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Retribuzioni contrattuali in crescita nel primo trimestre del 2025

Jacopo Sala Documenti home
Retribuzioni contrattuali in crescita nel primo trimestre del 2025

Bollettino ADAPT 12 maggio 2025 n. 18

 

Sono del 29 aprile i dati Istat relativi all’andamento delle retribuzioni contrattuali nel primo trimestre del 2025, dai quali emerge un graduale miglioramento della dinamica retributiva in Italia, con incrementi sia congiunturali che tendenziali. A livello di trimestre, nel complesso dell’economia, le retribuzioni crescono dell’1% rispetto al periodo precedente e del 3,9% su base annua.

 

Restringendo l’analisi a marzo 2025, l’indice delle retribuzioni contrattuali orarie mostra un aumento dello 0,4% rispetto a febbraio e del 4% rispetto a marzo dell’anno scorso. La crescita tendenziale risulta poi particolarmente robusta nel settore privato (+4,7%), con un incremento delle retribuzioni contrattuali orarie del 4,9% nell’industria e del 4,3% nei servizi.

 

Andando a guardare i singoli comparti, spiccano incrementi tendenziali significativi nell’alimentare (+7,8%), nella metalmeccanica (+6,3%), nel commercio (+6,1%) e nella DMO (+6%). Variazioni più contenute si osservano invece nei servizi di informazione e comunicazione (+0,4%), nel settore della gomma-plastica (+0,8%) e nel comparto chimico (+1%).

 

Le proiezioni dell’indice delle retribuzioni contrattuali indicano un ulteriore miglioramento della dinamica retributiva, con un incremento del 2,6% per il periodo aprile-settembre 2025 e con una crescita media annua che dovrebbe attestarsi intorno al 2,7%.

 

Va tuttavia sottolineato come la dinamica retributiva, pur mostrando segnali positivi, risenta ancora degli effetti dell’inflazione. Tra gennaio 2021 e marzo 2025, le retribuzioni contrattuali nel settore privato sono aumentate del 10,6% in termini nominali; tuttavia, tenendo conto della crescita dei prezzi al consumo, il potere d’acquisto dei lavoratori si è ridotto del 6,8%. Negli ultimi mesi la dinamica dei prezzi ha rallentato, ma l’impatto del picco inflazionistico registrato tra il 2022 e il 2023 continua a pesare, comprimendo significativamente i benefici degli aumenti salariali.

 

Emergono anche dati interessanti sul fronte della copertura contrattuale: a fine marzo risultano in vigore 40 contratti collettivi che regolano il trattamento economico di circa 6,9 milioni di dipendenti, corrispondenti al 50,7% del monte retributivo complessivo nazionale. Nel settore privato, la copertura raggiunge il 65,9%, con variazioni importanti tra i diversi comparti: 100% in agricoltura, 42,4% nell’industria e 84,6% nei servizi privati.

 

A marzo 2025, la quota di dipendenti in attesa di rinnovo contrattuale è pari al 47,3%, in calo rispetto al mese precedente (48,5%) ma in aumento rispetto a marzo 2024 (34,9%). Nel settore privato, la quota si abbassa al 32,6%, in diminuzione rispetto a febbraio (34,2%) ma significativamente superiore rispetto all’anno precedente (16,7%).

 

In generale, i dati Istat segnalano un rafforzamento della dinamica retributiva, soprattutto nel settore privato dove gli aumenti contrattuali riflettono gli sforzi della contrattazione collettiva. Il potere d’acquisto delle retribuzioni contrattuali resta tuttavia inferiore ai livelli pre-inflazione. Il rallentamento della crescita dei prezzi e le previsioni sulla dinamica retributiva per il 2025 offrono comunque segnali incoraggianti, così come il miglioramento della copertura contrattuale.

 

Jacopo Sala
ADAPT Research Fellow

@_jacoposala

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/247 – Il nuovo CCNL artigianato – Area Comunicazione: un rinnovo contrattuale al passo con i tempi

Mattia Maneli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/247 – Il nuovo CCNL artigianato – Area Comunicazione: un rinnovo contrattuale al passo con i tempi

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 gennaio 2025, n. 1

 

Contesto del rinnovo

 

Il 18 novembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese artigiane e delle Piccole e Medie Imprese dell’area comunicazione. Per la parte datoriale hanno firmato le associazioni CNA Comunicazione e Terziario Avanzato, CONFARTIGIANATO comunicazione, CASARTIGIANI, CLAAI. Per la parte sindacale hanno firmato le sigle SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM UIL.

Il rinnovato accordo decorre retroattivamente dal 1° gennaio 2023 e avrà efficacia fino al 31 dicembre 2026.

 

Parte economica

 

Il rinnovato accordo dedica due articoli alla parte economica, dividendola in aumenti retributivi e Una tantum parte I e II.

L’art. 33, da inserirsi nella prima parte del CCNL, dedicato alle imprese artigiane, prevede incrementi retributivi parametrati sul 4 livello scansionati ed erogati come segue: euro 70 dal 1° dicembre 2024; euro 45 dal 1° luglio 2025; euro 45 dal 1°marzo 2026; euro 40 dal 1° novembre 2026 per un incremento salariale totale di 200 euro.

Inoltre, ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai lavoratori in forza alla data di stipula dell’accordo è prevista la corresponsione di un importo una tantum pari a 150 euro erogabile in due soluzioni: euro 100 con la retribuzione del mese di febbraio 2025 ed euro 50 con la retribuzione del mese di ottobre 2025. Tale importo è erogato nella misura del 70% per gli apprendisti.

 

L’art. 4, che sarà invece incluso nella seconda parte del CCNL, che disciplina i rapporti di lavoro nelle micro-imprese non artigiane, nelle PMI e ai consorzi di queste e nelle confederazioni datoriali dell’artigianato, prevede aumenti retributivi, sempre parametrati sul quarto livello, che si applicano alle imprese non artigiane con gli importi e le scansioni temporali che seguono: euro 70 dal 1° dicembre 2024; euro 45 dal 1° luglio 2025; euro 45 dal 1°marzo 2026; euro 47 dal 1° novembre 2026 per un incremento salariale totale di 207 euro. Anche per le imprese non artigiane è prevista l’erogazione di un importo “una tantum” ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, da erogarsi in due soluzioni: 100 euro con la retribuzione di febbraio 2025, 50 euro con la retribuzione di ottobre 2025. Come per i lavoratori delle imprese artigiane, per gli apprendisti tale importo è erogato nella misura del 70%.

 

Parte normativa

 

Nel rinnovato accordo le organizzazioni stipulanti dedicano l’art. 38 al contratto a tempo determinato.

Le parti innanzitutto statuiscono che , nel caso di assunzione a tempo determinato per sostituzione di un lavoratore, è consentito un periodo di affiancamento fino a 120 giorni tra sostituto e lavoratore sostituito sia prima dell’assenza del sostituito, sia al rientro di quest’ultimo, col fine di facilitare il passaggio di consegne. Nel caso specifico di sostituzione programmata per la fruizione di più congedi di maternità/paternità ai sensi del T.U. 151/2001 l’affiancamento può essere prorogato fino alla scadenza del diritto di fruizione dei permessi giornalieri o orari previsti per l’allattamento.

 

Il rinnovo disciplina anche i limiti quantitativi dei lavoratori a termine, calcolati sul riferimento dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, stabilendo che per le imprese da 0 a 5 dipendenti è possibile assumere 3 lavoratori a termine. Per quelle occupanti più di 5 dipendenti, il limite di assunzione di lavoratori a termine è consentito nella misura del 35% del personale in forza con arrotondamento all’unità superiore. Una specifica disciplina in termini dei suddetti limiti è prevista per le imprese artigiane, occupanti più di 5 dipendenti, per cui si stabilisce che il limite quantitativo è del 50%. Dal computo dei limiti quantitativi suddetti vengono esclusi i lavoratori assunti per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e i lavoratori assunti a tempo determinato nei primi 18 mesi in fase di avvio delle attività di impresa, di una nuova linea di produzione o di nuova unità produttiva aziendale.

 

Ai punti e) ed f) dell’art. 38 sono stabiliti: la deroga all’art. 21 del d.lgs. 81/2015 in materia di rispetto del c.d. stop and go; l’aggiunta di ulteriori ipotesi, rispetto a quelle previste dalla legge, in materia di attività stagionali tra cui attività – connesse a prestampa, stampa, cartotecnica, marketing, legatoria ecc. – relative a determinati periodi dell’anno (eventi, festività, periodo elettorale, produzioni stagionali del settore agroalimentare, turistico, del settore dell’arredo ecc.) ed attività amministrativo-contabili, con durata massima contrattuale di 7 mesi, incluse nei periodi di picco di lavoro determinabile da scadenze cicliche (mod. 730, 770 ecc). Inoltre, il CCNL stabilisce ulteriori causali di ricorso al contratto a tempo determinato, tra cui include anche la realizzazione di nuovi business legati all’innovazione digitale e all’intelligenza artificiale.

 

Viene dedicata attenzione anche al contratto di apprendistato, definito dalle parti come lo strumento privilegiato per il rilancio dell’occupazione giovanile.

Tra i diversi aspetti del rapporto di apprendistato, il CCNL si concentra sul tema della durata, il cui limite minimo è fissato in 6 mesi mentre quello massimo – che per le piccole e medie imprese è ridotto a 3 anni –  è fissato in base alla qualificazione professionale da raggiungere: per i livelli 3°, 2°, 1°b, 1°a è di 5 anni; per i livelli 4° e 5°bis è di 5 anni, ad eccezione delle figure professionali di addetto alla sbobinatura, correttore di bozze e battitore di testi per cui è stabilita in 3 anni; per queste ultime figure professionali al 5° livello la durata massima passa a 2 anni; per gli impiegati amministrativi di tutti i livelli di inquadramento la durata è di 3 anni e per quelli addetti al centralino è di 2 anni.

 

Le parti, inoltre, chiariscono che, se la durata dell’apprendistato per la qualifica professionale o il diploma coincide con quella dell’apprendistato professionalizzante, l’apprendista deve svolgere un periodo ulteriore di massimo un anno di apprendistato professionalizzante.

 

Per quanto riguarda la retribuzione dell’apprendista, la cui disciplina del nuovo CCNL si applica solo per gli assunti dal 16 maggio 2022, è precisato che non potrà superare la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello, regola che si applica anche al lavoratore ex apprendista che continui a godere del regime contributivo più favorevole al periodo successivo alla qualificazione.

È regolamentata anche la formazione, di durata non minore alle 80 ore medie annue, che potrà avvenire con modalità di affiancamento on the job, e-learning, esercitazioni di gruppo, visite aziendali, seminari e testimonianze. Al riguardo le parti chiariscono che nelle 80 ore sono incluse anche quelle relative alla formazione in materia di sicurezza.

 

Il CCNL stabilisce che il periodo di apprendistato può essere anche svolto a tempo parziale, che si calcola nel periodo previsto ai fini dell’anzianità di servizio e che è possibile la trasformazione da apprendistato duale in professionalizzante a seguito del conseguimento della qualifica o del diploma professionale con possibile riduzione del periodo di apprendistato professionalizzante fino a 12 mesi in riferimento al periodo di apprendistato duale instaurato.

 

Il rinnovo del CCNL dedica inoltre attenzione ai congedi per le vittime di violenza di genere, regolati dall’art. 24 del d.lgs. 80/2015. Il CCNL stabilisce che ai fini dell’esercizio del diritto il lavoratore o la lavoratrice devono informare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 5 giorni, con indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo.

In più, come condizione di miglior favore, sono previsti ulteriori 3 mesi di aspettativa con diritto del lavoratore/trice di un’indennità per la durata di 1 mese pari al 30% della retribuzione tabellare. Si riconosce anche il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, all’eventuale nuova trasformazione a tempo pieno e al trasferimento di sede compatibilmente alle esigenze organizzative e produttive aziendali.

 

In tema di malattia ed infortunio, il rinnovo aggiunge la previsione dell’innalzamento del periodo di comporto a 90 giorni per i lavoratori appartenenti alle c.d. categorie protette.

Nel caso di interruzione del servizio dovuta a malattia o infortuni non determinato da eventi gravemente colposi imputabili all’impiegato, il CCNL applica le seguenti discipline: per soggetti con anzianità di servizio fino a 6 anni è prevista la conservazione del posto per 12 mesi e l’integrazione economica del trattamento erogato dagli istituti assicurativi preposti fino al 100% per 6 mesi; nel caso di anzianità di servizio oltre i 6 anni il periodo di conservazione del posto rimane di 12 mesi ma l’integrazione economica consta del 100% per i primi 6 mesi e del 50% per altri 4 mesi. Il lavoratore che entro 5 giorni dal termine del periodo di malattia non si presenta al lavoro viene considerato dimissionario.

 

Il rinnovato CCNL dedica poi attenzione anche all’aggiornamento professionale, per cui è stabilito che i lavoratori di tutte le aziende hanno diritto a un monte ore retribuito pari a 20 ore annue, fruibili nell’orario di lavoro a condizione che il corso abbia durata almeno doppia. Le parti individuano Fondartigianato come lo strumento da utilizzare in via prioritaria per l’erogazione della formazione.

 

Di particolare interesse è la sezione speciale per l’impresa digitale in cui le parti hanno sviluppato un articolato normativo applicabile in via opzionale e sperimentale da parte delle c.d. “imprese digitali”, intese come quelle aziende che svolgono attività in ambito ICT. Le parti firmatarie, consce dell’evoluzione comportata da algoritmi e tecnologia, concordano l’adozione di un modello di contratto di lavoro subordinato che garantisca tutele, nuove modalità operative di gestione e un’organizzazione del lavoro flessibile e moderna. I lavoratori/trici cui si applica la succitata sezione speciale vengono individuati in: coloro che svolgono forme di lavoro creative, tecnologiche, digitali, ad alto contenuto professionale; coloro che possono scegliere di lavorare liberamente per altri datori di lavoro o committenti contemporaneamente; coloro i quali hanno possibilità di gestire il proprio lavoro da remoto. È possibile, quindi, per queste categorie distribuire il lavoro settimanale su 4, 5 o 6 giorni lavorativi; determinare liberamente il tempo da dedicare allo svolgimento di progetti affidati in considerazione dello sforzo effettivamente concordato con l’azienda; svolgere straordinario solo se autorizzato dall’azienda.

 

In tema di luogo di lavoro, le aziende possono mettere a disposizione spazi e uffici anche tramite accordi di coworking ma il lavoratore può comunque decidere autonomamente di prestare la propria attività lavorativa in altro luogo, a patto che rispetti i requisiti concordati con l’azienda in termini di salute e sicurezza. Le comunicazioni da fornire al lavoratore potranno avvenire tramite una piattaforma digitale interna, su cui il lavoratore può operare liberamente: viene specificato che la logica e il funzionamento di eventuali algoritmi interni alla Piattaforma stessa dovranno rispettare i requisiti di trasparenza e spiegabilità, nonché evitare discriminazioni tra lavoratori.

 

I progetti di natura temporanea affidati ai lavoratori dovranno essere disciplinati in un apposito documento redatto dall’azienda, contenente scadenza e durata di norma annuale, prorogabile.

In tema di mobilità, anche a seguito di suggerimenti di algoritmi di “matching” i lavoratori possono spostarsi in accordo, con il proprio datore di lavoro su diversi progetti aziendali. Deve essere specificato infine come il trattamento economico dei lavoratori impiegati presso le imprese digitali rimanga assimilabile a quello previsto dal rinnovato CCNL a seconda delle tipologie di imprese.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto concerne la parte obbligatoria, le parti si impegnano a incontrarsi dopo un anno dall’entrata in vigore del CCNL per monitorare l’utilizzo dell’apprendistato professionalizzante in relazione all’andamento occupazionale nei settori di riferimento.

Inoltre, è introdotta una commissione tecnica e di monitoraggio permanente, composta da due rappresentanti per ciascuna organizzazione firmataria con il fine di esaminare la definizione di una classificazione specifica delle figure professionali operanti nelle imprese ICT – in conformità con le normative UNI – e di monitorare gli sviluppi connessi all’intelligenza artificiale, avvalendosi anche di esperti del settore ICT. La già menzionata commissione si riunisce ogni 3 mesi, fermo restando che ogni organizzazione firmataria può convocarla per specifiche esigenze.

 

Particolare attenzione è dedicata anche all’ambito ESG per cui si conviene l’istituzione di una commissione bilaterale composta dalle parti sociali firmatarie del CCNL, con la possibilità di avvalersi di esperti esterni ed interni e di riunirsi almeno ogni 6 mesi e comunque quando ogni parte ne faccia richiesta. È prevista anche, entro 4 mesi dalla firma dell’accordo, l’istituzione di commissioni di livello regionale.

Infine, le parti sono concordi anche nell’istituire un tavolo tecnico per il monitoraggio delle collaborazioni coordinate e continuative.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL Artigianato per l’area Comunicazione focalizza la propria attenzione in tema di apprendistato e contratti a termine, rendendo il rinnovo capace di rispondere alle varie esigenze individuali. Di grande rilievo è l’impegno per un monitoraggio costante e per l’introduzione di commissioni speciali per l’aggiornamento delle professioni. Inoltre, la creazione di un apposito organo volto a monitorare la sostenibilità delle imprese coperte dal CCNL dimostra l’impegno delle parti nell’adeguare l’accordo alle trasformazioni del contesto economico, sociale e lavorativo.

 

Da considerare fortemente è l’attenzione che le parti pongono alla sezione speciale per l’impresa digitale e alle nuove forme di lavoro legate all’intelligenza artificiale, rendendo il rinnovo contrattuale uno strumento capace di rispondere, almeno sulla carta, all’impatto della transizione digitale nel mondo del lavoro. Tuttavia, resta comunque da valutare l’effettiva applicabilità di queste misure più innovative all’interno dei contesti produttivi di minori dimensioni, quali quelli coperti dal CCNL.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/245 – Il rinnovo del CCNL Logistica, trasporto merci e spedizioni: maggiore flessibilità e inclusione per affrontare le sfide operative

Giada Benincasa Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/245 – Il rinnovo del CCNL Logistica, trasporto merci e spedizioni: maggiore flessibilità e inclusione per affrontare le sfide operative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 dicembre 2024, n. 44

 

Contesto del rinnovo

 

Il 6 dicembre 2024 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL Logistica, trasporto merci e spedizioni, che interessa oltre un milione di lavoratori. Un accordo che ha visto la luce dopo 9 mesi di trattative tra i protagonisti del complesso sistema di relazioni industriali che caratterizza il settore: 24 associazioni datoriali (tra cui Assologistica, e Fedit assistite da Confetra) e 3 sigle sindacali (Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti).

L’accordo – che ha portato al ritiro da parte delle OO.SS dello sciopero previsto per il 9 e 10 dicembre 2024 – scadrà il 31 dicembre 2027.

 

Parte economica

 

È previsto un aumento contrattuale complessivo di 260 euro per il personale viaggiante (livello B3) e di 230 euro per il personale non viaggiante (livello 3s). Entrambi gli aumenti sono composti da 140 euro di minimo tabellare e la restante parte di EPA (Elemento Professionale d’Area), il quale avrà effetto su tutti gli istituti contrattuali e di legge.

L’incremento retributivo verrà erogato attraverso la seguente scansione temporale:

– per il personale viaggiante, 1° gennaio 2025 (90 euro minimo tabellare e 40 euro EPA), 1° gennaio 2026 (40 euro minimo tabellare), 1° gennaio 2027 (40 euro EPA), 1° giugno 2027 (10 euro minimo tabellare e 40 euro EPA);

– per il personale non viaggiante, 1° gennaio 2025 (90 euro minimo tabellare e 30 euro EPA), 1° gennaio 2026 (40 euro minimo tabellare), 1° gennaio 2027 (30 euro EPA), 1° giugno 2027 (10 euro minimo tabellare e 30 euro EPA).

 

A decorrere dal 1° gennaio 2025, cesserà di essere corrisposta l’ICE (Indennità di Copertura Economica) prevista dall’accordo del 19 marzo 2024.

 

Contestualmente le Parti, con l’obiettivo di salvaguardare il potere delle retribuzioni dei lavoratori del settore riferito al periodo di vigenza contrattuale del rinnovo in commento, si danno atto che, ai fini del prossimo rinnovo della parte economica la nuova base di computo su cui calcolare gli aumenti sarà pari a euro 2.207,00 mensili riferita al 3° livello super e a euro 2.237,00 mensili riferiti alla qualifica 3 parametro B per il personale viaggiante.

 

Come si legge dall’accordo, le Parti si impegnano inoltre a correggere tempestivamente eventuali errori materiali presenti nelle tabelle allegate nonché a definire le tabelle aggiornate del costo del lavoro del personale viaggiante e non viaggiante derivante dal presente CCNL e a darne tempestiva comunicazione al Ministero del Lavoro per la pubblicazione del relativo decreto.

 

Parte normativa

 

La parte normativa del rinnovo disciplina alcuni e diversi importanti aspetti. Innanzitutto, nel Capitolo I dedicato alle Relazioni Industriali, prima della già prevista “Commissione nazionale per le pari opportunità” viene introdotto un paragrafo rubricato “Pari Opportunità” in cui, riconoscendo la necessità di un cambiamento culturale diretto a garantire la valorizzazione delle diversità, promuove l’introduzione di misure, anche tramite gli Enti bilaterali previsti dal CCNL, finalizzate a riconoscere pari opportunità e tutele. Tra queste rilevano: forme di flessibilità degli orari e organizzazione del lavoro, part-time reversibile; progetti di formazione per reinsediamento di lavoratrici madri o lavoratori padri dopo il periodo di congedo nel rispetto della professionalità acquisita; costituzione dei comitati pari opportunità territoriali; iniziative volte a ridurre l’entità del divario di genere quali ad esempio la certificazione ai sensi della norma UNI/PdR125:2022.

 

Emblematica, rispetto all’evoluzione tecnologica che sta subendo da anni il settore, è la revisione dei profili professionali, contenuti nell’art. 6 del CCNL rubricato “Classificazione del personale”. A tal proposito, infatti, i principali interventi di modifica sono diretti all’introduzione di figure con competenze informatiche e tecnologiche, dai responsabili (a mero titolo esemplificativo: Responsabile ICT, Responsabile dei sistemi di elaborazione e delle nuove tecnologie, Responsabile informatico dell’automazione, Responsabile acquisti tecnologici, Responsabile e-commerce, Responsabile big-data, etc) all’operaio addetto alla risoluzione di problematiche relative ai mezzi di movimentazione e ai sistemi tecnologici. Tra i nuovi profili professionali di particolare interesse risultano altresì il c.d. Logistic engineer, in quanto responsabile della gestione del controllo del flusso delle merci e del ciclo produttivo e dell’organizzazione dei magazzini nonché la figura del Mediatore culturale al fine di favorire la comprensione e la comunicazione tra individui e gruppi, spesso appartenenti a diverse culture, lingue e religioni.

 

Particolare spazio viene dato all’introduzione delle misure dirette ad una maggiore flessibilità, con l’obiettivo di affrontare le complesse sfide operative cui il settore è quotidianamente esposto. In questa prospettiva non mancano interventi sull’orario di lavoro sia per il personale non viaggiante (art. 9) che viaggiante, per il quale viene rivista la procedura di applicazione del regime orario di 47 ore di lavoro ordinario settimanale nel caso di impiego in mansioni discontinue (artt. 11bis e 11 quinquies).

In particolare, per il personale non viaggiante (art. 9) viene prevista la possibilità di modificare l’orario di lavoro per esigente tecniche, organizzative, produttive aziendali, al termine del trimestre o del maggior periodo inizialmente comunicato attraverso ulteriore esame preventivo fra azienda e RSA/RSU, OO.SS stipulanti il CCNL e territorialmente competenti. Inoltre viene introdotto il c.d. “ritmo rotativo” continuo o discontinuo, il quale comporta la necessità di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane, per i lavoratori turnisti. Interventi volti ad una maggiore flessibilità e inclusione possono essere rintracciati anche nella disposizione inerente alle assenze, permessi e congedo matrimoniale (art. 20). Il riferimento è, nello specifico, alle misure volte a riconoscere permessi retribuiti in caso di decesso o grave infermità del convivente more uxorio entro il II grado (logica che ritroviamo anche nell’art. 20bis in merito alle ferie solidali) nonché all’inclusione dell’affido e dell’azione tra le cause che permettono di fruire di permessi in occasione della nascita. Viene inoltre esteso il preavviso necessario (da 10 a 30 giorni) per richiedere il congedo matrimoniale (che resta di 15 giorni di calendario).

 

Ancora in una prospettiva di maggiore flessibilità, nella sezione dedicata al “Mercato del lavoro”, fin dalle premesse viene disciplinata, in aumento, la percentuale del 41% come soglia massima di lavoratori assunti con contratti atipici (tempo determinato, somministrazione, tempo parziale) rispetto ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato al livello aziendale (resta invece ferma la soglia massima del 47% al livello di ogni unità produttiva / sito aziendale). Tuttavia, come disciplinato dall’art. 55 in materia di contratto di lavoro a tempo determinato, viene inserita una deroga rispetto alla percentuale del 41% di cui sopra, prevedendo che in fase di start up per i primi due anni di avvio della nuova attività lavorativa tali limiti possono essere elevati con accordo sindacale con le OO.SS territoriali stipulanti il CCNL in parola congiuntamente alle RSU in funzione delle specifiche esigenze aziendali (ulteriore deroga con possibilità di aumentare tale percentuale fino al 44% o 48% viene disciplinata a fronte di specifiche condizioni anche per la stipula di contratti a tempo parziale ai sensi dell’art. 56). Ulteriori interventi sono stati effettuati in materia di contratto a tempo determinato, tramite la disciplina delle attività di autotrasporto con carattere di stagionalità (a mero titolo esemplificativo: attività legate al settore agricolo, a incrementi di volumi concentrati in particolari periodi dell’anno, al turismo, etc) per le quali viene prevista una durata complessiva massima di sei mesi per ogni singolo contratto, ivi comprese eventuali proroghe. In tal caso, il periodo di prova per tali lavoratori (che mantengono il diritto di precedenza) è ridotto del 50% rispetto a quello stabilito dal CCNL per la generalità dei lavoratori.

 

Non sono mancati, inoltre, interventi volti a migliorare il sistema – tanto complesso quanto discusso – in merito alla gestione degli appalti e, più in generale, delle esternalizzazioni.

A tal proposito viene modificato l’art. 42 rubricato ora “Appalto di lavori di logistica, facchinaggio, movimentazione – cambi appalto – clausola sociale – qualificazione della filiera”. Oltre ad aggiungere la locuzione “qualificazione della filiera” in virtù dei frequenti processi di esternalizzazione cui è esposto il settore in parola, viene modificata la disposizione, contenuta nel comma 2, inerente agli affidamenti tra consorzio e consorziata. Nel caso di specie la previsione per cui l’affidamento tra i due soggetti appena richiamati non costituisce subappalto viene estesa anche alle imprese facenti parte dello stesso gruppo societario ai sensi degli artt. 2359 e 2497 c.c. purché l’impresa controllata venga indicata in modo esplicito e stabile al momento della stipula del contratto di appalto e che la stessa possegga tutti i requisiti previsti dal CCNL per i soggetti economici affidatari, fermo restando la responsabilità solidale ex art. 29, d.lgs. n. 276/2003. A tal proposito, con l’obiettivo di aumentare il livello di qualificazione dei soggetti coinvolti, gli appaltatori dovranno possedere determinati requisiti, tra cui: idoneità tecnica e professionale (che comprende non solo la necessità di disporre di attrezzature e mezzi adeguati e idonei ma anche l’assenza di provvedimenti sospensivi, interdittivi e condanne passate in giudicato per reati connessi all’esercizio dell’attività imprenditoriale, oltre al possesso della certificazione antimafia); capacità finanziaria-economica ed adeguati assetti organizzativi e amministrativi; documentazione comprovante il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro (DVR, indicazione delle figure del sistema prevenzionistico, etc.) nonché della regolarità contributiva e fiscale (DURC e DURF). Inoltre, in caso di cambio appalto, se l’azienda appaltante non applica il CCNL Logistica, trasporto merci e spedizione, il rinnovo contrattuale prevede la necessità che la comunicazione alle OO.SS stipulanti il presente CCNL dovrà essere inviata dall’azienda cessante e/o da quella subentrante. Limitatamente ai commi da 3 a 10, l’art. 42 si applica anche in caso di cambio di fornitore dei servizi di distribuzione urbana delle merci mediante contratto di trasporto (art. 11 quinquies).

 

Un importante intervento di sistema è stato apportato all’art. 46 in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, precedentemente rubricato “Rappresentante per la sicurezza”. Nel caso di specie, tenuto conto dell’eterogeneità delle filiere e della compresenza di molteplici attività legate anche a diverse organizzazioni del lavoro, come nel caso di appalti e subappalti, le Parti istituiscono una nuova figura prevenzionistica: il c.d. RLS di sito (nuovo art. 46 bis). Oltre a sottolineare l’importanza dell’aggiornamento della informazione e della formazione dei lavoratori e delle lavoratrici, anche in relazione all’insorgenza di nuovi rischi, particolare attenzione viene dedicata a temi innovativi legati tanto all’ambiente quanto al benessere dei lavoratori in una concezione olistica, come nel caso della previsione, all’interno dei DVR delle temperature elevate a fronte degli effetti dei cambiamenti climatici e dello stress lavoro-correlato. In questa prospettiva si inseriscono anche gli interventi di revisione dell’art. 48 (Molestie sessuali sui luoghi di lavoro – violenza di genere), in cui viene dedicata particolare attenzione a quelle che vengono considerate molestie prevedendo dei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, tra cui l’astensione dal lavoro per un periodo massimo di cinque mesi (congedo retribuito), nonché l’adozione di campagne di formazione mirate a prevenire e contrastare comportamenti indesiderabili, connotabili come discriminazioni, violenze e molestie sessuali, psicologiche e morali.

 

Un altro fenomeno centrale per il settore in parola è l’assenteismo (disciplinato all’art. 54 bis), su cui sono stati effettuati perlopiù interventi di razionalizzazione della materia. Nel caso di specie tramite il rinnovo del CCNL rimane un’unica misura volta a disincentivare tale fenomeno prevedendo che per le assenze dovute a malattia che iniziano il giorno precedente o successivo a giornate non lavorative, a partire dal 1° gennaio 2025, il trattamento economico complessivo della malattia riguardante i primi tre giorni prevedrà una riduzione progressiva dell’integrazione cui è tenuta l’azienda al verificarsi dal quarto evento di malattia (computato in un anno di calendario) che inizia il giorno successivo a giornate non lavorative (fermo restando specifici eventi morbosi certificati tramite documentazione ufficiale redatta da un medico o un ente sanitario autorizzato).

 

Di particolare interesse risulta essere l’introduzione di un articolo dedicato al lavoro agile ai sensi della l. 81/2017, precedentemente non disciplinato, in cui si richiamano alcuni concetti centrali per l’istituto: dalla necessità di garantire una alternanza tra lavoro in struttura e lavoro da remoto, alla flessibilità organizzativa del lavoro e al bilanciamenti dei tempi di vita e di lavoro, fino al rispetto delle normative in materia di trattamento dati e salute e sicurezza sul lavoro, ivi comprese le disposizioni di cui al d.lgs. n. 81/2008 in relazione alle prestazioni rese al di fuori dei locali aziendali. Parallelamente all’introduzione della nuova disciplina in materia di lavoro agile, fermo restando l’esplicita indicazione che restano in vigore tutti gli accordi sottoscritti in materia di Smart Working – Lavoro agile, viene prevista altresì una disposizione sul diritto alla disconnessione, specificando che la fascia di disconnessione inizia al termine della prestazione lavorativa e termina con la ripresa dell’attività lavorativa del giorno seguente nonché durante la pausa pranzo, nei giorni festivi o in occasione del godimento di assenze retribuite e non previste dal CCNL e dalla legislazione vigenze (salvo il personale con funzioni direttive, compresi i quadri e i proposti alla direzione tecnica o amministrativa, il personale viaggiante nonché quanto previsto dagli artt. 67 e 76 in materia di reperibilità).

 

Da ultimo, sono state apportate modifiche alla disposizione del CCNL inerente ai “Diritti e doveri del lavoratore – provvedimenti disciplinari – licenziamento” (art. 32) nonché al “Preavviso di licenziamento e di dimissioni (art. 36), introducendo altresì, in capo alle aziende, un onere di comunicazione verso le RSA/RSU, OO.SS stipulanti il CCNL, sul tipo di assicurazione stipulata, i relativi importi delle franchigie per danno ed eventuali clausole di contratto.

 

Valutazione d’insieme

 

Fermo restando la centralità della parte economica e dei relativi aumenti ivi disciplinati, le modifiche introdotte alla parte normativa sembrano rispondere – almeno in parte – a molte delle esigenze segnalate da tempo nel settore Logistica, trasporto merci e spedizioni. Se infatti il settore è caratterizzato da un alto tasso di complessità ed eterogeneità a partire dall’ampia gamma di soggetti coinvolti (basti pensare alle molteplici sigle datoriali che sottoscrivono il CCNL e alla complessa struttura dello stesso che si compone di una parte generale e di una parte speciale con quattro diverse sezioni: Trasporto merci, Assologistica, Cooperazione, Artigiana) appare ormai innegabile il ruolo strategico che tale settore, ormai da molti anni, riveste nell’economia italiana e che, sempre più frequentemente, necessità di maggiore flessibilità al fine di gestire le quotidiane sfide operative.

 

In tal senso appare peculiare, oltre ai richiamati interventi normativi su quella che potremmo definire “pura flessibilità” (dall’orario di lavoro al ricorso a contratti di lavoro atipici) e che cercano di rispondere ad un crescente e attuale bisogno di regolarizzare il settore (il riferimento è in particolare agli appalti e alle esternalizzazioni, spesso oggetto di contestazioni), il tentativo di ampliare il campo di applicazione dello stesso CCNL, includendo tra le stesse anche le attività svolte dai corrieri espresso, dalle imprese svolgenti attività soggette all’autorizzazione postale generale, dalle aziende di trasloco, dalle aziende svolgenti attività di consegna e montaggio arredi e delle altre attività di logistica al di fuori della filiera del trasporto e della movimentazione merci.

 

Rimangono, tuttavia, degli aspetti che, pur essendo notoriamente percepiti come critici dagli addetti ai lavori, sembrano non trovare una ferma risposta nell’ambito del rinnovo in commento: sarà ora compito della contrattazione collettiva aziendale – nonostante la complessità delle relazioni industriali che caratterizzano il settore a questo livello – rispondere a tali sfide, come nel caso del contrasto all’assenteismo.

 

Giada Benincasa

Coordinatrice della Commissione di certificazione DEAL dell’Università di Modena e Reggio Emilia

@BenincasaGiada

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/240 – Un nuovo accordo per Italnext, verso orizzonti di flessibilità, agevolazioni e sviluppi sostenibili

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/240 – Un nuovo accordo per Italnext, verso orizzonti di flessibilità, agevolazioni e sviluppi sostenibili

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 novembre 2024, n. 39

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 4 ottobre 2024 è stato firmato il primo contratto integrativo aziendale tra Italnext S.r.l. e la delegazione sindacale delle RSA di Società Reale Mutua di Assicurazioni e Italiana Assicurazioni S.p.A. L’importanza della sottoscrizione risiede soprattutto nella discontinuità rispetto alla situazione precedente, in cui non erano previste tutele riconosciute al livello aziendale che integrassero quelle disposte dal contratto collettivo nazionale di ANIA per le agenzie assicurative.

 

Questa firma rappresenta, inoltre, un importante passo avanti verso l’omogeneità di trattamento tra le diverse anime del Gruppo Reale, molte delle quali già disponevano di una contrattazione aziendale dedicata.

 

Il nuovo contratto aziendale, che avrà validità sino al 31 dicembre 2026, introduce diverse novità in materia di trattamento normativo ed economico, delineando complessivamente orizzonti di sviluppo e crescita per il settore assicurativo.

 

In generale, quanto emerge dalla lettura globale delle disposizioni del nuovo accordo aziendale in prospettiva integrata con il contesto nazionale è una salda volontà di attuare e, se possibile, migliorare le disposizioni del CCNL assicurativo, soprattutto per quanto attiene ai temi della flessibilità dell’orario di lavoro, della previdenza complementare, dei premi aziendali e dei benefit concessi ai dipendenti operanti nel settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Entrando nel merito dell’accordo, è possibile ripartire gli aspetti trattati dalle parti in una serie di macroaree tematiche.

 

In primis, vi è quella dell’orario di lavoro e della flessibilità oraria che nel contratto in questione ha assunto un ruolo centrale.

 

Per quanto attiene all’orario di lavoro settimanale la contrattazione Italnext 2024 ha introdotto l’orario ridotto di 37 ore e 30 minuti in attuazione dell’art. 29 del vigente CCNL.

 

Rispetto al contratto nazionale, però, è sul tema della flessibilità dell’orario che è ravvisabile una discontinuità, poiché mentre la disciplina di categoria era improntata ad una gestione “centralizzata” della flessibilità mediante fasce orarie di ingresso e uscita e l’utilizzo della banca ore, con un limite annuale di straordinari, il nuovo contratto aziendale ha previsto maggiore adattabilità alle esigenze dei lavoratori, permettendo ai dipendenti di gestire i propri orari in accordo con i propri responsabili, senza limiti strutturali, promuovendo un approccio orientato alla reciproca fiducia e all’adattabilità e personalizzazione dei tempi di lavoro.

 

Le parti quindi si sono preoccupate di delineare i punti cardine della disciplina attraverso la definizione delle “buone prassi” in materia di orario di lavoro, che definiscono chiaramente i requisiti, le tipologie, la durata e tutte le altre disposizioni in materia.

 

In particolare, possiedono i requisiti di accesso all’orario personalizzato due gruppi di lavoratori: il primo formato da lavoratori e lavoratrici con figli minori a carico oppure familiari non autosufficienti, il secondo da tutti i lavoratori con almeno un anno di anzianità aziendale maturata tramite un contratto a tempo indeterminato.

 

Le tipologie di personalizzazione possono riguardare la collocazione delle ore di lavoro, attraverso la quale il/la dipendente full time ha la possibilità o di mantenere le ore settimanali con diversa distribuzione o di optare per una riduzione dell’orario, e la Banca del Tempo, che consente di fruire permessi orari aggiuntivi fino a 32 ore, recuperabili mensilmente o quadrimestralmente, in accordo con il responsabile.

 

Sono poi previsti specifici limiti percentuali per l’adozione della personalizzazione: essa potrà riguardare non oltre il 13% dei dipendenti, con un massimo del 30% nei piccoli uffici.

 

La procedura di richiesta di personalizzazione dell’orario prende avvio su iniziativa degli stessi dipendenti, i quali, se interessati, dovranno confrontarsi con i rispettivi responsabili, valutare insieme l’opportunità di adozione e darne informazione all’azienda compilando un modulo comunemente concordato. Il responso finale è posto in capo alla stessa Italnext che prenderà in esame la richiesta sulla base anche della percentuale di domande presentate dalle varie direzioni.

 

Sono disposte specifiche misure per regolare il binomio formato da maternità e flessibilità oraria. Nello specifico, l’azienda e le organizzazioni sindacali hanno concordato sull’importanza di stabilire condizioni di base favorevoli a una gestione più efficiente dell’evento di maternità, tenendo in considerazione sia le esigenze del personale che rientra al lavoro, sia le necessità organizzative aziendali.

 

A tal fine le parti hanno implementato un programma di accoglienza e reinserimento che tuteli il potenziale professionale della lavoratrice-madre e rafforzi il suo legame con l’azienda. Tale programma rientra in una strategia più ampia volta a promuovere le pari opportunità e a favorire l’instaurazione di un rapporto più “personalizzato” tra dipendenti e azienda.

 

In particolare, per agevolare il reinserimento delle lavoratrici nel contesto aziendale, Italnext si è impegnata ad attivare misure di supporto alla ripresa lavorativa e a valutare le aspettative e il percorso professionale della dipendente tramite colloqui e attività di formazione o addestramento. Si sottolinea inoltre che le medesime disposizioni troveranno pari applicazione anche nei confronti dei lavoratori che usufruiranno del congedo parentale in caso di paternità.

 

Attenzione particolare è stata poi prestata dagli stipulanti anche alla c.d. work life balance con la possibilità di accesso al lavoro a tempo parziale a determinate condizioni. Il personale con contratto a tempo indeterminato può richiederedi passare dal tempo pieno al part-time se si trova in determinate situazioni e può dimostrarlo, fermo restando che il numero complessivo dei/le lavoratori/lavoratrici a tempo parziale non può superare il 15% del numero totale dei rapporti di lavoro disciplinati dal contratto aziendale. Le condizioni includono l’essere genitori di figli fino a 16 anni, dover assistere parenti malati o non autosufficienti, essere studenti che vogliono terminare gli studi o impegnarsi in attività di volontariato regolamentate dalla legge. Tuttavia, ci sono alcune eccezioni: non possono fare richiesta coloro che sono inquadrati in una posizione di coordinamento o nell’Area Professionale A, oppure chi ha meno di un anno di servizio. In casi particolari, l’azienda può comunque valutare richieste da parte di dipendenti esclusi, purché ci siano motivi gravi e comprovati e compatibilità con le esigenze aziendali.

 

A corollario di un orizzonte di completa adesione al sano bilanciamento fra vita lavorativa ed extralavorativa le parti hanno inserito, in linea con gli altri accordi presenti nelle altre società del gruppo, un pieno adeguamento alla disciplina sul lavoro agile e sulla flessibilità oraria (come suddetto) nonché la contrattualizzazione della normativa relativa allo smart working.

 

Infine, in materia di formazione del personale, l’azienda riconosce l’importanza della formazione per il successo dell’Impresa e la crescita professionale dei dipendenti. Italnext, pertanto, nel selezionare i dipendenti da inviare ai corsi di addestramento e formazione, considera le esigenze tecniche, organizzative e produttive, le attitudini personali dei lavoratori, nonché eventuali richieste degli stessi e tramite gli accordi si impegna a garantire pari opportunità di partecipazione a tutti i dipendenti. I corsi di formazione si svolgeranno, di norma, per almeno il 50% durante l’orario di lavoro.

 

Rispetto al tema delle pari opportunità, si esplicita il reciproco impegno degli stipulanti ad avvalersi della “Commissione Mista per le Pari Opportunità” per analizzare eventuali ostacoli allo sviluppo professionale delle donne e per affrontare questioni legate alle pari opportunità, incluse quelle per persone con disabilità. La Commissione è incaricata anche di proporre una normativa aziendale sul mobbing dopo l’emanazione di una legge in merito. In tal modo le parti riconoscono altresì l’importanza di prevenire violenze morali e persecuzioni psicologiche sul lavoro, attraverso monitoraggio, questionari e iniziative di sensibilizzazione nonché di ridurre le disparità di trattamento e a concentrarsi su problemi come il gender pay gap e le molestie di genere, con incontri annuali per valutare i progressi.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sulla parte economica l’intesa rimodula il premio aziendale di produttività correlato ad incrementi annui di redditività, produttività ed efficienza aziendale assicurando ai dipendenti un raddoppio dei parametri dei minimi e massimi previsti antecedentemente dal CCNL, rispettivamente da 192 ma a 384 euro per i minimi e da 306 a 612 euro per i massimi.

 

Sul tema della premialità va sottolineata anche la presenza di un premio fisso anno in welfare pari a 1200 euro e la previsione di un’erogazione straordinaria nel novembre 2024 “una tantum” pari a 1.300 euro per ogni livello di riferimento.

 

Anche la materia dei buoni pasto è stata oggetto di una revisione economica, la quale ha previsto un’integrazione e una parziale modifica dell’art. 29, punto 8 del CCNL ANIA, stabilendo che il valore del buono pasto giornaliero sia fissato in 8 euro, con un incremento a 8,50 euro a partire dal 1° gennaio 2026. Tale importo sarà considerato onnicomprensivo, ovvero includente eventuali aumenti che potrebbero essere introdotti da futuri rinnovi del CCNL.

 

Un’altra rilevante area di intervento del nuovo contratto aziendale è dedicata alle misure di agevolazione per i lavoratori e lavoratrici del settore. In particolare, il contratto intende agevolare l’accesso al mutuo-casa con Banca Reale e garantire l’accesso a una scontistica sull’acquisto di prodotti assicurativi di Italiana Assicurazioni.

 

In accordo con una prospettiva di un sempre più accorto taking care del lavoratore da parte dell’azienda, si inserisce la scelta delle parti di inserire aumenti della previdenza integrativa. I contraenti infatti hanno disposto una disciplina migliorativa di quanto previsto dall’articolo 75 del CCNL ANIA relativo alla previdenza integrativa, con un contributo dell’azienda pari al 2% (2,25% dall’anno 2025) nel caso di versamento almeno pari al 2% a carico del lavoratore, oppure dell’1% a carico dell’impresa (1,25% dall’anno 2025) in assenza di versamento o con versamento inferiore al 2% a carico del lavoratore.

 

Un ruolo tutt’altro che marginale è stato poi riservato al tema della promozione della mobilità sostenibile fra i dipendenti al fine di incentivare l’adozione di mezzi di trasporto ecologici, riducendo l’uso dell’automobile privata e favorendo la sostenibilità ambientale. A tal fine, l’accordo ha previsto il rimborso spese per l’utilizzo di mezzi di trasporto a basso impatto ambientale. In particolare, l’impresa si impegna a rimborsare il 50% del costo sostenuto dai dipendenti per l’acquisto di un abbonamento annuale nominativo ai mezzi pubblici, con un tetto massimo di 200 euro, nonché un rimborso parziale per l’abbonamento al servizio di bike sharing “BikeMi” per i dipendenti con sede di lavoro a Milano, con un contributo pari a 18 euro. Inoltre, le parti contraenti concordano sulla partecipazione congiunta a iniziative pubbliche riguardanti la mobilità sostenibile, comprese quelle finanziate tramite bandi pubblici, subordinatamente all’ottenimento di finanziamenti da parte delle autorità competenti e si impegnano a collaborare nella ricerca e implementazione di soluzioni innovative o alternative volte a ridurre le emissioni di CO2 nei tragitti casa-lavoro, con un’attenzione particolare alle modalità di trasporto che contribuiscono al benessere dei lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

In un contesto globale di forte mutamento della visione “tradizionale del lavoro” il nuovo contratto aziendale si inserisce indubbiamente come un elemento di regolazione dei lavoratori del comparto assicurativo flessibile e in linea con le principali normative attualmente vigenti.

 

Dalla dettagliata normativa relativa alla flessibilità e personalizzazione dell’orario di lavoro nonché alle diverse accortezze in tema previdenziale e tutela delle parti opportunità è ravvisabile da parte dei contraenti una certa sensibilità ai bisogni ed esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici che non si riducono al segmento lavorativo, ma lo travalicano al fine di garantire il benessere del lavoratore in altri ambiti, a partire da quelli ambientale e familiare.

 

Non solo quindi il nuovo contratto aziendale ha segnato un primo tassello verso un percorso di regolamentazione ad hoc per la realtà Italnext, ma, da un’analisi di sistema condotta in prospettiva integrata tra il livello nazionale e aziendale, si può ravvisare su diversi punti (dalla personalizzazione dell’orario allo smart working sino al tema della mobilità sostenibile) una tendenza alla previsione di disposizioni migliorative rispetto a quelle disposte dal contratto nazionale che fa ben sperare per gli scenari futuri del settore.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/234 – Il rinnovo del CCNL per le aziende artigiane delle aree tessile e chimica: fra aumenti retributivi e nuove tutele contrattuali

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/234 – Il rinnovo del CCNL per le aziende artigiane delle aree tessile e chimica: fra aumenti retributivi e nuove tutele contrattuali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 16 luglio, appena prima della pausa estiva, è stato sottoscritto, tra Confartigianato Moda, Confartigianato Chimica, Confartigianato Ceramica, Cna Federmoda, Cna Produzione, Cna Servizi alla comunità, Casartigiani, Claai e i sindacati dei lavoratori Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per gli addetti delle aziende artigiane delle aree tessile, abbigliamento, calzaturiera, pulitintolavanderia, occhialeria, chimica e ceramica.

 

Il contratto, scaduto il 31 dicembre 2022, avrà una durata quadriennale con vigenza retroattiva dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2026.

 

Guardando all’importanza del rinnovo, è possibile rilevare che il contratto collettivo in questione interessa oltre 142 mila lavoratori e circa 26 mila aziende produttive attestandosi quantitativamente tra i settori di punta dell’economia italiana.

 

Il comparto artigiano del tessile, in tutte le sue declinazioni, nonché l’artigianato chimico-ceramico rivestono poi un ruolo cruciale anche sotto il profilo qualitativo, poiché è unanimemente considerato nel mondo sinonimo di eccellenza del prodotto made in Italy.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, uno dei principali elementi oggetto del rinnovo è stato l’intervento sulla parte economica del CCNL.

 

Con il rinnovo, infatti, sono stati concordati incrementi retributivi che saranno erogati in quattro tranche entro la vigenza contrattuale: la prima erogazione è prevista per luglio 2024, la seconda per gennaio 2025, la terza per ottobre 2025 e l’ultima  per ottobre 2026.

 

Gli importi degli aumenti per ogni livello e settore sono stati rilasciati a seguito di una specifica intesa del 22 luglio 2024 e complessivamente sono stati stanziati per il livello 3 incrementi variabili tra i 171 e 184 euro lordi a seconda del diverso settore industriale.

 

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ovvero i 18 mesi dal 1° gennaio 2023 alla data di stipula, ai soli lavoratori in forza verrà corrisposto un importo forfettario una tantum pari ad 110 euro lordi (77 euro per gli apprendisti), suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato. L’erogazione del suddetto importo è stata calendarizzata in due soluzioni da 55 euro l’una: la prima verrà assegnata con la retribuzione del settembre 2024, mentre la seconda con la retribuzione di marzo 2025.

 

Sempre per quanto riguarda la parte economica, troviamo il tema delle maggiorazioni, ove si segnala la scelta effettuata dalle parti sindacali e datoriali di corrispondere per le ore prestate oltre l’orario contrattuale un incremento del 12%, in luogo del 10% precedentemente previsto in caso di superamento delle 40 ore settimanali a partire dal 1° agosto 2024.

 

Non di minore importanza sono i nuovi accorgimenti introdotti in tema di scatti di anzianità per i settori chimica, concia, gomma plastica e vetro, i quali non potranno essere assorbiti da aumenti per merito, né viceversa gli aumenti per merito potranno essere assimilati ad aumenti cadenzati. La frazione di biennio in corso di maturazione all’atto del passaggio di livello verrà considerata utile al fine della maturazione del successivo aumento periodico. Gli scatti di anzianità sono riconosciuti con cadenza biennale e per un massimo di quattro aumenti biennali. Si tratta di importi fissi che vanno da 6,71 a 12,91 euro in base al differente livello di inquadramento del lavoratore e la loro erogazione è prevista solo nei soli primi otto anni di rapporto di lavoro.

 

Parte normativa

 

Contestualmente alle novità introdotte sul lato economico, anche la regolamentazione normativa ha registrato alcune sostanziali variazioni.

 

In primis, il rinnovo è intervenuto sul contratto a tempo determinato, prevedendo le condizioni per assumere, rinnovare, prorogare per oltre 12 mesi il contratto nel rispetto della vigente normativa ex art. 19 ss. del D. lgs. n. 81/2015. Le condizioni di assunzione nel dettaglio sono state espresse essenzialmente in quattro causali fra loro alternative: nel caso di picchi di attività derivante da richiesta di mercato e qualora non sia possibile ricorre al normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; nel caso in cui si verifichino incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; nella circostanza in cui in cui le esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto che non sono presenti nella produzione “standard” ed infine, per esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all’esecuzione di commesse particolari.

 

Nel medesimo articolo il rinnovo si occupa di introdurre una nuova disciplina per il lavoro stagionale. La nuova norma prevede innanzitutto una deroga al limite massimo di 5 mesi (comprensivo di proroghe e rinnovi) del CCNL per le ipotesi di attività stagionali di vendita presso negozi stagionali o temporary store e attività connesse alla stagionalità legata ai flussi turistici, mentre una durata ridotta di 3 mesi è stata inserita per il solo caso dell’attività delle pulitolavanderie. La scelta delle parti di prevedere una disciplina ad hoc per il settore delle pulitolavanderie trova spiegazione in un contesto di maggiore soggezione del settore alle variazioni climatiche che incidono sulle esigenze e le abitudini della clientela e che dunque lo rendono  rispetto ad altri campi maggiormente esposto alla ricorso alla suddetta tipologia contrattuale.

 

Ora il datore potrà assumere lavoratori per il cd. “cambio stagione” o “cambio armadio” in due predeterminati lassi temporali: dal 1° ottobre al 31 dicembre e dal 1° aprile al 31 luglio con finestre di assunzione a termine che durano al massimo, anche in sommatoria, 3 mesi ogni 12 mesi (per le altre causali stagionali valide per ogni settore del CCNL si prevedono durate dei contratti a tempo determinato per un massimo di 5 mesi ogni 12).

 

Non di minore rilievo sostanziale sono i temi legati a licenziamenti, dismissioni e periodo di prova. In particolare, le parti hanno previsto un allungamento del periodo di prova e di preavviso passando per altro dalla precedente definizione in mesi o settimane ad una più accurata individuazione dei suddetti periodi calibrata in giorni di calendario.

 

Un’importante novità è costituita dalla regolazione dell’apprendistato. Il rinnovo del contratto dell’artigianato delle aree moda-tessile e chimico-ceramica prevede la possibilità di stipulare un contratto di apprendistato nelle tre differenti tipologie esistenti. Il contratto di apprendistato può essere, pertanto, sia finalizzato al conseguimento di un titolo di studio (apprendistato duale, che si declina nell’apprendistato di primo livello, per la qualifica e il diploma professionale, diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, e nell’apprendistato di terzo livello, in caso di apprendistato di alta formazione e ricerca) sia volto al conseguimento di una qualifica professionale (apprendistato professionalizzante).

 

Per quanto riguarda l’apprendistato di primo livello, la durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni per i lavoratori di terzo livello (o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale). Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale di primo livello, è possibile trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante e in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può superare i 60 mesi ed è prorogabile per massimo un anno.

 

Il rinnovo del CCNL prevede, inoltre, la possibilità di stipulare contratti di apprendistato di durata non superiore a quattro anni a giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per ottenere, oltre che il diploma di istruzione secondaria superiore, ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

 

In complemento alle nuove previsioni sull’apprendistato, le parti contraenti hanno previsto che dal 1° gennaio 2025 la disciplina degli scatti di anzianità sarà estesa agli apprendisti di tutti i settori e di ogni livello con l’applicazione dello scatto contrattualmente pattuito pari a 6 euro. Per gli apprendisti dei settori tessili abbigliamento, calzature e pulitintolavanderie per i quali il precedente CCNL già prevedeva lo scatto durante l’apprendistato (5,16 euro) il rinnovo non prevede alcuna variazione e continuerà a trovare applicazione l’antecedente valore in luogo      dei 6 euro previsti nel nuovo contratto.

 

Il nuovo contratto tessile ha poi previsto alcuni ulteriori istituti quali la banca ore solidale, ovvero la cessione volontaria di ferie e permessi tra dipendenti a beneficio di quelli che hanno particolari esigenze familiari, relative alla necessità di assistere i figli minori che richiedono di  particolari e costanti cure o un altro familiare dipendente beneficiario stesso.

 

Spostando l’attenzione dal piano regolativo agli aspetti relativi al welfare aziendale, le prime importanti novità si registrano in tema di tutele di genere. Sono infatti stati introdotti nuovi articoli ispirati all’“accordo quadro europeo sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” e appositamente dedicati al contrasto delle violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le nuove trasposizioni hanno introdotto specifici congedi per le donne vittime di violenza di genere, le quali ora potranno godere di un periodo di comporto aggiuntivo e ad hoc di ulteriori tre mesi di aspettativa, di cui uno retribuito al 60% del minimo tabellare in aggiunta ai tre mesi di congedo standard.

 

In tema di tutela del lavoratore fragile, il CCNL ha inserito alcuni articoli specifici in materia di infortunio e malattia. Al lavoratore malato sarà infatti garantita la conservazione del posto di lavoro con decorrenza dell’anzianità per un periodo di 12 mesi      nell’arco di 24 mesi. Il periodo di comporto, inoltre, può essere prolungato di ulteriori 90 giorni nel caso in cui il lavoratore sia affetto da disabilità certificata ex legge n. 68 del 1999. Per i lavoratori affetti da gravi patologie oncologiche o gravi infermità certificate, infine, è disposto il prolungamento del comporto di ulteriori 12 mesi senza ulteriori oneri per l’azienda.

 

Infine, sul tema della parità di trattamento, il contratto collettivo ha previsto un’estensione nei confronti dei partner di unione civile di tutte le disposizioni che riguardano anche i coniugi, così da garantire la piena uguaglianza fra di diritti e obblighi in capo a ciascuna parte interessata.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare la costituzione dell’Osservatorio Nazionale, a cui sarà riservata l’attività di monitoraggio su base nazionale, regionale e/o territoriali del lavoro agile. L’obiettivo dell’Osservatorio è di favorire lo scambio di informazioni e la valorizzazione delle migliori pratiche rilevate nei luoghi di lavoro, soprattutto in tema di parità di genere.

 

Un ulteriore elemento di innovazione lo si rinviene nell’inserimento di una Commissione tecnica deputata per l’aggiornamento e la classificazione del personale e costituita da un componente per ciascuna organizzazione firmataria.

 

Il collegio, che verrà costituito dal 1° ottobre 2024, avrà il compito di provvedere non solo all’aggiornamento periodico della classificazione del personale e dell’apprendistato ma sarà anche deputato all’individuazione delle nuove figure professionali nei settori di afferenza che verranno presentate e valutate in sede di successivo rinnovo contrattuale.

 

Pienamente attinenti alla parte obbligatoria del testo sono, inoltre, le disposizioni in tema di partecipazione. Le Parti, nel condividere l’importanza dello sviluppo della partecipazione, hanno voluto dare indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere le organizzazioni firmatarie del CCNL, i lavoratori e le aziende, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti comuni.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per il comparto artigiano del tessile e del chimico rappresenta una risposta alle problematiche economiche emerse negli ultimi anni. Entrambi i settori hanno manifestato la necessità di un rinnovamento, e il contratto mira a rispondere a queste esigenze attraverso misure retributive e sociali.

 

Sono state introdotte iniziative per la responsabilità sociale, come interventi contro la violenza di genere e la tutela dei lavoratori fragili, accompagnate da misure economiche che riconoscono il contributo lavorativo tutt’altro che minimale dei dipendenti.

 

Al termine dell’incontro che ha portato alla firma del nuovo contratto, le associazioni datoriali e sindacali hanno espresso soddisfazione per l’accordo raggiunto, auspicando che il rinnovo possa rappresentare un passo verso una crescita condivisa, valorizzando il contributo di ogni lavoratore e rafforzando l’impegno sindacale per un futuro di prosperità collettiva.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/218 – Il primo accordo del gruppo unificato Nestlé-Sanpellegrino

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/218 – Il primo accordo del gruppo unificato Nestlé-Sanpellegrino

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 8 luglio 2024, n. 27

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 7 maggio 2024 è stato sottoscritto l’accordo integrativo di 2° livello del Gruppo Nestlé-Sanpellegrino per il biennio 2024-2025, che definisce un unico sistema di relazioni industriali per le realtà italiane controllate dalla multinazionale svizzera Nestlè.

L’accordo disciplina istituti come il premio annuo variabile (PAV), il welfare nonché altri istituti previsti nei preesistenti e distinti accordi integrativi di Nestlé e Sanpellegrino.

L’obiettivo perseguito con il rinnovo è stato quello di trovare soluzioni in grado di tutelare dal punto di vista normativo e salariale le lavoratrici e i lavoratori e, allo stesso tempo, di salvaguardare le specificità, contenute nei due precedenti accordi di Gruppo (quello Nestlé e quello Sanpellegrino) ora unificati.

 

Parti firmatarie e contesto

 

A seguito di una lunga trattativa, l’accordo è stato rinnovato dalle Segreterie Nazionali e territoriali di FAI CISL, FLAI CGIL E UILA UIL, insieme al Coordinamento Nazionale delle RSU, con le società Nestlé Italiana, Sanpellegrino, Nestlé Purina Commerciale, Nestlé Shops e Nestlé Global Services Italy, assistite da Assolombarda. L’idea di definire un unico sistema di relazioni industriali era in discussione da tempo, visto che oramai molti istituti della contrattazione di secondo livello dei preesistenti accordi di gruppo di Nestlé e SanPellegrino erano di fatto sovrapponibili. Questo perché gli attori delle relazioni industriali, sia di parte sindacale che di parte datoriale erano i medesimi da diverse tornate contrattuali. La suddetta idea, condivisa dalle Parti sociali, si è concretizzata in un impegno contrattuale formalizzato in occasione di un apposito incontro il 13 giugno 2023. L’accordo di gruppo del 7 maggio 2024 nasce in attuazione del citato accordo del 2023.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’intesa raggiunta ha rafforzato il sistema di relazioni industriali implementando il coinvolgimento delle OO.SS., sia a livello centrale, istituendo un unico Coordinamento nazionale delle RSU, composto da 42 esponenti delle RSU dei siti del gruppo unificato, che di sito, competente per materie quali organizzazione del lavoro, orario di lavoro, inquadramento, ambiente, salute e sicurezza.

Le materie oggetto di informativa sono state ampliate aggiungendo un approfondimento sugli investimenti aziendali sulla sostenibilità sociale ed ambientale.

È stato, poi, ribadito il ruolo fondamentale del comitato aziendale europeo, denominato Consiglio Europeo Nestlé per l’informazione e consultazione (NECIC), che ha l’obiettivo di fornire informazioni sull’andamento dell’azienda e sulle decisioni di carattere transnazionale dell’intero Gruppo: per rendere ancor più efficace la partecipazione dei rappresentanti italiani, l’azienda metterà a loro disposizione dei corsi di lingua inglese e finanza e controllo.

In riferimento alle Commissioni Bilaterali, che si confermano uno strumento idoneo ad approfondire tematiche specifiche di notevole rilevanza, vengono elevati in via eccezionale per il presente contratto i componenti di nomina sindacale da 3 a 6 membri.

Inoltre, vengono rafforzati i confronti a livello di sito tra le RSU e la Direzione aziendale per l’approfondimento di tematiche attinenti alle problematiche di sito e della rete vendita che possono generarsi nel tempo.

Per quanto riguarda la Sicurezza, Salute e Benessere sul luogo di lavoro, è stata introdotta la garanzia riguardo il preventivo coinvolgimento degli RLS nella valutazione dei rischi derivanti dall’inserimento di nuove tecnologie produttive all’interno dei siti del Gruppo. Inoltre, per quanto riguarda il preposto, l’azienda si è impegnata a comunicare nel corso della prossima informativa al coordinamento in che forma attuerà l’obbligo di garantire una specifica assicurazione e/o l’assistenza legale a proprio carico, disposto in occasione dell’ultimo rinnovo del CCNL Industria alimentare (per un commento sul rinnovo, si veda M. Migliorino, Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative, Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 1).

 

Con riferimento ai modelli organizzativi e gestione degli orari e occupazione si è inserita la possibilità di un confronto a livello di sito con la finalità di analizzare tematiche afferenti al ricambio generazionale, alla situazione dei contratti part-time e agli inserimenti lavorativi alla luce dell’evoluzione degli assetti produttivi e organizzativi.

Una delle peculiarità del gruppo Nestlé – Sanpellegrino era ed è il Nestlé Continuous Excellence (NCE), un programma di miglioramento continuo e di gestione operativa finalizzato al miglioramento costante dell’efficienza, della qualità e della produttività tramite l’implementazione dei principi della lean manufacturing. Con il nuovo accordo integrativo, nell’ottica di proseguire con l’utilizzo della metodologia NCE per analizzare lo sviluppo delle competenze professionali, l’azienda ha confermato la propria disponibilità, previa richiesta delle parti, a verificare di norma annualmente a livello di sito la corrispondenza tra gli inquadramenti in essere e gli eventuali nuovi profili professionali derivanti dalla progressiva implementazione dell’iniziativa NCE. Le parti effettueranno anche una ricognizione locale al fine di verificare l’efficacia delle iniziative istituite dalla Commissione paritetica ai sensi dell’accordo 27 giugno 2011, applicando altresì eventuali correttivi ove ritenuto necessario.

 

A differenza dei preesistenti accordi sottoscritti in Nestlé e Sanpellegrino, il nuovo integrativo accoglie un nuovo capitolo legato alla sostenibilità sociale con l’intento di costruire un ambiente lavorativo sano, inclusivo e sostenibile, migliorando la qualità della vita delle lavoratrici e dei lavoratori di Nestlé. Vengono confermate le iniziative in tema di work-life balance, fondata sugli accordi in tema di telelavoro, lavoro agile (Fab) o smart working. Tra gli elementi più significativi del rinnovo vi è la riconferma della validità dell’iniziativa Nestlé Baby Leave che consente al lavoratore padre/caregiver secondario di usufruire di un congedo retribuito di paternità di 12 settimane. Inoltre, vengono introdotte ulteriori 8 ore complessive di permesso annuo Family Care, totalmente a carico dell’azienda, e spendibili per l’assistenza intergenerazionale, assistenza di persone disabili e/o caregiver e malattia dei figli.

Un’importante novità, sempre in tema di sostenibilità sociale, riguarda la Banca Ore solidale alla quale, a seguito dell’accordo raggiunto, l’azienda contribuirà con un numero di ore pari a quelle versate dai dipendenti.

Per contrastare le violenze di genere e le molestie le parti hanno poi voluto sottolineare l’importanza di promuovere la diffusione di una cultura basata sull’inclusione, sulla tutela della diversità e il rispetto dei diritti umani, ponendo a disposizione dei lavoratori lo strumento di Nestlé Speak Up, un canale alternativo attraverso il quale si offre la possibilità di avviare delle segnalazioni riguardo a forme di violenza o discriminazione subite.

Al fine di migliorare ulteriormente il benessere psicofisico delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo, è stato infine introdotto il servizio di telemedicina, che offre la possibilità di usufruire di assistenza medica generica o specialistica, effettuata attraverso video-consulenze che saranno totalmente coperte dai fondi dell’azienda.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto riguarda il Premio annuo variabile (PAV) sono, anche in questo caso, diverse le novità introdotte, che tengono conto delle peculiarità e diversità sul punto determinate dall’esistenza di due preesistenti Gruppi e quindi accordi integrativi in materia, e della opportunità di un allineamento.

 

A tal fine dal punto di vista economico, il PAV Nestlé e Sanpellegrino manterrà una differenza di valori nominali nel 2024 per convergere poi nel 2025.

Per realizzare tale obiettivo:

– il PAV Nestlé sarà incrementato di 75 euro nel 2024, arrivando così a un valore massimo raggiungibile di 2675 euro. Per essere ulteriormente incrementato di 225 euro nel 2025 e arrivare così a un messo in palio di 2900 euro.

– Il PAV Sanpellegrino sarà aumentato, invece, di 75 euro nel 2024, approdando così a un valore di 2825 euro per poi crescere di ulteriori 75 euro nel 2025 arrivando anch’esso a 2900 euro.

 

Considerando che il premio Nestlé viene incrementato di 300 euro nel biennio 2024/2025 mentre quello di Sanpellegrino di 150 euro, in un’ottica di equità le Parti hanno previsto l’erogazione di 150 euro in welfare a gennaio 2025 per i soli dipendenti Sanpellegrino.

 

Sono state poi introdotte diverse novità per quanto riguarda la struttura del premio. Innanzitutto, è stato previsto che a prescindere dalla tipologia contrattuale avranno diritto al premio tutti coloro che hanno lavorato in azienda almeno 1 mese e abbiano superato il periodo di prova. Per quanto riguarda il computo per l’erogazione del premio in favore dei part-time flessibili l’azienda si è impegnata, con una specifica lettera, ad affrontare il tema in un incontro che si terrà entro il mese di maggio nello stabilimento Nestlé – Perugina di Perugia, la cui piattaforma di rivendicazione sindacale presentava diverse istanze sul tema.

Importante, poi, la previsione secondo la quale l’erogazione del PAV, dell’Incentivo Vendita e di altro sistema incentivante sarà condizionata al miglioramento rispetto all’anno precedente di almeno uno degli Indicatori Cancello (legati a fatturato, overdue, investimenti pfme, lead time chiusura contestazioni, structural cost, sostenibilità ambientale) previsti dall’accordo. È così data la possibilità a tutte le lavoratrici e ai lavoratori del Gruppo di godere della tassazione di vantaggio e/o della conversione in welfare stabilita per il PAV.

Sono stati, inoltre, aggiornati e innovati i parametri sui quali fissare gli obiettivi da raggiungere per il conseguimento del PAV, sia andando a rivedere i pesi percentuali dei vari indicatori sia introducendo un nuovo obiettivo legato alla sostenibilità ambientale che rientrerà tra quelli da definire a livello di sito.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, l’accordo integrativo sottoscritto rappresenta un ottimo risultato che da una parte individua soluzioni economiche e normative di valore e direttamente efficaci e, dall’altro, individua dei percorsi di confronto che dovranno essere intrapresi nel corso di vigenza per ricercare ulteriori risposte alle esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo.

 

Massimiliano Abanese

Segretario nazionale Fai Cisl

@MaxAlbaneseFai

 

Alessandro Alcaro

Coordinatore nazionale Fai Cisl

@AlexAlcaro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/217 – Il CCNL ANFFAS: un rinnovo all’insegna di novità normative e incrementi retributivi

Youri Giovannoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/217 – Il CCNL ANFFAS: un rinnovo all’insegna di novità normative e incrementi retributivi

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 1° luglio 2024, n. 26

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 23 aprile 2024 la rete associativa Anffas Nazionale e le Organizzazioni Sindacali FP Cgil, Cisl FP e Uil FPL hanno sottoscritto il rinnovo del CCNL ANFASS valido per il triennio 2023-2025.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo per il rinnovo del CCNL Anffas, giunto dopo più di un anno dall’aperture del tavolo delle trattative, ha visto impegnate le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e il Consorzio la Rosa Blu, rappresentante degli Enti aderenti ad ANFFAS. L’intesa si pone come un punto di partenza volto innanzitutto a garantire un aumento retributivo per i lavoratori coinvolti oltre che a gettare le basi per successivi incontri al fine di raggiungere accordi su temi che non sono stati trattati all’interno del rinnovo del CCNL.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il contratto collettivo ANFFAS ha subito numerose revisioni che hanno riguardato sia l’impianto normativo che il trattamento retributivo. In ambito normativo, si riscontra una particolare attenzione al contratto di lavoro a tempo parziale e al contratto a termine. Nel primo caso ne vengono delineate le caratteristiche principali e soprattutto si pone l’accento sul diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per determinate categorie di lavoratori, così come previsto dal d. lgs. 81/2015. Inoltre, il nuovo contratto collettivo riduce il periodo di prova per i nuovi assunti con contratto part time.

Nel caso dei contratti a termine, la novità riguarda l’inserimento di specifiche causali per la stipula di tale forma contrattuale, come la sostituzione di personale in permesso straordinario non retribuito oppure assente per una parte dell’orario lavorativo con diritto alla conservazione del posto.

 

Un ulteriore elemento di cambiamento riguarda l’istituto della reperibilità, inserito all’interno dell’art. 61, che prevede un innalzamento a €35,00 dell’indennità prevista per la reperibilità con vincolo di permanenza in struttura all’interno di una fascia oraria notturna ben precisa, ovvero tra le 24 e le 7. In aggiunta a ciò, le due fasce orarie che vanno dalle 22 alle 24 e dalle 7 alle 9 saranno considerate come normale orario di lavoro retribuito.

 

Centrale, nel nuovo accordo stipulato, è l’inserimento dell’art. 99 riguardante i cambi di gestione, volto a salvaguardare e tutelare la continuità dei rapporti di lavoro, sia a tempo indeterminato che a termine, a seguito di eventuali cambi di gestione che potrebbero riguardare i servizi erogati dagli Enti Anffas che spesso sono gestiti in regime di accreditamento, convenzionamento e/o contrattualizzazione con gli Enti pubblici.

A tale scopo viene stabilito come l’Ente uscente debba sia correttamente informare le organizzazioni sindacali oltre che predisporre tutto l’occorrente al fine di garantire l’assunzione del personale già in carico all’Ente. Altresì, l’Ente subentrante, in caso di assunzione di personale dall’Ente cessante, dovrà garantire il mantenimento della retribuzione contrattuale in essere.

Con l’accordo di rinnovo del 2024, inoltre, le parti recepiscono altresì quanto previsto dal legislatore in materia di congedo per le vittime di violenza di genere, disciplinando le modalità di fruizione e specificando la cumulabilità del periodo con l’aspettativa per motivi personali o familiari di cui all’art. 66.

 

Infine, come riportato nella nota congiunta 2, le organizzazioni sindacali unitamente al consorzio La Rosa Blu, si impegnano ad aprire un ulteriore tavolo per la definizione di un nuovo sistema di classificazione del personale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Riguardo il trattamento retributivo, le Parti hanno deciso di riconoscere un incremento dei minimi tabellari da erogare ai dipendenti e pari a €155,00 lordi suddivisi in tre tranche: inizialmente, con il cedolino di maggio 2024, vengono riconosciuti €65,00, mentre successivamente il minimo contrattuale sarà innalzato prima di €35,00 e poi di €55,00, rispettivamente a dicembre 2024 e novembre 2025. Tali somme sono relative ai dipendenti inquadrati al livello C2 del CCNL e sono da riparametrare per le altre posizioni, secondo la tabella allegata al contratto collettivo sottoscritto.

Considerata però la difficile situazione del Paese causata dalla attuale crisi economica e le conseguenti instabilità economico-finanziarie che alcuni Enti potrebbero registrare a seguito dell’erogazione di tali incrementi retribuitivi, le Parti hanno previsto, nell’art. 100 del CCNL, la possibilità di ricorrere a livello aziendale ad un accordo di gradualità.

Tramite questo meccanismo, l’Ente può richiedere un esame congiunto tra le Parti per verificare la sussistenza di dette difficoltà finanziare e stabilire un piano che determini tempi e modalità per l’erogazione graduale degli incrementi: tale richiesta deve pervenire almeno un mese prima della decorrenza degli incrementi fissati dal contratto collettivo, a partire dalla tranche prevista per dicembre 2024. Inoltre, in caso di applicazione della clausola di gradualità, ai lavoratori spettano comunque gli arretrati maturati per le pregresse mensilità.

Infine, riguardo alla previdenza complementare e al welfare, come previsto rispettivamente all’art. 98 e alla nota congiunta 1, le parti firmatarie si impegnano a rincontrarsi in un secondo momento per raggiungere specifici accordi in merito a tali materie.

 

Valutazione d’insieme

 

In chiusura si possono delineare e richiamare le caratteristiche principali che definiscono il rinnovo del CCNL Anffas. In primo luogo, si riscontra un intervento importante a sostegno delle retribuzioni dei lavoratori, voluta per difendere il potere d’acquisto dei lavoratori eroso dall’aumento dell’inflazione negli ultimi anni. In parallelo, le Parti si sono rivelate sensibili alla precaria condizione economica che potrebbe caratterizzare alcuni Enti appartenenti alla rete Anffas e si è optato per inserire un meccanismo di gradualità connesso all’erogazione degli aumenti retributivi per evitare l’insorgenza di squilibri finanziari. Di pari passo è stato rivisto anche l’impianto normativo, con la previsione di nuove causali previste per il contratto a termine e l’introduzione innovativa dell’art. 99 volto a stabilizzare la posizione lavorativi dei dipendenti degli Enti in caso dei cambi di gestione.

D’altro canto, sono numerosi i temi che rimangono aperti nonostante le Parti si impegnino ad aprire nuovi tavoli di trattative successivamente alla firma di tale CCNL. Come indicato nelle note congiunte, su materie di primaria importanza come la previdenza complementare e il welfare non si sono raggiunti accordi di sorta, rinviando la discussione di questi temi a future sessioni.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/215 – Il rinnovo dell’accordo Alpitour fra nuove proposte e vecchi paradigmi

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/215 – Il rinnovo dell’accordo Alpitour fra nuove proposte e vecchi paradigmi

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 24 giugno 2024, n. 25

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 14 febbraio 2024 Alpitour s.p.a, tour operator leader del turismo organizzato in Italia, e i sindacati di categoria Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo di rinnovo del contratto aziendale che verrà sottoposta nelle prossime settimane alla consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori del settore.

 

Il nuovo contratto aziendale, che avrà validità sino al 31 ottobre 2026, pur mantenendo il precedente impianto regolativo delle relazioni industriali, introduce diverse novità in materia di trattamento normativo ed economico per oltre 1.200 lavoratori e lavoratrici, delineando complessivamente      nuovi orizzonti di sviluppo per il settore turistico.

 

Prima di analizzare i temi qualificanti dell’accordo siglato, è opportuno fornire una contestualizzazione della vicenda trattata. La trattativa, infatti, ha preso forma in un contesto particolarmente delicato per gli assetti societari, poiché, contestualmente alla conclusione del rinnovo aziendale, ha avuto luogo la vendita delle quote di proprietà del Fondo Tamburi. Pertanto, visto il delicato frangente, la direzione Alpitour ha reputato opportuna la sottoscrizione dell’accordo prima che intervenisse il dichiarato passaggio di proprietà.

 

In generale, quello che emerge dalla lettura complessiva delle disposizioni del nuovo accordo aziendale      è una riproposizione dell’impianto antecedente che regola le relazioni sindacali, al quale, tuttavia, sono stati aggiunti nuovi strumenti di gestione del rapporto di lavoro nonché alcune tutele connesse agli stati di fragilità eventualmente patiti dal lavoratore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Entrando nel merito delle relazioni sindacali, il nuovo accordo ha recepito quanto previsto dalla contrattazione nazionale di settore, strutturando così un nuovo modello di relazioni sindacali piramidale e ripartito in tre livelli di confronto: nazionale, area e sede di lavoro e che disciplina le modalità di fruizione dei permessi sindacali.

 

Sull’orario di lavoro l’intesa contempla l’elasticità in ingresso compatibilmente con le esigenze delle singole unità produttive, prevedendo il mantenimento del 25% dell’organico della struttura nelle fasce orarie dalle 9.00 alle 9.30 e dalle 17.30 alle 18.30.

 

In tema di lavoro supplementare e straordinario, l’accordo ha previsto la possibilità di recupero su base mensile rispetto al monte ore lavorabile con un limite di quattro ore giornaliere.

 

È stata poi introdotta una disposizione ad hoc sul trattamento orario applicato agli operatori impiegati nei viaggi educational, anche impiegati con contratti part time, con il riconoscimento economico di tutte le ore effettivamente prestate, compreso il lavoro straordinario, e di un importo forfetario omnicomprensivo di 2 ore con relative maggiorazioni previste dal CCNL.

 

Il contratto decentrato traccia anche le linee guida per il ricorso all’istituto della banca ore solidale, con la possibilità per i lavoratori di cedere a colleghi richiedenti quote orario di ex festività, permessi e ferie eccedenti le quattro settimane annue. Alpitour s.p.a, inoltre, si è impegnata per riconoscere al lavoratore bisognoso un ulteriore importo economico equivalente al numero di ore cedute dai colleghi.

 

Attenzione particolare è stata poi prestata anche alla c.d. work life balance con la trasformazione, su semplice richiesta del lavoratore, del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in ragione di proprie esigenze di natura personale. Questa opportunità è estesa anche ai dipendenti che debbano assistere familiari di primo grado in gravi condizioni di salute.

 

Per quanto riguarda i permessi, l’intesa prevede che per i permessi personali siano pari a 12 ore per tutti i dipendenti fino ad un massimo di quattro ore per le giornate con orario full time, in presenza di attività lavorativa. Sono inoltre stati introdotti permessi di 5 ore su base annua per lavoratori con figli ammalati e a carico di età inferiore a 14 anni e a congedi per l’inserimento dei figli al nido e alla scuola per l’infanzia. Inoltre, è stato esteso a 60 giorni il periodo di aspettativa non retribuita in caso di adozioni e affidamenti internazionali. Infine, sempre al fine di sostenere la genitorialità, Alpitour si è impegnata a concedere la trasformazione de     l rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale ai lavoratori che ne fanno richiesta per una durata non inferiore a sei mesi.

 

Sul diritto allo studio, in aggiunta alle previsioni di legge, l’intesa riconosce una giornata di permesso retribuito nel giorno precedente all’esame oltre alla concessione di giornate di ferie, ex festività e permessi aggiuntivi.

 

Per quanto concerne la tutela della salute del lavoratore, il contratto aziendale, con una disposizione migliorativa rispetto a quella dell’accordo nazionale, ha previsto, in caso di ricovero ospedaliero o di gravi patologie, la conservazione del posto di lavoro per ulteriori 30 giorni e fino a 6 mesi di aspettativa non retribuita. I lavoratori avranno altresì diritto ad un periodo di comporto di ulteriori 30 giorni; al termine del quale sarà corrisposta una indennità retributiva pari al 30% della normale retribuzione per un periodo massimo di 30 giorni.

 

Particolarmente estesa è anche la disciplina in materia di pari opportunità e tutele di genere, ove è ravvisabile da un lato l’espressa condanna alla violenza e alle molestie di genere, dall’altro la volontà di reinserimento delle vittime di violenza di genere in percorsi di protezione erogati a spese della parte datoriale. Coerentemente alle premesse dell’accordo, Alpitour s.p.a. riconoscerà, a proprio carico, ulteriori tre mesi di congedo retribuito e accoglierà in via prioritaria richieste di trasferimento o di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in favore delle donne vittime di violenza.

 

L’intesa, inoltre, sviluppa una serie di strumenti accessori, quali il riconoscimento di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita fino ad un massimo di 6 mesi, l’attivazione di percorsi di formazione on line sui temi inerenti alla parità di genere e l’implementazione della recente normativa sul whistleblowing ai sensi del d. lgs  n. 24 del 10 marzo 2023.

 

Infine, in materia di formazione del personale, l’azienda presenterà ex ante alle Rsa e alle Rsu le attività professionalizzanti da realizzare in modo che anche la controparte sindacale possa essere sempre adeguatamente informata ed eventualmente possa avanzare osservazioni e proposte di miglioramento. È previsto inoltre che le attività siano finanziate ricorrendo ai Fondi Interprofessionali, ovviamente previa indicazione dei temi, delle modalità di erogazione e delle categorie di destinatari della formazione.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sulla parte economica l’intesa rimodula il premio aziendale correlato ad incrementi annui di redditività, produttività ed efficienza aziendale utili al miglioramento della competitività aziendale, fino a 1.400 euro all’anno, importo convertibile in tutto o in parte in una o più misure di welfare. Si è inoltre stabilito che i parametri per la quantificazione del premio saranno determinati in funzione degli obiettivi di budget comunicati dall’azienda alle organizzazioni sindacali e alle Rsa e alle Rsu in un incontro da tenersi entro il mese di febbraio di ogni anno. La premialità, soggetta al regime di tassazione agevolata, sarà erogata a tutti i lavoratori in forza, esclusi i dirigenti, al 31 ottobre dell’esercizio di riferimento.

 

A corollario dei diversi benefit retributivi sono state ampliate le casistiche per l’anticipazione del TFR che ora contemplano anche le spese preadottive, le spese funebri, le spese mediche, anche se sostenute per i familiari, e le spese per la ristrutturazione della casa di abitazione.

 

In aggiunta, a partire dal 1° marzo 2024 l’azienda riconoscerà a tutti i lavoratori, per ogni giorno di effettiva prestazione lavorativa di minimo 4 ore, un buono pasto elettronico del valore di 7 euro.

 

Non da ultimo, un ulteriore beneficio è previsto per tutti i lavoratori con sede di lavoro a Milano e nelle sedi Aeroportuali di Malpensa, Fiumicino, Bologna e Verona ai quali verrà riconosciuta un’indennità speciale giornaliera pari a 3,5 euro.

 

Valutazione d’insieme

 

Strutturato su relazioni industriali già consolidatesi nel recente passato, il rinnovo del contratto integrativo aziendale di lavoro di Alpitour s.p.a. ha avuto il primario effetto di recepire, nel testo preesistente, alcune delle tendenze più avanzate della contrattazione decentrata.

 

Non solo, è altresì evidente che l’intesa raggiunta ha conseguito l’obbiettivo di migliorare i trattamenti economici e normativi applicati ai dipendenti, producendo al contempo l’avanzamento delle tutele sociali, che, per il tramite del nuovo accordo, saranno tarate sulle specifiche esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori del settore.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/214 – Il contratto integrativo aziendale di MBDA: tra aumenti retributivi e attenzione verso la persona del dipendente

Youri Giovannoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/214 – Il contratto integrativo aziendale di MBDA: tra aumenti retributivi e attenzione verso la persona del dipendente

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 17 giugno 2024, n. 24

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 21 dicembre 2023 Mbda Italia S.p.a., assistita da Unindustria Roma, le OOSS nazionali Fiom-CGIL, Fim-CISL, Uilm-UIL hanno sottoscritto l’accordo integrativo aziendale di secondo livello valido per il triennio 2023-2025.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Le Parti firmatarie si impegnano a dare un nuovo impulso alle relazioni industriali tramite la sottoscrizione di un nuovo accordo integrativo, che in azienda mancava da un decennio. L’obiettivo è quello di ridurre le controversie e prevenire eventuali situazioni conflittuali al fine di elevare la produttività e la competitività aziendali all’interno di un mercato, come quello della difesa, in forte espansione dovuta all’incerta situazione geopolitica e caratterizzato da un’elevata complessità tecnologica oltre che un alto grado di competizione.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Uno degli aspetti più ricorrenti e dunque di primaria importanza all’interno dell’accordo è senza dubbio l’attenzione alle persone, esplicitamente considerate come l’asset più prezioso dell’organizzazione e risorse essenziali per lo sviluppo del business e per il successo aziendale.

 

In questa prospettiva, all’interno della sezione Miglioramenti alle nuove forme di lavoro, viene ufficialmente recepito l’accordo riguardante lo Smart Working firmato il 17 febbraio 2022, con l’aggiunta di alcune specifiche, tra cui occorre ricordare soprattutto la nascita di una Commissione apposita che avrà l’obiettivo di monitorare e migliorare l’efficacia dello Smart Working in azienda.

Importante, in tal senso, anche l’accordo di intraprendere, entro il primo semestre del 2024, un confronto per discutere la possibile introduzione di alcune forme di riduzione dell’orario di lavoro settimanale e mensile.

In aggiunta, sempre con la previsione di migliorare l’equilibrio tra vita personale e lavorativa è stata prevista la flessibilità in ingresso di due ore riconosciuta a tutti i lavoratori non turnisti.

 

Un ulteriore tema che assume una posizione centrale è sicuramente la formazione, con la creazione di nuovi organi di coordinamento, sia a livello nazionale che territoriale, istituiti per garantire un processo di formazione efficiente ed efficace. Proprio in quest’ottica è stata prevista l’adozione di un nuovo portale, MyLearning Path, che consente di implementare l’offerta formativa offrendo maggiori possibilità di crescita professionale per tutti i dipendenti, grazie anche ad una spinta verso una responsabilizzazione degli stessi, che potranno scegliere anche in autonomia i corsi da seguire.

 

In ultima istanza, le Parti riconoscono la centralità dei temi quali Diversità & Inclusione e, oltre a istituire un Comitato Paritetico per l’Inclusione, Pari Opportunità e Rispetto della Persona, hanno previsto diverse iniziative per supportare le donne vittime di violenza di genere impegnandosi allo stesso tempo a promuovere una campagna di sensibilizzazione sul tema.

 

Come già descritto, l’accordo integrativo firmato da MBDA e le organizzazioni sindacali ha inoltre lo scopo di consolidare il sistema di relazioni industriali fra le parti al fine di evitare le controversie o quantomeno ridurle. A tal fine i soggetti firmatari hanno deciso di prevedere un doppio livello di confronto, quindi non solo a livello nazionale, ma anche a livello decentrato di sito, con l’impegno da parte dell’azienda di incontrare le Rsu di ogni stabilimento almeno due volte l’anno, in relazione a tematiche non trattate a livello nazionale ma che riguardano più da vicino le dinamiche territoriali proprie di ogni sito, come potrebbero essere l’andamento occupazionale o specifiche esigenze tecnico-produttive.

 

Inoltre, proprio per rendere più proficuo il rapporto tra le parti viene riconosciuto a beneficio delle Rsu un monte ore aggiuntivo di permessi sindacali, rispetto a quanto previsto dal CCNL, pari a 3,5 ore per ciascun dipendente in forze al 1° gennaio di ogni anno, la ripartizione del totale delle ore così calcolate avverrà in maniera eguale tra le Segreterie Nazionali delle organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne il trattamento retributivo, deve innanzitutto essere segnalato che il contratto integrativo aziendale ha portato in dotazione a tutti i dipendenti un aumento del Superminimo Collettivo a partire dal 1° gennaio 2024, per un importo pari a €50,00 per 13 mensilità per il livello C3 del CCNL Metalmeccanici. Ulteriormente, sia per il 2025 che per il 2026, il Superminimo verrà innalzato per una quota pari a €15,00 per 13 mensilità ogni anno.

 

Un secondo aspetto rilevante è senza dubbio il Premio di Risultato, istituto che viene integralmente modificato rispetto al passato, stabilendo un legame ancora più saldo con i risultati economici del Gruppo.

Il nuovo Premio, valido per il biennio 2024-2025, è completamente variabile e viene calcolato secondo due componenti: il rapporto tra il risultato d’esercizio dell’anno di riferimento e il valore Target e l’incrementalità di alcuni obiettivi rispetto ai voleri dell’anno precedente.

L’importo del premio base è individuato pari a €2500, tale cifra dovrà poi essere moltiplicata per la percentuale risultante dalla sommatoria dei pesi di ogni singolo indicatore relativo alla misura del Risultato di Esercizio. Nello specifico sono stati individuati due indicatori indipendenti l’uno dall’altro, ovvero il ROS (Return of sales), che misura la redditività e pesa per il 60% sul valore del premio base, e il Revenues, ovvero i ricavi, che permettono di misurare la produttività e incidono per il 40% alla determinazione del premio. In aggiunta, come detto, vi è una seconda componente legata a 3 obiettivi incrementali, che se raggiunti, comportano un incremento del premio base individuato fino al 60% del suo valore.

Infine, è stata prevista la possibilità di convertire il Premio di Risultato in servizi welfare in parte o per tutto il suo valore, qualora il dipendente decida di optare per questa soluzione, l’azienda gli riconosce un incentivo del 10% del valore convertito.

In aggiunta, per il personale inquadrato nei livelli B3 e A1/Quadri (non Executive) del CCNL viene riconosciuto un Target Bonus calcolato in percentuale sulla Ral. Successivamente tala percentuale può essere confermata, aumentata o ridotta in relazione ai risultati aziendali e alle performance individuali dei dipendenti riferite all’anno di competenza del Target Bonus.

 

Spostando l’attenzione sul Welfare emerge come siano stati previsti nuovi strumenti e integrazioni a quanto già previsto dal CCNL. Sul tema dell’Assistenza Sanitaria Integrativa, all’interno dell’accordo integrativo aziendale viene integralmente recepito l’accordo del 21 novembre 2023 che comporta l’iscrizione di tutti i dipendenti fino al livello A1 del CCNL Metalmeccanici al nuovo Piano Integrativo MS2 con un contributo annuo pro-capite pari a €280,00. In aggiunta, per ogni anno di validità dell’accordo verrà riconosciuta a tutto il personale non dirigente una quota integrativa pari a €120,00.

 

In merito alla previdenza complementare, riconoscendone l’importanza al fine di tutelare i bisogni previdenziale e con l’obiettivo di sensibilizzare maggiormente la popolazione aziendale, le Parti hanno stabilito che il contributo a carico aziendale sarà incrementato di 0,5 punti percentuali a decorrere dal 1° aprile 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo integrativo di MBDA si propone come un punto fermo e una nuova base per un nuovo e più proficuo sistema di relazioni industriali tra le parti firmatarie.

Ampio spazio viene riservato ad accordi che integrano la retribuzione, come l’aumento del Superminimo e le nuove maggiorazioni sia per quanto riguarda la reperibilità che il lavoro su turni, oltre un Premio di Risultato completamente rivisto.

 

Allo stesso tempo emerge una spiccata attenzione verso quei temi che pongono al centro il dipendente come persona prima che come lavoratore. Oltre ai vari interventi volti a conciliare il rapporto vita-lavoro, si riscontra una particolare attenzione verso la parità di genere, da sottolineare l’impegno a raggiungere una quota di popolazione femminile pari al 25% nel 2023 e al 30% nel 2030, e l’inclusività, con lodevoli iniziative volte a tutelare le vittime di violenza di genere.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/206 – Sostegno alla genitorialità, aumenti retributivi e nuova classificazione del personale per le imprese della distribuzione cooperativa

Celeste Sciutto Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/206 – Sostegno alla genitorialità, aumenti retributivi e nuova classificazione del personale per le imprese della distribuzione cooperativa

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 maggio 2024, n. 20

 

Contesto del rinnovo

 

Il rinnovo del CCNL per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa è stato sottoscritto il 29 marzo 2024, con una durata prevista di quattro anni, decorrenti dal 1° aprile 2023 al 31 marzo 2027. L’accordo raggiunto coinvolge circa 2.000 cooperative operanti sul territorio nazionale e 70.000 lavoratori.

L’intesa è stata attesa per diverso tempo ed è stata raggiunta a distanza di oltre quattro anni dalla scadenza del precedente contratto, nell’ambito di un settore, quello del terziario, in grande fermento nell’ultimo periodo. Basti pensare, in questi termini, alla firma del rinnovo del CCNL Terziario, Commercio, Distribuzione e Servizi Confcommercio, siglata lo scorso 22 marzo dopo un lungo periodo di carenza contrattuale.

Dopo una lunga e complessa trattativa, si è quindi giunti a una nuova intesa anche per il settore della distribuzione cooperativa, siglata da Ancc Coop, Confcooperative Consumo e Utenza, A.C.G.I. Agrital, sul fronte datoriale e da Filcams – Cgil, Fisascat – Cisl, Uiltucs – Uil, per i lavoratori.

In questa sede, saranno analizzate le principali previsioni del nuovo testo contrattuale.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne il trattamento economico, gli interventi sono importanti e hanno interessato tre diversi punti, con l’intento di arginare il crescente divario tra salario e costo della vita.

 

Una prima area d’intervento riguarda la ridefinizione dei minimi tabellari, a cui si affiancano alcune modifiche del sistema di inquadramento del personale; in questa direzione sono state introdotte nuove figure professionali nella declaratoria del II e III livello (capi reparto, farmacisti e ottici abilitati) e sono stati stabiliti gli aumenti dei minimi tabellari per tutti i lavoratori del settore. L’aumento salariale è di 240 euro per il IV livello, riparametrato per gli altri, con una prima tranche di 70 euro ad aprile 2024, che segue gli importi di 30 euro mensili, versati a titolo di acconto nel periodo tra novembre 2023 e marzo 2024, come concordato con il protocollo straordinario di settore del dicembre 2022. Il protocollo in questione era stato firmato dalle parti sociali del settore per fornire una prima risposta economica ai lavoratori in attesa del rinnovo nazionale, attraverso l’erogazione di una somma una tantum a copertura del periodo di vacanza contrattuale e un ulteriore importo a titolo di acconto sui futuri aumenti retributivi.

 

È stata poi definita l’assegnazione di una somma una tantum per tutti i lavoratori in forza al momento della sottoscrizione dell’accordo, in riferimento alla durata del rapporto di lavoro e all’effettivo servizio. Si tratta di 350 euro, destinati ai lavoratori del IV livello, riparametrati per gli altri. Per le imprese che, al momento di sottoscrizione dell’intesa, non abbiano adempiuto al protocollo del 2022, è previsto il versamento di una somma aggiuntiva di 170 euro per il IV livello, riparametrata per gli altri, da versare in un’unica soluzione.

 

Un terzo punto d’intervento del rinnovo riguarda il fondo Coopersalute la forma di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del settore, istituita nel 2006, in linea con quanto stabilito dal CCNL della distribuzione cooperativa del 2004. Le imprese che applicano il CCNL sono tenute a iscrivere al fondo i dipendenti assunti a tempo indeterminato, sia a tempo pieno che a tempo parziale, nonché, a partire dal 2008, anche gli apprendisti, con contributo interamente a carico aziendale. Tale contributo, in sede di rinnovo, è stato aumentato di 36 euro annui, a partire dal 2025, al fine di migliorare le prestazioni sanitarie previste.

 

Parte normativa

 

La parte dell’accordo che ha subito maggiori modifiche è tuttavia quella normativa.

 

Sotto quest’aspetto è innanzitutto previsto un più ampio sostegno alla genitorialità, come dimostra l’introduzione di due congedi aggiuntivi, fruibili dai genitori.

 

Una prima misura, fruibile dalla sola madre, in caso di completo godimento del congedo parentale facoltativo, consiste in un mese di congedo retribuito (al 30% lordo) e un restante periodo, fino al compimento del primo anno di vita del bambino, di congedo non retribuito. Il lavoratore padre, è invece tutelato dal secondo congedo aggiuntivo, della durata di 10 giorni, che si aggiunge al periodo di congedo previsto per legge in caso di paternità. Tali giorni sono godibili entro i primi 5 mesi di vita del bambino e solo a giornate intere, con una retribuzione del 100%. Il periodo è estendibile a un mese nel caso in cui il padre sia l’unico genitore a fruire del congedo parentale o sia l’unico affidatario del nascituro.

 

Infine i genitori possono richiedere la conversione del rapporto di lavoro in tempo parziale, fino al tredicesimo anno di età del figlio, secondo modalità definite a livello aziendale.

 

Sempre per tutelare la genitorialità, sono riconosciuti 30 giorni di permesso non retribuito per i soggetti che intraprendano un percorso di fecondazione assistita. Analogamente per i lavoratori stranieri è previsto un periodo di congedo non retribuito, della durata massima di 30 giorni, in caso di ricongiungimento famigliare, usufruibile a condizione d’idonea certificazione.

 

Importanti modifiche interessano anche i contratti di lavoro a tempo determinato e part – time.

 

Per quanto riguarda i contratti a tempo determinato sono stabilite le specifiche ipotesi nell’ambito delle quali sarà possibile stipulare tali contratti per una durata superiore a 12 mesi e non eccedente 24 mesi nonché rinnovare o prorogare tali contratti. Alla contrattazione di secondo livello è poi demandata la possibilità di concordare percorsi di stabilizzazione, nonché di verificare che le opportunità di lavoro previste, siano utilizzate anche per incrementare l’orario dei lavoratori a tempo parziale. Per ogni impresa le assunzioni a tempo determinato, comprese i contratti di somministrazione, non potranno superare la soglia del 22% annuo dell’organico in forza nella singola unità produttiva.

 

Sul tema del part-time, la principale novità riguarda l’aumento (da 120 euro annui a 155) dell’indennità annuale in caso di previsione di clausole elastiche, ossia quelle clausole che consentono di aumentare il numero delle ore della prestazione di lavoro rispetto a quanto fissato originariamente.

 

Quanto alle imprese minori (come definite all’art 146 del CCNL) sono invece introdotte specifiche modifiche migliorative per i lavoratori in tema di orario di lavoro e permessi retribuiti.

 

Rispetto all’assistenza in caso di malattie e infortuni è stato previsto, per i pazienti oncologici, un permesso aggiuntivo retribuito di un mese, una volta esaurito il periodo di comporto, e la possibilità di convertire il rapporto di lavoro in tempo parziale. Quest’ultima previsione si applica anche al coniuge, convivente o genitore di persona ammalata.

 

Da ultimo, sono introdotte nuove misure volte alla prevenzione e alla gestione dei casi di violenza di genere.  Nello specifico la Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità, che svolge attività di studio e ricerca, volte allo sviluppo di azioni positive a favore del personale femminile, dovrà vigilare affinché sia garantita una parità sostanziale e ampliata la prevenzione dei casi di violenza. Inoltre, le lavoratrici vittime di violenza avranno diritto a un permesso retribuito della durata massima di 90 giorni lavorativi, retribuito al 100%, ulteriore rispetto al congedo di 3 mesi previsto dalla legge. Per le lavoratrici vittime di violenza sarà inoltre possibile richiedere il trasferimento ad altra sede di lavoro o la conversione dell’orario di lavoro a tempo parziale. Infine la tutela prevista si estende anche dopo il termine del percorso di protezione, dato che la lavoratrice non potrà sostenere turni disagiati (es. notturni) per l’intero anno successivo.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, è da menzionare l’istituzione di una commissione paritetica con il compito di portare a termine uno studio sulle modifiche intervenute negli ultimi anni nell’organizzazione del lavoro, evoluzione dei mercati e delle imprese, digitalizzazione, trasformazione del lavoro e delle professionalità, al fine di definire una proposta d’aggiornamento dei sistemi di classificazione e inquadramento del personale.

Inoltre, occorre segnalare la novità introdotta dall’art 9 dell’intesa di rinnovo. In caso di mancato accordo entro i 6 mesi successivi alla scadenza del CCNL, oppure qualora siano trascorsi senza esito positivo 6 mesi dalla presentazione della piattaforma di rinnovo, sarà corrisposto ai dipendenti un elemento provvisorio della retribuzione, cd. indennità di vacanza contrattuale. Tale indennità è pari al 30% dell’IPCA, con riferimento al dato previsionale dell’anno corrente, al netto degli energetici importati, con riferimento ai minimi retributivi e inclusa la ex indennità di contingenza.  Nel caso il periodo di vacanza si protragga nel tempo, le parti concordano di stabilire di anno in anno le somme dovute a titolo d’indennità, secondo le modalità citate sopra. Tale importo potrà essere assorbito solamente dalle somme versate a titolo di acconto sui futuri aumenti retributivi, a partire da marzo 2027.

 

Valutazione d’insieme

 

Le modifiche introdotte dal rinnovo in oggetto sono numerose, sia nella parte economica che in quella normativa. Di particolare interesse è l’attenzione mostrata dalle parti verso l’applicazione del principio di uguaglianza di genere, che si manifesta nelle previsioni concernenti la genitorialità, promossa attraverso soluzioni all’avanguardia, e nel sistema di prevenzione e gestione dei casi di violenza di genere. Nel complesso l’intesa di rinnovo rappresenta un segnale importante delle parti sociali del settore, le quali hanno raggiunto un equilibrio tra i diversi interessi in campo.

 

Celeste Sciutto

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@celeste_sciutto