Gruppo Generali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/276 – Il rinnovo dell’accordo aziendale del Gruppo Generali: le principali novità

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/276 – Il rinnovo dell’accordo aziendale del Gruppo Generali: le principali novità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 16 giugno 2025, n. 23

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 17 aprile 2025 si sono concluse le trattative per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale (CIA) del Gruppo Generali che hanno portato alla firma del rinnovo in data 18 aprile 2025.

Il rinnovo dell’accordo aziendale è stato siglato tra il Gruppo Generali e FIRST/CISL, FISAC CGIL, UILCA, FNA, SNFIA.

Il contratto integrativo si applica: al personale amministrativo di Assicurazioni Generali, Generali Italia, Genertel, Generali Operations Platform Services (GOSP), Arte Generali, DAS, DAS Legal Services Welion, Lion River; al personale amministrativo dipendente da Alleanza Assicurazioni operante presso la Direzione Generale e al personale amministrativo di Rete della Società; al personale addetto all’organizzazione produttiva ed alla produzione, dipendente da Generali Italia e da Alleanza Assicurazioni; al personale del Contact Center dipendente da Generali Italia e Welion e al personale del Contact Center dipendente da Genertel.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo aziendale di Generali si caratterizza per una spiccata attenzione al rinnovamento dei modelli organizzativi e alla partecipazione dei dipendenti.

Emblematica, in questo senso, appare l’istituzione di tre Commissioni Paritetiche, definite “Transformation Hub” al fine di favorire il coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori nelle scelte strategiche dell’azienda rafforzandone la motivazione, nonché promuovere e realizzare attività di analisi e di proposta di soluzioni innovative in ambito organizzativo. Più nello specifico, le Commissioni si occupano dei seguenti temi: Strumenti di Intelligenza Artificiale e Modelli di organizzazione del Lavoro; Sostenibilità e Implementazione in azienda dei Modelli ESG; Invecchiamento Attivo e Gestione delle Competenze. Le Commissioni saranno composte in egual numero da rappresentanti dell’Azienda e delle Organizzazioni Sindacali: questi ultimi saranno individuati sulla base di profili dotati di competenze certificate nelle materie oggetto dell’attività delle Commissioni, e si alterneranno ogni 3 anni.

 

L’attenzione all’innovazione organizzativa è riscontrabile altresì nelle previsioni concernenti l’orario di lavoro. Il Gruppo Generali aveva già introdotto significative sperimentazioni sul tema grazie all’accordo di c.d. time management, stipulato nell’estate del 2024 (per maggiori dettagli, si veda G. Comi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro, Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31). Attraverso l’accordo in esame, l’azienda intende fornire maggiore flessibilità oraria anche ai lavoratori al di fuori del campo di applicazione del time management.

L’accordo, infatti, dispone che – salvo alcune eccezioni indicate per il personale delle aziende di cui allo stesso contratto integrativo – per il personale di cui all’art. 95 punto 1, lett a) del CCNL applicato, la distribuzione oraria settimanale è la seguente: da lunedì a giovedì dalle 08.00 alle 17.00 con intervallo di un’ora; venerdì dalle 08.00 alle 13.00 e in giornate semifestive dalle 08.00 alle 12.00. e rilevano, ai fini della presenza, solo la prima e ultima timbratura della giornata. Viene eliminato il contatore di flessibilità in ingresso e uscita, la flessibilità (positiva o negativa) nonché i ritardi non vengono più rilevati e memorizzati dal sistema. La flessibilità negativa oltre il plafond annuale non genera più alcuna trattenuta.

 

Per il personale a cui non si applica la disciplina del time management l’accordo integrativo prevede una regolamentazione specifica che consente di fruire di fasce di flessibilità oraria in entrata e in uscita.

Per quanto concerne la disciplina dei permessi, al personale a cui non si applica l’accordo Time Management rimangono confermate 10 ore annue di permesso retribuito in aggiunta alle 8 ore riconosciute dal CCNL applicato; quest’ultime sono raddoppiate per particolari categorie di genitori (es. con figli minori di 3 anni, con figli portatori di handicap) e possono anche essere fruite nella modalità “permessi con recupero” venendo computati come saldo negativo nella flessibilità oraria.

Il lavoro straordinario dovrà essere preventivamente autorizzato dal responsabile e verrà riconosciuto solo in misura superiore a 30 minuti – salve eccezioni derivanti dal previsto meccanismo di flessibilità oraria.

 

Il rinnovato contratto integrativo interviene anche in tema di lavoro agile – estendendo la disciplina già introdotta in via sperimentale – e da ultimo rinnovata nel marzo del 2025 fino a dicembre 2026 – e di premi di rendimento variabile, aumentando gli importi previsti dall’accordo stipulato un anno fa e prevedendo l’erogazione del premio anche al personale di Generali Welion (per maggiori dettagli, si veda G. Comi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro,  Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne le misure di welfare, le Parti sottoscrittrici del nuovo accordo Generali si concentrano spiccatamente sui temi delle pari opportunità, diversità ed inclusione ritenendo tali questioni uno strumento di crescita culturale e di miglioramento della qualità del lavoro all’interno del Gruppo. A tal fine, l’accordo formalizza il sistema di Governance dedicato ai temi della parità e dell’inclusione per tutte le aziende del gruppo che hanno conseguito la Certificazione di Parità di Genere e regola la già istituita Commissione Aziendale per le Pari Opportunità. Tra le iniziative per la parità di genere rilevano: il servizio di supporto e consulenza sui temi dell’omogenitoralità e della step-child adoption; l’incentivazione e il sostegno ai gruppi o comunità spontanee di dipendenti (es. appartenenti alla comunità LGBTQI+) e il supporto esterno alle iniziative LGBTQI+ con finalità antidiscriminatorie.

Sulla stessa scia, l’accordo ribadisce l’impegno da parte dell’azienda anche nelle attività di supporto e prevenzione verso la violenza e le molestie. Tra gli strumenti concreti posti a supporto di queste tematiche, di particolare pregio il Protocollo Tolleranza zero contro ogni molestia e/o violenza di genere nato nell’alveo della CPO aziendale. Di estremo rilievo anche la consulenza psicologica con garanzia di anonimato, l’attribuzione di 15 giorni di permesso retribuito per visite mediche, procedimenti legali e attività di contrasto verso questi temi, le iniziative di supporto e sensibilizzazione alle donne vittime di violenza e l’aumento del congedo retribuito ex art. 34 d.lgs. 80/2015 a 6 mesi per le dipendenti vittime di violenza di genere.

Nell’ambito delle misure a supporto della genitorialità, si nota come il congedo di paternità obbligatorio viene incrementato di 5 giorni (rispetto ai 10 previsti dalla legge) – a carico dell’azienda. Vengono inoltre potenziate le previsioni riferite ai congedi parentali (es. tramite il riconoscimento di un’integrazione economica, rispetto all’indennità INPS, pari al 10% per il primo mese di congedo e del 5% per il secondo e terzo mese) e vengono riconfermate le misure del CIA stipulato nel 2021 rispetto ai temi di: inserimento dei figli all’asilo nido e alla scuola dell’infanzia; sostegno alle famiglie e alla comunità LGBTQAI+ (es. estensione delle garanzie sanitarie ai figli del partner convivente, sostegno psicologico in tema di procreazione assistita, orientamento sessuale e identità di genere, riconoscimento del congedo matrimoniale anche per le coppie di unioni civili, ecc.).

 

Una delle principali novità dell’accordo Generali è il rafforzamento della previdenza complementare e dell’assistenza sanitaria integrativa.

I dipendenti del Gruppo Generali sono soci del fondo di assistenza sanitaria “Fondo Sanitario dei Dipendenti delle Aziende del Gruppo Generali” (F.S.G.G.), il quale attua le garanzie previste tramite polizze assicurative sottoscritte con Compagnia del Gruppo, la cui contribuzione viene integralmente versata dall’azienda. Le prestazioni sanitarie garantite ai dipendenti del Gruppo tramite il Fondo sono elencate all’interno degli allegati dell’accordo in esame, che dispone una riduzione delle franchigie per coloro che fruiscono delle garanzie sanitarie in convenzione e prevede un aumento dei massimali a disposizione.

I dipendenti del Gruppo, inoltre, possono aderire al fondo pensione aziendale (F.P.G.G.) a cui l’azienda versa, il 5,4% della retribuzione per gli Impiegati a cui si applicano le tabelle stipendiali ante ’99, il 6,8 % della retribuzione per i Funzionari a cui si applicano le tabelle stipendiali ante ’99, il 5,6 % della retribuzione per gli Impiegati a cui si applicano le tabelle stipendiali post ’99 e il 7 % della retribuzione per i Funzionari a cui si applicano le tabelle stipendiali post ’99 – contributo in aumento rispetto al periodo precedente la stipulazione dell’accordo; il dipendente, invece, versa un contributo che deve essere almeno pari all’1,5% della retribuzione se il TFR non è conferito a fondo pensione e allo 0,75% della retribuzione nel caso di conferimento del TFR a fondo pensione.

Grazie al rinnovo del CIA, l’applicabilità dei vantaggi dell’F.P.G.G. è estesa anche ai familiari a carico dei dipendenti e ai loro figli neonati, per i quali si prevede l’apertura di una posizione previdenziale a loro intestata con versamento iniziale da parte dell’azienda di 500 euro. In aggiunta al fondo appena citato, l’accordo prevede anche la possibilità di concedere a condizioni vantaggiose ulteriori polizze previdenziali.

 

Da notare anche la nuova disciplina in materia di buoni pasto, che a partire dal 1° gennaio 2025 ammonteranno a € 7,50 giornalieri, per aumentare a € 8 dal 2028. Per i lavoratori che fruiscono della mensa aziendale e non fruiscono dell’intero valore del buono è possibile accumulare l’eccedenza e riceverla a marzo dell’anno successivo, oppure, su scelta personale, destinarla al Fondo Pensione, al netto degli oneri per l’azienda.

Tra le misure di novità, inoltre, sono da segnalare: l’introduzione della banca del tempo come istituto che concede al lavoratore che abbia esaurito le ferie e i permessi di utilizzare quelle cedute dai colleghi (ed incrementate tramite un apposito plafond aziendale) per affrontare gravi situazioni personali o familiari, e l’introduzione, in via sperimentale, della fornitura di strumenti e agevolazioni per servizi socioassistenziali e sanitari per i lavoratori con familiari anziani, malati e disabili.

Le misure di welfare del rinnovato CIA Generali pongono attenzione, inoltre: alla concessione di mutui agevolati al fine di acquistare e/o ristrutturare gli immobili adibiti ad abitazione principale o di sostituire mutui in essere a tale fine; alla formazione, per cui sono previste misure di supporto con riferimento al diritto allo studio e alla formazione permanente, al fine di favorire la crescita culturale, la qualificazione professionale e lo sviluppo delle competenze. Il Gruppo Generali pone infine attenzione alla valorizzazione del merito scolastico dei figli dei propri dipendenti, tramite la previsione di borse di studio anche attraverso misure volte a garantire equità e pari opportunità di accesso anche agli studenti con disabilità, attraverso criteri basati su capacità e merito per una piena inclusione.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovato Contratto Integrativo coinvolge un ampio spettro di società del Gruppo Generali e regolamenta aspetti economici e normativi rilevanti per il personale. Tra i punti economici salienti, possono essere menzionati la previdenza integrativa estesa anche ai familiari e ai figli neonati, il rafforzamento dell’assistenza sanitaria e del piano welfare aziendale.

Tra le novità di particolare interesse, l’articolo 14 dedicato interamente ai ”Diritti Sociali ed alla Trasformazione Digitale” anche anticipativo di quanto prescritto dalla legge n. 76 del 2025 sulla partecipazione dei lavoratori al capitale delle imprese, all’interno del quale devono essere citati i cd Trasformation HUB – ossia Commissioni Paritetiche istituite per affrontare temi innovativi come l’Intelligenza Artificiale, l’invecchiamento attivo ed i temi della  sostenibilità, dimostrando così l’attenzione del Gruppo alla modernizzazione organizzativa e al benessere dei dipendenti, realizzate tramite benefici concreti, flessibilità, apertura all’innovazione e ai diritti sociali.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il presente contributo prende in esame tre accordi integrativi del Gruppo Generali in materia di orario di lavoro e di retribuzione variabile, arricchita da una particolare proposta di calcolo del premio di risultato correlato a un indice di sostenibilità ambientale.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’11 luglio 2024 il Gruppo Generali e i Coordinamenti della Rappresentanze Sindacali Aziendali (appartenenti a FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA, FNA e SNFIA) del Gruppo stesso hanno sottoscritto tre verbali di accordo contenenti varie innovazioni.

 

Data la scadenza al 31 dicembre 2023 del precedente Contratto Integrativo Aziendale, risalente al 2021, nelle more della trattativa per il suo rinnovo le suddette parti sociali hanno concordato di portare avanti la negoziazione e definire l’assetto del Premio di Risultato Variabile (PRV) per l’anno 2025.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La contrattazione aziendale in un primo verbale, oltre a riconfermare il PRV, si è occupata di ideare un interessante programma pilota di commuting sostenibile, a cui viene legata la quantificazione del premio.

 

Con l’occasione di incontro, inoltre, le Parti sociali hanno sottoscritto un secondo accordo che prevede un modello di gestione del lavoro svolto in presenza, contenente una serie di novità inerenti l’organizzazione dell’orario di lavoro. A seguito della riuscita sperimentazione di nuove forme di lavoro ibrido negoziate nell’accordo Next normal, infatti, è stato pattuito di proseguire nell’intento di riorganizzare il lavoro in modo innovativo e flessibile, nel rispetto dei principi di fiducia e inclusione dei lavoratori, responsabilità e sostenibilità, conciliazione vita-lavoro e produttività.

 

Accanto alla precedente regolazione delle giornate di lavoro in modalità smartworking, si prevede che a decorrere al 1° ottobre 2024 – per la durata di 12 mesi (art. 1) – vengano implementate modifiche in materia di orario lavorativo in presenza, assenze, permessi, ferie e lavoro straordinario. Fra queste novità desta sicuramente interesse la previsione per cui la rilevazione della presenza in sede viene tracciata attraverso le sole timbrature in entrata e in uscita dal luogo di lavoro, con l’effetto di non rilevare le pause intermedie effettuate nel corso della giornata (art. 2). Correlativamente, si dispone che il buono pasto venga erogato ogniqualvolta si registri la presenza del lavoratore in sede.

 

Inoltre, le parti sociali introducono una nuova forma di flessibilità oraria in entrata e in uscita (art. 3). Nello specifico viene consentito al personale di accedere nei locali aziendali ad un orario ricompreso in un’ampia fascia oraria, di circa due ore e mezza (fra le 7:45 e le 10:30), e lo stesso anche per l’orario di uscita (fra le 16:00 e le 18:30), venendo così a sostituire la passata misura del contatore di flessibilità. Questo dato favorisce senz’altro l’autonomia dei prestatori di lavoro, cui è lasciata sostanzialmente la libertà di decidere quando svolgere il proprio lavoro in presenza, senza dover più compensare le ore di ritardo entro una certa data.

 

Altrettanto peculiare è la clausola riguardante le assenze, per ferie e permessi personali (artt. -5-6). Nell’accordo si decide di monitorare solamente le assenze a giornata intera. Di conseguenza, non è più richiesta la presentazione di una giustificazione per assenze limitate a poche ore o riferibili a permessi contrattualmente previsti. In aggiunta, persino la scelta delle giornate in modalità smartworking viene delegata totalmente al singolo lavoratore, il quale non deve attendere l’approvazione del proprio manager ma può direttamente procedere a comunicare la scelta su un apposito portale c.d. Self-service. Tramite lo stesso sistema l’azienda viene informata dal lavoratore dell’utilizzo di permessi di legge o di assenze per motivi di salute; resta poi un obbligo del lavoratore quello di caricare sull’apposito applicativo informatico il documento giustificativo, convalidato in un momento successivo dall’ufficio Time Management.

 

Le già menzionate modifiche si affiancano infine ad una speculare regolazione flessibile del lavoro straordinario/supplementare (art. 7). La domanda di straordinario/supplementare viene semplificata poiché è comunicata a preventivo direttamente sul portale Self-service ed il manager del lavoratore ha l’incarico di autorizzare l’effettuazione. Sarà poi compito del lavoratore inserire a consuntivo l’effettiva durata della prestazione extra normale orario di lavoro. La decorrenza del lavoro straordinario/supplementare può peraltro prevedersi dalla fine del normale orario di lavoro oppure prima dell’inizio dell’orario di lavoro o in pausa pranzo. Esclusivamente in casi eccezionali e motivati da ragioni organizzative e di business, il lavoro straordinario/supplementare può avere una durata superiore alle 2 ore giornaliere previste e potrà essere richiesto entro il termine della giornata stessa in cui viene svolto.

Vengono ulteriormente confermate anche le modalità di funzionamento della banca ore (art. 8), un’altra forma di flessibilità che ha un alto potenziale d’incidere sulla performance dell’impresa.

 

Incidenza sul trattamento retributivo

 

In continuità con il passato, le Parti sociali, in un secondo verbale di accordo del luglio 2024, decidono di confermare per ulteriori 12 mesi la previsione di una retribuzione premiale, da applicare a tutto il personale amministrativo delle Aziende del Gruppo, cui veniva già applicato il precedente accordo (del 29.12.2015) poi rinnovato l’8.7.2021, cioè la Società Assicurazioni Generali, nonché agli Agenti Generali, dipendenti di Alleanza Assicurazioni.

 

La struttura del Premio di Risultato Variabile è connotata da una composizione eterogenea e personalizzata per ogni azienda. Il premio viene in primis determinato nel suo importo complessivo, parametrato in base al livello di inquadramento del lavoratore e suddiviso in tre quote:

– la quota “A” sarà calcolata in base all’indicatore del “Risultato Netto” conseguito complessivamente dalle Aziende della Country Italia ed è prevista nella misura fissa del 75% sul totale;

– la quota “B” viene invece calcolata in correlazione al risultato netto conseguito dalle Società datrici di lavoro dei dipendenti cui si eroga il premio ed è prevista nella misura fissa del 5% sul totale. Dunque, si considera il risultato netto per l’esercizio 2024 della Società Generali Italia, o di Alleanza Assicurazioni o di Genertel e G. Life, confrontato a quello registrato nel 2023.

– una terza quota, “C”, viene erogata invece per il 20% del totale, in base ad un obiettivo individuale, legato alla variazione del “Monte Ferie” del 1° gennaio 2025 rispetto al 1° gennaio del 2024 (totale dei giorni di ferie e di permessi per festività abolite maturati negli anni precedenti non ancora fruiti al 1° gennaio).
Questo obiettivo, per libera scelta del lavoratore, può essere in alternativa determinato in base al numero di viaggi ecosostenibili nella tratta casa-lavoro (c.d. Commuting Sostenibile) effettuati nel periodo luglio-dicembre 2024. La quota sarà così composta al 12% dall’obiettivo “Monte Ferie” (giorni di ferie e di festività abolite) e all’8% da quello del “Commuting sostenibile”.

 

Considerando nello specifico quest’ultima misura “green”, si sottolinea che questa viene regolamentata in un apposito programma pilota ed è destinata al solo personale dipendente direzionale, con l’obiettivo di rafforzare l’impegno da parte dei lavoratori nel percorso di riduzione dell’impronta carbonica e di tutela dell’ambiente. Si ricorda invero che il Gruppo ha già promosso una strategia per il clima nel R.E.D. Working (Relevant, Empowering, Dynamic), un modello di lavoro flessibile e inclusivo, che mira a contribuire alla sostenibilità ambientale oltre che sociale, grazie, ad esempio, al contenimento delle trasferte, all’ottimizzazione degli spazi e alla chiusura programmata delle sedi.

 

Entrando nel dettaglio della misura, lo scopo del programma consiste essenzialmente nel raccogliere una prima serie di dati sulle abitudini di spostamento da e per l’ufficio, tramite un monitoraggio dei viaggi casa-lavoro da luglio a dicembre 2024. Ai lavoratori che desiderano partecipare al progetto verrà quindi sottoposto un questionario su una apposita piattaforma digitale aziendale che calcola ed evidenzia le quantità di CO₂ emesse. Questa proposta mira senz’altro ad accrescere la consapevolezza dei dipendenti sul proprio impatto ambientale legato alla propria mobilità. Inoltre, incoraggia opzioni di viaggio sostenibile, ad esempio facilitando la realizzazione di forme di condivisione del tragitto in automobile (c.d. carpooling).

Per chiudere la panoramica su questo accordo, le Parti sociali prevedono di applicare ulteriori previsioni premiali al personale dipendente addetto all’organizzazione produttiva e alla produzione di Generali Italia e di Alleanza Assicurazioni, in forza al 31 dicembre 2024.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Rispetto al CCNL di settore, i presenti accordi sviluppano sicuramente gli stimoli offerti dal livello nazionale e si possono definire in linea con le tendenze innovative delle altre Società che operano in ambito assicurativo. Si conferma infatti la propensione a contrattare il premio di risultato variabile ed a concedere l’estensione della distribuzione dell’orario di lavoro attraverso la flessibilità in entrata/uscita, servendosi della delega che il livello nazionale concede al livello della contrattazione aziendale (artt. 84 e 101 del CCNL A.N.I.A.).

 

Valutazione d’insieme

 

L’introduzione in via sperimentale di un nuovo modello di gestione del lavoro in presenza è certamente una soluzione organizzativa di rilievo nel panorama italiano del mercato del lavoro. La proposta di eliminare la rilevazione di ritardi determina un superamento della tradizionale gestione organizzativa del lavoro, che per il Gruppo Generali era già stata segnata da una netta evoluzione in termini di flessibilità. L’idea di reimmaginare l’orario di lavoro richiede senz’altro un coinvolgimento del sistema di pianificazione e controllo dei lavoratori; la digitalizzazione del sistema di monitoraggio condiviso fra management e lavoratori sviluppato da questo Gruppo ha il pregio di agevolare tutti questi processi innovativi.

Il risultato a cui si giunge è la flessione del classico orario di lavoro “rigido” ad un nuovo schema, più libero, seppur altrettanto efficace nel conservare il rispetto del monte ore giornaliero previsto per legge. Si perviene così ad un nuovo modo di concepire il lavoro, che ruota sempre di più attorno a principi di autonomia e responsabilizzazione dei lavoratori. Questi ultimi vengono coinvolti anche nelle strategie più ambiziose del Gruppo, legate ai fondamentali obiettivi di sostenibilità. L’ideazione/ipotesi di un parametro “green” a cui legare il valore del premio concede infatti al lavoratore la possibilità di contribuire alla sostenibilità ambientale dell’azienda attraverso un commuting casa-lavoro più ecologico.

 

Complessivamente, le disposizioni dei contratti del Gruppo Generali denotano un buon dialogo sociale, che ricerca nella contrattazione l’incontro fra le esigenze di impresa e bisogni sociali dei lavoratori, in vista della promozione di misure innovative. Il cambiamento organizzativo qui presentato può rappresentare da un lato un miglioramento della vita per chi lavora e dall’altro un indubbio fattore di competitività per la Società. Nella rinnovata negoziazione si confermano infine la centralità dei temi della flessibilità oraria, indizio di fiducia nei lavoratori, e della sostenibilità ambientale, sensibilità già evidenziata nella preferenza della modalità di lavoro da remoto.

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil