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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/235 – Il rinnovo del CCNL quadri e impiegati agricoli: aumenti retributivi, welfare e nuovi inquadramenti professionali

Celeste Sciutto Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/235 – Il rinnovo del CCNL quadri e impiegati agricoli: aumenti retributivi, welfare e nuovi inquadramenti professionali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 ottobre 2024, n. 35

 

Contesto del rinnovo e definizione soggetti

 

Il 18 giugno 2024 è stato siglato l’accordo di rinnovo del CCNL per i quadri e impiegati agricoli, al termine di una trattativa non facile e a distanza di sei mesi dalla scadenza del precedente contratto, avvenuta il 31 dicembre 2023.

 

L’attuale accordo prevede una durata di quattro anni, dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2027, ed è stato siglato tra Confagricoltura, Coldiretti, Cia sul fronte datoriale e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil e Confederdia per i lavoratori; trova applicazione, su tutto il territorio nazionale, per le imprese che svolgano attività agricole, nonché affini e connesse, come definite ai sensi dell’art 2135 c.c.

 

Parte economica

 

Sul piano del trattamento economico, nell’ambito dell’intesa di rinnovo sono stati previsti importanti incrementi dei minimi contrattuali, nonché della contribuzione ai fondi negoziali di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa di riferimento nel settore.

 

L’aumento retributivo contrattuale definito per il biennio è pari al 6,9% per tutte le categorie di lavoratori e sarà corrisposto in due tranche: una prima, con decorrenza dal 1° aprile 2024, pari al 5% e una seconda, a partire dal 1° gennaio 2025 pari all’1,9%.

 

Per quanto riguarda il welfare contrattuale, è stata prevista, in primo luogo, la proroga del contributo obbligatorio per le aziende all’Agrifondo, il Fondo Pensione Complementare di settore costituito dalle parti sociali nel 2006.

Nel 2021, infatti, per i quadri e impiegati agricoli era stato istituito un meccanismo d’iscrizione contrattuale all’Agrifondo, in ragione del quale le imprese erano tenute a versare al fondo un contributo di 10 euro per ogni lavoratore impiegato, a prescindere da un’espressa manifestazione di volontà (e dal versamento di un contributo) da parte del lavoratore. Nel caso in cui questo fosse avvenuto, il contributo sarebbe stato considerato aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo applicato. Nel 2023 tale disposizione era già stata prorogata per tutto il 2024, ma con l’accordo in oggetto subisce un’altra proroga fino al 31 dicembre 2027.

 

In aggiunta a questa prima novità, è stato stabilito un aumento del contributo versato al F.I.A. (Fondo sanitario Impiegati Agricoli), il fondo contrattuale di assistenza sanitaria che, a partire dal 1980, garantisce ai lavoratori del settore prestazioni sanitarie integrative e (in alcuni casi) sostitutive rispetto a quelle previste dal Servizio Sanitario Nazionale. Il contributo versato a tale fondo comprende due quote diverse, una versata dal datore di lavoro e una dal lavoratore: l’aumento previsto dall’accordo coinvolge la quota dovuta dal datore di lavoro che passa da 570 euro, fino al 31 dicembre 2024, a 520 euro. La quota a carico del lavoratore, pari a 100 euro, resta invece invariata. Il datore di lavoro dovrà versare la somma prevista, annualmente, suddivisa in due rate di pari importi, la prima entro il 10 gennaio e la seconda entro il 30 giugno, trattenendo semestralmente sulla retribuzione del dipendente la quota contributiva anticipata per il medesimo.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa dell’accordo sono state previste modifiche alla disciplina dei contratti a termine e classificate nuove figure professionali, così come importanti novità riguardano la conciliazione vita-lavoro.

 

Il lavoro a termine è disciplinato con la previsione di specifiche casuali contrattuali, cui il datore di lavoro può ricorrere, prevedendo la possibilità di stipulare, rinnovare o prorogare un contratto a termine nel caso di: esecuzione di un progetto, un’opera o un’attività non rientrante tra quelle ordinariamente svolte in azienda, comprese quelle che richiedano competenze specifiche in ambito digitale; realizzazione di un’attività o un progetto innovativo per la modernizzazione e/o la modifica degli impianti produttivi, o per l’attivazione di nuovi processi produttivi, o per la realizzazione di prodotti innovativi; avvio di una o più nuova unità produttiva o di una nuova attività agricola principale o connessa.

 

Le nuove figure professionali cui è data rilevanza contrattuale rispondono poi alle nuove esigenze delle imprese agricole, in linea con l’evoluzione imprescindibile del panorama economico. Le figure coinvolte dalle novità del rinnovo sono quelle dei biologi, fitopatologi, responsabili sanitari dell’allevamento, specialisti nei rapporti con le amministrazioni ed Enti pubblici e Social media manager, inquadrati come lavoratori di prima o seconda categoria  a seconda del grado d’indipendenza con il quale operano.

 

Rientrano nella prima categoria i biologi, fitopatologi e responsabili sanitari dell’allevamento che collaborano direttamente con il titolare dell’impresa o con il dirigente, o che provvedano con autonomia di concezione e relativa responsabilità a tutte le attività svolte dall’azienda. Inoltre sono inquadrati nella prima categoria gli specialisti nei rapporti con le amministrazioni ed enti pubblici, esperti di politiche agricole in ambito nazionale e internazionale, che abbiano conseguito un diploma di laurea in ambito giuridico o economico, con il compito, in via esclusiva, di curare i rapporti dell’impresa con le Amministrazioni ed Enti Pubblici e la partecipazione della stessa a bandi, finanziamenti pubblici e privati, dalla presentazione della domanda alla rendicontazione.

 

Appartengono invece alla seconda categoria gli impiegati, social media manager, biologi e fitopatologi, che operano alle dirette dipendenze del datore di lavoro o del dirigente o del direttore, senza autonomia di concezione e con relativo potere d’iniziativa e responsabilità nella gestione tecnica, amministrativa, commerciale dell’azienda, o di parte di essa.

 

Infine importanti previsioni sono state introdotte nell’ambito della conciliazione dei tempi vita-lavoro: in quest’ambito sono diverse le nuove soluzioni che rientrano nel cd. welfare organizzativo, categoria entro la quale possiamo ricomprendere tutte le misure che intervengano sulla maggiore flessibilità dell’orario di lavoro o amplino la possibilità del lavoratore di ricorrere a permessi, retribuiti e non, o periodi di aspettativa già previsti dalla legge.

 

In riferimento alla maggiore flessibilità del rapporto di lavoro, è introdotto uno specifico articolo (art 29 bis) relativo all’espletamento dell’attività lavorativa in modalità agile, secondo cui è riconosciuta al lavoratore la possibilità di convertire le proprie modalità di lavoro in lavoro agile, secondo accordo tra le parti. È, inoltre, posto l’accento sulla necessità di un costante monitoraggio sull’utilizzo di tale strumento, attraverso il Comitato paritetico permanente istituito all’interno dell’EBAN (Ente Bilaterale Agricolo Nazionale).

 

Sul piano dei permessi, invece sono riconosciute 8 ore annuali fruibili dal lavoratore per l’assistenza degli anziani e la malattia dei bambini fino a 8 anni; 6 mesi di aspettativa non retribuita in caso di patologie oncologiche e grandi interventi chirurgici; 3 giorni di permesso retribuito, fruibili per ogni evento di decesso o grave infermità del coniuge, del convivente, di un parente entro il secondo grado e in caso di decesso di un affine di primo grado.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, le parti si impegnano ad attuare le previsioni di cui all’art 7 del CCNL entro il 31 dicembre 2024.

L’articolo menzionato, introdotto nel 2021, istituisce all’interno dell’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale (E.B.A.N.), un comitato paritetico permanente che coordini e gestisca le attività bilaterali in favore dei quadri e degli impiegati agricoli. Tra le principali attività a esso assegnate, il Comitato Paritetico permanente ha il compito di promuovere la salute e la sicurezza dei quadri e impiegati agricoli, di organizzare e gestire attività e servizi bilaterali in materia di welfare e svolge le attività precedentemente affidate all’Osservatorio nazionale riguardanti la ricerca e analisi sul mercato del lavoro, la promozione delle pari opportunità e lo sviluppo della piena occupazione e delle relazioni sindacali.

 

Inoltre, le parti convengono di promuovere, congiuntamente, presso tutte le sedi istituzionali competenti, una modifica normativa che consenta la costituzione presso l’ENPAIA (Ente Nazionale di Previdenza per gli Addetti e per gli Impiegati in Agricoltura) di un fondo di previdenza complementare unico per tutti i lavoratori dipendenti e autonomi del settore agricolo. L’ENPAIA è un ente previdenziale privatizzato, che opera mediante finanze autonome, è amministrato dalle parti sociali sotto il controllo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, opera solo per le categorie professionali di quadri e impiegati agricoli. L’auspicio delle parti sociali, secondo quanto dichiarato con l’accordo in oggetto, sarebbe quello di estenderne l’operatività anche alle altre categorie del settore fino alla creazione di un fondo di previdenza complementare unico.

 

Valutazione d’insieme

 

Le modifiche introdotte dal rinnovo coinvolgono, positivamente, diversi aspetti della vita professionale dei lavoratori agricoli, attraverso l’ampliamento della possibilità di ricorso al lavoro agile, la previsione di aumenti retributivi e la delimitazione chiara dell’operatività dei contratti a termine.

 

L’accordo potenzia poi in maniera sensibile il sistema di welfare contrattuale di settore, sia attraverso l’aumento della contribuzione ai fondi contrattuali, sia con l’estensione delle misure di welfare organizzativo, finalizzate a garantire una maggiore conciliazione tra l’attività lavorativa e la vita privata dei dipendenti.

 

Le parti sociali si sono dette soddisfatte dell’intesa raggiunta, la quale valorizza la professionalità dei lavoratori e risponde alla necessità di rafforzare il potere di acquisto delle retribuzioni.

 

Celeste Sciutto

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@celeste_sciutto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

Giulia Comi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

 

Contesto della sottoscrizione

 

L’11 settembre 2024 sono stati siglati due innovativi accordi collettivi del settore elettrico, da parte delle Segreterie sindacali nazionali di FILCTEM-Cgil, FLAEI-Cisl, UILTEC-Uil unitamente alla delegazione trattante del rinnovo del 2022 e dalle rappresentanze datoriali (Elettricità futura, Utilitalia, Energia libera), unitamente ad alcune importanti società di settore (ENEL S.p.a. GSE, Terna S.p.a. e Sogin S.p.a) che partecipano direttamente alla delegazione trattante. Queste intese sono il frutto del lavoro di oltre un anno svolto da due distinte commissioni, in attuazione delle previsioni del rinnovo del CCNL del settore elettrico risalente al 18 luglio 2022.

 

Entrambi i lavori delle commissioni si sono svolti considerando preliminarmente le evoluzioni che il settore elettrico sta attraversando e la conseguente esigenza di potenziare il capitale umano, soprattutto in un’ottica di prevenzione dei processi di obsolescenza delle conoscenze, tipici dell’attuale scenario del mercato del lavoro.

Le analisi preliminari svolte dalle rappresentanze hanno avuto ad oggetto il mutato contesto industriale, caratterizzato in particolare dall’impatto della digitalizzazione, dell’innovazione tecnologica e della transizione energetica sui mestieri tradizionali.

I risultati delle riflessioni ed elaborazioni svolte sono dunque stati riepilogati in due accordi, dei quali viene rispettivamente dato conto nei seguenti due paragrafi.

 

Protocollo in materia di Nuove professionalità, Competenze emergenti e Classificazione

 

Le analisi della c.d. Commissione Paritetica nazionale delle nuove professionalità, competenze emergenti e classificazione, istituita con l’accordo nazionale del 2022, hanno preso abbrivio da una valutazione delle esperienze più virtuose precedentemente maturate nelle maggiori aziende del settore. Si è quindi operata un’iniziale ricognizione, da un lato delle nuove professionalità e competenze emergenti nel settore elettrico, rinvenute in recenti studi di settore (es. la figura del Developer Comunità energetiche), e dall’altro di interi nuovi filoni di attività (es. Commodity Market Analysis & Forecast). Gli approfondimenti di questa Commissione hanno riguardato, in seconda battuta, anche i mestieri più tradizionali per cui sono stati individuati quei ruoli che hanno visto profondi cambiamenti operativi ed organizzativi a causa delle trasformazioni menzionate (es. alcune figure inerenti alle attività di servizi commerciali ed assistenza ai clienti).

 

Tutto questo si è tradotto in un elenco sintetico di profili riassunti in una serie di tabelle allegate all’accordo e contenenti alcune voci caratteristiche, tra cui l’area di appartenenza del profilo, la descrizione sintetica dell’attività lavorativa (job title/attività), le competenze richieste (ranking delle competenze), le scolarità correlate (o professionalità maturate) ed infine l’inquadramento, modulato proprio in base alle competenze acquisite.

Le Parti sociali in appendice hanno previsto anche la possibilità di applicare criteri di analogia per i profili esistenti e non inseriti in questo elenco dell’accordo.

 

Il lavoro per cui la Commissione è stata costituita si è così realizzato nell’identificazione finale di 70 nuovi profili professionali e filoni di attività, che riempiono di contenuto le declaratorie del CCNL, le quali descrivono solo sommariamente i “gruppi” di categorie di lavoratori (capitolo 6, articolo 33). Nell’allegato si esemplificano invero più nel dettaglio i vari profili contenuti nelle categorie, poiché oltre alle mansioni svolte vengono indicati anche i livelli rappresentativi di competenze, (base/intermedio/alto), con conseguente riconoscimento di una dettagliata gradazione del contenuto professionale legato ad una data attività lavorativa.  Dalla struttura sopra descritta si evince come ruoli e mansioni rigidamente distinti siano ormai superati in favore di modelli organizzativi più flessibili, nei quali le competenze e la loro modulazione risultano oggi centrali. Appaiono infatti ridotti i livelli gerarchici statici, a fronte di un incremento degli elementi soggettivi caratterizzanti lo svolgimento di un ruolo specifico e del contributo del singolo lavoratore ai processi produttivi e risultati aziendali; si tratta di fattori che incidono molto nel settore elettrico, soprattutto all’interno delle aree organizzative più soggette ad innovazione e transazioni.

 

In aggiunta, questa operazione risulta propedeutica alla futura definizione di un nuovo sistema classificatorio, capace di riconoscere pienamente il contributo professionale delle lavoratrici e dei lavoratori; oltretutto appare idonea fin d’ora a supportare le aziende del settore quando queste dovranno fare riferimento a profili specifici (ad esempio in sede di contrattazione decentrata o più semplicemente di contratto individuale), concorrendo ad una più corretta assegnazione delle posizioni e dei profili in azienda e consentendo di comprendere anche quali siano le competenze maggiormente ricercate sul mercato del lavoro. Questo dato si può leggere anche in ottica di orientare i piani formativi delle aziende, nonché le azioni di politiche attive interne al settore. A tal proposito, ci si può ricollegare alle iniziative oggetto del lavoro della seconda commissione, ossia i programmi di orientamento in ingresso e i corsi di formazione.

 

Sintesi dei lavori dell’OBF in materia di Formazione e proposta di Politiche attive

 

Il secondo accordo di settore contiene le risultanze del lavoro svolto dall’Organismo Bilaterale per la formazione (OBF) e si sviluppa su due principali traiettorie: la prima concerne le iniziative in materia di formazione e la seconda le proposte sulle politiche attive.

 

Nel CCNL le Parti avevano già riconosciuto l’importanza strategica che riveste la valorizzazione professionale delle risorse umane e a tal fine avevano definito la formazione come «una leva essenziale per potenziare il know how delle Aziende e la loro competitività anche a livello internazionale e, nello stesso tempo, per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori, per assicurare la loro impiegabilità, instaurando un circolo virtuoso di “crescita” e ottimizzazione dei risultati individuali e aziendali, con il raggiungimento di sempre più elevati standard di qualità del servizio e di gradimento dei clienti finali» (art. 36).

 

Anche in questo secondo frangente, il gruppo di rappresentanze datoriali e sindacali ha avviato l’approfondimento del tema analizzando le misure già esistenti nelle aziende del settore. Per sondare i sistemi formativi delle imprese si è allora svolta una raccolta dati, tramite la somministrazione di un questionario. Le prime rilevazioni hanno mostrato una panoramica delle esperienze aziendali, che dà conto delle buone pratiche e della tipologia e quantità della formazione erogata

 

Pertanto, l’OBF ha mostrato la necessità di mappare i fabbisogni formativi richiesti dalle aziende affinché si possa giungere ad una descrizione delle varie professionalità attraverso competenze classificabili e riconoscibili (derivanti dalle formazioni). Consapevole, inoltre, che anche a livello di istituzioni pubbliche esistono sistemi di classificazioni delle competenze – come i repertori regionali e l’Atlante del lavoro e delle qualificazioni di INAPP – l’Organismo ha segnalato che sarebbe importante lo sforzo delle Parti sociali di riavvicinare i linguaggi delle imprese (job description) e il linguaggio “pubblico”, proprio in ottica di poter meglio intercettare i finanziamenti pubblici. e risolvere così le diffuse criticità di accesso ai finanziamenti disposti a livello normativo. Si pone quindi sul tema un problema di trasparenza delle competenze maturate e di valorizzazione della formazione effettuata. Un impegno rilevante che le Parti sociali si assumono in questo senso è l’arricchimento dei repertori pubblici con nuovi profili e competenze, in direzione di un avvicinamento delle classificazioni dell’Atlante con la realtà dei contesti lavorativi del settore.

 

Contestualmente a queste operazioni ricognitive, l’Organismo ha ricercato quali fossero le azioni pratiche migliori rivolte ad incrementare l’occupabilità dei lavoratori e a favorire l’ingresso di nuovi lavoratori. Nella seconda fase operativa si è quindi formulata una serie di proposte in tema di politiche attive ai sensi del comma 14 dell’art. 36 del CCNL. In primo luogo, l’OBF ha ipotizzato iniziative a sostegno della valorizzazione dei percorsi di ricollocazione dei lavoratori fra diverse aziende del settore a fronte di situazioni di criticità. In ordine a questo punto, l’accordo contiene la previsione della realizzazione libretto formativo digitale del lavoratore (comma 7 art. 36 del CCNL), finalizzato a documentare e certificare oggettivamente l’esperienza e le conoscenze acquisite.

 

Come iniziativa ulteriore, la commissione si è proposta di sviluppare misure di sostegno della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro per offrire alle aziende risorse dotate di competenze adeguate al mercato e così tentare di colmare il divario esistente fra le competenze richieste e quelle offerte dal sistema formativo.

Perciò le Parti sociali hanno individuato i principali strumenti funzionali al miglioramento del match domanda-offerta di lavoro, come le iniziative di orientamento in ingresso e l’utilizzo preferenziale dell’apprendistato duale come primo inserimento nel mercato di lavoro.

 

Infine, in questa opera di modernizzazione del sistema formativo, l’OBF si è proposta di assumere una funzione d’indirizzo e d’elaborazione di iniziative e progettualità per migliorare l’orientamento in ingresso ed infine per monitorare i relativi processi.

 

Valutazione d’insieme

 

Le Parti sociali si sono dette soddisfatte del lavoro svolto e hanno dichiarato il loro impegno a proseguire nel confronto, da un lato finalizzato alla futura riforma del sistema classificatorio e dall’altro mirato a dare attuazione ai programmi formativi e di orientamento sopra accennati.

 

Nel panorama attuale della contrattazione collettiva, l’accordo sulle nuove professionalità appare senz’altro come un utile esempio di sistematizzazione dei ruoli professionali.

I lavori svolti per il settore elettrico, come le tabelle riassuntive allegate all’accordo e plasmate sull’esempio delle realtà aziendali più virtuose, potranno fungere da ausilio a ciascuna società del settore, di modo che anche le classificazioni collettive del personale possano meglio aderire all’odierna complessità dei ruoli professionali richiesti.

In prospettiva più ampia, l’opera della prima commissione si inserisce all’interno di un’evoluzione già realizzatasi anche in altri settori, come nell’industria metalmeccanica, per cui il CCNL Federmeccanica del 5 febbraio 2021 ha previsto un rinnovato sistema di classificazione, accanto all’esemplificazione di nuovi profili professionali.

 

Passando invece al secondo accordo possiamo notare come questo risulti in linea con l’attuale attenzione diffusa delle relazioni industriali alle tematiche della formazione dei lavoratori, con l’aggiunta di un interessante sviluppo di misure di politiche attive, aderente alla realtà del settore elettrico, in continua evoluzione a causa dei processi di transizione energetica in atto. Così i corsi formativi si coniugano ad interventi per l’orientamento in ingresso e, aspetto più di rilievo, a strumenti finalizzati alla ricollocabilità per trattenere le risorse più competenti all’interno del settore.

 

In sintesi, è emerso che i principali cambiamenti tecnologici ed organizzativi individuati in materia di professionalità, classificazione e formazione hanno condotto, da un lato, al superamento dei sistemi gerarchici tradizionali con l’introduzione di nuovi profili professionali ed ambiti di attività e, dall’altro, alla necessità di accrescere le garanzie di occupabilità e ricollocazione dei lavoratori attraverso il potenziamento della formazione e la portabilità delle competenze acquisite.

 

È interessante notare infine l’interconnessione possibile fra i lavori delle due commissioni, là dove l’Organismo per la Formazione si propone di integrare l’Atlante INAPP del lavoro con profili e competenze specifici del settore elettrico. In questa operazione potrebbe infatti giovarsi del supporto dato dalla Commissione professionalità attraverso gli elenchi dei profili, allegati al lavoro svolto.

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil