CCNL Archives - Pagina 3 di 8 - Farecontrattazione

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/184 – Il nuovo accordo integrativo Conserve Italia: fra equilibrio vita-lavoro e welfare aziendale

Francesca Coluccia 15 Gennaio 20246 Febbraio 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 15 gennaio 2024, n. 2

Parti firmatarie e contesto

Nella giornata del 4 ottobre 2023 si è concluso l’accordo fra Conserve Italia Società Cooperativa Agricola e le Segreterie Nazionali, regionali e territoriali di FAI – CISL, FLAI – CGIL, UILA – UIL ed il Coordinamento Nazionale delle Rappresentanze Sindacali Unitarie Conserve Italia, che ha condotto al rinnovo del contratto integrativo di riferimento per il quadriennio 2021 – 2025.

Oggetto e tipologia di accordo

Tale accordo di secondo livello, volto all’integrazione delle previsioni del CCNL di riferimento, si inserisce in un contesto variegato e mira a rispondere a diverse necessità tenendo conto delle rinnovate esigenze del mercato e della produzione. In primis, un ruolo fondamentale viene giocato dalla crescente inflazione che ha condotto ad un calo del potere di acquisto delle famiglie. Inoltre, uno degli obiettivi principali è costituito dalla ricerca di innovazione dovuta alle nuove “tendenze salutiste” dei consumatori, sempre più attenti al proprio benessere.

Gli strumenti individuati dalle parti per rispondere a queste esigenze sono il rafforzamento delle relazioni industriali e una politica di valorizzazione delle risorse umane, con un focus sulla sicurezza dei lavoratori e sull’equilibrio vita-lavoro.

Viene poi riservata una particolare attenzione alla sostenibilità ambientale, sia in relazione alla produzione che all’impegno nello sviluppo di energie da fonti rinnovabili.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Il filo conduttore di ogni parte dell’accordo è certamente rappresentato dal rafforzamento delle relazioni industriali al fine di rendere l’intesa sempre più solida, per rispondere alle nuove sfide del mercato: di conseguenza, vengono definite le modalità di partecipazione e collaborazione tra azienda e sindacati sia a livello locale che nazionale.

Le parti si soffermano inizialmente sul giudizio di efficacia del modello di relazioni industriali attuale, basato sulla consultazione preventiva delle parti sindacali e su specifici confronti periodici con riguardo alle dinamiche di gruppo o di sito produttivo. Tale modello viene poi in buona sostanza confermato, poiché l’azienda rinnova l’impegno ad informare preventivamente le singole rappresentanze circa le tematiche specifiche di confronto oggetto degli incontri periodici, durante i quali viene anche illustrata l’attività del Comitato Aziendale Europeo.

Inoltre, al fine di un maggior coinvolgimento nelle politiche dell’azienda, Conserve Italia organizzerà annualmente un incontro di confronto sul bilancio del Gruppo con le federazioni sindacali nazionali. L’azienda, infine, si impegna a concedere ulteriori 2 ore di assemblea – rispetto al quantitativo previsto dalla legge e dal CCNL di settore – per informare i lavoratori sull’attività degli Enti bilaterali.

Relativamente al Coordinamento Nazionale delle RSU, l’accordo prevede che lo stesso si riunisca con cadenza semestrale e garantisca la massima rappresentatività delle realità aziendali, tramite la partecipazione di componenti delle Rappresentanze di tutti i siti del gruppo e della Segreteria Sindacale competente per territorio.

Sempre in un’ottica di rafforzamento della collaborazione tra impresa e sindacati, viene dedicato un paragrafo ai Comitati Tecnici Bilaterali ed ai Gruppi di Progetto, i quali saranno attivati su richiesta delle parti per l’approfondimento di problematiche di sito o di Gruppo (es. progetti di formazione condivisi, sviluppo della professionalità, organizzazione del lavoro e individuazione di strumenti di certificazione di qualità).

Il crescente obiettivo di maggior coinvolgimento delle RSU viene sottolineato nell’accordo in modo costante, e i citati meccanismi di collaborazione avranno lo scopo di condividere un alto livello di responsabilizzazione su tutte le tematiche di interesse sindacale, individuale e collettivo.

A seguito della corposa parte relativa alle relazioni sindacali, l’accordo si sofferma sulle nuove politiche di qualità in tema di sicurezza alimentare.

Conserve Italia, al fine di perseguire i più alti standard in tutta la filiera, fa ovviamente riferimento alle linee guida e norma internazionalmente riconosciute quali standard BRC e IFS, e, inoltre, si è dotata di un sistema di Gestione della Qualità che regola la Politica e i Principi della Qualità, gli standard di riferimento, le procedure e tutti gli strumenti adottati per la sua attuazione. Con l’obiettivo di rafforzare la formazione sul punto, l’accordo ripropone l’impegno alla elaborazione e distribuzione di manuali e istruzioni operative per guidare il personale nelle corrette pratiche di lavorazione della materia prima.

Quanto all’attività di formazione del personale, viene confermato l’impegno presente all’art. 9 del C.C.N.L. di settore circa la formazione di osservatori nazionali, regionali e provinciali per una conoscenza più approfondita delle problematiche tramite un sistema strutturato si scambio di informazioni.

Vengono poi individuate alcune aree di intervento: la formazione congiunta con le RSU e la formazione continua. La prima mira ad avviare momenti di formazione su tematiche di stretta e concreta connessione lavorativa per il sito e a consolidare il confronto sulle esigenze di mercato. La formazione continua, invece, interessa le risorse durante l’arco di tutta la vita lavorativa, ed utilizzerà metodi improntati sulla valorizzazione delle potenzialità del singolo individuo, in rapporto al suo contributo allo sviluppo della società.

Un breve riferimento viene poi anche dedicato al comune obiettivo di sviluppo delle pari opportunità e ad iniziative di eliminazione di ogni discriminazione relativa all’accesso al lavoro e alle dinamiche di carriera.

Una delle più importanti novità è certamente costituita dall’ampliamento delle misure di conciliazione dei tempi di vita lavorativa e personale previste a favore dei lavoratori dell’azienda, le quali si concretizzano nel seguente elenco:

-In caso di fruizione del congedo per la malattia del figlio: la corresponsione di due giorni retribuiti per anno, richiesti anche in modo frazionato, in moduli di almeno 4 ore;

-per chi fruisce del congedo parentale: l’integrazione retributiva (fino al 100% della retribuzione) pari ad una settimana fruita in modo continuativo, prevista soltanto per uno dei due genitori;

-di elevare da due a tre i giorni di permesso retribuito previsti dal CCNL per le malattie del figlio di particolare gravità;

-di ampliare la tutela del periodo retribuito al 100% per patologie che comportino il superamento del periodo di comporto a retribuzione piena fino a 12 mesi;

-conservazione del posto fino a guarigione per lavoratori affetti da grave malattia;

-periodi aggiuntivi di aspettativa non retribuita per chi lavoratori con almeno 4 anni di anzianità.

Un focus particolare viene poi dedicato alla tematica della sicurezza sul lavoro. Le parti si propongono fra gli scopi della loro intesa anche la diffusione di una cultura della prevenzione dei rischi, anche attraverso iniziative di sensibilizzazione verso la cultura antinfortunistica mediante cartellonistica, corsi di formazione, e la sensibilizzazione agli usi dei dispositivi di protezione individuale. Il perno di questo processo sarà sicuramente la figura dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, a cui vengono garantiti incontri annuali di aggiornamento e confronto ed ulteriori 8 ore annue di permesso retribuito rispetto a quelle previste dalla legge e dal contratto collettivo nazionale.

L’azienda si propone, inoltre, di organizzare un evento annuale per sensibilizzare e promuovere la diffusione della cultura della salute, della sicurezza e del benessere sul luogo di lavoro.

Quanto ai contratti di appalto, Conserve Italia conferma l’impegno previsto dall’art. 10 del CCNL di settore in materia di trasparenza sia nei rapporti di appalto e terziarizzazione che nell’ambito della filiera. Nello specifico, l’accordo prevede l’inserimento di apposite clausole in materia di sicurezza alimentare nei contratti di appalto. Vengono inoltre garantiti la parità dei diritti tra i lavoratori dipendenti da Conserve Italia e quelli impiegati dalle aziende appaltatrici e gli impegni informativi da parte dell’impresa nei confronti delle RSU.

Viene ulteriormente confermata l’importanza dello strumento delle convenzioni, per la progressiva stabilizzazione del personale occupato e la valorizzazione delle competenze del personale nei ruoli aziendali. Nello specifico, l’azienda si impegna a stipulare con le RSU dei piani annuali di occupazione dei lavoratori O.t.d. (operai a tempo indeterminato).

Inoltre, ai fini di una maggiore possibilità di impiego, verrà sottoscritta una convenzione unica per il personale degli stabilimenti di Massa Lombarda, Barbiano e San Prospero. In ultimo, si conferma l’impegno di inviare alle rappresentanze dei lavoratori RSU l’elenco dei lavoratori in convenzione con cadenza trimestrale nel primo semestre dell’anno e mensile nel secondo. Ci si pone, inoltre, l’obiettivo di un maggiore confronto circa il ricambio generazionale, basato sulle competenze acquisite dal personale.

Una particolare attenzione viene dedicata al modello organizzativo. Le Parti si impegnano a garantire e rafforzare le previsioni del CCNL in un’ottica di competitività aziendale ed efficienza organizzativa per fronteggiare il contesto del mercato. Fra le misure di maggior rilevanza viene previsto il meccanismo della banca ore, con cui i lavoratori a tempo indeterminato possono accumulare ore di lavoro straordinario, per poi convertirle in permessi retribuiti, da godere in periodi di minore attività produttiva e comunque non oltre il 30 aprile dell’anno successivo. Ciò certamente favorisce un maggiore equilibrio fra vita professionale e privata.

Inoltre è prevista l’introduzione di un tetto massimo di 30 settimane di ciclo continuato per i lavoratori.

Si conviene poi l’introduzione di benefici concreti per i lavoratori, quali l’aumento dell’indennità di mancata mensa fino ad euro 4,20, ed una specifica indennità di chiamata.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Le parti mirano ad incrementare le misure di welfare contrattuale aziendale ed in quest’ottica si impegnano entro il 31.12.2023 a studiare la fattibilità di interventi a sostegno di assistenza sanitaria, istruzione, assistenza alla persona e benessere sociale dei lavoratori. A riprova della serietà di tale impegno verrà istituita una commissione paritetica che avrà il compito di definire un accordo quadro in materia entro il 31.12.2024.

Infine, il grande traguardo di questo accordo sul versante economico è certamente il Premio Legato agli Obiettivi, basato su un parametro economico aziendale (EBITDA) e una serie di parametri gestionali (produttività, qualità/efficienza, commerciale) il quale è stato incrementato complessivamente di 250 euro (di cui 150 per il 2024 e 100 per il 2025) con un aumento del 15%. L’obiettivo delle parti è quello di stabilire entro marzo 2024 le modalità con cui tale premio può essere convertito in welfare.

Valutazione d’insieme

In conclusione, è possibile affermare che il miglioramento dell’equilibrio dei tempi di lavoro e vita e l’impegno per garantire ai lavoratori pari opportunità di formazione, oltre all’attenzione per le misure di welfare aziendale, sono i protagonisti indiscussi dell’accordo integrativo. Il benessere e la qualità della vita delle persone divengono dunque gli strumenti tramite cui si perseguono scopi di produttività e competitività aziendale in un’ottica di collaborazione con il sindacato e crescita reciproca.

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow

@FrancescaC3097

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/183 – H&M: nel nuovo contratto integrativo premio di risultato e più spazio alle misure di conciliazione vita-lavoro

Miriam Brembilla 8 Gennaio 20246 Febbraio 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 8 gennaio 2024, n. 1

Parti firmatarie e contesto

In data 19 luglio 2023, è stato raggiunto un accordo, per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, tra Hennes & Mauritz Srl (H&M), Confcommercio Imprese per l’Italia MI-LO-MB e FILCAMS Cgil, FISASCAT Cisl, UILTUCS Uil nazionali; queste ultime hanno partecipato alla trattativa anche in rappresentanza delle OO.SS. territoriali e le RSA/RSU, al contrario presenti durante la stipulazione del precedente accordo, firmato il 24 settembre 2018 (in tema, vedi D. Cucchi, Storie di azione e contrattazione collettiva – H&M: un accordo integrativo per bilanciare esigenze organizzative e di conciliazione vita-lavoro, Bollettino ADAPT 8 ottobre 2018, n. 34).

Oggetto e tipologia di accordo

Le parti si sono riunite per il rinnovo del precedente contratto integrativo al fine di attualizzarne i contenuti, tenuto conto del mutato contesto socioeconomico, del nuovo assetto giuridico aziendale e dei differenti aspetti organizzativi/commerciali. Differentemente dall’accordo del 2018 (scaduto nel 2021 ma dotato di meccanismo di rinnovo tacito in assenza di disdetta), all’interno del recente rinnovo non viene stabilito un termine di validità.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Con il presente accordo le parti hanno innanzitutto deciso di rinnovare il sistema di relazioni sindacali aziendali, al fine di rispondere in modo più efficace sia alle esigenze dell’azienda che a quelle dei lavoratori.

A livello nazionale, oltre a quanto previsto dal CCNL (ossia un incontro entro il mese di febbraio su temi riguardanti l’occupazione, l’andamento economico, gli investimenti ecc.), si decide di poter tenere ulteriori incontri durante l’anno qualora una delle parti ne manifestasse l’esigenza.

A livello territoriale vengono previsti degli incontri informativi tra l’area HR, l’area ER Coordinator e le OOSS territoriali, con riguardo a tematiche che vanno dall’andamento e organizzazione dell’unità/sede di riferimento, ai livelli di occupazione, all’orario di lavoro ecc.

A livello di punto vendita, il referente aziendale per gli incontri con le RSA/RSU viene individuato nello Store Manager e le materie principali oggetto dei loro incontri saranno l’organizzazione del lavoro e la sicurezza. Sempre a tale livello risulta interessante la proposta di istituire una bacheca sindacale elettronica, la cui applicazione elettronica sarà realizzata dalla Società.

Anche riguardo l’organizzazione del lavoro sono presenti novità interessanti e migliorative rispetto a quanto stabilito dall’accordo del 2018.

Infatti, nel nuovo accordo la pianificazione degli orari dei lavoratori turnisti avverrà con cadenza quadrisettimanale, previo incontro con le RSA/RSU, e l’azienda potrà apportare modifiche a quanto programmato soltanto in presenza di particolari improrogabili esigenze di carattere organizzativo e produttivo. Altra disposizione favorevole è quella che permette anche al lavoratore, entro 48 ore dall’inizio del turno, di fare richiesta di modifiche; come per il datore di lavoro, anche le esigenze personali del lavoratore dovranno avere il carattere dell’improrogabilità.

Un ultimo elemento di novità riguarda la particolare attenzione che l’azienda riserverà alle richieste di trasferimento provenienti dalle vittime di violenza di genere, dato che, a differenza di quanto avveniva nell’accordo precedente, la norma viene declinata sia al maschile che al femminile.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Rispetto all’accordo di cinque anni fa, a livello retributivo, sono presenti disposizioni migliorative nei confronti dei lavoratori. Infatti le parti hanno concordato l’istituzione di un premio di risultato, calcolato sulla base della produttività, redditività ed efficienza aziendale, che verrà assegnato a tutti i dipendenti assegnati ai punti vendita con un’anzianità di almeno sei mesi, indipendentemente dal fatto che il loro contratto sia a tempo determinato che indeterminato, pieno o parziale, ad esclusione degli Store Manager.

Se il parametro stabilito dall’azienda verrà raggiunto, ai lavoratori del punto vendita interessato spetterà un premio di cinquanta euro mensili lordi, riproporzionato per i lavoratori part-time. Ad ogni modo, per poter essere destinatari del premio, sarà necessario aver lavorato nel mese almeno quindici giorni, inclusi i periodi di ferie e i permessi ex festività e ROL.

Un’altra novità positiva in termini retributivi è quella per cui l’importo corrisposto come buono pasto ai lavoratori che svolgono una giornata lavorativa di almeno sei ore passa da cinque a sei euro. La disposizione riguardante i buoni pasto specifica anche che, nel conteggio delle ore necessarie alla maturazione del buono, debbano essere incluse anche le ore di prestazione di formazione effettuate da remoto e quelle di partecipazione all’assemblea sindacale.

Sempre con riferimento al trattamento retributivo è presente una disposizione più favorevole anche rispetto al CCNL applicato in azienda (Terziario, Distribuzione e Servizi – Confcommercio), in quanto per le domeniche lavorate nel periodo di dicembre verrà corrisposta una maggiorazione del 35%, dunque aumentata del 5% rispetto a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale.

Anche con riguardo alla conciliazione vita-lavoro sono intervenute significative novità.

La prima riguarda una sperimentazione, che durerà un anno e coinvolgerà un numero limitato di punti vendita, nella quale l’azienda si rende disponibile a concedere ai lavoratori part-time con una distribuzione oraria di base collocata in chiusura e nei weekend, nell’arco di sei mesi, un sabato e una domenica di riposo non consecutivi, un turno di apertura e un turno intermedio.

Da notare che, sempre per i lavoratori part-time, è prevista anche una disposizione più svantaggiosa rispetto a quella risalente al 2018. Infatti, se allora l’azienda si impegnava a distribuire equamente i carichi di lavoro e l’alternanza dei turni tra tutti i lavoratori, con l’ultimo accordo ciò viene limitato soltanto ai lavoratori con contratto full time.

La seconda riguarda la tutela della genitorialità, che appare rafforzata sia rispetto a quanto previsto nell’accordo aziendale del 2018 che nel CCNL di settore. Grazie al nuovo accordo, infatti, le lavoratrici madri e i lavoratori padri potranno estendere il c.d. “part-time post-partum” fino ai sei anni di vita del bambino, nei limiti del 6% della forza lavoro del punto vendita (il CCNL, all’art. 100, prevede un limite minimo del 3%). L’azienda, inoltre, si impegna a non richiedere la prestazione lavorativa nella fascia oraria di chiusura più di una volta a settimana fino all’anno di vita del bambino, e più di due volte a settimana fino ai due anni.

Infine le parti concordano una disposizione con un maggiore livello di flessibilità rispetto a quanto stabilito dal CCNL di settore con riguardo all’utilizzo delle ore di ROL-ex festività. I lavoratori potranno programmare entro il 20 novembre dell’anno precedente le ore da usare nell’anno successivo e l’azienda consentirà di fruirne in modo più elastico rispetto a quanto riportato nella previsione del contratto nazionale (art. 158), il quale prevede la fruizione unicamente in gruppi di 4/8h: ad esempio, sarà possibile fruire dei ROL-ex festività anche in frazioni inferiori alle 4 ore, per giornate intere anche consecutive, con giornate intere di ROL-ex festività e giorni di riposo consecutivi (includendo anche il sabato e la domenica), di anticiparle, previo accordo con il Manager, rispetto a quando programmate e di mantenere la priorità delle ore ROL-ex festività programmate sulle sopravvenute esigenze di altri lavoratori.

Valutazione d’insieme

Dall’accordo ora analizzato si constata un’evoluzione nelle relazioni tra H&M e le OO.SS. che stipulano l’accordo aziendale. Ciò si può notare dalla scelta di introdurre nel nuovo accordo una sezione destinata proprio al sistema di relazioni sindacali (non presente nell’accordo del 2018) e dall’ampia articolazione ed analiticità di tutte le disposizioni dell’accordo; e se da un lato non appaiono più regolati temi trattati dall’accordo 2018, dall’altro compaiono diverse disposizioni di favore per il lavoratore sia a livello retributivo che in tema di organizzazione del lavoro.

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

@mirbre5

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/182 – Contratto Integrativo del Gruppo Sanlorenzo Yacht: un Rinnovo per Innovazione, Sostenibilità e Inclusività

Sofia Milani 19 Dicembre 202315 Gennaio 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44

Contesto dell’accordo

Il 26 ottobre 2023 è stato firmato l’Accordo Integrativo Aziendale 2023-2026 del Gruppo Sanlorenzo.

Il Gruppo Sanlorenzo fa parte di un settore, quello della nautica da diporto, nel quale l’Italia risulta leader a livello mondiale, con risultati di grande rilievo consuntivati, in particolare, a partire dal 2021. Vero è, al contempo, che gli ultimi anni hanno visto un contesto internazionale segnato dal susseguirsi ed incrociarsi di diverse crisi.

In questo quadro di riferimento, sono tre le tematiche principali che hanno guidato il confronto tra le Parti e hanno portato alla stesura dell’integrativo: Innovazione, Sostenibilità e Inclusione – declinate in misure di contrasto all’inverno demografico, investimenti sul benessere delle persone, maggiore flessibilità nell’organizzazione lavorativa, responsabilizzazione dei dipendenti nel conseguimento dei risultati aziendali.

Innovazione: struttura del premio di risultato

L’innovazione è alla base della nuova struttura del premio di risultato. In particolare, parte del premio sarà legata alla partecipazione individuale dei lavoratori a corsi formativi di almeno 2 ore all’anno su tematiche relative alla cultura della salute, sicurezza e ambiente, con il fine di valorizzare la formazione continua e la consapevolezza su tematiche di così significativo rilievo. Inoltre, come elemento di valorizzazione della partecipazione collettiva, è previsto che una quota del PDR sia vincolata al completamento delle 2 ore di formazione sulla sicurezza da parte di almeno il 90% dei dipendenti.

Ulteriore novità è l’introduzione di un indicatore collettivo – insieme ai più classici indicatori economici e di qualità – relativo agli aspetti di ESG (Environmental, Social, Governance) misurato in base alle Tonnellate di CO2 evitate o compensate tramite utilizzo di energia elettrica rinnovabile autoprodotta o acquistata, utilizzo di carburanti alternativi (biofuel e e-fuel) e acquisto di carbon credit.

Sostenibilità: organizzazione del lavoro e Welfare

Si ritrova l’elemento della Sostenibilità, intesa sia dal punto di vista ambientale che sociale, anche nell’introduzione di misure riguardanti la flessibilità e il benessere delle persone.

Sono stati introdotti alcuni elementi di flessibilità per favorire ed accompagnare una evoluzione dell’organizzazione del lavoro, anche in vista di una migliore conciliazione vita-lavoro.

Viene infatti estesa la flessibilità in ingresso dalle ore 8:00 alle 9:30 per tutto il personale e, soprattutto, si avvia un Progetto Pilota sullo Smart Working, introdotto dal gennaio del 2024 per un periodo di 6 mesi. Quest’ultimo prevede il coinvolgimento di 7 aree aziendali dando la possibilità ai dipendenti di lavorare da remoto per un giorno alla settimana, con l’obiettivo tanto di rispondere ai loro bisogni di conciliazione quanto di incentivare la transizione verso il lavoro per obiettivi.

Viene inoltre introdotto un importante sistema di Welfare, chiamato Sanlorenzo.Care. In particolare, in risposta a un fenomeno che sta profondamente segnando il panorama lavorativo italiano, ovvero l’inverno demografico, sono state approvate numerose misure di Family.Care: dal premio economico una tantum Welcome bebè per i neogenitori, al credito welfare annuale per favorire la frequentazione di asili nido e per campus extra-scolastici, fino all’incremento del 10% del trattamento INPS per il congedo di maternità facoltativo e l’aumento del congedo di paternità a 15 giorni.

A sostegno dello sviluppo delle competenze, la sezione Edu.Care prevede premi per il conseguimento di titoli di studio (dal diploma di scuola superiore al dottorato di ricerca) sia per dipendenti dell’azienda che per i figli degli stessi. Viene inoltre previsto un rimborso per il conseguimento della patente nautica per incentivare nello specifico le competenze collegate al mondo della nautica.

È invece attraverso Time4.Care che la piattaforma vuole raggiungere tutte le persone dell’azienda, a prescindere dalle caratteristiche anagrafiche e dallo stato di famiglia, attraverso un credito welfare spendibile in cultura, sport, viaggi e altre attività finalizzate al benessere.

Inclusività: formazione e mediazione

L’elemento dell’Inclusività trova la sua realizzazione in quei servizi finalizzati ad agevolare la comunicazione e l’interazione tra persone di provenienza e lingua differenti, principalmente rivolti al personale delle ditte appaltatrici. Lo sportello di mediazione culturale, già inserito in fase sperimentale negli anni precedenti al presente integrarivo, viene così confermato presso tutte e quattro le sedi dell’azienda. A ciò si aggiunge l’avvio di corsi di alfabetizzazione linguistica e formazione civica ospitati nelle sedi dell’Azienda e gratuiti per i partecipanti.

Conclusioni

Sono dunque queste le principali novità introdotte dal contratto integrativo del Gruppo Sanlorenzo che, attraverso l’attenzione a tematiche estremamente attuali e cruciali per il benessere dei dipendenti, si pone all’avanguardia nelle relazioni industriali del settore della cantieristica nautica.

Sofia Milani

ADAPT Junior Fellow

@MiSofistes

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/180 – Il rinnovo del CCNL Credito: il trattamento economico come driver dell’innovazione nel settore

Eleonora Peruzzi 4 Dicembre 202315 Gennaio 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42

Il 23 novembre 2023 Abi, Intesa Sanpaolo e Fabi, First-Cisl, Fisac- Cgil, Uilca e Unisin hanno sottoscritto l’accordo di rinnovo del CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali del 19 dicembre 2019 e scaduto il 31 dicembre 2022. Il nuovo CCNL decorre dalla data di stipulazione fino al 31 marzo 2026.

Il percorso per il rinnovo del CCNL è stato caratterizzato dalla sottoscrizione di diversi accordi ([1]) con l’obiettivo di garantire la “mera” sospensione dei termini previsti dagli istituti negoziali nazionali del CCNL 2019-2022, la non ultrattività degli istituti previsti a livelli nazionale con scadenza al 31 dicembre 2022 e l’applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dal CCNL del 19 dicembre 2019.

La trattativa è stata contraddistinta dalla volontà delle parti di sottoscrivere un nuovo CCNL in tempi brevi e di riconoscere, anche a fronte dei positivi risultati finanziari nel settore, dei miglioramenti sotto il profilo sia normativo che economico per le lavoratrici e i lavoratori. In questo quadro, il rinnovo del CCNL ha condotto alla revisione di diverse disposizioni contrattuali con un duplice fine: da un lato, sostenere l’innovazione che caratterizza il settore e, dall’altro, garantire una “svolta” – così come definita dalle parti firmatarie – sul piano del trattamento economico e normativo per le lavoratrici e i lavoratori ivi impiegati.

Parte economica

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, una delle principali caratteristiche del rinnovo è l’intervento sulla parte economica del CCNL. Di primario rilievo è quanto sancito in materia di retribuzione visto che, come segnalato dalle parti sociali anche nei diversi comunicati stampa, si registra nel complesso un incremento del 15% della retribuzione a regime. Tale aumento della retribuzione viene erogato in 4 tranche ([2]), per un aumento complessivo al livello medio di 435 euro (3° area, 4° livello), che va da un minimo di 304,14 euro (Area Unificata) a un massimo di 584,50 euro (Quadri direttivi di 4° livello). Viene inoltre stabilita una rimodulazione della 13° mensilità con la stessa decorrenza prevista per gli aumenti dei minimi contrattuali.

Si segnala poi che gli aumenti mensili del periodo intercorrente tra il 1° luglio 2023 e il 30 novembre 2023 vengono riconosciuti sotto forma di un importo “una tantum” che spetta alle lavoratrici e i lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione del rinnovo, da computare pro quota in caso di minor servizio retribuito prestato e per i lavoratori a tempo parziale. L’una tantum così riconosciuta è sterilizzata ai fini degli istituti contrattuali, eccezion fatta per il TFR e i trattamenti di quiescenza e/o di previdenza aziendale, ed è pari a un importo di 1.250 euro parametrato sul 4° livello della 3° area, per un valore di minimo 873,95 euro (Area Unificata) e di un massimo di 1.679,60 euro (Quadri direttivi di 4° livello).

Viene altresì aumentato l’importo del buono pasto, riconosciuto ai lavoratori e alle lavoratrici, eccezion fatta per i quadri direttivi di 3° e 4° livello, pari a 4 euro giornalieri mentre, in materia di trattamento di fine rapporto, a partire dal 1° luglio 2023 viene ristabilita la piena base di calcolo che era stata ridotta nel 2012.

Parte normativa

Per quanto afferisce alla parte normativa, le parti firmatarie sono intervenute sotto diversi profili. A titolo esemplificativo possiamo qui porre attenzione sulle nuove previsioni in merito ad alcuni istituti peculiari del settore ([3]), quali la modifica sostanziale della disciplina del Fondo per l’occupazione, istituito nel 2012 per promuovere l’occupazione nel settore, che ha sancito un aumento dell’ammontare dell’erogazione demandata al Fondo in favore delle imprese che assumono a tempo indeterminato (anche attraverso l’apprendistato professionalizzante) alcune specifiche categorie di lavoratori ([4]). Ulteriori modifiche si registrano rispetto al Fondo di solidarietà, visto che le parti riconoscono delle risorse per facilitare il ricambio intergenerazionale nel settore, attraverso la compensazione della decurtazione retributiva e contributiva per i lavoratori prossimi al diritto di quiescenza e che partecipano a programmi di staffetta generazionale attraverso una riduzione dell’orario di lavoro per facilitare l’assunzione di giovani.

Anche in questo rinnovo si registra poi un intervento delle parti firmatarie in materia di pari opportunità e inclusione, da molti anni ormai tema particolarmente attenzionato nel settore. Infatti, i sottoscriventi anche nel rinnovo del 2023 sottolineano l’importanza dell’adozione di politiche volte a valorizzare la diversità e l’inclusione nei contesti organizzativi, con l’obiettivo di favorire la creazione di maggior benessere sui luoghi di lavoro e consolidare le buone pratiche a sostegno di una cultura positiva del lavoro, anche attraverso una maggiore attenzione alle necessità di conciliazione tra vita professionale e vita lavorativa dei dipendenti. Sotto questo aspetto si segnalano alcune importanti iniziative, come il riconoscimento del congedo di maternità con integrazione dell’indennità economica al 100% anche per le ipotesi di gravidanza a rischio e l’inserimento nel CCNL della dichiarazione congiunta in materia di molestie e violenza di genere nei luoghi di lavoro del 12 febbraio 2019.

Per quanto riguarda la formazione professionale e continua, si evidenzia che le parti elevano il numero di ore di formazione retribuita da svolgere durante l’orario di lavoro (da 32 a 37) e individuano una procedura alternativa alle modalità già in essere per sostenere l’accesso ai canali di finanziamento e valorizzare la bilateralità nel settore.

Viene altresì inserita nel CCNL una disposizione contrattuale dedicata alla Fondazione Prosolidar, ente costituito dalle parti e avente come finalità l’adozione di azioni e programmi di solidarietà sociale. In merito, viene aumentato a partire dal 2023 l’ammontare del contributo annuale per dipendente a 10 euro che l’azienda trattiene della 13° mensilità, fermo restando la possibilità del lavoratore e della lavoratrice di revocare l’autorizzazione alla trattenuta annuale.

Di rilievo sono le novità riconosciute in materia di orario di lavoro settimanale, dato che a partire dal 1° luglio 2024 alle lavoratrici e ai lavoratori viene riconosciuta – a parità di retribuzione – una riduzione dell’orario settimanale di lavoro di 30 minuti.

Parte obbligatoria

In merito alla parte obbligatoria, di particolare interesse è quanto stabilito dalle parti firmatarie in materia di partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori nell’organizzazione delle aziende e/o dei gruppi. Su questo punto, la contrattazione collettiva di aziendale/di gruppo viene incaricata di valutare l’adozione di forme di partecipazione – anche in via sperimentale – delle lavoratrici e dei lavoratori, da inquadrare come un fattore strategico per la crescita della produttività del lavoro e della competitività dell’impresa/dei gruppi nonché del personale ivi impiegato, grazie ad un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nella gestione del cambiamento e nella promozione di benessere e inclusività nei contesti organizzativi.

Infine, di rilievo sono anche gli ampliamenti delle attività del Comitato nazionale bilaterale e paritetico sull’impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione nell’industria bancaria (c.d. cabina di regia), che può attivare su specifici temi anche il coinvolgimento di partner qualificati e individuare nuove mansioni e figure professionali da inserire nel sistema di inquadramento del personale.

Vengono altresì valorizzati il ruolo e i compiti affidati alle Commissioni nazionali per le pari opportunità e per le politiche di inclusione, nonché ampliati i compiti affidati alla Commissione nazionale per la sicurezza, le cui attività dovranno aver avvio a partire dal 30 aprile 2024 e dovranno ricomprendere anche la promozione di iniziative formative e informative per la prevenzione e gestione dei rischi da stressa lavoro-correlato, nonché quelli connessi all’evoluzione delle caratteristiche del personale nel corso della vita lavorativa.

Valutazione d’insieme

Il rinnovo del CCNL Credito rappresenta sicuramente una svolta non solo per le lavoratrici e i lavoratori ivi impiegati ma per le materie sulle quali il rinnovo si è concentrato.

Sebbene l’aumento del trattamento economico sia certamente ascrivibile all’andamento positivo registrato nel settore, sarà interessante osservare se e come quanto concordato tra le parti potrà avere ricadute anche in altri settori. Parimenti, sarà interessante analizzare come i gruppi/le aziende daranno attuazione alla richiesta di coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici nella definizione di programmi volti a garantire una maggiore produttività e competitività nonché la creazione di un ambiente di lavoro più inclusivo e capace di generare maggior benessere per coloro che vi sono inseriti.

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@chialtilio

([1]) Accordo 27 dicembre 2022; accordo 28 febbraio 2023; accordo 26 aprile 2023, accordo 26 luglio 2023.

([2]) Gli aumenti decorrono, con ammontare differenziato, il 1° luglio 2023, 1° settembre 2024, il 1° giugno 2025 e il 1° marzo 2026.

([3]) Dal punto di vista normativo, si segnalano altresì alcune novità in materia di infortunio e malattia per i lavoratori con disabilità ex art. 3, co.3, legge n. 104/1992; di missioni in Italia e all’estero e trasferimenti; fungibilità e sostituzioni nell’ambito della categoria dei quadri direttivi tra il 1° e il 4° livello.

([4]) Disoccupati fino a 36 anni di età (nel CCNL del 2019-2022 la soglia di età era inferiore e pari a 32 anni), disoccupati di lungo periodo, donne, persone con disabilità, persone nelle regioni del Mezzogiorno dove si registrano elevai tassi di disoccupazione giovanile). Si segnala che l’incremento dell’erogazione economica annua del Fondo è sostanzioso, passando da 2.500 e 3.500 euro. Inoltre, l’ammontare annuo viene maggiorato del 20% se l’assunzione riguarda persone con disabilità ed è pari a 4.500 se riguarda una lavoratrice o un lavoratore residente nelle regioni del Mezzogiorno, elevato ulteriormente a 5.500 euro se l’assunzione avviene nella stessa provincia di residenza dell’interessato/a.

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/175 – Il rinnovo dell’accordo Campari 2023-2025: il risultato di un buon sistema di relazioni industriali

Maria Elena Bartolotta 23 Ottobre 202315 Novembre 2023 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 23 ottobre 2023, n. 36

Parti firmatarie e contesto

Lo scorso 19 Luglio è stato siglato il rinnovo dell’accordo di secondo livello in Campari fra l’azienda, le OO.SS. nazionali di settore (Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil), le rispettive delegazioni delle OO.SS. Territoriali e il Coordinamento delle RSU.

L’accordo, con scadenza al 31 dicembre 2025, si inserisce in un contesto di investimenti annunciati da parte dell’azienda. Come sottolineato dalle parti nella premessa, tuttavia, lo scenario macroeconomico vissuto negli ultimi anni è particolarmente complesso, in considerazione della volatilità della domanda, la complessità nell’accesso alle materie prime e il fenomeno inflattivo. In questo contesto l’azienda mantiene un approccio di fiducia rispetto alla crescita del valore e del proprio volume d’affari, pur condividendo con le parti sindacali la necessità di un atteggiamento attento alla sostenibilità sociale, finanziaria e tecnica così che si possa garantire uno sviluppo solido e duratura dell’impresa anche nell’interesse dei lavoratori e delle lavoratrici.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

La sezione dell’accordo dedicata alle relazioni industriali appare particolarmente ricca e si sviluppa in primis attraverso strumenti di maggior coinvolgimento e partecipazione per la ricerca di soluzioni condivise.

In questa ottica viene confermato il sistema delle commissioni paritetiche di studio non negoziali, già adottate in passato dall’azienda, composte da tre membri di parte aziendale e 3 membri di parte sindacale. Alle commissioni è affidato il compito di concentrarsi su temi che vengono affrontati anche da altre previsioni dell’integrativo, segnatamente: salute, sicurezza e ambiente, formazione e professionalità, welfare, benessere organizzativo e responsabilità sociale. Viene, altresì, ribadita la centralità del coordinamento di gruppo e si specifica che le informative aziendali saranno occasione di monitoraggio in merito a stabilizzazioni, piani di investimento aziendale e iniziative legate alla sostenibilità ambientale. Inoltre nella prima informativa successiva alla sigla dell’accordo si stabilisce che sarà illustrata la procedura interna di tutela di whistleblowing e saranno forniti i dati relativi all’adesione da parte dei dipendenti all’azionariato diffuso (ESOP- Employee Share Owership Plan), piano adottato a partire dal 2021 e di cui le OO.SS. sono state informate in ogni fase di implementazione e realizzazione.

In merito ai temi della salute e sicurezza l’accordo prevede un rafforzamento del ruolo degli RLS, attraverso l’introduzione di un secondo incontro annuale con tutti gli attori della sicurezza a livello di sito, il coinvolgimento preventivo degli RLS nella valutazione dei rischi conseguenti all’introduzione di nuove tecnologie e la condivisione di iniziative di sensibilizzazione su questi temi.

In materia di formazione, le parti hanno riconosciuto l’importanza dell’informazione e confronto preventivo con le OO.SS. sui piani formativi da attuare. Inoltre è data attenzione allo sviluppo delle competenze tecniche di rappresentanza sindacale e della capacità relazionale, per cui si individueranno in sede di coordinamento i temi da affrontare che saranno oggetto di incontri formativi comuni a tutti gli attori coinvolti nelle fasi di trattativa.

Infine all’interno dell’accordo le parti concordano la volontà di privilegiare l’occupazione diretta, dando preferenza al lavoro subordinato a termine rispetto al lavoro somministrato. A questo proposito vengono citate all’interno dell’accordo le scelte organizzative condivise che hanno favorito percorsi virtuosi di stabilizzazione e che hanno permesso di incrementare l’occupazione a tempo pieno, quali il part-time verticale. Sulla base dell’esperienza previgente, viene stabilito che sarà possibile identificare, su base volontaria, un numero di professionalità integrate che possano assicurare una “task force” operativa per la gestione di una linea. La retribuzione annua lorda sarà corrisposta in misura proporzionale alla retribuzione spettante per ogni periodo di paga e verrà integrata con un’indennità di disponibilità del 20% riconosciuta per i periodi di inattività.

L’accordo recepisce poi le intese riguardanti i modelli organizzativi, raggiunte nei siti e definite nelle piattaforme di “terzo livello”. La gestione degli orari risponde alle esigenze produttive e organizzative legate ad un mercato di picchi e flessioni della richiesta.

Ad esempio, si prevede che nel caso di richiesta di prestazioni aggiuntive durante il periodo di flessibilità il lavoratore possa scegliere se usufruire delle maggiorazioni previste o godere di un recupero accumulato nella forma del ROL nel rapporto di 1:1,5 (per ogni giorno di flessibilità positiva lavorato, viene accreditato un giorno e mezzo di ROL). È poi previsto che l’attivazione del periodo in flessibilità debba essere di almeno 9 giorni, pena una maggiorazione con scaglioni proporzionale alle ore lavorate.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Per quanto concerne gli aspetti economici del rinnovo si segnala innanzitutto la conferma dell’aumento al 35% dell’indennità legata al lavoro notturno, già prevista all’interno del precedente rinnovo.

Inoltre l’importo dei buoni pasto sostitutivi della mensa è stato incrementato con un aumento medio di 1,50 euro a quanto previsto nei diversi siti produttivi e in sede.

Infine il premio di partecipazione ai risultati aumenterà di 185 euro nel 2024 e di ulteriori 185 euro nel 2025, raggiungendo pertanto una somma totale di 2900 euro nel 2025. Il sistema premiante, ormai consolidato, si basa su parametri legati alla redditività del gruppo e a parametri gestionali relativi ogni singolo sito e/o perimetro aziendale. Segnatamente per quanto concerne il primo parametro le parti hanno confermato l’utilizzo dell’EBIT per il perimetro Italia, mentre i parametri gestionali stabiliti all’interno del sito devono contenere un indicatore di efficienza e uno di qualità e sicurezza. È convenuto, altresì, dalle parti un parametro individuale definito “assiduità al lavoro” e legato agli eventi di malattia brevi (inferiori a sette giorni), sono esclusi i casi di in cui vengano presentate certificazioni di patologie di particolare gravità e su stati di tossicodipendenza nel rispetto dell’art. 47 del CCNL Industria Alimentare art. 47 lettere a) e b).

All’interno dell’accordo risulta chiara la volontà delle parti di riconoscere l’importanza delle prestazioni welfare, considerato quale uno “strumento di elezione, che può rispondere alle diverse esigenze derivanti dalla variabilità delle condizioni soggettive, fermo restando la volontà condivisa di dare priorità di indirizzo e di impegno a finalità di carattere previdenziale, sanitario e sociale.” Per questa ragione l’azienda ha riconosciuto solo per il 2023 un contributo in welfare di 80 euro spendibile in servizi legati agli ambiti sopra citati.

Il premio, inoltre, può essere convertito in servizi di welfare o destinato ad Alifond (in tale ultimo caso maggiorato di 50 euro) in una quota massima del 50%, per garantire un corretto equilibrio complessivo tra retribuzione variabile e servizi. Per incentivare la conversione l’azienda riconosce un ulteriore quota pari al 16%

Infine, in tema di conciliazione dei tempi di vita e lavoro nell’accordo è inserita un’ulteriore mezza giornata di permesso all’anno per l’assistenza dei genitori di età pari o superiore a 75 anni, l’estensione dei permessi retribuiti previsti in caso di decesso del coniuge anche ai casi di decesso dell’affine e del convivente nonché la parificazione dei trattamenti per i coniugati anche ai partner di unione civile. Sempre in merito ai temi della conciliazione, e più nello specifico di politiche di genere e pari opportunità l’integrativo stabilisce che è possibile valutare a livello locale delle forme di flessibilità in entrata e in uscita per i genitori fino al compimento dei tre anni per inserire il figlio alla scuola materna o al nido.

Valutazione d’insieme

L’accordo dimostra la maturità del sistema di relazioni industriali instaurato fra parti sociali e azienda, fornendo una risposta economica e normativa alle esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici, pur tenendo in considerazione le esigenze produttive e di flessibilità dell’azienda.

Come sostenuto da Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil questo risultato conferma e rafforza ulteriormente il sistema di relazioni sindacali che ha permesso di trovare soluzioni condivise, veloci ed efficaci per rispondere alle sfide del mercato e agli eventi eccezionali che hanno caratterizzato gli ultimi anni.

Serena Bergamaschi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@SerenaBergamas1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/174 – Il rinnovo del contratto integrativo Ferrarelle: le novità sul versante normativo ed economico

Maria Elena Bartolotta 2 Ottobre 20236 Novembre 2023 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 2 ottobre 2023, n. 33

Oggetto e tipologia di accordo

Il 1° agosto 2023 è stato sottoscritto il verbale di rinnovo del contratto aziendale dell’azienda Ferrarelle, applicabile alla sede e stabilimento Riardo, allo stabilimento Boario, alla sede di Milano e alla rete vendita.

L’accordo, in particolare, rafforza il modello di relazioni industriali e conferisce maggiore rilievo al confronto tra l’azienda e le parti sindacali.

Parti firmatarie e contesto

Le trattative sono state condotte da Confindustria Caserta per la parte datoriale e, per la parte sindacale, dalle Segreterie Nazionali e Provinciali di Brescia e Caserta di Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil e le RSU degli stabilimenti di Riardo e Boario e della sede di Riardo.

L’accordo produce i suoi effetti per il periodo che va dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Tra i punti qualificanti l’accordo si individuano le relazioni industriali, l’occupazione, l’organizzazione del lavoro e il ricambio intergenerazionale, gli aspetti relativi alla formazione e allo sviluppo professionale, le pari opportunità, le disposizioni relative a violenza di genere e mobbing, la sicurezza, il welfare e il premio di partecipazione ai risultati (PPR).

Per quanto riguarda le relazioni industriali, è di rilevante importanza la funzione del Coordinamento Nazionale di Gruppo (CNG) il quale è costituito dalle RSU di Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil affiancate dalle rispettive Segreterie Nazionali e Territoriali. Il Coordinamento ha funzioni consultive e negoziali per la contrattazione di secondo livello e altre tematiche di rilievo territoriale.

L’accordo in questione prevede due informative annuali tra l’azienda e il CNG, le quali avranno ad oggetto le materie previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare, i risultati aziendali dell’anno precedente e gli obiettivi futuri.

L’Azienda si impegna altresì a trasmettere alle Segreterie Nazionali il bilancio annuale e il rapporto biennale sulle pari opportunità in azienda, il quale verrà anche inviato alle RSU. Queste ultime hanno una competenza negoziale, consultiva e informativa per le tematiche del singolo sito e le materie di loro competenza secondo quanto disposto dal CCNL di riferimento, mentre il CNG ha competenza negoziale e consultiva per la stipulazione dell’Accordo Nazionale di Gruppo ed eventuali tematiche con rilevanza territoriale trasversale.

Si rileva, inoltre, l’impegno dell’azienda a realizzare un ulteriore momento di confronto con le Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila al fine di definire un proprio Codice di Condotta valido per tutti i dipendenti di Ferrarelle S.p.a. e in linea con i principi del Codice Etico aziendale.

In riferimento ai temi dell’occupazione, organizzazione del lavoro e ricambio generazionale, l’Azienda si impegna a porre particolare attenzione in capo all’occupazione femminile e alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori precedentemente occupati o in forza con contratto di lavoro a termine o di somministrazione e si impegna a riconoscergli, dopo 18 mesi di lavoro anche non continuativo ed effettivamente svolto, il passaggio dal quinto al quarto livello di CCNL.

Conformemente a quanto previsto dall’art. 19 del CCNL di settore, inoltre, si prevede una preventiva analisi condotta con le RSU per quanto riguarda il numero di lavoratori stagionali da assumere, il periodo di lavoro e l’inquadramento professionale.

Un altro aspetto sul quale è previsto il previo confronto con le RSU riguarda le possibili modifiche dell’orario di lavoro e la predisposizione a livello di sito del calendario annuo di produzione.

Le parti, inoltre, si impegnano a costituire una Commissione Paritetica con la funzione di individuare azioni e strumenti volti a favorire il ricambio generazionale e “in particolare quello relativo a genitori dipendenti e figli stagionali e/o tempi determinati, nel rispetto dei ruoli, competenze e responsabilità nel processo di selezione delle risorse” e “gestire eventuali richieste di uscite anticipate per pensionamento avvalendosi degli strumenti legislativi funzionali allo scopo”.

L’accordo pone particolare attenzione alle politiche volte a favorire la conciliazione tra vita privata e lavorativa e fornire sostegno alla genitorialità riconoscendo ore e giornate di permesso aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare. Si prevedono infatti otto ore aggiuntive di permessi retribuiti per assistere i genitori anziani con età pari o superiore ai 75 anni e tre giorni di permesso retribuito per i dipendenti genitori con figli affetti da patologie di particolare gravità e ulteriori due giornate retribuite per i casi di malattia dei figli (fino al compimento dei 12 anni), visite pediatriche e inserimento presso l’asilo nido.

In riferimento al tema della sicurezza sul lavoro, è prevista una ulteriore riunione periodica rispetto a quella prevista dal D. Lgs. n. 81/2008 da tenersi nel corso dell’anno solare “al fine di monitorare con maggiore frequenza l’andamento degli indici di sicurezza sul lavoro”. L’accordo prevede altresì quattro ore aggiuntive di permesso retribuito per garantire la formazione degli RLS.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

L’Azienda attribuisce particolare rilievo agli strumenti di sostegno al reddito dei propri dipendenti e si impegna non solo a incrementare il proprio contributo fino all’1,4% per ogni lavoratore iscritto ad Alifond (Fondo Nazionale Pensione Complementare per i lavoratori dell’industria alimentare e dei settori affini), ma anche a riconoscere ai dipendenti un credito in welfare di euro 500,00 per ogni nascita.

L’accordo incrementa altresì il valore dei ticket restaurant per i dipendenti della sede e stabilimento di Riardo.

Infine, per quanto riguarda il premio di partecipazione ai risultati (PPR), si prevede per il triennio 2023 – 2025 un incremento di euro 240,00 per i livelli 2 – 3A – 3 e, per il medesimo periodo, “incrementi maggiori per i livelli 4 – 5 – 6 (110% del valore precedentemente indicato) ed incrementi minori per i livelli 1 – 1S – Q (95% del valore precedentemente indicato)”.

Il lavoratore potrà scegliere di convertire le somme derivanti dal premio di partecipazione ai risultati in servizi di welfare contrattuale (ad esempio in servizi di assistenza ai familiari anziani, somme e servizi di educazione e istruzione) e, in tal caso, l’Azienda si impegna a riconoscergli un ulteriore contributo aggiuntivo aziendale in credito welfare pari al 20% dell’importo convertito. In caso di mancato utilizzo del credito welfare entro il 30 novembre dell’anno di erogazione, verrà effettuata una riconversione monetaria del credito.

Valutazione d’insieme

Le parti hanno inteso rafforzare notevolmente l’assetto delle relazioni industriali già esistente prevedendo numerosi momenti di confronto tra l’azienda e le rappresentanze sindacali aziendali, coinvolgendo anche le Segreterie Nazionali e Territoriali.

Di rilevante importanza risultano altresì le giornate di permesso aggiuntive per favorire il confronto in materia di salute e sicurezza sul lavoro, la formazione professionale e soprattutto la conciliazione vita-lavoro, senza dimenticare l’incremento dei premi di partecipazione ai risultati e le novità in materia di welfare.

L’accordo, da sottoporre in un secondo momento alle valutazioni dei lavoratori riuniti in assemblea, ha una particolare rilevanza anche in riferimento allo specifico contesto nel quale si inserisce. Quest’ultimo, inoltre, è stato valutato positivamente dalle Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila le quali hanno posto l’attenzione sul miglioramento delle tutele sia dal punto di vista economico sia normativo per i lavoratori del settore dell’industria alimentare.

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/173 – Il rinnovo del CCNL Autostrade e Trafori: aumenti economici, welfare contrattuale e novità normative

Alessandra Sannipoli 25 Settembre 202325 Ottobre 2023 documenti e aggiornamenti, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 25 settembre 2023, n. 32

Parti firmatarie e contesto

Nella serata del 18 luglio 2023, tra le associazioni datoriali Federreti e Acap ed i sindacati di Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Sla Cisal e Ugl Viabilità è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Autostrade e Trafori che coinvolge circa 13 mila persone e avrà validità fino al 30 giugno 2025.

Parte economica

Sul piano economico, le parti hanno previsto per il triennio un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 250 euro per la figura media di settore (C) distribuito in 4 tranche. L’incremento sui minimi tabellari è di 210 euro, così ripartiti: 60 euro ad agosto 2023, 50 euro a gennaio 2024, 30 euro ad agosto 2024 e 70 euro gennaio 2025. All’aumento sui minimi vanno aggiunti 10 euro di incremento dell’IDR 2019 (Importo distinto della retribuzione) al livello C a decorrere da gennaio 2024, per un importo complessivo di 25 euro e considerato utile ai fini del T.F.R.

Per quanto riguarda il welfare contrattuale, le parti firmatarie hanno convenuto di assegnare alla contrattazione di secondo livello la gestione dell’erogazione di 30 euro per 12 mensilità in favore di ciascun lavoratore in forza a tempo indeterminato per l’anno 2024 e 30 euro per 12 mensilità per l’anno 2025, da destinare a forme di welfare aziendale ai sensi delle normative di legge vigenti. In caso di mancata definizione delle modalità da parte degli accordi di secondo livello, le somme saranno versate al Fondo di Previdenza Complementare di riferimento. È precisato che questi importi non saranno considerati utili ai fini dei vari istituti contrattuali e di legge, né ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto.

L’accordo ha inoltre previsto per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato in forza dal 18 luglio 2023 la corresponsione ad integrale copertura del periodo luglio 2022 – giugno 2023 di un importo forfettario lordo di 700 euro per la figura media di settore (C), riparametrata per tutti i livelli. Gli importi saranno corrisposti unitariamente alla retribuzione del mese di luglio 2023 e verranno proporzionalmente determinati in funzione dei mesi di effettivo servizio prestato tra luglio 2022 e giugno 2023; per il personale a tempo parziale gli importi verranno erogati nella misura del 60% (70% in caso di prestazione mensile superiore ad 80 ore).

Con riferimento al medesimo periodo luglio 2022 e giugno 2023 e con le modalità di cui sopra, le Parti firmatarie del CCNL Autostrade e Trafori hanno altresì convenuto di assegnare alla contrattazione di secondo livello l’importo di 300 euro una tantum in favore di ciascun lavoratore in forza a tempo indeterminato alla data del 18 luglio 2023, da destinare a forme di welfare.

Parte normativa

Per quanto riguarda invece la parte normativa, una delle novità di rilievo riguarda il contratto di lavoro a tempo parziale laddove è stato riconosciuto, a partire da gennaio 2024 e al compimento del tredicesimo anni di anzianità, ai lavoratori con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto per i quali sia prevista la prestazione lavorativa in tutte le domeniche, la possibilità di chiedere di non effettuare la prestazione in una delle domeniche del mese. I lavoratori interessati dovranno di conseguenza effettuare una prestazione sostitutiva, nell’ambito dello stesso mese, nel giorno e con l’orario in accordo con l’azienda. Altra novità riguarda la disciplina dei permessi, dato che a partire da gennaio 2024 il dipendente in occasione della nascita di un figlio o in caso di adozione/affidamento nazionale o internazionale potrà usufruire di ulteriori 2 giornate di permesso retribuito per paternità in aggiunta a quelli previsti dalle disposizioni di legge (art. 27bis del D. Lgs. 151/2001 e del D. Lgs. n. 105 del 30/6/2022). Anche in merito al tema dei congedi per la maternità e la paternità sono stati previsti 3 giorni retribuiti al 100% che ciascun lavoratore ha diritto di chiedere in caso di malattia del figlio.

L’accordo ha previsto inoltre l’aggiunta di un nuovo paragrafo, rubricato “Personale a tempo determinato” all’art. 26 – Aumenti per anzianità, in cui si prevede che, in caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato, per il lavoratore già assunto con contratto a tempo determinato, dalla data di sottoscrizione del rinnovo, ai fini della maturazione degli scatti di anzianità si terrà conto di tutti i periodi di lavoro effettuati presso la stessa azienda con mansioni equivalenti, a condizione che non ci siano stati periodi di non lavoro (interruzioni) superiori a 24 mesi.

Nell’ottica di maggiore tutela per i lavoratori affetti da malattie gravi, in particolare per i lavoratori affetti da patologie di cui all’ art. 2 lettera d) del Regolamento di cui al Decreto Ministeriale n. 278/2000, ai fini del trattamento retributivo sarà riconosciuta, dal 18 luglio 2023, l’intera retribuzione per 365 giorni consecutivi.

L’accordo ha infine introdotto un’indennità per il lavoro domenicale. A decorrere dalla data di sottoscrizione dell’intesa il personale che effettuerà nel corso della domenica una prestazione lavorativa pari o superiore a 4 ore avrò diritto ad una indennità pari a 10 euro.

Parte obbligatoria

In merito alla parte obbligatoria, le Parti in relazione ai temi dell’orario di lavoro, della conciliazione vita-lavoro e del lavoro agile, si sono impegnate nell’ambito del prossimo rinnovo ad avviare un confronto su questi aspetti a livello di contrattazione aziendale al fine di valutare la possibilità di sperimentare nuovi modelli organizzativi “anche attraverso strumenti di flessibilità e rimodulazione dei tempi e dei luoghi della prestazione lavorativa”.

Anche in materia di provvedimenti disciplinari, le Parti hanno concordato la costituzione di una commissione tecnica che si insidierà entro il 30 settembre 2023 e che dovrà concludere i lavori entro il 31 dicembre 2023, con il compito di definire un articolato che riveda nel complesso le tempistiche e che definisca in via esplicita le casistiche a cui associare le tipologie dei provvedimenti disciplinari attualmente presenti nel CCNL di settore. Da ultimo, le Parti Sociali hanno confermato il loro impegno nella trattazione e nello sviluppo di specifici temi come la sostenibilità ambientale e sociale, le politiche di genere e inclusione, la formazione continua e tutela delle professionalità, e quanto ancora più importante, la sicurezza del lavoro, elemento portante della politica aziendale.

Valutazione d’insieme

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Autostrade e Trafori hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. La parte di maggior interesse di questo rinnovo contrattuale riguarda sicuramente le misure economiche adottate. Difatti, le somme pattuite nell’accordo che saranno erogate ai lavoratori sottoforma di minimi, di welfare e di una tantum, consentiranno un recupero importante del potere d’acquisto dei salari in un periodo che ha registrato (soprattutto negli scorsi mesi) un’inflazione molto elevata.

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/166 – CCNL pelli e ombrelli: tra aumenti economici e rinnovo del sistema di inquadramento

Sara Prosdocimi 26 Giugno 20235 Luglio 2023 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 26 giugno 2023, n. 24

Contesto del rinnovo

In data 26 maggio è stata sottoscritta, tra Assopellettieri, con l’assistenza di Confindustria Moda, e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti delle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei, ombrelli e ombrelloni, settore che occupa circa 56 mila addetti in quasi 5000 imprese. Il contratto, scaduto lo scorso 31 marzo, decorre dal 1° aprile 2023 con scadenza al 31 maggio 2026, sia per la parte economica che per la parte normativa.

Parte economica

Sul piano economico, le parti prevedono un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 180 euro per il terzo livello, cifra riparametrata per gli ulteriori livelli. L’aumento verrà suddiviso in tre tranche, ciascuna della somma di 60 euro, che saranno corrisposte a dicembre 2023, dicembre 2024 e dicembre 2025.

Un’altra importante novità riguarda l’assistenza sanitaria integrativa. Su questo tema, viene previsto, dal 1° gennaio 2024, il passaggio al piano sanitario Premium del fondo sanitario contrattuale Sanimoda, con un incremento del contributo datoriale di 3 euro per tutti i lavoratori non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con decorrenza dal 13º mese di contratto. La somma passa, dunque, da un contributo di 12 euro mensili a un contributo pari a 15 euro mensili a totale carico delle imprese.

Inoltre, sempre con decorrenza dal 1° gennaio 2024, si prevede l’attivazione di una assicurazione a tutela del lavoratore non autosufficiente (c.d. Long Term Care, LTC) a beneficio di tutti i lavoratori. Tale assicurazione verrà finanziata unicamente dalle imprese, a partire dal 1° ottobre 2023, attraverso un contributo pari a 2 euro mensili.

Sempre con riferimento alle misure di welfare contrattuale, è previsto un incremento dello 0,30% sul fondo previdenziale Previmoda a carico delle imprese a partire da luglio 2025. Il contributo a carico delle aziende passa dunque dal 2% al 2,3%.

Viene infine previsto un aumento dell’importo dell’elemento di garanzia retributiva (EGR), a favore dei lavoratori dipendenti in aziende prive di contrattazione territoriale o aziendale e in mancanza di ulteriori trattamenti economici individuali o collettivi, che a partire dal 2024 sarà pari a 310 euro annui.

Parte normativa

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno innanzitutto introdotto modifiche riguardanti i contratti part-time. In particolare, viene introdotto l’obbligo per i datori di lavoro di accogliere le richieste di trasformazione del contratto part-time fino a un limite complessivo del 12% anziché dell’8%. Questa possibilità di trasformazione sarà garantita per motivi di assistenza a familiari affetti da malattia, disabilità, assistenza a figli conviventi portatori di handicap. La possibilità di richiedere la riduzione oraria viene, inoltre, riconosciuta per la frequentazione di corsi di formazione continua collegati all’attività lavorativa. Sempre guardando al tema della formazione, l’accordo prevede inoltre un aumento delle ore per il diritto allo studio che passano dalle attuali 100 a 120 annue.

In secondo luogo, viene previsto l’aumento del periodo di congedo di paternità obbligatorio da 2 a 10 giorni lavorativi, da utilizzarsi anche in via continuativa, dai due mesi precedenti al parto sino ai cinque mesi successivi. In aggiunta, l’accordo riconosce un periodo di aspettativa non retribuita per sostenere le donne nei percorsi di fecondazione assistita, debitamente documentati, per un periodo pari a un massimo di 21 giorni lavorativi, fruibili anche separatamente.

Per le vittime di violenza di genere, inserite in percorsi di protezione, viene previsto un periodo di congedo retribuito, per un massimo di 3 mesi con indennità pari all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. In caso di necessità, si prevede il prolungamento del periodo di congedo per una ulteriore mensilità, con retribuzione a carico dell’azienda.

Pe quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, viene prevista la differenziazione della durata del preavviso per licenziamento o in caso di dimissioni a seconda dell’anzianità di servizio o del livello di inquadramento. Viene inoltre precisata la disciplina del comporto con l’estensione del periodo in cui viene riconosciuto il diritto di conservazione del posto da 13 a 15 mesi in caso di gravi patologie, comprese quelle oncologiche e degenerative, debitamente certificate.

Fra le novità più importanti, rilevano poi le modifiche della disciplina in materia di inquadramento: entro dicembre 2023, si prevede l’eliminazione del 1° livello. Si procederà, quindi, alla nomina di due coordinatori nella commissione per l’inquadramento, uno sindacale e l’altro datoriale, che entro il termine della vigenza contrattuale avranno il compito di promuovere una proposta di revisione dell’inquadramento professionale.

Di particolare rilievo è poi l’ampliamento del campo di applicazione degli obblighi informativi in materia di esternalizzazioni. Tutte le aziende con più di 50 dipendenti committenti lavoro a terzi (precedentemente la soglia era fissata a 60 dipendenti) avranno l’obbligo di informare a richiesta le R.S.U. sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale, sia con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione, sia in merito ai nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro.

Fra le ulteriori disposizioni, il rinnovo dispone l’elevazione da 40 a 50 ore dell’accantonamento nella banca ore e la possibilità per le organizzazioni sindacali di convocare, anche disgiuntamente, le assemblee retribuite, per un massimo di 1 ora all’anno.

Parte obbligatoria

Sul piano della parte obbligatoria, occorre segnalare che l’ipotesi di accordo prevede l’introduzione di nuove linee guida sulla partecipazione. Nello specifico, si distingue fra le diverse modalità di partecipazione, fra cui si annoverano quella indiretta (consultazione, concertazione, orientamento e contrattazione collettiva), quella diretta (consultazione de dipendente sull’organizzazione dell’impresa e sui sistemi di produzione) e quella economica (partecipazione a attraverso la retribuzione e il sistema premiante). Al fine di favorire una migliore partecipazione organizzativa dei lavoratori nell’impresa, sono definite alcune linee direttive, fra cui: la sensibilizzazione e condivisione del progetto partecipativo, la preparazione alla partecipazione, la costruzione operativa del progetto, l’attuazione e la valutazione dell’esperienza organizzativa.

L’accordo prevede, infine, la promozione di linee guida sella Responsabilità Sociale di Impresa. A tal fine si indicano, quali strumenti atti a promuovere e concretizzare la RSI, la necessità di esplicitare la visione etica d’impresa, la redazione di un codice etico, la formazione del management e del personale, la definizione di sistemi organizzativi, la rendicontazione sociale, la verificazione e certificazione esterna, il contrasto al dumping contrattuale e il rating di legalità.

Valutazione d’insieme

La sottoscrizione del rinnovo del contratto nazionale rappresenta senza dubbio un passaggio di rilevante importanza per il settore, con l’obiettivo di garantire un equilibrio tra le esigenze delle aziende e la tutela dei diritti dei lavoratori, al fine di favorire la crescita e lo sviluppo sostenibile delle varie realtà settoriali. Le parti, infatti, promuovono l’innovazione e l’adattamento alle nuove dinamiche del mercato, non solamente attraverso gli aumenti contrattuali ma anche mediante un impegno concreto alla revisione completa del sistema di inquadramento, un passo necessario che mira ad adeguare le figure professionali del settore alle nuove dinamiche e sfide.

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/165 – CCNL occhiali e occhialeria: le principali novità

Andrea Megazzini 19 Giugno 202326 Giugno 2023 documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 19 giugno 2023, n. 23

Contesto del rinnovo

In data 28 Aprile 2023, tra Anfao e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per gli addetti alle aziende che producono occhiali e articoli inerenti all’occhialeria. Tale accordo decorre dal 1° Gennaio 2023 e scadrà in data 31 dicembre 2025.

Parte economica

Per quanto riguarda le novità sul piano economico dell’intesa, occorre innanzitutto fare riferimento all’allegato I del CCNL, in cui si trova la tabella riportante gli incrementi salariali, differenziati per livello di inquadramento del dipendente. Per ogni livello è previsto un aumento diviso in tre tranche di decorrenza, una per ogni anno, che porta ad un aumento progressivo dello stipendio dei singoli lavoratori. La prima tranche è fissata per il 1° Maggio 2023, la seconda il 1° Marzo 2024 e la terza il 1° Febbraio 2025. Complessivamente l’incremento dei minimi maggiore riguarda gli impiegati di 1° livello, con una crescita salariale totale di 268,00 euro, seguiti dai Quadri con 205,57 euro e dai lavoratori inquadrati al 6° livello con 205,19 euro, fino ad arrivare agli impiegati di 2° livello, con un incremento pari a 150,24 euro complessivi.

Sempre per quanto riguarda il compenso dei lavoratori, vi è un aumento di 2 euro del PPVA (premio di professionalità a valore aggiunto) che è corrisposto su base annua ai lavoratori che siano stati in forza nell’azienda almeno per sei mesi nell’anno di riferimento, sulla base dei comportamenti organizzativi richiesti dall’azienda.

Si segnala inoltre l’aumento dell’elemento perequativo del 10% per le imprese che non praticano la contrattazione di secondo livello, che ora si attesta quindi a 360 euro lordi annui.

Di particolare interesse sono poi le novità riguardanti l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare. Sul primo tema, le parti hanno concordato il passaggio dal piano sanitario standard al piano sanitario premium del fondo Sanimoda, attraverso un incremento del contributo di iscrizione che le aziende devono corrispondere per ogni lavoratore, che passa da 12,00 euro a 15,00 euro mensili. Tale aumento decorrerà dal 1° Gennaio 2024, data in cui, sempre tramite Sanimoda, sarà attivata anche un’assicurazione contro la non autosufficienza del dipendente, a carico dell’azienda, pari a 2,00 euro al mese per ogni dipendente, per dodici mensilità. In merito alla previdenza complementare, si segnala invece l’aumento del contributo aziendale, a partire dal 1° luglio 2024, dall’1,70% al 2%.

Parte normativa

Per quanto riguarda la parte normativa, numerose sono le novità apportare dall’intesa di rinnovo, sotto diversi aspetti.

In primo luogo, le parti hanno incrementato dall’8% al 10% il limite complessivo per la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o cronico-degenerative riguardanti il coniuge, i figli e/o i genitori, nonché in caso di assistenza di una persona convivente con inabilità totale e permanente, così come per favorire la frequenza di corsi di formazione continua. Inoltre, viene previsto un ulteriore 4% per le richieste che derivino da un lavoratore in congedo di paternità/maternità o che abbia documentate esigenze di cura del bambino fino ai tredici anni.

Un altro strumento volto a favorire le politiche di conciliazione vita-lavoro che viene toccato dall’intesa è rappresentato dal lavoro agile, oggetto del nuovo art.26.

Sul punto, le parti, oltre a introdurre alcune linee guida, delegano la modulazione d’uso dello strumento al livello aziendale.

Ampie novità sono poi previste nell’ambito dell’art.49 in tema di permessi e aspettative.

Entrando nel merito delle previsioni inserite con il rinnovo, per quanto riguarda i lavoratori padri, saranno concessi dieci giorni di permesso (anche non continuativi) in un periodo che va dai due mesi precedenti il parto ai cinque mesi successivi, anche contestualmente al periodo di congedo per maternità della madre. Inoltre, le dipendenti che intraprendono terapie di fecondazione assistita potranno richiedere un periodo di aspettativa non retribuito della durata massima di un mese, fruibile anche a giorni. Infine, un nuovo regime è previsto per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere che avranno diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione fino ad un massimo di tre mesi, percependo un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. L’astensione potrà essere prolungata al massimo per due ulteriori mesi, con retribuzione a carico dell’azienda.

In aggiunta, il contratto introduce migliorie anche per la malattia del dipendente e l’infortunio non sul lavoro, all’art. 52.

Il lavoratore ammalato potrà conservare il posto di lavoro con decorrenza dall’anzianità a tutti gli effetti contrattuali per tredici mesi. Tale termine è elevato in caso la malattia sia una patologia gravemente invalidante (patologia oncologica o degenerativa) a diciotto mesi. L’obbligo di conservazione del posto, tuttavia, viene meno se nell’arco di trenta mesi si superano i tredici o i diciotto mesi di assenza dal luogo di lavoro, non contando però i periodi di aspettativa e quelli di ricovero ospedaliero.

Con riferimento agli strumenti di flessibilità oraria, si segnalano alcune modifiche relative all’istituto della banca ore, al regime di flessibilità dell’orario normale settimanale di lavoro e alla cd. “flessibilità tempestiva”, mentre per quanto riguarda il tema dei contratti a termine, oltre alla riduzione del periodo di prova per le assunzioni di durata fino a 6 mesi, le parti si sono impegnate a incontrarsi in caso di modifiche normative per una valutazione congiunta di nuove soluzioni condivise.

Infine, di particolare rilievo sono le novità in materia di formazione del lavoratore, di cui si occupa l’art. 58. Su questo tema, le aziende si impegnano ad offrire ad ogni lavoratore 8 ore di formazione nell’anno 2024 e 8 ore di formazione nell’anno 2025, fruibili anche nell’ambito di un unico programma biennale di 16 ore complessive, da svolgersi durante l’orario di lavoro.
I contenuti, i tempi e le modalità di erogazione (comprensive di aula, formazione a distanza e training on the job) della suddetta formazione saranno proposti dall’azienda in relazione alle proprie strategie di sviluppo ed alle esigenze di aggiornamento professionale dei propri collaboratori, previo esame con la RSU.

Parte obbligatoria

In merito alla parte obbligatoria, vi sono da segnalare due importanti iniziative.

In primo luogo, all’art. 28, le parti si riservano di istituire una Commissione Paritetica Nazionale con il compito di aggiornamento periodico delle mappe dei descrittivi professionali e come sede di interpretazione della disciplina dell’inquadramento professionale e di esame delle eventuali controversie. Tale commissione sarà meglio definita in sede di stipula definitiva del CCNL in questione, al fine di programmare anche uno studio continuativo che miri a verificare lo stato di applicazione del nuovo inquadramento nelle aziende e ad approfondire le conclusioni e le proposte.

In secondo luogo, all’art. 21, in tema di pari opportunità, si osserva l’impegno delle parti a seguire lo sviluppo del progetto di “Osservatorio su pari opportunità, diversità e inclusione”, ad agevolarne la realizzazione presso le aziende ed i lavoratori e a diffonderne a tutto il settore le conclusioni e le eventuali buone pratiche, coinvolgendo le commissioni aziendali in materia costituite o in via di costituzione.

Valutazione d’insieme

L’ipotesi di accordo qui commentata presenta importanti novità riferite alla parte normativa, specialmente nell’ottica di introdurre nuove tutele per i lavoratori del settore. Di particolare rilievo è anche l’incremento salariale, se pur dilazionato in più anni, che punta ad adeguare la retribuzione all’inflazione crescente in questo periodo storico per ogni livello.
In definitiva, dunque, si tratta un accordo in linea con le novità del mondo del lavoro e le sfide che il settore si pone per i prossimi tre anni.

Andrea Megazzini

ADAPT Junior Fellow

@AndreaMegazzin1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/164 – Il rinnovo del CCNL Penne, Spazzole e Pennelli: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla conciliazione vita-lavoro

Alessandra Sannipoli 12 Giugno 202319 Giugno 2023 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 13 giugno 2023, n. 22

Parti firmatarie e contesto

In data 3 maggio è stata sottoscritta, tra l’Associazione Nazionale Produttori Articoli per Scrittura e Affini (Assoscrittura), l’Associazione Nazionale Produttori Spazzole, Pennelli, Scope e preparatori relative materie prime (Assospazzole) (con l’assistenza di Confindustria Moda) e le federazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, l’ipotesi di rinnovo del contratto collettivo nazionale per gli addetti alle aziende produttrici di penne, matite, parti staccate di matite e penne ed articoli affini e per gli addetti alle aziende produttrici di spazzole, pennelli, scope e preparatrici relative materie prime, che occupa circa 5 mila lavoratori in Italia. Il contratto decorre dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

Parte economica

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 160 euro per la figura media di settore (3° livello S.) distribuito in 3 tranche: 60 euro da maggio 2023; 50 euro da maggio 2024; 50 euro da giugno 2025. Inoltre, per migliorare le condizioni di chi ha i redditi più bassi, è stato deciso che al primo livello di inquadramento sia corrisposto un incremento di 281 euro nel triennio per ridurre l’attuale differenza salariale con il secondo livello. Per quanto riguarda il welfare contrattuale a decorrere dal 1° gennaio 2025 il contributo per la previdenza complementare a carico delle imprese è elevato dal 2,00% al 2,30%, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 è previsto altresì l’incremento a 15 euro del contributo al fondo sanitario integrativo Sanimoda. Inoltre, a partire dal 1° ottobre 2023 sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore un’assicurazione contro la non autosufficienza che sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a 2 euro mensili per addetto e per 12 mensilità, da corrispondersi ugualmente a Sanimoda. L’elemento perequativo, nel caso di assenza di contrattazione collettiva di 2° livello, passerà dagli attuali 300 euro a 330 euro lordi annui. Dunque, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 173 euro e il montante salariale totale di circa 3.600 euro.

Parte normativa

Per quanto riguarda invece la parte normativa, in materia di orario di lavoro a tempo parziale al fine di conciliare le esigenze di conciliazione tempi vita e lavoro viene aumenta al 12% la percentuale di richieste per lavoro part time per i lavoratori che rientrano dal congedo di maternità/paternità o per documentate esigenze di cura del bambino di età non superiore a 13 anni. In materia di lavoro supplementare la maggiorazione è stata portata dal 24% al 26% e nel caso di apposizione di clausole elastiche riguardante l’aumento della prestazione lavorativa e la diversa collocazione temporale della variazione, si è convenuto di passare dall’attuale maggiorazione del 15% al 18%.

È stata recepita la normativa in materia di congedi di paternità obbligatoria (“saranno concessi 10 giorni di permesso retribuito anche non continuativo”) nonché l’utilizzo dei permessi legge 104/1992 su base oraria. Inoltre, per le lavoratrici che decidono di intraprendere terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate dalle strutture sanitarie, è stata riconosciuta la possibilità di chiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni (21 giorni complessivi).

Infine, è stato implementato l’articolo sulle azioni positive per le pari opportunità con l’obiettivo di attivare congiuntamente politiche e misure concrete per ridurre il divario di genere, dalle modalità di ingresso al lavoro alla parità salariale a parità di mansioni, dalle politiche di gestione delle differenze di genere alla tutela della maternità.

In materia di assenza per malattia e infortunio non sul lavoro il periodo di conservazione del posto è stato aumentato da 15 mesi a 18 mesi per le patologie più gravi mantenendo l’arco temporale di riferimento di 30 mesi.

Nell’ottica di promuovere iniziative che favoriscano la solidarietà collettiva e fatte salve eventuali regolamentazioni già adottate a livello aziendale, le parti firmatarie hanno inserito nell’accordo di rinnovo un articolo dedicato alle linee guida per attivare la banca ore solidale a tutela di comprovati e documentati casi di gravità e necessità. Tali linee guida integrano le previsioni legislative (art. 24, d.lgs. n. 151 del 2015) specificando che la Banca ore solidale può anche essere adottata, oltre che per l’assistenza di figli minori che necessitino di cure costanti, anche nei casi in cui i lavoratori o i loro familiari versino in situazioni di salute di particolare gravità opportunamente certificate: inoltre, anche agli accordi o i regolamenti stipulati nelle aziende del settore è concessa la possibilità di definire ulteriori fattispecie per l’attivazione di tale strumento.

Parte obbligatoria

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare che per quanto riguarda i contratti a termine le Parti, nel caso in cui nella fase di stesura definitiva del CCNL o in corso di vigenza dello stesso, siano introdotte modifiche normative alla disciplina del contratto a tempo determinato, si sono impegnate ad incontrarsi al fine di valutare “congiuntamente il nuovo contesto di legge e concordare ogni opportuno adeguamento, aggiornamento o interazione della presente disciplina contrattuale dell’istituto”. Con questa previsione di fatto non sono state apportate novità nell’accordo di rinnovo sottoscritto dalle Parti, , ma, viste le modifiche attuate all’art. 19, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015 attraverso il c.d. “Decreto Lavoro” (si veda, in questo senso, D. Garofalo, M. Tiraboschi, Disciplina del contratto di lavoro a termine e riflessi operativi sulla somministrazione di lavoro (art. 24, d.l. n. 48/2023), in in Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, ADAPT Labour Studies e-Book series, 2023) si prevede che le parti dovranno incontrarsi nel periodo immediatamente seguente alla sua legge di conversione.

Valutazione d’insieme

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Penne e Spazzole hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. A titolo esemplificativo: le innovazioni in tema di welfare contrattuale, le linee guida per attivare la banca ore solidale, la tutela delle pari opportunità, il congedo di paternità obbligatorio, il periodo di congedo non retribuito per i casi di fecondazione assistita e l’incremento della percentuale di richieste per lavoro part-time. Nel suo complesso, il rinnovo cerca di dare nel più breve tempo possibile risposte concrete sul piano economico e sul piano delle esigenze di conciliazione vita- lavoro.

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

CCNL

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