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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 11 aprile 2022, n. 14
Parti firmatarie e contesto
Il 21 marzo 2022, Enel e le Segreterie Nazionali di FLAEI CISL, FILCTEM CGIL e UILTEC UIL hanno sottoscritto un accordo collettivo denominato “New Way of Working”. Per una lettura adeguata dell’intesa, anche al fine di valutare l’equilibrio raggiunto fra le diverse posizioni di partenza, è necessario conoscere il contesto nel quale si è sviluppato il confronto aziendale.
Il punto di svolta è stato l’avvento della pandemia da Covid-19, cui Enel ha fatto fronte già dai primi giorni del marzo 2020 con lo Smart Working (SW) continuativo che ha interessato oltre 16.000 dipendenti. Il precedente accordo di SW aziendale, in assenza di una normativa del contratto nazionale del settore elettrico, risaliva al 2017 e aveva carattere sperimentale, con un impegno massimo di una giornata a settimana da remoto. Il cambiamento improvviso di inizio marzo 2020 è stato ben “supportato” dalle strutture informatiche aziendali e ha permesso, anche grazie ai precedenti investimenti, di garantire la continuità lavorativa senza particolari problemi. Peraltro, la restante parte dei dipendenti Enel, addetti ad attività tecnico operative e di esercizio degli impianti e delle reti, ha proseguito con le attività sul campo, anche in questo caso senza effetti negativi per il servizio elettrico. Vale ricordare che con alcuni accordi stipulati a fine marzo 2020 e nel successivo mese di giugno è stata costituita una banca delle ferie solidali a favore dei dipendenti allontanati precauzionalmente dal servizio (per evitare l’applicazione degli ammortizzatori sociali), regolando poi lo SW emergenziale con un accordo temporaneo.
Dopo pochi mesi, è maturata nell’Azienda la consapevolezza che non si poteva (e non si voleva) tornare alla situazione precedente, ma che anzi le novità andavano cavalcate, soprattutto in un contesto in cui nel 2020 la produttività aziendale e la redditività del gruppo, anziché subire riduzioni, registravano incrementi sostanziali. L’idea di Enel era quindi di instaurare un vero e proprio “nuovo sistema di lavoro”, con elevatissima flessibilità, dove il lavoratore (che svolgesse attività remotizzabili) avrebbe potuto scegliere liberamente di fare SW anche tutti i giorni, mentre le esigenze organizzative aziendali di lavoro in sede si sarebbero ridotte al cosiddetto lavoro in team. Una visione molto moderna, che trovava l’adesione di un significativo numero di lavoratori. Tuttavia, in quasi due anni di SW continuativo, certe problematiche emerse sulle persone e sulle famiglie si sono fatte sentire e si sono manifestate anche ai tavoli di negoziazione, dove ogni parte (l’Azienda e le singole OO.SS.) aveva la propria visione del futuro post-pandemico.
In questo quadro, quindi, si è svolto il confronto, durato diversi mesi, che ha portato all’accordo citato.
Oggetto e tipologia dell’accordo
Il contenuto del verbale d’accordo è riassumibile in alcune parole chiave: valorizzazione della contrattazione collettiva, tutela della Persona, equilibrio fra giornate di SW e di lavoro in sede, flessibilità, volontarietà, regole di disconnessione, inclusione e formazione, ruolo del sindacato e conferma dei diritti sindacali delle persone, valorizzazione economica della efficienza e produttività.
Non è questa la sede per approfondire ogni tema: tuttavia, è importante valutare come l’accordo, seppure non abbia carattere di straordinaria innovazione, rappresenti il più avanzato punto di equilibrio su questa materia nell’ambito dell’intero settore elettrico. Infatti, mentre tutte le altre aziende che applicano il CCNL Elettrico hanno l’esigenza di tornare ad una “normalità” sì nuova, ma vicina alla precedente, Enel è l’unica azienda del settore che ha inteso sfruttare questa repentina evoluzione per cambiare nel profondo il modo di lavorare, invero per le attività totalmente o parzialmente remotizzabili. Un approccio opposto, che in alcuni casi ha messo in difficoltà anche le nostre organizzazioni sindacali. Crediamo, come FLAEI, di aver dato, in ogni Azienda, la risposta adeguata sia alle esigenze dei lavoratori (è questa la nostra “mission”) sia ai bisogni di flessibilità organizzativa e continuità operativa delle imprese.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Vorrei sottolineare, in particolare, un elemento di originalità: quello relativo all’aspetto economico degli accordi Enel.
La richiesta sindacale era quella di “compensare” almeno parzialmente i costi sostenuti dai lavoratori in SW e dalle loro famiglie sia nel periodo pandemico che nel prossimo futuro. Costi relativi all’energia elettrica, alla connessione informatica, e costi logistici e altro. Anche l’intenzione dell’Azienda era quella di contenere i costi per i lavoratori e anzi permettere loro nuovi risparmi (ad esempio sulla mobilità e il pendolarismo), senza dimenticare il positivo contributo all’ambiente, per via della riduzione delle emissioni dovuta ai minori spostamenti casa-lavoro. D’altro canto, come Organizzazioni Sindacali abbiamo sempre messo in evidenza sia la crescita di produttività, solo in parte compensata da premi di risultato sottoscritti prima della pandemia, sia le maggiori efficienze dei costi aziendali (dal punto di vista, ad esempio, della gestione dei locali, dei servizi ai dipendenti e altro).
Si rischiava di creare una nuova divisione fra lavoratrici e lavoratori. Dopo aver superato quella storica fra impiegati e operai, si prospettavano le nuove “classi” degli Smart Workers e dei No Smart Workers (che brutto termine). I primi lavorando da casa avrebbero avuto meno spese e quindi più retribuzione, i secondi invece avrebbero ottenuto l’esatto contrario, pur svolgendo attività operative anche particolarmente onerose dal punto di vista fisico.
In verità, un approccio più pragmatico da parte di ognuno degli attori della trattativa ha portato a focalizzarsi, correttamente, sull’incremento di produttività ed efficienza che un nuovo modo di lavorare, misto e flessibile, porta a tutta l’Azienda per il contributo di ogni lavoratore e lavoratrice. In questo senso, si è concordato di valorizzare questo contributo attraverso il premio di risultato, incrementando il valore aggiuntivo che viene destinato a finanziare, individualmente, la previdenza complementare. Al termine del biennio sperimentale tale cifra, uguale per tutti i lavoratori senza distinzione di attività svolta (remotizzabile o meno, in smart working o in sede), raggiunge l’ammontare considerevole di 300 euro annui (che si aggiungono ai 200 già oggi destinati al Fondo di previdenza complementare dall’accordo vigente di regolamentazione del premio di risultato in Enel). Una scelta coerente con la politica della FLAEI di rafforzamento degli istituti sociali presenti in Enel, come già attuato in passato attraverso il contratto nazionale e con altri importanti accordi aziendali. Una scelta, occorre ribadire, a vantaggio di tutti e soprattutto dei più giovani, ovvero i più bisognosi di veder rafforzate nel tempo le proprie tutele previdenziali.
Valutazione d’insieme
In conclusione, l’accordo sottoscritto da FLAEI CISL, FILCTEM CGIL e UILTEC UIL con Enel il 21 marzo 2022 avvierà una fase nuova, diversa e migliore rispetto ai precedenti due anni, che dovrà vedere il Sindacato, insieme all’Azienda, partecipe dell’applicazione e dell’adeguamento dell’accordo, che nasce sperimentale ma è pronto ad aggiornarsi, direi giorno per giorno, alle esigenze dell’impresa e di ogni persona che in essa opera a qualunque titolo. Questo è il contributo che il sindacato confederale di categoria dà, quotidianamente, alla crescita complessiva del nostro sistema economico e sociale.
Mario Marras
Segretario Nazionale FLAEI CISL
