formazione

La regolamentazione dell’apprendistato nei contratti collettivi nazionali di lavoro

Federica Chirico, Giulia Comi, Nicoletta Serrani Documenti home
La regolamentazione dell’apprendistato nei contratti collettivi nazionali di lavoro

 

Bollettino ADAPT 9 dicembre 2024, n. 44

 

Le disposizioni di legge in materia di apprendistato riconoscono da tempo un ruolo centrale all’azione delle parti sociali. Il decreto legislativo n. 81 del 2015 opera specifici rinvii alla contrattazione collettiva su una pluralità di materie e, in considerazione di ciò, l’INAPP nel compiere la sua attività di monitoraggio verso i contratti collettivi (vedi, in tema, M. Colombo, G. Impellizzieri, M. Tiraboschi, Dove va l’apprendistato? Osservazioni e proposte a partire dall’ultimo rapporto Inapp-Inps, Bollettino ADAPT 25 novembre 2024) verifica se ed in che modo le Parti sociali hanno sfruttato gli spazi di regolamentazione aperti dalla legge.

 

L’apprendistato tra legge e contrattazione collettiva

Gli spazi regolatori che il legislatore riconosce alle parti sociali in materia di contratto di apprendistato, salvo il rispetto di alcuni principi inderogabili, sono piuttosto ampi, ai sensi dell’art. 42, co. 5 secondo il quale la disciplina di questo istituto «è rimessa ad accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative». All’autonomia collettiva è affidata, soprattutto, la definizione dei moduli e formulari dei piani formativi individuali, i livelli retributivi degli apprendisti e le quote di stabilizzazione. Nel regolare la materia, devono comunque essere rispettati i principi stabiliti dall’art. 42, comma 5, d.lgs. 81/2015 che – fra gli altri – regola aspetti legati alla retribuzione (come il divieto di retribuzione a cottimo per l’apprendista), limita il sottoinquadramento (al massimo fino a due livelli inferiori rispetto a quello di destinazione) e impone almeno la presenza di un tutor o referente aziendale. La legge, inoltre, riconosce la facoltà alla contrattazione collettiva di individuare, «esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti» (art. 42, comma 8, d.lgs. 81/2015), limiti di contingentamento diversi da quelli legali. In ogni caso, titolari della contrattazione sono le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

Sono questi, del resto, gli ambiti rispetto ai quali il rapporto Inapp, al capitolo 3.5 dedicato a “La regolamentazione dell’apprendistato nei contratti collettivi nazionali di lavoro”, indaga se e come sono intervenuti i 148 rinnovi dei CCNL sottoscritti nel 2022. Sul punto, peraltro, va segnalata la scelta dell’Istituto di monitorare non solo gli accordi collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, cioè quelle selezionate dal legislatore per l’integrazione del dato di legge, ma l’universo dei rinnovi sopraggiunti nel 2022, senza distinguere le organizzazioni sindacali e datoriali firmatarie né indicando il codice alfanumerico Cnel che pur avrebbe permesso di “pesare” le tendenze della contrattazione collettiva così come individuate dal rapporto.

 

Il rapporto si limita ad indicare due settori prevalenti che si occupano dell’apprendistato. La maggiore diffusione della regolazione collettiva dell’apprendistato si registra soprattutto nel settore del Commercio, con 30 CCNL rinnovati in materia, seguito poi dal settore di Enti ed Istituzioni private (22 CCNL), dove a incidere non pare tanto l’attenzione degli attori della rappresentanza nei confronti dell’istituto quanto la (ben nota) proliferazione, non sempre genuina, di contratti collettivi di categoria in questi settori.

 

Cionondimeno, una segnalazione interessante di Inapp sul fenomeno emerge in ordine al dato della diminuzione del numero di contratti collettivi che non citano alcuna normativa inerente l’apprendistato o che rimandano a normative non più in vigore. Per contro, si rivela comunque in aumento il numero di CCNL che non regolano in alcun modo l’apprendistato (il numero da 33 è passato a 41). Questi CCNL identificano un’ampia percentuale pari al 28% del campione scelto dal Rapporto.

 

Larga parte di questi contratti collettivi (74 su 148) si occupano di disciplinare l’apprendistato professionalizzante e questo dato non ci stupisce affatto, poiché da anni ormai la tendenza del mercato del lavoro italiano mostra una netta prevalenza dell’utilizzo di questa forma di apprendistato sopra le altre due previste dalla legge.

L’apprendistato duale, cioè quello di primo e terzo livello, è regolato soltanto in 25 contratti sul totale del campione), tanto che una buona parte di questi contratti analizzati dà conto di una disciplina minima degli apprendistati duali e la totalità di questi non si discosta dalla percentuale di retribuzione prevista per legge a favore degli apprendisti.

 

La regolazione collettiva del rapporto di apprendistato

 

Il rapporto di monitoraggio si focalizza altresì su alcuni aspetti del rapporto di lavoro, evidenziando dove ed in che modo la contrattazione collettiva è intervenuta in maniera robusta ovvero ha provveduto ad effettuare semplici rinvii alle disposizioni nazionali o regionali che regolano la materia. Un primo elemento preso in considerazione è rappresentato dai sistemi di retribuzione prescelti dove si registra una presenza costante della disciplina predisposta dai CCNL.

L’art. 42, comma 5, lettera b, del d.lgs. n.81/2015, come anticipato, prevede la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto di apprendistato (c.d. sotto-inquadramento) oppure in modo alternativo e non cumulativo, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio (c.d. percentualizzazione). Dall’analisi dei contratti collettivi presi a campione è emerso come per l’apprendistato scolastico o di primo livello e l’apprendistato professionalizzante o di secondo livello le parti sociali abbiano prediletto il sistema della percentualizzazione mentre al contratto di apprendistato di ricerca e alta formazione, o di terzo livello, venga applicato il sotto-inquadramento.

 

Indipendentemente dal meccanismo prescelto, si rileva come i CCNL esaminati prevedano una suddivisione in sottoperiodi, del periodo inerente alla formazione, a cui corrispondono o il sotto-inquadramento o la percentualizzazione; elementi questi che variano in aumento secondo il passare del tempo. I sottoperiodi sono considerati il più delle volte in annualità ma non mancano le ipotesi che si riferiscono invece a mesi o semestri.

La percentuale viene determinata sulla base di alcuni parametri come, ad esempio, la durata del percorso di apprendistato, e comunque va da un minimo del 45 % per i primi due anni ed un massimo del 70% per l’ultimo periodo, in caso di apprendistato di primo livello; mentre in caso di apprendistato professionalizzante si registrano percentuali più alte (in alcuni casi nell’ultimo periodo si arriva al 100%, ma non mancano anche casi contrapposti come un CCNL noleggio auto con conducente e le relative attività correlate, di cui non si conoscono le parti firmatarie, che stabilisce una percentuale minima del 20 % ed una massima del 50 %. Per quanto attiene all’erogazione del trattamento economico riferibile alla formazione interna, nessun contratto collettivo si discosta dalla percentuale del 10% di quella dovuta normalmente.

 

Altro profilo oggetto di attenzione in sede di negoziazione collettiva è rappresentato dalle clausole di stabilizzazione. Un grande numero di contratti collettivi non le disciplina, limitandosi a rinviare alla normativa di rango nazionale e a confermare la percentuale del 20 % di assunzione degli apprendisti il cui periodo di apprendistato si sia concluso nei 36 mesi precedenti. Fanno eccezione due CCNL del trasporto e uno del commercio che applicano rispettivamente le percentuali del 60%, 30% e 30% per le imprese che hanno alle proprie dipendenze più di 50 lavoratori.

 

Residuale, invece, è l’attenzione verso i profili formativi dell’apprendistato. Sebbene il contratto di apprendistato sia uno schema contrattuale che si discosta dagli ordinari rapporti di lavoro subordinato in virtù delle finalità economiche ed occupazionali che persegue e soprattutto per essere un contratto a fasi successive dove la formazione riveste un ruolo determinante, si evidenzia come la figura del tutor o referente aziendale ed anche il profilo della formazione nella quasi totalità dei CCNL presi in esame vengano scarsamente disciplinate e la materia venga demandata alla regolazione normativa di rango nazionale. Tuttalpiù, si è evidenziato che nell’apprendistato professionalizzante il monte ore della formazione aziendale viene definito in base al livello di inquadramento oltre che alla durata del percorso di apprendistato. In argomento si è visto che ai livelli più bassi corrisponde un incremento del numero di ore di formazione.

 

Omogenea ed uniforme è la disciplina riferibile al part time in apprendistato dove tutti i CCNL, ad eccezione del settore alimentare che stabilisce la percentuale del 50 %, richiamano la regola per cui il part time non può essere inferiore al 60 % dell’orario normale.

Infine, si è registrato un incremento da parte della contrattazione collettiva nel valorizzare il ruolo degli enti bilaterali, anche se sul punto non si registrano particolari novità ad esclusione del CCNL Edilizia che fra i compiti assegnati all’ente prevede, oltre al monitoraggio delle esperienze di apprendistato, anche quello di divulgazione delle esperienze più rilevanti.

 

Conclusioni

 

In conclusione, l’analisi condotta evidenzia il ruolo centrale, ma ancora non pienamente sviluppato, della contrattazione collettiva nella regolamentazione del contratto di apprendistato. Sebbene il legislatore offra ampi spazi di intervento alle parti sociali, molti CCNL si limitano a recepire le norme di legge senza introdurre significative innovazioni, con una prevalenza di attenzione all’apprendistato professionalizzante rispetto alle altre tipologie. Tuttavia, emergono problematiche rilevanti, tra cui la crescita dei contratti che non disciplinano affatto l’apprendistato e l’assenza di un’effettiva attenzione ai profili formativi e al ruolo del tutor aziendale, elementi centrali per il valore educativo dell’istituto.

 

È comunque complesso, se non azzardato, sviluppare ulteriori riflessioni sui risultati del rapporto in commento alla luce dell’opacità della contrattazione collettiva presa in considerazione, degli attori i firmatari e del numero di lavoratori e imprese coinvolte, che rende praticamente impossibile valutare l’effettività e l’impatto delle regolamentazioni collettive.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil

 

Nicoletta Serrani

ADAPT Labour Lawyers associate

@Nicserrani

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/243 – Il nuovo accordo quadro Tagesmutter: tra sviluppo della professionalità e riconoscimento del valore sociale

Stefania Negri Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/243 – Il nuovo accordo quadro Tagesmutter: tra sviluppo della professionalità e riconoscimento del valore sociale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 25 novembre 2024, n. 42

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 30 ottobre 2024, a Roma, è stato firmato il rinnovo dell’accordo quadro per le tagesmutter, da parte dell’associazione professionale Tagesmutter Domus e la Felsa Cisl Nazionale. Si tratta di un accordo ex art. 2, comma 2, lett. a) del d.lgs. n. 81/2015, che ha lo scopo di regolamentare il lavoro delle tagesmutter impiegate con contratti di collaborazione coordinata e continuativa presso le cooperative sociali/enti gestori aderenti all’associazione professionale Tagesmutter Domus. Più precisamente, secondo quanto stabilito nell’art. 1, l’accordo “si applica ad ogni forma di lavoro non subordinato e riconducibile ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa sottoscritti esclusivamente dagli Enti associati all’interno della rete nazionale riconosciuta dalla stessa associazione professionale Tagesmutter Domus e quindi tra i soci accreditati”.

 

La tagesmutter, definita anche “mamma di giorno”, è una figura professionale – dapprima diffusasi nei paesi del nord Europa e successivamente, a partire dal 2002, anche in Italia – che si occupa dell’educazione e della cura di bambini (tra gli 0 e i 14 anni d’età) presso il proprio domicilio o in un luogo altro adeguato alla cura. Si tratta di una figura, come esplicitato nelle premesse dell’accordo, “preziosa nell’ambito dei servizi di conciliazione e socio-educativi”. Come ulteriormente precisato da Francesca Piscione, segretaria nazionale della Felsa Cisl, che ha sottoscritto l’intesa sul lato sindacale “non è da sottovalutare l’importanza che queste professioniste hanno nell’ambito della crescita dei bambini tra gli 0 e i 14 anni. Dai racconti forniti da molte nostre associate emerge che molte di loro accudiscono i bambini durante l’asilo nido ma poi li accompagnano nella fase scolare; quindi, si innesca quel meccanismo di fiducia che noi crediamo debba essere riconosciuto sia a livello sociale che a livello economico”.

 

Nelle premesse del rinnovato accordo, così come nell’intesa del 2018, viene specificato che le tagesmutter domus e le organizzazioni/enti soci aggregati iscritti all’associazione professionale tagesmutter domus che intendono applicare il contratto sono vincolati a una serie di garanzie e previsioni così come stabilite dall’Associazione. Tra le azioni è esplicitata la necessità di “garantire la formazione permanente accreditata” che, come vedremo, è un elemento essenziale e ben chiarito nell’accordo. In aggiunta, al fine di dare conto al lettore della ricaduta sociale del presente rinnovo, utilizzando sempre le parole di Francesca Piscione, è bene specificare che “questo accordo raffigura in chiave negoziale quella che è la conciliazione vita-lavoro. In questo caso la conciliazione è bidirezionale; perché da una parte la tagesmutter assicura dei servizi alle mamme lavoratrici garantendo maggiore flessibilità perché, a differenza degli asili nido che hanno degli orari prestabiliti, le tagesmutter hanno una copertura oraria più ampia e, nel contempo, realizzano la conciliazione vita-lavoro per sé stesse perché possono accudire sia i loro figli che quelli di altre mamme”.

 

L’accordo ha decorrenza dal 1° gennaio 2025 e ha durata triennale.

 

Parte economica

 

Una novità rilevante del presente rinnovo riguarda la determinazione di una quota oraria minima lorda di compenso, che varia in base alla presenza del numero di minori da accudire. Sotto questo aspetto, il nuovo testo contrattuale si differenzia dal precedente accordo, che fissava un corrispettivo fisso indipendente dal numero di bambini compresenti. È infatti stabilito un numero minimo di bambini pari a tre e un limite massimo individuato nella presenza massima di 5 bambini, compresi i propri figli. Invero, il compenso minimo orario per la cura di tre bambini è ora pari a 11,50 euro lordi, mentre nel precedente accordo era di 9,75 euro (fino al 30/06/2019 era di 9,50 euro). Il compenso orario per 4 bambini è invece pari a 14 euro l’ora mentre per 5 minori è di 17,50 euro.

Un altro elemento di originalità dell’accordo risiede nell’individuazione di un extra bonus annuale (art. 5) che verrà erogato a titolo di gratifica contrattuale. L’accordo stabilisce che gli enti gestori dovranno accantonare una maggiorazione annuale sui compensi lordi della collaboratrice che sarà calcolata entro una specifica progressione temporale. Nel dettaglio dal 1° gennaio 2025 la quota prevista sarà pari all’1% con erogazione del bonus contrattuale entro il 31 marzo 2026; dal 1° gennaio 2026 la quota prevista sarà dell’1,50% con erogazione entro il 31 marzo 2027 e dal 1° gennaio 2027 sarà del 2% con una erogazione del bonus contrattuale entro il 31 marzo 2028.

 

Parte normativa

 

In linea con quanto stabilito nella precedente intesa, anche nel presente rinnovo contrattuale viene sancita l’importanza della formazione per queste figure (art. 9). È prevista sia la formazione iniziale, abilitante all’esercizio della professione, sia quella permanente che è obbligatoria per almeno 30 ore annue. La formazione continua deve essere erogata gratuitamente da parte dei singoli enti gestori in collaborazione con l’associazione professionale.

Rispetto all’accordo del 2018 il presente rinnovo identifica una percentuale superiore del contributo che i singoli enti gestori devono riconoscere alle associate che si autofinanziano il costo della formazione in ingresso pari a 200 ore d’aula e 50 ore di tirocinio/avviamento. Il rinnovo prevede che i singoli enti gestori “si impegnano ad intervenire alle spese da sostenere nella misura non inferiore al 7% in qualità di contributo per l’avvio dell’attività, che si dettaglia – a titolo esemplificativo – nella fornitura di: manualistica di carattere pedagogico e di sicurezza del luogo di lavoro; lavoro del personale di coordinamento a supporto della tagesmutter per la predisposizione/preparazione della messa in sicurezza della casa; materiale promozionale per la diffusione nel territorio e pubblicazione sulle pagine social (…) eventuali attrezzature per l’allestimento degli spazi, quali materiali per le attività gioco nel contesto casa, per la cura del bambino, seggiolini, alzate da tavolo, pubblicazioni per bambini, anche usati se in disponibilità dell’Ente gestore e nella rete”. In aggiunta, rispetto al precedente accordo, tra le misure finanziabili da parte degli enti è stata inserita la “presenza dei referenti del servizio tagesmutter domus per incontri pubblici e istituzionali per la conoscenza del servizio”.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, nell’accordo sono contenuti continui rimandi alla contrattazione di secondo livello, alla quale è demandata la disciplina, migliorativa, di differenti istituti. Tale scelta, come testimoniato sempre da Francesca Piscione, “è ragionata e risiede nel riconoscimento della capacità della contrattazione di individuare e intercettare le specifiche esigenze dei territori e generare risposte sempre più pertinenti per le persone che rappresentiamo”. È il caso, per esempio, del rinvio a condizioni di miglior favore in merito al compenso, ma anche dell’utilizzo, destinazione e modalità di erogazione dell’extra bonus annuale (misure di welfare, previdenza complementare e/o polizze assicurative integrative di natura sanitaria), nonché della individuazione di ulteriori rimborsi e indennità di frequenza per le attività formative. Nell’alveo delle novità relative alla disciplina collettiva, nel nuovo art. 10  sui diritti sindacali viene precisato che “l’associazione professionale Tagesmutter Domus si impegna a comunicare alla struttura Felsa territorialmente competente, con almeno 15 giorni di preavviso, il periodo di svolgimento dei (…) momenti formativi (modulo di almeno 2 ore sui diritti e doveri delle lavoratrici), ovvero di natura preventiva e/o programmata, al fine di agevolare l’individuazione di una data condivisa in cui tenere il modulo sindacale”. Un’altra novità riguarda il rinvio alla contrattazione di secondo livello per l’eventuale definizione di tempi di preavviso diversi da quelli stipulati dalle parti, per i casi di recesso del contratto sia da parte del committente che della collaboratrice (art. 12). L’art. 6, così come l’accordo del 2018, considerata la particolarità dell’attività, prevede la definizione di eventuali accordi regionali tra gli enti gestori territoriali e le parti firmatarie.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del presente accordo rappresenta un passo avanti nel riconoscimento della professionalità e valorizzazione della tagesmutter che, pur essendo un profilo riconosciuto dalla legge 4/2013 non è ancora ampiamente diffusa e radicata omogeneamente su tutto il suolo nazionale.

 

In conclusione, preso atto di una condizione di svantaggio della maggior parte delle donne nel mercato del lavoro in Italia, dove spesso la maternità comporta una penalizzazione nello sviluppo delle carriere, unitamente alla scarsa diffusione di servizi per l’infanzia (sia pubblici che privati), la sottoscrizione di questo rinnovo e l’impegno dichiarato dalle parti a far conoscere la professione rappresentano strumenti che, congiuntamente, potrebbero disinnescare alcune delle difficoltà ancora esistenti nel binomio maternità e lavoro.

 

Stefania Negri

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@StefaniaNegri6

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

Giulia Comi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

 

Contesto della sottoscrizione

 

L’11 settembre 2024 sono stati siglati due innovativi accordi collettivi del settore elettrico, da parte delle Segreterie sindacali nazionali di FILCTEM-Cgil, FLAEI-Cisl, UILTEC-Uil unitamente alla delegazione trattante del rinnovo del 2022 e dalle rappresentanze datoriali (Elettricità futura, Utilitalia, Energia libera), unitamente ad alcune importanti società di settore (ENEL S.p.a. GSE, Terna S.p.a. e Sogin S.p.a) che partecipano direttamente alla delegazione trattante. Queste intese sono il frutto del lavoro di oltre un anno svolto da due distinte commissioni, in attuazione delle previsioni del rinnovo del CCNL del settore elettrico risalente al 18 luglio 2022.

 

Entrambi i lavori delle commissioni si sono svolti considerando preliminarmente le evoluzioni che il settore elettrico sta attraversando e la conseguente esigenza di potenziare il capitale umano, soprattutto in un’ottica di prevenzione dei processi di obsolescenza delle conoscenze, tipici dell’attuale scenario del mercato del lavoro.

Le analisi preliminari svolte dalle rappresentanze hanno avuto ad oggetto il mutato contesto industriale, caratterizzato in particolare dall’impatto della digitalizzazione, dell’innovazione tecnologica e della transizione energetica sui mestieri tradizionali.

I risultati delle riflessioni ed elaborazioni svolte sono dunque stati riepilogati in due accordi, dei quali viene rispettivamente dato conto nei seguenti due paragrafi.

 

Protocollo in materia di Nuove professionalità, Competenze emergenti e Classificazione

 

Le analisi della c.d. Commissione Paritetica nazionale delle nuove professionalità, competenze emergenti e classificazione, istituita con l’accordo nazionale del 2022, hanno preso abbrivio da una valutazione delle esperienze più virtuose precedentemente maturate nelle maggiori aziende del settore. Si è quindi operata un’iniziale ricognizione, da un lato delle nuove professionalità e competenze emergenti nel settore elettrico, rinvenute in recenti studi di settore (es. la figura del Developer Comunità energetiche), e dall’altro di interi nuovi filoni di attività (es. Commodity Market Analysis & Forecast). Gli approfondimenti di questa Commissione hanno riguardato, in seconda battuta, anche i mestieri più tradizionali per cui sono stati individuati quei ruoli che hanno visto profondi cambiamenti operativi ed organizzativi a causa delle trasformazioni menzionate (es. alcune figure inerenti alle attività di servizi commerciali ed assistenza ai clienti).

 

Tutto questo si è tradotto in un elenco sintetico di profili riassunti in una serie di tabelle allegate all’accordo e contenenti alcune voci caratteristiche, tra cui l’area di appartenenza del profilo, la descrizione sintetica dell’attività lavorativa (job title/attività), le competenze richieste (ranking delle competenze), le scolarità correlate (o professionalità maturate) ed infine l’inquadramento, modulato proprio in base alle competenze acquisite.

Le Parti sociali in appendice hanno previsto anche la possibilità di applicare criteri di analogia per i profili esistenti e non inseriti in questo elenco dell’accordo.

 

Il lavoro per cui la Commissione è stata costituita si è così realizzato nell’identificazione finale di 70 nuovi profili professionali e filoni di attività, che riempiono di contenuto le declaratorie del CCNL, le quali descrivono solo sommariamente i “gruppi” di categorie di lavoratori (capitolo 6, articolo 33). Nell’allegato si esemplificano invero più nel dettaglio i vari profili contenuti nelle categorie, poiché oltre alle mansioni svolte vengono indicati anche i livelli rappresentativi di competenze, (base/intermedio/alto), con conseguente riconoscimento di una dettagliata gradazione del contenuto professionale legato ad una data attività lavorativa.  Dalla struttura sopra descritta si evince come ruoli e mansioni rigidamente distinti siano ormai superati in favore di modelli organizzativi più flessibili, nei quali le competenze e la loro modulazione risultano oggi centrali. Appaiono infatti ridotti i livelli gerarchici statici, a fronte di un incremento degli elementi soggettivi caratterizzanti lo svolgimento di un ruolo specifico e del contributo del singolo lavoratore ai processi produttivi e risultati aziendali; si tratta di fattori che incidono molto nel settore elettrico, soprattutto all’interno delle aree organizzative più soggette ad innovazione e transazioni.

 

In aggiunta, questa operazione risulta propedeutica alla futura definizione di un nuovo sistema classificatorio, capace di riconoscere pienamente il contributo professionale delle lavoratrici e dei lavoratori; oltretutto appare idonea fin d’ora a supportare le aziende del settore quando queste dovranno fare riferimento a profili specifici (ad esempio in sede di contrattazione decentrata o più semplicemente di contratto individuale), concorrendo ad una più corretta assegnazione delle posizioni e dei profili in azienda e consentendo di comprendere anche quali siano le competenze maggiormente ricercate sul mercato del lavoro. Questo dato si può leggere anche in ottica di orientare i piani formativi delle aziende, nonché le azioni di politiche attive interne al settore. A tal proposito, ci si può ricollegare alle iniziative oggetto del lavoro della seconda commissione, ossia i programmi di orientamento in ingresso e i corsi di formazione.

 

Sintesi dei lavori dell’OBF in materia di Formazione e proposta di Politiche attive

 

Il secondo accordo di settore contiene le risultanze del lavoro svolto dall’Organismo Bilaterale per la formazione (OBF) e si sviluppa su due principali traiettorie: la prima concerne le iniziative in materia di formazione e la seconda le proposte sulle politiche attive.

 

Nel CCNL le Parti avevano già riconosciuto l’importanza strategica che riveste la valorizzazione professionale delle risorse umane e a tal fine avevano definito la formazione come «una leva essenziale per potenziare il know how delle Aziende e la loro competitività anche a livello internazionale e, nello stesso tempo, per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori, per assicurare la loro impiegabilità, instaurando un circolo virtuoso di “crescita” e ottimizzazione dei risultati individuali e aziendali, con il raggiungimento di sempre più elevati standard di qualità del servizio e di gradimento dei clienti finali» (art. 36).

 

Anche in questo secondo frangente, il gruppo di rappresentanze datoriali e sindacali ha avviato l’approfondimento del tema analizzando le misure già esistenti nelle aziende del settore. Per sondare i sistemi formativi delle imprese si è allora svolta una raccolta dati, tramite la somministrazione di un questionario. Le prime rilevazioni hanno mostrato una panoramica delle esperienze aziendali, che dà conto delle buone pratiche e della tipologia e quantità della formazione erogata

 

Pertanto, l’OBF ha mostrato la necessità di mappare i fabbisogni formativi richiesti dalle aziende affinché si possa giungere ad una descrizione delle varie professionalità attraverso competenze classificabili e riconoscibili (derivanti dalle formazioni). Consapevole, inoltre, che anche a livello di istituzioni pubbliche esistono sistemi di classificazioni delle competenze – come i repertori regionali e l’Atlante del lavoro e delle qualificazioni di INAPP – l’Organismo ha segnalato che sarebbe importante lo sforzo delle Parti sociali di riavvicinare i linguaggi delle imprese (job description) e il linguaggio “pubblico”, proprio in ottica di poter meglio intercettare i finanziamenti pubblici. e risolvere così le diffuse criticità di accesso ai finanziamenti disposti a livello normativo. Si pone quindi sul tema un problema di trasparenza delle competenze maturate e di valorizzazione della formazione effettuata. Un impegno rilevante che le Parti sociali si assumono in questo senso è l’arricchimento dei repertori pubblici con nuovi profili e competenze, in direzione di un avvicinamento delle classificazioni dell’Atlante con la realtà dei contesti lavorativi del settore.

 

Contestualmente a queste operazioni ricognitive, l’Organismo ha ricercato quali fossero le azioni pratiche migliori rivolte ad incrementare l’occupabilità dei lavoratori e a favorire l’ingresso di nuovi lavoratori. Nella seconda fase operativa si è quindi formulata una serie di proposte in tema di politiche attive ai sensi del comma 14 dell’art. 36 del CCNL. In primo luogo, l’OBF ha ipotizzato iniziative a sostegno della valorizzazione dei percorsi di ricollocazione dei lavoratori fra diverse aziende del settore a fronte di situazioni di criticità. In ordine a questo punto, l’accordo contiene la previsione della realizzazione libretto formativo digitale del lavoratore (comma 7 art. 36 del CCNL), finalizzato a documentare e certificare oggettivamente l’esperienza e le conoscenze acquisite.

 

Come iniziativa ulteriore, la commissione si è proposta di sviluppare misure di sostegno della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro per offrire alle aziende risorse dotate di competenze adeguate al mercato e così tentare di colmare il divario esistente fra le competenze richieste e quelle offerte dal sistema formativo.

Perciò le Parti sociali hanno individuato i principali strumenti funzionali al miglioramento del match domanda-offerta di lavoro, come le iniziative di orientamento in ingresso e l’utilizzo preferenziale dell’apprendistato duale come primo inserimento nel mercato di lavoro.

 

Infine, in questa opera di modernizzazione del sistema formativo, l’OBF si è proposta di assumere una funzione d’indirizzo e d’elaborazione di iniziative e progettualità per migliorare l’orientamento in ingresso ed infine per monitorare i relativi processi.

 

Valutazione d’insieme

 

Le Parti sociali si sono dette soddisfatte del lavoro svolto e hanno dichiarato il loro impegno a proseguire nel confronto, da un lato finalizzato alla futura riforma del sistema classificatorio e dall’altro mirato a dare attuazione ai programmi formativi e di orientamento sopra accennati.

 

Nel panorama attuale della contrattazione collettiva, l’accordo sulle nuove professionalità appare senz’altro come un utile esempio di sistematizzazione dei ruoli professionali.

I lavori svolti per il settore elettrico, come le tabelle riassuntive allegate all’accordo e plasmate sull’esempio delle realtà aziendali più virtuose, potranno fungere da ausilio a ciascuna società del settore, di modo che anche le classificazioni collettive del personale possano meglio aderire all’odierna complessità dei ruoli professionali richiesti.

In prospettiva più ampia, l’opera della prima commissione si inserisce all’interno di un’evoluzione già realizzatasi anche in altri settori, come nell’industria metalmeccanica, per cui il CCNL Federmeccanica del 5 febbraio 2021 ha previsto un rinnovato sistema di classificazione, accanto all’esemplificazione di nuovi profili professionali.

 

Passando invece al secondo accordo possiamo notare come questo risulti in linea con l’attuale attenzione diffusa delle relazioni industriali alle tematiche della formazione dei lavoratori, con l’aggiunta di un interessante sviluppo di misure di politiche attive, aderente alla realtà del settore elettrico, in continua evoluzione a causa dei processi di transizione energetica in atto. Così i corsi formativi si coniugano ad interventi per l’orientamento in ingresso e, aspetto più di rilievo, a strumenti finalizzati alla ricollocabilità per trattenere le risorse più competenti all’interno del settore.

 

In sintesi, è emerso che i principali cambiamenti tecnologici ed organizzativi individuati in materia di professionalità, classificazione e formazione hanno condotto, da un lato, al superamento dei sistemi gerarchici tradizionali con l’introduzione di nuovi profili professionali ed ambiti di attività e, dall’altro, alla necessità di accrescere le garanzie di occupabilità e ricollocazione dei lavoratori attraverso il potenziamento della formazione e la portabilità delle competenze acquisite.

 

È interessante notare infine l’interconnessione possibile fra i lavori delle due commissioni, là dove l’Organismo per la Formazione si propone di integrare l’Atlante INAPP del lavoro con profili e competenze specifici del settore elettrico. In questa operazione potrebbe infatti giovarsi del supporto dato dalla Commissione professionalità attraverso gli elenchi dei profili, allegati al lavoro svolto.

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/231 – Il rinnovo del CCNL ceramica: una spinta verso l’innovazione del settore

Mattia Maneli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/231 – Il rinnovo del CCNL ceramica: una spinta verso l’innovazione del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 settembre 2024, n. 33

 

Contesto del rinnovo

 

Il 22 luglio 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti nell’industria delle piastrelle di ceramica, materiali refrattari, ceramica sanitaria, porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, ceramica tecnica e tubi in grès, il quale coinvolge circa 220 imprese e 25 mila addetti, e sarà efficace fino al 30 giugno 2027. Per la parte datoriale l’accordo di rinnovo è stato sottoscritto da Confindustria Ceramica, mentre per la parte sindacale dalle sigle FILCTEM-CGIL, FEMCA CSIL, UILTEC UIL.

 

Come indicato dal comunicato stampa emesso dalle parti sindacali, le trattative per la sottoscrizione dell’accordo sono durate circa 13 mesi, intervallati anche da uno sciopero nazionale nel mese di maggio.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, l’accordo di rinnovo prevede, al capitolo VI art. 65 e al capitolo VII art. 65, alcune modifiche.

 

Iniziando dal Trattamento Economico Minimo (TEM) si prevede un incremento dei minimi tabellari mensili pari a 205 euro al livello D1, da corrispondere in 4 tranche così suddivise: 55 euro dal 1° settembre 2024, 40 euro dal 1° luglio 2025, 50 euro dal 1° luglio 2026, 60 euro dal 1° giugno 2027.

 

Il rinnovo include anche un aumento una tantum pari a 710 euro lordi per tutti i lavoratori in forza e con diritto al trattamento economico al momento dell’erogazione, rapportato al servizio prestato nel periodo 01/07/2023 – 30/06/2024, considerando mese intero la frazione superiore a 15 giorni. Per i lavoratori part-time, invece, l’importo succitato è riproporzionato sulla base della percentuale di ore contrattualmente definite. È da specificare che il suddetto importo non è utile ai fini del T.F.R, né di alcun istituto contrattuale e legale. Con riferimento alla stessa erogazione una tantum, per i dipendenti iscritti al fondo pensionistico Foncer e con gli stessi requisiti succitati, è prevista l’opzione di versare il contributo allo stesso fondo con una comunicazione scritta entro il 15 ottobre 2024.

 

Nell’ambito della previdenza complementare, per i lavoratori dell’industria delle imprese produttrici di grès ceramico e porcellanato, mosaico ceramico, piastrelle e pezzi speciali di ceramica per rivestimenti e pavimenti, refrattari di qualsiasi specie, levigatura, rifinitura e taglio di tutti i prodotti è previsto un aumento del contributo da versare a Foncer per la sola parte a carico del datore di lavoro, rispetto al precedente CCNL del novembre 2020.

 

Quest’ultimo è pari allo 0,15% a decorrere dal 1° gennaio 2027 da calcolarsi sulla retribuzione utili ai fini del calcolo del T.F.R.

 

Un incremento dello stesso importo percentuale nel fondo di previdenza complementare è previsto anche per i lavoratori delle imprese produttrici di ceramica sanitaria, porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, ceramica tecnica e tubi in grès con rapporti di lavoro disciplinati sino al 13 marzo 2008 dal contratto collettivo per gli addetti all’industria chimica.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, l’accordo in esame apporta alcune innovazioni.

 

Fra queste, rispetto al CCNL del 2020 che prevedeva, rimandando anche all’art 24 del d.lgs. 81/2015, la necessità di valutare soluzioni organizzative a tutela dei dipendenti inseriti in percorsi di violenza di genere, il recente rinnovo prevede che, al termine del periodo di congedo previsto dall’articolo del decreto legislativo succitato, nel caso in cui il/la dipendente non sia in grado di riprendere l’attività lavorativa, sia previsto un ulteriore congedo retribuito pari a due mesi (fruibile anche su base oraria) a seguito di comprovata certificazione.

 

Al riguardo, un’ulteriore novità è la possibilità di prevedere, tra le attività di formazione annuale dei lavoratori, specifici moduli dedicati all’approfondimento della normativa in materia di violenza di genere.

 

Il rinnovo del CCNL, con riferimento all’orario di lavoro, modifica il capitolo IV art. 21 comma 30. Quest’ultimo prevede che alla fine di ciascun anno solare, o al momento di risoluzione del rapporto di lavoro, vi sia il diritto da parte del lavoratore alla corresponsione di un’estensione pari al 30% della retribuzione relativa alle sole prime 120 ore prestate oltre il limite globale annuo. Quest’ultimo, stabilito in 2024 ore, comprende le ore non prestate per ferie, congedo matrimoniale, festività coincidenti con giornate lavorative, assemblee retribuite, permessi per lutto di parenti di primo grado e per la nascita di figli, riposi aggiuntivi e riduzione di orario annuo, donazione di sangue e di midollo, fruizione di permessi accantonati nel conto ore che si riferiscano a prestazioni non incidenti, nell’anno di effettuazione, sulla determinazione del premio perché eccedenti il limite di 120 ore .

 

È modificata anche la previsione dell’art. 37 dello stesso capitolo, in cui si prevede la non considerazione dei giorni di assenza per malattia ai fini del periodo di comporto, anche per i lavoratori affetti da Sclerosi Laterale Amiotrofica (SLA), Parkinson e Alzheimer. Un ulteriore elemento innovativo del rinnovo in esame concerne il sistema classificatorio dei lavoratori del settore piastrelle, in cui vengono inserite due figure professionali, quella del rettificatore e del lappatore, con i vari livelli di inquadramento D1/D2/D3 indicanti le rispettive mansioni. Al riguardo, è da segnalare come l’inserimento di questi ultimi nasca da un’indagine condotta da Confindustria ceramiche tra le aziende associate.

 

Parte obbligatoria

 

Il rinnovo del CCNL ceramica incide sulla parte obbligatoria del testo sotto alcuni aspetti.

 

Le parti, al capitolo I parte I, hanno modificato l’attività dell’osservatorio nazionale aggiungendo, nell’ambito delle attività annuali che dovranno affrontare le organizzazioni sindacali e gli imprenditori, anche un confronto e un approfondimento su sostenibilità, transizione energetica, ricerca e innovazione. Inoltre, la modifica sul punto coinvolge anche l’inserimento di approfondimenti congiunti su temi specifici individuati dalle parti.

 

Sempre al capitolo I – parte I dell’accordo le parti convengono l’integrazione del punto 4 relativo alle pari opportunità. Si prevede che, fermo quanto previsto all’art. 24 d.lgs. 80/2015, nelle ipotesi di dipendenti inseriti in percorsi di violenza di genere, se richiesto dal lavoratore/lavoratrice interessato si darà corso a un confronto tra direzione aziendale ed RSU/OO.SS, da cui può emergere anche la possibilità di rimodulare l’orario di lavoro o trasferire in altri stabilimenti, su loro richiesta, i dipendenti interessati.

 

Allo stesso punto 4, con riferimento alle pari opportunità e tutela della persona, è stabilito che, nell’ambito del monte ore annuale per le attività formative, le aziende potranno approfondire le tematiche inerenti alla violenza di genere, la quale potrà essere tema di confronto anche nell’ambito dell’osservatorio nazionale.  Quest’ultimo, anche a livello regionale, sarà aggiornato annualmente con dati quantitativi e qualitativi sulla formazione svolta.

 

Sempre sul punto, l’importante novità, indicata al capitolo I parte VIII, che coinvolge le parti è la pianificazione congiunta di attività formative volte alla qualificazione del sistema di relazioni industriali su temi strategici per la competitività del settore ceramiche e sulla conoscenza del CCNL.

 

Le parti recepiscono anche l’accordo interconfederale 12 dicembre 2018, che prevede l’utilizzo di permessi retribuiti da parte degli RLSSA, a decorrere dal 1° gennaio 2024, per lo svolgimento di attività afferenti alla loro posizione, divise in 24 ore per le imprese che occupano fino a 5 lavoratori; in 48 ore per le imprese occupanti dai 6 ai 15 lavoratori; 72 ore per le imprese occupanti oltre i 16 lavoratori. Al capitolo II, art. 2 è convenuta la possibilità di valutare a livello aziendale fra le parti l’opportunità di promuovere il confronto sui c.d. mancati infortuni, per cui le RLSAA e gli RSPP si confronteranno sull’introduzione di sistemi e sulla raccolta di indicatori di rischio.

 

Nello stesso capitolo, all’art. 6 le parti aggiungono ai temi delegati alla contrattazione di secondo livello anche la transizione energetica.

 

Fra gli impegni delle parti, al capitolo III art. 12, il rinnovo prevede che le stesse riconoscano gli impegni assunti nei precedenti accordi interconfederali. Fra questi, è previsto che le imprese procedano alla comunicazione degli iscritti tramite la compilazione completa e puntuale del modello Uniemens; che le organizzazioni sindacali trasmettano il verbale di elezione e nomina dei componenti R.S.U di rispettiva appartenenza a Confindustria Ceramica; che in occasione delle elezioni delle R.S.U nei singoli luoghi di lavoro, la commissione elettorale sia tenuta a trasmettere al Comitato Provinciale dei Garanti copia del verbale sulle operazioni elettorali.

 

In merito alla questione dell’inquadramento del rapporto di lavoro, il rinnovo prevede, con la firma dell’accordo, l’istituzione di una commissione tecnica paritetica per l’aggiornamento del sistema di classificazione. Quest’ultima deve riunirsi entro il 31 dicembre 2024 in concomitanza con la riunione dell’Osservatorio annuale e deve terminare i propri lavori entro il 30 giugno 2026. Il fine dell’istituzione di questo organo è di predisporre un utile base di discussione per il prossimo rinnovo del CCNL ceramiche.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL ceramiche può essere oggetto di alcune osservazioni importanti.

 

Sicuramente tra queste rilevano l’aumento del TEM e l’erogazione dell’importo una tantum che possono rappresentare un miglioramento per le condizioni economiche dei lavoratori. È anche significativa l’attribuzione dell’aumento del contributo a Foncer che rafforza la tutela pensionistica dei lavoratori.

 

All’interno del rinnovo assume rilevanza l’attenzione che viene posta verso alcune tematiche quali la violenza di genere (cui sono dedicate anche delle attività formative) e l’innovazione dei contesti lavorativi (sostenibilità, transizione energetica, ricerca, innovazione e impatti su occupazione e competitività) per cui è previsto il confronto con l’apposito osservatorio nazionale.

 

Il riconoscimento della valutazione di questi argomenti lascia intuire che il benessere delle condizioni di lavoro e del contesto lavorativo in generale è correlato anche alla trattazione, all’attenzione e all’adozione di tutele riguardanti le tematiche succitate che rappresentano importanti sfide per lo sviluppo e la competitività del settore.

 

All’interno del rinnovato accordo, ciò che è da evidenziare maggiormente, sotto l’aspetto del rapporto di lavoro, è l’individuazione dei profili professionali di rettificatore e lappatore e dei relativi livelli. Ciò dimostra l’interesse delle parti al concreto svolgimento dell’attività lavorativa all’interno del settore, in modo tale da consentire ai lavoratori di essere inquadrati nel livello e nella professione più strettamente attinente alle proprie mansioni. Connessa a questa esigenza appare l’istituzione della commissione tecnica paritetica per l’aggiornamento dei sistemi di classificazione.

 

Complessivamente, viste le considerazioni precedentemente svolte, il rinnovo potrebbe comportare un miglioramento delle condizioni lavorative dei dipendenti del settore ceramico e renderlo più attrattivo per i lavoratori stessi.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

manelimattia1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/210 – Formazione, sicurezza e welfare aziendale nel nuovo accordo di Air Liquide Italia

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/210 – Formazione, sicurezza e welfare aziendale nel nuovo accordo di Air Liquide Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 giugno 2024, n. 22

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 6 maggio 2024 è stato rinnovato l’accordo integrativo di secondo livello di Air Liquide Italia, Air Liquide Italia Produzione, Air Liquide Italia Service, Air Liquide Biometano, Air Liquide Sanità Service e Vitalaire Italia, che disciplina il premio di partecipazione, il welfare e altri istituti già contenuti nel precedente accordo, scaduto il 31 dicembre 2023 (per maggiori informazioni sul contenuto dell’accordo precedente, vedi M. Dalla Sega, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/34 – Air Liquide: un rinnovo nel segno del welfare aziendale, Bollettino ADAPT 17 maggio 2021, n. 19). L’obiettivo di questo rinnovo è valorizzare la partecipazione dei lavoratori al raggiungimento degli obiettivi aziendali e migliorare il loro benessere, attraverso previsioni migliorative rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale chimico-farmaceutico applicato dall’azienda.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Dopo una serie di incontri intercorsi negli ultimi mesi, l’accordo è stato rinnovato dalle organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTEC-UIL a livello nazionale, dalle OO.SS territoriali in assistenza al Coordinamento nazionale delle RSU aziendali, insieme alla società Air Liquide Italia. Il gruppo societario, che oggi si avvale di 1700 collaboratori su tutto il territorio nazionale, fornisce gas, tecnologie e servizi correlati, operando in diversi settori industriali e nella sanità. Questo recente accordo si pone in una logica di attuazione del richiamato CCNL, e attraverso lo stesso le parti si impegnano a promuovere una cultura di relazioni industriali solida e positiva. Tale impegno mira a migliorare il dialogo continuo tra le parti sociali, considerato un elemento chiave per implementare la produttività e conseguire gli obiettivi aziendali.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Le parti concordano sul voler preservare un clima aziendale positivo attraverso un sistema di relazioni industriali basato sul costante dialogo e confronto. A tal proposito, l’accordo conferma il ruolo cruciale del Coordinamento nazionale, composto dalle segreterie nazionali, dalle RSU e dalle segreterie territoriali dei sindacati firmatari. Questo, si riunirà regolarmente due volte all’anno, con la possibilità di convocazioni aggiuntive in caso di necessità. Il Coordinamento ha una funzione negoziale per gli accordi aziendali ed è la sede in cui le parti affrontano temi come l’andamento annuale del gruppo, lo scenario economico del mercato di riferimento, le strategie e gli obiettivi aziendali. Inoltre, si ribadisce l’importanza dell’Osservatorio aziendale nel promuovere un miglioramento delle relazioni industriali. Quest’ultimo è composto dalle segreterie sindacali nazionali e territoriali, dalla Direzione aziendale e da 18 componenti delle RSU per Air Liquide Industria e 12 componenti RSU per Air Liquide Sanità, oltre ai delegati CAE. Mediante i suoi compiti di informazione e consultazione su argomenti specifici, con incontri programmati tendenzialmente ogni semestre, l’Osservatorio contribuisce a creare un ambiente di lavoro più collaborativo e positivo.

 

Nel contesto dell’attuazione del CCNL di riferimento e nel rispetto di quanto questo dispone, le parti riconoscono il ruolo fondamentale della formazione quale supporto ai lavoratori e all’azienda per affrontare i diversi cambiamenti che le evoluzioni organizzative, i processi ed i sistemi aziendali richiedono. A questo scopo, si prevede l’implementazione periodica di percorsi formativi specifici, anche per le RSU e i Manager.

Viene, inoltre, sancito l’impegno a promuovere una cultura aziendale orientata alla salute, alla sicurezza e all’ambiente; l’azienda dichiara la volontà di raggiungere l’obiettivo “infortuni zero”. A tal fine, viene promosso un evento annuale a partire dal 2024, dedicato alla condivisione delle migliori pratiche in materia. È importante ricordare che gli attori chiave per l’attuazione e lo sviluppo di questa cultura aziendale sono i Rappresentanti dei Lavoratori per la Salute, la Sicurezza e l’Ambiente (RLSSA), per i quali è prevista un’attività formativa specifica, mirata a potenziare le loro competenze e la consapevolezza del ruolo che svolgono all’interno dell’azienda.

 

Sul tema delle iniziative contro la violenza di genere, è stata introdotta una novità significativa – e migliorativa – rispetto alla previsione legislativa attualmente vigente (art. 24, d.lgs. n. 80/2015): il periodo retribuito di astensione per le vittime passa da tre a cinque mesi. Sono state previste, inoltre, iniziative volte ad accrescere la sensibilizzazione e la consapevolezza su questo importante argomento.

Inoltre, con l’obiettivo di promuovere una concreta cultura di parità di genere, è stato istituito un gruppo di lavoro per l’introduzione, all’interno dell’azienda, dell’istituto delle ferie solidali. Questa misura – regolata a livello legale dall’art. 24 del d.lgs. 151/2015 – consiste nella cessione, fra tutti o parte dei lavoratori, dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al CCNL, in favore del lavoratore genitore di figlio minore che necessita di cure costanti a causa delle particolari condizioni di salute.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La parte più rilevante dell’accordo in commento, come già accennato, riguarda il sistema premiante e il welfare aziendale che la società Air Liquide intende implementare. Le parti hanno concordato un premio di partecipazione con un valore nominale di 1.290 euro per l’anno 2024, 1.320 euro per l’anno 2025 e 1.350 euro nel 2026, parametrato su lavoratrici e lavoratori di livello D (livello di riferimento). La corresponsione del premio è legata ad un parametro di redditività, riferito al risultato globale del gruppo, che costituirà il 40% del premio e ad un parametro di produttività, pari al 60%. A sua volta, il conseguimento del target di produttività è dato dal raggiungimento di determinati obiettivi che variano tra il gruppo societario “Industria” e il gruppo societario “Sanità”. Tuttavia, vi sono alcuni obiettivi che accomunano entrambi, ossia la compliance formazione etica e la cultura della sicurezza.

Infine, per incentivare la riduzione del fondo ferie residue, le parti hanno concordato di introdurre un ulteriore fattore premiale di 40 euro che potrà essere erogato insieme al premio di partecipazione dell’anno 2026.

 

Viene riconfermata la possibilità, già presente nell’accordo del triennio precedente, di convertire il premio di partecipazione in servizi welfare, nei limiti previsti dalla normativa. Il datore di lavoro prevede, poi, un importo integrativo di incentivazione alla conversione in flexible benefit di parte del premio di risultato (15%).

 

È stato stabilito un aumento del valore annuo che l’azienda destina ai “Flexible Benefits” per ciascun dipendente: 550 euro per il 2024, 560 euro per il 2025 e infine 570 euro per l’anno 2026. I dipendenti saranno tenuti a scegliere come utilizzare tale importo sulla base di un catalogo di beni e servizi. Laddove la scelta non dovesse essere espressa dal dipendente entro il 31 dicembre di ogni anno della durata dell’accordo, quest’ultimo stabilisce che la somma sarà destinata al fondo Fonchim – dedicato alla previdenza complementare – e in caso di non iscrizione al fondo sarà devoluto ad una Onlus che operi nell’ambito della ricerca per malattie oncologiche e degenerative.

Il fondo Fonchim, appena menzionato, insieme al fondo Faschim (sanità integrativa) rappresentano le alternative per la destinazione di una quota fissa annuale di 300 euro per ciascun dipendente di Air Liquide. Se il dipendente non esprime una preferenza tra i due fondi entro i termini previsti ed è iscritto al fondo Fonchim, la quota sarà destinata a quest’ultimo. In caso di mancata iscrizione, la quota non sarà erogata.

 

Il gruppo societario si impegna altresì ad agevolare la conciliazione vita-lavoro dei propri dipendenti. In particolare, l’azienda conferma il proprio impegno per l’assistenza ai lavoratori genitori durante il periodo di malattia del figlio, riconoscendo permessi orari pari a 2 ore per ogni giornata di malattia, fino a un massimo di 10 giornate; oppure 4 ore per ogni giornata, fino a un massimo di 5 giorni.

Inoltre, l’azienda prevede un programma di assistenza alla persona al fine di sviluppare e incentivare la cultura della salute nel suo insieme e del benessere personale complessivo. Durante il triennio di validità dell’accordo sarà garantito un servizio di consulenza e assistenza psicologica, con un supporto per tematiche legate alla vita personale (ad esempio fiscale e sociosanitaria).

Tutti i lavoratori saranno assicurati per infortuni extraprofessionali tramite una polizza a carico dell’azienda e saranno disponibili convenzioni per agevolazioni prestiti e mutui, oltre a un supporto per l’orientamento scolastico e il metodo di studio per i figli dei dipendenti.

Infine, in via sperimentale a partire dall’anno 2024 e per tutta la durata dell’accordo, sarà attivato un servizio di telemedicina, che permetterà, ai lavoratori interessati, di poter richiedere un’assistenza medica di base tramite l’accesso ad un portale dedicato e successivo consulto da remoto con il personale medico.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, l’accordo raggiunto da Air Liquide rappresenta il frutto di un virtuoso sistema di relazioni industriali, dimostrando come un sistema partecipativo ben strutturato possa portare a importanti risultati in ambito contrattuale. Le parti si impegnano a confermare e implementare alcune buone pratiche, soprattutto in tema di welfare, dimostrando attenzione per i dipendenti. L’obiettivo è promuovere un ambiente di lavoro sano e favorevole al benessere dei lavoratori.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/200 – L’accordo aziendale di Holcim Italia: i punti chiave per il 2024-2026

Davide Rossi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/200 – L’accordo aziendale di Holcim Italia: i punti chiave per il 2024-2026

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 29 febbraio 2024 è stata siglata l’ipotesi di accordo integrativo aziendale tra la direzione di Holcim (Italia) S.p.a e il coordinamento delle RSU del gruppo, assistite dalle Segreterie Regionali della Lombardia di Feneal-UIL, Filca-CISL e Fillea-CGIL e dalle Segreterie Territoriali delle medesime federazioni (Como e Varese). L’accordo ha l’obiettivo di rinnovare il CIA del Gruppo Holcim Italia per il triennio 2024-2026 e di integrare alcune misure di welfare e formazione non presenti nel CCNL di settore.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Holcim (Italia) S.p.a è la group company italiana di Holcim, azienda multinazionale operante nel settore dei materiali da costruzione. Il gruppo italiano si occupa prevalentemente di calcestruzzo, cemento e aggregati.

L’accordo, firmato dopo 8 mesi di trattativa tra le parti sopra citate, è stato accolto con commenti positivi, come riportato in alcuni articoli della stampa locale e in alcuni comunicati stampa, sia dall’AD del Gruppo Holcim Italia, che sottolinea gli aspetti legati alla sostenibilità e al welfare, sia dalle organizzazioni sindacali, che sottolineano invece gli aspetti retributivi, le misure legate al work-life balance e alle modalità di gestione del turnover.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Sin dalla premessa si possono individuare due punti fondamentali dell’accordo: l’impegno verso la de-carbonizzazione del ciclo produttivo e una maggiore protezione sociale dei lavoratori e delle lavoratrici.

Per quanto concerne il primo punto, l’azienda, oltre a indicare la quota di capitale destinata alla ricerca, all’innovazione e allo sviluppo (45 milioni di euro per il triennio 2024-2026), si impegna a informare le RSU in merito allo sviluppo degli investimenti e si rende altresì disponibile a una collaborazione con le istituzioni per raggiungere l’obiettivo di zero emissioni di CO2 entro il 2050.

 

Il secondo punto è quello più sviluppato all’interno del testo dell’accordo e tocca tre elementi principali: formazione, welfare e trattamento retributivo. Per quanto riguarda la formazione, nel triennio di validità dell’accordo vengono istituiti due momenti: uno tra le 14 e le 16 ore per dipendente in merito allo sviluppo delle professionalità e un altro, compreso fra le 6 e le 8 ore per dipendente, incentrato sulla sicurezza sul lavoro e sulla prevenzione degli infortuni. Viene inoltre istituito un periodo di affiancamento lavorativo per i lavoratori e le lavoratrici neoassunti in azienda che andranno a sostituire colleghi e colleghe che cesseranno l’attività lavorativa a causa del pensionamento.

 

L’area del welfare viene invece espansa con misure a sostegno del work-life balance con l’introduzione di permessi annui di 12 ore (che diventeranno 16 a partire dal 1° gennaio 2025) per i dipendenti con genitori over 70 che non hanno accesso a permessi analoghi. Inoltre, per ogni ora versata dai dipendenti nella Banca Ore Solidale, l’azienda si impegna a versare dei contributi che saranno definiti in futuro dalle parti. Un aspetto innovativo concerne l’implementazione di un servizio di lavanderia per tutti i lavoratori e le lavoratrici che durante le prestazioni indossano i dispositivi di protezione individuale. Tale misura, da un alto contribuirà ad alleviare il carico di lavoro domestico dei dipendenti e dall’altro permetterà di incentivare l’uso dei DPI in continuità con gli impegni presi dall’azienda in tema di sicurezza sul lavoro. Infine, viene allargato l’elenco delle motivazioni per le quali si può accedere all’anticipo del TFR prevedendo delle condizioni più favorevoli nei confronti dei lavoratori rispetto alla normativa vigente in materia.

 

A modifica del trattamento retributivo viene riconosciuto un superminimo non assorbibile per i lavoratori e le lavoratrici “in polifunzionalità”, ovvero, come descritto nel testo dell’accordo, “che svolgono mansioni a differente e maggiore contenuto professionale”. Si assiste dunque a un riconoscimento, anche sul piano economico, della professionalità dei dipendenti.

 

Infine, all’interno della sezione dedicata alle “Politiche di genere”, l’azienda, oltre a enunciare i principi di pari opportunità a fondamento di tali politiche, rinnova l’impegno nel mettere a disposizione un servizio di sostegno psicologico per i dipendenti e promette di definire, in accordo con le parti sindacali, un programma di formazione per attuare politiche di sensibilizzazione e prevenzione di fenomeni discriminatori.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Entrando nel merito del trattamento retributivo, in caso di polifunzionalità il superminimo sarà equivalente all’80% della differenza tra il livello di inquadramento e quello immediatamente superiore “quando la lavoratrice/lavoratore […] dispiega un contenuto di professionalità maggiore, anche se in modo non prevalente, del livello in cui è inquadrato”, o del 50% della suddetta differenza se i contenuti di professionalità non sono  totalmente sovrapponibili al livello superiore di inquadramento. Il superminimo sarà considerato assorbibile solo nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice venga inquadrata al livello superiore.

 

Al Premio di Risultato (PDR) vengono dedicate diverse pagine nelle quali si illustrano le percentuali di incidenza dei vari parametri e come questi vengono calcolati per l’attribuzione del premio. In particolare, è da notare come il parametro relativo alla formazione cresca in percentuale rispetto all’integrativo precedente, e garantisca un PDR al raggiungimento dell’obiettivo minimo dell’80% delle ore definite dall’azienda. Gli importi previsti dalle tabelle sono, per l’obbiettivo target, rispettivamente 2150, 2250 e 2400 euro per ognuno degli anni che compongono il triennio 2024-2026; gli importi totali sono ricavati dalla somma degli importi dei singoli parametri. I PDR rappresenteranno una componente variabile del salario e verranno erogati al raggiungimento dei singoli obiettivi come indicato nel testo dell’accordo. Non sono riportate delle distinzioni in merito alla tipologia contrattuale dei dipendenti che possono accedere al premio: questo significa che anche chi ha lavorato con un contratto a termine o in somministrazione ne ha diritto.

 

Un ultimo cambiamento è presente per i lavoratori o le lavoratrici iscritti al fondo di previdenza complementare Previgen, per il quale è previsto un doppio aumento dell’aliquota contributiva a carico dell’azienda, rispettivamente 3,10% dal 10/07/2024 e 3,40% dal 01/01/2026.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

La contrattazione di secondo livello è disciplinata dall’art. 1 del CCNL Cemento, Calce e Gesso Industria. Gli elementi trattati dal testo del rinnovo fanno riferimento a quanto presente nel CCNL, ma presentano anche degli elementi di originalità.

 

Gli articoli 2 e 2bis del CCNL sono un richiamo importante per il contratto integrativo. Il primo nella terza parte elenca i principi che guidano l’azienda nel percorso verso la sostenibilità e la responsabilità sociale d’impresa. Il secondo invece elenca le azioni positive per le pari opportunità e per far fronte alle discriminazioni di genere; rispetto a quest’ultimo il contratto integrativo aggiunge esplicitamente l’impegno ad implementare dei corsi di formazione volti a sensibilizzare e a prevenire tali discriminazioni.

 

Il tema del welfare è invece trattato all’articolo 61 del CCNL, rispetto al quale l’accordo per l’integrativo aggiunge i permessi per i dipendenti con genitori over 70 e il servizio di lavaggio indumenti aziendale. Per quanto riguarda la banca ore solidale, definita nella terza parte del suddetto articolo, come richiamato in precedenza, l’azienda si impegna a versare dei contributi aggiuntivi per ogni ora depositata.

 

Per quanto riguarda il PDR, l’accordo Holcim coglie la delega che viene fatta dal CCNL alla contrattazione integrativa, (art. 51, per definire gli obbiettivi e l’ammontare dei premi contenuti). Diverso è invece il riferimento alla polifunzionalità, che non trova un preciso riferimento negli articoli legati al tema del mutamento delle mansioni o eventuale promiscuità delle stesse (art. 31 e 32) e per il quale il contratto integrativo presenta un’innovazione rispetto alla disciplina di livello nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del contratto integrativo di Holcim Italia contiene significative innovazioni rispetto alla versione precedente e alle previsioni del CCNL Cemento. I comunicati che accompagnano la firma dell’ipotesi di accordo pongono molta enfasi sul tema della sostenibilità: tale elemento, tuttavia, ha un piccolo spazio nel testo, e vi sarà bisogno di future analisi per comprendere l’efficacia degli investimenti previsti dall’azienda per raggiungere gli obiettivi di decarbonizzazione previsti nell’accordo stesso.

 

In un momento di espansione e differenziazione del gruppo Holcim Italia è di rilievo l’attenzione posta sulla polifunzionalità di lavoratrici e lavoratori coinvolti in attività differenti rispetto alla mansione di inquadramento.

 

Sempre nel campo della retribuzione, l’aumento dell’importo dei premi di risultato, se verranno raggiunti gli obiettivi previsti dall’accordo, contribuirà a salvaguardare il potere di acquisto dei lavoratori e delle lavoratrici. Dato che sia il PDR sia l’indennità di polifunzionalità non vanno a incidere sugli istituti retributivi, sarà necessario attendere il rinnovo del CCNL di settori, previsto per il prossimo anno, per avere uno sguardo completo sugli aspetti salariali dei lavoratori dell’azienda.

 

Davide Rossi

ADAPT Junior Fellow

@98Rdavide

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/193 – Il CCNL imprese pubbliche del settore funerario: un rinnovo che rafforza il trattamento economico complessivo e il welfare contrattuale

Giovanni Piglialarmi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/193 – Il CCNL imprese pubbliche del settore funerario: un rinnovo che rafforza il trattamento economico complessivo e il welfare contrattuale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 marzo 2024, n. 9 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 febbraio 2023 Utilitalia e Funzione Pubblica – Cgil, Fit-Cisl E Uiltrasporti- Uil hanno stipulato l’accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario sottoscritto il 10 luglio 2018. L’accordo di rinnovo interviene con modificazioni rispetto ad alcuni istituti contrattuali e ha validità dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024.

 

Parte economica

 

Per quanto afferisce alla parte economica, il rinnovo contrattuale interviene innanzitutto sul trattamento economico complessivo, aumentando i minimi retributivi e riconoscendo delle coperture economiche per i periodi di vacanza contrattuale. Nel dettaglio, per il periodo 2022-2024, le parti prevedono un aumento dei minimi tabellari di 105 euro in via incrementale, grazie alla corresponsione di importi differenziati in tre diverse tranche (marzo 2023, aprile 2024, novembre 2024), tenendo conto della riparametrazione da effettuare sulla base del livello C1. L’aumento è significativo, in quanto risulta quasi raddoppiato rispetto al precedente rinnovo del 2018.

 

Inoltre, nonostante quest’ultimo garantisse una copertura fino al 31 dicembre 2022, le parti riconoscono ulteriori due misure a titolo di copertura economica per il periodo intercorrente dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2023. Da una parte, a copertura forfettaria dell’anno solare 2021, viene riconosciuto un buono carburante di 200 euro per ciascun lavoratore in servizio al 7 febbraio 2023, da corrispondere al più tardi con la retribuzione di luglio dello stesso anno, e il cui importo è oggetto di riproporzionamento per i lavoratori a tempo parziale. Dall’altra parte, invece, a titolo di copertura del periodo intercorrente tra il 1° gennaio 2022 e il 28 febbraio 2023, viene riconosciuta un’indennità una tantum convenzionalmente fissata in 400 euro lordi sul livello C1 e da riparametrare per ciascun livello. L’erogazione dell’una tantum – prevista con la retribuzione del mese di marzo 2023 – ha dei riflessi sugli istituti diretti e indiretti, mentre non è da computare nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Rispetto a tale indennità, si segnala una dettagliata disciplina volta a individuare i beneficiari e il quantum specifico dell’indennità spettante a ciascuno di essi.  Invero, la somma deve tener conto non solo della riparametrazione sulla base dei singoli livelli ma anche del periodo di servizio, in misura pari a 1/14 per mese intero prestato dal lavoratore nel periodo di riferimento. Sotto questo aspetto, sono beneficiari dell’indennità i lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione dell’accordo e, a tal fine, si considera per mese intero di servizio prestato a) ogni di mese superiore a 15 giorni nonché b) tutti i periodi di assenza con diritto alla retribuzione almeno parziale a carico azienda. Viene altresì specificato che, in caso di passaggio di livello nel corso del periodo di riferimento, gli importi da corrispondere devono esser riferiti pro-quota all’effettivo livello di appartenenza mentre, per gli assunti successivamente al 1° gennaio 2022, è previsto un riproporzionamento in base ai mesi di servizio prestati. Interessante è poi il rinvio alla possibilità di stabilire – mediante accordo aziendale – se destinare tale quota all’incremento del pdr e/o a titolo di welfare aziendale.

 

In aggiunta, il rinnovo introduce diverse novità in materia di welfare contrattuale riguardanti la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa e la sottoscrizione di polizze assicurative in caso di premorienza e invalidità permanenti. A tal proposito, le parti prevedono un aumento delle quote di contribuzione a carico azienda a partire dal 1° gennaio 2024 e riferite alla previdenza complementare e all’assistenza sanitaria integrativa (Fasda). Di particolare rilievo, in materia di formazione dei lavoratori sulla prevenzione, protezione e sicurezza nei luoghi di lavoro, è la previsione relativa al versamento di un contributo annuale in favore della Fondazione Rubes Triva, quale ente bilaterale pariteticamente istituto da Utilitalia, Fp Cgil, Fit Cisl, Fiadel e Uiltrasporti per la formazione dei lavoratori delle imprese di igiene ambientale che promuove, coadiuvando le imprese, iniziative formative e informative volte a tutelare l’integrità psico-fisica della persona nei luoghi di lavoro.

 

Parte normativa

 

Numerose sono le novità relative alla disciplina della formazione, dell’inquadramento e della classificazione del personale. Come dichiarato dalle stesse parti sociali in premessa, l’evoluzione registrata negli ultimi anni nel settore ha sempre più qualificato le attività dal punto di vista tecnico, tanto da far emergere nuove figure professionali, le quali richiedono un processo di aggiornamento periodico in particolare delle norme classificatorie.

 

Per questo, le parti, che già nel CCNL del 2018 avevano manifestato l’impegno a costruire (durante la vigenza del contratto) un nuovo sistema di classificazione del personale che tenesse conto dell’evoluzione delle nuove professionalità del settore, rinnovano tale volontà, sempre con l’intento di realizzare la revisione della classificazione del personale entro la scadenza del contratto. Questa opera di revisione ha tra i suoi obiettivi quello di tenere conto, nella rappresentazione delle mansioni assegnate a ciascun livello, delle nuove attività emergenti, quali la tanatoestetica, la celebrazione delle cerimonie di commiato e la gestione degli impianti di cremazione.

 

Per quanto riguarda la formazione, l’accordo di rinnovo inserisce poi un’apposita disposizione con cui le parti intendono sviluppare le competenze del personale adeguandole allo sviluppo tecnologico e organizzativo. Con il fine di ottenere da un lato una maggiore produttività e competitività aziendale, e dall’altro una migliore soddisfazione e motivazione per i lavoratori, gli obiettivi della formazione saranno quindi l’accrescimento delle competenze tecnologiche e organizzative, la promozione dell’impiegabilità delle risorse umane – in particolare quelle femminili – e il consolidamento di una cultura diffusa in materia di ambiente e sicurezza del lavoro. La formazione viene perciò declinata secondo varie modalità (formazione continua; formazione di reinserimento; formazione d’ingresso; formazione di crescita professionale; formazione/qualificazione mirata; formazione di ricollocazione) al fine di poter coinvolgere tutto il personale, dai giovani neoassunti ai lavoratori di età superiore ai sessant’anni.

 

Come in parte anticipato, anche in materia di sicurezza e salute sul lavoro le parti introducono importanti novità. In primo luogo, vengono recepite le linee guida di indirizzo SGSL-U e il documento “Gestione degli incidenti: procedura per la segnalazione dei near miss”, pubblicati dall’Inail. In secondo luogo, viene concordata l’iscrizione delle aziende alla Fondazione Rubes Triva, alla quale saranno versati 2 euro per ciascun dipendente per 14 mensilità. Tale fondazione si occuperà anche di fornire la formazione ai lavoratori e ai rappresentanti per la sicurezza, oltre che di fungere da organismo di prima istanza con riguardo alle controversie inerenti ai diritti di rappresentanza, informazione e formazione ai sensi di quanto disposto dal d.lgs. n. 81/2008.

 

Il rinnovo del 2023 interviene inoltre in materia di tipologie contrattuali. Più specificatamente, con riferimento al rapporto di lavoro a tempo determinato, le parti definiscono le causali che giustificano il ricorso al contratto a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi (e comunque sino ai 24).

Tali causali concernono: a) incrementi significativi/esigenze oggettive della attività ordinarie aventi carattere di temporaneità: b) esecuzione di opera o servizio definiti e limitati nel tempo; c) lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate; d) sperimentazioni tecniche, produttive e organizzative aventi carattere di temporaneità; e) interventi di manutenzione straordinaria. È poi specificato che il diritto di precedenza del lavoratore a tempo determinato nelle successivamente assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore, non trova applicazione nei confronti dei lavoratori che siano stati licenziati per giusta causa o ai quali sia stata irrogata una sanzione comportante almeno tre giorni di sospensione.

 

Relativamente alla disciplina dell’apprendistato professionalizzante, le parti hanno proceduto ad aggiornare i contenuti principali dei percorsi formativi che attengono i tre profili professionali, ossia quello di operatore funebre, quello di operatore cimiteriale e quello di addetto alle attività commerciali. I contenuti dei piani formativi di queste figure, sono riportati nell’allegato n. 3.

 

Novità attengono anche alle modalità di svolgimento della prestazione. Infatti, viene dedicato un apposito articolo alla disciplina del lavoro agile, con il quale i firmatari si impegnano a valorizzare l’istituto, con l’obiettivo di aumentare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, facilitare la sostenibilità ambientale e accrescere il benessere collettivo. Nel richiamare il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021 ai fini di una corretta attuazione, le parti condividono alcuni principi che avranno il compito di guidare la contrattazione aziendale sul lavoro agile, tra i quali merita menzione: a) assicurare il diritto alla disconnessione; b) garantire il rispetto della parità di genere e l’inclusione; c) facilitare l’accesso al lavoro agile per chi si trova in situazione di disabilità o è malato; d) garantire una formazione adeguata.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento al sistema di relazioni industriali e ai diritti sindacali, l’accordo di rinnovo introduce alcune novità di miglior favore alla disciplina dei diritti sindacali. A tal proposito, ciascuna organizzazione sindacale firmataria del contratto ha diritto ad un massimo di 20 giorni di permessi per attività sindacale extra-aziendale, fruibili anche in maniera frazionata e cumulabili con quelli stabiliti allo stesso titolo da accordi aziendali (o che dovessero derivare da disposizioni di legge). È inoltre sancito l’impegno delle OO. SS. Territoriali a fornire tempestivamente alle aziende (comunque entro il 15 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento) l’elenco dei lavoratori componenti degli organi direttivi nazionali e provinciali delle Confederazioni sindacali e degli organismi direttivi delle Federazioni nazionali di categoria.

 

Valutazione d’insieme

 

Nonostante il CCNL – secondo i dati provenienti dal flusso Uniemens 2022 – trovi applicazione a un contenuto numero di imprese (36) e lavoratori (614), le novità del rinnovo del 2023 sono significative, in particolar modo quelle afferenti al trattamento economico dei lavoratori. L’aumento del trattamento economico riconosciuto ai lavoratori, attraverso un incremento dei minimi tabellari e un ampliamento del c.d. welfare contrattuale, rappresenta sicuramente un elemento di rilievo.

 

Da ultimo, sarà interessante nel futuro prossimo seguire l’avvio dei lavori in materia di riformulazione del sistema di inquadramento del personale e verificare altresì come le parti intendano dare concreta attuazione alla possibilità (per ora dichiarata) di far confluire l’intero CCNL funerario nel CCNL dei servizi ambientali. Anche se ad oggi, in effetti, una parte della disciplina è già confluita nel CCNL dei servizi ambientali – complice la presenza di attività funerarie all’interno di realtà aziendali multiutility –  la sfida sarà quella di far convergere diverse fonti contrattuali e differenti esigenze in unico testo, capace però di rappresentare in modo autonomo tutte le peculiarità del mercato del lavoro che si propone di regolare.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

 Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@giuseppebiundo_

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@mirbre5

 

Anna Marchiotti

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@Marchiotti_Anna

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/177 – Accordo Brembo S.p.A.: professionalità e competenze al centro del tavolo negoziale

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 novembre 2023, n. 39

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 5 settembre, dopo circa 12 mesi di trattativa, Brembo S.p.A. assistita da Confindustria Bergamo, per la parte datoriale, e le RSU assistite dalle Organizzazioni sindacali territoriali Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil, hanno sottoscritto il rinnovo del contratto aziendale, che interessa più di 3 mila dipendenti, distribuiti nei tre siti del territorio (Stezzano, Mapello e Curno). L’accordo ha validità triennale, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

Preso atto del contesto normativo e macroeconomico, detta intesa si inserisce in un ambito di relazioni sindacali oramai consolidato ed incentrato, in particolare, sulla valorizzazione delle competenze e delle professionalità dei lavoratori, così come sulla formazione ed il welfare aziendale.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo è un contratto aziendale che, oltre ad aggiornare i parametri di riferimento e le modalità di erogazione del premio di risultato nel triennio ’23-‘25 da contezza dell’impegno delle Parti ad una gestione condivisa di alcune dinamiche legate alle possibilità di inserimento al lavoro e basata, in particolare, sulla valorizzazione del sistema di capitalizzazione delle competenze già oggetto di precedenti accordi aziendali.

Inoltre, i soggetti firmatari hanno integrato e ulteriormente migliorato la parte contrattuale e gli istituti aziendali a vario modo collegati alla conciliazione dei tempi vita-lavoro, nonché quella inerente al diritto allo studio e al welfare aziendale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Diversi sono i temi rilevanti trattati dall’accordo. In prima analisi, risulta prioritaria la volontà delle Parti di rafforzare il sistema di capitalizzazione delle competenze dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato In particolare, viene confermata la presenza di una lista di nominativi, in cui confluiscono le persone che non sono state confermate al termine del rapporto di lavoro a tempo determinato. L’inserimento in dette liste viene subordinato, fra le altre cose, alla valutazione della sussistenza dei requisiti di professionalità e competenza richiesti per ricoprire la specifica mansione. La permanenza nelle liste è prevista per i 48 mesi successivi alla scadenza del contratto di lavoro individuale e la possibile proposta di assunzione – che tiene conto di quanto previsto dalla normativa vigente – viene formulata, all’insorgere dell’esigenza aziendale, alle persone non in forza a tempo indeterminato presso altro datore di lavoro.

 

Le proposte di assunzione connesse al sistema di capitalizzazione delle competenze sopra delineato saranno formulate in primo luogo alle persone con anzianità maturata alle dipendenze della Brembo S.p.A. pari ad almeno 12 mesi. In via secondaria, a parità di anzianità di servizio, la precedenza nelle assunzioni terrà conto dei requisiti di professionalità e competenza richiesti e, in terza battuta, in caso di ulteriore parità, la selezione sarà condotta applicando il criterio dei maggiori carichi di famiglia.

 

Un meccanismo simile a quello appena delineato viene pattuito in riferimento all’istituto della somministrazione. In particolare, in un elenco vengono inseriti, per 36 mesi, i nominativi di coloro che sono stati in missione presso la Brembo S.p.A. con contratto di somministrazione a termine per almeno 12 mesi complessivi. In questo caso, la eventuale proposta di assunzione diretta può avvenire una volta esauriti i nominativi nella lista dei contratti a termine.

 

Anche in relazione a quanto sopra, al fine di consentire al personale con maggiore anzianità di servizio possibili opportunità di stabile inserimento, Brembo S.p.A., si è impegnata ad inserire a tempo indeterminato 95 operai nel triennio di vigenza dell’accordo in commento (2023-2025).

 

Chiaramente, le Parti subordinano l’impegno dell’Azienda alla coerenza delle competenze e delle professionalità e alle condizioni di business e di mercato che rendono effettivamente necessari e possibili detti inserimenti. In mancanza di dette condizioni sarebbe svolto un incontro ad hoc per analizzare ed approfondire gli eventuali motivi di difficoltà.

 

Sempre con riferimento alla valorizzazione delle professionalità dei lavoratori, fermo restando quanto disposto dall’art. 1, Sez. Quarta, Titolo II, paragrafo 2.1 del CCNL vigente in merito al passaggio degli operai dal livello D1 al livello D2, nonché quanto previsto dal vigente sistema aziendale delle schede di professionalità, Brembo S.p.A. si riserva di verificare, per i lavoratori inseriti in figure professionali articolate su più livelli, i criteri di professionalità previsti dal CCNL stesso (autonomia – responsabilità gerarchico/funzionale, competenza tecnico-specifica, competenze trasversali, polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo ed innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione) decorsi 12 mesi dall’inizio del rapporto di lavoro al fine di valutare preventivamente l’opportunità o meno del passaggio al livello superiore.

 

Viene inserito anche un capitolo relativo alla formazione, in cui le Parti rinforzano il ruolo della Commissione Formazione, che diviene composta da 12 componenti (3 di nomina aziendale e 9 di nomina sindacale), la quale si occuperà di commentare e proporre all’azienda piani formativi pluriennali sulla base delle esigenze e degli interessi della popolazione aziendale. Previsione migliorativa viene introdotta anche in riferimento al diritto allo studio, previsto dall’art. 8, Sez. Quarta, Titolo V, del CCNL. In particolare, viene elevato a 200 ore triennali il monte ore messo a disposizione a livello individuale per i corsi finalizzati a conseguire un titolo legale di studio che faccia riferimento ai livelli 3 e 4 del QEQ e per i corsi volti a conseguire un titolo di istruzione terziaria (livelli 5, 6, 7, 8 del QEQ).

 

Per quanto riguarda le novità in tema di ambiente e sicurezza, è prevista l’attivazione di break formativi sui diversi siti con l’obiettivo di migliorare e sensibilizzare i lavoratori in particolare ai temi della prevenzione e utilizzo dei DPI.

 

Viene ulteriormente allargata la già vigente fascia oraria di flessibilità in ingresso e in uscita per le qualifiche impiegatizie, mentre, per coloro che svolgono mansioni non impiegatizie ma comunque non direttamente legate alla produzione e che siano stati considerati non eleggibili all’istituto dello smart working, le Parti si impegnano a valutare possibili soluzioni di flessibilità per permettere, anche in tali casi, di meglio conciliare i tempi vita-lavoro.

 

Restando in tema di conciliazione, con riferimento all’istituto del congedo parentale (maternità facoltativa), viene introdotta una integrazione del 20% a carico azienda della retribuzione mensile, per le giornate intere che saranno utilizzare entro i 3 anni dalla nascita dei figli.

 

Ulteriore previsione migliorativa riguarda il c.d. periodo di comporto, che viene prolungato per un periodo pari al 50% rispetto alle previsioni del CCNL. Vengono, inoltre, aggiunte due giornate all’anno di permessi retribuiti a carico azienda in caso di lutto.

 

Viene poi riconosciuta ai lavoratori prossimi al pensionamento (entro due anni) la possibilità di richiedere alla direzione aziendale l’eventuale trasformazione dell’orario full time in orario part time.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Al fine di migliorare il sistema welfare aziendale, l’intesa prevede l’erogazione di un ulteriore importo del valore nominale di Euro 50,00 in aggiunta a quanto già previsto dal CCNL e la valutazione dell’istituzione di una commissione ad hoc che si occupi in maniera specifica della tematica.

 

Aumenta anche il contributo a carico azienda sul fondo di previdenza complementare COMETA che sarà effettuato in misura pari al 2,2% dei minimi contrattuali e, per i lavoratori la cui adesione è avvenuta entro i 35 anni, il contributo aziendale sarà pari al 2,4% dei minimi contrattuali, assorbibili comunque da eventuali futuri aumenti disposti dal Fondo stesso.

 

Si conferma, infine, la possibilità per il lavoratore di convertire anche solo parzialmente l’importo del premio di risultato con beni o servizi di welfare. La quota eventualmente convertita ed effettivamente utilizzata sarà incrementata dall’Azienda del 50% dell’importo complessivo dei contributi non versati per le agevolazioni applicate ai beni e servizi optati, al netto di eventuali contribuzioni residue a carico azienda/lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo aziendale della Brembo S.p.A. sottoscritto per il periodo ’23-’25 conferma la volontà delle Parti di mantenere e rinforzare ulteriormente un sistema di relazioni industriali che valorizzi l’importanza di ogni singolo e diverso elemento/ istituto al fine di incrementare la competitività e la produttività aziendale mantenendo il corretto equilibrio fra le necessità personali dei lavoratori con le esigenze organizzative aziendali.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

Francesca Valente Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 novembre 2023, n. 38

 

Il 7 luglio 2023 a Milano è stato rinnovato il contratto integrativo tra Coca Cola HBC Italia, assistita da Assolombarda e il Coordinamento delle R.S.U., assistito dalle segreterie nazionali FAI CISL, FLAI CGIL e UILA UIL, e una delegazione delle OO.SS. Territoriali. Il rinnovo si inserisce in un mercato, quello delle bevande gassate, in lenta ripresa, seppur colpito dall’inflazione. A questi fattori di tipo economico, si affiancano dubbi di tipo normativo, dal momento che sono in corso di approvazione il Regolamento sugli imballaggi a livello europeo, e la Sugar Tax a livello nazionale. In questo contesto, nonostante il forte aumento dei costi delle materie prime e delle commodities, Coca-Cola HBC Italia ha comunque raggiunto i propri obiettivi economici prefissati.

 

Entrando nel merito dei contenuti dell’intesa, l’aspetto al quale le parti hanno dato maggior risalto consiste nella formazione, che viene affrontata a 360° nelle disposizioni contrattuali, con importanti misure che riguardano sia il  livello nazionale che quello di sito/area, con l’obiettivo di promuovere una maggiore polivalenza e polifunzionalità dei dipendenti.

A livello nazionale, da un lato si punterà sulla formazione in ambito di innovazione tecnologica e digitalizzazione, dall’altro, in linea con quanto previsto dall’Accordo CAE Aziendale, verrà promossa e garantita una formazione in ambito linguistico. Per quanto riguarda invece il livello territoriale, si continueranno ad implementare e a consolidare competenze organizzative, percorsi funzionali di inserimento professionale e piani individuali. Ciò verrà garantito allo stesso modo anche per i dipendenti a tempo determinato.

 

Inoltre, in linea con gli impegni assunti dalle parti su tematiche come le pari opportunità, il contrasto alle molestie ed alla violenza di genere, sono previste alcune specifiche iniziative quali, ad esempio, training su diversità e parole ostili, webinar su  cyberbullismo  e  uso  sapiente  dei  Social   Network, refresh sulle  policies  in   materia  di   Diritti  Umani  e  antimolestie ed Etichs & compliance week. Nella stessa ottica, è previsto che, nel caso di cambiamenti delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, i lavoratori e le lavoratrici che hanno usufruito di congedi di maternità e parentali abbiano diritto all’attivazione di appositi percorsi formativi, così come, nel caso del c.d. Maternity As a Master, di affiancamenti, così da valorizzare le capacità professionali e l’esperienza pregressa. Verrà anche riconosciuta la priorità del part-time a lavoratrici madri a tempo indeterminato full time al rientro del periodo di astensione obbligatoria. In questo caso le dipendenti avranno il diritto di lavorare a tempo parziale fino al termine dell’anno solare di compimento di tre anni di vita del/la bambino/a. Nell’accesso ai rapporti di lavoro a tempo parziale, sarà inoltre data priorità alle lavoratrici e ai lavoratori con necessità contingenti di accudire familiari conviventi non autosufficienti o colpiti da gravi motivi di salute, nonché a coloro con gravi e documentati motivi di salute.

 

Sempre con riferimento alle diverse tipologie di rapporti di lavoro, le Parti riconoscono, in generale, nel tempo parziale e nel contratto stagionale modalità corrette per gestire i processi di riorganizzazione del lavoro e delle professionalità in atto, legati a un mercato del lavoro flessibile e caratterizzato da un’ampia stagionalità, con il fine di favorire, allo stesso tempo, l’adeguamento della forza lavoro al fabbisogno e la continuità occupazionale. Per quanto riguarda poi nello specifico le lavoratrici e i lavoratori somministrati, si conferma la disponibilità dell’azienda a una loro internalizzazione, in parallelo a una stabilizzazione dei lavoratori a tempo pieno.

 

Con riferimento alla salute e alla sicurezza, le parti si impegnano a mantenere e ad aggiornare le certificazioni di qualità ambientale e di sicurezza sul lavoro. Rimane, quindi, di fondamentale importanza il raggiungimento dell’obiettivo “infortuni e malattie professionali zero” e viene potenziato il ruolo delle RLS, attraverso un incremento dei confronti con l’Azienda a livello di sito, così come un maggior coinvolgimento in attività di monitoraggio relative a carichi di stress e allo stress da lavoro correlato.

 

Per quanto riguarda le politiche di welfare aziendale, nell’accordo sono introdotti specifici bonus, da erogarsi a gennaio 2024 e a gennaio 2025, della somma complessiva forfettaria lorda di 300€, volti a incentivare l’utilizzo di mezzi di spostamento eco compatibili per quei dipendenti che non ricevono i buoni pasto. Su questo specifico tema, inoltre, si segnala che a partire, dal 1° settembre 2023 il valore dei ticket no sarà aumentato fino a 9,60€, con un incremento ulteriore a 10€ dal 1° gennaio 2024 e, ancora, a 10,50€ dal 1° gennaio 2025.

Per il personale che riveste il ruolo di Business Developers e quello cui si applicano gli accordi sindacali del 4 aprile 2008 e del 26 maggio 2008 sono inoltre riconosciuti spazi di tempo personali da dedicare alle proprie necessità/attività private (1 giorno per l’anno 2023, 3 giorni per l’anno 2024 e 3 giorni per l’anno 2025) oppure la corresponsione di un bonus del valore di 80€ lordi.

Nel 2025 l’indennità di prestazione flessibile spettante ai sensi dell’Accordo Sindacale del 4 aprile 2008, per i lavoratori attivi sarà pari a 130€ lordi o, nel caso di assunzione di corso d’anno, pro-rata in tanti 12° quanti sono i mesi effettivamente lavorati.

Inoltre, viene prevista un’indennità per l’omogeneizzazione dei trattamenti retributivi variabili in atto corrispondenti, dal 1° settembre 2023 a 1,60€, dal 1° gennaio 2024 a 2.10€ e dal 1° gennaio 2025 a 2,60€.

 

Infine, per quanto riguarda il premio per obiettivi, le parti hanno determinato gli importi lordi annuali relativi all’erogazione del premio, in caso di raggiungimento degli obiettivi prefissati, pari a 2.450,00€ nel 2023, 2.570,00€ nel 2024 e 2.710,00€ nel 2025. I dipendenti avranno la possibilità di convertire una percentuale pari al 30% della somma massima annualmente prevista come premio in servizi di welfare, con il riconoscimento di una somma ulteriore a carico dell’azienda, pari al 5% della quantità già definita, in caso di conversione nelle forme di welfare sociale.

 

In conclusione, guardando ai principali contenuti dell’accordo, la formazione e il welfare rappresentano punti qualificanti dell’intesa, così come gli strumenti di lotta alle discriminazioni di genere. È importante da evidenziare anche l’impegno dell’azienda a limitare le forme di lavoro flessibile, puntando modalità di assunzione diretta dei dipendenti. L’accordo rimarrà in vigore fino al 31 dicembre 2025.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/170 – CCNL ormeggiatori e barcaioli, verso il rilancio della portualità nel Paese

Cecilia Catalano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 settembre 2023, n. 29

 

Contesto del rinnovo

 

In data 31 maggio 2023, presso la sede di Roma dell’Associazione Nazionale Gruppi Ormeggiatori e Barcaioli dei Porti Italiani, Angopi, è stato sottoscritto il verbale di accordo di rinnovo contrattuale del CCNL per gli Ormeggiatori e Barcaioli dei Porti Italiani, che avrà decorrenza, sia per la parte normativa che per quella economica, dal 1° luglio 2022 e scadrà il 30 giugno 2025. Per la parte datoriale il verbale è stato sottoscritto da Angopi, Legacoop Produzione e Servizi e Confcooperative Lavoro e Servizi, mentre per la parte sindacale hanno firmato l’intesa Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti.

 

Sin dalla premessa emerge con chiarezza l’obiettivo primario che le parti intendono perseguire, ovvero il rilancio della portualità nel Paese, mediante anche la promozione di tutti quegli interventi che risultano funzionali a favorire la transitabilità nautica e un sicuro stato dell’ormeggio alle unità presenti nel porto.

In continuità poi con gli interventi normativi interceduti a stimolo della qualificazione professionale degli ormeggiatori, le parti si propongono di prevedere strumenti che siano necessari per assicurare la formazione continua obbligatoria prevista, anche in vista del conseguimento del certificato di competenza richiesto.

I sottoscrittori, inoltre, nell’ambito di una specifica dichiarazione a verbale puntualizzano, considerata l’esecuzione del codice della navigazione e l’esigenza di rinnovo del CCNL di categoria, il loro impegno ad incontrarsi successivamente, al fine di riesaminare complessivamente il CCNL, con particolare attenzione verso gli artt. 7,12,13 del CCNL ad oggetto.

 

È opportuno infine specificare che in allegato all’accordo di rinnovo è presente un protocollo sul personale dipendente amministrativo e tecnico dipendente delle società cooperative, nonché di Angopi, Fondormoli e dell’ente bilaterale, volto a riconoscere a tali figure un trattamento di miglior favore, fermo restando il trattamento economico e normativo derivante dal CCNL loro applicato. Tra le novità prospettate su questo punto, si ricordano: quelle in materia di adeguamento economico, con un incremento rispetto ai minimi; un programma di formazione che parta dal fabbisogno formativo individuato e a seguire la programmazione e l’avvio di corsi di formazione specifici; il riconoscimento dell’indennità di trasferta, delle specifiche tutele sanitarie previste dal CCNL e l’applicazione anche per tale categoria di lavoratori, dell’art. 40 in materia di previdenza complementare.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti, e partendo dalla parte economica del rinnovo, l’art. 13 del CCNL, rubricato “Retribuzioni” elenca il valore dei minimi conglobati mensili per ormeggiatori e barcaioli iscritti nei Registri, con applicazione dal 1°luglio 2023. In seguito al rinnovo, per il primo livello, considerato un parametro di 180 l’importo del minimo conglobato dal 1°luglio 2023 è 1.721,59 euro, per il secondo livello ammesso un parametro di 170 il minimo è 1.651,99 euro e infine per il terzo livello, considerato un parametro di 160 il minimo è 1.586,88 euro.

 

Viene inoltre specificato che le società cooperative per il periodo luglio-dicembre 2022 e gennaio-giugno 2023 hanno già riconosciuto ai rispettivi lavoratori importi complessivi non inferiori all’aumento contrattuale individuato una tantum e/o adeguamenti della indennità operativa e/o di disponibilità.

 

È inoltre previsto un incremento dell’importo aziendale da destinarsi alla Previdenza Complementare, in caso di adesione esplicita dei lavoratori al fondo di riferimento di settore. Nel nuovo art. 40 viene infatti stabilito che il versamento datoriale, originariamente previsto all’1%, passerà ad un importo del 2%.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, la prima novità che si riscontra è riportata all’art. 11 rubricato “Lavoro a turni, lavoro supplementare e lavoro straordinario”, che di fatto si apre statuendo una incompatibilità tra l’attività di ormeggiatore/barcaiolo con qualsiasi altra professione o mestiere.

 

Le parti poi, rivolgendosi alle società cooperative, precisano che, qualora sia erogata la maggiorazione convenzionale e forfettaria nella misura del 55% ed anche l’indennità operativa e di disponibilità, sarà possibile impiegare gli ormeggiatori/barcaioli in turni giornalieri con riposo settimanale pari a sei giorni con un impiego massimo di 8 ore giornaliere. In caso di lavoro eccedente il limite stabilito, questo verrà retribuito come straordinario, secondo le specifiche percentuali indicate nel CCNL (feriale 15%; festivo e notturno feriale 20%; notturno festivo 25%).

 

Inoltre, qualora i lavoratori prestino la propria attività in un giorno festivo viene loro riconosciuto un giorno di riposo in un periodo di sette giorni e la compensazione della maggiore gravosità del lavoro reso in un giorno festivo, pari ad un’indennità del 30% della retribuzione oraria, utile ai fini del calcolo della 13°, della 14° mensilità e del TFR.

In aggiunta a questo, per quanto riguarda la gestione e regolazione del turno giornaliero la disposizione rinvia espressamente alle indicazioni e agli standard forniti dall’Autorità marittima.

 

Nell’articolo 27, dedicato al contratto a tempo determinato, le parti puntualizzano che i rapporti di lavoro di questo tipo non potranno avere una durata inferiore a 30 giorni e non superiore a 24 mesi estendibili a 36 mesi esclusivamente per le esigenze di cui all’art. 24 del d.l. n. 48/2023.

 

Il nuovo articolo 45, volto a regolare le assenze dal lavoro a fronte di particolari esigenze (es. maternità, paternità, funzioni pubbliche)  si apre invece con una premessa, in cui si ribadisce la necessità di contemperare il diritto dei lavoratori alla fruizione dei permessi previsti per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone portatrici di handicap e per la tutela e sostegno della maternità e paternità, con i particolari obblighi che gravano sulle società cooperative, in relazione alla natura del servizio prestato. Le assenze da lavoro, dunque, per una delle motivazioni sopra esposte devono essere concordate con il Presidente/ Capo Gruppo con congruo anticipo, al fine di non pregiudicare il regolare svolgimento del servizio. Laddove poi ci fossero difficoltà nell’organizzazione dei turni la società cooperativa potrà richiedere all’autorità marittima il ricorso a personale a tempo determinato e al riguardo si attiveranno anche congiuntamente presso la competente direzione generale del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti affinché le indicazioni ministeriali in materia di utilizzo di personale a tempo determinato tengano conto delle previsioni contrattuali in materia.

 

L’art. 26 infine chiarisce con riferimento all’istituto della mobilità, la funzione dei bandi indetti e la copertura degli stessi.

 

Valutazione d’insieme

 

Dall’analisi del presente verbale di accordo emerge, sicuramente, il lavoro svolto dalle parti nel perseguire una più ampia sicurezza all’interno dei porti e al tempo stesso una formazione specifica, fortemente incrementata rispetto al passato, rivolta a coloro che sono personalmente impegnati nei ruoli di ormeggiatori e barcaioli, principalmente in un’ottica di prevenzione dei rischi.

L’incremento dei minimi, del versamento previsto per la previdenza complementare e anche per le eventuali ore di lavoro durante le festività o quelle eccedenti l’orario di lavoro normale segnala inoltre la volontà di favorire alcuni specifici miglioramenti del trattamento economico, globalmente inteso.

Particolare attenzione è stata infine posta nei confronti del personale amministrativo e tecnico, al quale viene di fatto dedicato un paragrafo, per la complessiva efficienza del servizio prestato.

 

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano