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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/161 – Accordo integrativo aziendale di METRO: investimenti sul benessere e sulla formazione dei dipendenti

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/161 – Accordo integrativo aziendale di METRO: investimenti sul benessere e sulla formazione dei dipendenti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 29 maggio 2023, n. 20

 

Parti firmatarie e contesto

 

Dopo ampia e approfondita discussione, lo scorso 25 marzo, Metro Italia S.p.A. e Metro Dolomiti S.p.A. hanno siglato con le Organizzazioni Sindacali Nazionali, FILCAMS CGIL Nazionale, FISASCAT CISL Nazionale e UILTUCS UIL Nazionale, unitamente alle strutture Territoriali delle OOSS, l’ipotesi di accordo del contratto integrativo aziendale che coinvolge oltre 4 mila dipendenti distribuiti tra circa 49 punti vendita, depositi e sede centrale, e che avrà validità fino al 30 aprile 2026.

 

Detto accordo si inserisce nell’ambito di un Piano Strategico aziendale incentrato sulla strategia multicanale, che prevede lo sviluppo e la coesistenza dei canali Cash and Carry, Food Service Distrubution (FSD) e Digitale (marketplace con ricorso a servizi digitali), con lo scopo di consolidare e sviluppare la propria posizione nel mercato HORECA (hotellerie-restaurant-café).

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Con la sottoscrizione del contratto integrativo aziendale oggetto di analisi, le Parti danno atto dell’importanza della trasformazione tecnologico-digitale che sta investendo il mercato di riferimento e che deve necessariamente coinvolgere anche i processi interni ed esterni di METRO. Per tale fine, i soggetti firmatari riconoscono l’importanza di investire sul personale in forza attraverso programmi di formazione che rafforzino e adeguino le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia commerciale\tecnologica da perseguire e che supportino l’utilizzo di modalità di lavoro più innovative e all’avanguardia.

 

Le Parti concordano, inoltre, che il processo di evoluzione che METRO si accinge ad affrontare, deve essere accompagnato dal reciproco dialogo e confronto, necessario a supportare e sostenere le strategie di crescita professionale, occupazionale, di formazione e sviluppo, in un’ottica di benefici per l’azienda e per chi vi opera, instaurando, così, un sistema di relazioni sindacali qualificate.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per perseguire quanto sopra, le Parti, in prima battuta, delineano le procedure delle relazioni sindacali sia a livello Nazionale che a livello di Punto Vendita/Deposito/Sede, stabilendo la frequenza degli incontri periodici (rispettivamente semestrale e trimestrale) al fine di aprire un confronto principalmente sull’evoluzione dei canali di vendita e sulla tecnologia impiegata, sull’organizzazione del lavoro (turni, flessibilità, contratti a termine/somministrazione, ecc.), sulla consistenza e distribuzione delle presenze effettive dei dipendenti, sugli andamenti commerciali e sull’eventuale necessità di aprire nuove unità produttive.

 

METRO riconosce, inoltre, 12 ore annue di assemblea sindacale a disposizione delle RSU/RSA di ciascun punto vendita nonché della Sede, oltre che 4,5 ore di permessi sindacali per dipendente.

 

Le Parti sottolineano la necessità di istituire delle Commissioni paritetiche in tre distinti ambiti: vengono previste la Commissione Paritetica Welfare/Premio di Risultato, quella della Formazione e quella della Salute e Sicurezza, composte ciascuna da 3 membri di parte sindacale (1 per sigla) facenti parte delle RSA/RSU e 3 di parte aziendale, al fine di monitorare e analizzare le tematiche di rispettiva competenza e formulare proposte di sviluppo positivo da sottoporre al tavolo Nazionale. Da ciò si evince l’importanza dell’implementazione di un sistema Welfare, legato anche al raggiungimento degli obiettivi previsti nel Premio di Risultato, al fine di migliorare il benessere dei dipendenti e conciliare i tempi vita-lavoro, nonché l’attenzione alla definizione di percorsi formativi per i dipendenti e un maggiore impulso all’attività aziendale sui temi di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e sulla prevenzione dello stress da lavoro correlato. I membri delle suddette commissioni potranno partecipare, inoltre, alle riunioni della Direzione Aziendale con l’Organismo Bilaterale qualora nell’ordine del giorno vi siano tematiche di rispettivo interesse.

 

Quanto alle integrazioni apportate alla disciplina del rapporto di lavoro (punto 5 dell’accordo), interessanti novità vengono introdotte in materia di apprendistato. In particolare, alla metà del percorso viene previsto un momento di verifica che potrà portare l’apprendista ad una accelerazione del percorso di carriera.

 

Inoltre, viene espressamente pattuito che per i dipendenti con contratto a tempo determinato che entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro ne facciano richiesta, verrà riconosciuto un diritto di precedenza per le nuove assunzioni a tempo indeterminato nelle medesime mansioni già espletate, previa valutazione delle competenze professionali.

 

In merito ai contratti di lavoro part-time, le Parti riconoscono la funzionalità di tale tipologia contrattuale ai fini dell’organizzazione del lavoro, legata agli andamenti commerciali e alle necessità di garanzia del servizio al cliente. Pertanto, l’Azienda, previo confronto con le Parti Sindacali, si impegna a verificare la possibilità di incrementare l’orario part-time nei reparti in cui sorgano esigenze organizzative. Sempre per le esigenze sopra menzionate, l’Azienda ha previsto l’erogazione di una indennità annuale pari a Euro 120,00 per i lavoratori che sottoscriveranno clausole elastiche. Inoltre, anche per questa fattispecie contrattuale viene previsto un diritto di priorità in caso di assunzioni a tempo indeterminato full time.

 

Quanto all’orario settimanale di lavoro, viene prevista una modulazione oraria di 40 ore settimanali per i primi 12 mesi successivi all’assunzione, 39 ore settimanali per i successivi 12 mesi e 38 ore settimanali a regime dal 25° mese, fermo restando che l’orario di lavoro straordinario scatta al superamento dell’orario settimanale definito dal CCNL applicato in azienda – ossia quello relativo al settore della Distribuzione Moderna Organizzata (40 ore).

 

In virtù del presente accordo, per il lavoro straordinario prestato nelle giornate festive previste dal CCNL DMO l’Azienda riconosce al dipendente il diritto al pagamento del 160% della retribuzione oraria per le ore effettivamente lavorate.

 

In ogni caso, le prestazioni eccedenti l’orario settimanale di lavoro possono confluire, su richiesta del lavoratore e in sostituzione del compenso per il lavoro straordinario, nella banca ore individuale, con la garanzia di poter fruire dei permessi accantonati nell’arco dell’anno solare successivo di maturazione.

 

Quanto al lavoro domenicale, le Parti si riservano di ufficializzare un calendario delle presenze domenicali al fine di meglio distribuire le presenze in dette giornate. A tal fine, entro il mese di ottobre di ciascun anno la Direzione dei punti vendita e le RSU si attiveranno per raccogliere le disponibilità individuali cercando di garantire una equa partecipazione tra i dipendenti dei singoli punti vendita. Non saranno tenuti a garantire la presenza i lavoratori madri o padri affidatari di bambini di età inferiore a sei anni, i dipendenti che assistono portatori di handicap conviventi e i dipendenti portatori di handicap. Per tutti i dipendenti METRO la percentuale di maggiorazione per il lavoro domenicale sarà pari al 60% per le prime 14 e al 75% per le domeniche dalla 15 in avanti.

 

In tema di formazione, al capitolo 6 del presente accordo, le Parti condividono l’opportunità di coinvolgere tutti i dipendenti di METRO in programmi di apprendimento continuo e di qualificazione e riqualificazione su tutte le tematiche connesse allo svolgimento dell’attività professionale, nella misura minima di 40 ore. I programmi formativi saranno incentrati principalmente a rafforzare e adeguare le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia multicanale aziendale, al fine di diffondere l’utilizzo di modalità di lavoro innovative e digitali.

 

Viene espressamente sancito il divieto di ogni forma di discriminazione e la garanzia dell’attuazione delle pari opportunità nella progressione di carriera, nella valutazione di competenze anche ai fini dell’assunzione e in materia di formazione e aggiornamento professionale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Al fine di migliorare il sistema di welfare aziendale, inteso sia come sistema di prestazioni non monetarie finalizzate ad incrementare il benessere individuale e familiare ed il bilanciamento fra i tempi di vita e lavoro dei lavoratori, sia come via per aumentare il potere di acquisto delle persone, l’Azienda si impegna ad attivare un Sistema di Convenzioni al fine di soddisfare i bisogni dei dipendenti di diverse fasce d’età e differenti situazioni familiari.

 

Sulla base di tale presupposto, a decorrere dall’anno fiscale 2024, METRO metterà a disposizione nel conto Welfare, a disposizione di ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, la somma massima di Euro 200,00 da riproporzionare in base alla data di assunzione e all’orario di lavoro (full time-part time). Al lavoratore viene data la possibilità di scegliere, a seconda dell’offerta del Sistema di Convenzioni adottato, diversi beni e servizi in ambito di formazione\educazione, salute, trasporti, buoni acquisto, assistenza sanitaria, tempo libero, garantendo anche la possibilità di destinare la predetta somma ai fondi di previdenza complementare previsti dal CCNL DMO (Fon.Te e Laborfonds).

 

Quanto alle ulteriori iniziative di welfare aziendale, METRO si impegna ad integrare al 100% la quota di indennità economica di malattia e infortunio rispettivamente erogate da INPS e INAIL. Peraltro, in caso di superamento del periodo di comporto di dipendenti affetti da patologie oncologiche o cronico-degenerative, l’Azienda, prima di procedere al licenziamento, valuterà con la RSU/RSA il prolungamento di detto periodo al solo fine di mantenere il posto di lavoro.

 

Le Parti introducono anche la Banca Ore Solidale, impegnandosi a definirne le modalità applicative entro marzo 2024.

Quanto al congedo parentale, il trattamento corrisposto dall’INPS verrà integrato al 40%.

 

A titolo di miglior favore, inoltre, ai dipendenti studenti di METRO sono riconosciute 10 ore di permesso annuo aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL DMO.

 

Vengono, inoltre, concessi permessi retribuiti, nel limite di 6 ore annue (da riproporzionare in base all’orario di lavoro), per effettuare visite mediche specialistiche e/o analisi cliniche presso strutture private e pubbliche.

 

Nell’ambito della promozione della cultura aziendale basata sulle pari opportunità e di un ambiente di lavoro incentrato sul rispetto reciproco e sulla non discriminazione, le Parti, ad integrazione di quanto previsto dall’art. 24 del D. Lgs. 80\2015, definiscono un ulteriore periodo di 90 giorni di astensione dal lavoro in favore delle dipendenti inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

 

Infine, i soggetti firmatari del presente accordo si danno atto che, a partire dall’anno fiscale 2024, entrerà in vigore il Premio di Risultato, i cui obiettivi vengono definiti per Punti vendita/Deposito e Sede, come meglio delineati nel capitolo 9 dell’accordo. Nel calcolo del premio di risultato è stato definito un sistema di salario variabile che permette di raggiungere potenzialmente un premio di Euro 1.200,00 lordi annui al raggiungimento degli obiettivi, che può arrivare fino ad Euro 1.440,00 lordi annui qualora gli obiettivi siano superati. Su richiesta del singolo dipendente, detto importo potrà essere convertito in tutto o in parte in beni o servizi Welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, dall’accordo integrativo aziendale di METRO emerge l’impegno comune delle Parti a costruire un ambiente di lavoro inclusivo e attento alle necessità dei dipendenti, oltre che volto ad aumentare la competitività aziendale.

 

L’implementazione del sistema di welfare aziendale ha proprio lo scopo di contribuire al benessere e alla sicurezza sociale dei dipendenti stessi e delle loro famiglie, così come anche i permessi per visite mediche, il congedo per donne vittime di violenza e l’inserimento di un fondo ferie solidali.

 

Infine, grande rilevanza viene data anche al processo di qualificazione e riqualificazione del personale già in forza con l’obiettivo di accrescere la professionalità dei dipendenti per coadiuvare l’Azienda a raggiungere la competitività necessaria per consolidare la propria posizione nel mercato di riferimento.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/159 – Il contratto integrativo aziendale di ITX Italia: un esempio di organizzazione del lavoro condivisa con le Parti sociali

Lorenzo Citterio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/159 – Il contratto integrativo aziendale di ITX Italia: un esempio di organizzazione del lavoro condivisa con le Parti sociali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 15 maggio 2023, n. 18

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 8 marzo 2023, in seguito all’intesa raggiunta nel mese di febbraio, è stato siglato il primo contratto integrativo aziendale del gruppo ITX Italia S.r.l. a seguito della fusione per incorporazione compiutasi nel settembre 2021. La società, attiva sull’intero territorio nazionale nel settore della moda, unisce in sé i seguenti brand: Zara, Bershka, Pull & Bear, Stradivarius, Oysho, Zara Home e Massimo Dutti.

Il percorso avviato da Zara nel 2015 per lo sviluppo di un percorso di relazioni sindacali nazionali si è dunque concretizzato in un’intesa siglata con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL che ha durata quadriennale e che sostituisce e supera tutti gli accordi aziendali disciplinanti le materie in esso regolate; significative sono le previsioni relative al tacito rinnovo di anno in anno qualora non dovesse intervenire alcuna richiesta formale in tal senso e la fissazione di un preavviso di recesso di 4 mesi di calendario. In più, le Parti hanno stabilito che l’accordo potrà risolversi automaticamente di diritto nel caso in cui l’azienda dovesse applicare un differente CCNL e che, in ogni caso, la negoziazione di un nuovo contratto integrativo aziendale dovrà disciplinare “in maniera equivalente” le materie regolate dall’intesa raggiunta.

Un punto qualificante e strutturale dell’intero accordo è rappresentato da una corposa disciplina degli assetti contrattuali (livello nazionale/aziendale, livello decentrato di territorio e livello di negozio) per i quali le Parti hanno stabilito le relative materie di competenza. Se il livello nazionale si focalizza su strategie aziendali, livelli occupazionali e processi di riorganizzazione, il livello territoriale guarda all’andamento economico delle filiali, alle tipologie contrattuali e alla sicurezza nei luoghi di lavoro, mentre al livello decentrato di negozio è demandata l’organizzazione del lavoro e l’andamento delle vendite del punto vendita.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo è un contratto integrativo aziendale che, nell’ambito delle previsioni del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata applicato, sviluppa un sistema integrato di relazioni industriali, organizza il lavoro, disciplina le tipologie contrattuali e introduce migliorie rispetto al contratto nazionale. In particolare, esso è riconducibile ad un’intesa tipicamente gestionale a cui si aggiunge la significativa introduzione di un premio di produttività; la complessità dell’accordo è data da un ambito di applicazione variabile a seconda degli istituti disciplinati. Nello specifico, il contratto sottoscritto sarà applicabile “al solo personale operante presso i punti vendita della società, con esclusione, pertanto, del personale degli uffici centrali della società ovvero comunque non direttamente ed esclusivamente assegnati in via funzionale ai punti vendita della società”; data la natura composita degli argomenti disciplinati dall’integrativo, ciascun articolo ha poi precisato la relativa estensione soggettiva, specificando se esso sia applicabile alla generalità dei dipendenti di ITX, ovvero solo ad una specifica categoria di essi.

 

Temi trattati e aspetti di innovazione rispetto alla contrattazione nazionale

 

Il contratto integrativo aziendale interviene su diversi temi riguardanti l’organizzazione del lavoro, che rappresenta il vero punto qualificante dell’accordo, dal momento che le Parti hanno costruito un modello condiviso e organico. Anzitutto, l’intesa ha disciplinato l’istituto del lavoro a tempo parziale fissano principi e delle linee guida da declinare poi, secondo gli assetti contrattuali definiti, a livello decentrato di negozio; in particolare, si richiede un’organizzazione dei turni part-time che non superi le tre fasce orarie giornaliere (apertura, intermedio e chiusura) e che riconosca il maggior numero possibile di riposi coincidenti con la domenica o con il sabato, pur compatibilmente con le esigenze organizzative che riscontrano nei weekend dei picchi di operatività dei negozi. ITX si è impegnata a non superare i 6 giorni di lavoro consecutivi e a favorire, ove possibile e su richiesta dei lavoratori, la modifica ad un contratto part-time con un maggior numero di ore. Inoltre, l’accordo disciplina l’eventuale possibilità di inserimento di personale full time all’interno di un punto vendita, valutando previamente la disponibilità del personale part-time all’aumento delle ore di lavoro e disciplinando la relativa procedura, nonché garantendo la pubblicazione sulla intranet aziendale delle opportunità di lavoro stabile.

 

Anche per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, l’intesa interviene avvalendosi dell’art. 19, comma 1, lett. b-bis) del D.lgs. n. 81/2015 per definire due ulteriori causali rispetto alle previsioni normative, e cioè “sostituzione di addetti alla vendita a cui è garantito il riposo ricadente il sabato e/o la domenica come da accordo sindacale aziendale nel corso del periodo settembre-novembre o marzo-maggio” e “sostituzione nei turni di chiusura dei lavoratori genitori che godono delle agevolazioni per mancate prestazioni di lavoro in fascia di chiusura […] nel periodo settembre-novembre o marzo-maggio” (tale causale potrà essere utilizzata solo per contratti a termine part-time con turno unicamente serale). In più, le Parti hanno stabilito che il personale assunto tramite le causali definite non potrà superare il 18% annuo dell’organico a tempo indeterminato (fermo restando le esclusioni previste dalla norma di legge e dal CCNL applicato e il rispetto della percentuale massima prevista, cioè il 28%) e che la sperimentazione in atto sui contratti a tempo determinato è finalizzata alla stabilizzazione occupazionale nella misura del 3% minimo annuo.

 

Accanto alla disciplina delle tipologie contrattuale, un altro aspetto legato all’organizzazione del lavoro che trova nell’accordo una condivisione con le Parti sociali è rappresentato dalla pianificazione di ferie e ROL; l’intesa stabilisce la modalità di programmazione delle spettanze contrattuali fissando tempistiche di richiesta e di fruizione e disciplinando i casi di non accettazione dei piani ferie attraverso un confronto con il singolo lavoratore. L’integrativo aziendale affronta a carte scoperte un tema centrale per il diritto al riposo dei dipendenti, lasciando anche un certo margine di disponibilità rispetto alla fruizione di ROL, la cui autorizzazione al godimento a modifica dei relativi piani “non potrà essere negata se non per una ragione organizzativa costituita dalla necessità di garantire il normale andamento dell’attività produttiva”.

Un altro punto qualificante dell’accordo è dato dalla conciliazione dei tempi vita-lavoro che rappresenta un filo rosso che percorre l’intero integrativo, a partire dalle previsioni riguardanti il personale a tempo indeterminato. Nello specifico, le Parti, oltre ad estendere i principi e le linee guida fissate dalla disciplina sui lavoratori a tempo parziale agli addetti alla vendita e alla cassa con contratto full-time, hanno fissato delle regole in materia di riposo nelle giornate di sabato e domenica, garantendone la fruibilità in base alle dimensioni del punto vendita (a seconda che esso abbia più o meno di 20 dipendenti addetti alla vendita).

 

In tema di supporto alla genitorialità, l’accordo riconosce ai dipendenti a tempo indeterminato fino a 4 giorni di permessi retribuiti ulteriori a quelli previsti dalla normativa e dalla contrattazione collettiva nazionale – denominati “Accompagnamento nascita” – che potranno essere usufruiti per singole giornate entro la nascita del figlio. Non solo: compatibilmente con l’organizzazione del negozio, a lavoratrici madri e lavoratori padri potranno essere richieste al massimo una o due prestazioni settimanali in fascia di chiusura (a seconda che il figlio abbia un’età compresa nel primo o nel secondo anno di vita). Un altro punto dell’accordo senza dubbio innovativo e connesso al tema della genitorialità riguarda l’istituzione del “Congedo parentale CIA ITX”: esso consiste in un periodo di aspettativa da fruirsi una volta che sia già stato usufruito interamente il congedo parentale INPS e utilizzabile per un solo bambino nel corso dell’intero rapporto di lavoro. La sua durata può arrivare fino a 12 mesi e, per il primo periodo di 4 mesi, sarà retribuito nella misura del 40% della retribuzione lorda mensile; in più, nel caso in cui ricorrano i requisiti per la concessione di tale aspettativa, i beneficiari potranno accedere all’anticipazione del TFR superando le ipotesi dell’art. 2120, comma 8 del codice civile. Infine, l’integrativo introduce due ulteriori istituti: i dipendenti a tempo indeterminato potranno usufruire di 2 giorni di permessi retribuiti l’anno per accompagnare figli (fino a 14 anni) o anziani in caso di ricoveri ospedalieri, in pronto soccorso o day hospital e avranno diritto a ulteriori 2 giorni di permessi retribuiti annui – per ciascun figlio – per il primo inserimento all’asilo nido o alla scuola di infanzia.

 

In aggiunta ai congedi già menzionati, le Parti hanno previsto un trattamento di favore rispetto al congedo per formazione disciplinato dall’art. 160 del CCNL, riducendo i requisiti a 2 anni di anzianità ed elevando al 5% la percentuale da computare sul punto vendita di assegnazione del richiedente; l’azienda si è impegnata a valutare positivamente anche l’eventuale richiesta proveniente da un ulteriore lavoratore, sino dunque ad un massimo di quattro lavoratori. Per quanto riguarda le maggiorazioni, invece, l’integrativo incentiva ulteriormente il lavoro festivo riconoscendo ai lavoratori che abbiano un contratto in essere di durata di almeno 30 giorni una maggiorazione del 35%.

Oltre alla disciplina degli assetti contrattuali e all’organizzazione del lavoro, che rappresentano punti qualificanti di un accordo che istituisce un sistema di relazioni sindacali solido e partecipativo, ulteriori aspetti di innovazione rispetto al CCNL applicato sono rinvenibili, anzitutto, nell’eleggibilità di RSU o nella nomina di RSA nei singoli punti vendita che abbiano un livello occupazionale di almeno 15 lavoratori.

 

Infine, una particolare menzione merita il Programma di supporto concreto alle lavoratrici vittime di violenza “Libere con Inditex”, che si sostanzia in una seria di misure ulteriori rispetto alle previsioni normative per accompagnare le donne vittime di violenza di genere nel loro percorso di libertà. Nello specifico, ITX Italia, in aggiunta all’astensione di tre mesi prevista dall’art. 24 del D.lgs. n. 81/2015, autorizza un’ulteriore aspettativa non retribuita con conservazione del posto di lavoro per un periodo dalla durata massima di 12 mesi, ovvero si potrà concordare una specifica turnazione per un periodo di 6 mesi. Inoltre, il programma consente – a seconda delle esigenze della lavoratrice – una riduzione o un aumento dell’orario contrattuale per una durata determinata e compatibilmente con l’organizzazione del negozio, nonché la possibilità di richiedere il trasferimento con riconoscimento delle spese di viaggio e il pagamento, da parte della società, di un anno di canone di affitto, oltre alle spese (fino a 6000€) di messa in sicurezza dell’abitazione e il pagamento del supporto psicologico e legale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto riguarda la parte economica, l’integrativo istituisce un “Premio aziendale CIA” destinato a tutti i dipendenti con contratto a tempo determinato (rispetto ai quali l’accordo fissa specifici requisiti) o indeterminato a far data dal 1° febbraio 2023. Esso, che si aggiungerà al “piano incentivante”, sarà determinato avendo a riferimento l’indicatore che misura la redditività della gestione aziendale, e cioè il Margine Operativo “MO” e l’obiettivo aziendale “Budget MO”: il premio sarà erogato guardando all’incremento in percentuale del “MO” alla chiusura dell’esercizio al 31 gennaio di ogni anno (MO dell’anno di competenza deve essere superiore alla media del valore MO nel triennio precedente), oltre al raggiungimento del valore fissato a “Budget MO” definito annualmente dalla società (incremento almeno pari al 2,5% del MO rispetto al “Budget MO”). I due parametri dovranno essere raggiunti entrambi ai fini dell’erogazione del premio aziendale, che ammonterà a € 500,00 per un incremento pari a 2,5% rispetto al “Budget MO” e a € 1000,00 per un incremento pari a 5% rispetto al “Budget MO”. Esso sarà erogato nel mese di maggio dell’anno successivo a quello di maturazione e il relativo importo sarà riproporzionato per il personale a tempo parziale o per le assenze dal servizio. Il premio, inoltre, sarà convertibile in voucher per ottenere servizi di welfare previsti dalla piattaforma aziendale (tale possibilità è garantita soltanto ai dipendenti che non siano in costanza di preavviso per recesso dal rapporto di lavoro): in tal caso, la quota sarà maggiorata del 20%.

 

Inoltre, il contratto integrativo aziendale interviene riconoscendo a tutti i dipendenti – a tempo determinato o indeterminato – un “ticket restaurant” giornaliero, il cui importo varia sulla base delle ore di effettiva prestazione lavorativa registrata (e svolta nel mese precedente): € 7,00 sulla base di almeno 8 ore ed € 5,00 per almeno 5 ore. Il calcolo dei ticket spettanti è effettuato sottraendo le ore di assenze a qualsiasi titolo, retribuite o meno, ad eccezione del permesso sindacale per espletamento del mandato; al di sotto delle 5 ore, il ticket non sarà riconosciuto.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il contratto integrativo aziendale di ITX Italia – riprendendo le dichiarazioni delle Parti sindacali – “definisce una organizzazione del lavoro condivisa con le Parti sociali, non più demandata unicamente alla decisione aziendale”. L’intesa rappresenterà senz’altro un punto di riferimento nel settore dal momento che ha istituito un sistema di relazioni sindacali improntato alla valorizzazione dei diversi livelli di contrattazione e incentrato sulla centralità del punto vendita quale cardine per la disciplina dell’organizzazione del lavoro. La versatilità di un simile modello, considerate le diverse tipologie contrattuali coinvolte, richiederà alle Parti sociali ancora più responsabilità per garantire che il sistema costruito possa assicurare una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro che sia equa in tutti i punti vendita e che trovi nel presente accordo un punto di riferimento imprescindibile per la continuità di un dialogo finalizzato a “trovare soluzioni condivise che possano contemperare gli interessi dei lavoratori ed aziendali”.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/158 – Il rinnovo del CCNL dei dirigenti del Terziario del 2023

Ruben Schiavo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/158 – Il rinnovo del CCNL dei dirigenti del Terziario del 2023

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 8 maggio 2023, n. 17

 

In data 12 aprile 2023 è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo per i dirigenti di aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, tra Confcommercio-Imprese per l’Italia e Manageritalia, con vigenza fino al 31 dicembre 2025.

Il contratto era scaduto il 31 dicembre 2021, per il tramite di un accordo del 16 giugno 2021 che ne aveva prorogato la scadenza. Di fatto, nell’ambito di tale intesa le Parti avevano già introdotto delle importanti innovazioni di carattere normativo, in assenza di uno scambio economico.

Gli ultimi minimi contrattuali erano stati negoziati con l’accordo del 31 luglio 2013, in quanto nell’accordo di rinnovo del 2016, l’aumento retributivo, pari a 350 euro a regime, non incideva sui minimi ma veniva riconosciuto ai soli assunti al momento dell’erogazione delle tranches.

Queste sono le ragioni che hanno portato le Parti ad addivenire a una intesa di carattere prettamente economico, con uno sguardo anche alle misure di welfare contrattuale, che svolgono un ruolo primario nel contratto collettivo dei dirigenti.

 

I contenuti dell’intesa

 

L’aumento retributivo mensile stabilito dalle Parti è stato pari a 450 euro, a regime, disposto in tre tranches: 150 euro dal 1° dicembre 2023, 150 euro dal 1° luglio 2024, 150 euro dal 1° luglio 2025. I minimi contrattuali vengono incrementati per effetto dei suddetti aumenti, e, pertanto, dagli attuali 3.890 euro, si passa a: 4.040 euro dal 1° dicembre 2023, 4.190 euro dal 1° luglio 2024, 4.340 dal 1° luglio 2025.

 

A copertura del triennio 2020-2022, le Parti hanno poi riconosciuto un importo una tantum ai dirigenti in forza al 12 aprile 2023 e con un calcolo pro-quota nel corso del suddetto triennio, pari complessivamente a 2.000 euro e disposto anch’esso su tre tranches: 700 euro con la retribuzione di maggio 2023, 700 euro con la retribuzione di settembre 2023, 600 euro con la retribuzione di novembre 2023.

 

Di rilievo, anche la previsione delle misure di welfare, per un periodo sperimentale riferito alle annualità 2024 e 2025. Nello specifico, è prevista l’erogazione annuale della somma di 1.000 euro a titolo di credito welfare. Si tratta di importi spendibili in beni e servizi, in aggiunta a eventuali sistemi di flexible benefits già presenti in azienda, che il dirigente potrà utilizzare attraverso la Piattaforma CFMT. In tal modo, verrà consentito a tutte le aziende, anche a quelle piccole con un solo dirigente, di usufruire di servizi dedicati ai manager, valorizzando ulteriormente il welfare contrattuale già erogato dai fondi bilaterali disciplinati dal CCNL.

 

Per quanto concerne la previdenza complementare, viene adeguato il contributo integrativo previsto per il Fondo Mario Negri, a carico del datore di lavoro, dall’attuale 2,39% al 2,43%, a decorrere dal 1° gennaio 2024, e al 2,47%, a decorrere dal 1° gennaio 2025.

 

Valutazione d’insieme

 

L’intesa sottoscritta lo scorso mese ha una particolare rilevanza, poiché interviene in un settore che conta un numero di dirigenti che oscilla intorno ai 25 mila, occupati presso più di 9 mila imprese.

Sebbene il rinnovo sia giunto a sottoscrizione a distanza di più di un anno dalla scadenza del precedente accordo, tuttavia, le Parti si sono impegnate ad avviare le successive trattative almeno sei mesi prima del termine del 31 dicembre 2025, pertanto, entro il 1° luglio dello stesso anno, in modo tale da raggiungere in tempi più brevi le successive intese.

Ciò è rilevante altresì in considerazione del fatto che le misure di welfare introdotte sono di carattere sperimentale, con una scadenza prevista al termine del 2025.

E infatti, va evidenziato come nel contratto collettivo dei dirigenti del terziario, i trattamenti in materia di welfare rappresentano elementi fondamentali nell’ambito del sistema di tutele costruito tra le Parti, allo scopo di creare un contesto in cui il lavoro sia collocato in un sistema volto a perseguire il benessere complessivo della persona e l’impegno sociale.

 

Ruben Schiavo

Dottore di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@ruben_schiavo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/157 – CCNL vetro: uno sguardo alle novità introdotte

Andrea Megazzini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/157 – CCNL vetro: uno sguardo alle novità introdotte

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 aprile 2023, n. 16

 

Contesto del rinnovo

 

In data 10 febbraio 2023, tra Assovetro e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per il settore del vetro, delle lampade e dei display che interessa oltre 28 mila lavoratori impiegati in circa 340 imprese. Il contratto era scaduto lo scorso 31 dicembre e avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

In linea con quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018, le Parti hanno concordato gli adeguamenti del Trattamento Economico Minimo e Complessivo.
In relazione al parametro D1, i minimi tabellari mensili verranno incrementati di 153 euro corrisposti in 3 tranche: 61 euro di aumento dal 1° marzo 2023, 45 euro di aumento dal 1° Gennaio 2024 e infine 47 euro di aumento dal 1° Gennaio 2025. Per le aziende produttrici di vetro piano, lana e filati di vetro, delle seconde lavorazioni del vetro piano e del vetro artistico e tradizionale, gli incrementi dei trattamenti contrattuali mensili seguiranno 3 diverse decorrenze: 1° Marzo 2023, 1° Aprile 2024 e 1° Agosto 2025.
Con le competenze di marzo 2023, ai dipendenti in forza al 10 febbraio 2023 sarà corrisposta inoltre una somma omnicomprensiva a titolo di una tantum di 122 euro lordi, che non avrà alcun riflesso su altri istituti contrattuali e/o di legge.
Dal 1° Gennaio 2025 l’indennità in cifra fissa per turno notturno è fissata nella misura di 7,50 euro (per il Settore Lampade e Display corrisponderà a 5,50 euro).

 

Un’altra importante novità che rientra nell’alveo della parte economica riguarda l’assistenza sanitaria integrativa. È previsto infatti che, dal 1° Gennaio 2024, tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato (o determinato di almeno un anno) saranno iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa. La contribuzione, esclusivamente a carico dell’azienda, sarà pari a 14 euro mensili. I lavoratori potranno integrare prestazioni aggiuntive al piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico.
Le aziende che già posseggono forme di assistenza sanitaria integrativa interne potranno mantenerle in essere. Inoltre, queste ultime dovranno decidere come erogare il contributo di 14 euro da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa, entro il 31 Dicembre 2023.

 

Parte normativa

 

Le maggiori novità del rinnovo riguardano la parte normativa, andando ad incidere profondamente sul rapporto di lavoro tra datore e dipendenti.

 

Per quanto concerne il “lavoro agile”, tale istituto viene inteso dalle parti come strumento che può incidere positivamente sulla produttività, sulla sostenibilità ambientale e il benessere collettivo. L’innovazione principale del rinnovo sul tema riguarda il fatto che all’interno degli accordi aziendali potranno ora essere definiti i periodi di alternanza tra lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali, secondo modalità che possano garantire una adeguata socialità̀, i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, gli strumenti di lavoro, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione, ma anche l’attività di formazione eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità̀ agile.

 

Di particolare interesse sono poi le previsioni riguardanti le ferie e l’istituzione della cd “Banca Ore Solidale”.
Anzitutto, per i lavoratori che abbiano esaurito i permessi per ROL ed ex festività, è ammessa la fruizione in gruppi di 4 ore delle ferie maturate, nel limite massimo di due giorni l’anno.  Inoltre, sono state definite le linee guida per l’attivazione della Banca Ore Solidale, con l’intenzione di valorizzare e promuovere la solidarietà tra i dipendenti che decidano di cedere, volontariamente e a titolo gratuito, quote di riduzione oraria o ex festività accantonate nel conto ore individuale. Le quote cedibili sono quelle maturate per le quali non sia stata già̀ versata la contribuzione previdenziale e sono cedute al loro valore lordo nominale. Le dotazioni della “Banca Ore Solidale” hanno natura esclusiva di permesso retribuito e non possono in nessun caso dar luogo a monetizzazione.

 

Sul piano dei permessi, viene precisato che i donatori di midollo osseo avranno diritto a permessi retribuiti durante il tempo occorrente per effettuazione degli accertamenti, per effettuazione dei prelievi, per le giornate di degenza necessarie post prelievi e per le giornate di degenza necessarie per il recupero della condizione di salute.

 

Altre rilevanti modifiche sono quelle che riguardano le figure del Responsabile Lavoro e Sicurezza e del Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza, Salute e Ambiente (RLSSA).
Nel dettaglio, a partire dal 1° Gennaio 2023 gli RLLSA possono utilizzare permessi retribuiti, che devono essere concessi dalla azienda, in misura differente in base alla dimensione aziendale.
Gli RLS hanno diritto a utilizzare il proprio monte ore per potersi recare a iniziative sindacali di informazione e formazione sull’esercizio del ruolo, nell’ambito della provincia.
Dietro presentazione di documentazione che attesti la partecipazione, non verranno computate le ore utilizzate per recarsi all’iniziativa.
Nello stesso ambito, si segnala l’attivazione di alcuni strumenti di allarme disponibili per le figure di cui sopra, ai fini dello sviluppo della cultura della prevenzione e del miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro.

 

Nel presente rinnovo sono contenute anche alcune modifiche per quanto riguarda l’anticipo del TFR.
Con riferimento a questo tema, viene aggiunta la possibilità per il lavoratore, rispetto alle casistiche già previste dalla legge, di chiedere una anticipazione del solo TFR sia se viene posto in cassa integrazione per una durata complessiva equivalente di almeno quattro mesi nell’anno solare, sia se presente una condizione di certificata fragilità per cui non sia possibile svolgere la prestazione in modalità agile.
La richiesta di anticipazione potrà essere pari all’ammontare della retribuzione ridotta, ma comunque non superiore al 70% del trattamento di fine rapporto cui il lavoratore avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria del rinnovo, va segnalata anzitutto la creazione dell’Osservatorio nazionale. L’Osservatorio, quale sede permanente di incontro tra le parti, analizzerà e valuterà con la periodicità e l’articolazione richiesta dai problemi in discussione, anche su iniziativa di una delle parti, e comunque di norma con periodicità annuale, le questioni che possono incidere sulla situazione complessiva del settore del vetro e dei singoli comparti che lo compongono, al fine di individuare le occasioni di sviluppo ed i momenti di eventuale criticità.

 

In questo contesto, è di rilevante importanza anche l’istituzione della “giornata della sicurezza, salute e ambiente”. Le Parti, al fine di valorizzare l’attenzione e l’impegno delle aziende e di tutti i soggetti coinvolti in tema di salute, sicurezza e ambiente, concordano di istituire la giornata dedicata all’approfondimento e condivisione di specifiche tematiche di volta in volta individuate, in una sezione dell’Osservatorio Nazionale, con la partecipazione anche di RSPP e RLSSA.

 

Infine, Assovetro e le organizzazioni sindacali si impegnano a costituire anche una Commissione Paritetica con lo scopo di individuare l’emersione di nuove figure professionali, al fine di valutarne l’inserimento nel sistema di classificazione nel prossimo rinnovo contrattuale. I lavori della Commissione inizieranno entro il primo semestre 2023, per terminare obbligatoriamente entro la data del 31 Dicembre 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’ambito del rinnovo, così delineato, spicca sicuramente l’incremento salariale. Obiettivo importante per le parti sindacali, l’incremento pari a più dell’8% è stato rivendicato con orgoglio nei vari comunicati stampa ed a ben vedere, unitamente anche all’assistenza sanitaria integrativa, rappresenta un risultato importante a livello di contrattazione.
La parte normativa, altresì rivista in alcuni aspetti, apporta importanti novità in grado di incidere concretamente nel rapporto di lavoro a favore del dipendente, andando a favorirlo in particolare con l’istituzione della banca ore solidale e con agevolazioni per il lavoro agile.

 

Andrea Megazzini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@AndreaMegazzin1

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/156 – Rinnovo CCNL lavanderie industriali: le principali novità

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/156 – Rinnovo CCNL lavanderie industriali: le principali novità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 12 aprile 2023, n. 14

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella serata del 28 marzo 2023, tra Assosistema Confindustria e le organizzazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore delle lavanderie industriali e centrali di sterilizzazione ed imprese del sistema industriale integrato di beni e servizi tessili e medici affini. Il settore rappresenta una fetta dell’economia italiana pari a 1,7 miliardi di euro di fatturato, per un totale di circa 1.149 aziende e 25.000 lavoratori, compresi gli stagionali. Inoltre, il settore è caratterizzato da una presenza femminile particolarmente elevata dato che, sul totale degli addetti, le donne rappresentano circa il 65%. Il contratto, scaduto lo scorso 31 dicembre 2022, avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 155 euro per la figura media di settore (B1) distribuito in 4 tranche.

 

La decorrenza delle tranche è diversa a seconda che l’azienda operi esclusivamente e/o prevalentemente nel settore della sanità pubblica e privata o nel settore turistico alberghiero e ristorativo. Nello specifico, la parti firmatarie hanno ritenuto necessario operare tale distinzione, frazionando per le realtà del campo sanitario la tranche da corrispondere nell’anno 2023, a seguito delle difficoltà che tale settore ha riscontrato e continua a riscontrare in materia di mancata revisione dei contratti in corso di esecuzione e ulteriori aggravi di costi derivanti dall’applicazione di normative in materia di dispositivi medici. Pertanto, le tranche del settore sanitario sono le seguenti: 20,00 euro (marzo 2023), 20,00 euro (dicembre 2023), 50,00 euro (giugno 2024) e 65,00 euro (aprile 2025), mentre le tranche del settore turismo sono pari a 40,00 euro (marzo 2023), 45,00 euro (maggio 2024), 50,00 euro (maggio 2025) e 20,00 euro (ottobre 2025). Da ultimo, occorre precisare che l’accordo ha stabilito che le aziende legittimate ad applicare le tranche del settore sanitario sono quelle che nell’anno 2022 hanno avuto una incidenza del fatturato per il 60% derivante dal settore sanitario. Queste aziende dovranno sottoscrivere apposito verbale di accordo entro il mese di aprile 2023, con la propria RSU/RSA, ovvero laddove non esistente con le organizzazioni territoriali sindacali firmatarie del presente contratto, dove verrà indicato il valore dell’incidenza del fatturato derivante dal sanitario sul totale del fatturato.

 

A completamento della parte economica, per quanto riguarda il sistema di welfare contrattuale del settore, a partire da gennaio 2024 le aziende aumenteranno di 2 euro l’importo da destinare al fondo sanitario di settore Fasiil, con un incremento di ulteriori 2 euro nel 2025, per una cifra complessiva finale di 12 euro per ogni dipendente. Per quanto riguarda l’elemento perequativo, invece, per le aziende che non effettuano la contrattazione di secondo livello, si è passati dagli attuali 260 euro a 350 euro nel corso della vigenza contrattuale.

 

Per concludere, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 167 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, le novità di rilievo riguardano innanzitutto i contratti stagionali, laddove è stata riconosciuta alle parti la possibilità di estendere il periodo attualmente previsto di 8 mesi di ulteriori 15 giorni per particolari esigenze che possono derivare da una diversa collocazione delle festività nel calendario o da altre esigenze comunque connesse all’attività turistica alberghiera.

 

In relazione all’istituto della somministrazione, è stato ampliato l’arco temporale sul quale calcolare la media del 10%. Si è infatti passati da 6 mesi a 12 mesi pertanto ad oggi la percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro tempo determinato non potrà superare dell’arco di 12 mesi la media del 10% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato. L’altro aspetto oggetto di modifica, sempre nell’ambito della somministrazione, consiste nell’introduzione della possibilità di aumentare di un ulteriore 10% la quota di lavoratori assumibili con il contratto di somministrazione nel caso si manifestino esigenze specifiche che dovranno essere verificate e accordate tramite accordo di secondo livello con le RSA/RSU o OOSS territoriali.

 

Di rilievo è anche l’introduzione del passaggio dal livello A1 a A2 dopo 20 mesi. L’accordo prevede infatti una estensione rispetto alla precedente formulazione, in cui veniva stabilito che “dopo il 9° mese una valutazione tecnico pratica effettuata dal responsabile aziendale con la finalità di passare al modulo superiore al termine dei 12 mesi”.

 

In materia di lavoro supplementare è stata inserita la maggiorazione del 15% a partire dalla prima ora di supplementare, mentre per quanto riguarda l’apposizione di clausole elastiche si è convenuto di adeguare il contratto a quanto previsto dalla legge ovvero ad una maggiorazione per le ore “elastiche” del 15%.

 

Nell’ottica della gestione aziendale e dell’organizzazione del lavoro, le parti hanno introdotto la previsione per la quale il lavoratore deve comunicare la sua assenza per malattia entro l’inizio dell’orario di lavoro e quindi non più entro la prima ora, mentre in materia di infortunio sul lavoro e malattie professionali anche in questo caso è stato previsto che il lavoratore comunichi anticipatamente la continuazione dell’infortunio prima della data di rientro. È stato infine introdotto un nuovo articolo riguardante la disciplina dell’istituto della Reperibilità.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti, in relazione al tema del dumping, hanno voluto dare seguito a quanto già condiviso nel precedente rinnovo, che diventa ora parte integrante del contratto collettivo, con il nuovo articolo 13. La nuova disposizione è dedicata alla lotta al dumping, e prevede l’istituzione di gruppi di lavoro territoriali composti dalle organizzazioni sindacali e da rappresentanti territoriali di Assosistema Confindustria, con lo scopo di coordinare incontri con le istituzioni competenti per territorio, al fine di evidenziare le attività di concorrenza sleale derivante da una non corretta applicazione del disposto contrattuale.

 

Anche in materia di orario di lavoro, le parti si sono impegnate nell’arco della vigenza contrattuale per intervenire e dare maggiore organicità gli articolati attinenti all’organizzazione del lavoro compreso il lavoro a turni e il lavoro a squadre, da tempo oggetto di un acceso dibattito.

 

Infine, si segnala l’istituzione di un Organismo Paritetico Nazionale Lavanderie Industriali con il compito di programmare azioni per il miglioramento delle condizioni di lavoro, attività formative, studi e ricerche inerenti salute, ambiente e sicurezza in conformità con quanto previsto dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/08

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato diversi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per i lavoratori e per le imprese del settore. Il rinnovo è intervenuto principalmente con una semplificazione dell’attuale dettato contrattuale in merito a diversi istituti normativi, così da permettere una migliore organizzazione aziendale. Per concludere, attraverso la sottoscrizione dell’ipotesi di rinnovo si è raggiunto un equilibrio tra le richieste salariali di parte sindacale e le richieste datoriali di intervenire su istituti legati alla semplificazione e alla flessibilità nell’organizzazione del lavoro.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

 

Rinnovo del CCNL ABI: la revoca di Intesa Sanpaolo e i possibili scenari

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Rinnovo del CCNL ABI: la revoca di Intesa Sanpaolo e i possibili scenari

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Bollettino ADAPT  13 marzo 2023, n. 10

 

Ha fatto molto scalpore la notizia della revoca, lo scorso 27 febbraio 2023, del mandato conferito da Intesa Sanpaolo ad ABI per la negoziazione del CCNL di settore. Tuttavia, come specificato in un comunicato da un portavoce della Banca, si tratta di una revoca limitata alla sola negoziazione del rinnovo del contratto collettivo; Intesa Sanpaolo, infatti, resta a tutti gli effetti un associato all’ABI e la affiancherà, d’accordo con l’Associazione, «nel confronto con le organizzazioni sindacali nazionali a livello di settore, in una fase di particolare importanza come quella attuale», allo scopo di «fornire il supporto più adeguato» ai negoziati per tutelare il loro «modello organizzativo» e il «ruolo ricoperto da Intesa Sanpaolo nel nostro Paese» (Banche, Intesa resta in Abi ma revoca la delega per il contratto, in Il Sole 24ore, 2 marzo 2023).

 

La vicenda può essere sinteticamente riassunta come un altro caso di “OT-membership”, una tendenza frequentemente riscontrabile negli ultimi anni nella rappresentanza sindacale d’impresa, a partire dall’esperienza tedesca (cfr. T. Schulten, R. Bispinck, Varieties of decentralisation in German collective bargaining – experiences from metal industry and retail trade, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.INT, n. 137/2017, pp. 333-377, spec. p. 342: «however, many employers’associations have introduced a special membership status, know as “OT status” (OT = ohne Tarifbinding; not covered by the collective agreement’») e approdata anche in Italia (B. Caponetti, La rappresentanza datoriale: questioni e prospettive, in LLI, 2018, n. 4, p. 42). In altri termini, l’impresa associata ad una determinata organizzazione resta tale solo per accedere ai servizi associativi, revocando invece il mandato per la negoziazione del contratto collettivo.

 

In questo senso, viene da chiedersi come possa conciliarsi la posizione di Intesa Sanpaolo rispetto alle regole associative di ABI, che ai sensi dell’art. 2, comma 1 lett. d) dello Statuto, rappresenta i propri iscritti associati (e Intesa pare lo sia ancora) anche per la negoziazione del «regolamento dei rapporti di lavoro […] nei confronti delle organizzazioni sindacali dei lavoratori».

 

In realtà, da una lettura sistematica delle disposizioni statuarie (tra le tante, l’art. 3, comma 7) è possibile desumere che l’ABI possa associare anche imprese del settore del credito che tuttavia non conferiscono il mandato all’Associazione per negoziare il CCNL. A questa particolare tipologia di associati però non è consentito, ad esempio, prendere parte alle procedure di nomina dei componenti del Comitato per gli affari sindacali e di lavoro, organo associativo deputato a negoziare il contratto collettivo di settore (art. 14, comma 1, lett. d); non è consentito inoltre prendere parte alla procedura di nomina dei membri per la composizione dei comitati tecnici (art. 23, comma 1).

 

Alla luce della revoca specifica comunicata da Intesa e viste le regole statutarie di ABI, viene allora da chiedersi anzitutto a che titolo la Banca parteciperà alle trattative per il rinnovo del CCNL, visto che se non conferisce mandato per negoziare il CCNL, non può nemmeno eleggere i componenti della delegazione trattante (né, a questo punto, potrebbe farne parte); inoltre, viene da chiedersi quali effetti (giuridici) deriverebbero dalla revoca del mandato a trattare.

 

Lasciando sullo sfondo le ragioni che hanno spinto ABI a palesare comunque un invito rivolto ad Intesa a prendere parte alle trattative, gli effetti giuridici che possono derivare da questa situazione sono diversi e vanno brevemente accennati.

 

Anzitutto, nelle more delle trattative del rinnovo del CCNL, Intesa Sanpaolo potrebbe non essere tenuta a rispettare quanto stabilito dal verbale di accordo del 28 febbraio 2023 sottoscritto da ABI, vista la revoca del mandato negoziale avvenuta il 27 febbraio 2023 (cioè il giorno prima della sottoscrizione del verbale di accordo). Ma l’aspetto più interessante quello connesso al termine delle trattative per il rinnovo del CCNL. Intesa Sanpaolo (ora svincolata da ABI almeno sotto il punto di vista dell’applicazione del CCNL) potrebbe infatti: (a) decidere di continuare ad applicare il CCNL; (b) diversamente, negoziare un apposito accordo a margine del CCNL, più adatto al modello organizzativo (come dichiarato); (c) in alternativa, cambiare CCNL una volta ritenuto che sia opportuno abbandonare il tavolo delle trattative per il rinnovo.

 

Possibile che la scelta della Banca possa essere spiegata alla stregua di una mancata soddisfazione verso il precedente rinnovo contrattuale rispetto al proprio modello organizzativo, che peraltro registrava la carenza di «una disciplina nazionale del lavoro ibrido» (G. Mieli, Bancari, un rinnovo all’insegna dell’innovazione tecnologica e dei profili sociali, in Bollettino ADAPT 7 gennaio 2020, n. 1)? L’evoluzione dei negoziati (e quello che ne deriverà) saprà dare sicuramente le giuste risposte.

 

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore presso il Dipartimento di Economia “M. Biagi”
Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@Gio_Piglialarmi

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/151 – Il rinnovo del CCNL Gomma Plastica: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla sicurezza

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/151 – Il rinnovo del CCNL Gomma Plastica: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla sicurezza

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 13 marzo 2023, n. 10

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 26 gennaio 2023 è stata sottoscritta, tra la Federazione Gomma Plastica ed i sindacati Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Gomma Plastica, che occupa circa 150 mila lavoratori impiegati in quasi 5500 imprese, e nel quale operano multinazionali come Pirelli, Michelin, Prysmian e Bridgestone. Il contratto scaduto lo scorso 31 dicembre 2022 avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

 

Il rinnovo  è avvenuto in tempi piuttosto celeri, visto che la trattativa, che era stata aperta ufficialmente a Roma in data 14 novembre 2022, si è conclusa dopo poco più di due mesi.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 153 euro per la figura media di settore (cat. F) distribuito in 3 tranche: 61 euro dal 1° gennaio 2023; 45 euro dal 1° gennaio 2024; 47 euro dal 1° aprile 2025. Inoltre, per quanto riguarda il welfare contrattuale, a partire dal 1° gennaio 2024 le aziende destineranno un contributo mensile di 14 euro per ogni dipendente al fine di garantirne l’iscrizione al fondo sanitario di settore, con possibilità per gli stessi lavoratori di accedere ad un piano sanitario più completo in caso di versamento di una quota aggiuntiva a proprio carico.. Dunque, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 167 euro e il montante salariale totale di 4.019 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, novità di rilievo riguardano innanzitutto i contratti a termine, con particolare riferimento al lavoro stagionale. In merito a tali fattispecie, viene attribuita alla contrattazione aziendale il compito di individuare le esigenze legate a produzioni specifiche la cui richiesta cresce in determinati periodi dell’anno e che possono giustificare il ricorso a contratti di lavoro stagionale. In ogni caso i contratti non potranno superare complessivamente i 6 mesi.

 

Sul tema della violenza di genere sono stati poi riconosciuti 2 mesi retribuiti di congedo in aggiunta ai 3 già previsti dalla normativa di legge, oltre alle 4 ore di formazione annue sul tema, mentre in materia di salute e sicurezza è stata recepita la normativa in materia di accomodamenti ragionevoli e sono state aumentate le ore di permesso per gli RLS.

 

In tema di diritti, è stato previsto lo scorporo dal comporto dei giorni di assenza per le terapie salvavita e la comunicazione relativa al periodo complessivo di conservazione del posto di lavoro al lavoratore che ne farà richiesta, oltre alla definizione delle linee guida per promuovere l’istituto delle ferie solidali. Inoltre, sono stati riconosciute tutele aggiuntive per le lavoratrici e lavoratori, quali l’ulteriore giorno di permesso annuo concesso ai genitori in caso di malattia del minore di età compresa tra i 3 e i 10 anni, la frazionabilità del congedo parentale e la maturazione intera della ROL per le assenze retribuite dei 10 giorni alla nascita del figlio e per l’utilizzo dei permessi mensili della  L. n.104/1992. A queste prime misure si aggiunge il riconoscimento di tante giornate retribuite quante sono quelle necessarie per accertamenti, prelievo, degenza e convalescenza per i donatori di midollo osseo.

 

Con riferimento al lavoro agile, viene infine recepito l’accordo quadro interconfederale in materia.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare innanzitutto che il CCNL del 16 settembre 2020 aveva previsto la costituzione di una Commissione Paritetica Nazionale per la revisione del sistema di classificazione, organismo che durante la vigenza del contratto collettivo ha lavorato ad una ipotesi di revisione dell’attuale sistema classificatorio. Nella bozza di accordo del 26 gennaio 2023 si rende noto che la Commissione proseguirà l’attività già avviata, al fine di definire l’ipotesi di revisione da sottoporre alle parti entro 18 mesi all’accordo di rinnovo. In aggiunta, è stato specificato che eventuali sperimentazioni siglate a livello aziendale che prevedono nuove figure professionali potranno essere comunicate alla Commissione Paritetica che le valuterà quali possibili contribuiti per il lavoro complessivo di revisione.

 

Le relazioni industriali di settore vengono inoltre rafforzate attraverso il potenziamento dell’osservatorio sul tema delle pari opportunità e l’apertura del confronto alle filiere interconnesse al settore, per iniziative congiunte e per la diffusione delle buone pratiche contrattuali.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato diversi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. Il lavoro, nel suo complesso, è stato valutato positivamente, senza particolari stravolgimenti della parte normativa ma cercando di dare nel più breve tempo possibile risposte concrete sul piano economico. Per tale motivo i sindacati hanno espresso la propria soddisfazione, anche alla luce del momento storico particolarmente complesso in cui l’intesa è stata raggiunta.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/149 – L’accordo di rinnovo del CCNL Federculture: verso un nuovo equilibrio per cogliere le peculiarità e le esigenze del settore

Cecilia Catalano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/149 – L’accordo di rinnovo del CCNL Federculture: verso un nuovo equilibrio per cogliere le peculiarità e le esigenze del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 febbraio 2023, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 28 dicembre 2022 è stato sottoscritto da Federculture e dalle organizzazioni sindacali Fp-Cgil, Cisl-Pf, Uil-Fpl e Uil-Pa il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale Federculture per il triennio 2019-2021. La sottoscrizione dell’intesa è il frutto di un lavoro complesso e approfondito che chiude un lungo periodo di vacanza contrattuale, prolungatosi anche a causa della pandemia, e pone le basi per una ripresa della trattativa per il successivo triennio 2022-2024.

 

Le parti affidano al suddetto CCNL l’obiettivo di incoraggiare gli Enti e le imprese affinché siano garantiti migliori livelli di offerta dei servizi culturali, turistici, sportivi e in generale del tempo libero in termini di estensione delle attività, qualità, accessibilità, sicurezza e adeguatezza dei costi rispetto alle prestazioni. Avere, così, un CCNL che sia pensato proprio per il personale dipendente del settore costituisce, come si legge anche nella parte introduttiva che riporta le finalità del contratto, “uno dei fattori determinanti per una gestione più ottimale dei beni e dei servizi dello Stato, delle Regioni e degli Enti locali, privatizzati o dati in concessione”.

Parte economica

 

Per quanto riguarda le novità sul piano economico, si segnala in primo luogo un aumento della base tabellare delle retribuzioni di 3,5 punti percentuali, da parametrarsi sul livello ex C1. A questo si aggiunge il conferimento a tutto il personale dipendente entro il mese di febbraio 2023 (art. 7-bis) di un importo lordo forfettario di 500 euro, quale una tantum per il periodo di vacanza contrattuale 1° gennaio 2019 – 30 novembre 2021. Tale importo è determinato per la fascia II – II° livello e riparametrato sulla base della tabella riportata al termine di detta disposizione, e comprensivo di qualsiasi ulteriore pretesa economica legata al rinnovo contrattuale e non incidente su alcun istituto di natura retributiva, diretto o indiretto, disciplinato dal presente contratto.

 

Entro il mese di aprile 2023 viene poi garantito il riconoscimento anche di arretrati dovuti all’aumento dei minimi tabellari per il periodo che va dal 1° dicembre 2021 al 31 dicembre 2022.

 

Di particolare rilievo è altresì l’introduzione, nell’ambito del nuovo articolo 71-bis, dell’obbligo del datore di lavoro di versare dal 1° gennaio 2023 una quota pari a 14,17 euro per ciascun lavoratore per l’attivazione di un piano sanitario base, che andrà ad integrare le prestazioni ordinariamente garantite dal Servizio Sanitario Nazionale e dovrà garantire le misure indicate nell’allegato C del contratto. A partire da gennaio 2023 e fino a quando non sarà attivata la polizza sanitaria, gli importi accantonati saranno destinati al sistema di welfare aziendale. Infine, viene ripristinato ed incrementato l’accantonamento per il fondo della valorizzazione del personale ex art. 64 ter che consentirà, in sede di trattativa decentrata, di condividere con le Organizzazioni Sindacali progetti di sviluppo e crescita professionale.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, è possibile individuare una disciplina puntuale e dettagliata di numerosi aspetti afferenti al rapporto individuale di lavoro.

 

Quanto agli aspetti di novità, occorre segnalare il nuovo articolo 18, che disciplina il contratto a tempo determinato per “attività in ambito culturale temporanee-stagionali”, a fronte di incrementi dell’attività lavorativa delle aziende impegnate in detto settore in determinati periodi dell’anno.

 

Le parti convengono che si rientri nella nozione di stagionalità con riferimento alle seguenti fattispecie: periodi di intensificazione stagionale in località a prevalente vocazione turistica; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni, mostre, spettacoli, allestimenti; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni, mostre, spettacoli, allestimenti, eventi e progetti di interesse culturale; periodi connessi a festività religiose e civili, sia nazionali che estere.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, struttura e contenuti rimangono i medesimi del precedente rinnovo. Tra le disposizioni di maggiore interesse, si segnala l’art. 7 lettera D, rubricato “Procedura per la contrattazione di secondo livello”, che demanda alla contrattazione aziendale la negoziazione di contenuti economici variabili, correlati e commisurati a parametri di miglioramento della produttività, redditività, qualità, efficienza ed altri elementi di competitività delle aziende, che sono corrisposti sotto forma di premio di risultato. Inoltre, all’ articolo 10 viene fornita una completa e strutturata disciplina delle Rappresentanze sindacali unitarie (RSU), con circa 23 punti all’interno di detta disposizione che oltre a regolamentarne la nomina, prevedono le modalità di costituzione della commissione elettorale, fino agli adempimenti attribuiti alla direzione aziendale.

 

Con il rinnovo appena siglato si registra, in aggiunta, un maggior risalto alla parte sindacale nell’ambito dell’art. 23-ter, mediante l’introduzione di clausole di maggior tutela del personale in caso di cambio appalto, che vedono un effettivo richiamo al confronto con il sindacato.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ampiezza e il dettaglio del CCNL oggetto della presente analisi trova sicuramente giustificazione anche nella latitudine del settore che esso va a coprire, che comprende i lavoratori dipendenti dei servizi della cultura, del turismo, dello sport e del tempo libero.

 

Le varie disposizioni danno risalto, in primo luogo, all’importanza delle relazioni industriali e sindacali, sottolineando ripetutamente l’importanza dell’informazione, consultazione, confronto e contrattazione.

 

Nella parte normativa, invece, viene ammesso il riconoscimento della particolarità del lavoro nella cultura e vengono recepite le trasformazioni avvenute nel mondo del lavoro negli ultimi anni. Il CCNL Federculture così rinnovato si configura quindi come un contratto equilibrato, che valorizza le professionalità della cultura e tiene conto delle esigenze rese palesi nel periodo dell’emergenza sanitaria. L’intesa prende atto delle peculiarità che connotano gli ambiti e i settori in cui trova applicazione, al punto che regolamenta e menziona numerose tipologie contrattuali che si connotano per la grande flessibilità e adattabilità alle varie esigenze a cui si trovano di fronte le imprese. Basti pensare, in questi termini, al contratto a tempo determinato di cui all’art. 18, che disciplina una particolare forma di contratto a tempo determinato, pensato proprio per le attività connotate da “stagionalità”.

 

Con riferimento poi alla parte economica, si segnala l’incremento della base tabellare delle retribuzioni, oltreché l’introduzione di una nuova forma di assistenza sanitaria integrativa.

 

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/148 – Il rinnovo del CCNL assicurazioni: aumenti economici, welfare e nuove tutele per i lavoratori del settore

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/148 – Il rinnovo del CCNL assicurazioni: aumenti economici, welfare e nuove tutele per i lavoratori del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 febbraio 2023, n. 7

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 16 novembre 2022 le parti sociali Ania con First-Cisl, Fisac-Cgil, Fna, Snfia e Uilca hanno firmato l’ipotesi di intesa per il rinnovo del CCNL del 22 febbraio 2017 recante la disciplina dei rapporti fra le imprese di assicurazione ed il personale dipendente non dirigente. Il contratto ha durata biennale e decorre dal 16 novembre 2022, con scadenza 31 dicembre 2024.

 

La trattativa è iniziata nell’aprile 2022 a seguito della presentazione della piattaforma dei sindacati, i quali chiedevano un aumento di 210 euro e il rafforzamento dell’area contrattuale. Da settembre in poi le trattative sono proseguite, con un ampio e vivace confronto tra le parti, con particolare attenzione alla parte economica, alla riforma del sistema di inquadramento e alla disciplina del fondo di solidarietà di settore. È stato infine raggiunto un punto di equilibrio, con l’avvio di un percorso per la revisione del sistema classificatorio, fermo ormai da diversi anni e con la fissazione di un aumento che è volto a tenere conto sia del livello dell’inflazione che del lungo periodo di vacanza contrattuale.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto innanzitutto un aumento complessivo di 205 euro lordi per la figura media di settore (4° livello, 7° classe). Inoltre, per il personale in servizio a tempo indeterminato al 16 novembre 2022, le parti hanno stabilito la corresponsione di specifici importi a titolo di una tantum, correlati al periodo di vacanza contrattuale e relativi al livello 4-7° classe. Una prima tranche di 1.000 euro è stata corrisposta entro 31 dicembre 2022, mentre entro il 31 marzo 2023 saranno erogati ulteriori 400 euro.

 

 

Le Parti convengono che entrambi gli importi sono proporzionati al servizio prestato dal personale avente diritto nel 2022, non sono utili ad alcun effetto contrattuale e di legge e non concorrono ai fini del computo del t.f.r. e degli istituti contrattuali economici indiretti e differiti. In alternativa all’una tantum di € 400, entro il 28 febbraio 2023, il personale interessato potrà esercitare l’opzione di ricevere un contributo straordinario per la previdenza integrativa pari a € 489 stabilito per un dipendente di 4° livello, 7° classe, destinato alla forma di previdenza complementare cui il lavoratore è iscritto, da riparametrare per inquadramento, livello e per classe di anzianità.

 

Al fine di favorire la fruizione di servizi di welfare aziendale, entro il 31 marzo 2023, le aziende metteranno inoltre a disposizione dei dipendenti una somma e/o valori pari ad € 600 riferiti ad un dipendente di 4° livello, 7° classe, a titolo di “credito welfare”, da utilizzare nell’anno 2023 dal dipendente o dai suoi familiari. La somma è riproporzionata al servizio prestato nel 2022, non è utile ad alcun effetto contrattuale o di legge e non concorre ai fini del computo del t.f.r. e degli istituti contrattuali economici indiretti e differiti.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno innanzitutto convenuto di costituire una commissione di lavoro relativamente a una strutturale e organica riforma del sistema degli inquadramenti, alla luce dei profondi cambiamenti nell’organizzazione del lavoro. In questa vigenza contrattuale la struttura degli inquadramenti rimarrà invece quella attuale, con la sola previsione della fungibilità delle mansioni tra i livelli contigui del 5 e 6.

 

Sul piano dei diritti sociali e civili sono state rafforzate le politiche di genere e quelle sulla diversity, le disabilità e la genitorialità. Nuove previsioni sono state introdotte anche per quanto riguarda la giustificazione della malattia, mentre sono state mantenute le attuali previsioni dell’art. 62 sui trasferimenti, respingendo la proposta Ania di innalzare età ed anzianità relativamente al consenso vincolante del lavoratore in caso di trasferimenti. È stato introdotto anche un nuovo articolo sulla salute e sicurezza che tiene conto del fenomeno dello stress da lavoro correlato (art. 50 bis).

 

Con riferimento ai contratti di lavoro a tempo determinato è stato stabilito che la durata complessiva di questi ultimi non potrà essere superiore a 24 mesi, comprensivi di eventuali proroghe e rinnovi. Nel caso di successione di contratti tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore, per mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dalle interruzioni, la durata non potrà superare i 48 mesi (anche in presenza di contratto di somministrazione).

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare l’istituzione di una Commissione paritetica, che nel corso del 2023 avrà il compito di individuare tutte quelle Società strumentali di proprietà dei Gruppi Assicurativi che contribuiscono al business Assicurativo, per avviare un loro percorso nell’Alveo del CCNL Ania, e che oggi sono disciplinate da altri Contratti Nazionali.

 

Sul tema dell’innovazione è stato invece costituito l’Osservatorio nazionale sulla digitalizzazione e l’innovazione tecnologica, strumento di contrattazione che consentirà di anticipare e gestire le evoluzioni tecnologiche e le loro ricadute. È stato rivisto anche il Fondo di solidarietà per renderlo uno strumento più in linea con le attuali esigenze di riorganizzazione delle compagnie.

 

Infine, si segnala l’introduzione di una “clausola sociale” sugli appalti che impegna le Imprese Assicurative alla tutela contrattuale, salute e sicurezza, occupazione delle lavoratrici e lavoratori che lavorando nelle Società di Appalto.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato numerosi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per ai 47mila dipendenti italiani delle compagnie di assicurazione. In merito ai contenuti dell’intesa, i sindacati hanno espresso la propria soddisfazione, anche alla luce del momento storico particolarmente complesso in cui l’intesa è stata raggiunta. In sintesi, quindi, l’accordo costituisce un punto di equilibrio tra il riconoscimento dell’impegno delle lavoratrici e dei lavoratori della categoria e la necessità delle imprese di assicurazione di adeguare le norme alle mutate modalità di organizzazione del lavoro.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/147 – Il nuovo CCNL del settore assistenziale e socio-sanitario di Confcommercio Salute

Ruben Schiavo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/147 – Il nuovo CCNL del settore assistenziale e socio-sanitario di Confcommercio Salute

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 febbraio 2023, n. 6

 

In data 13 settembre 2022 è stato siglato il nuovo CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, socio-sanitario e delle cure post intensive, tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura – assistita da Confcommercio-Imprese per l’Italia, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil.

Confcommercio Salute Sanità e Cura è un’organizzazione che rappresenta, a livello nazionale, le imprese e le realtà del settore assistenziale, sociale e socio-sanitario. Il settore è composto da circa 3mila aziende, che occupano 40mila addetti, operanti nel terzo settore, che applicheranno i contenuti della nuova intesa.

Già in data 27 luglio 2022 le stesse Parti avevano raggiunto un’intesa che necessitava ancora della ratifica da parte delle associazioni firmatarie per la stesura definitiva, avvenuta poi lo scorso 13 settembre.

Il CCNL si applica ai dipendenti di Associazioni, Fondazioni, Enti ed altre Iniziative Organizzate, operanti nel settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo nonché a tutte le altre Istituzioni di assistenza e beneficenza, ovvero quelle rientranti nell’area di cui al D.PC.M. 29 novembre 2001, allegato 1.C.

 

A titolo esemplificativo, il perimetro applicativo del contratto è composto da due sottogruppi:

– area socio sanitaria: istituti di assistenza domiciliare; case albergo funzionali ai servizi socio-sanitari; case protette; case di cura; case di riposo con reparto protetto; RSA; senior living; servizi di assistenza territoriale domiciliare, anche nella modalità di co abitazioni gestite da istituzioni; servizi per portatori di handicap, comunque denominati (istituti assistenziali, centri di riabilitazione, istituti psico-medico-pedagogici, comunità alloggio); struttura servizi specialistici per immagini; strutture di riabilitazione funzionale; assistenza socio-sanitaria svolta da terzi;

– area socio-assistenziale educativa: comunità di accoglienza, centri di assistenza; servizi per minori; centri di aggregazione giovanile; servizi di animazione; centri di psicoterapia dell’età evolutiva; centri culturali e ricreativi; comunità terapeutiche per dipendenti da sostanze e da alcool; consultori familiari; servizi per la cronicità; servizi per il recupero da ludopatia; attività per il recupero di persone svantaggiate anche organizzate attraverso strutture comunitarie semi-residenziali e residenziali; asili nido; tagesmutter o altre figure di assistenza domiciliare all’infanzia comunque denominate.

 

Le Parti hanno stabilito di includere, infine, anche le attività connesse e accessorie ai servizi sopra citati, anche se affidate a terzi.

 

Parte economica e welfare

 

Riguardo agli aspetti economici, i trattamenti retributivi previsti sono in linea rispetto ai contratti collettivi già presenti nel settore. La retribuzione, a partire dal 1° settembre 2022, è pari a 1.397,86 euro (livello 4° S). A decorrere dal 1° settembre 2023, e per tutta la vigenza contrattuale (31 dicembre 2024), la retribuzione mensile a regime sarà pari a 1.411,84 euro.

Di rilievo è la previsione di una maturazione progressiva, nei primi 36 mesi dall’assunzione del lavoratore, di alcuni istituti, quali la quattordicesima, i permessi retribuiti e gli scatti di anzianità.

Il CCNL prevede anche un consolidato sistema di welfare contrattuale per i lavoratori: è prevista l’iscrizione e la relativa contribuzione ai fondi del sistema contrattuale di Confcommercio, sia di assistenza sanitaria (Fondo EST e Qu.A.S.), sia di previdenza complementare (Fon.Te), che di formazione professionale (For.Te e Quadrifor).

Inoltre, è prevista la costituzione di un Ente bilaterale nazionale di settore, che a livello locale si occupi di promuovere e gestire iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli Enti competenti. Attraverso apposite Commissioni Paritetiche, l’Ente Bilaterale svolgerà anche le funzioni previste a sostegno delle donne vittime di violenza, nonché per favorire e promuovere la parità di genere.

 

Parte normativa

 

Il CCNL, oltre a prevedere la gran parte dei trattamenti economici e normativi in linea con quelli previsti per gli operatori del settore, presenta anche dei tratti distintivi, frutto del negoziato che ha portato le Parti alla sottoscrizione dell’accordo.

Tra questi elementi, emerge la disciplina del lavoro domiciliare, inteso come il lavoro prestato all’esterno dell’istituzione. Nello specifico, il lavoro domiciliare, così come inteso dalle Parti, è quello svolto all’esterno per alcune ore al giorno, giorni alla settimana o in via esclusiva presso abitazioni private (o presso un altro ente convenzionato), anche in regime di coabitazione, con le quali il datore di lavoro abbia un vincolo contrattuale per l’attività di assistenza sanitaria, infermieristica, fisioterapica o di altra attività tipica del datore di lavoro. Tale strumento sarà attivabile solo previo accordo individuale. Al lavoratore verrà fornito un kit di lavoro e verrà indennizzato con un rimborso chilometrico secondo le tabelle Aci.

 

Un altro aspetto qualitativo del CCNL è la disciplina dei cambi di gestione, per cui si prevede un sistema di regole volte alla tenuta occupazionale dei lavoratori addetti negli appalti. Nello specifico, l’azienda cessante deve dare formale e tempestiva comunicazione alle organizzazioni sindacali (aziendali e territoriali) e all’azienda subentrante, fornendo informazioni relative alla consistenza numerica degli addetti interessati – indicando coloro che sono in forza e occupati da almeno 4 mesi esclusivamente nell’appalto – all’orario contrattuale settimanale, al livello di inquadramento (con data di attribuzione), alla data di assunzione e all’eventuale impiego di funzioni di coordinamento e pianificazione. Dopodiché, l’azienda subentrante si impegnerà a garantire le condizioni economiche, normative e professionali, già percepite da ogni singolo lavoratore derivanti dall’applicazione del CCNL, ivi compresi gli scatti di anzianità e trattamenti previsti negli eventuali accordi integrativi. Inoltre, le Parti interessate attiveranno un confronto al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali.

 

Altro intervento qualificante del contratto è la tutela della malattia. Infatti, le Parti hanno garantito la piena tutela ad alcune categorie, introducendo, tuttavia, un sistema graduale di minor tutela delle malattie corte intercorse durante l’anno. Nello specifico, già a partire dal secondo evento di malattia durante l’anno, l’integrazione per i primi tre giorni a carico del datore di lavoro, cosiddetta indennità di carenza contrattuale, subisce una decurtazione del 10% (e così via per i successivi eventi), fino a cessare di essere corrisposta a partire dal sesto evento. La riduzione dell’integrazione non si applica ai lavoratori che hanno 60 anni di età anagrafica o almeno 30 anni di anzianità di servizio all’interno della stessa azienda e/o nel settore, né tantomeno in caso di ricovero ospedaliero, day hospital, emodialisi, prognosi iniziale non inferiore a 15 giorni, sclerosi multipla o progressiva, terapie salvavita ed eventi morbosi durante il periodo di gravidanza.

 

Altri istituti contrattuali presenti nel contratto sono le ferie solidali, la reperibilità, l’assistenza legale, la banca ore e il sostegno alle donne vittime di violenza.

Tra i Protocolli in allegato all’accordo, risalta il regolamento di prima applicazione del CCNL nelle strutture in cui ne vengano applicati altri. Si prevede che il passaggio di CCNL debba avvenire tramite apposito protocollo realizzato al secondo livello di contrattazione territoriale. Ove ciò non avvenga, l’azienda deve seguire i criteri per l’armonizzazione contrattuale definiti all’interno del protocollo, ai quali l’accordo applicativo aziendale dovrà ispirarsi (inquadramento, scatti, quattordicesima, orario, ferie, ecc.).

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo CCNL, presentando nel suo complesso molti elementi innovativi, di competitività e di tutela del lavoro, ha l’arduo compito di inserirsi in un sistema contrattuale che presenta variegate compagini datoriali afferenti a settori tra loro alquanto diversi, dal mondo dell’industria, a quello dei servizi, fino a quello della cooperazione.

 

Nel settore della sanità privata e socio-assistenziale sono presenti più contratti collettivi, come si evince dall’archivio contratti del CNEL, ognuno con il suo specifico perimetro applicativo, la sua storia e le sue caratteristiche, sottoscritti da federazioni sindacali aderenti a Cgil, Cisl e Uil:

– CCNL per il personale non medico dipendente degli IRCCS e delle strutture sanitarie ospedaliere iscritte ad Aiop e Aris (Aris, Aiop, Fp Cgil, Cisl Fp, Uil Fpl);

– CCNL degli istituti socio-sanitari, assistenziali, educativi (Agidae, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil);

– CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo, nonché da tutte le altre istituzioni di assistenza (Agespi, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL per il personale dipendente dai settori socio assistenziale, socio sanitario ed educativo (Uneba, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Cisl Fp, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL delle cooperative del settore socio-sanitario assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo – Cooperative sociali (Agci Solidarietà; Confcooperative Federsolidarietà; Legacoopsociali; Fp Cgil, Cisl Fp, Fisascat Cisl, Uil Fpl, Uiltucs Uil).

 

A questi, si aggiungono i numerosi contratti collettivi del lavoro, di primo livello, che si applicano esclusivamente agli enti o alle associazioni firmatarie, quali Avis, Anffas Onlus, Policlinico Gemelli, Croce Rossa Italiana, Aias, Anpas, Misericordie d’Italia, Fenascop e Dynamo Camp Onlus. Inoltre, non mancano anche in questo settore, i CCNL sottoscritti da associazioni non aderenti a Cgil, Cisl e Uil.

 

Con la firma dell’accordo tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil, le Parti si sono poste due obiettivi significativi, rimarcati nei rispettivi comunicati stampa: innanzitutto, ritengono necessario uniformare i trattamenti economici e normativi per gli addetti del settore socio-sanitario-assistenziale e delle cure post intensive. A questo scopo, se ne deve aggiungere un altro, ovvero quello di portare sotto un unico alveo contrattuale applicativo tutte le forme spurie di contrattazione, contrastando fenomeni emergenti di dumping contrattuale presenti nel terzo settore.

 

L’obiettivo posto dalle Parti è considerevole e complesso, visto che gli attori della rappresentanza in campo sono molteplici, operanti in settori e livelli differenti. Tuttavia, a non rendere ancora più complesso il percorso è il fatto che la maggior parte dei trattamenti economici e normativi presenti nel contratto sono allineati con quelli già presenti nel settore, in modo da partire con un approccio di leale concorrenza nei confronti degli altri competitor operanti nel settore.

 

E proprio con questo spirito che le Parti hanno inserito una clausola di salvaguardia e di armonizzazione dei CCNL di settore, all’interno dell’accordo, attraverso la quale si impegnano a non prevedere elementi di carattere economico diversificati in altri contratti nazionali, che insistano sulla medesima sfera di applicazione, incontrandosi qualora ciò dovesse avvenire al fine di armonizzare i trattamenti economici dei lavoratori del settore.

 

Con l’accordo siglato è stato così posto un nuovo tassello nella storia delle relazioni sindacali del terzo settore, sul quale costruire i prossimi passi.

 

Ruben Schiavo

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ruben_schiavo