accordo integrativo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/226 – Il Gruppo Bancario Cooperativo Iccrea investe sul benessere dei dipendenti

Youri Giovannoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/226 – Il Gruppo Bancario Cooperativo Iccrea investe sul benessere dei dipendenti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 19 aprile 2024 Banca ICCREA e la Delegazione Sindacale di Gruppo composta per le OO.SS Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Ugl-Credito e Uilca/Uil, hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il primo contratto integrativo aziendale di secondo livello, valido fino al 31 dicembre 2024. L’Accordo in oggetto rappresenta oggi il punto di riferimento per le lavoratrici e i lavoratori appartenenti al Gruppo inquadrati nelle aree professionali e come quadri direttivi, trovando applicazione a oltre 21.000 dipendenti.

 

Parti firmatarie e contesto

 

La sottoscrizione dell’intesa rappresenta il risultato di un complesso processo di confronto tra le parti scandito da 31 incontri tra le organizzazioni sindacali e la capogruppo che consente di superare quanto previsto in 19 diversi contratti precedentemente stipulati a livello regionale o aziendale. La firma dell’accordo, infatti, costituisce un notevole passo in avanti nell’ambito della contrattazione di secondo livello del Gruppo che ha dato il via a un processo di armonizzazione dei contratti integrativi, iniziato con gli accordi sottoscritti in materia di lavoro agile (2022) e sul valore di produttività aziendale (2023), i quali costituiscono parte integrante del contratto aziendale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul versante retributivo, il Gruppo ha introdotto l’indennità della mobilità, riconoscendo – a decorrere dal 1° aprile 2024 – un indennizzo a tutti quei lavoratori con anzianità aziendale di almeno 3 anni che, in caso di trasferimento, verranno allocati in una sede distante più di 50 km dal comune di residenza. Tale indennità viene calcolata giornalmente ed è pari a € 0,40 per ogni chilometro della sola tratta di andata, fra la residenza del lavoratore e la sede di lavoro, eccedente i 30 chilometri. Qualora il trasferimento fosse oltre i 120 km, l’indennità viene quantificata nella misura di € 770 mensili lordi.

 

In materia di welfare, le novità riguardano la disciplina dei buoni pasto, le coperture assicurative contro i rischi per i dipendenti, le agevolazioni riguardanti l’iscrizione dei figli dei lavoratori fiscalmente a carico alla previdenza complementare e le prestazioni sanitarie integrative.

 

Nel dettaglio, procedendo per punti, è anzitutto previsto l’aumento dell’importo del buono pasto, elevato fino ad un importo pari a € 9,40 a decorrere dal 1° maggio 2024. Inoltre, per i lavoratori assunti in regime di part-time orizzontale o misto il ticket pasto viene riconosciuto per un valore pari a € 6,00, elevato a € 8,80 nel caso in cui la prestazione lavorativa sia pari o superiore alle 5 ore giornaliere.

 

Rispetto alle polizze assicurative contro i rischi, le Parti convengono l’erogazione annuale di €300 per ogni dipendente a integrazione della copertura contro i rischi di morte e invalidità permanente derivante da infortuni come previsto dall’art. 71 del CCNL. Altresì, a decorrere dal 1° gennaio 2025, è prevista l’elevazione dei capitali assicurati contro il rischio di morte, pari a € 92.176,19, e contro il rischio di invalidità permanente, fino al valore di € 135.191,89.

 

In materia di previdenza complementare, a partire dal 1° maggio 2024 le Aziende/BCC si impegnano a versare un contributo pari a € 50 per ogni figlio fiscalmente a carico del dipendente, qualora siano iscritti al Fondo Pensione Nazionale. È inoltre previsto che per il biennio successivo l’importo annuale versato sarà pari a € 25 qualora il dipendente decida di versare autonomamente un contributo dello stesso ammontare.

 

Infine, le Parti hanno riservato un importante sezione anche all’assistenza sanitaria integrativa, destinando un contributo pari ad € 300 per ciascun dipendente iscritto alla Cassa Mutua Nazionale, valido per prestazioni odontoiatriche nonché un contributo di € 167 al fine di garantire un check-up biennale per ogni dipendente, anche tramite pacchetti di prevenzione o – alternativamente – per richiedere prestazioni aggiuntive rispetto a quelle già previste dalla Cassa mutua nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’insieme il nuovo accordo integrativo di Gruppo porta delle numerose novità ed integrazioni interessanti in materia di welfare.

A fianco di un welfare decisamente strutturato, si segnala l’introduzione di due commissioni paritetiche che evidenziando l’interesse delle parti nel proseguire un percorso che vede al centro il benessere dei dipendenti. È prevista infatti, da un lato, l’istituzione di una commissione paritetica al fine di individuare delle misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e, dall’altro, una commissione per le pari opportunità, l’inclusione e le tematiche ESG.

 

Dunque, come già anticipato, il nuovo contratto valido per il Gruppo Iccrea si muove lungo una direttrice ben precisa che vede la tutela del benessere soggettivo al centro dell’interesse del Gruppo e concretizzatasi tramite la previsione di molteplici iniziative in materia di welfare aziendale, volte a garantire nel tempo un incremento del well-being, sia fisico che psicologico dei dipendenti e delle loro famiglie.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/211 – Il nuovo accordo integrativo Hitachi Rail STS, all’insegna del work-life balance

Gloria Maria Barro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/211 – Il nuovo accordo integrativo Hitachi Rail STS, all’insegna del work-life balance

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 giugno 2024, n. 22

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 22 aprile 2024, presso la sede dell’Unione industriali di Napoli, Hitachi Rail STS S.p.A. ha sottoscritto con le organizzazioni sindacali FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL il nuovo accordo di secondo livello che troverà applicazione per il triennio 2024-2027.

L’intesa rappresenta un importante risultato per migliorare le condizioni delle lavoratrici e dei lavoratori grazie all’introduzione di importanti novità in molteplici campi quali il sistema di relazioni industriali, il welfare aziendale, lo smart working, la conciliazione vita-lavoro, la salute e sicurezza, il Premio di Risultato e molto altro.

 

Parti firmatarie e contesto

 

A seguito di una lunga trattativa cominciata a giugno 2023, Hitachi Rail STS S.p.A., azienda leader globale nel settore ferroviario con oltre 4 mila dipendenti impiegati in 6 stabilimenti in Italia, ha sottoscritto l’accordo in commento con le Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali di FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL, unitamente alle RSU delle sedi/stabilimenti in cui l’accordo sarà applicato a quadri, impiegati ed operai.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In un contesto dinamico e mutevole come quello attuale, le parti sociali evidenziano l’importanza del ruolo delle relazioni industriali nell’accompagnare le molteplici transizioni – ambientale, ecologica, demografica ed economica – che stanno caratterizzano l’attuale mercato del lavoro con il condiviso obiettivo di valorizzare le persone e la sostenibilità del business. L’approccio delle relazioni industriali deve pertanto essere orientato ad un innovativo modello di responsabilità sociale d’impresa orientato ad un sempre più elevato livello di coinvolgimento ed interlocuzione tra le parti.

In tale contesto, nel confermare gli Organismi già definiti nel precedente accordo integrativo del 2022, quali l’Osservatorio strategico FIM, FIOM, UILM ed il Coordinamento Nazionale FIM, FIOM, UILM, sono riconosciute alle RSU ulteriori 5 giornate all’anno di permesso retribuito per la convocazione dei coordinamenti unitari e, nell’ottica di valorizzare l’importanza dei temi legati alla salute e sicurezza, sono stati incrementati del 5% i permessi retribuiti per gli RLS. Sempre in relazione all’impegno dell’azienda negli ambiti legati alla salute e sicurezza, le parti sociali hanno ribadito l’importanza di perseguire un modello volto a promuovere la cultura sulla sicurezza, grazie anche a numerosi percorsi di formazione.

 

Nell’ambito dei temi legati alla sostenibilità, l’azienda conferma il suo impegno verso i temi Ambientali, Sociali e di Governance (ESG), ritenuti fondamentali per garantire uno sviluppo sostenibile, il benessere della popolazione aziendale e l’integrità nella gestione del business. Nell’ambito della sostenibilità ambientale ricordiamo, ad esempio, l’impegno dell’azienda a ridurre i consumi energetici e le emissioni e adottare una corretta gestione del riciclo dei rifiuti; nell’ambito del sociale, la forte attenzione alle tematiche DEI (Diversità, Equità, Inclusione) volte a promuovere un contesto lavorativo inclusivo; nell’ambito Governance garantire una struttura solida ed efficace che rispetti i principi della trasparenza e legalità.

 

Si segnala, inoltre, il costante impegno dell’azienda nell’investire nei temi della formazione, grazie ad un costante up-skilling e re-skilling dei propri dipendenti quale elemento fondamentale per garantire elevati standard di qualità e la crescita professionale delle persone. In tale ottica, le parti sottolineano altresì il valore dei momenti di monitoraggio e condivisione nell’ambito dei Comitati bilaterali di Pilotaggio.

 

L’accordo apporta inoltre significativi miglioramenti nell’ambito delle misure di conciliazione vita-lavoro.

Le parti sociali hanno inteso istituire l’istituto della Banca ore solidale (di cui all’art. 24 d.lgs. 151/2015) che permette ai dipendenti di donare ore di ferie a colleghi che vivono situazioni di particolare necessità. L’istituto potrà essere attivato, per un massimo di 30 giorni di permesso, da parte dei dipendenti con figli minori/genitori/coniugi o partner che necessitano di cure costanti e donne vittime di violenza di genere e, per un massimo di 20 giorni di permesso, da dipendenti che abbiano la necessità di assentarsi per disagi comportamentali dei figli fino a 25 anni, per infortuni e per iter adottivi.

Sempre nell’ambito delle misure volte a favorire l’equilibrio tra la sfera personale e lavorativa, si segnala l’importante novità riconosciuta alle lavoratrici e ai lavoratori di poter fruire, nel limite delle 24 ore all’anno, dei permessi per visite mediche specialistiche per figli con età fino ai 6 anni, figli disabili e genitori con età superiore ai 72 anni e/o con gravi patologie.

Per quanto concerne l’istituto dello smart working, ferme restando le giornate svolgibili in modalità agile in 12 mensili per i profili “altamente” remotizzabili e in 6 mensili per i profili “parzialmente” remotizzabili, in caso di mancata fruizione di una o più giornate queste potranno essere recuperate nel trimestre di riferimento. Inoltre, è stata concessa la possibilità di fruire dello smart working a frazioni di giornata, potendolo cumulare altresì con le visite mediche specialistiche.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Nell’ambito del Premio di risultato, è stato previsto un aumento del suo valore pari a 750,00 euro fino ad arrivare, nel 2027, a 5.000,00 euro. L’accordo riconosce altresì la possibilità di convertire tutto o parte del Premio in beni e servizi welfare, ottenendo, in tal caso, un incremento del 15% del valore convertito.

 

Sempre in tema di welfare, tra i punti qualificanti l’accordo vi è l’implementazione del sistema di welfare della società grazie all’aumento dell’importo annuale del c.d. “Pacco di Natale” fino a 130,00 euro nel 2027; al riconoscimento di un importo pari a 100,00 euro da utilizzare in strumenti di welfare – WelfareFORyou – da utilizzare in corsi di formazione in molteplici materie come etica e compliance, DEI, digitalizzazione, ecc.; all’impegno dell’azienda di stipulare una polizza Long Term Care (LTC) nel caso di perdita di autosufficienza durante il rapporto di lavoro.

 

Si segnala, infine, dal punto di vista più prettamente retributivo, il riconoscimento per la prima volta al personale operaio di un superminimo individuale non assorbibile e l’aumento di tre punti percentuali delle maggiorazioni per il personale turnista.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’attuale panorama delle relazioni industriali, il nuovo accordo integrativo di Hitachi Rail STS rappresenta un’importante risultato per tutti i lavoratori e le lavoratrici, che è stato possibile raggiungere grazie ad un evoluto modello di relazioni industriali, strutturato in senso partecipativo. In particolare, l’accordo risponde alle concrete esigenze delle persone grazie ad una concreta attenzione sia ai temi retributivi, che del welfare, del benessere e della conciliazione vita-lavoro.

 

Gloria Maria Barro

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@GloriaMBarro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

Francesca Valente Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 novembre 2023, n. 38

 

Il 7 luglio 2023 a Milano è stato rinnovato il contratto integrativo tra Coca Cola HBC Italia, assistita da Assolombarda e il Coordinamento delle R.S.U., assistito dalle segreterie nazionali FAI CISL, FLAI CGIL e UILA UIL, e una delegazione delle OO.SS. Territoriali. Il rinnovo si inserisce in un mercato, quello delle bevande gassate, in lenta ripresa, seppur colpito dall’inflazione. A questi fattori di tipo economico, si affiancano dubbi di tipo normativo, dal momento che sono in corso di approvazione il Regolamento sugli imballaggi a livello europeo, e la Sugar Tax a livello nazionale. In questo contesto, nonostante il forte aumento dei costi delle materie prime e delle commodities, Coca-Cola HBC Italia ha comunque raggiunto i propri obiettivi economici prefissati.

 

Entrando nel merito dei contenuti dell’intesa, l’aspetto al quale le parti hanno dato maggior risalto consiste nella formazione, che viene affrontata a 360° nelle disposizioni contrattuali, con importanti misure che riguardano sia il  livello nazionale che quello di sito/area, con l’obiettivo di promuovere una maggiore polivalenza e polifunzionalità dei dipendenti.

A livello nazionale, da un lato si punterà sulla formazione in ambito di innovazione tecnologica e digitalizzazione, dall’altro, in linea con quanto previsto dall’Accordo CAE Aziendale, verrà promossa e garantita una formazione in ambito linguistico. Per quanto riguarda invece il livello territoriale, si continueranno ad implementare e a consolidare competenze organizzative, percorsi funzionali di inserimento professionale e piani individuali. Ciò verrà garantito allo stesso modo anche per i dipendenti a tempo determinato.

 

Inoltre, in linea con gli impegni assunti dalle parti su tematiche come le pari opportunità, il contrasto alle molestie ed alla violenza di genere, sono previste alcune specifiche iniziative quali, ad esempio, training su diversità e parole ostili, webinar su  cyberbullismo  e  uso  sapiente  dei  Social   Network, refresh sulle  policies  in   materia  di   Diritti  Umani  e  antimolestie ed Etichs & compliance week. Nella stessa ottica, è previsto che, nel caso di cambiamenti delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, i lavoratori e le lavoratrici che hanno usufruito di congedi di maternità e parentali abbiano diritto all’attivazione di appositi percorsi formativi, così come, nel caso del c.d. Maternity As a Master, di affiancamenti, così da valorizzare le capacità professionali e l’esperienza pregressa. Verrà anche riconosciuta la priorità del part-time a lavoratrici madri a tempo indeterminato full time al rientro del periodo di astensione obbligatoria. In questo caso le dipendenti avranno il diritto di lavorare a tempo parziale fino al termine dell’anno solare di compimento di tre anni di vita del/la bambino/a. Nell’accesso ai rapporti di lavoro a tempo parziale, sarà inoltre data priorità alle lavoratrici e ai lavoratori con necessità contingenti di accudire familiari conviventi non autosufficienti o colpiti da gravi motivi di salute, nonché a coloro con gravi e documentati motivi di salute.

 

Sempre con riferimento alle diverse tipologie di rapporti di lavoro, le Parti riconoscono, in generale, nel tempo parziale e nel contratto stagionale modalità corrette per gestire i processi di riorganizzazione del lavoro e delle professionalità in atto, legati a un mercato del lavoro flessibile e caratterizzato da un’ampia stagionalità, con il fine di favorire, allo stesso tempo, l’adeguamento della forza lavoro al fabbisogno e la continuità occupazionale. Per quanto riguarda poi nello specifico le lavoratrici e i lavoratori somministrati, si conferma la disponibilità dell’azienda a una loro internalizzazione, in parallelo a una stabilizzazione dei lavoratori a tempo pieno.

 

Con riferimento alla salute e alla sicurezza, le parti si impegnano a mantenere e ad aggiornare le certificazioni di qualità ambientale e di sicurezza sul lavoro. Rimane, quindi, di fondamentale importanza il raggiungimento dell’obiettivo “infortuni e malattie professionali zero” e viene potenziato il ruolo delle RLS, attraverso un incremento dei confronti con l’Azienda a livello di sito, così come un maggior coinvolgimento in attività di monitoraggio relative a carichi di stress e allo stress da lavoro correlato.

 

Per quanto riguarda le politiche di welfare aziendale, nell’accordo sono introdotti specifici bonus, da erogarsi a gennaio 2024 e a gennaio 2025, della somma complessiva forfettaria lorda di 300€, volti a incentivare l’utilizzo di mezzi di spostamento eco compatibili per quei dipendenti che non ricevono i buoni pasto. Su questo specifico tema, inoltre, si segnala che a partire, dal 1° settembre 2023 il valore dei ticket no sarà aumentato fino a 9,60€, con un incremento ulteriore a 10€ dal 1° gennaio 2024 e, ancora, a 10,50€ dal 1° gennaio 2025.

Per il personale che riveste il ruolo di Business Developers e quello cui si applicano gli accordi sindacali del 4 aprile 2008 e del 26 maggio 2008 sono inoltre riconosciuti spazi di tempo personali da dedicare alle proprie necessità/attività private (1 giorno per l’anno 2023, 3 giorni per l’anno 2024 e 3 giorni per l’anno 2025) oppure la corresponsione di un bonus del valore di 80€ lordi.

Nel 2025 l’indennità di prestazione flessibile spettante ai sensi dell’Accordo Sindacale del 4 aprile 2008, per i lavoratori attivi sarà pari a 130€ lordi o, nel caso di assunzione di corso d’anno, pro-rata in tanti 12° quanti sono i mesi effettivamente lavorati.

Inoltre, viene prevista un’indennità per l’omogeneizzazione dei trattamenti retributivi variabili in atto corrispondenti, dal 1° settembre 2023 a 1,60€, dal 1° gennaio 2024 a 2.10€ e dal 1° gennaio 2025 a 2,60€.

 

Infine, per quanto riguarda il premio per obiettivi, le parti hanno determinato gli importi lordi annuali relativi all’erogazione del premio, in caso di raggiungimento degli obiettivi prefissati, pari a 2.450,00€ nel 2023, 2.570,00€ nel 2024 e 2.710,00€ nel 2025. I dipendenti avranno la possibilità di convertire una percentuale pari al 30% della somma massima annualmente prevista come premio in servizi di welfare, con il riconoscimento di una somma ulteriore a carico dell’azienda, pari al 5% della quantità già definita, in caso di conversione nelle forme di welfare sociale.

 

In conclusione, guardando ai principali contenuti dell’accordo, la formazione e il welfare rappresentano punti qualificanti dell’intesa, così come gli strumenti di lotta alle discriminazioni di genere. È importante da evidenziare anche l’impegno dell’azienda a limitare le forme di lavoro flessibile, puntando modalità di assunzione diretta dei dipendenti. L’accordo rimarrà in vigore fino al 31 dicembre 2025.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc