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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/237 – La partecipazione in Elettrotecnica Rold: può l’esperienza di una PMI diventare modello di sviluppo strategico per il territorio?

Ilaria Armaroli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/237 – La partecipazione in Elettrotecnica Rold: può l’esperienza di una PMI diventare modello di sviluppo strategico per il territorio?

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 ottobre 2024, n. 35

 

Lo scorso 8 luglio è stato rinnovato presso la sede principale dell’azienda a Nerviano (MI), il contratto collettivo aziendale tra Elettrotecnica Rold (media impresa attiva da oltre 60 anni nella produzione di componenti innovativi e tecnologia per elettrodomestici con siti produttivi a Nerviano, Pogliano Milanese e Cerro Maggiore) e le RSU, assistite dall’organizzazione sindacale FIM-CISL. L’accordo, completo di un Piano di Innovazione redatto il 20 giugno, conferma ed evolve un percorso intrapreso nel 2019, quando per la prima volta un progetto di innovazione organizzativa e tecnologica aziendale fu connesso all’erogazione del premio di risultato e accompagnato da una gamma di azioni di partecipazione diretta dei lavoratori, sotto il coordinamento di una commissione paritetica (di questo avevamo parlato qui). Raggiunti gli obiettivi che erano stati fissati e superate le difficoltà economiche del biennio 2021-22 dovute all’impatto della pandemia da Covid-19, il percorso progettuale e partecipativo in Rold trova con questo accordo forma e contenuti nuovi.

 

I contenuti dell’accordo

 

In particolare, l’obiettivo che l’azienda si pone oggi è la revisione dei principali processi aziendali che partono dalla progettazione di prodotti e impianti, fino alla messa in produzione, supportati dall’introduzione di un nuovo software che permetterà di connettere tutte le aree coinvolte. A questo fine, il Piano di Innovazione di durata triennale stilato dai responsabili aziendali e condiviso con la rappresentanza dei lavoratori, in conformità con gli orientamenti dell’Agenzia delle Entrate sul coinvolgimento paritetico dei lavoratori, dà conto di una serie di iniziative atte ad abilitare, dal punto di vista organizzativo e della gestione delle persone, questo importante cambiamento. Nello specifico, servendosi della progettualità e offerta didattica della Rold Academy, nata nel 2020 e situata negli spazi dell’ex area Expo 2015, ora MIND (Milano Innovation District), si confermano le direttrici tracciate dal piano formativo 2024 per quanto riguarda sia la formazione verso competenze digitali e trasversali, che l’organizzazione di seminari e workshop sulla digitalizzazione in azienda e focus group per l’approfondimento di eventuali problematiche a bordo linea. La rilevazione dei suggerimenti dei lavoratori costituisce un ulteriore tassello per il coinvolgimento delle persone e si avvale di azioni diversificate tra cui l’impiego di lavagne installate nelle linee di produzione per la segnalazione di proposte di miglioramento, e il potenziamento del ruolo dei team leader nei reparti. Novità dell’accordo 2024, nell’ambito dell’esame congiunto delle proposte di innovazione, è l’articolazione della commissione paritetica (istituita già nel 2019 e composta da responsabili aziendali e rappresentanti sindacali con il compito di individuare, proporre e monitorare gli obiettivi di miglioramento) in cinque gruppi di lavoro dedicati rispettivamente alle seguenti tematiche: efficienza organizzativa, qualità, sicurezza e ambiente, welfare, e sostenibilità. Ciascun gruppo è formato da alcuni componenti della RSU e da figure aziendali con competenze specifiche sui temi in oggetto. Inoltre, su base volontaria e provando ad assicurare una rotazione, potranno partecipare agli incontri altri tre lavoratori per ogni sito produttivo. I gruppi di lavoro dovranno riportare trimestralmente all’intera commissione paritetica l’evoluzione delle attività a loro affidate. Alla fine di ogni anno di vigenza del Piano di Innovazione, la commissione paritetica organizzerà un incontro di condivisione dei risultati ottenuti con l’intera popolazione aziendale.

 

Come in parte già avvenuto nel 2019, anche l’accordo collettivo negoziato quest’anno è fortemente sostenuto dall’impianto partecipativo e connesso al processo di innovazione organizzativa. Non solo, infatti, le questioni della salute e sicurezza, della sostenibilità ESG, del premio di risultato e del welfare, disciplinate dal nuovo contratto, sono oggetto di approfondimento, studio e progettualità congiunta nell’ambito dei gruppi di lavoro e della commissione paritetica. Ma allo specifico miglioramento di tre su cinque indicatori del premio di risultato (OEE – efficienza impianti, costi qualità – non conformità, riduzione scarti) sono dedicati due gruppi di lavoro, mentre il quinto indicatore è correlato al grado di avanzamento del percorso di integrazione del nuovo software e ottimizzazione dei processi aziendali e produttivi. Dal punto di vista economico, il nuovo premio ha un valore massimo di 2.200 euro lordi per il 2024, 2.300 euro per il 2025 e 2.400 euro per il 2026, cui si aggiunge l’erogazione di flexible benefits per un valore rispettivamente di 80 euro, 100 euro e 120 euro nelle tre annualità di vigenza dell’accordo.

 

Il contesto e le prospettive

 

Come ho già avuto modo di scrivere (sempre qui), l’aspetto più originale di questo tipo di contrattazione sta nell’essere funzionalmente integrata tanto nelle sue diverse sezioni quanto in rapporto alle strategie di sviluppo aziendale: è a partire dall’obiettivo di maggiore efficienza dei processi produttivi e più in generale di innovazione continua, che si articolano i diversi indicatori del premio di risultato, nonché le varie azioni formative e di coinvolgimento dei lavoratori. In altre parole, il contratto collettivo assume in Rold le reali sembianze di uno strumento organizzativo, la cui operatività per l’intero periodo di vigenza è sostenuta da un articolato impianto partecipativo, che si compone di pratiche di coinvolgimento diretto dei lavoratori (come la formazione, i workshop, i sistemi per la rilevazione dei suggerimenti, ecc.) e di sedi e procedure per la partecipazione della rappresentanza sindacale (come nell’ambito della commissione paritetica). Ed è proprio per l’ampiezza e profondità delle azioni partecipative che abbiamo scelto Rold come uno dei casi studio aziendali del progetto europeo BroadVoice (di cui ho dato conto qui).

 

Non è semplice rintracciare gli specifici fattori abilitanti di questo modello di relazioni industriali. Rold è un’azienda di circa 230 dipendenti guidata dalla Presidente e CEO, Laura Rocchitelli. Dal 1963 produce sistemi di sicurezza e componenti per il mondo della lavatrice e altri dispositivi esportati in tutto il mondo. Oltre ai siti produttivi in Lombardia e a una filiale commerciale a Shangai, da circa un anno ha anche uno stabilimento in Serbia dedicato all’assemblaggio manuale. Il processo produttivo è fortemente automatizzato, il ché ha da sempre determinato una particolare attenzione all’investimento in nuove tecnologie. I rapporti commerciali con i big player degli elettrodomestici costituiscono un’ulteriore leva di innovazione continua sia in termini tecnologici che più recentemente, di sostenibilità ambientale. È in questo contesto, tra l’altro, che nel 2017 è stato fondato il centro dedicato allo sviluppo e alla ricerca applicata, R Lab. Nato per promuovere la modernizzazione in Rold, oggi il laboratorio è parte attiva dell’ecosistema di innovazione di MIND, tanto che proprio quest’anno, grazie alla collaborazione con una società del biomedicale, ha lanciato la start up Beep Factory, per offrire supporto nello sviluppo di dispositivi e strumentazioni di ambito life sciences. Da questo punto di vista, Rold vanta oggi una rete di relazioni e attività che si estende ben oltre il perimetro dei suoi stabilimenti e i confini del suo core business.

 

La sensibilità nei confronti del coinvolgimento dei lavoratori pare abbia invece radici ancor più lontane, probabilmente insite nel modello a conduzione famigliare, che però nel tempo si è tramandato ed è costantemente evoluto, fino all’adozione di metodi lean. E infatti, quando nel 2016 sono stati introdotti incentivi prima fiscali e poi contributivi alla partecipazione diretta dei lavoratori, Rold non ha fatto altro che “mettere nero su bianco qualcosa che già c’era”, come sottolinea Daniela Colantropo, HR Manager di Rold, provando tutt’al più ad integrare le pratiche preesistenti in un percorso progettuale più ampio e organizzato, sulla base delle suggestioni emerse da alcuni seminari formativi ideati da Assolombarda, e potendo contare su una rappresentanza sindacale ricettiva agli stessi stimoli. È da questo “allineamento di condizioni”, come lo chiama Stefano Abbatangelo della FIM-CISL Milano Metropoli, che in Rold il confronto sindacale è arrivato fino al merito dell’organizzazione del lavoro, con una profondità e un’apertura all’apporto dei delegati e dei lavoratori che non sono scontati nelle interlocuzioni con le aziende. Il punto di incontro tra sindacato e azienda è proprio qui, nelle dinamiche organizzative in cui il sindacato aspira ad entrare per dare voce a tutta la passione, alle conoscenze e al contributo dei lavoratori e che l’azienda non ha paura di condividere con la rappresentanza, perché insieme si possano superare le reticenze di parte della forza lavoro e permettere alle azioni partecipative di dispiegare il loro potenziale.

 

La partita, al momento, non è ancora del tutto vinta: la natura paritetica dei gruppi di lavoro, infatti, non si esaurisce in una eguale rappresentanza di diversi ruoli e funzioni aziendali ma richiede che tutti i componenti siano messi nelle condizioni (in termini di tempo e competenze) per partecipare davvero alle discussioni; la partecipazione poi potrà dirsi realizzata appieno solo quando tutte le persone, forti dell’evidenza dei risultati che si ottengono, abbandonino le attuali perplessità per esprimere il loro know-how, contribuendo attivamente alla crescita organizzativa. Ci sono allora ancora aree su cui migliorare, ma Rold non ha intenzione di abbandonare la strada intrapresa. “La domanda che mi faccio”, conclude Colantropo, “è: ne posso fare a meno? No, perché altrimenti il rischio è di non essere in grado di vedere di cosa ho veramente bisogno”. Per Abbatangelo (FIM-CISL) la posta in gioco non riguarda solo il futuro e la crescita aziendali ma il modello di sviluppo di un intero territorio e di una filiera produttiva, oltre che l’evoluzione della stessa rappresentanza sindacale: l’esperienza partecipativa di Rold non è il disegno filantropico di un management illuminato, ma il frutto della scelta strategica di un’azienda che vuole difendere la propria posizione sul mercato e di un sindacato che non vuole abdicare al ruolo di protagonista nell’organizzazione del lavoro. Può allora il sentiero tracciato in Rold offrire ad altre aziende e sindacati un’ipotesi alternativa e convincente di sviluppo?

 

Ilaria Armaroli

ADAPT Research Fellow

@ilaria_armaroli

Il sindacato metalmeccanico alla prova del rinnovo del principale contratto di settore

Giuseppe Biundo Documenti home
Il sindacato metalmeccanico alla prova del rinnovo del principale contratto di settore

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 3 giugno 2024, n. 22

 

Con l’incontro che si è tenuto a Roma lo scorso 30 maggio, Federmeccanica, Assistal, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil hanno dato ufficialmente avvio alla trattativa per il rinnovo del principale contratto collettivo del settore metalmeccanico in Italia, applicato da oltre 30.000 aziende e che interessa più di un milione e mezzo di lavoratori. Per il sindacato metalmeccanico, in particolare, è stata l’occasione per confrontarsi con la controparte e mostrare la “bontà” delle richieste contenute nell’ipotesi di piattaforma rivendicativa, presentata unitariamente lo scorso 20 febbraio e accolta favorevolmente dal 98% dei lavoratori consultati.

 

Nello specifico, dalla lettura di tale piattaforma, emerge la volontà delle tre sigle di voler agire lungo due direzioni principali: da un lato, rafforzare l’implementazione all’interno dei contesti aziendali di alcune “conquiste” dei precedenti rinnovi; dall’altro, affrontare le “sfide” che investono il lavoro metalmeccanico, ritagliando in entrambi i casi un ruolo di rilievo al livello decentrato. Sono in tal senso emblematici della prima necessità, gli interventi suggeriti dalla triade sindacale relativamente al sistema di inquadramento, al diritto soggettivo alla formazione continua, alle misure di conciliazione vita-lavoro, al sistema di partecipazione, alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, alla diffusione della contrattazione decentrata. In materia di inquadramento professionale, ad esempio, data la modesta attuazione della riforma introdotta con il rinnovo del 2021 (appurata anche grazie al confronto con la base svolto nella fase di definizione della piattaforma), i sindacati caldeggiano l’obbligo di istituire, per le aziende con più di 150 dipendenti, un apposito gruppo di lavoro bilaterale che, sulla base delle specificità del contesto aziendale, proceda a definire i profili professionali in considerazione dei sei criteri di professionalità individuati dal CCNL (anche mediante l’ausilio di esperti esterni). Invece, per quanto concerne la contrattazione decentrata, al fine di rafforzarne la diffusione, si suggerisce di modificare i criteri per la corresponsione dell’elemento perequativo in luogo dell’attuale formulazione contrattuale (che non ne prevede il riconoscimento in presenza di superminimi o altri emolumenti soggetti a contribuzione), così da escluderne l’erogazione solo nel caso in cui venga contrattato un premio di risultato; in tal modo, l’istituto riacquisterebbe una reale valenza quale incentivo alla diffusione e al rafforzamento della contrattazione aziendale.

 

Ma le tre federazioni sindacali hanno sfruttato l’occasione del primo incontro anche per portare la discussione negoziale verso quelle istanze declinate nella piattaforma che sono rappresentative delle nuove “sfide” del settore. Si pensi, a riguardo, al diritto soggettivo al bilancio delle competenze per tutti i lavoratori; al coinvolgimento dei lavoratori (e delle loro rappresentanze) nella definizione di progetti in chiave di sostenibilità ambientale o nella redazione del bilancio di sostenibilità (ESG); alla necessità di definire le modalità di utilizzo dell’intelligenza artificiale, al fine di evitarne un utilizzo distorto da parte delle imprese.  E poi, di rilievo è anche la richiesta – non certo inedita nella storia sindacale – di ridurre l’orario di lavoro a parità di salario, che indubbiamente avrà un peso rilevante sugli equilibri negoziali; giustificata dalla necessità di migliorare la qualità e l’attrattività del lavoro metalmeccanico, ovvero quale risposta contrattuale dinanzi alle trasformazioni in atto e ai mutamenti del lavoro, tale proposta mira ad avviare una fase di sperimentazione contrattuale che, forte delle recenti esperienze di contrattazione aziendale (si vedano, da ultimo, le intese sottoscritte in Automobili Lamborghini e Leonardo), porti ad una progressiva riduzione dell’orario di lavoro settimanale verso le 35 ore.

 

La piattaforma contiene, inoltre, proposte in tema di appalti, stabilizzazione dei lavoratori precari e politiche di genere. Con riferimento alle misure di welfare, invece, si chiede di aumentare l’importo dei flexible benefits, di rafforzare il fondo di sanità integrativa “Métasalute” (con un aumento del contributo aziendale), e di prevedere di forme di premialità ulteriori per incentivare l’adesione dei lavoratori al fondo di previdenza complementare “Cometa”.

 

Ultima, ma di certo non meno importante, è la “partita” salariale, che si apre con la richiesta sindacale di un aumento dei minimi tabellari (TEM) pari a 280 euro (al livello mediano C3), con analoga rivalutazione dei trattamenti di trasferta e reperibilità. E stando a quanto emerso dal primo confronto al tavolo di trattativa, è proprio sul salario che si sono evidenziate le distanze maggiori tra gli attori negoziali. Del resto, Federmeccanica, già prima dell’inizio del negoziato, aveva fatto trapelare il suo disappunto, giudicando negativamente tale richiesta, poiché al di sopra dell’andamento dell’indice inflattivo di riferimento (Ipca-Nei) stimato per il triennio 2024-2026, e richiamando i sindacati al rispetto delle regole interconfederali. Una posizione, questa, che emerge chiaramente anche dal documento che l’associazione datoriale ha consegnato alle organizzazioni sindacali al tavolo, e che comincia con la descrizione di uno scenario di mercato sempre più complesso e sfidante, anche per l’azione di circostanze imprevedibili come la pandemia e le guerre, che avrebbe contratto i margini di profitto e fermato la produttività di gran parte delle aziende del settore. Dal canto loro, le tre federazioni sindacali hanno ribadito la “correttezza” della richiesta salariale avanzata, che passa dalla conferma di quel modello contrattuale (mutuato dalle regole stabilite dal Patto della Fabbrica) che già nel precedente rinnovo aveva consentito aumenti retributivi del TEM più alti dell’andamento dell’indice Ipca, anche in virtù delle innovazioni organizzative introdotte (relative alla riforma del sistema di inquadramento). Inoltre, l’aumento richiesto è giustificato anche dalla necessità di fornire una risposta salariale significativa volta a tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni e a valorizzare il lavoro metalmeccanico.

 

Infine, non va dimenticato un ulteriore aspetto, che potrà avere un riflesso in queste prime fasi di trattativa e che attiene all’erogazione, nel mese di giugno, dell’ultima tranche di aumento contrattuale sui minimi stabilito dal CCNL vigente (che scadrà infatti il prossimo 30 giugno 2024). Un aumento che se saranno confermate le previsioni diffuse dall’Istat – grazie al meccanismo di adeguamento automatico all’inflazione, introdotto con il rinnovo del 2016 e rafforzato poi con la cd. “clausola di salvaguardia”, varata con il rinnovo del 2021 – sarà pari a 6,6 punti percentuali, ovvero 131,50 euro (considerando il livello C3); portando così l’incremento medio sui minimi a favore dei lavoratori metalmeccanici per il periodo di vigenza contrattuale ad oltre 300 euro (più alto dei 112 euro concordati dalle parti alla sottoscrizione del CCNL). Forse è anche per questo che Federmeccanica ha deciso – con una decisione insolita – di avviare la trattativa partendo proprio dalla questione più delicata, quella salariale, con i prossimi incontri che si svolgeranno nei mesi di giugno e luglio, e la consapevolezza delle parti di non poter assumere iniziative unilaterali né procedere ad azioni dirette sino a novembre.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/179 – Il rinnovo del contratto Abb: la condivisione del sistema di orari quale strumento che assicura la competitività

Ilaria Armaroli, Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 25 settembre 2023, tra la direzione aziendale e le organizzazioni sindacali Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, assieme al Coordinamento sindacale nazionale delle RSU, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto di secondo livello del gruppo Abb S.p.A., multinazionale leader nella robotica e nelle tecnologie per l’energia e l’automazione. L’intesa, che interessa gli oltre 5.300 lavoratori dei diversi stabilimenti situati nel Centro e nel Nord Italia, ha vigenza quadriennale (2024-2027), e si inserisce in un contesto aziendale segnato da importanti risultati economici e rilevanti cambiamenti negli assetti societari.

 

Le trattative sono durate più di un anno e mezzo e tra le questioni maggiormente dibattute è da menzionare la disciplina dell’orario di lavoro, con la necessità, palesata dall’azienda, di prevedere dei modelli “flessibili” di orario che siano confacenti alle esigenze dei diversi siti produttivi, così da consentire ad Abb di accrescere il proprio vantaggio competitivo.

 

Temi trattati/punti qualificanti/elementi originali o di novità

 

Partendo dal paragrafo dedicato alle relazioni industriali, le parti – nel confermare la validità del sistema di confronto delineato nel precedente rinnovo, che ha garantito una gestione coordinata delle relazioni sindacali nelle diverse unità produttive –  hanno previsto due incontri annuali, a livello nazionale, di carattere informativo (relativamente alle materie previste dall’art. 9, Sez. Prima – Sistemi di relazioni sindacali del CCNL Metalmeccanici 2021), nei quali la direzione aziendale illustrerà le linee generali di politica industriale di ciascuna division e i relativi livelli occupazionali, nonché  l’andamento delle varie local division di Abb in Italia.

Sempre in materia di relazioni industriali, è sancita la possibilità di attivare, a livello nazionale, specifici osservatori e commissioni paritetiche su tre specifiche tematiche, quali: andamento occupazionale, formazione professionale, pari opportunità.

 

Con riferimento al mercato del lavoro, sono diverse le previsioni nel testo del rinnovo che interessano i “lavoratori atipici”. In particolare, laddove si verifichino esigenze di inserimento di personale a tempo indeterminato, è previsto che l’azienda dovrà tener conto del cd. “credito lavorativo” (cioè la somma dei diversi periodi di attività a termine svolti presso l’azienda nella medesima attività), così da privilegiare, a parità di competenze tecniche e professionali richieste, i lavoratori che abbiano intrattenuto precedentemente con l’azienda dei rapporti di lavoro a tempo determinato e/o di somministrazione a tempo determinato. Qualora, invece, si dovesse manifestare la necessita di ricorrere all’utilizzo di contratti a termine e/o somministrazione a tempo determinato, l’azienda si impegnerà a privilegiare il prolungamento del contratto iniziale mediante la proroga del medesimo (fino ad un massimo di 12 mesi). Infine, per gli assunti a tempo determinato che abbiano operato per un periodo superiore a 6 mesi, è riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nella medesima sede lavorativa per lo svolgimento delle stesse mansioni entro i successivi 12 mesi.

 

Una particolare attenzione è poi dedicata al tema delle competenze professionali. Nel paragrafo “organizzazione del lavoro e inquadramento” è sancito, infatti, l’impegno dei firmatari ad attivare, entro il mese di giugno 2024, delle specifiche commissioni con il compito di valutare il riconoscimento dell’elemento retributivo di professionalità (ERP) a quei lavoratori che, a seguito delle profonde mutazioni nell’organizzazione del lavoro determinate dalle innovazioni tecnologiche introdotte, hanno dovuto accrescere le proprie competenze professionali per svolgere le mansioni.

 

Relativamente alla formazione professionale, in sostanziale continuità con quanto previsto nel precedente rinnovo, viene confermato l’intervento formativo di “ingresso”, finalizzato ad assicurare ai lavoratori nella fase iniziale del rapporto di lavoro le conoscenze indispensabili in materia di sicurezza ambientale, antiinfortunistica, competenze professionali specifiche e linguistiche. È inoltre ribadita l’importanza che ricopre la Commissione paritetica a livello nazionale per la formazione professionale (che si riunisce con cadenza trimestrale), che ha il compito – oltre che di valutare e proporre eventuali interventi formativi relativamente alla formazione finanziata (Fondimpresa) e non finanziata – di monitorare l’impatto delle trasformazioni digitali collegate all’ Industry 4.0 nel contesto Abb sulle competenze professionali dei lavoratori e sull’organizzazione del lavoro.

 

Quello dedicato all’orario di lavoro risulta essere tra i paragrafi centrali dell’intesa, tanto che le parti hanno individuato nel “sistema di orari” uno dei principali fattori per assicurare il miglioramento competitivo di Abb e permettere alle diverse unità produttive di rispondere adeguatamente ai mutamenti di mercato e dell’economia globale. A tal proposito, nel presente rinnovo sono regolamentate le modalità applicative e i trattamenti economici di alcuni “schemi” di orario già utilizzati in alcune unità produttive. Tali modelli – che potranno essere presi a riferimento e adottati in qualsiasi unità produttiva per rispondere a particolari esigenze congiunturali come, ad esempio, incrementi del carico produttivo, avviamento di nuove linee di produzione, contrazioni temporanee di mercato – sono definiti nel modo seguente:

 

I) Utilizzo degli impianti per 18 turni settimanali, mediante l’attivazione di due turni di lavoro il sabato ed un turno la domenica o, alternativamente, tre turni il sabato; la durata massima di utilizzo di tale “schema” potrà essere di sette mesi non continuativi nell’anno solare.

 

II) Utilizzo degli impianti per 21 turni attraverso il c.d. “ciclo continuo”. Nello specifico, tale sistema opererà, dapprima, mediante la modalità del “ciclo continuo con turnazione a quattro squadre”, con schema “4-1”, ossia quattro giorni di lavoro e uno di riposo (dopo il turno di notte i giorni di riposo sono due), e durata massima di utilizzo di tre mesi nell’arco solare; poi, a completamento del periodo massimo di utilizzo di sette mesi, attraverso il “ciclo continuo con turnazione a nove squadre”, con schema “4-2”, ovvero 4 giorni di lavoro e 2 di riposo.

 

III) Regime di “orario plurisettimanale” (ex art .5, sez. Quarta – Titolo III, CCNL Metalmeccanici 2021), per far fronte ai casi di domanda di mercato variabile e/o stagionale, con periodi di orari di lavoro ridotti fino al 20% con interruzione dell’attività produttiva il venerdì, compensati da equivalenti periodi di recupero con incremento degli orari fino al 20% da effettuarsi, di norma, nella giornata del sabato.

 

IV) Fruizione collettiva delle giornate di PAR, per riduzione dell’orario settimanale pari a 8 ore (orario di lavoro settimanale dal lunedì al venerdì) oppure a 16 ore (orario di lavoro settimanale dal lunedì al mercoledì, o, in alternativa, dal martedì al giovedì).

 

Relativamente agli schemi di orario a turni, al fine di compensare il disagio determinato dallo svolgimento di turni di lavoro nelle giornate di sabato e domenica, sono riconosciute a favore dei dipendenti importanti indennità economiche. Sempre nel medesimo paragrafo, è inoltre precisato che ogni cambiamento negli orari di lavoro, compresa l’adozione di uno degli schemi sopramenzionati, sarà oggetto di confronto a livello di stabilimento (con apposita procedura che avrà una durata di sette giorni a partire dal primo incontro) tra la direzione aziendale e le RSU, nel quale verranno discusse le motivazioni alla base del ricorso al nuovo schema di orario, la tipologia e le modalità attuative del modello, il periodo di utilizzo e il personale coinvolto.

 

Infine, in materia di salute e sicurezza, è previsto che le direzioni aziendali locali, in accordo con le RSU, programmeranno, ogni anno, una sessione di confronto sul tema della sicurezza sul lavoro e sull’igiene ambientale, con il coinvolgimento dei RLS, dei RSPP, ed eventualmente di esperti esterni, alla quale parteciperanno tutti i lavoratori.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto attiene al trattamento economico, relativamente alla disciplina del premio di risultato valevole per il quadriennio 2024-2027, l’ammontare complessivo del premio sarà determinato dalla somma dei seguenti indicatori a livello di local division/local business area: a) “miglioramento di performance”: rapporto tra fatturato conseguito e fatturato previsto a budget; b) “miglioramento della redditività”: rapporto tra redditività (“EBITDA”) e fatturato.  A ciò, si dovranno aggiungere, poi, le quote relative al miglioramento degli indicatori a livello di “local division/local product group/sito” (quali, ad esempio, “qualità”, “efficienza”, “on time delivery”, “orders”, “produttività”), che, a livello locale, sono già in vigore o che saranno individuati successivamente al presente rinnovo. In uno specifico allegato, le parti hanno definito gli importi massimi e gli incrementi, per ogni anno di vigenza contrattuale, dei singoli premi di risultato (a livello di local division e/o sito).

 

Con riferimento alle misure di welfare è invece prevista, per ogni anno di vigenza del contratto, l’erogazione di un importo, aggiuntivo a quello stabilito dal CCNL, da spendere in strumenti di welfare, rispettivamente pari a: 210 euro per il 2023, 230 euro per il 2024, 250 euro per il 2025, 270 euro per il 2026 e 290 euro per il 2027. A favore dei dipendenti che opteranno per la conversione del premio di risultato in welfare per una misura almeno pari al 10% del valore del premio, è infine riconosciuto, da parte dell’azienda, un contributo aggiuntivo pari al 20% della quota convertita.

Relativamente all’assistenza sanitaria integrativa, con il presente rinnovo l’azienda conferma l’integrazione del “piano sanitario base” del fondo MétaSalute con l’assegnazione (con oneri a proprio carico) del piano “sanitario integrativo A” (o equivalente) a ciascun dipendente. È poi elevata, in materia di previdenza complementare, la quota che l’azienda versa in aggiunta alla percentuale di contribuzione stabilita dal CCNL, che d’ora in avanti sarà pari a 250 euro per ciascun dipendente iscritto al fondo Cometa.

 

È infine previsto un aumento pari al 15%, per tutti i livelli di inquadramento, degli importi corrisposti a titolo di elemento retributivo di professionalità (ERP), e per quanto concerne la disciplina delle trasferte, sono incrementati del 25% le maggiorazioni e le indennità previste nei precedenti rinnovi.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, il rinnovo del contratto integrativo di Abb rappresenta un buon compromesso tra le istanze dei soggetti firmatari, e ciò si evince anche con riferimento al lavoro comune di definizione dei “modelli” di orario di lavoro (disciplinando le modalità applicative, i regimi di pause e riposi e i relativi trattamenti economici) che siano funzionali al raggiungimento degli obiettivi del gruppo. Accanto a ciò, emerge altresì la volontà di consolidare i momenti di confronto a livello nazionale su importanti tematiche, nonché di monitorare, nel contesto delle commissioni previste, l’impatto che le trasformazioni digitali avranno sulle competenze professionali. Sono considerevoli, infine, le previsioni che, da un punto di vista economico, rafforzano i meccanismi premiali, le specifiche indennità per alcune tipologie di lavoratori e gli strumenti di welfare.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/167 – G.D: un nuovo contratto per accompagnare la crescita aziendale, senza dimenticare la tutela del potere d’acquisto e la sostenibilità

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Bollettino ADAPT 10 luglio 2023, n. 26

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 30 maggio, G.D – azienda del Gruppo Coesia, leader nella fornitura di macchine per la produzione e il confezionamento di sigarette e di altri prodotti legati all’industria del tabacco, con sede principale a Bologna – ha sottoscritto con la Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) e le organizzazioni sindacali territoriali di Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil, il rinnovo del contratto collettivo aziendale. Questo sarà in vigore per oltre tre anni, dalla data di sottoscrizione e fino al 31 dicembre 2026, e interesserà più di 2.600 lavoratori.

 

Il rinnovo si inserisce in un contesto macroeconomico complicato, segnato da una pluralità di condizioni sfavorevoli – riconducibili al periodo post-pandemico, alle tensioni geopolitiche internazionali, all’alta inflazione e agli aumenti dei prezzi delle materie prime, alle tensioni lungo le catene di fornitura – che hanno finito per minacciare il potere d’acquisto dei lavoratori e la sostenibilità dell’attività industriale. Nonostante tale contesto, l’azienda, in linea con quanto fatto dall’intero Gruppo Coesia, ha registrato risultati economici positivi, grazie al perseguimento di linee di sviluppo indirizzate al consolidamento degli attuali segmenti di mercato e alla diversificazione del business, con investimenti nella trasformazione dei propri modelli operativi.

 

La stipula del contratto collettivo può essere quindi considerata funzionale alla realizzazione di quel percorso di trasformazione e ottimizzazione dei processi produttivi promosso col “piano strategico 2022-2026”, la cui durata è del resto coincidente proprio con quella del contratto aziendale stesso. Accanto all’obiettivo strategico, emerge anche la particolare attenzione che nell’intesa è riservata a questioni come la tutela del potere d’acquisto, la partecipazione dei lavoratori, la sostenibilità ambientale e sociale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Partendo dal capitolo dedicato alle relazioni sindacali, nel riconoscere nel costante scambio di informazioni lo strumento indispensabile per migliorare le condizioni di lavoro e incrementare la competitività aziendale, le parti individuano tre dimensioni funzionali alla partecipazione sindacale. La prima, “informativa/consultiva”, si sostanzia in una serie di incontri periodici – nel corso dell’anno, con il coinvolgimento della RSU, su tematiche diverse (politica industriale, innovazione e di prodotto, professionalità, tematiche sindacali) – nei quali l’azienda illustrerà le strategie e le attività legate al business di Gruppo e aziendale. La seconda dimensione, del “monitoraggio attivo”, trova concretizzazione nell’azione di tre comitati paritetici bilaterali, ognuno con proprie materie di competenza: a) Comitato occupazione e professionalità; b) Comitato sistema premiante; c) Comitato di partecipazione. Si tratta di organi privi di un ruolo negoziale, avendo funzioni consultive, informative e propositive. A riguardo, relativamente al Comitato di partecipazione, è interessante notare che tra i compiti che gli sono affidati viene menzionato quello di individuare nuovi strumenti aziendali di miglioramento continuo basati sulla partecipazione diretta dei lavoratori, secondo quanto previsto dall’art. 10, sez. Prima, CCNL Metalmeccanici. Infine, rientrano nell’ultima dimensione partecipativa, quella “negoziale”, le materie definite dal CCNL, dai contratti integrativi e dai regolamenti aziendali.

 

Per quanto attiene agli assetti industriali, a partire da un contesto di mercato altamente competitivo, le parti enunciano i principali investimenti tecnologici sui prodotti, la strategia di internazionalizzazione aziendale e l’attenzione di G.D all’intera filiera di fornitura, nella convinzione che lo sviluppo aziendale non possa prescindere da un orientamento coerente di tutta la rete di aziende fornitrici. Nello specifico, l’azienda si impegna a comunicare, in sede di Comitato occupazione e professionalità, i dati inerenti alle aziende coinvolte nelle attività commissionate, e, nell’ambito della selezione delle relative società, a scegliere quelle che aderiscono ai CCNL firmati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

 

Nel capitolo dedicato all’organizzazione del lavoro, sono enunciate le principali innovazioni digitali sui processi. Il mutamento del modello operativo seguirà tre direttrici, ossia: a) la digitalizzazione dei processi interni e delle piattaforme di prodotto; b) l’ottimizzazione dei processi di sviluppo; c) la sostenibilità ambientale. Viene inoltre prevista l’introduzione, seppur in via sperimentale, del Remote Production Assistance (RPA): un nuovo sistema di gestione delle attività di assistenza da remoto, che ha lo scopo di ridurre i tempi di risposta nelle attività di installazione, collaudo e ottimizzazione delle macchine installate presso il cliente. Come precisato dalle parti, non si tratta di una nuova forma di lavoro, ma di una diversa modalità di svolgimento della prestazione, nei locali aziendali o in modalità agile, e con orario di lavoro che potrà anche essere su turni (con comunicazione che avverrà al lavoratore interessato di norma con almeno un giorno di anticipo). L’espletamento dell’attività RPA dovrà essere debitamente documentato dal responsabile aziendale. Al lavoratore che eseguirà attività di assistenza da remoto, previa verifica del possesso di determinate competenze tecniche e trasversali/relazionali e previo svolgimento di adeguata formazione, saranno infine riconosciute alcune indennità economiche aggiuntive.

 

Con riferimento al paragrafo sull’occupazione e la professionalità, è sancito l’impegno dei firmatari a valutare, nell’ambito dell’omonimo Comitato, la congruità della classificazione del personale di G.D con il nuovo sistema di inquadramento definito dall’ultimo rinnovo nazionale e, in aggiunta a ciò, la coerenza tra mansioni svolte e inquadramento. Qualora, durante la verifica, ciò non dovesse emergere, l’attribuzione del corretto inquadramento avverrà entro tre mesi. In materia di formazione, vengono invece elencate le principali direttrici del piano formativo che dovrà accompagnare la transizione tecnologica e l’ingresso in nuovi mercati. Nell’ambito poi delle 24 ore di formazione previste dal CCNL (art. 7, sez. Quarta – Titolo VI), al fine di consentire la fruizione di tali ore con modalità inedite anche sui temi della transizione digitale, l’azienda si impegna a prevedere un’eventuale contribuzione per i percorsi di “autoformazione” fruiti dal lavoratore, che vanno al di là di quelli definiti dall’azienda. Infine, è menzionata la possibilità di introdurre percorsi di staffetta generazionale.

 

In relazione alla disciplina dei diritti individuali, è data possibilità al lavoratore – che al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento presenterà un residuo Ferie/PAR di non oltre 80 ore – di convertire parte della tredicesima in ore di permessi speciali (fino ad un valore equivalente massimo di 40 ore). Sono riconosciute ulteriori 12 ore annue di permessi speciali per l’espletamento di visite mediche per la cura di parenti e affini di primo grado (anche in contesti di famiglia allargata), nonché per visite veterinarie. In tema di part-time, viene previsto il ricorso a tale modalità, oltre che per supportare un corretto bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro, anche per rispondere ad esigenze personali di studio o legate alla genitorialità. È altresì aumentata a 20 giorni la durata del congedo di paternità, anche nei casi di adozione o affidamento. L’applicazione dell’istituto della banca ore solidale è invece estesa a quei lavoratori che, avendo già fruito di tutti i residui Ferie/Par e Banca ore, si trovino a dover fronteggiare situazioni che implichino l’assistenza a familiare disabile, nelle more delle pratiche autorizzative di accesso alla legge 104. Infine, in materia di previdenza complementare, è sancita la parità di condizioni di adesione e contribuzione ai fondi contrattuali Cometa (di rilevanza nazionale settoriale) e Previlabor (costituito dalle parti sociali della meccanica di Bologna).

 

Nell’ambito della responsabilità sociale d’impresa, relativamente al tema della sostenibilità ambientale, le parti convengono di: a) azzerare le emissioni di gas serra entro il 2030;  b) mettere a disposizione del personale dei diversi stabilimenti 100 postazioni di ricarica per auto elettrica; c) dotare la maggioranza degli stabilimenti di un impianto fotovoltaico tale da massimizzare la produzione di energia da fonti rinnovabili; d) introdurre soluzioni che incentivino la mobilità sostenibile e implementare un sistema di premialità tramite App legato ad iniziative di car sharing, uso di mezzi pubblici o bici. Vi è poi, in chiave di sostenibilità sociale, la costituzione di un sistema di coordinamento di Gruppo in materia di medicina del lavoro (“Coesia Medical Service”), in modo da garantire l’allineamento della qualità dell’assistenza medica erogata nelle diverse realtà, nazionali e internazionali, e assicurare elevati standard di salute e sicurezza al personale in trasferta. Tra le altre iniziative, deve menzionarsi la possibilità per i lavoratori di accantonare i centesimi facenti parte della busta paga netta in uno specifico fondo aziendale da usare per finanziare iniziative di sostenibilità sociale. Altresì, le parti si impegnano a destinare le quote di welfare non fruite ad iniziative condivise di supporto sociale e, per quanto riguarda la recente alluvione che ha colpito l’Emilia-Romagna, a definire azioni a sostegno delle popolazioni coinvolte.

 

Incidenza sul trattamento retributivo

 

Per quanto attiene al trattamento economico, i recenti tassi di inflazione e gli elevati costi di trasformazione hanno costretto i firmatari a delineare un sistema retributivo “sostenibile”, basato, cioè, non soltanto sul rafforzamento della parte fissa, ma anche sul potenziamento di quella parte variabile della retribuzione imperniata sull’autofinanziamento.

 

Nel dettaglio, proprio con l’intento di salvaguardare il potere d’acquisto dei lavoratori, l’azienda si impegna a non operare alcun assorbimento dei minimi contrattuali definiti dalla contrattazione nazionale. A questo proposito, è peraltro utile ricordare che, in virtù della cosiddetta “clausola di salvaguardia” prevista dal CCNL, dal 1° giugno 2023, l’aumento sui minimi, determinato sulla base dell’IPCA depurato dai prezzi dei beni energetici importati a consuntivo per il 2022, è stato del 6,6%, ovvero, considerando il livello mediano C3, pari a 123,40 euro. Inoltre, nell’ambito dei festeggiamenti del Centenario di G.D che ricorrono proprio nell’anno del presente rinnovo contrattuale, è definito un intervento salariale straordinario, mediante il riconoscimento a tutti i lavoratori, a titolo di superminimo aziendale non assorbibile, di una somma pari a 140 euro lordi, così ripartita: 70 euro lordi mensili a ottobre 2023, 35 a ottobre 2025 e ulteriori 35 a ottobre 2026.

 

Relativamente alla disciplina del premio di risultato, nel contratto aziendale sono indicati i nuovi indicatori, i target, i pesi e i valori nominali di riferimento. Per il periodo 2023-2026, gli indicatori sono i seguenti: a) “EBITDA/SALES”, ovvero il risultato aziendale di G.D e filiali (al netto di imposte, ammortamenti, deprezzamenti e interessi) rapportato al fatturato; b) “Tempo di attraversamento macchine”, ovvero il tempo necessario di realizzazione di una macchina dall’avvio della commessa fino alla fase di uscita dallo stabilimento per la consegna al cliente; c) “Qualità di processo”, ossia il rapporto tra ore totali di montaggio e collaudo, sottratte le varianze di processo, e le ore totali di montaggio e collaudo; d) “Safety Walking”, calcolato come rapporto tra numero di comportamenti e atteggiamenti virtuosi e proattivi di sicurezza e numero totale di comportamenti osservati.  Il peso percentuale attribuito agli indicatori è del 30% per “EBITDA/SALES” e “Qualità di processo” e del 20% per “Tempi di attraversamento macchine” e “Safety Walking”. L’importo massimo erogabile, per ogni singolo anno di riferimento, oscilla tra 3.200 e 3.500 euro, riparametrato per ogni livello.

 

Tra le novità del presente rinnovo, con l’intento di prevedere sistemi di remunerazione completamente autofinanziati, che possano incoraggiare la partecipazione diretta dei lavoratori al miglioramento continuo, peraltro in linea con quanto già sperimentato da diversi anni, non troppo lontano dalle sedi di G.D, in Ducati e Lamborghini, è da segnalare l’introduzione, in via sperimentale, di tre ulteriori premi variabili:

1. “Premio di Partecipazione” per le aree coinvolte nel processo di trasformazione (Assembly e T&I, Officina, Engineering, Acquisti, Logistica, Project Management, Sales). Tale premio è riconosciuto al personale delle relative aree che partecipa, attraverso i “Gruppi di partecipazione”, al raggiungimento di risultati definiti all’interno dei progetti di miglioramento continuo, secondo indicatori prestabiliti. In base allo schema del premio, al raggiungimento del risultato di Gruppo, ai lavoratori che hanno operato attivamente all’interno dei team sarà riconosciuta una remunerazione aggiuntiva, di natura variabile e legata al livello di raggiungimento dei risultati.

2. “Premio di Team”, destinato a tutto il personale diretto delle aree Assembly T&I e Officina, e legato alla logica di ripartizione del beneficio economico che si determina dall’attività di miglioramento tra azienda e lavoratori. In questo caso, il miglioramento dei risultati dell’indicatore di riferimento da parte del “Gruppo di partecipazione” genera un importo monetario che sarà annualmente accantonato, per essere poi suddiviso, in quota uguale, a tutti i lavoratori delle due aree.

3. “Premio di installazione e collaudo”, che ha come destinatari i lavoratori dell’area Assembly T&I coinvolti nelle trasferte per le attività di installazione e collaudo presso i clienti; l’erogazione e il relativo ammontare sono determinati in misura proporzionale ai tempi di installazione (Lead Time d’installazione).

 

Viene infine prevista, per quanto riguarda la disciplina delle trasferte, la sperimentazione di un nuovo sistema di remunerazione (complementare a quanto già in vigore), in modo da incentivare il personale a svolgere le attività di assemblaggio e installazione di prodotti aziendali presso il cliente. A riguardo, nel testo contrattuale sono definiti i tre “pacchetti di trasferta” (comprensivi rispettivamente di 30, 60 e 90 giorni di trasferta annua) nonché i relativi importi riparametrati per i diversi livelli contrattuali.

 

Valutazione d’insieme

 

Come dimostrato dalla rassegna delle previsioni inserite, il rinnovo del contratto aziendale di G.D si inserisce nel più ampio progetto strategico elaborato dall’azienda e per tutta la sua durata si propone come strumento di supporto alla sua implementazione, con particolare riguardo alle relative implicazioni e necessità organizzative e gestionali. Il potenziamento delle procedure e strutture di partecipazione dei lavoratori, le novità sull’organizzazione del lavoro e la formazione professionale, gli impegni in materia di welfare, conciliazione e retribuzione appaiono quindi come tasselli fondamentali per il perseguimento delle direttrici di sviluppo aziendali in maniera sostenibile e inclusiva. La proposta, poi, di sistemi di retribuzione variabili “autofinanziati”, oltre ad avere il merito di evidenziare, anche ai lavoratori stessi, le possibili connessioni tra partecipazione diretta dei lavoratori e risultati economici, sembra provare a rispondere, con la carta della condivisione e responsabilizzazione congiunta (in luogo di quella ampiamente più battuta dell’unilateralità), a uno scenario economico particolarmente complesso per l’azienda, che impone di legare gli aumenti retributivi ai risultati effettivamente conseguiti. Da segnalare infine l’importante mancanza di un capitolo sul trattamento e la protezione dei dati dei lavoratori, che, analogamente al tema della formazione professionale, dovrebbe essere reso necessario dai considerevoli investimenti in tecnologie digitali prima enunciati e che invece, in G.D e, a dire il vero, in tantissimi altri casi aziendali, ancora fatica ad essere oggetto di attenzione e confronto tra le parti.

 

Ilaria Armaroli

ADAPT Research Fellow

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Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/140 – La centralità delle persone nel Contratto Integrativo Aziendale di ISEO Serrature S.p.A.

Antonio Lamberti Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 dicembre 2022, n. 43

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 28 ottobre 2022 è stato siglato il Contratto Integrativo aziendale per i lavoratori della Iseo Serrature S.p.A., società italiana leder nella produzione e progettazione di sistemi di chiusura e soluzioni per il controllo accessi, che conta più di 1.300 dipendenti e possiede il principale sito produttivo in Pisogne (BS). Il contratto in commento integra le disposizioni del CCNL Federmeccanica-Assital per i lavoratori addetti all’industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti, applicato dall’Azienda ai propri dipendenti.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo è stato sottoscritto dalla direzione aziendale e dalla Rappresentanza Sindacale Unitaria in seno all’azienda e rappresenta un passaggio significativo per la società bresciana, che si lascia alle spalle il delicato periodo emergenziale e post-pandemico e, a continuazione del processo di trasformazione aziendale, pone le basi per un modello organizzativo che riaffermi le persone di ISEO come un elemento centrale e strategico.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Preliminarmente, dal punto di vista afferente strettamente le relazioni industriali, le parti riconoscono il processo di trasformazione e di cambiamento che sta attraversando l’Azienda, impegnandosi a rafforzare la propria attenzione su alcuni temi, che vanno dalla formazione al welfare, con specifici impegni presi dalle parti. Di particolare rilievo, sotto questo aspetto, risulta il riferimento alla creazione della cd. “cultura della sicurezza”, volto a migliorare la comunicazione tra gli RLS e l’Azienda, analizzando l’andamento degli infortuni ed elaborando appositi piani formativi e di miglioramento. Allo stesso tempo, merita attenzione l’impegno, in materia di “politiche di genere e pari opportunità”, ad integrare quanto già stabilito dalla contrattazione di primo livello (CCNL Federmeccanica – Assital), con l’adozione di un piano, a cadenza annuale, volto ad assicurare la rimozione degli eventuali ostacoli che impediscono la realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne nonché una concreta partecipazione delle donne a occasioni di avanzamento professionale.

 

Entrando nel merito dei contenuti delle disposizioni contrattuali, un capitolo molto importante del contratto è dedicato alla formazione. In questo ambito, le parti confermano innanzitutto il valore strategico della stessa nell’organizzazione aziendale, con la previsione di specifici percorsi formativi, dichiarati come essenziali e prioritari. In primo luogo, verranno infatti favoriti percorsi di riqualificazione e/o di mantenimento professionale mediante attività – anche esterne – seminariali, di training in aula e di training “on the job” per tutti i lavoratori con incarichi di supervisione e del middle management, al fine di promuovere un ambiente di lavoro sano, ove tutte le risorse si sentano coinvolte, valorizzate e responsabilizzate al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Vengono poi fissati degli obiettivi di polivalenza e polifunzionalità che permetteranno ai lavoratori il proprio sviluppo professionale ed il miglioramento personale, intesi come lo sviluppo delle capacità di saper lavorare su linee produttive significativamente differenti tra loro nonché l’abilità di saper svolgere ruoli differenti dal proprio ruolo contrattuale. Infine, viene formalizzato l’impegno all’organizzazione di attività finalizzate all’aggiornamento, perfezionamento e sviluppo di competenze non esclusivamente tecniche ma aventi carattere trasversale, rilevanti sotto il punto di vista della vita quotidiana aziendale, come i temi relativi alla sostenibilità ambientale, sociale ed economica, la digitalizzazione informatica, la conoscenza dei prodotti aziendali ed il mercato di riferimento nonché l’evoluzione dell’assetto organizzativo interno. Per l’erogazione della formazione “trasversale”, verranno dedicate 24 ore pro-capite per ciascun lavoratore.

 

Proseguendo nell’analisi delle previsioni contrattuali, occorre poi riferirsi ad alcune misure della parte dedicata alla “flessibilità oraria”. In questa sezione, al fine di salvaguardare la competitività ed il perseguimento del miglioramento dei livelli di puntualità e precisione, le parti prevedono l’introduzione del concetto di “continuità lavorativa”, concordando sulla fruizione di non meno di due settimane di ferie durante il mese di agosto. La terza settimana di agosto potrà essere fruita rispettando la percentuale di assenteismo – riferito alle sole ferie – pari al 40% garantendo l’operatività di ogni reparto. Viene altresì previsto che, al verificarsi di una contrazione dell’attività produttiva, si farà ricorso agli istituti contrattuali vigenti residui al 31 dicembre dell’anno precedente, fermo restando la possibilità di ricorrere alla Cassa integrazione guadagni (in via residuale), previo accordo da concordarsi tra le Parti. In caso di fluttuazioni stagionali o cicliche dell’intensità dell’attività lavorativa, viene poi concordata una specifica deroga per il superamento della soglia settimanale stabilita dal CCNL (pari a 40 ore settimanali), prevedendo altresì il ricorso al lavoro straordinario.

 

Sempre in relazione alla flessibilità oraria, le parti concordano l’adozione, compatibilmente con le esigenze tecnico, organizzative e produttive dell’azienda, di alcune misure, da concordare preventivamente col proprio responsabile di reparto/ufficio, quali  un regime di flessibilità in ingresso e in uscita di 60 minuti, frazionabili in 30 minuti, nonché un orario di pausa pranzo flessibile e, per ultimo, la possibilità di effettuare mezza giornata in home working e mezza in presenza in ufficio.

 

Una specifica sezione viene poi dedicata al tema della conciliazione vita-lavoro, con la previsione di alcune iniziative significative, quali l’analisi della fattibilità dell’istituzione dei venerdì brevi (4 ore) nei mesi di giugno e luglio, il miglioramento dell’ambiente di lavoro (mediante la previsione di un piano di intervento per l’installazione di impianti di raffrescamento atti a mitigare le calde temperature estive), la previsione di un potenziamento dei parcheggi e della mensa aziendale e la previsione di un servizio sperimentale di lavanderia convenzionata per gli indumenti di lavoro del personale adibito ai reparti di manutenzione e torneria.

 

Sul fronte della comunicazione e del coinvolgimento dei lavoratori nelle dinamiche aziendali, sono invece previsti incontri collettivi di cadenza annuale (destinata alla generalità dei dipendenti, in macrogruppi di 120 persone) e di cadenza mensile (dipendenti in gruppi ristretti da 10-12 persone) nonché incontri individuali su richiesta con la funzione HR volti ad informare i lavoratori delle strategie aziendali, gli obiettivi generali da perseguire e per avere supporto nella gestione del rapporto di lavoro.

 

Sempre sul piano delle previsioni di carattere non economico del contratto, emerge infine una marcata sensibilità per il tema della sostenibilità ambientale, con l’impegno delle parti a studiare proposte per l’adozione di specifiche green practices per migliorare l’efficienza energetica, l’utilizzo elle energie rinnovabili e favorire il riciclo degli scarti aziendali.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La sottoscrizione del nuovo Contratto Integrativo Aziendale, rappresenta anche l’occasione per l’introduzione di un nuovo Premio di Risultato (P.D.R.) – a partire dal 2023 – composto da un elemento comune alla generalità del personale dipendente e da un elemento su base individuale volto alla determinazione del valore individuale finale del trattamento incentivante per ogni singolo dipendente.

 

Al fine della corresponsione del premio, dovrà essere raggiunto almeno uno tra i c.d. “indicatori cancello”, relativi rispettivamente al fatturato, al valore dei pezzi scartati e alla capacità dell’Azienda di rispettare le tempistiche concordate per le commesse. Il raggiungimento di almeno uno dei tre indici comporta la corresponsione del P.D.R., il cui valore viene commisurato anche dal numero degli indicatori raggiunti dalla collettività dei lavoratori. Nello specifico, laddove venga centrato uno solo degli “indicatori cancello”, ogni singolo lavoratore potrà accedere al trattamento incentivante nella misura massima di 2.000 euro lordi annui per l’area di stabilimento (diretti, indiretti, area tecnica e logistica), ovvero della misura massima di 1.600 euro lordi per l’area uffici (amministrazione, commerciale, personale e servizi generali, acquisti e IT). Tale cifra massima sarà suscettibile di aumento nella misura di 50 euro lordi ove vengano raggiunti due degli obiettivi cancello. Parimenti, nel caso vengano raggiunti tutti e tre gli obiettivi, il P.D.R. base subirà ulteriore aumento (rispetto alla somma spettante nel caso del raggiungimento di un solo indice), pari ad euro 200. Una volta che la platea di lavoratori acquisirà il diritto alla corresponsione del P.D.R., mediante il raggiungimento dell’indicatore cancello, lo stesso sarà aumentabile di un valore percentuale strettamente correlato all’indicatore “acceleratore” EBITDA, che aumenta il controvalore dell’incentivo, a seconda dell’incremento percentuale di EBITDA sul fatturato precedente, tra il +5% ed il +20%.

 

L’accordo prevede poi alcuni specifici criteri al fine della determinazione del valore finale del premio da corrispondere al singolo lavoratore. Da questo punto di vista, avranno diretta incidenza sulla quantificazione del premio da riconoscere in favore del singolo lavoratore: a) la percentuale di assenteismo dei lavoratori appartenenti alla medesima area, b) la percentuale di ore di assenza individuali del singolo lavoratore, c) un indicatore specifico dell’area di appartenenza del singolo lavoratore che sarà oggetto di concertazione da parte della commissione paritetica in seno all’Azienda.

 

Al trattamento incentivante sopra indicato, si collega il sistema incentivante S.T.R. (Short Term Rewards), di cui potranno essere beneficiari i dipendenti appartenenti alle categorie del CCNL Federmeccanica-Assital B2, B3 ed A1 che operano in ambito commerciale, tecnico e amministrativo con funzioni direttive di responsabilità ed in possesso di autonomia decisionale e di iniziativa. Gli obiettivi da raggiungere, ai fini della corresponsione del predetto trattamento, saranno suddivisi dall’Azienda in: a) obiettivi di risultato; b) obiettivi di progetto.

 

Entrambi i trattamenti incentivanti (P.D.R. e S.T.R.) potranno essere fruiti dai soggetti beneficiari in beni e servizi di “welfare aziendale”. Tale opzione resta facoltativa ed esercitabile esclusivamente dal lavoratore e la quota del P.D.R. e del S.T.R. convertibile in welfare varierà da un minimo di 250 euro ad un massimo di 1.500.”

 

Infine, occorre sottolineare che, per espressa previsione negoziale, il P.D.R. relativo al periodo da luglio a dicembre 2022 sarà erogato secondo modalità diverse rispetto a quelle appena presentate, precisate nel punto 12 dell’accordo.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Rispetto al CCNL Federmeccanica-Assital – applicato dal gruppo bresciano – possono rilevarsi diverse peculiarità. In primo luogo, è evidente l’operazione di allineamento con l’ampia maggioranza dei contratti di secondo livello siglati nel settore, attraverso la previsione di un innovativo trattamento incentivante (P.D.R. e S.T.R.), in cui vengono stabiliti precisi criteri di accesso legati alla produttività e redditività dell’Azienda. Altro elemento innovativo che introduce il CIA in commento è indubbiamente rappresentato dalle deroghe all’orario di lavoro – notoriamente rigide nel settore – volto a perseguire modalità organizzative maggiormente flessibili e una più ampia conciliazione tra vita privata e professionale delle proprie risorse umane.  Infine, appare doveroso citare l’innovativo sistema della formazione così come declinato da ISEO, orientato a rafforzare le competenze trasversali dei lavoratori, (inerenti, ad es., a tematiche inerenti la sostenibilità, la conoscenza dei prodotti aziendali, il mercato di riferimento dell’azienda) ed a permettere lo sviluppo della loro polivalenza e polifunzionalità nella compagine aziendale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto collettivo di secondo livello commentato in questa sede può sicuramente essere definito pronto per affrontare le importanti sfide che attendono l’azienda nei prossimi anni. Va riconosciuto, infatti, lo sforzo delle parti per favorire la conciliazione vita-lavoro, mediante i plurimi e creativi strumenti inseriti in questo contratto di secondo livello, nonché la previsione di adeguati trattamenti incentivati volti al potenziamento ed alla salvaguardia della produttività dell’azienda. Si tratta di un impegno concreto, che viene previsto per “le persone di ISEO” (riprendendo il titolo di una autonoma sezione del CIA) riaffermando la presa di coscienza del sistema delle relazioni industriali attuale circa il ruolo centrale dei dipendenti nelle dinamiche aziendali.

 

Antonio Lamberti

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ant_lamberti1