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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/240 – Un nuovo accordo per Italnext, verso orizzonti di flessibilità, agevolazioni e sviluppi sostenibili

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/240 – Un nuovo accordo per Italnext, verso orizzonti di flessibilità, agevolazioni e sviluppi sostenibili

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 novembre 2024, n. 39

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 4 ottobre 2024 è stato firmato il primo contratto integrativo aziendale tra Italnext S.r.l. e la delegazione sindacale delle RSA di Società Reale Mutua di Assicurazioni e Italiana Assicurazioni S.p.A. L’importanza della sottoscrizione risiede soprattutto nella discontinuità rispetto alla situazione precedente, in cui non erano previste tutele riconosciute al livello aziendale che integrassero quelle disposte dal contratto collettivo nazionale di ANIA per le agenzie assicurative.

 

Questa firma rappresenta, inoltre, un importante passo avanti verso l’omogeneità di trattamento tra le diverse anime del Gruppo Reale, molte delle quali già disponevano di una contrattazione aziendale dedicata.

 

Il nuovo contratto aziendale, che avrà validità sino al 31 dicembre 2026, introduce diverse novità in materia di trattamento normativo ed economico, delineando complessivamente orizzonti di sviluppo e crescita per il settore assicurativo.

 

In generale, quanto emerge dalla lettura globale delle disposizioni del nuovo accordo aziendale in prospettiva integrata con il contesto nazionale è una salda volontà di attuare e, se possibile, migliorare le disposizioni del CCNL assicurativo, soprattutto per quanto attiene ai temi della flessibilità dell’orario di lavoro, della previdenza complementare, dei premi aziendali e dei benefit concessi ai dipendenti operanti nel settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Entrando nel merito dell’accordo, è possibile ripartire gli aspetti trattati dalle parti in una serie di macroaree tematiche.

 

In primis, vi è quella dell’orario di lavoro e della flessibilità oraria che nel contratto in questione ha assunto un ruolo centrale.

 

Per quanto attiene all’orario di lavoro settimanale la contrattazione Italnext 2024 ha introdotto l’orario ridotto di 37 ore e 30 minuti in attuazione dell’art. 29 del vigente CCNL.

 

Rispetto al contratto nazionale, però, è sul tema della flessibilità dell’orario che è ravvisabile una discontinuità, poiché mentre la disciplina di categoria era improntata ad una gestione “centralizzata” della flessibilità mediante fasce orarie di ingresso e uscita e l’utilizzo della banca ore, con un limite annuale di straordinari, il nuovo contratto aziendale ha previsto maggiore adattabilità alle esigenze dei lavoratori, permettendo ai dipendenti di gestire i propri orari in accordo con i propri responsabili, senza limiti strutturali, promuovendo un approccio orientato alla reciproca fiducia e all’adattabilità e personalizzazione dei tempi di lavoro.

 

Le parti quindi si sono preoccupate di delineare i punti cardine della disciplina attraverso la definizione delle “buone prassi” in materia di orario di lavoro, che definiscono chiaramente i requisiti, le tipologie, la durata e tutte le altre disposizioni in materia.

 

In particolare, possiedono i requisiti di accesso all’orario personalizzato due gruppi di lavoratori: il primo formato da lavoratori e lavoratrici con figli minori a carico oppure familiari non autosufficienti, il secondo da tutti i lavoratori con almeno un anno di anzianità aziendale maturata tramite un contratto a tempo indeterminato.

 

Le tipologie di personalizzazione possono riguardare la collocazione delle ore di lavoro, attraverso la quale il/la dipendente full time ha la possibilità o di mantenere le ore settimanali con diversa distribuzione o di optare per una riduzione dell’orario, e la Banca del Tempo, che consente di fruire permessi orari aggiuntivi fino a 32 ore, recuperabili mensilmente o quadrimestralmente, in accordo con il responsabile.

 

Sono poi previsti specifici limiti percentuali per l’adozione della personalizzazione: essa potrà riguardare non oltre il 13% dei dipendenti, con un massimo del 30% nei piccoli uffici.

 

La procedura di richiesta di personalizzazione dell’orario prende avvio su iniziativa degli stessi dipendenti, i quali, se interessati, dovranno confrontarsi con i rispettivi responsabili, valutare insieme l’opportunità di adozione e darne informazione all’azienda compilando un modulo comunemente concordato. Il responso finale è posto in capo alla stessa Italnext che prenderà in esame la richiesta sulla base anche della percentuale di domande presentate dalle varie direzioni.

 

Sono disposte specifiche misure per regolare il binomio formato da maternità e flessibilità oraria. Nello specifico, l’azienda e le organizzazioni sindacali hanno concordato sull’importanza di stabilire condizioni di base favorevoli a una gestione più efficiente dell’evento di maternità, tenendo in considerazione sia le esigenze del personale che rientra al lavoro, sia le necessità organizzative aziendali.

 

A tal fine le parti hanno implementato un programma di accoglienza e reinserimento che tuteli il potenziale professionale della lavoratrice-madre e rafforzi il suo legame con l’azienda. Tale programma rientra in una strategia più ampia volta a promuovere le pari opportunità e a favorire l’instaurazione di un rapporto più “personalizzato” tra dipendenti e azienda.

 

In particolare, per agevolare il reinserimento delle lavoratrici nel contesto aziendale, Italnext si è impegnata ad attivare misure di supporto alla ripresa lavorativa e a valutare le aspettative e il percorso professionale della dipendente tramite colloqui e attività di formazione o addestramento. Si sottolinea inoltre che le medesime disposizioni troveranno pari applicazione anche nei confronti dei lavoratori che usufruiranno del congedo parentale in caso di paternità.

 

Attenzione particolare è stata poi prestata dagli stipulanti anche alla c.d. work life balance con la possibilità di accesso al lavoro a tempo parziale a determinate condizioni. Il personale con contratto a tempo indeterminato può richiederedi passare dal tempo pieno al part-time se si trova in determinate situazioni e può dimostrarlo, fermo restando che il numero complessivo dei/le lavoratori/lavoratrici a tempo parziale non può superare il 15% del numero totale dei rapporti di lavoro disciplinati dal contratto aziendale. Le condizioni includono l’essere genitori di figli fino a 16 anni, dover assistere parenti malati o non autosufficienti, essere studenti che vogliono terminare gli studi o impegnarsi in attività di volontariato regolamentate dalla legge. Tuttavia, ci sono alcune eccezioni: non possono fare richiesta coloro che sono inquadrati in una posizione di coordinamento o nell’Area Professionale A, oppure chi ha meno di un anno di servizio. In casi particolari, l’azienda può comunque valutare richieste da parte di dipendenti esclusi, purché ci siano motivi gravi e comprovati e compatibilità con le esigenze aziendali.

 

A corollario di un orizzonte di completa adesione al sano bilanciamento fra vita lavorativa ed extralavorativa le parti hanno inserito, in linea con gli altri accordi presenti nelle altre società del gruppo, un pieno adeguamento alla disciplina sul lavoro agile e sulla flessibilità oraria (come suddetto) nonché la contrattualizzazione della normativa relativa allo smart working.

 

Infine, in materia di formazione del personale, l’azienda riconosce l’importanza della formazione per il successo dell’Impresa e la crescita professionale dei dipendenti. Italnext, pertanto, nel selezionare i dipendenti da inviare ai corsi di addestramento e formazione, considera le esigenze tecniche, organizzative e produttive, le attitudini personali dei lavoratori, nonché eventuali richieste degli stessi e tramite gli accordi si impegna a garantire pari opportunità di partecipazione a tutti i dipendenti. I corsi di formazione si svolgeranno, di norma, per almeno il 50% durante l’orario di lavoro.

 

Rispetto al tema delle pari opportunità, si esplicita il reciproco impegno degli stipulanti ad avvalersi della “Commissione Mista per le Pari Opportunità” per analizzare eventuali ostacoli allo sviluppo professionale delle donne e per affrontare questioni legate alle pari opportunità, incluse quelle per persone con disabilità. La Commissione è incaricata anche di proporre una normativa aziendale sul mobbing dopo l’emanazione di una legge in merito. In tal modo le parti riconoscono altresì l’importanza di prevenire violenze morali e persecuzioni psicologiche sul lavoro, attraverso monitoraggio, questionari e iniziative di sensibilizzazione nonché di ridurre le disparità di trattamento e a concentrarsi su problemi come il gender pay gap e le molestie di genere, con incontri annuali per valutare i progressi.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sulla parte economica l’intesa rimodula il premio aziendale di produttività correlato ad incrementi annui di redditività, produttività ed efficienza aziendale assicurando ai dipendenti un raddoppio dei parametri dei minimi e massimi previsti antecedentemente dal CCNL, rispettivamente da 192 ma a 384 euro per i minimi e da 306 a 612 euro per i massimi.

 

Sul tema della premialità va sottolineata anche la presenza di un premio fisso anno in welfare pari a 1200 euro e la previsione di un’erogazione straordinaria nel novembre 2024 “una tantum” pari a 1.300 euro per ogni livello di riferimento.

 

Anche la materia dei buoni pasto è stata oggetto di una revisione economica, la quale ha previsto un’integrazione e una parziale modifica dell’art. 29, punto 8 del CCNL ANIA, stabilendo che il valore del buono pasto giornaliero sia fissato in 8 euro, con un incremento a 8,50 euro a partire dal 1° gennaio 2026. Tale importo sarà considerato onnicomprensivo, ovvero includente eventuali aumenti che potrebbero essere introdotti da futuri rinnovi del CCNL.

 

Un’altra rilevante area di intervento del nuovo contratto aziendale è dedicata alle misure di agevolazione per i lavoratori e lavoratrici del settore. In particolare, il contratto intende agevolare l’accesso al mutuo-casa con Banca Reale e garantire l’accesso a una scontistica sull’acquisto di prodotti assicurativi di Italiana Assicurazioni.

 

In accordo con una prospettiva di un sempre più accorto taking care del lavoratore da parte dell’azienda, si inserisce la scelta delle parti di inserire aumenti della previdenza integrativa. I contraenti infatti hanno disposto una disciplina migliorativa di quanto previsto dall’articolo 75 del CCNL ANIA relativo alla previdenza integrativa, con un contributo dell’azienda pari al 2% (2,25% dall’anno 2025) nel caso di versamento almeno pari al 2% a carico del lavoratore, oppure dell’1% a carico dell’impresa (1,25% dall’anno 2025) in assenza di versamento o con versamento inferiore al 2% a carico del lavoratore.

 

Un ruolo tutt’altro che marginale è stato poi riservato al tema della promozione della mobilità sostenibile fra i dipendenti al fine di incentivare l’adozione di mezzi di trasporto ecologici, riducendo l’uso dell’automobile privata e favorendo la sostenibilità ambientale. A tal fine, l’accordo ha previsto il rimborso spese per l’utilizzo di mezzi di trasporto a basso impatto ambientale. In particolare, l’impresa si impegna a rimborsare il 50% del costo sostenuto dai dipendenti per l’acquisto di un abbonamento annuale nominativo ai mezzi pubblici, con un tetto massimo di 200 euro, nonché un rimborso parziale per l’abbonamento al servizio di bike sharing “BikeMi” per i dipendenti con sede di lavoro a Milano, con un contributo pari a 18 euro. Inoltre, le parti contraenti concordano sulla partecipazione congiunta a iniziative pubbliche riguardanti la mobilità sostenibile, comprese quelle finanziate tramite bandi pubblici, subordinatamente all’ottenimento di finanziamenti da parte delle autorità competenti e si impegnano a collaborare nella ricerca e implementazione di soluzioni innovative o alternative volte a ridurre le emissioni di CO2 nei tragitti casa-lavoro, con un’attenzione particolare alle modalità di trasporto che contribuiscono al benessere dei lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

In un contesto globale di forte mutamento della visione “tradizionale del lavoro” il nuovo contratto aziendale si inserisce indubbiamente come un elemento di regolazione dei lavoratori del comparto assicurativo flessibile e in linea con le principali normative attualmente vigenti.

 

Dalla dettagliata normativa relativa alla flessibilità e personalizzazione dell’orario di lavoro nonché alle diverse accortezze in tema previdenziale e tutela delle parti opportunità è ravvisabile da parte dei contraenti una certa sensibilità ai bisogni ed esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici che non si riducono al segmento lavorativo, ma lo travalicano al fine di garantire il benessere del lavoratore in altri ambiti, a partire da quelli ambientale e familiare.

 

Non solo quindi il nuovo contratto aziendale ha segnato un primo tassello verso un percorso di regolamentazione ad hoc per la realtà Italnext, ma, da un’analisi di sistema condotta in prospettiva integrata tra il livello nazionale e aziendale, si può ravvisare su diversi punti (dalla personalizzazione dell’orario allo smart working sino al tema della mobilità sostenibile) una tendenza alla previsione di disposizioni migliorative rispetto a quelle disposte dal contratto nazionale che fa ben sperare per gli scenari futuri del settore.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/234 – Il rinnovo del CCNL per le aziende artigiane delle aree tessile e chimica: fra aumenti retributivi e nuove tutele contrattuali

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/234 – Il rinnovo del CCNL per le aziende artigiane delle aree tessile e chimica: fra aumenti retributivi e nuove tutele contrattuali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 16 luglio, appena prima della pausa estiva, è stato sottoscritto, tra Confartigianato Moda, Confartigianato Chimica, Confartigianato Ceramica, Cna Federmoda, Cna Produzione, Cna Servizi alla comunità, Casartigiani, Claai e i sindacati dei lavoratori Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per gli addetti delle aziende artigiane delle aree tessile, abbigliamento, calzaturiera, pulitintolavanderia, occhialeria, chimica e ceramica.

 

Il contratto, scaduto il 31 dicembre 2022, avrà una durata quadriennale con vigenza retroattiva dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2026.

 

Guardando all’importanza del rinnovo, è possibile rilevare che il contratto collettivo in questione interessa oltre 142 mila lavoratori e circa 26 mila aziende produttive attestandosi quantitativamente tra i settori di punta dell’economia italiana.

 

Il comparto artigiano del tessile, in tutte le sue declinazioni, nonché l’artigianato chimico-ceramico rivestono poi un ruolo cruciale anche sotto il profilo qualitativo, poiché è unanimemente considerato nel mondo sinonimo di eccellenza del prodotto made in Italy.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, uno dei principali elementi oggetto del rinnovo è stato l’intervento sulla parte economica del CCNL.

 

Con il rinnovo, infatti, sono stati concordati incrementi retributivi che saranno erogati in quattro tranche entro la vigenza contrattuale: la prima erogazione è prevista per luglio 2024, la seconda per gennaio 2025, la terza per ottobre 2025 e l’ultima  per ottobre 2026.

 

Gli importi degli aumenti per ogni livello e settore sono stati rilasciati a seguito di una specifica intesa del 22 luglio 2024 e complessivamente sono stati stanziati per il livello 3 incrementi variabili tra i 171 e 184 euro lordi a seconda del diverso settore industriale.

 

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ovvero i 18 mesi dal 1° gennaio 2023 alla data di stipula, ai soli lavoratori in forza verrà corrisposto un importo forfettario una tantum pari ad 110 euro lordi (77 euro per gli apprendisti), suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato. L’erogazione del suddetto importo è stata calendarizzata in due soluzioni da 55 euro l’una: la prima verrà assegnata con la retribuzione del settembre 2024, mentre la seconda con la retribuzione di marzo 2025.

 

Sempre per quanto riguarda la parte economica, troviamo il tema delle maggiorazioni, ove si segnala la scelta effettuata dalle parti sindacali e datoriali di corrispondere per le ore prestate oltre l’orario contrattuale un incremento del 12%, in luogo del 10% precedentemente previsto in caso di superamento delle 40 ore settimanali a partire dal 1° agosto 2024.

 

Non di minore importanza sono i nuovi accorgimenti introdotti in tema di scatti di anzianità per i settori chimica, concia, gomma plastica e vetro, i quali non potranno essere assorbiti da aumenti per merito, né viceversa gli aumenti per merito potranno essere assimilati ad aumenti cadenzati. La frazione di biennio in corso di maturazione all’atto del passaggio di livello verrà considerata utile al fine della maturazione del successivo aumento periodico. Gli scatti di anzianità sono riconosciuti con cadenza biennale e per un massimo di quattro aumenti biennali. Si tratta di importi fissi che vanno da 6,71 a 12,91 euro in base al differente livello di inquadramento del lavoratore e la loro erogazione è prevista solo nei soli primi otto anni di rapporto di lavoro.

 

Parte normativa

 

Contestualmente alle novità introdotte sul lato economico, anche la regolamentazione normativa ha registrato alcune sostanziali variazioni.

 

In primis, il rinnovo è intervenuto sul contratto a tempo determinato, prevedendo le condizioni per assumere, rinnovare, prorogare per oltre 12 mesi il contratto nel rispetto della vigente normativa ex art. 19 ss. del D. lgs. n. 81/2015. Le condizioni di assunzione nel dettaglio sono state espresse essenzialmente in quattro causali fra loro alternative: nel caso di picchi di attività derivante da richiesta di mercato e qualora non sia possibile ricorre al normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; nel caso in cui si verifichino incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; nella circostanza in cui in cui le esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto che non sono presenti nella produzione “standard” ed infine, per esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all’esecuzione di commesse particolari.

 

Nel medesimo articolo il rinnovo si occupa di introdurre una nuova disciplina per il lavoro stagionale. La nuova norma prevede innanzitutto una deroga al limite massimo di 5 mesi (comprensivo di proroghe e rinnovi) del CCNL per le ipotesi di attività stagionali di vendita presso negozi stagionali o temporary store e attività connesse alla stagionalità legata ai flussi turistici, mentre una durata ridotta di 3 mesi è stata inserita per il solo caso dell’attività delle pulitolavanderie. La scelta delle parti di prevedere una disciplina ad hoc per il settore delle pulitolavanderie trova spiegazione in un contesto di maggiore soggezione del settore alle variazioni climatiche che incidono sulle esigenze e le abitudini della clientela e che dunque lo rendono  rispetto ad altri campi maggiormente esposto alla ricorso alla suddetta tipologia contrattuale.

 

Ora il datore potrà assumere lavoratori per il cd. “cambio stagione” o “cambio armadio” in due predeterminati lassi temporali: dal 1° ottobre al 31 dicembre e dal 1° aprile al 31 luglio con finestre di assunzione a termine che durano al massimo, anche in sommatoria, 3 mesi ogni 12 mesi (per le altre causali stagionali valide per ogni settore del CCNL si prevedono durate dei contratti a tempo determinato per un massimo di 5 mesi ogni 12).

 

Non di minore rilievo sostanziale sono i temi legati a licenziamenti, dismissioni e periodo di prova. In particolare, le parti hanno previsto un allungamento del periodo di prova e di preavviso passando per altro dalla precedente definizione in mesi o settimane ad una più accurata individuazione dei suddetti periodi calibrata in giorni di calendario.

 

Un’importante novità è costituita dalla regolazione dell’apprendistato. Il rinnovo del contratto dell’artigianato delle aree moda-tessile e chimico-ceramica prevede la possibilità di stipulare un contratto di apprendistato nelle tre differenti tipologie esistenti. Il contratto di apprendistato può essere, pertanto, sia finalizzato al conseguimento di un titolo di studio (apprendistato duale, che si declina nell’apprendistato di primo livello, per la qualifica e il diploma professionale, diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, e nell’apprendistato di terzo livello, in caso di apprendistato di alta formazione e ricerca) sia volto al conseguimento di una qualifica professionale (apprendistato professionalizzante).

 

Per quanto riguarda l’apprendistato di primo livello, la durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni per i lavoratori di terzo livello (o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale). Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale di primo livello, è possibile trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante e in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può superare i 60 mesi ed è prorogabile per massimo un anno.

 

Il rinnovo del CCNL prevede, inoltre, la possibilità di stipulare contratti di apprendistato di durata non superiore a quattro anni a giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per ottenere, oltre che il diploma di istruzione secondaria superiore, ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

 

In complemento alle nuove previsioni sull’apprendistato, le parti contraenti hanno previsto che dal 1° gennaio 2025 la disciplina degli scatti di anzianità sarà estesa agli apprendisti di tutti i settori e di ogni livello con l’applicazione dello scatto contrattualmente pattuito pari a 6 euro. Per gli apprendisti dei settori tessili abbigliamento, calzature e pulitintolavanderie per i quali il precedente CCNL già prevedeva lo scatto durante l’apprendistato (5,16 euro) il rinnovo non prevede alcuna variazione e continuerà a trovare applicazione l’antecedente valore in luogo      dei 6 euro previsti nel nuovo contratto.

 

Il nuovo contratto tessile ha poi previsto alcuni ulteriori istituti quali la banca ore solidale, ovvero la cessione volontaria di ferie e permessi tra dipendenti a beneficio di quelli che hanno particolari esigenze familiari, relative alla necessità di assistere i figli minori che richiedono di  particolari e costanti cure o un altro familiare dipendente beneficiario stesso.

 

Spostando l’attenzione dal piano regolativo agli aspetti relativi al welfare aziendale, le prime importanti novità si registrano in tema di tutele di genere. Sono infatti stati introdotti nuovi articoli ispirati all’“accordo quadro europeo sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” e appositamente dedicati al contrasto delle violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le nuove trasposizioni hanno introdotto specifici congedi per le donne vittime di violenza di genere, le quali ora potranno godere di un periodo di comporto aggiuntivo e ad hoc di ulteriori tre mesi di aspettativa, di cui uno retribuito al 60% del minimo tabellare in aggiunta ai tre mesi di congedo standard.

 

In tema di tutela del lavoratore fragile, il CCNL ha inserito alcuni articoli specifici in materia di infortunio e malattia. Al lavoratore malato sarà infatti garantita la conservazione del posto di lavoro con decorrenza dell’anzianità per un periodo di 12 mesi      nell’arco di 24 mesi. Il periodo di comporto, inoltre, può essere prolungato di ulteriori 90 giorni nel caso in cui il lavoratore sia affetto da disabilità certificata ex legge n. 68 del 1999. Per i lavoratori affetti da gravi patologie oncologiche o gravi infermità certificate, infine, è disposto il prolungamento del comporto di ulteriori 12 mesi senza ulteriori oneri per l’azienda.

 

Infine, sul tema della parità di trattamento, il contratto collettivo ha previsto un’estensione nei confronti dei partner di unione civile di tutte le disposizioni che riguardano anche i coniugi, così da garantire la piena uguaglianza fra di diritti e obblighi in capo a ciascuna parte interessata.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare la costituzione dell’Osservatorio Nazionale, a cui sarà riservata l’attività di monitoraggio su base nazionale, regionale e/o territoriali del lavoro agile. L’obiettivo dell’Osservatorio è di favorire lo scambio di informazioni e la valorizzazione delle migliori pratiche rilevate nei luoghi di lavoro, soprattutto in tema di parità di genere.

 

Un ulteriore elemento di innovazione lo si rinviene nell’inserimento di una Commissione tecnica deputata per l’aggiornamento e la classificazione del personale e costituita da un componente per ciascuna organizzazione firmataria.

 

Il collegio, che verrà costituito dal 1° ottobre 2024, avrà il compito di provvedere non solo all’aggiornamento periodico della classificazione del personale e dell’apprendistato ma sarà anche deputato all’individuazione delle nuove figure professionali nei settori di afferenza che verranno presentate e valutate in sede di successivo rinnovo contrattuale.

 

Pienamente attinenti alla parte obbligatoria del testo sono, inoltre, le disposizioni in tema di partecipazione. Le Parti, nel condividere l’importanza dello sviluppo della partecipazione, hanno voluto dare indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere le organizzazioni firmatarie del CCNL, i lavoratori e le aziende, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti comuni.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per il comparto artigiano del tessile e del chimico rappresenta una risposta alle problematiche economiche emerse negli ultimi anni. Entrambi i settori hanno manifestato la necessità di un rinnovamento, e il contratto mira a rispondere a queste esigenze attraverso misure retributive e sociali.

 

Sono state introdotte iniziative per la responsabilità sociale, come interventi contro la violenza di genere e la tutela dei lavoratori fragili, accompagnate da misure economiche che riconoscono il contributo lavorativo tutt’altro che minimale dei dipendenti.

 

Al termine dell’incontro che ha portato alla firma del nuovo contratto, le associazioni datoriali e sindacali hanno espresso soddisfazione per l’accordo raggiunto, auspicando che il rinnovo possa rappresentare un passo verso una crescita condivisa, valorizzando il contributo di ogni lavoratore e rafforzando l’impegno sindacale per un futuro di prosperità collettiva.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/205 – Il rinnovo del CCNL Concia Pelli e Cuoio: nuove sfide e scenari futuri del settore

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/205 – Il rinnovo del CCNL Concia Pelli e Cuoio: nuove sfide e scenari futuri del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 6 maggio 2024, n. 18

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 marzo 2024 è stata sottoscritta, tra UNIC-Concerie italiane e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per gli addetti delle aziende esercenti l’industria conciaria.

 

Il contratto, scaduto il 30 giugno scorso, avrà una durata triennale con vigenza dal 1° luglio 2023 al 30 giugno 2026.

 

Tale rinnovo, secondo i dati di flusso UNIEMENS, interessa più di 1.000 aziende del settore, per un totale di oltre 19.000 dipendenti, confermandosi in tal senso come un tavolo di confronto tutt’altro che minore nel panorama delle relazioni industriali italiane.

 

Non solo la stipula del suddetto accordo riveste un’importanza fondamentale per il ruolo ricoperto dal comparto sul piano nazionale, ma anche per la rilevanza nel mercato europeo, ove l’Italia si attesta come produttore leader di pellami di lusso.

 

La trattativa è stata intensa e contraddistinta dalla volontà dei contraenti di giungere alla sottoscrizione di un testo che, nelle intenzioni delle parti, permetta di «affrontare in maniera coesa il difficile il quadro economico in cui operano le concerie e i lavoratori» attraverso un rinnovo che «non prevede solo soluzioni volte a garantire standard economici minimi per le lavoratrici e i lavoratori», ma «promuove anche la responsabilità sociale nei luoghi di lavoro attraverso vari interventi migliorativi».

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, uno dei principali elementi oggetto del rinnovo è stato l’intervento sulla parte economica del CCNL.

 

Nell’immediato futuro, l’accordo infatti, ha previsto un aumento dei minimi retributivi pari a 191 euro (livello D2) che verrà erogato in busta paga suddiviso in tre tranche. La prima, datata 1° marzo 2024, prevede un adeguamento di 96 euro, alla quale seguirà una seconda (1° gennaio 2025) di importo pari a 55 euro ed infine una terza (1° gennaio 2026) di ammontare pari a 40 euro.

 

Prendendo invece, in considerazione il Trattamento Economico Complessivo, si rinviene un’ulteriore novità nelle scelte adottate in materia di Welfare contrattuale. Dal 1° aprile 2026 è stato previsto, infatti, un incremento del contributo mensile relativo all’assistenza sanitaria integrativa Sanimoda pari a tre euro, con il conseguente passaggio da un valore antecedente di 12 euro al nuovo ammontare di 15 euro per ciascun lavoratore.

 

Sempre in tema di surplus retributivi destinati ai lavoratori, si segnala anche un’ultima previsione relativa all’incremento a carico dell’azienda di ulteriori due euro a titolo di coperture assicurative per la non autosufficienza (LTC).

 

Parte normativa

 

Così come per la parte economica, sono state introdotte importanti novità attinenti al profilo del rapporto di lavoro.

 

Un aspetto rilevante riguarda l’intervento in tema di flessibilità contrattuale, attuato attraverso l’introduzione di causali contrattuali per la stipula di contratti a termine di durata superiore a dodici mesi ma comunque inferiore a ventiquattro. Nello specifico, ai sensi del nuovo art. 19, co. 1, let. a), D. Lgs. n. 81/2015, il CCNL in esame, che rappresenta uno dei primi esempi nel panorama nazionale di applicazione della disposizione per come novellata nel 2023, prevede quali specifiche condizioni per la stipula di contratti a tempo determinato lo sviluppo straordinario delle attività di impresa, anche legate a ricerca; la progettazione, l’avvio ed eventuale sviluppo di progettualità innovative e sperimentali; l’esecuzione di particolari lavori temporanei mediante l’impiego di professionalità specializzate estranee all’azienda nonché cospicui investimenti per l’implementazione della sostenibilità ambientale, energetica e della sicurezza in ogni fase del processo produttivo.

 

La contrattazione collettiva è poi intervenuta sul tema del lavoro part-time, disciplinando le clausole elastiche. In particolare, si prevede che tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso di due giorni e nel rispetto del limite massimo rappresentato dal raggiungimento dell’orario normale a tempo pieno settimanale e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto. Inoltre, il CCNL ha concesso al lavoratore la possibilità di revoca delle suddette clausole nei casi in cui il lavoratore o i suoi stretti familiari siano affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti oppure siano soggetti portatori di handicap.

 

Per quanto riguarda il lavoro agile, l’intesa recepisce il “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile”, datato 7 dicembre 2021, individuando nel lavoro in modalità agile un importante strumento per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, per il rispetto della sostenibilità ambientale e per un miglioramento complessivo del benessere collettivo e precisando che la contrattazione decentrata è chiamata a riadattare e rimodulare la disciplina protocollare alla luce delle particolari esigenze aziendali.

 

Sul versante del trattamento del prestatore di lavoro affetto da disabilità, il CCNL ha predisposto una serie di interventi, a partire dalla regolazione degli accomodamenti ragionevoli. I contraenti, infatti, hanno riconosciuto l’importanza sociale del reinserimento del lavoratore affetto da disabilità attuale o sopravvenuta, recependo quanto previsto in materia dall’accordo interconfederale del 2018 e dalla direttiva 2000178/CE trasposta nel D. Lgs. 216/2003.

 

Non di minore rilievo sostanziale, sono stati i nuovi inserimenti in materia di comporto. In proposito, le parti hanno introdotto la disciplina del comporto prolungato che consente l’estensione della conservazione del posto in caso di gravi patologie preventivamente comunicate al datore di lavoro. Sul punto va innanzitutto evidenziato come lo scopo perseguito dalle rappresentanze sindacali sia stato quello di dare maggiore respiro e garantire il diritto del lavoratore affetto da una malattia cronica alla partecipazione alla vita professionale della società. A questo fine, il lavoratore potrà godere di un termine di comporto prolungato di alcuni mesi a seconda della sua condizione patologica. La disposizione si inserisce in un orizzonte normativo ben chiaro volto a predisporre per questa categoria di lavoratori fragili una disciplina di tutela ad hoc, stante la natura indirettamente discriminatoria della previsione di un periodo di comporto non differenziato in favore dei lavoratori affetti da malattie croniche, in ragione della maggiore esposizione di questi dipendenti al rischio di accumulare assenze in virtù della propria condizione svantaggiata.

 

Il rinnovo è intervenuto anche sui congedi parentali, introducendo, in conformità a quanto disposto dall’art. 27-bis D. Lgs. n. 151/2015, un congedo obbligatorio del padre lavoratore pari a dieci giorni lavorativi, non frazionabili in ore, da usare anche in via non continuativa dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro cinque mesi successivi, previo opportuno preavviso al datore di lavoro. La ratio sottesa all’introduzione del disposto è da rintracciarsi nell’implementazione di politiche di sostegno alla famiglia in grado di modularsi, diversamente da come avveniva in passato, sulla ricerca di un’equa distribuzione del carico familiare fra la figura materna e quella paterna.

 

È poi da segnalare la decisione dei contraenti di prevedere per le vittime di violenza di genere un mese di congedo retribuito a carico dell’azienda aggiuntivo rispetto a quanto previsto dalla legge. La disposizione mostra l’estrema sensibilità dei sottoscrittori per una tematica fortemente attuale come quella della violenza di genere, indicando come sul tema le parti sociali possano intervenire attribuendo nuove tutele giuslavoristiche alle donne lavoratrici.

 

Infine, va rammentata l’adozione delle linee guida ai fini dell’attivazione delle Banca ore solidale, che consente ai lavoratori, ai sensi dell’art. 24 D. Lgs. n. 151/2014, di cedere volontariamente e a titolo gratuito a favore di colleghi e dipendenti di una stessa azienda quote di ROL o di ferie. In particolare, il CCNL stabilisce che l’attivazione dell’istituto potrà avvenire su richiesta della r.s.u. e che le condizioni per l’accesso alla banca ore nonché la sua concreta gestione saranno regolate in sede aziendale.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare la costituzione dell’Osservatorio Nazionale, a cui sarà riservata l’attività di facilitazione e risoluzione di problematiche relative a temi di legalità, etica, responsabilità sociale dell’impresa, orari, inquadramenti e piani formativi nonché la promozione di pratiche virtuose per lo sviluppo della contrattazione di secondo livello.

 

Pienamente attinenti alla parte obbligatoria del testo sono, inoltre, le disposizioni in tema di partecipazione. Le Parti, nel condividere l’importanza dello sviluppo della partecipazione, hanno voluto dare indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere le organizzazioni territoriali firmatarie del CCNL, i lavoratori e le aziende, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti comuni.

 

Le guidelines elaborate pertanto, sono state pensate in un’ottica di coprogettazione e coprogrammazione al fine di individuare obbiettivi, pratiche attuative e strategie imprenditoriali condivise e di consentire in tal modo, una partecipazione del lavoratore a 360 gradi nella vita dell’organizzazione.

 

L’intenzione di incrementare la partecipazione del prestatore di lavoro è ravvisabile nel tentativo di privilegiare l’istituzione in azienda di procedure formali, di canali di controllo, consultazione e comunicazione nonché la costituzione di organismi-ponte fra le parti che siano rappresentativi congiuntamente dei dipendenti e del datore di lavoro. Le finalità sono molteplici, ma riassumibili nella volontà comune di garantire pari opportunità di formazione, di coinvolgimento e altresì di miglioramento delle strutture di sostenibilità e sicurezza sul luogo di lavoro.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL datato marzo 2024 rappresenta per il settore conciario italiano un elemento di ammodernamento rispetto alle precedenti versioni dello stesso contratto collettivo.

 

A conclusione dell’incontro che ha sancito la stipula del CCNL definitivo, le associazioni datoriali e sindacali si sono dichiarate soddisfatte per l’accordo raggiunto, manifestando altresì l’auspicio che il rinnovo possa costituire un veicolo efficace per il recepimento delle ultime disposizioni e orientamenti europei e nazionali.

 

Le principali innovazioni del rinnovo contrattuale sono sintetizzabili lungo tre direttrici fondamentali: aumento retributivo, recezione delle novità in materia di rapporto di lavoro ed accrescimento delle tutele in favore del lavoratore fragile.

 

Se da un lato è pressoché certo il riscontro positivo della recezione delle normative sul lavoro agile, in tema di welfare e di salute e sicurezza, meno scontato appare l’impatto delle linee guida sul coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici, poiché si tratta di una materia liberamente plasmabile dalla singola impresa e, dunque, di difficile bilancio in sede di analisi del rinnovo nazionale.

 

Infine, è da sottolineare la portata innovativa delle scelte adottate in tema di flessibilità contrattuale, che, nell’esercitare la delega in materia di causali per il contratto a termine assegnata dal D. Lgs. n. 81/2015 alla contrattazione collettiva, ha introdotto una disciplina specifica basata sulle esigenze avvertite dalle parti sociali per il settore conciario.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/120 – Accordo integrativo Gruppo Mastrotto: un virtuoso esempio per il Settore Conciario

Valerio Marini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 settembre 2022, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

Il 4 agosto 2022, presso la sede della Società, Gruppo Mastrotto S.p.A. e le organizzazioni sindacali territoriali di Femca –Cisl, Uiltec-Uil, Filctem-Cgil hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 dicembre 2024.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, realtà industriale leader nel settore della concia, con più di 2200 dipendenti e 19 stabilimenti distribuiti in tutto il mondo, ha come principale finalità quella del mantenimento e della salvaguardia della competitività aziendale, questa perseguita (anche) attraverso la valorizzazione del ruolo dei lavoratori nel miglioramento delle performance e dell’efficienza produttiva aziendale.

L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalità di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali, con l’obiettivo di rispondere prontamente alle dinamiche di mercato. Questo avviene anche attraverso l’utilizzo di strumenti di flessibilità oraria, ad integrazione di quanto stabilito nel CCNL di settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il primo elemento di novità è rappresentato dal ruolo della formazione. L’azienda, ribadendo la centralità della persona quale risorsa chiave per il proprio sviluppo, si è resa disponibile a creare un gruppo di lavoro sperimentale composto dalla Direzione Risorse Umane e dalle organizzazioni sindacali territoriali firmatarie e RSU aziendali (se presenti) che avrà come scopo quello di analizzare, condividere e sviluppare soluzioni in grado di favorire il reperimento e l’inserimento di personale qualificato attraverso specifici percorsi formativi.

A dimostrazione del ruolo da pivot che la formazione gioca all’interno dell’organizzazione aziendale, si concorda inoltre la verifica delle competenze interne all’azienda, la conseguente individuazione dei fabbisogni formativi e la successiva condivisione con i sindacati territoriali dei piani formativi creati da parte del gruppo di lavoro sperimentale.

 

Ulteriore elemento di originalità è quello relativo alla parte normativa, la quale contiene elementi innovativi per l’azienda e per l’intero settore.

In questo campo elemento qualificante è quello legato all’orario di lavoro, sul quale l’accordo si è spinto in avanti sia nell’ottica di favorire la flessibilità come risposta alle esigenze tecnico organizzative aziendali ed ai picchi produttivi conseguenti alla variabilità della domanda, sia al fine di favorire le esigenze di conciliazione lavorativa e personale dei collaboratori.

In particolare, da Settembre 2022 si procederà in via sperimentale alla flessibilità d’orario e all’attivazione del “Conto Ore flessibilità individuale”. In coerenza con quanto previsto dall’Art.31 a2) del vigente CCNL di settore, sarà possibile pianificare, previa comunicazione alle organizzazioni sindacali, e al fine di fare fronte a repentini picchi produttivi, la c.d. “flessibilità in supero”, caratterizzata dalla previsione di settimane con un orario normale superiore alle 40 ore settimanali previste dal CCNL, compensate da successive settimane con orario inferiore. In tal senso, le parti convengono di fissare sperimentalmente un monte annuo di 104 ore, aumentando le percentuali di maggiorazione (del 15% dal lunedì al venerdì e del 25% il sabato) rispetto al Contratto Nazionale.

 

La flessibilità oraria viene altresì declinata a vantaggio dei lavoratori, nell’ottica di favorire la loro work-life balance: a questo proposito, infatti, l’azienda introduce per la fascia impiegatizia fasce di flessibilità̀ di orario in entrata e uscita dal lavoro, nonché la possibilità di ridurre la durata della pausa pranzo a 30 minuti.

 

A dimostrazione dell’attenzione verso i collaboratori, l’accordo istituisce inoltre in via sperimentale le c.d. “Ore Etico Solidali” le quali si concretizzano nella possibilità di donare ore di ferie e permessi ai collaboratori che potranno trovarsi in gravi situazioni di difficoltà, così come previsto dalla normativa vigente (art.24 D.lgs. n. 151/2005).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul versante economico nell’accordo è previsto un premio di risultato (pdr) nel triennio 2022-24, che riguarderà gli oltre 1.100 collaboratori operanti negli stabilimenti situati all’interno della Regione Veneto con un valore nominale base di 600 euro annui che potrà essere incrementato in ragione dei diversi parametri presi come indicatori. Per le Business Unit, considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi aziendali sono individuati in: Reddittività̀ (Ebitda Gruppo Mastrotto), Produttività̀, Qualità̀ e Sicurezza, rispettivamente con un peso assegnato del 20, del 50, del 10 e del 20 percento. Per gli enti di Staff invece, sempre considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi individuati sono: Redditività, Sostenibilità e Sicurezza, il cui peso è del 40% per i primi due indicatori, e del 20% per il terzo indicatore.

 

Il premio si aggiunge a quanto già previsto dal premio Territoriale della Concia, convertito con il precedente accordo.

 

Nell’accordo è inoltre prevista la possibilità di convertire (al 50% o al 100%) il Premio in Welfare attraverso la piattaforma utilizzata in azienda.  Al fine di incentivare tale opzione, ai lavoratori che esercitano tale conversione, l’importo del premio convertito in beni e servizi sarà maggiorato del 50% dei contributi previdenziali Inps dovuti a carico dell’azienda in caso di erogazione monetaria.

 

Sempre sul tema del welfare aziendale, elemento d’interesse è la promozione dei principi di territorialità e sostenibilità, perseguita attraverso la possibilità, per i dipendenti, di usufruire di beni e servizi presso esercizi del territorio, oppure di chiedere la stipulazione di convenzioni con esercenti locali a loro scelta. A tal fine, si specifica come il portale welfare aziendale sia stato costruito attraverso un’analisi anagrafica e alla somministrazione di un questionario alla popolazione aziendale, con lo scopo di mapparne i nuclei familiari e individuarne i fabbisogni.

 

Infine, le parti si impegnano nel promuovere l’informazione sugli strumenti di previdenza complementare e contrattuale e sull’assistenza sanitaria integrativa (Sanimoda).

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di formazione, di flessibilità organizzativa e di conciliazione vita-lavoro, si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda. Da notare come lo stesso sia portato avanti anche attraverso il coinvolgimento delle parti sociali, nell’ottica di creare e mantenere un sistema di relazioni industriali e di contrattazione aziendale aperto al dialogo e al confronto, all’interno del quale le persone e il loro benessere si confermano un perno importante della strategia del Gruppo.

 

L’accordo siglato all’interno del più grande Gruppo conciario del Distretto Veneto rappresenta dunque senz’altro una buona pratica per il settore, e potenzialmente, può giocare un ruolo da apripista in termini di innovazioni contrattuali per l’industria conciaria tutta.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv