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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 4 aprile 2022, n. 13
L’accordo sul “Nestlé Baby Leave”
Il 18 marzo 2022 è stato sottoscritto tra le aziende del Gruppo Nestlé e le Segreterie Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil un accordo che istituisce, a decorrere dal 1° aprile 2022, il c.d. “Nestlé Baby Leave”. Si tratta di un congedo retribuito riservato al lavoratore padre o al “caregiver secondario” (ad esempio un genitore biologico o adottivo) in forza all’azienda a tempo indeterminato o con un contratto a tempo determinato superiore a 9 mesi. Tale congedo consta di 12 settimane consecutive retribuite, da fruire entro 6 mesi dalla data di nascita o di azione ed entro l’eventuale limite di durata del contratto di lavoro.
L’istituto contrattuale nasce dall’accordo integrativo sottoscritto il 23 luglio 2018 che già aveva elevato a 4 giorni il permesso retribuito concesso al lavoratore padre in occasione della nascita del figlio istituendo così il “Congedo di Paternità di due settimane”. Ora le Parti, con il nuovo accordo, vanno oltre questo primo passaggio e assorbono tale istituto, per favorire il riequilibrio dei ruoli di cura in ambito familiare, prevedendo anche una specifica norma transitoria: essendo necessario comunicare la richiesta di congedo parentale tre mesi prima della nascita del figlio, fino al 31 luglio 2022 il congedo potrà essere fruito comunque a partire da tre mesi dalla richiesta. Resta inteso che, durante il congedo retribuito, al lavoratore sarà garantita (oltre alla normale retribuzione individuale) la maturazione del TFR, i ratei di tredicesima e quattordicesima, ferie e riposi aggiuntivi.
Si tratta di un risultato unico nella contrattazione collettiva all’interno dell’industria alimentare, che rappresenta un notevole passo in avanti rispetto agli accordi precedenti e anche alla legislazione vigente, alla ricerca costante di strumenti che, come sottolineato nella parte introduttiva dell’intesa, agevolino “la libera espressione delle potenzialità delle persone” e con la speranza che “possa incidere positivamente sullo sviluppo dell’occupazione femminile”.
La nuova disciplina del lavoro agile: il “FAB Working”
Sempre il 18 marzo 2022 è stato inoltre firmato un ulteriore accordo tra le aziende del Gruppo Nestlé e le Segreterie Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil per regolamentare il “lavoro agile”. L’accordo parte dalla premessa che il Lavoro Agile “è un modello di lavoro misto svolto in parte in presenza ed in parte da remoto, in connessione telematica da una postazione sterna all’azienda, non predefinita e variabile, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale”.
A questo fine l’accordo individua tre caratteristiche principali del modello di organizzazione del lavoro agile dell’azienda, definito “FAB Working”: flessibile (adeguato alle necessità dei lavoratori), adattabile (sempre adeguabile alle esigenze del momento) e bilanciato (che preveda sia presenza in ufficio che da remoto). L’adesione, ai sensi della legislazione in merito, è volontaria, subordinata ad un “accordo individuale” – per il quale le parti hanno realizzato un verbale di accordo standard – ed è a tempo indeterminato. L’accordo è riservato ai lavoratori la cui attività possa essere svolta da remoto ad esclusione delle reti di vendita e delle attività svolte ordinariamente in regime di telelavoro. Inoltre, l’accesso al FAB Working viene indicato anche per favorire la continuità occupazionale dei lavoratori in condizioni di fragilità o di disabilità. In merito all’orario di lavoro, il FAB Working non prevede modifiche, in quanto la prestazione da remoto è caratterizzata dalla gestione autonoma dell’orario, dietro garanzia del lavoratore che l’efficienza lavorativa della prestazione sia pari a quella normalmente assicurata in sede e che sia possibile essere contattato in via telematica o telefonica. Fanno eccezione le attività di Front Office, che dovranno comunque assicurare la possibilità di collegamento in via continuativa durante le fasce orarie utili agli interlocutori interni ed esterni all’azienda. Viene garantito al lavoratore il “diritto alla disconnessione” dai propri dispositivi tramite disattivazione al termine del proprio orario di lavoro, durante le pause fisiologiche e per il pranzo. A questo fine, salvo urgenze, si prevede di non poter fissare riunioni prima delle 9.00, dopo le 18.00 e di garantire almeno 45 minuti di pausa pranzo tra le 12.30 e le 14.00.
Nel caso in cui il collegamento telematico (il cui costo rimane a carico del lavoratore) subisca guasti o malfunzionamenti non immediatamente risolvibili, il lavoratore è tenuto al rientro nella sede di lavoro o alla fruizione di permessi individuali. L’azienda si impegna a fornire al lavoratore un “Kit FAB Working” (monitor, computer, tastiera e mouse), un voucher per l’acquisto di una sedia ergonomica o di altre attrezzature da ufficio ogni 5 anni del valore di 100€ ed una convenzione a prezzi agevolati per l’acquisto di ulteriori arredi. Al lavoratore spettano il compito di impegnarsi a seguire le istruzioni fornite dall’Azienda in tema di salute e sicurezza e ogni responsabilità in merito a eventuali infortuni alla propria persona o a terzi, a beni o a cose nell’utilizzo della propria postazione di lavoro a distanza. In merito alla formazione, ai lavoratori in FAB Working viene garantito non solo l’inserimento nei normali percorsi di formazione e sviluppo professionale ma anche percorsi formativi specifici dedicati al lavoro agile, ad esempio, in tema di salute e sicurezza, competenze digitali, gestione di riunioni ibride.
Resta inteso non solo che la raccolta dei dati informatici raccolti dall’azienda non costituisce violazione dell’art. 4 della L. 300/1970 (controllo a distanza dei lavoratori) perché gli stessi risultano inutilizzabili a fini disciplinari, ma anche che l’esercizio dei diritti di libertà e attività sindacale (ad esempio di assemblea o di voto per il rinnovo RSU) vengono comunque garantiti tramite collegamenti telematici. Sul punto è da sottolineare che, con l’attenzione posta ai diritti sindacali in ambito telematico, attraverso l’indicazione nel testo del “diritto individuale alla partecipazione e informazione in ambito di attività elettorali”, le parti non hanno escluso una possibile evoluzione verso l’utilizzo di certificate piattaforme digitali cd. “e-voting”, per garantire al contempo la segretezza del voto e una nuova procedura del rinnovo della RSU più idonea alle nuove modalità operative del FAB Working. Infine, è previsto con cadenza annuale che la Commissione Bilaterale Centrale, costituita in occasione dell’integrativo di Gruppo, illustrerà, in sede di Coordinamento, l’andamento del FAB Working, anche al fine di proporre eventuali modifiche e aggiornamenti della disciplina definita nell’attuale intesa.
L’intesa sarà operativa dal 1° luglio 2022 e costituisce un significativo e ulteriore passo avanti per le relazioni industriali su un tema così innovativo e delicato che – ancora una volta – inerisce il tema della conciliazione vita-lavoro.
Massimiliano Albanese
Segretario Generale Fai-CISL Lombardia
