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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/239 – Angelini Pharma investe sul benessere dei dipendenti con un ampliamento delle misure di welfare occupazionale

Chiara Altilio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/239 – Angelini Pharma investe sul benessere dei dipendenti con un ampliamento delle misure di welfare occupazionale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 28 ottobre 2024, n. 38

 

Parti firmatarie

 

Il 4 dicembre 2023 presso lo storico stabilimento di Ancona è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo del contratto integrativo di Angelini Pharma tra la Direzione Aziendale e le RSU, assistite dalle segreterie nazionali di Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec Uil, con efficacia fino al 31 dicembre 2026. L’azienda centenaria del settore farmaceutico è tra le più importanti a livello nazionale ed europeo grazie ad una rete di oltre 1.500 dipendenti e collaboratori, tre stabilimenti produttivi in Italia e due all’estero.

 

La trattativa

 

La sottoscrizione del rinnovo del contratto integrativo aziendale ha rappresentato l’esito di confronto avvenuto con una serie di incontri nazionali, territoriali e aziendali. Come ci ha raccontato Lorenzo Grattini, RSU che ha partecipato alla sottoscrizione dell’accordo, il rinnovo ha preso le mosse nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale, in seno al quale l’azienda ha indicato le linee strategiche di sviluppo per il prossimo triennio, per poi svilupparsi nei vari stabilimenti. I vari incontri a livello territoriale e aziendale sono contraddistinti dalla presentazione della piattaforma unitaria sindacale, la quale tiene conto dell’andamento dell’impresa – che è oggetto di attenzione costante da parte del sindacato, anche attraverso incontri periodici – e dei bisogni rilevati dai lavoratori, attraverso una mappatura definita attraverso assemblee dedicate e il dialogo continuo con le persone.

Oggetto specifico di approfondimento, anche con l’Azienda, sono stati diversi temi riguardanti sia la parte normativa che economica, con particolare attenzione alle politiche di welfare e work-life balance nonché in materia di salute e sicurezza e sostenibilità.

 

Il contesto

 

La definizione dei contenuti dell’accordo è infatti guidata dalla consapevolezza circa le grandi sfide poste dalle transizioni digitale e ambientale. Per questo le parti hanno concordato obiettivi e misure gestionali per garantire e mantenere uno sviluppo sostenibile e capace di rispondere alle esigenze dell’aziende e dei lavoratori.

A tal fine sono individuate diverse linee di intervento, come l’investimento in attività formative a sostegno della professionalità e dell’occupazione dei lavoratori; la riduzione dell’impatto ambientale della produzione e una maggiore partecipazione dei lavoratori attraverso consultazioni periodiche delle rappresentanze sindacali e organismi pariteticamente costituiti a livello aziendale.

L’intesa rappresenta dunque la base di un processo di crescita aziendale sostenibile e reciprocamente soddisfacente, nella consapevolezza che il dialogo costante e costruttivo sia uno strumento efficace per realizzare gli interessi dell’impresa e dei lavoratori.

 

I contenuti dell’accordo

 

Le parti hanno teso anzitutto a valorizzare il sistema di relazioni industriali aziendale, investendo in strumenti paritetici, formazione congiunta delle RSU e dei manager nonché occasioni e incontri periodici con l’obiettivo di implementare un sistema di partecipazione e informazione.

 

Tra i temi oggetto di confronto tra azienda e i rappresentati dei lavoratori nel corso della vigenza del contratto vi è l’organizzazione del lavoro, con la finalità di ricercare dei modelli organizzativi flessibili, efficaci ed efficienti, in grado di garantire la corretta distribuzione dei carichi di lavoro e la collaborazione proficua tra lavoratori.

 

In generale, nell’accordo, ricorre spesso il rinvio all’analisi congiunta e/o alla consultazione delle RSU con riferimento a diversi strumenti di welfare occupazionale che hanno un impatto sull’organizzazione del lavoro.

 

Tra questi, per quanto concerne gli strumenti di flessibilità, si prevede un ampliamento della fascia di ingresso dalle 8 alle 9.30 e viene fatta salva la possibilità di valutare, previo confronto con la RSU, una più ampia modalità di fruizione del lavoro agile a fronte di particolari situazioni familiari o personali. Negli uffici ove non è applicabile il lavoro agile, le parti concordano di ricercare ove necessario tutte le possibili soluzioni per consentire la fruizione del part-time o, in alternativa, per l’utilizzo di formule di orario flessibili.

 

Diverse sono le condizioni di miglior favore rispetto all’utilizzo delle fattispecie sospensive dal lavoro come il congedo di paternità (10 giorni di permesso retribuito aggiuntivi), congedo parentale (2 mesi di congedo retribuiti al 50% dopo i primi 6, da fruire entro i primi 20 mesi di vita del bambino/a), congedo per le vittime di violenza di genere (3 mesi di congedo retribuito aggiuntivi). Nei confronti di quest’ultima categoria di dipendenti, le parti si impegnano altresì a valutare congiuntamente l’adozione di ulteriori iniziative tese a offrire un maggiore sostegno in termini di rimodulazione dell’orario di lavoro, ampliamento del periodo di aspettativa e accesso alla banca ore solidale nonché di trasferimento presso altri stabilimenti del Gruppo.

 

A tutela della salute dei dipendenti, oltre a confermare quanto previsto in materia di assistenza sanitaria integrativa tramite Faschim, viene sancito che l’utilizzo di permessi per visita medica giustificati con apposito certificato non sono considerati nel computo delle assenze per malattia ai fini del premio di partecipazione nonché il riconoscimento del 100% della retribuzione fino al raggiungimento del periodo di comporto per i lavoratori affetti da malattia oncologiche e/o cronico/degenerative. Di particolare interesse è l’istituzione del c.d. sportello psicologico, un servizio messo a disposizione dei dipendenti che possono, in modo volontario e in forma anonima, iniziare dei percorsi di sostegno psicologico personalizzati. Come sottolineato da Lorenzo Grattini, “rispetto a quanto concordato in sede di accordo, si sono da subito registrate delle novità grazie all’eliminazione del limite prima previsto delle otto sedute garantite, consentendo così l’attivazione di percorsi senza un limite per la singola persona. Lo sportello psicologico rappresenta un servizio nato a seguito di un percorso iniziato anni fa quando è stata rilevata la necessità di affrontare con strumenti idonei alcune situazioni particolarmente fragili e delicate”. In generale, nei contesti lavorativi emerge sempre più la necessità di affrontare lo stress e gli impatti negativi che esso ha sulla salute, sia esso di origine legata alle caratteristiche del lavoro in sé – pensiamo per esempio alle conseguenze nel lungo periodo del lavoro su turni, anche notturni – o da situazioni personali e familiari specifiche. “Nel penultimo integrativo Angelini era già stato poi riconosciuto questo bisogno e con la sottoscrizione dell’accordo del dicembre 2023 è stato messo a disposizione uno strumento per soddisfare al meglio questa esigenza”.

 

A sostegno delle responsabilità di cura nei confronti dei familiari, oltre ai congedi, sono diverse le soluzioni individuate dalle parti, tra le quali vi è il riconoscimento di 3 giorni di permesso retribuito, fruibile anche a mezze giornate, per inserimento dei figli all’asilo nido/scuola materna o per assistenza ai familiari entro il secondo grado oppure la sottoscrizione di una convenzione con un asilo nido vicino alla sede aziendale per riservare dei posti per i figli dei dipendenti. La convenzione, come sottolineato da Lorenzo Grattini, è una soluzione adottata a livello aziendale da oltre un decennio; tuttavia, è necessario fare i conti anche con i cambiamenti della popolazione aziendale nel corso del tempo. “Se prima, infatti, moltissimi lavoratori vivevano nel comune in cui ha sede lo stabilimento, oggi, invece, si registra molta più mobilità territoriale. Questo è un fattore importante da considerate, perché consente di riflettere sulla necessità di rimodulare gli strumenti: molto probabilmente per un dipendente che risiede in un comune lontano può essere molto più utile contributo per le spese della retta dell’asilo nido anziché avere il servizio vicino allo stabilimento, visto che in quest’ultimo caso non potrebbe utilizzarlo.”

 

Particolarmente significativi, in ottica di valorizzazione delle diversità e adozione di pratiche più inclusive e di pari opportunità, sono alcune previsioni indirizzate alle coppie unite civilmente (equiparate a quelle sposate per l’accesso ai diversi istituti) e ai lavoratori più svantaggiati (nei confronti dei quali si rinvia all’adozione di soluzioni di sostegno adatte alle specifiche esigenze) nonché l’istituzione del Diversity & Inclusion Manager per facilitare, in generale, lo sviluppo di strategie aziendali più inclusive, anche in accordo con i rappresentanti dei lavoratori.

 

Sempre in materia di welfare aziendale, l’accordo sancisce il riconoscimento di un credito annuale da utilizzare in flexible benefits pari a 800 euro per il 2024 e il 2025, elevato a 850 euro nel 2026, anche per i lavoratori a tempo parziale. Un riproporzionamento dell’ammontare è previsto per i lavoratori a tempo determinato (500 euro annui) e per i lavoratori assenti senza diritto alla retribuzione, in proporzionale alle assenze relative all’anno precedente complessivamente superiori a 15 giorni (fatta eccezione per le aspettative facoltative post partum e per gravi motivi familiari).

 

In generale il welfare aziendale può essere un canale utile per riconoscere diverse prestazioni e servizi ma, come evidenzia Lorenzo Grattini, non sempre la sua introduzione viene sin da subito apprezzata dai lavoratori. Ad esempio, rispetto ai flexible benefits, “la loro introduzione è stata vista inizialmente con molta diffidenza da parte dei lavoratori, che apprezzavano invece di più strumenti dalla natura monetaria. In realtà, non molto dopo, c’è stata un’inversione di tendenza poiché sono state evidenti la convenienza e la potenzialità di questa possibilità e ciò ha portato nel corso del tempo anche ad un aumento dell’importo che oggi si attesta a 850 euro per tutti i lavoratori, una cifra considerevole e superiore alla media. In generale, il welfare aziendale è un tema aperto e ci consente di dare delle risposte importanti ai lavoratori, anche per i più giovani”.

E tale tendenza si registra anche rispetto alla previdenza complementare, “dove a livello aziendale i tassi di adesione a livello aziendale superano il 90%” e all’assistenza sanitaria integrativa, rispetto alla quale “si discuterà nei prossimi mesi circa la possibilità di estendere alcune condizioni migliorative a tutta la popolazione aziendale, proprio perché il tema è particolarmente sentito dai lavoratori”.

 

Infine, tra i contenuti dell’accordo integrativo, figura la disciplina del premio di partecipazione, ancorato su parametri di redditività e produttività, i cui importi annui per il triennio di vigenza del contratto vanno dai 2.400 per il 2024 ai 2.450 per gli anni successivi, corrisposti in due tranche annuali. In ogni caso, l’importo del premio viene parametrato sul numero di assenze per malattia – al fine di ridimensionare il fenomeno dell’assenteismo – secondo indicatori specificatamente individuati dalle parti. È altresì prevista la welfarizzazione del premio di risultato, visto che i lavoratori possono destinare gli importi – una quota minima del 5% e suoi multipli – al fondo di previdenza complementare Fonchim oppure in flexible benefits. In caso di conversione, l’azienda aumenterà del 20% l’ammontare della quota optata.

 

Valutazione d’insieme

 

Il tema della conciliazione tra responsabilità e tempi associati alla vita personale, familiare e personale è sempre più centrale oggi, non solo nel dibattito pubblico, ma anche come tema di negoziazione a livello nazionale e aziendale. Rispetto al caso di Angelini Pharma, ciò appare confermato. Secondo Lorenzo Grattini, infatti, “le esigenze dei lavoratori – soprattutto quelli più giovani – stanno cambiando e il tema del work-life balance è fondamentale oggetto di confronto anche con l’azienda, anche attraverso l’utilizzo di strumenti paritetici. Da questo punto di vista, oltre ad azionare i tradizionali strumenti, potrebbe essere d’interesse sperimentare ove possibile la “settimana corta”, per venire incontro alle esigenze legate alla gestione dei tempi che, se ottimale, sappiamo avere un impatto positivo sul benessere del dipendente e, conseguentemente, anche sulla produttività dell’azienda”.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/213 – Solidarietà e benessere al centro dell’accordo aziendale di Pedon S.p.a.

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/213 – Solidarietà e benessere al centro dell’accordo aziendale di Pedon S.p.a.

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 17 giugno 2024, n. 24

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il giorno 29 marzo 2024 l’azienda Pedon SpA – azienda della provincia di Vicenza specializzata nella lavorazione e trasformazione di prodotti alimentari – e le RSU assistite dall’Organizzazione Sindacale Fai Cisl hanno sottoscritto un importante accordo aziendale, giunto all’esito di ampio confronto, iniziato già  nei mesi di ottobre e novembre dello scorso anno.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Si tratta di un accordo integrativo che introduce condizioni di miglior favore rispetto al CCNL Alimentari Industria applicato dall’azienda. Numerose sono infatti le materie oggetto di trattativa: dal sistema di relazioni industriali, alla gestione delle turnistiche, dall’inquadramento del personale, fino al regolamento di welfare aziendale. Proprio quest’ultimo rappresenta per così dire il “cuore” della contrattazione aziendale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Nello specifico, l’accordo entra in una logica di articolazione con il contratto nazionale, coltivando rinvii di miglior favore, a modifica delle vigenti previsioni contrattuali. Ne sono esempi la gestione degli orari di lavoro a turni e le agevolazioni introdotte per una migliore conciliazione vita-lavoro.

 

Nel primo caso, le Parti introducono più favorevoli trattamenti economici per le prestazioni lavorative rese in regime di lavoro notturno e straordinario, considerando ora la maggiorazione del 40% per il lavoro notturno, del 50% per il lavoro straordinario nella mattina del sabato e del 60% per il lavoro straordinario del pomeriggio del sabato.

 

Nel secondo caso, nell’ottica di garantire ai lavoratori un miglior bilanciamento tra responsabilità professionali e personali, l’accordo estende a 10 giorni annui i permessi non retribuiti per l’assistenza dei figli o dei genitori non autosufficienti e riconosce un ulteriore giorno di permesso retribuito rispettivamente per assistere i genitori ultrasessantacinquenni nelle ipotesi di ricovero o visite specialistiche, per l’inserimento scolastico dei figli piccoli e in caso di decesso di affine entro il secondo grado. In ultima, a sottolineare l’attenzione dell’azienda e del sindacato per le politiche di benessere organizzativo, anche la possibilità di concordare forme di flessibilità oraria per i genitori di bambini fino ai tre anni.

 

In conformità con le disposizioni del contratto nazionale rimangono invece le previsioni relative al sistema di relazioni industriali, alla cessione solidale dei ROL e all’introduzione dello smart working.

 

L’accordo è altresì caratterizzato da una particolare attenzione alla salute dei lavoratori, tanto dal punto di vista dell’ambiente di lavoro, quanto orientata alla tutela della famiglia, oltre dunque il tradizionale perimetro della fabbrica.

 

Dal punto di vista della sicurezza sull’ambiente di lavoro, descritta quale imprescindibile elemento per il corretto sviluppo delle attività produttive, azienda e R.S.U. istituiscono ogni 28 aprile la “Giornata della Sicurezza”, dedicando di volta in volta un’ora lavorativa ad attività di rinforzo e alla celebrazione delle buone prassi. È un’occasione per riportare l’attenzione sui rischi insiti nelle lavorazioni, sulla programmazione degli interventi preventivi e sull’incontro periodico per la sicurezza a cui le Parti sociali già partecipano.

 

L’attenzione alla salute e al benessere dei lavoratori anche in qualità di cittadini è invece espressa da tutte quelle disposizioni che favoriscono un migliore equilibrio tra vita e lavoro: da un lato, la già descritta estensione dei permessi rivolti all’assistenza dei figli e a quella dei genitori, e, dall’altro lato, il potenziamento della cessione solidale di ROL, così come previsto dall’art. 46 bis del CCNL applicato. Nell’ottica di favorire la solidarietà tra tutti i lavoratori dell’impresa viene infatti confermata la possibilità per i dipendenti di cedere a titolo gratuito fino ad un massimo di 16 ore di permesso per ciascun anno per consentire ad altri colleghi di usufruirne in casi di particolare gravità. Ancora, non manca il recapito sindacale organizzato in azienda e presidiato con frequenza bisettimanale, finalizzato al supporto dei lavoratori per la lettura della busta paga o la compilazione della dichiarazione dei redditi.

 

La salute e il benessere sono temi che riguardano anche il territorio. In linea con i principi della responsabilità sociale d’impresa e delle iniziative già promosse in passato, Pedon S.p.a., di concerto con Fai Cisl, concede 8 ore all’anno di permesso retribuito ai lavoratori per svolgere attività di volontariato. L’attività andrà certificata e tra le diverse collaborazioni saranno considerate in via preliminare quelle già attive, come quella con il Banco Alimentare.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Il “cuore” dell’accordo è tuttavia il piano di welfare. Il regolamento prevede il riconoscimento a favore di ciascun lavoratore di un credito welfare pari a 800 euro all’anno da utilizzare per l’acquisizione di beni e servizi. I beneficiari sono tutti i lavoratori in forza al 30 giugno di ciascun anno. In caso di lavoratori a termine, i crediti e i rimborsi saranno computati in proporzione al periodo di lavoro effettuato.

 

In aggiunta al credito welfare, l’accordo prevede ben cinque diversi benefici a cui i lavoratori possono accedere: fino a 500 euro per i rimborsi delle spese sostenute per i figli fiscalmente a carico; fino a 500 euro per i buoni carburante a sostegno dei lavoratori-studenti iscritti a percorsi di laurea o diploma; sessioni formative di benessere personale volte a promuovere una sana alimentazione e per la gestione di stress e problemi comunicativi; scontistica privilegiata con strutture convenzionate; aumento all’1,5% del contributo a carico aziendale per l’iscrizione ai Fondi di Previdenza Complementare.

 

In questo senso, di particolare interesse è la previsione secondo la quale i servizi legati al benessere delle persone, alla salute, alle convenzioni e alla previdenza complementare sono interamente messi a disposizione di tutti i lavoratori in forza, indipendentemente dall’orario di lavoro e dall’anzianità di servizio.

 

I crediti welfare saranno quindi fruibili tramite piattaforma informatica e i residui non utilizzati non potranno essere monetizzati o convertiti in altro trattamento.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Pur trattandosi di una conferma rispetto ai precedenti accordi aziendali, è meritevole di attenzione la disposizione volta ad introdurre un ulteriore livello di classificazione del personale. Testimoni delle accresciute responsabilità professionali e della necessità di essere flessibili rispetto alle sfide del mercato del lavoro, le Parti introducono il livello di inquadramento intermedio 4s. Il trattamento economico prevede il riconoscimento del 50% della differenza tra il livello superiore e quello inferiore. L’attribuzione del livello sarà invece valutata sulla base della competenza tecnica specifica e della polivalenza, ossia, ad esempio, la capacità di effettuare diverse posizioni sulla stessa linea o la stessa posizione su più linee.

 

Valutazione d’insieme

 

È dunque evidente come l’accordo abbia l’obiettivo di migliorare il benessere e la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti, non senza dimenticare l’importanza dello sviluppo e della crescita professionale. Numerose sono le iniziative volte ad accrescere le competenze delle persone, sia in qualità di lavoratori che di cittadini: dai corsi di formazione sulle competenze digitali alla promozione delle attività di volontariato. Ancora una volta viene così confermata l’importanza della contrattazione di secondo livello tesa ad introdurre elementi migliorativi per i lavoratori, per le aziende e nell’interesse del territorio e delle comunità circostanti.

 

Anna Marchiotti

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@Marchiotti_Anna

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/211 – Il nuovo accordo integrativo Hitachi Rail STS, all’insegna del work-life balance

Gloria Maria Barro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/211 – Il nuovo accordo integrativo Hitachi Rail STS, all’insegna del work-life balance

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Bollettino ADAPT 3 giugno 2024, n. 22

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 22 aprile 2024, presso la sede dell’Unione industriali di Napoli, Hitachi Rail STS S.p.A. ha sottoscritto con le organizzazioni sindacali FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL il nuovo accordo di secondo livello che troverà applicazione per il triennio 2024-2027.

L’intesa rappresenta un importante risultato per migliorare le condizioni delle lavoratrici e dei lavoratori grazie all’introduzione di importanti novità in molteplici campi quali il sistema di relazioni industriali, il welfare aziendale, lo smart working, la conciliazione vita-lavoro, la salute e sicurezza, il Premio di Risultato e molto altro.

 

Parti firmatarie e contesto

 

A seguito di una lunga trattativa cominciata a giugno 2023, Hitachi Rail STS S.p.A., azienda leader globale nel settore ferroviario con oltre 4 mila dipendenti impiegati in 6 stabilimenti in Italia, ha sottoscritto l’accordo in commento con le Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali di FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL, unitamente alle RSU delle sedi/stabilimenti in cui l’accordo sarà applicato a quadri, impiegati ed operai.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In un contesto dinamico e mutevole come quello attuale, le parti sociali evidenziano l’importanza del ruolo delle relazioni industriali nell’accompagnare le molteplici transizioni – ambientale, ecologica, demografica ed economica – che stanno caratterizzano l’attuale mercato del lavoro con il condiviso obiettivo di valorizzare le persone e la sostenibilità del business. L’approccio delle relazioni industriali deve pertanto essere orientato ad un innovativo modello di responsabilità sociale d’impresa orientato ad un sempre più elevato livello di coinvolgimento ed interlocuzione tra le parti.

In tale contesto, nel confermare gli Organismi già definiti nel precedente accordo integrativo del 2022, quali l’Osservatorio strategico FIM, FIOM, UILM ed il Coordinamento Nazionale FIM, FIOM, UILM, sono riconosciute alle RSU ulteriori 5 giornate all’anno di permesso retribuito per la convocazione dei coordinamenti unitari e, nell’ottica di valorizzare l’importanza dei temi legati alla salute e sicurezza, sono stati incrementati del 5% i permessi retribuiti per gli RLS. Sempre in relazione all’impegno dell’azienda negli ambiti legati alla salute e sicurezza, le parti sociali hanno ribadito l’importanza di perseguire un modello volto a promuovere la cultura sulla sicurezza, grazie anche a numerosi percorsi di formazione.

 

Nell’ambito dei temi legati alla sostenibilità, l’azienda conferma il suo impegno verso i temi Ambientali, Sociali e di Governance (ESG), ritenuti fondamentali per garantire uno sviluppo sostenibile, il benessere della popolazione aziendale e l’integrità nella gestione del business. Nell’ambito della sostenibilità ambientale ricordiamo, ad esempio, l’impegno dell’azienda a ridurre i consumi energetici e le emissioni e adottare una corretta gestione del riciclo dei rifiuti; nell’ambito del sociale, la forte attenzione alle tematiche DEI (Diversità, Equità, Inclusione) volte a promuovere un contesto lavorativo inclusivo; nell’ambito Governance garantire una struttura solida ed efficace che rispetti i principi della trasparenza e legalità.

 

Si segnala, inoltre, il costante impegno dell’azienda nell’investire nei temi della formazione, grazie ad un costante up-skilling e re-skilling dei propri dipendenti quale elemento fondamentale per garantire elevati standard di qualità e la crescita professionale delle persone. In tale ottica, le parti sottolineano altresì il valore dei momenti di monitoraggio e condivisione nell’ambito dei Comitati bilaterali di Pilotaggio.

 

L’accordo apporta inoltre significativi miglioramenti nell’ambito delle misure di conciliazione vita-lavoro.

Le parti sociali hanno inteso istituire l’istituto della Banca ore solidale (di cui all’art. 24 d.lgs. 151/2015) che permette ai dipendenti di donare ore di ferie a colleghi che vivono situazioni di particolare necessità. L’istituto potrà essere attivato, per un massimo di 30 giorni di permesso, da parte dei dipendenti con figli minori/genitori/coniugi o partner che necessitano di cure costanti e donne vittime di violenza di genere e, per un massimo di 20 giorni di permesso, da dipendenti che abbiano la necessità di assentarsi per disagi comportamentali dei figli fino a 25 anni, per infortuni e per iter adottivi.

Sempre nell’ambito delle misure volte a favorire l’equilibrio tra la sfera personale e lavorativa, si segnala l’importante novità riconosciuta alle lavoratrici e ai lavoratori di poter fruire, nel limite delle 24 ore all’anno, dei permessi per visite mediche specialistiche per figli con età fino ai 6 anni, figli disabili e genitori con età superiore ai 72 anni e/o con gravi patologie.

Per quanto concerne l’istituto dello smart working, ferme restando le giornate svolgibili in modalità agile in 12 mensili per i profili “altamente” remotizzabili e in 6 mensili per i profili “parzialmente” remotizzabili, in caso di mancata fruizione di una o più giornate queste potranno essere recuperate nel trimestre di riferimento. Inoltre, è stata concessa la possibilità di fruire dello smart working a frazioni di giornata, potendolo cumulare altresì con le visite mediche specialistiche.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Nell’ambito del Premio di risultato, è stato previsto un aumento del suo valore pari a 750,00 euro fino ad arrivare, nel 2027, a 5.000,00 euro. L’accordo riconosce altresì la possibilità di convertire tutto o parte del Premio in beni e servizi welfare, ottenendo, in tal caso, un incremento del 15% del valore convertito.

 

Sempre in tema di welfare, tra i punti qualificanti l’accordo vi è l’implementazione del sistema di welfare della società grazie all’aumento dell’importo annuale del c.d. “Pacco di Natale” fino a 130,00 euro nel 2027; al riconoscimento di un importo pari a 100,00 euro da utilizzare in strumenti di welfare – WelfareFORyou – da utilizzare in corsi di formazione in molteplici materie come etica e compliance, DEI, digitalizzazione, ecc.; all’impegno dell’azienda di stipulare una polizza Long Term Care (LTC) nel caso di perdita di autosufficienza durante il rapporto di lavoro.

 

Si segnala, infine, dal punto di vista più prettamente retributivo, il riconoscimento per la prima volta al personale operaio di un superminimo individuale non assorbibile e l’aumento di tre punti percentuali delle maggiorazioni per il personale turnista.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’attuale panorama delle relazioni industriali, il nuovo accordo integrativo di Hitachi Rail STS rappresenta un’importante risultato per tutti i lavoratori e le lavoratrici, che è stato possibile raggiungere grazie ad un evoluto modello di relazioni industriali, strutturato in senso partecipativo. In particolare, l’accordo risponde alle concrete esigenze delle persone grazie ad una concreta attenzione sia ai temi retributivi, che del welfare, del benessere e della conciliazione vita-lavoro.

 

Gloria Maria Barro

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@GloriaMBarro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/204 – Accordo collettivo A2A: potenziamento del welfare per sostenere la genitorialità e contrastare l’inverno demografico

Giulia Rondelli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/204 – Accordo collettivo A2A: potenziamento del welfare per sostenere la genitorialità e contrastare l’inverno demografico

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 29 aprile 2024, n. 17

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’11 marzo 2024, il Gruppo A2A ha stipulato un accordo collettivo con le Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali FILCTEM CGIL, FLAEI CISL, FEMCA CISL, UILTEC UIL, FP CGIL, FIT CISL, UILTRASPORTI, FIADEL. Al fine di sostenere la genitorialità per tutti i dipendenti, sono state introdotte ulteriori misure conciliative, in linea con gli accordi precedentemente sottoscritti del Gruppo e in risposta alle esigenze sociali ed economiche attuali.

 

Contesto dell’accordo

 

Come sottolineato dalle parti sottoscriventi in premessa all’accordo, il recente calo demografico, causato dall’allungamento della vita da una parte e dalla scarsa natalità dall’altra, ha portato la popolazione comunitaria, secondo i dati registrati nel biennio 2020-2021, a diminuire di 312 mila persone, registrando un calo dello 0,6% solamente in Italia.

 

La situazione di calo demografico in Italia è allarmante, ma non di nuova generazione: da oltre 30 anni, infatti, i dati mostrano che il numero medio di figli per donna è sceso sotto 1,5 e, qualora le tendenze attuali rimanessero invariate, si prevede un calo significativo della popolazione italiana da 59 milioni a 51 milioni entro il 2050.

 

Si aggiunga che l’andamento demografico sfavorevole può minacciare la crescita economica e la sostenibilità del nostro sistema di welfare dato che, con la riduzione della popolazione in età lavorativa, diminuiscono le entrate contributive e fiscali associate al reddito da lavoro, mettendo a rischio la stabilità delle finanze pubbliche. Anche per queste ragioni, le parti hanno messo in campo diversi strumenti volti a favorire la genitorialità, supportando le famiglie attraverso la promozione di un contesto organizzativo aziendale orientato al benessere familiare.

 

In altri termini, con il progetto «A2A Life Caring», il Gruppo ha voluto rafforzare il welfare contrattuale, enfatizzando il sostengo alla genitorialità come strumento strategico al fine di contrastare il cosiddetto “inverno demografico”.

 

Temi trattati/ incidenza sulle misure di welfare

 

Entrando nel dettaglio, nell’accordo vengono definite una serie di misure disponibili, almeno in prima battuta e in via sperimentale, a partire dal prossimo anno scolastico (2024-2025) e per una durata complessiva di 3 anni, con una valutazione circa l’andamento nel primo semestre del 2025.

 

Le nuove misure affiancheranno dunque quelle già adottate nel Gruppo, come il lavoro agile e le misure di sostegno al rientro dai periodi di maternità, nonché i progetti di team coaching per l’accrescimento della cultura aziendale di valorizzazione della genitorialità a beneficio di tutti i dipendenti.

 

Conformemente all’obiettivo di favorire azioni a sostengo della genitorialità, tra le principali misure di welfare con finalità conciliativa le parti riconoscono delle misure aggiuntive sia per i dipendenti genitori che per coloro che invece vorrebbero diventarlo.

 

Sotto il primo profilo, a tutte le mamme e a tutti i padri del Gruppo A2A viene così riconosciuta la possibilità di fruire di un mese aggiuntivo di maternità e paternità retribuiti al 100%, o di liquidarne, in via alternativa, il rispettivo valore. Sono altresì previsti dei contributi a supporto delle spese per i servizi di educazione ed istruzione dei figli dai 0 ai 18 anni di tutti i dipendenti, in riferimento a beni come libri, tasse scolastiche, asili nido e bonus baby-sitter. L’ammontare di tale contributo economico annuale varia in base all’età del figlio, a partire da un tetto massimo di 3.250 euro a titolo di contributo per neogenitori di bambini da 0 a 3 anni, fino al riconoscimento di 200 euro per i genitori di ragazzi da 12 a 18 anni di età.

 

Le parti, inoltre, riconoscono l’importanza di sensibilizzare i dipendenti tout court sulle tematiche legate alla fertilità e alla maternità/paternità. In questo senso è da inquadrare la richiamata necessità di individuare nuove politiche di welfare aziendale per i dipendenti non ancora genitori, verificando la possibilità di mettere a disposizione di chi voglia usufruirne un pacchetto a sostegno dei programmi di procreazione assistita nonché organizzando iniziative per favorire la creazione di conoscenza e consapevolezza delle tematiche medico/psicologiche legate alla fertilità (corretti stili di vita, spetti psicologici legati alla maternità/paternità/PMA ecc.).

 

Sempre a sostegno delle famiglie, le parti hanno altresì richiamato la necessità di valutare la possibilità di sottoscrivere convenzioni con gli istituti bancari per favorire soluzioni di prestito per l’iscrizione e la frequenza di percorsi di studio universitari per i figli dei dipendenti del Gruppo.

 

In ultima istanza e a riprova della volontà di favorire il benessere dei propri dipendenti, le parti hanno deciso di impegnarsi a mantenere un dialogo costante al fine di identificare ulteriori forme di flessibilità, anche in termini di flessibilità dell’orario lavorativo, per meglio conciliare le esigenze familiari con le dinamiche aziendali.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo collettivo sulle politiche di sostegno alla genitorialità dell’11 marzo 2024 del Gruppo A2A rappresenta un ulteriore passo significativo verso la creazione di ambienti di lavoro attenti alle esigenze familiari dei dipendenti. Le misure di welfare riconosciute ai dipendenti del Gruppo rispondono infatti alle esigenze immediate dei dipendenti e, più in generale, potrebbero rappresentare uno spunto utile per la contrattazione decentrata, ispirando ulteriori realtà a intraprendere politiche di welfare simili.

 

Giulia Rondelli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/187 – Rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali: incrementi salariali, welfare e più spazio alla conciliazione vita

Miriam Brembilla Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/187 – Rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali: incrementi salariali, welfare e più spazio alla conciliazione vita

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 febbraio 2024, n. 6

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 31 marzo, Ancef e i sindacati di categoria Fisascat-Cisl, Flai-Cgil e Uiltucs-Uil si sono incontrati a Sanremo per siglare il rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali, che sarà applicato ai dipendenti di aziende esercenti la lavorazione, il commercio, il trasporto, l’esportazione e l’importazione all’ingrosso di fiori freschi recisi, verde e piante ornamentali per imprese commerciali, consortili o cooperative. Tale contratto, di durata quadriennale, risulta in vigore dal 1° Gennaio 2023 al 31 dicembre 2026. Qualora le parti intendessero disdirlo, dovranno farlo tramite raccomandata o Pec 6 mesi prima della scadenza, altrimenti il contratto si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno.

A distanza di 5 anni dall’ultimo contratto, le novità risultano varie e riguardano non solo il trattamento economico per i lavoratori del settore, ma anche l’orario di lavoro, la conciliazione vita lavoro e il welfare.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica è stato concordato un incremento salariale di 120 euro per il terzo livello del sistema di inquadramento (da riparametrare per gli altri), che sarà corrisposto in 4 tranche: 40 euro dal 1° gennaio 2023; 20 euro dal 1° gennaio 2024; 30 euro dal 1° gennaio 2025; 30 euro dal 1° gennaio 2026. La retribuzione dovrà essere corrisposta entro il 10 del mese successivo a quello della prestazione lavorativa e il prospetto paga potrà essere consegnato anche con modalità telematica. Viene anche incrementata l’indennità di vestiario, che passa da 28 a 30 euro per anno solare (o stagione). Sempre con riguardo all’indennità di vestiario viene eliminata la disposizione che esonerava dal pagamento dell’indennità le ditte che fornivano per ogni stagione il vestiario necessario.

 

Un’altra significativa novità riguarda poi l’estensione dell’assistenza sanitaria integrativa ai quadri, visto che per tali figure viene prevista, a partire dal 1° gennaio 2024, l’adesione al Fondo QuAS.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, con specifico riferimento alle tipologie contrattuali, il nuovo CCNL apporta interessanti novità per gli apprendisti e per i lavoratori intermittenti. Infatti, si stabilisce che in caso di apprendistato professionalizzante il personale potrà rimanere nel livello più basso per non più di 12 mesi. Viene inoltre equiparato il trattamento di malattia degli apprendisti a quello degli altri dipendenti. Per i lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente, invece, scompare il dovere di comunicare alla Commissione Paritetica Territoriale di competenza la comunicazione fatta, ai sensi di legge, alla Direzione Territoriale del Lavoro.

 

Passando all’orario di lavoro viene ridotto a 240 ore annue, e 45 settimanali, il numero di ore lavorabili oltre quelle contrattuali (prima erano 250 e 48). Viene inoltre introdotto un nuovo articolo, il 28 bis, che riconosce una maggiorazione del 10% per ogni ora lavorata oltre quella contrattuale settimanale nelle giornate feriali, e del 15% nelle giornate prefestive.

 

Una ulteriore novità che merita di essere sottolineata consiste nell’introduzione di un apposito articolo (36 bis) dedicato alla conciliazione vita lavoro, il quale prevede disposizioni migliorative per i lavoratori che dovessero assistere familiari con problemi di salute. Innanzitutto viene estesa anche ai lavoratori a tempo determinato, qualora venissero loro riconosciute le opportunità della Legge 104/92, la fruizione di brevi permessi non retribuiti e si concedono 8 giorni di permesso non retribuito per assistere parenti fino al secondo grado, coniuge e convivente more uxorio, previa certificazione rilasciata da un medico specialista del SSN o convenzionato. Per quanto attiene alla cura dei figli, il nuovo CCNL eleva poi il congedo parentale per la cura del figlio fino ai suoi 14 anni, qualora venissero certificate, da parte di appositi organismi sanitari pubblici o ad essi convenzionati, specifiche patologie gravi, indicate accuratamente nel contratto. Alle stesse condizioni appena descritte, si prevede la retribuzione di 2 degli 8 giorni di permesso per le malattie del figlio.

 

Una piccola novità è presente anche con riguardo ai permessi per il diritto allo studio, che potranno essere fruiti anche per sostenere esami per il diploma di scuola di secondo grado e di laurea.

A tutela della salute dei lavoratori, viene concordata la possibilità di far durare l’aspettativa non retribuita fino a 300 giorni per coloro ai quali verrà certificata da strutture pubbliche, attraverso anche un medico specialista del SSN o con esso convenzionato, una patologia che necessiti di cure salvavita. Vengono anche recepite le previsioni dell’art. 24 del D.lgs. 151/2015 riguardanti la disciplina delle ferie solidali.

Completano la parte normativa, alcune novità riguardanti le forme di sostegno alle lavoratrici vittime di violenza, le quali avranno diritto, se assunte a tempo determinato, alla riassunzione per i successivi tre anni dal verificarsi dell’evento. Qualora invece si tratti di lavoratrici assunte a tempo indeterminato, esse avranno diritto ad astenersi dal lavoro per sei mesi (tre in più rispetto a quanto previsto dalla legge) per seguire i percorsi di protezione previsti dall’art. 24 D.lgs. 15 giugno 2015 n. 80.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo accordo presenta importanti novità sia nella parte economica che in quella normativa. Particolarmente innovative sono le disposizioni riguardanti l’estensione delle coperture sanitarie integrative anche ai quadri, nonché quelle che vanno ad equiparare gli apprendisti a tutti gli altri lavoratori in caso di malattia, segno della considerazione di cui gode questa figura tra le parti. Infine, anche in questo caso si nota la tendenza a valorizzare l’esigenza dei lavoratori di pervenire ad un buon livello di conciliazione vita lavoro, con particolare attenzione verso le lavoratrici e i lavoratori tenuti ad assistere i propri famigliari.

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/183 – H&M: nel nuovo contratto integrativo premio di risultato e più spazio alle misure di conciliazione vita-lavoro

Miriam Brembilla Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 8 gennaio 2024, n. 1

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 19 luglio 2023, è stato raggiunto un accordo, per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, tra Hennes & Mauritz Srl (H&M), Confcommercio Imprese per l’Italia MI-LO-MB e FILCAMS Cgil, FISASCAT Cisl, UILTUCS Uil nazionali; queste ultime hanno partecipato alla trattativa anche in rappresentanza delle OO.SS. territoriali e le RSA/RSU, al contrario presenti durante la stipulazione del precedente accordo, firmato il 24 settembre 2018 (in tema, vedi D. Cucchi, Storie di azione e contrattazione collettiva – H&M: un accordo integrativo per bilanciare esigenze organizzative e di conciliazione vita-lavoro, Bollettino ADAPT 8 ottobre 2018, n. 34).

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Le parti si sono riunite per il rinnovo del precedente contratto integrativo al fine di attualizzarne i contenuti, tenuto conto del mutato contesto socioeconomico, del nuovo assetto giuridico aziendale e dei differenti aspetti organizzativi/commerciali. Differentemente dall’accordo del 2018 (scaduto nel 2021 ma dotato di meccanismo di rinnovo tacito in assenza di disdetta), all’interno del recente rinnovo non viene stabilito un termine di validità.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Con il presente accordo le parti hanno innanzitutto deciso di rinnovare il sistema di relazioni sindacali aziendali, al fine di rispondere in modo più efficace sia alle esigenze dell’azienda che a quelle dei lavoratori.

 

A livello nazionale, oltre a quanto previsto dal CCNL (ossia un incontro entro il mese di febbraio su temi riguardanti l’occupazione, l’andamento economico, gli investimenti ecc.), si decide di poter tenere ulteriori incontri durante l’anno qualora una delle parti ne manifestasse l’esigenza.

A livello territoriale vengono previsti degli incontri informativi tra l’area HR, l’area ER Coordinator e le OOSS territoriali, con riguardo a tematiche che vanno dall’andamento e organizzazione dell’unità/sede di riferimento, ai livelli di occupazione, all’orario di lavoro ecc.

A livello di punto vendita, il referente aziendale per gli incontri con le RSA/RSU viene individuato nello Store Manager e le materie principali oggetto dei loro incontri saranno l’organizzazione del lavoro e la sicurezza. Sempre a tale livello risulta interessante la proposta di istituire una bacheca sindacale elettronica, la cui applicazione elettronica sarà realizzata dalla Società.

 

Anche riguardo l’organizzazione del lavoro sono presenti novità interessanti e migliorative rispetto a quanto stabilito dall’accordo del 2018.

Infatti, nel nuovo accordo la pianificazione degli orari dei lavoratori turnisti avverrà con cadenza quadrisettimanale, previo incontro con le RSA/RSU, e l’azienda potrà apportare modifiche a quanto programmato soltanto in presenza di particolari improrogabili esigenze di carattere organizzativo e produttivo. Altra disposizione favorevole è quella che permette anche al lavoratore, entro 48 ore dall’inizio del turno, di fare richiesta di modifiche; come per il datore di lavoro, anche le esigenze personali del lavoratore dovranno avere il carattere dell’improrogabilità.

 

Un ultimo elemento di novità riguarda la particolare attenzione che l’azienda riserverà alle richieste di trasferimento provenienti dalle vittime di violenza di genere, dato che, a differenza di quanto avveniva nell’accordo precedente, la norma viene declinata sia al maschile che al femminile.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Rispetto all’accordo di cinque anni fa, a livello retributivo, sono presenti disposizioni migliorative nei confronti dei lavoratori. Infatti le parti hanno concordato l’istituzione di un premio di risultato, calcolato sulla base della produttività, redditività ed efficienza aziendale, che verrà assegnato a tutti i dipendenti assegnati ai punti vendita con un’anzianità di almeno sei mesi, indipendentemente dal fatto che il loro contratto sia a tempo determinato che indeterminato, pieno o parziale, ad esclusione degli Store Manager.

Se il parametro stabilito dall’azienda verrà raggiunto, ai lavoratori del punto vendita interessato spetterà un premio di cinquanta euro mensili lordi, riproporzionato per i lavoratori part-time. Ad ogni modo, per poter essere destinatari del premio, sarà necessario aver lavorato nel mese almeno quindici giorni, inclusi i periodi di ferie e i permessi ex festività e  ROL.

Un’altra novità positiva in termini retributivi è quella per cui l’importo corrisposto come buono pasto ai lavoratori che svolgono una giornata lavorativa di almeno sei ore passa da cinque a sei euro. La disposizione riguardante i buoni pasto specifica anche che, nel conteggio delle ore necessarie alla maturazione del buono, debbano essere incluse anche le ore di prestazione di formazione effettuate da remoto e quelle di partecipazione all’assemblea sindacale.

Sempre con riferimento al trattamento retributivo è presente una disposizione più favorevole anche rispetto al CCNL applicato in azienda (Terziario, Distribuzione e Servizi – Confcommercio), in quanto per le domeniche lavorate nel periodo di dicembre verrà corrisposta una maggiorazione del 35%, dunque aumentata del 5% rispetto a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale.

 

Anche con riguardo alla conciliazione vita-lavoro sono intervenute significative novità.

La prima riguarda una sperimentazione, che durerà un anno e coinvolgerà un numero limitato di punti vendita, nella quale l’azienda si rende disponibile a concedere ai lavoratori part-time con una distribuzione oraria di base collocata in chiusura e nei weekend, nell’arco di sei mesi, un sabato e una domenica di riposo non consecutivi, un turno di apertura e un turno intermedio.

Da notare che, sempre per i lavoratori part-time, è prevista anche una disposizione più svantaggiosa rispetto a quella risalente al 2018. Infatti, se allora l’azienda si impegnava a distribuire equamente i carichi di lavoro e l’alternanza dei turni tra tutti i lavoratori, con l’ultimo accordo ciò viene limitato soltanto ai lavoratori con contratto full time.

 

La seconda riguarda la tutela della genitorialità, che appare rafforzata sia rispetto a quanto previsto nell’accordo aziendale del 2018 che nel CCNL di settore. Grazie al nuovo accordo, infatti, le lavoratrici madri e i lavoratori padri potranno estendere il c.d. “part-time post-partum” fino ai sei anni di vita del bambino, nei limiti del 6% della forza lavoro del punto vendita (il CCNL, all’art. 100, prevede un limite minimo del 3%). L’azienda, inoltre, si impegna a non richiedere la prestazione lavorativa nella fascia oraria di chiusura più di una volta a settimana fino all’anno di vita del bambino, e più di due volte a settimana fino ai due anni.

 

Infine le parti concordano una disposizione con un maggiore livello di flessibilità rispetto a quanto stabilito dal CCNL di settore con riguardo all’utilizzo delle ore di ROL-ex festività. I lavoratori potranno programmare entro il 20 novembre dell’anno precedente le ore da usare nell’anno successivo e l’azienda consentirà di fruirne in modo più elastico rispetto a quanto riportato nella previsione del contratto nazionale (art. 158), il quale prevede la fruizione unicamente in gruppi di 4/8h: ad esempio, sarà possibile fruire dei ROL-ex festività  anche in frazioni inferiori alle 4 ore, per giornate intere anche consecutive, con giornate intere di ROL-ex festività e giorni di riposo consecutivi (includendo anche il sabato e la domenica), di anticiparle, previo accordo con il Manager, rispetto a quando programmate e di mantenere la priorità delle ore ROL-ex festività programmate sulle sopravvenute esigenze di altri lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

Dall’accordo ora analizzato si constata un’evoluzione nelle relazioni tra H&M e le OO.SS. che stipulano l’accordo aziendale. Ciò si può notare dalla scelta di introdurre nel nuovo accordo una sezione destinata proprio al sistema di relazioni sindacali (non presente nell’accordo del 2018) e dall’ampia articolazione ed analiticità di tutte le disposizioni dell’accordo; e se da un lato non appaiono più regolati temi trattati dall’accordo 2018, dall’altro compaiono diverse disposizioni di favore per il lavoratore sia a livello retributivo che in tema di organizzazione del lavoro.

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/136 – Il rinnovo di Fincantieri: partecipazione, sostenibilità e conciliazione al centro 

Gloria Maria Barro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 28 novembre 2022, n. 41

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 27 ottobre 2022 è stata sottoscritta, presso l’Unione Industriali di Roma, l’ipotesi di nuovo accordo integrativo aziendale di Fincantieri S.p.A., società che costituisce uno dei più importanti complessi cantieristici al mondo e leader italiano a livello globale nella progettazione e costruzione di navi da crociera e navi militari, riparazioni e trasformazioni navali, produzione di sistemi e componenti per i settori meccanico ed elettrico.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto da Fincantieri S.p.A. con le Organizzazioni Sindacali di FIM – CISL, FIOM – CGIL e UILM – UIL Nazionali unitamente all’Esecutivo del Coordinamento Sindacale Nazionale, al Coordinamento Sindacale e alle strutture territoriali, si applicherà anche alle società controllate Cetena S.p.A., Isotta Fraschini Motori S.p.A. e Orizzonte Sistemi Navali S.p.A., interessando circa 8500 lavoratori, e avrà una validità di quattro anni (1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026).

La sottoscrizione di questo accordo integrativo avviene in un periodo delicato, caratterizzato da significative difficoltà quali il rincaro dei prezzi di energia elettrica, gas e materie prime, l’impatto del conflitto russo-ucraino nonché la perdurante incertezza collegata all’andamento della pandemia da COVID-19.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

I temi affrontati dal nuovo integrativo Fincantieri sono molteplici: le principali novità riguardano l’introduzione di un nuovo Premio di Risultato legato ad indici di Sostenibilità, l’avvio di importanti nuove misure nel campo del welfare e della conciliazione vita lavoro, la valorizzazione di un sistema di relazioni industriali caratterizzato da una sempre maggiore partecipazione e coinvolgimento di tutti i lavoratori, nonché una sempre maggiore attenzione al tema della diversità e dell’inclusione.

Per quanto riguarda il sistema di relazioni industriali aziendale, le Parti sottolineano l’importanza di un continuo coinvolgimento dei lavoratori e delle Organizzazioni Sindacali anche attraverso l’individuazione di nuove forme di collaborazione, confronto e condivisione. Pertanto, il modello che si intende continuare a perseguire è caratterizzato dalla partecipazione e dal coinvolgimento di tutti gli attori: l’Azienda, i lavoratori e le Organizzazioni Sindacali.

 

In tale ottica, una delle maggiori novità contenute nell’accordo è l’istituzione dell’Organismo di Partecipazione costituito dai Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e da tre rappresentanti scelti tra i dipendenti, individuati dalle stesse OO.SS., a cui l’Azienda illustrerà, a valle della riunione dell’Assemblea degli Azionisti di approvazione del Bilancio, i risultati economico finanziari e i contenuti del Bilancio di Sostenibilità.

Questo, tuttavia, non è l’unico nuovo organismo con una simile struttura previsto dal nuovo integrativo aziendale: è inoltre da segnalare la costituzione di una Commissione per la Diversità & Inclusione, a livello nazionale, costituita da tre componenti di parte datoriale, tre Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e tre componenti delle RSU delle medesime OO.SS. con lo scopo di approfondire le linee di azione, proporre e valutare congiuntamente nuove iniziative e monitorarne l’andamento in materia di diversità, inclusione e multiculturalità.

Sempre in ottica partecipativa, sono infine costituite due commissioni paritetiche, entrambe composte da tre componenti aziendali e tre di parte sindacale, una dedicata al monitoraggio della messa in atto del nuovo sistema di inquadramento professionale di cui all’art. 10, Sez. IV, Titolo II del CCNL Metalmeccanici del 5 febbraio 2021 e di elaborare valutazioni e proposte in merito ai profili professionali (Commissione Paritetica per l’Inquadramento) e una con il compito di analizzare, valutare e monitorare l’andamento del welfare aziendale (Commissione Paritetica per il welfare).

 

Fincantieri S.p.A., inoltre, riconosce la centralità degli istituti di conciliazione vita-lavoro come strumenti per migliorare il benessere psicofisico dei dipendenti e dei loro familiari. L’Azienda sottolinea l’importanza delle caratteristiche intrinseche ad ogni persona quale fattore di arricchimento e, per tale motivo, ha intrapreso un percorso per la definizione di un modello aziendale di Diversità & Inclusione.

In primo luogo, si registra la conferma da parte dell’Azienda dell’impegno e dell’importanza del proseguimento nella costruzione di asili nido aziendali con lo scopo di supportare i genitori nella gestione dei figli e di migliorarne la conciliazione vita-lavoro. Il primo asilo nido è stato già realizzato presso la sede Direzione Navi Mercantili a Trieste ed è stato avviato a settembre 2022 (per un commento dell’accordo aziendale relativo al tema, vedi M.S. Ferrieri Caputi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/80 – Accordo Fincantieri: asili nido nel solco del PNRR, Bollettino ADAPT 31 gennaio 2022, n. 4), mentre attualmente è in corso la progettazione per le sedi di Monfalcone e Marghera.

 

Oltre alla previsione di questa prima misura “tradizionale” di welfare aziendale, l’azienda introduce anche alcune iniziative di natura maggiormente innovativa. L’attenzione nei confronti della componente femminile della forza lavoro è segnalata dalla creazione di un servizio di consulenza e assistenza psicologica gratuita e con garanzia di anonimato per coloro che sono vittime di violenza di genere nei luoghi di lavoro, nonché dall’introduzione di un percorso di coaching e counseling “Mamma: work in progress” con lo scopo di supportare le future e neo-mamme a vivere serenamente la maternità in un’ottica di conciliazione. La multiculturalità del personale Fincantieri risulta invece la ragione per l’avviamento di un c.d. “Intercultural program” con lo scopo di stimolare una maggiore sensibilizzazione sul tema, nonché l’attivazione, di concerto con le istituzioni locali, di un Progetto di mediazione culturale rivolto ai lavoratori provenienti da paesi non appartenenti all’Unione Europea con l’obiettivo di ascoltarli e sostenerli nelle attività di vita quotidiana al fine di migliorarne l’integrazione sociale e culturale.

Sono poi riconosciuti una vasta gamma di permessi retribuiti nei confronti dei lavoratori con esigenze di cura e assistenza familiare. Gli stessi sono dedicati all’inserimento dei figli al primo anno di asilo nido e al primo anno di scuola materna (10 ore annuali, frazionabili in quote orarie), all’assistenza di figli con disabilità fino al compimento di 12 anni (16 ore l’anno frazionabili in quote orarie, in aggiunta rispetto a quando disposto dalla vigente normativa in materia), o all’assistenza di genitori anziani con età pari o superiore a 75 anni qualora vi siano ricoveri e/o dimissioni presso Istituti di cura, non fruibili da parte dei lavoratori che siano già destinatari dei permessi riconosciuti dalla Legge 104/1992 (8 ore l’anno, frazionabili in quote orarie)

In ultimo, le parti stabiliscono un aumento del 50% del periodo di comporto previsto dal CCNL Metalmeccanici (ex art. 2, Sez. IV, Titolo VI) per i lavoratori affetti da patologie gravi che abbiano superato tale limite per sottoporsi a terapie salvavita e/o affetti da gravi malattie.

 

Per quanto concerne la salute e sicurezza sul lavoro, viene poi rimarcata la costante necessità di prevenire gli incidenti, gli infortuni e le malattie professionali. In tale ottica, è fondamentale il proseguimento nelle attività di formazione e addestramento dei dipendenti rendendoli sempre più sensibili e responsabili sul tema. Inoltre, è evidenziata l’importanza delle tematiche ambientali con l’obiettivo di perseguire un continuo miglioramento in tal senso all’interno dell’azienda, anche in ottica di sviluppo sostenibile. Vista l’importanza che rivestono tali temi, a titolo sperimentale a partire dall’anno 2023 viene riconosciuta un’ora aggiuntiva di permesso retribuito per partecipare ad un incontro informativo/formativo, rivolto a tutti i dipendenti, relativo a tematiche ambientali e di sicurezza che verranno individuate congiuntamente, a livello locale, dagli RSPP e dagli RLS sulla base delle caratteristiche e priorità presenti nel sito.

 

Anche il tema della formazione viene riconosciuto dalle Parti come un fattore strategico per la crescita e lo sviluppo delle persone e per il raggiungimento degli obiettivi strategici dell’Azienda. Per questa ragione, l’azienda implementerà attività relative allo svolgimento dei corsi formativi – in particolare: corsi tecnico specialistici, gestionali, per lo sviluppo delle competenze informatiche, per il miglioramento delle conoscenze linguistiche ecc. – e, a conferma dell’importanza dei temi della sicurezza e della tutela ambientale, viene confermato il massimo impegno nello svolgimento delle relative attività formative. Particolare attenzione viene inoltre posta alle attività di qualificazione del personale, attraverso corsi di preparazione al ruolo di supervisore, polivalenza professionale ecc. L’Azienda proseguirà, inoltre, nelle importanti sinergie con il mondo della scuola e della formazione. Fincantieri S.p.A. ha, infatti, un consolidato rapporto con Istituti Scolastici Secondari, Istituti Tecnici Superiori (ITS), Università e Business School.

 

Con l’obiettivo di accrescere sempre più le competenze professionali dei lavoratori, le Parti condividono poi l’importanza di ricorrere allo strumento del Fondo Nuove Competenze di cui all’art. 88 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, e sue successive modifiche e integrazioni per sviluppare le competenze sulle tematiche di digitalizzazione e transizione ecologica, sempre più centrali nell’evoluzione organizzativa dell’Impresa. Infine, nell’ambito dell’intesa di rinnovo è stata confermata l’importanza della Commissione Paritetica per la Formazione a livello nazionale, già prevista nel precedente integrativo del 24 giugno 2016, nell’ambito della quale si analizzano i fabbisogni e vengono definiti i piani formativi che coinvolgono risorse provenienti dalle diverse le unità sociali (per un commento all’accordo menzionato, si veda R. Arcidiacono, Fincantieri: welfare e partecipazione all’insegna del nuovo contratto aziendale, Bollettino ADAPT, settembre 2016).

 

L’azienda e le organizzazioni sindacali, poi, condividendo l’importanza dell’utilizzo e dell’incremento degli strumenti di welfare aziendale, oltre a confermare le iniziative già in essere come i flexible benefits e l’Assistenza sanitaria integrativa, hanno individuato importanti novità in merito alle coperture assicurative. Fincantieri, infatti, con un’apposita copertura a suo carico che verrà definita entro il 30 giugno 2023, garantirà prestazioni assistenziali volte a riconoscere trattamenti nei casi di perdita di autosufficienza (c.d. “Long Term Care”, il quale si concretizza nel riconoscimento di una rendita vitalizia mensile) e di invalidità permanente da malattia e infortunio extra professionale superiore all’80%.

 

Infine, importanti novità sono state disposte in materia di Premio di Risultato, di cui sono destinatari operai e impiegati, e di Piano Obiettivi Gestionali, di cui sono destinatari il personale impiegatizio con specifiche professionalità, ad esclusione di quello con qualifica di quadro.

Sia il Premio di Risultato che il Piano Obiettivi Gestionali, a seguito della sempre maggiore centralità e sensibilità dei temi ambientali e climatici, nell’ottica di una prospettiva sempre più tecnologica e sostenibile, avranno un nuovo obiettivo legato alla Sostenibilità. Tale obiettivo sarà legato a cinque indicatori individuati annualmente a livello aziendale, tra i quali si possono menzionare, a titolo esemplificativo, la riduzione dei consumi energetici, dell’utilizzo della risorsa idrica, dell’aliquota di rifiuti pericolosi, di emissioni dirette di gas a effetto serra ecc., e verrà erogato a condizione che almeno due indicatori risultino incrementali rispetto ai risultati dell’anno precedente.

 

Valutazione d’insieme

 

In relazione alla complessità del periodo storico che stiamo vivendo, che mette a dura prova l’economia internazionale, il contenuto dell’accordo è un segnale importante per l’Azienda, le Organizzazioni Sindacali e i lavoratori.

Nel corso della trattativa c’è stato un confronto aperto e uno sforzo continuo per raggiungere intese sugli aspetti principali della negoziazione; l’accordo in commento, dunque, si può definire come il risultato di un modello di relazioni industriali evolute in senso partecipativo, viste le diverse nuove forme di coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali e dei lavoratori previste dall’accordo stesso.

Infine, il nuovo integrativo Fincantieri può essere definito particolarmente “attuale” anche in relazione alla centralità che viene dedicata al tema della sostenibilità e ai numerosi istituti dedicati alla conciliazione vita-lavoro e alla sensibilizzazione sui temi di diversità e inclusione, tutti argomenti sempre più sensibili al giorno d’oggi, nonché centrali nell’attuale dibattito delle relazioni industriali a livello nazionale.

 

Gloria Maria Barro

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GloriaMBarro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/124 – Contratto Gruppo Hera: un rinnovo tra partecipazione e conciliazione vita-lavoro 

Dario Frisoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 10 ottobre 2022, n. 34

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 20 settembre 2022 è stato siglato il rinnovo del contratto integrativo per tutte le aziende del Gruppo Hera, con lavoratori che quindi applicano i CCNL dei settori Gas-Acqua, Igiene Ambientale, Elettrico e Industria Chimico-Farmaceutica. Tanti i temi affrontati, dalla partecipazione alla conciliazione vita-lavoro, con un corposo intervento relativo alla parte economica e alle misure di welfare, anche per far fronte in maniera concreta agli effetti negativi dell’andamento dell’inflazione.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto tra la direzione aziendale e Filctem-CGIL, Femca-CISL, Flaei-CISL, Uiltec-UIL, Fp-CGIL, Fit-CISL, Uil-Trasporti e Fiadel, arriva in un momento storico molto complicato, a causa della congiuntura internazionale e della situazione del mercato. Il raggiungimento di un’intesa è stato ritenuto soddisfacente da parte delle rappresentanze dei lavoratori, che hanno sottolineato come si sia giunti ad un accordo solo al termine di una lunga trattativa, caratterizzata da punti di partenza assai distanti.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Come accennato, numerosi sono gli elementi di interesse inseriti nel nuovo Contratto. Innanzitutto, viene sottolineata dalle parti l’importanza di consolidare le modalità di coinvolgimento diretto e attivo dei lavoratori non solo nei processi di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali, ma anche nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro, attraverso il Comitato per la Partecipazione e i Gruppi di Lavoro Paritetici. Per migliorare l’efficacia di questi gruppi, si prevede sul piano operativo l’introduzione di una formazione ad hoc per i membri delle RSU.

 

Inoltre, alla luce dell’esito positivo delle attività del Comitato Aziendale Covid-19 nel corso della fase emergenziale, si è deciso di fare tesoro dei punti di forza di tale esperienza, rendendo operativo per il periodo di vigenza dell’integrativo un Comitato Sicurezza, ossia un nuovo luogo di confronto stabile e trasversale tra Azienda e RLSA, RSU e i vari servizi aziendali di volta in volta coinvolti.

 

Un altro elemento significativo è la presenza di un capitolo specifico per presentare gli scenari strategici dei vari business racchiusi all’interno del gruppo: tale decisione può essere letta sulla scia della volontà di incrementare il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori alle decisioni che riguardano il futuro dell’azienda.

 

Sul versante formativo, viene delineato un calendario relativo all’attuazione del Piano Formativo annuale, anche in questo caso includendo le rappresentanze sindacali attraverso l’osservatorio LaborHera

 

Diverse, poi, sono le iniziative legate al work-life balance. Al fine di sviluppare ulteriormente le politiche contrattuali su questa materia, viene introdotto un monte ore supplementare da destinare a chi arriva alla fine dell’anno con un residuo inferiore ad 8 ore, ottenendo in questo modo il duplice obiettivo di favorire lo smaltimento ferie e dare maggiori possibilità di conciliazione a chi ne ha bisogno. Particolarmente interessante è poi un’innovazione legata ai permessi: sarà possibile infatti convertire il premio di risultato in permessi fino al valore di 8 ore – quantificata attraverso la retribuzione oraria lorda. Queste ore potranno essere usate per l’assistenza a genitori anziani e per visite specialistiche, con la possibilità di richiedere una conversione di ulteriori 8 ore, in caso di assistenza a disabili e congedi parentali.

 

Per quanto concerne il lavoro agile, le Parti, dopo aver definito a livello di gruppo nel 2020 l’aumento da una a due giornate settimanali di lavoro in modalità da remoto nonché l’estensione del campo di applicazione, hanno preso atto del riscontro positivo avuto sia in termini di efficienza organizzativa che di conciliazione dei tempi di vita-lavoro. In base a queste premesse, quindi, si è convenuto di dare la possibilità alla lavoratrice in gravidanza di svolgere il proprio lavoro in modalità agile per l’intera settimana lavorativa fino all’inizio dell’astensione, a condizione che vi sia compatibilità con la mansione e che un medico certifichi i rischi correlati all’utilizzo del mezzo pubblico o privata per il tragitto casa-lavoro.

 

Sempre in tema di flessibilità, viene introdotta, inoltre, una specifica modalità di gestione delle domande di passaggio a tempo parziale, delimitandone la durata – di norma 12 mesi, con possibilità di pattuizione individuale fino a 24, in caso di figli con età inferiore ai 6 anni – e definendo le modalità di richiesta, che dovrà avvenire attraverso uno specifico applicativo aziendale, nonché i tempi di risposta da parte della Direzione Aziendale.

 

Le Parti poi, sulla scia di quanto fatto in diverse delle ultime tornate contrattuali, dedicano un paragrafo alle politiche di genere e alla tutela della diversità, sottolineando l’impegno del Gruppo su queste tematiche e ribadendo le azioni volte a garantire pari opportunità e inclusione all’interno dell’azienda.

 

Infine, ampio spazio viene dedicato al ricambio generazionale e alla gestione del turn over interno all’azienda. Anche in questo caso, viene ricercata la collaborazione tra le Parti, in particolare per quanto riguarda l’individuazione dei lavoratori e delle lavoratrici in possesso dei requisiti per il pensionamento, in modo tale da agire tempestivamente per attivare il processo di sostituzione. Tale processo, sul piano delle politiche di ingresso, vedrà l’ampliamento del bacino dei candidati, anche attraverso collaborazioni con Istituti professionali del territorio e tramite tirocini post diploma, la costituzione di un “serbatoio permanente” di candidati idonei e cercando di garantire un congruo periodo di affiancamento.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La parte economica dell’accordo è prevalentemente concentrata sul premio di risultato, facendo seguito alla scadenza dell’Accordo ponte del 2021. Il valore pari al 100% del premio per il livello medio sarà di 2.060€ lordi per l’anno 2022, elevati a 2.250€ per il 2023 e a 2.440€ per il 2024. Tali valori saranno riparametrati sulla base dei seguenti tre indici:

– il MOL consolidato di gruppo, con un peso del 50%

– l’incremento della redditività prevista collegata a ciascun dipendente a tempo indeterminato (calcolato come MOL/addetti), con un peso del 20%

– gli specifici obiettivi relativi ad incrementi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione, diversi a seconda della legal entity di riferimento, con un peso del 30%

 

Ai fini di ottenere i benefici legati alla decontribuzione del Premio di Risultato, le Parti hanno convenuto di consolidare il processo di coinvolgimento dei lavoratori attraverso la costituzione di gruppi di lavoro paritetici, ai quali vengono assegnati specifici obiettivi di miglioramento o di innovazione di un’area produttiva, composti da 7 persone, di cui 2 di nomina sindacale e con un Project Leader di nomina aziendale.

 

In aggiunta a ciò, i lavoratori avranno la possibilità di convertire fino al 50% del premio in servizi di welfare aziendale. Inoltre, quale elemento di particolare innovazione, una quota parte di quanto eventualmente non corrisposto (nel limite di 250.000€) verrà ridistribuita ai lavoratori assenti per malattie gravi di lunga durata.

 

Oltre a tale possibilità, viene confermata la messa a disposizione dei lavoratori di un “Pacchetto Flessibile Welfare”, pari a 395€ annui per ciascuna annualità, fruibili attraverso la piattaforma aziendale di Flexible Benefits.

 

A completamento della parte economica dell’intesa, viene infine prevista la corresponsione di 550€ lordi a titolo di produttività consolidata anche ai nuovi assunti nel corso del 2022.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo in esame si distingue per i tanti temi trattati, in diversi casi con un notevole grado di innovazione. Le direttrici scelte dalle parti per perseguire i propri risultati, partecipazione e coinvolgimento da un lato e conciliazione vita-lavoro dall’altro, appaiono molto chiare e coerenti all’interno del testo contrattuale, garantendo comunque un adeguamento della parte economica consono al momento difficile che il Paese sta attraversando. Le reazioni positive delle Parti firmatarie possono essere lette come una conferma della bontà della strada intrapresa.

 

Dario Frisoni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrisoniDario