Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/132 – Il CIA di Coop Alleanza 3.0 e l’importanza delle relazioni industriali decentrate
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 14 novembre 2022, n. 39
Oggetto e tipologia di accordo
È stata raggiunta in data 23 settembre 2022 l’Ipotesi di Accordo relativa al Contratto Integrativo Aziendale (di seguito CIA) per i dipendenti di Coop Alleanza 3.0, la più grande cooperativa di consumo in Italia nata nel 2016 dalla fusione di Coop Adriatica, Coop Estense e Coop Consumatori Nord Est.
Il CIA, applicabile a circa 16.000 dipendenti, produrrà i suoi effetti a partire dal 1° gennaio 2023 e scadrà il 31 dicembre 2025, termine oltre il quale entrerà in regime di ultrattività, prorogandosi tacitamente di anno in anno salvo disdetta da parte di una delle due parti.
Parti firmatarie e contesto
L’accordo è stato sottoscritto dalla Direzione Aziendale di Coop Alleanza 3.0, assistita dalle rappresentanze datoriali ANCC e Legacoop Estense, e dalle Segreterie Nazionali dei sindacati di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs, congiuntamente alle rispettive Segreterie Regionali e Territoriali, oltre che alle RSA ed RSU.
Il contratto integra la disciplina contenuta nel CCNL della Distribuzione Cooperativa applicato dall’azienda, in una logica di raccordo tra livello nazionale e livello aziendale che rispetta quanto previsto dal Protocollo sugli assetti contrattuali del 28 giugno 2000.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
La disciplina pattuita interviene su diversi istituti contrattuali, afferenti sia alla parte obbligatoria, che a quella economica e normativa.
Gli elementi più innovativi del CIA in esame emergono dalla lettura degli artt. 16-21, i quali producono i loro effetti sulla delicata materia dell’organizzazione del lavoro. Con tale accordo, infatti, le parti hanno apportato diverse soluzioni innovative al modello organizzativo d’impresa, tramite un articolato normativo che incide sulla disciplina dell’orario di lavoro, delle pause e delle turnazioni, del lavoro domenicale e festivo sino ad arrivare al c.d. “part-time funzionale”.
Procedendo con ordine, in materia di orario di lavoro, l’integrativo prevede, per i dipendenti full time assunti a partire dal 22 dicembre 2011 (data di stipula del CCNL della Distribuzione Cooperativa) che abbiano maturato tutte le 104 ore di permesso retribuito secondo le modalità disposte dalla disciplina nazionale, una riduzione dell’orario di lavoro da 40 a 38 ore settimanali, da realizzare tramite l’assorbimento delle 72 ore di ROL (mentre permangono nelle disponibilità volontarie del lavoratore le 32 ore di “permessi ex-festività”).
Significativi elementi di novità vengono introdotti soprattutto sul versante gestionale dei tempi di lavoro, sul quale si è intervenuto con una disciplina più puntuale rispetto a quella prevista nel CCNL, maggiormente aderente alle esigenze organizzative della Cooperativa valorizzando parimenti la conciliazione vita-lavoro del personale dipendente.
In particolare, le parti hanno individuato specifici criteri di distribuzione dell’orario di lavoro che spaziano dalla programmazione anticipata degli orari di lavoro (che garantisce settimanalmente ai lavoratori la comunicazione degli orari per le due settimane successive), alla regolamentazione dettagliata del lavoro per turni (tramite la fissazione del turno unico e in particolare del doppio turno, per il quale vengono definiti le durate minime e massime, gli intervalli tra i semi-turni e il numero massimo di doppi turni esigibili settimanalmente e annualmente). S’interviene, inoltre, sulle materie dell’orario su nastro lavorativo, sui riposi giornalieri e settimanali, sulle pause retribuite e non, sulla programmazione anticipata del piano ferie e soprattutto del piano di aperture domenicali e festive, per il quale il CIA individua una serie di “paletti” aggiuntivi rispetto al CCNL, che vanno dal numero massimo di prestazioni annue esigibili ad un sistema delle maggiorazioni orarie basato su tre scaglioni crescenti (50% per le prime 10 prestazioni, 60% dall’11^ alla 26^ e 70% dalla 27^).
Profondamente rivisto risulta anche l’istituto del part-time, sul quale l’accordo ha predisposto una disciplina orientata all’accrescimento dell’orario di lavoro per i lavoratori a tempo parziale tramite l’istituzione di un modello basato sul c.d. “part-time funzionale”. In particolare, con il CIA sottoscritto, la Cooperativa s’impegna a costruire un modello organizzativo imperniato sul part-time da 24 a 30 ore settimanali, da costruire attraverso un piano di almeno 1250 proposte di incremento orario che l’azienda attuerà nel corso della vigenza contrattuale. Tale piano riguarderà prioritariamente tutti i part-time “800 ore” ed i “ciclici” e, successivamente, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, gli altri part-time (dando priorità a quelli con i profili orari più bassi, a quelli con il maggior numero di ore supplementari negli ultimi 24 mesi oppure a coloro che abbiano avuto incrementi temporanei di orario sempre negli ultimi 2 anni). Per questi lavoratori, il part-time funzionale si attiverà tramite la sottoscrizione di un patto da parte del lavoratore della durata di 12 mesi (prorogabile tacitamente di anno in anno), che prevederà l’adesione alle clausole elastiche unitamente all’incremento della base oraria della durata complessiva su base annua del rapporto in essere, nonché il riconoscimento di una indennità di 120,00 € lordi annuali da corrispondere per quote mensili. L’adesione del lavoratore al patto resta di natura individuale e volontaria, e comporta l’accettazione della variabilità del numero di ore lavorate settimanalmente e della loro collocazione temporale, fermo restano il diritto del lavoratore a recedere in qualsiasi momento ottenendo il ripristino dell’orario di lavoro in essere al momento dell’adesione.
Se il recesso dal patto è formalizzato trascorsi 4 anni dalla sua sottoscrizione, al lavoratore verrà comunque proposto un incremento strutturale dell’orario di lavoro (ossia all’infuori delle clausole elastiche), commisurato all’orario contrattuale antecedente l’adesione al part-time funzionale. Verranno proposti, in altri termini, part-time “misti” da 20, 24 e 28 ore medie settimanali in base agli orari di lavoro vigenti all’atto della sottoscrizione del patto individuale ed in ogni caso incrementali rispetto ai contratti originari.
Altro elemento qualificante dell’intesa è la valorizzazione dell’apprendistato. Infatti, riconoscendo in questo contratto uno strumento utile allo sviluppo di buona occupazione, la Cooperativa s’impegna ad assumere almeno 600 apprendisti nel corso della vigenza contrattuale. Così com’è previsto un percorso di stabilizzazione dei lavoratori e tempo determinato e dei somministrati da condividere assieme alle organizzazioni sindacali.
Una disciplina favorevole è riconosciuta anche alla materia della formazione, per la quale l’azienda ha previsto un investimento di oltre 3 milioni di euro corrispondente a circa 150 mila ore finalizzate a potenziare le competenze delle risorse specializzate di rete e le attività di accoglimento dei neoassunti. Inoltre, le parti hanno istituito un’apposita Commissione paritetica finalizzata all’analisi dei fabbisogni, approfondimento e integrazione dei piani formativi annuali predisposti dalla Cooperativa, individuazione di pacchetti formativi in caso di ristrutturazioni aziendali, definizione di piani formativi per l’accesso a finanziamenti pubblici e privati.
Soluzioni innovative sono state individuate in tema di salute e sicurezza sul lavoro, tramite l’istituzione di 5 Commissioni Territoriali (ciascuna composta da 6 RLS individuati tra quelli eletti nei punti di vendita del territorio e da 6 componenti individuati dalla Cooperativa, oltre che dal medico componete del territorio e dai Segretari Territoriali di Filcams, Fisascat e Uiltucs interessati) e di una Commissione Nazionale composta da 5 RLS (uno per ogni Commissione Territoriale), 5 componenti individuati dalla Cooperativa e un medico competente, a cui si aggiungono i 3 Segretari Nazionali delle parti sindacali.
Si tratta di organismi che si riuniscono, di norma, ogni 3 mesi, con l’obiettivo di produrre analisi e/o proposte per i rispettivi territori di competenza in materia di valutazione dei rischi e DPI; infortuni e malattie professionali; sorveglianza sanitaria; formazione e sicurezza; analisi di casi specifici; tematiche ambientali. Tale impalcatura risponde all’esigenza di uniformare, in considerazione della complessa struttura organizzativa della Cooperativa, i comportamenti in materia di salute e sicurezza nei diversi territori.
Quanto al numero degli RLS, il CIA individua i criteri più idonei ad assicurare una rappresentanza adeguata all’effettivo numero dei lavoratori impiegati dalla Cooperativa su base provinciale. Più nello specifico, prescindendo dai requisiti dimensionali delle singole unità produttive previsti dalla legge, l’accordo individua, per ciascuna Provincia, 1 RLS per ogni Ipermercato, 1 RLS ogni 5 supermercati, 1 RLS per ogni magazzino e 1 RLS per ogni sede amministrativa.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
Sul versante retributivo l’accordo istituisce un modello di retribuzione variabile strutturata su due elementi: il Premio di Risultato Periodico e la Retribuzione Variabile Annua.
Il PdR periodico è riconosciuto esclusivamente ai lavoratori in forza presso punti di vendita e magazzini ed è quantificato in 500 euro lordi annui (800 per assistenti di reparto e farmacisti), da erogare trimestralmente sulla base degli obiettivi eventualmente raggiunti in termini di vendite e performance di produttività.
La Retribuzione Variabile Annua è invece collegata all’EBTDA, nel limite di 1.000 euro annui per un IV livello full time, secondo criteri di erogazione che verranno definiti con apposito regolamento entro il 30 novembre 2022.
In alternativa alla liquidazione del premio variabile, sia esso periodico o annuale, l’accordo riconosce ai lavoratori la corresponsione del controvalore lordo spettante sotto forma di flexible benefit.
L’accordo interviene anche sulla parte fissa della retribuzione, disponendo, per i lavoratori full time a tempo indeterminato e per gli apprendisti inquadrati al IV livello, un Premio Aziendale di 72 euro lordi, da riproporzionare in base all’orario per i part time e da riparametrare per i dipendenti inquadrati in altri livelli contrattuali. La maturazione di tale premio è progressiva e comunque correlata all’andamento economico. In particolare, l’elemento retributivo viene consolidato annualmente (fino a concorrenza) di un 10% del suo valore pieno se il risultato netto dell’ultimo bilancio della Cooperativa è positivo, e di un ulteriore 10% se il risultato netto della Provincia in cui la Cooperativa è ubicata è anch’esso positivo. Tale meccanismo di consolidamento decorre a partire dal 49° mese di assunzione del lavoratore.
Per alcuni profili professionali inquadrati al IV livello, è inoltre riconosciuta un’indennità di mestiere pari a 3 euro lordi per ogni giorno di effettiva presenza (almeno 60 minuti), che non incide sugli altri istituti di legge o contrattuali.
A questi elementi se ne aggiunge un ulteriore di natura retributiva “indiretta”, ovvero lo sconto del 5% sulla spesa effettuata dai lavoratori soci presso i punti vendita di Coop Alleanza 3.0, nel limite di 250 euro annui. È previsto infine, per ogni prestazione in doppio turno effettivamente svolta, il riconoscimento di un buono pasto del valore di 3,50 euro spendibile esclusivamente presso i punti vendita della Cooperativa, importo che raddoppia a partire dal 75° doppio turno effettuato.
In materia di welfare, il CIA istituisce una Commissione nazionale welfare finalizzata ad individuare, attraverso il confronto con le organizzazioni sindacali, le erogazioni, i servizi e le prestazioni (aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL), che saranno messe a disposizione dei lavoratori per far fronte a determinati bisogni di natura sociale e familiare.
Oltre a tale disposizione, l’accordo prevede l’istituzione della “Banca ore solidali” in favore di tutti i dipendenti che, per far fronte a gravi e documentate situazioni emergenziali personali o familiari, ed avendo usufruito di tutte le giornate di ferie e di permessi maturati, abbiano necessità di permessi aggiuntivi. La Banca ore solidali si alimenta del contributo aziendale di 1.000 ore per la vigenza triennale del CIA (333 ore all’anno) e può essere integrata volontariamente dai lavoratori, i quali potranno destinare fino a un massimo di 4 giorni ciascuno tra ferie e permessi retribuiti.
Sono previste, inoltre, diverse misure per il sostegno della genitorialità, come il congedo di paternità obbligatorio, pari a 5 giorni di permesso retribuito aggiuntivi in occasione della nascita del figlio o di adozione; la programmazione degli orari di lavoro esclusivamente attraverso turni unici per i lavoratori in allattamento; la possibilità di richiedere, fino a 8 anni di vita del bambino, la riduzione dell’orario di lavoro; l’aspettativa non retribuita aggiuntiva pari a 18 mesi per l’assistenza ai figli fino a 12 anni; l’aspettativa non retribuita per la nascita del nipote per un massimo di 6 mesi fruibili nel coso del primo anno di vita del bambino.
Ulteriori misure di sostegno sociale sono la possibilità di richiedere il part-time reversibile per un massimo di 3 anni in caso di necessità di assistenza dei familiari di primo grado o di 2 anni per la partecipazione a corsi di formazione continua (entrambe cause aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL); l’aspettativa non retribuita fino a un massimo di 3 anni per la riabilitazione dalle dipendenze; l’aspettativa non retribuita “una tantum” (ossia senza l’obbligo di fornire motivazioni) fino a un massimo di 6 mesi.
Inoltre, per tutte le misure che rispondono all’esigenza di assistenza dei familiari, la Cooperativa mette a disposizione dei dipendenti dei “voucher servizi” (nell’ambito di un monte annuo complessivo pari a 10.000 ore) utilizzabili per richiedere il supporto di operatori specializzati che affianchino il lavoratore nelle attività di cura e assistenza.
Di particolare rilevanza risulta il sostegno per le donne soggette alla violenza di genere, su cui il CIA interviene predisponendo due azioni di supporto: un periodo di aspettativa non retribuita fino a 3 anni e 90 giorni di permesso retribuito aggiuntivo rispetto a quello previsto dalla legge per le donne inserite in percorsi di protezione, alle quali viene garantita, in aggiunta, la possibilità di richiedere il trasferimento presso altri punti vendita.
Sono infine previste delle deroghe aggiuntive – rispetto a quanto già previsto dalla legge – per la concessione dell’anticipo del TFR, il quale potrà essere richiesto, anche nella misura del 100%, per una delle 7 causali previste dall’accordo, nel rispetto dell’unico requisito dell’anzianità aziendale di almeno 8 anni e previo accoglimento da parte della Commissione welfare.
Come norma di chiusura dello strutturato programma di welfare sociale, le parti istituiscono un inedito Fondo di solidarietà, finanziato dalla Cooperativa nella misura di 150mila euro all’anno e finalizzato ad erogare contributi a fondo perduto ai lavoratori venutisi a trovare in situazioni di improvvise esigenze di natura personale o di impellenti necessità economiche. Tale disposizione riposa su un principio solidaristico particolarmente innovativo condiviso dalle parti, secondo cui i lavoratori in difficoltà possono trovare nella Cooperativa un interlocutore a cui rivolgersi.
Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale
Oltre alle citate novità che la disciplina pattuita in questo accordo apporta alla fonte nazionale, un elemento che merita particolare attenzione risulta essere la regolamentazione raggiunta in materia di franchising.
Infatti, tenendo conto delle evoluzioni delle modalità produttive e organizzative del comparto, sul versante delle esternalizzazioni l’accordo estende la responsabilità sociale d’impresa oltre il confine dell’istituto dell’appalto (già normato dall’art. 34 del CCNL, il quale prevede il rispetto delle c.d. “clausole sociali”), costruendo una disciplina tutelante anche per i contratti di affiliazione commerciale.
L’accordo, infatti, impone alla Cooperativa di inserire, nei suddetti contratti, delle clausole che tutelino i lavoratori dei franchisee, stabilendo in favore di questi il rispetto delle normative vigenti in materia di lavoro, l’applicazione di uno dei 4 CCNL del settore terziario sottoscritti da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs e l’adempimento dei diritti di informazione da parte dei franchisee nei confronti delle organizzazioni sindacali con cadenza annuale.
Valutazione d’insieme
Il CIA di Coop Alleanza 3.0 rappresenta senza dubbio un accordo particolarmente innovativo per il settore della Distribuzione Cooperativa.
Un’intesa in cui le parti aziendali e sindacali hanno saputo costruire un articolato normativo che ha prodotto i suoi effetti su pressoché tutti gli istituti fondamentali del rapporto di lavoro: organizzazione del lavoro, orario di lavoro, salario variabile e welfare aziendale sono stati oggetto di una profonda integrazione normativa rispetto alla disciplina di rango nazionale.
Rilevano, soprattutto, il superamento delle forme contrattuali più precarie e flessibili – in particolare il part-time “800 ore” e quello “ciclico” – tramite la formula del part-time funzionale; la stabilizzazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato e in somministrazione, tramite l’assunzione di 600 apprendisti; l’investimento in formazione, che mette a disposizione 150mila ore finanziate per il potenziamento delle competenze inteso come valore condiviso tra impresa e lavoratori; la costruzione di un pacchetto di welfare aziendale che attenziona in particolar modo i bisogni sociali dei dipendenti, tramite l’istituzione della Banca ore solidali e del Fondo di Solidarietà, corredati da diverse misure che spaziano dal sostegno alla genitorialità alla protezione delle vittime di violenza di genere, passando per l’assistenza ai familiari in condizioni di bisogno; la maggior attenzione alle esigenze di conciliazione vita-lavoro, tramite una cornice normativa che consente ai lavoratori una più efficace gestione del tempo (programmazione delle prestazioni con congruo preavviso, previsione di un intervallo massimo tra un semi turno e l’altro, tetto alle prestazioni domenicali, etc…).
Di fondamentale importanza, tenendo conto della prolungata vacanza contrattuale del CCNL della Distribuzione Cooperativa e dell’attuale dinamica inflazionistica, risulta anche la costruzione di un modello di salario variabile correlato alle performance di Cooperativa. Così come l’originalità del meccanismo di consolidamento del Premio Aziendale che, legando la sua maturazione all’andamento economico d’impresa e di territorio, dimostra come, in presenza di relazioni industriali mature, di salario fisso si possa ragionevolmente discutere anche a livello di singola azienda e non solo in occasione dei rinnovi dei CCNL.
In conclusione, oltre ai contenuti dell’intesa, meritano di essere attenzionate anche le modalità che le parti si sono date per programmare e gestire in itinere le materie oggetto dell’accordo (oltre che le eventuali controversie che ne deriveranno). In particolare, con l’istituzione di 4 Commissioni Paritetiche (Pari Opportunità, Formazione, Salute e Sicurezza, Welfare), dotate di un monte ore di agibilità per il loro funzionamento pari a 1.200 ore annue, emerge la volontà di orientare le relazioni sindacali aziendali verso il principio della gestione collaborativa e della programmazione congiunta.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
