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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10
Oggetto e tipologia di accordo
Il 28 Gennaio 2022 le organizzazioni sindacali e i vertici della Banca Popolare di Puglia e Basilicata hanno sottoscritto due importanti accordi aziendali. Nello specifico, le intese sottoscritte sono il nuovo contratto collettivo di secondo livello, che supera tutti gli accordi precedenti sottoscritti in BPPB in tema di contrattazione di secondo livello e l’accordo di incentivo all’esodo tra la banca e le delegazioni sindacali avente ad oggetto il ricambio generazionale.
Parti firmatarie e contesto
Il contratto collettivo di secondo livello vede come parti firmatarie le organizzazioni sindacali Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca e Unisin e la banca, mentre l’accordo di incentivo all’esodo è stato siglato dalla banca con le prime 3 sigle sindacali menzionate. Se pur sottoscritti nello stesso giorno, il contesto della loro firma risulta essere comunque sensibilmente diverso: da una parte l’accordo di incentivo all’esodo è stato, di fatto, il risultato di trattative iniziate il 3 gennaio, dall’altra parte il contratto collettivo di secondo livello, oltre ad aver accolto il consenso di tutte le organizzazioni sindacali riunite al tavolo, ha di fatto segnato un’importante svolta, in quanto è intervenuto a colmare un vuoto che oramai esisteva da dieci anni.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Il contratto collettivo aziendale è articolato in due parti: nella prima viene affrontata nello specifico la materia relativa alla salute e sicurezza all’interno dei luoghi di lavoro e vengono introdotte specifiche tutele per i lavoratori della banca; nella seconda parte vengono, invece, definite le misure di welfare aziendale e alcuni ulteriori istituti come quello della grande mobilità territoriale dei lavoratori, le trasferte e il TFR.
Entrano nel merito della prima parte, in materia di salute e sicurezza sul lavoro il contratto è intervenuto al fine di promuovere un sensibile miglioramento delle condizioni igienico- sanitarie presenti nell’ambiente di lavoro, con la possibilità di prevedere specifici sopralluoghi da parte di tecnici qualificati appartenenti a organizzazioni pubbliche specializzate, nel caso in cui la Banca non si fosse mobilitata per correggere eventuali problematiche segnalate sul tema. Mediante il coordinamento con le organizzazioni sindacali e i RR.LL.S. sono state poi tipizzate alcune iniziative volte a correggere le situazioni di nocività. Per quanto riguarda i casi di rapina, è stata prevista una visita medica per il lavoratore o la lavoratrice che ne sia stata vittima, così come la disponibilità della Banca a vagliare eventuali richieste di trasferimento avanzate a seguito dell’evento criminoso. Con riferimento, altresì, all’assistenza sanitaria viene riportato l’accordo di adesione alla Polizza “Poste assicura S.p.a.” della durata di due anni, operativo dal 1°gennaio 2022, che risulta articolato in premi di adesione diversi a seconda dei piani prescelti (Base, A oppure B). In merito, invece, alla previdenza complementare si registra un incremento della percentuale di contribuzione aziendale in caso di adesione dei dipendenti al fondo di riferimento, che raggiungerà il 3,8% a partire dal 1 ° gennaio 2024, nonché la fissazione di una contribuzione aggiuntiva rispetto a quella standard dell’1,5% per i nuovi assunti e per la durata di 30 mesi dall’assunzione.
Nella seconda parte del suddetto contratto collettivo di secondo livello oltre alla disciplina dei buoni pasto, estesi a tutto il personale dipendente a tempo pieno, per il valore di 6 euro per ciascun buono, è prevista l’istituzione di una Banca del Tempo Solidale, che sarà gestita dalla neo-istituita Commissione Welfare Paritetica permanente, ed è finalizzata a supportare i lavoratori con particolari esigenze familiari, attraverso la donazione di ferie e permessi da parte dei colleghi, con un apporto aggiuntivo da parte dell’azienda. Inoltre, per facilitare il bilanciamento tra la sfera personale e lavorativa del soggetto, le parti hanno deciso di regolamentare l’area della grande mobilità territoriale, prevedendo l’impegno da parte della Banca ad accogliere le richieste di trasferimento già pervenute e fornire un quadro chiaro delle misure a sostegno dei pendolari chiamati a percorrere più di 75 km per recarsi dalla propria abitazione al luogo di lavoro. Con riferimento alle altre misure è stata poi predisposta una regolamentazione apposita per il rischio cassa, la cui indennità, già determinata dal CCNL 2015 è estesa nel suo campo di applicazione soggettivo ad ulteriori dieci dipendenze; risulta inoltre, introdotta una disciplina migliorativa dei permessi retribuiti, oltre alla conferma dell’impegno della Banca, su richiesta del lavoratore a riconoscere l’anticipo del TFR.
La parte più corposa del contratto di secondo livello è inoltre rivolta alla disciplina della materia del Welfare aziendale, in merito alla quale è prevista la creazione di una piattaforma welfare per far confluire le misure economiche compatibili sotto forma di credito, c.d. salvadanaio welfare, che verrà poi regolamentato da un’apposita circolare della Direzione Risorse.
Ulteriori misure sono intervenute relativamente alla provvidenza dei figli disabili, ad integrazione di quanto già indicato all’artt. 69 del CCNL 2015, prevedendo che per ciascun figlio a carico, portatore di grave handicap, la Banca corrisponderà un contributo pari a 5.000 euro lordi annui per l’intera vita lavorativa. Sono altresì state apportate modifiche ed integrazioni all’art. 62 del CCNL 2015 in materia di borse di studio, prevedendo un incremento degli importi, che hanno così raggiunto i 500 euro a favore di figli universitari (circa il doppio quindi, rispetto alla previsione del CCNL) ed estendendo ulteriormente tale misura di welfare ad altri gradi di istruzione, come ad esempio agli studenti della scuola primaria.
Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale
Per quanto riguarda invece l’altro accordo siglato il 28 gennaio, la novità determinante è rappresentata dall’introduzione di un articolato piano di ricambio generazionale. L’articolo 20 del CCNL dei bancari del 2015, di fatto, introduceva già alcune possibili misure da adottare al fine di non disperdere il patrimonio professionale e umano presente nelle aziende, laddove vi fossero tensioni occupazionali, anche imputabili ad eventi particolari come riorganizzazione o ristrutturazione, prevedendo così il ricorso al Fondo di solidarietà per la riconversione e riqualificazione professionale, per il sostegno dell’occupazione e del reddito del personale del credito, oppure il ricorso a contratti part-time, ed incentivi all’esodo anticipato volontario. Se pur si tratta di misure ancora previste nell’accordo in esame, peculiare risulta la ratio del loro impiego. La loro finalità attuale è, infatti, quella di garantire la competitività aziendale, incrementando l’assunzione di giovani laureati a fronte di esodi incentivati. Le parti si sono per questo accordate in primo luogo sull’obiettivo di raggiungere 90 uscite volontarie attraverso il ricorso a incentivi all’esodo, effettivamente differenziati a seconda dei mesi mancanti al raggiungimento dei requisiti ordinari previsti dalla c.d. Legge Fornero e con la possibilità di accedere al Fondo di Solidarietà. Se da una parte l’accordo mira a consentire la fuoriuscita del personale prossimo alla pensione, le parti si impegnano però al tempo stesso a prevedere nuove assunzioni, definendo come obiettivo la stipulazione di contratti di lavoro a tempo indeterminato di giovani neo laureati, entro il 31 dicembre 2024, per un numero pari al 50% delle uscite volontarie perfezionate. Al fine di una corretta implementazione del piano di ricambio, la banca e le organizzazioni sindacali fissano altresì alcuni criteri prioritari di accoglimento delle domande di esodo, tra i quali si possono menzionare, nell’ordine, la titolarità delle condizioni previste dalla L. n. 104/1992, il possesso dei requisiti per usufruire delle forme anticipate di pensionamento “Quota 100”, “Quota 102” ed “Opzione Donna”, la vicinanza temporale alla prima finestra di uscita prevista, nonché la maggiore età anagrafica.
Valutazione d’insieme
Come risulta dall’esame sopraesposto, la novità fondamentale introdotta è certamente rappresentata dal programma di ricambio generazionale, che fissa coordinate funzionali a garantire nuove assunzioni che possano facilitare l’ingresso nel mercato del lavoro dei più giovani. Il contratto collettivo di secondo livello si segnala invece principalmente per l’innalzamento delle tutele garantite alla generalità dei dipendenti, nonché a coloro che si trovino in particolari condizioni, come dimostrano le importanti innovazioni in merito dell’istituto della grande mobilità territoriale. Il tutto in un’ottica di perseguimento di un equo bilanciamento tra esigenze connesse all’espletamento dell’attività lavorativa e necessità relative alla dimensione privata del soggetto.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
