoratori a tempo indeterminato e a cui termina la missione, è prevista un’indennità di disponibilità che mette il lavoratore a disposizione dell’agenzia fino al nuovo successivo incarico. L’Agenzia, nel caso in cui non possa più mantenere alle proprie dipendenze uno o più lavoratori assunti a tempo indeterminato per mancanza di occasioni di lavoro, avvia la procedura prevista dall’art.25 (che la descrive e la disciplina). La sfida, per queste situazioni, sarà quella di incrementare la capacità delle Agenzie di ricollocare efficacemente i lavoratori.
Preso atto del contesto in cui si inserisce, la piattaforma di rinnovo contrattuale si propone degli obiettivi che intendono perseguire un incremento della qualità del settore della somministrazione attraverso interventi che vedono una redistribuzione ai lavoratori e alle lavoratrici dei risultati ottenuti, una maggiore continuità occupazionale (contrastando il turnover ingiustificato), una responsabilizzazione delle ApL e delle associazioni datoriali e un’attività formativa di maggiore qualità.
Viene ribadito con forza che la strada per ottenere tali obiettivi sia quella di perseguire l’unicità contrattuale e bilaterale del settore.
Le nuove proposte
Le parti sindacali, unitariamente, hanno predisposto un’ipotesi di piattaforma con le proposte da portare al tavolo di contrattazione.
Tale piattaforma è in corso di presentazione ai lavoratori somministrati attraverso le molte assemblee dedicate programmate nei vari territori. In queste sedi, i lavoratori sono anche chiamati a esprimere il proprio parere sulle proposte avanzate dai sindacati e, quindi, a votare a sostegno o meno delle stesse.
Di seguito alcune delle proposte che costituiscono la piattaforma unitaria di rinnovo del CCNL della somministrazione.
Come prima proposta, troviamo l’introduzione di un premio che possa distribuire la produttività e la redditività del settore. Tale proposta vuole tener conto del principio di parità di trattamento ma si pone anche l’obiettivo di richiedere, a fronte dello sviluppo del settore in termini qualitativi e quantitativi e dei conseguenti risultati operativi delle ApL, di strutturare un riconoscimento collettivo economico in favore delle lavoratrici e lavoratori del settore.
Un altro tema importante nella piattaforma è quello della continuità occupazionale, sia che si parli di contratti a tempo determinato che di contratti a tempo indeterminato. Per i primi, l’obiettivo è quello di contrastare le situazioni di turn over ingiustificato. A tal fine, si ritiene necessaria l’attivazione di procedure di confronto territoriale laddove le parti lo richiedano, costruendo un sistema incentivante nazionale per la continuità occupazionale da concordare a livello territoriale. Si chiede, in aggiunta, l’introduzione di un’indennità nel caso in cui non venga rispettato il termine per la comunicazione della proroga prevista dal CCNL vigente. Per i secondi, le parti sindacali ritengono necessaria una definizione puntuale della procedura prevista dall’art. 25 che disciplina i casi di Mancanza di occasioni di lavoro per garantire la continuità occupazionale delle lavoratrici e dei lavoratori. Nella piattaforma per il rinnovo è poi presente l’introduzione di forme di penalizzazione e costo aggiuntivo a fronte della cessazione della missione e la contemporanea sostituzione con altri lavoratori, soprattutto se ciò avviene nei casi di maternità ed infortunio. I sindacati propongono, inoltre, la strutturazione di una procedura collettiva per i casi in cui le interruzioni di missioni riguardino più di 15 lavoratori nello stesso sito.
Tra i temi oggetto di modifica, non poteva mancare quello delle procedure previste rispettivamente dagli articoli 32 e 25 del vigente CCNL, cioè la procedura di disponibilità e quella di mancata occasione di lavoro. Viene richiesta una parificazione dell’indennità dell’art. 32, oggi di 800€ lordi, con quella dell’art. 25 tenendo anche conto dei livelli retributivi percepiti in corso di missione. Viene inoltre sottolineata dalle parti la necessità di chiarire le modalità applicative durante i periodi di disponibilità e MOL della gestione delle ferie, delle dimissioni, dell’offerta congrua, dei permessi legge 104, dei congedi parentali, della malattia e maternità.
Si ritiene poi di dover intervenire sul Monte Ore Garantito, sostenendo – visto l’uso fatto fino ad ora – che sia necessario riportarlo alle finalità previste dal CCNL. Per far ciò si propone l’introduzione di percentuali massime relative all’utilizzo della somministrazione nel sito e aumenti dell’orario minimo, prediligendo l’utilizzo del part time verticale definito dalle normative del CCNL degli utilizzatori.
Per quanto riguarda le modalità di erogazione salariale, si richiede la possibilità di mensilizzare nei casi di missione con orario su ciclo continuo al fine di evitare difficoltà interpretative rispetto alla parità di trattamento.
Anche i diritti sindacali sono oggetto di rinnovo: vista la specificità della somministrazione e dei relativi accordi sulla rappresentanza, si ritiene opportuno concordare le modalità di certificazione complessiva della rappresentanza che riguardino l’intero settore, individuando come ente preposto a tal compito Ebitemp. Si richiede, inoltre, una definizione specifica delle regole per le elezioni delle RSU adattando la pattuizioni vigenti alla specificità del settore, definendo le regole e responsabilità chiare nell’ambito della contrattazione di secondo livello, responsabilizzando le ApL e le rappresentanze sindacali aziendali e territoriali. Si ritiene anche necessario razionalizzare le attuali comunicazioni obbligatorie previste dal CCNL, nonché rendere strutturali le pattuizioni sulle assemblee da remoto e rendere effettive ed obbligatorie le bacheche elettroniche sindacali di agenzia.
Sul fronte della sicurezza sul lavoro, visto l’ancora eccessivo numero di infortuni, si ritiene che sia urgente un intervento mirato a ridosso dei luoghi di lavoro strutturando operativamente le commissioni territoriali, rendendo possibile un confronto sulle situazioni ritenute dalle parti a rischio, approfondendo il documento di valutazione dei rischi forniti dalle aziende utilizzatrici e monitorando l’attuazione della formazione specifica.
Viene poi richiesta un’attenzione particolare al tema della parità di genere e dell’introduzione di nuovi diritti. In particolare, al fine di favorire la continuità occupazionale in caso di mancato rinnovo di contratto a termine per le donne in gravidanza, si richiede di individuare nelle CSMT il luogo in cui effettuare la comunicazione di tali eventi e stimolare quindi un confronto, valutando le possibili azioni positive e la modalità applicativa del diritto di precedenza. Viene messo a fuoco il rischio di subire molestie nei luoghi di lavoro (intesi anche come aziende utilizzatrici): per contrastarlo, la proposta è quella di costituire un luogo protetto per coloro che vogliono denunciare le molestie subite. Tale luogo protetto deve avere carattere nazionale, garantire l’anonimato, tutelare la persona anche in termini salariali e attivare, qualora necessario l’accompagnamento alle strutture territoriali preposte. L’accesso al luogo protetto deve essere portato a conoscenza all’atto dell’assunzione e sui siti delle agenzie e degli enti bilaterali.
La bilateralità è interessata da proposte di aumento del valore economico delle prestazioni, di aumento della platea degli aventi diritto e di riduzione dei requisiti previsti per accedere agli attuali servizi. L’attenzione sarà in particolare alle prestazioni a sostegno della genitorialità, del diritto allo studio, ai costi del trasporto e all’infortunio. Anche l’attuale prestazione della mobilità territoriale sarà oggetto di proposta migliorativa. Oltre a ciò, vi è una proposta di estensione delle prestazioni Ebitemp anche a coloro che partecipano a corsi di formazione di lunga durata.
Al fine di sostenere l’adesione alla previdenza complementare (Fonte) e coprire i “buchi contributivi” si propone di prevedere un versamento aggiuntivo forfettario a carico della bilateralità per i beneficiari del diritto mirato.
In ultimo, ma non certo per importanza, sul fronte della formazione si propone che le risorse (mutualistiche) per la formazione continua a catalogo siano messe a disposizione per fare formazione e politiche attive per il lavoro contrattate dalle parti sociali a livello territoriale al fine di adeguarle agli obbiettivi e necessità che si rileveranno nelle CSMT, mirando ad una formazione di qualità anche in sinergia con altri soggetti della formazione e istruzione professionale. Nella piattaforma si trova la conferma del diritto mirato, aumentando la durata contrattuale necessaria al raggiungimento del placement, nell’ottica di garantire la continuità della presa in carico, allargando contestualmente la platea di riferimento e rendendo meno stringenti gli attuali requisiti di accesso, sarebbe quindi ipotizzabile rendere il diritto esigibile sin dal primo giorno di disoccupazione e riducendo al contempo la durata contrattuale minima per l’accesso alla misura. Per quanto riguarda la formazione
professionale erogata tramite Formatemp, si richiede maggiore qualità del placement, aumentando l’attuale settimana full time equivalente. Le competenze acquisite tramite le suddette modalità formative dovranno essere certificate e collegate ai percorsi di digital badge.
Conclusioni
In questo articolo, si è cercato di sottolineare come la somministrazione di lavoro sia una modalità di prestazione lavorativa oggetto di un percorso di affermazione e consolidamento. Per tale motivo, le rappresentanze sindacali di settore, che riconoscono e inquadrano il fenomeno, puntano a creare le condizioni affinché sia possibile una maggiore qualità del lavoro attraverso gli interventi descritti.
La piattaforma della somministrazione, se approvata dalla maggior parte dei lavoratori, sarà presentata alle parti datoriali in estate: in quel momento prenderà il via la vera negoziazione.
ADAPT Junior Fellow
