diversità

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 20 febbraio 2024 Chiesi Farmaceutici S.p.A., Chiesi Italia S.p.A., assistite dall’Unione Parmense degli Industriali e le RSU delle due società, assistite dalle OO.SS. provinciali di Parma Filctem CGIL, Femca CISL e UILTEC UIL, hanno sottoscritto il nuovo contratto collettivo aziendale di lavoro del Gruppo. Il nuovo contratto aziendale, con validità dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, introduce numerose novità in materia di trattamento normativo ed economico per gli oltre 2.200 lavoratori e lavoratrici in Italia, delineando complessivamente la nuova strategia di sviluppo organizzativo del Gruppo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In generale, quello che emerge dalla lettura complessiva delle disposizioni del nuovo integrativo è una diffusa attenzione al tema della Diversity & Inclusion, ambito di policy in cui il Gruppo ha messo in atto diverse iniziative. Rientrano in tale ambito, ad esempio, le novità afferenti al sostegno della conciliazione vita lavoro dei dipendenti nonché le misure a sostegno della parità di genere e della responsabilità sociale d’impresa. Parimenti attenzionato è il tema della sostenibilità, come dimostrato a titolo esemplificativo dall’introduzione nel nuovo premio di partecipazione di un obiettivo connesso.

 

Il richiamo a questi due macro-temi è presente in diverse aree tematiche in cui confluiscono le diverse disposizioni.

Ad esempio, nella definizione del sistema di relazioni industriali del Gruppo, attraverso l’identificazione di questioni centrali su cui basare il confronto su tematiche del lavoro e di tipo industriale (integrazione delle diversità, creazione di un sistema di welfare inclusivo, impulso alla sostenibilità di impresa, riflessioni sull’impatto dell’intelligenza artificiale sul lavoro) nonché nelle disposizioni in materia di ambiente di lavoro e tutela sella salute, dove è presente un forte richiamo alla sostenibilità e al welfare. Sotto quest’ultimo profilo, ad esempio, sono richiamati i diversi programmi messi in campo dal Gruppo: per garantire una maggiore sostenibilità dei siti, le parti hanno messo in campo diverse iniziative lato welfare afferenti alla mobilità sostenibile come gli abbonamenti gratuiti o parzialmente scontati; le convenzioni con gli erogatori del trasporto; l’abbonamento al deposito cicli gratuito presso uno spazio appositamente individuato in città; il cashback per il carpooling tramite apposita APP e il servizio navetta gratuito.

 

Diverse sono altresì i rinvii diretti alla responsabilità sociale d’impresa come, a titolo esemplificativo, il rinvio alla certificazione delle due aziende come B-Corp; il supporto alla ricerca scientifica tramite un’organizzazione no profit appositamente fondata al Gruppo nonché la definizione di percorsi inclusivi e azioni positive per personale con disabilità, tesi a favorire piena dignità lavorativa e sociale di persone soggette a fragilità e l’organizzazione di incontri con associazioni a livello territoriale. In questo ambito rientrano anche le diverse iniziative di volontariato e i programmi definiti dal Gruppo per dare un contributo sociale alla comunità di riferimento. Particolarmente interessanti da questo punto di vista sono i permessi riconosciuti, a diverso titolo, per la partecipazione a diverse attività di volontariato d’impresa, come ad esempio il pacchetto annuale di 8 ore a carico azienda per partecipare a progettualità (sul territorio) mirate a contrastare la povertà, sostenere le categorie vulnerabili, promuovere la multiculturalità e proteggere l’ambiente; attività di volontariato di competenza.

 

Le misure di welfare occupazionale con finalità conciliativa sono particolarmente sviluppare dalle parti e, di fatto, rappresentano il corpus dominante di disposizioni del nuovo contratto integrativo.

 

Entrando nel dettaglio, le parti riconoscono anzitutto una disciplina di miglior favore in materia di fattispecie sospensive dal lavoro legate alle responsabilità di cura, familiare e personale.

Tra queste figurano: a) l’integrazione del 100% del congedo parentale per tutto il periodo, computato agli effetti di tutti gli istituti contrattuali, per coloro che richiedono la fruizione dopo la sottoscrizione dell’accordo); b) l’elevazione a 12 settimane retribuite al 100% del congedo di paternità da utilizzare entro 12 mesi dalla nascita, anche per le coppie omogenitoriali, con utilizzo frazionato per un minimo di 1 settimana; c) 5 giorni di permessi retribuiti per assistenza dei figli (fino a 5 anni e per ogni figlio), a cui si aggiungono 8 giornate non retribuite fino agli 8 anni; d) 20 giorni di permessi per caregivers, di cui i primi 10 retribuiti al 100% e i restanti retribuiti al 30%); e) permessi visite specialistiche, per un massimo di 4 ore giornaliere per visite specialistiche per sé o per i figli.

 

In caso di malattia cronica/oncologia, inoltre, le parti riconoscono il 100% della retribuzione fino al raggiungimento del periodo di comporto, a cui è possibile legare a seguire un periodo di aspettativa non retribuita.

 

In materia di flessibilità organizzativa e oraria con finalità conciliativa, invece, le parti prevedono: a) un’ulteriore causale di accesso alla banca ore solidale prevista dal CCNL, ampliando così il campo di applicazione della misura anche ai lavoratori che devono assistere un famigliare o convivente con problemi di salute; b) la turnazione flessibile per i lavoratori che operano in regime a ciclo continuo; c) la personalizzazione dell’orario di lavoro, da concordare con l’azienda a fronte di specifiche esigenze, e l’eliminazione della timbratura per la pausa pranzo; d) l’accesso allo smart working come strumento conciliativo, con il riconoscimento del buono pasto di 6,5 euro per ogni giorno in modalità agile); e) criteri e priorità nelle domande di trasformazione da full a part time.

 

Una particolare attenzione è posta poi al tema della parità di genere, strettamente connesso alle politiche di D&I. Viene infatti richiamata la necessità di adottare un approccio “globale, strategico e strutturato basato sulla responsabilità condivisa” con l’obiettivo di creare un ambiente inclusivo ovvero capace di considerare tutte le dimensioni della diversità con l’obiettivo di valorizzare “il talento autentico di ogni individuo”. In questo ambito, in generale, sono promosse diverse iniziative, tra le quali figurano i programmi a favore dell’eguaglianza di genere intesa sia come azzeramento del divario retributivo che di progressione e sviluppo delle carriere.

A tutela delle lavoratrici vittime di violenza di genere, inoltre, le parti estendono a carico azienda il periodo di congedo retribuito ex lege di 3 mesi e si impegnano a valutare l’introduzione di progetti che possano favorire la prevenzione o il supporto delle donne colpite da violenza sul territorio, anche in partnership con tutti gli interlocutori istituzionali su queste tematiche.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Lato welfare aziendale, invece, viene riconosciuto il rimborso delle rette degli asili nido e scuole materne (attraverso la corresponsione di un importo mensile il cui ammontare dipende dall’ISEE del richiedente per un minimo di 200 a un massimo di 600 euro) e un credito welfare incrementale nel corso di vigenza del contratto pari a 650 per il 2024, 700 euro per il 2025 e 780 per il 2026. In aggiunta, le parti prevedono una disciplina di miglior favore rispetto all’anticipo del trattamento di fine rapporto, attraverso l’identificazione di ulteriori causali di anticipo; il riconoscimento dell’anticipo del 30% acausale e la possibilità di valutare in sede aziendale l’eventuale richiesta di secondo anticipo.

 

In materia di retribuzione variabile, invece, le parti definiscono nel dettaglio il nuovo premio di partecipazione. Gli importi complessivi annui lordi del premio sono per il 50% legati direttamente al conseguimento dell’obiettivo di redditività e per il 50% all’obiettivo di qualità/produttività. Le parti poi definiscono gli importi erogati in base al raggiungimento dell’obiettivo di budget compreso tra il 99% e il 100% per il triennio e pari, per ciascun anno, a un importo di 2.350 euro (comprensivo dell’ex premio di presenza abolito precedentemente). Sono previsti altresì degli extra premi in caso di superamento degli obiettivi di budget ripartiti, al 50%, nelle due macroaree che compongono il premio.

Tra i punti qualificanti di tale disciplina si segnala che, a partire dal 2024, all’interno degli obiettivi di funzione/produttività è stato inserito un obiettivo di sostenibilità, con un peso pari al 10% per ognuna delle 4 aree organizzative e declinato con target differenti in funzione delle diverse modalità di realizzazione all’interno delle funzioni. Ne deriva dunque che il 100% dell’obiettivo funzione/produttività è raggiunto per il 90% dagli obiettivi tradizionali dell’area e per il 10% con il conseguimento degli obiettivi di sostenibilità.

Rispetto alla liquidazione del premio conseguito, oltre al valore monetario, le parti riconoscono a) la welfarizzazione totale o parziale del premio con un aumento del 15% della quota optata a carico azienda e b) la conversione del premio in ferie per un massimo di 5 giornate (al costo azienda) e solo per coloro che hanno esaurito il residuo ferie per l’anno precedente.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto integrativo aziendale di lavoro del Gruppo Chiesi contiene quelle che appaiono oggi essere le tendenze più avanzate in materia di contrattazione integrativa (per una panoramica complessiva si veda ADAPT, X Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia 2023, ADAPT University Press, 2024, in corso di pubblicazione). L’attenzione alla sostenibilità a 360° gradi, infatti, viene puntualmente declinata dalle parti tenendo conto dei fabbisogni dei lavoratori e del territorio di riferimento e rappresenta il cardine della strategia di sviluppo del Gruppo, non solo a livello nazionale, che valorizza altresì il ruolo del sistema di relazioni industriali in esso costituito.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio