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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/230 – CCNL Credito Cooperativo: Salari, orario di lavoro e azioni sociali al centro del nuovo accordo

Youri Giovannoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/230 – CCNL Credito Cooperativo: Salari, orario di lavoro e azioni sociali al centro del nuovo accordo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 settembre 2024, n. 33

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 9 luglio 2024 è stato raggiunto l’accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale del Credito Cooperativo, scaduto a dicembre 2022.

L’accordo firmato da Federcasse e le OO.SS. Fabi, First Cisl, Fisac Cgil, Ugl Credito e Uilca, che coinvolge circa 36.000 dipendenti, nasce a seguito di una fase di contrattazione aperta nel mese di marzo ovvero a più di un anno dalla scadenza del precedente contratto collettivo.

 

Parte economica

 

L’obiettivo principale sul versante economico è stato sicuramente quello di recuperare il potere d’acquisto eroso negli ultimi anni dall’aumento del costo della vita, tanto che nel comunicato congiunto delle organizzazioni sindacali tale ambito è stato definito come “il vero cuore pulsante del confronto nonché pietra angolare di questo rinnovo”.

 

Tra le diverse novità introdotte, occorre in primo luogo sottolineare come le Parti abbiano delineato un incremento dei minimi contrattuali pari a circa il 15% della retribuzione. Nello specifico, è stato stabilito un aumento pari a €435,00 per i lavoratori inquadrati al livello 4 della 3° Area professionale, che verranno erogati in tre tranche così ripartite: €300,00 verranno riconosciuti già a partire dal 1° settembre 2024, successivamente il 1° gennaio 2025 e il 1° gennaio 2026 i minimi saranno innalzati rispettivamente di €60,00 e €75,00.

In aggiunta, nel mese di luglio 2024 viene riconosciuta un ulteriore somma una tantum per tutti i lavoratori in servizio al momento della firma del CCNL di importo pari a €1.200,00 sempre prendendo a riferimento i lavoratori inquadrati al livello 3A4L.

In entrambi i casi gli importi saranno riparametrati in base ai diversi livelli di inquadramento.

 

Un ulteriore punto d’interesse è senza ombra di dubbio l’indennità di rischio definita cashless, pari a €80,00, introdotta anche per i cassieri e gli addetti agli sportelli nelle filiali ove il servizio di cassa tradizionale sia stato sostituito o integrato con l’utilizzo di apparecchiature automatizzate.

 

Parte normativa

 

Sul versante normativo, le parti sociali hanno previsto una riduzione dell’orario di lavoro settimanale, che passa da 37,5 a 37 ore a partire dal 1° luglio 2025, lasciando inalterata la retribuzione. In aggiunta a ciò, al fine di incrementare la flessibilità oraria ed organizzativa sono state previste delle modifiche all’art. 119 che regola l’orario giornaliero, le quali hanno condotta a un aumento delle quote percentuali e dei limiti numerici dei lavoratori adibiti ad orari non standard. Ad esempio, è stato elevato a 10 il numero minimo di addetti che possono ricorrere ad un nastro orario extra standard tra le ore 7 e le ore 19.15, fermo restando che tale numero di lavoratori non sia superiore alla soglia del 22% del totale.

 

Una importante novità riguarda la Banca del Tempo Solidale, che viene istituita a livello nazionale in quanto “strumento di armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro, sostegno alla famiglia, solidarietà sociale ed inclusione”. Tale istituto prevede che quei lavoratori che si trovino ad affrontare gravi e documentate situazioni personali o familiari possano utilizzare permessi retribuiti in numero superiore rispetto a quanto previsto.

La Banca del Tempo Solidale viene finanziata direttamente dai lavoratori tramite la donazione a titolo gratuito di parte del proprio monte ore di permessi retribuiti e/o ferie, fermo restando il limite di quattro settimane da fruire annualmente. In aggiunta alle ore donate dai dipendenti, anche le Aziende dovranno contribuire alla Banca del Tempo Solidale per una quota almeno pari al 30% del totale delle ore versate in precedenza dai lavoratori.

 

Diverse, invece, le azioni promosse a tutela della salute e del benessere dei dipendenti. Il rinnovo del CCNL prevede, da un lato, delle novità in merito al periodo di comporto, nel quale non vengono conteggiati i giorni di assenza derivanti dalla necessità di seguire terapie salvavita derivanti dell’insorgenza di malattie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative. Dall’altro lato, invece, così come previsto dalla Legge n. 193/2023, viene riconosciuto ai lavoratori guariti da patologie di carattere oncologico il diritto di non fornire informazioni né subire indagini in merito alla propria pregressa condizione patologica.

 

Anche in ambito sociale non mancano degli interventi. All’art. 87 del CCNL, infatti, le parti richiamano espressamente alla responsabilità da parte delle aziende relativamente alla promozione e all’agevolazione circa la fruizione degli istituti e dei presidi a sostegno della famiglia e della genitorialità, nonché rispetto all’adozione di specifiche iniziative di solidarietà a beneficio delle comunità territoriali.

 

Inoltre, viene elevato da 6 a 12 mesi il periodo di congedo fruito dalle vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione, con le Aziende che si impegnano a riconoscere alle vittime sia l’assistenza sanitaria integrativa che i versamenti alla previdenza complementare. Per rafforzare la prevenzione contro tali comportamenti, le Parti suggeriscono di adottare iniziative volte a diffondere una cultura che garantisca pari opportunità e inclusione contro ogni forma di violenza e discriminazione.

 

In ultima istanza, le Parti si impegnano a definire, entro il 31 Ottobre 2024, un ulteriore accordo volto ad aggiornare i regolamenti del Fondo di solidarietà per il sostegno dell’occupabilità, dell’occupazione e del reddito del personale del Credito Cooperativo e del FOCC, Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità, oltre che a definire sia lo Statuto che il Regolamento Operativo del dell’Ente Bilaterale del Credito Cooperativo (EnBiCC).

Per il biennio 2025-2026 viene sospeso il finanziamento destinato al Fondo di Solidarietà, che era pari allo 0,36% della retribuzione imponibile ai fini previdenziale, così da destinare tale cifra sia al finanziamento sia del FOCC, per una misura pari allo 0,28%, sia dell’EnBiCC (0,02%) dedicando quest’ultima quota a prestazioni fornite ai famigliari dei lavoratori deceduti in costanza di rapporto.

Il restante 0,06% viene destinato all’incremento della contribuzione destinata alla Cassa Nazionale Mutua. In tutte le casistiche enunciate il finanziamento viene ripartito tra i datori di lavoro, per i 2/3 del totale, e i lavoratori, a cui carico rimane la restante parte pari ad 1/3.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva l’accordo di rinnovo del CCNL del Credito Cooperativo introduce diverse novità. Come già evidenziato, uno dei temi principali è senza dubbio è la volontà di recuperare la perdita di potere d’acquisto dei lavoratori che ha portato a registrare un aumento del 15% dei minimi contrattuali. Allo stesso tempo, l’incremento delle retribuzioni è accompagnato da una riduzione dell’orario di lavoro settimanale.

Particolarmente incisive sono anche le diverse azioni sociali messe in campo dalle Parti sociali che si impegnano a migliorare la cultura aziendale su temi come la violenza di genere, le pari opportunità e l’inclusione.

A ciò si unisce anche l’impegno a monitorare e valutare gli impatti derivanti dalla digitalizzazione e dall’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale all’interno del settore, al fine di individuare e mitigare i possibili rischi derivanti da tali processi, con particolare attenzione anche al rischio di desertificazione bancaria.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

Il sindacato metalmeccanico alla prova del rinnovo del principale contratto di settore

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Il sindacato metalmeccanico alla prova del rinnovo del principale contratto di settore

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Bollettino ADAPT 3 giugno 2024, n. 22

 

Con l’incontro che si è tenuto a Roma lo scorso 30 maggio, Federmeccanica, Assistal, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil hanno dato ufficialmente avvio alla trattativa per il rinnovo del principale contratto collettivo del settore metalmeccanico in Italia, applicato da oltre 30.000 aziende e che interessa più di un milione e mezzo di lavoratori. Per il sindacato metalmeccanico, in particolare, è stata l’occasione per confrontarsi con la controparte e mostrare la “bontà” delle richieste contenute nell’ipotesi di piattaforma rivendicativa, presentata unitariamente lo scorso 20 febbraio e accolta favorevolmente dal 98% dei lavoratori consultati.

 

Nello specifico, dalla lettura di tale piattaforma, emerge la volontà delle tre sigle di voler agire lungo due direzioni principali: da un lato, rafforzare l’implementazione all’interno dei contesti aziendali di alcune “conquiste” dei precedenti rinnovi; dall’altro, affrontare le “sfide” che investono il lavoro metalmeccanico, ritagliando in entrambi i casi un ruolo di rilievo al livello decentrato. Sono in tal senso emblematici della prima necessità, gli interventi suggeriti dalla triade sindacale relativamente al sistema di inquadramento, al diritto soggettivo alla formazione continua, alle misure di conciliazione vita-lavoro, al sistema di partecipazione, alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, alla diffusione della contrattazione decentrata. In materia di inquadramento professionale, ad esempio, data la modesta attuazione della riforma introdotta con il rinnovo del 2021 (appurata anche grazie al confronto con la base svolto nella fase di definizione della piattaforma), i sindacati caldeggiano l’obbligo di istituire, per le aziende con più di 150 dipendenti, un apposito gruppo di lavoro bilaterale che, sulla base delle specificità del contesto aziendale, proceda a definire i profili professionali in considerazione dei sei criteri di professionalità individuati dal CCNL (anche mediante l’ausilio di esperti esterni). Invece, per quanto concerne la contrattazione decentrata, al fine di rafforzarne la diffusione, si suggerisce di modificare i criteri per la corresponsione dell’elemento perequativo in luogo dell’attuale formulazione contrattuale (che non ne prevede il riconoscimento in presenza di superminimi o altri emolumenti soggetti a contribuzione), così da escluderne l’erogazione solo nel caso in cui venga contrattato un premio di risultato; in tal modo, l’istituto riacquisterebbe una reale valenza quale incentivo alla diffusione e al rafforzamento della contrattazione aziendale.

 

Ma le tre federazioni sindacali hanno sfruttato l’occasione del primo incontro anche per portare la discussione negoziale verso quelle istanze declinate nella piattaforma che sono rappresentative delle nuove “sfide” del settore. Si pensi, a riguardo, al diritto soggettivo al bilancio delle competenze per tutti i lavoratori; al coinvolgimento dei lavoratori (e delle loro rappresentanze) nella definizione di progetti in chiave di sostenibilità ambientale o nella redazione del bilancio di sostenibilità (ESG); alla necessità di definire le modalità di utilizzo dell’intelligenza artificiale, al fine di evitarne un utilizzo distorto da parte delle imprese.  E poi, di rilievo è anche la richiesta – non certo inedita nella storia sindacale – di ridurre l’orario di lavoro a parità di salario, che indubbiamente avrà un peso rilevante sugli equilibri negoziali; giustificata dalla necessità di migliorare la qualità e l’attrattività del lavoro metalmeccanico, ovvero quale risposta contrattuale dinanzi alle trasformazioni in atto e ai mutamenti del lavoro, tale proposta mira ad avviare una fase di sperimentazione contrattuale che, forte delle recenti esperienze di contrattazione aziendale (si vedano, da ultimo, le intese sottoscritte in Automobili Lamborghini e Leonardo), porti ad una progressiva riduzione dell’orario di lavoro settimanale verso le 35 ore.

 

La piattaforma contiene, inoltre, proposte in tema di appalti, stabilizzazione dei lavoratori precari e politiche di genere. Con riferimento alle misure di welfare, invece, si chiede di aumentare l’importo dei flexible benefits, di rafforzare il fondo di sanità integrativa “Métasalute” (con un aumento del contributo aziendale), e di prevedere di forme di premialità ulteriori per incentivare l’adesione dei lavoratori al fondo di previdenza complementare “Cometa”.

 

Ultima, ma di certo non meno importante, è la “partita” salariale, che si apre con la richiesta sindacale di un aumento dei minimi tabellari (TEM) pari a 280 euro (al livello mediano C3), con analoga rivalutazione dei trattamenti di trasferta e reperibilità. E stando a quanto emerso dal primo confronto al tavolo di trattativa, è proprio sul salario che si sono evidenziate le distanze maggiori tra gli attori negoziali. Del resto, Federmeccanica, già prima dell’inizio del negoziato, aveva fatto trapelare il suo disappunto, giudicando negativamente tale richiesta, poiché al di sopra dell’andamento dell’indice inflattivo di riferimento (Ipca-Nei) stimato per il triennio 2024-2026, e richiamando i sindacati al rispetto delle regole interconfederali. Una posizione, questa, che emerge chiaramente anche dal documento che l’associazione datoriale ha consegnato alle organizzazioni sindacali al tavolo, e che comincia con la descrizione di uno scenario di mercato sempre più complesso e sfidante, anche per l’azione di circostanze imprevedibili come la pandemia e le guerre, che avrebbe contratto i margini di profitto e fermato la produttività di gran parte delle aziende del settore. Dal canto loro, le tre federazioni sindacali hanno ribadito la “correttezza” della richiesta salariale avanzata, che passa dalla conferma di quel modello contrattuale (mutuato dalle regole stabilite dal Patto della Fabbrica) che già nel precedente rinnovo aveva consentito aumenti retributivi del TEM più alti dell’andamento dell’indice Ipca, anche in virtù delle innovazioni organizzative introdotte (relative alla riforma del sistema di inquadramento). Inoltre, l’aumento richiesto è giustificato anche dalla necessità di fornire una risposta salariale significativa volta a tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni e a valorizzare il lavoro metalmeccanico.

 

Infine, non va dimenticato un ulteriore aspetto, che potrà avere un riflesso in queste prime fasi di trattativa e che attiene all’erogazione, nel mese di giugno, dell’ultima tranche di aumento contrattuale sui minimi stabilito dal CCNL vigente (che scadrà infatti il prossimo 30 giugno 2024). Un aumento che se saranno confermate le previsioni diffuse dall’Istat – grazie al meccanismo di adeguamento automatico all’inflazione, introdotto con il rinnovo del 2016 e rafforzato poi con la cd. “clausola di salvaguardia”, varata con il rinnovo del 2021 – sarà pari a 6,6 punti percentuali, ovvero 131,50 euro (considerando il livello C3); portando così l’incremento medio sui minimi a favore dei lavoratori metalmeccanici per il periodo di vigenza contrattuale ad oltre 300 euro (più alto dei 112 euro concordati dalle parti alla sottoscrizione del CCNL). Forse è anche per questo che Federmeccanica ha deciso – con una decisione insolita – di avviare la trattativa partendo proprio dalla questione più delicata, quella salariale, con i prossimi incontri che si svolgeranno nei mesi di giugno e luglio, e la consapevolezza delle parti di non poter assumere iniziative unilaterali né procedere ad azioni dirette sino a novembre.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/198 – Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative

Marta Migliorino Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/198 – Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15

 

Contesto del rinnovo

 

Nella notte del 1° marzo 2024 le quattordici Associazioni datoriali dell’Industria Alimentare insieme a Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil sono finalmente giunte alla firma dell’accordo di rinnovo del CCNL per l’industria alimentare, stipulato in data 31 luglio 2020 e giunto a scadenza nel novembre 2023. Il nuovo CCNL esplica i suoi effetti dal dicembre 2023 ed ha validità per la parte normativa ed economica fino al 30 novembre 2027.

 

La trattativa – svoltasi per sette lunghi mesi e conclusasi con quattro giornate finali di negoziazione no-stop – si è chiusa con grande gratificazione delle rappresentanze sindacali, le quali, così come emerge dalle dichiarazioni rilasciate dai tre segretari generali, si sono mostrate alquanto soddisfatte degli obbiettivi raggiunti sia per ciò che attiene la parte economica dell’accordo, quindi gli aumenti retributivi, sia per quanto riguarda le migliori condizioni di svolgimento della prestazione lavorativa in relazione alla questione dell’orario di lavoro e alla riduzione della precarietà.

 

Parte economica

 

Andando ad analizzare quelle che sono state le modifiche apportate al trattamento economico, va innanzitutto evidenziato come lo scopo perseguito dalle rappresentanze sindacali sia stato quello di ridare potere d’acquisto ai lavoratori della filiera alimentare eroso negli ultimi anni dal crescente fenomeno inflazionistico.

 

Per ciò che attiene al Trattamento Economico Minimo è stato predisposto un aumento progressivo dei minimi tabellari, il quale sarà erogato in cinque tranche, rispettivamente nei mesi di dicembre 2023, settembre 2024, gennaio 2025, gennaio 2026, gennaio 2027.

 

Tali aumenti, calcolati sul valore parametrale 137, corrisponderanno ad un aumento complessivo mensile nel quadriennio di 214 euro.

 

Prendendo invece in considerazione il Trattamento Economico Complessivo, agli aumenti previsti per il TEM si sommano gli aumenti dell’Incremento Aggiuntivo di Retribuzione (IAR), il quale, sempre determinato sul valore parametrale 137, sarà erogato in un importo pari a 55 euro a partire dal dicembre 2023, e in un importo pari a 11 euro a partire dal settembre 2027.

 

In un’ottica di sempre maggior riguardo alla condizione di welfare attuale, è stato previsto l’aumento della contribuzione a carico delle aziende ad Alifond, il Fondo di previdenza complementare di riferimento del settore, in caso di adesione al fondo da parte dei lavoratori. A partire dal 1° gennaio 2025, in caso di versamento da parte del lavoratore di una quota almeno pari all’1% della retribuzione assunta a base per la determinazione del TFR, il datore di lavoro sarà tenuto a versare una percentuale pari all’1,50% (+0,3 rispetto a quanto previsto nel regime precedente).

 

Seguendo questa scia di una sempre maggiore attenzione delle parti sociali alle forme di assistenza integrativa, è stato altresì previsto, sempre a far data dal 1° gennaio 2025, un aumento di 4 euro mensili dell’importo versato in qualità di finanziamento del Fondo sanitario integrato (FASA), con un’ulteriore implementazione di 2 euro/mese per dodici mensilità a decorrere dal 1° giugno 2029.

 

Parte normativa

 

Così come per la parte economica, sono state introdotte importanti novità anche in relazione a quella che è la disciplina collettiva cha va ad incidere direttamente sul rapporto di lavoro. In particolare sono due le innovazioni introdotte nella parte normativa di questo rinnovo ed entrambe riguardano alcune delle tematiche più calde del dibattito giuslavoristico attuale: l’orario di lavoro e l’utilizzo del contratto a termine.

 

Per ciò che attiene alla disciplina dell’orario di lavoro, che nella filiera alimentare non subiva modifiche da una trentina d’anni, si sono riuscite ad ottenere consistenti conquiste circa le ore di riduzione dell’orario di lavoro (ROL). La prima categoria a beneficiare di tale miglioramento sarà quella dei turnisti; è stata infatti prevista, a far data dal 1° gennaio 2026 una prima riduzione di 4 ore dell’orario di lavoro per tutti i dipendenti che svolgono turni da 18 e 21 ore, alla quale si andrà ad aggiungere, dal 1° gennaio 2027, un’ulteriore riduzione, sempre dell’ammontare di 4 ore. Per quanto riguarda i dipendenti non turnisti, sempre a partire dal 1° gennaio 2027, potranno godere di una ROL di 4 ore.

 

Accanto alla nuova disciplina dei ROL, nel rinnovo del CCNL si registra un’apertura alle attuali istanze di riduzione dell’orario di lavoro, poiché le parti assegnano alla contrattazione aziendale il compito di individuare meccanismi di gestione e fruizione dei riposi volti a garantire la riduzione collettiva dell’orario settimanale di lavoro.

 

Passando invece alla nuova disciplina circa l’utilizzo del contratto a tempo determinato, il rinnovo del CCNL dell’industria alimentare segna un importante intervento sul tema, in linea con gli spazi aperti alla contrattazione collettiva da parte del D.L. 48/2023 convertito poi in L. n. 85/2023. La nuova disciplina limita l’utilizzo del contratto a termine sia con riguardo al novero di casistiche in presenza delle quali è possibile ricorrervi, sia con riferimento ai limiti di contingentamento.

 

Per quanto riguarda le causali, ai sensi del novellato art. 19, co.1, lett. a, D. Lgs n. 81/2015, viene prevista la possibilità di utilizzo del contratto a termine, nei soli due casi di esecuzione di progetti, opere o servizi definiti e predeterminati nel tempo e non rientranti nelle normali attività dell’impresa e di realizzazione di progetti temporanei legati alla modifica e modernizzazione degli impianti produttivi e attivazione di nuovi processi produttivi.

 

È stato altresì ristretto il numero massimo di proroghe del contratto a termine stipulabile nei confronti di uno stesso lavoratore, che è passato da 5 a 4.

 

 Di grande rilevanza è anche la previsione della soglia percentuale del 25%, “da calcolarsi sulla base dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione”, quale complessivo limite per l’assunzione di lavoratori con contratto a termine e in somministrazione, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.

 

A queste che sono le due innovazioni di maggior peso, va ad aggiungersi un’ulteriore novità riguardo l’aspetto della formazione e che evidenzia una sempre maggior attenzione delle parti collettive nel cercare di voler combinare l’aspetto professionale con quello formativo: viene introdotta la possibilità di richiedere permessi ad hoc per un massimo di 40 ore, finalizzati alla frequenza di percorsi formativi oltre a quelli già precedentemente contemplati, a fronte dell’impegno da parte del lavoratore a rimanere in azienda nei 2 anni successivi.

 

Infine, in linea con le ultime pronunce della giurisprudenza (su tutte Cass. N. 9095/2023) che avevano ravvisato una discriminazione nella previsione di un comporto di malattia identico per lavoratori disabili e non, è stata introdotta una disciplina differenziata per quanto attiene al comporto per i lavoratori con disabilità accertata ai sensi della L. n. 68/99. Nello specifico si prevede un aumento di 90 giorni dei termini ordinari previsti per la conservazione del posto di lavoro durante la malattia per tutti i lavoratori con disabilità accertata, indipendentemente che l’assenza per malattia sia riconducibile alla patologia invalidante. A ciò si aggiunge l’onere per l’azienda di dare al lavoratore interessato, almeno 48 ore prima, comunicazione del raggiungimento del limite del periodo di conservazione del posto e, in ogni caso, 48 ore prima dell’adozione del provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare in prima istanza la ridefinizione dell’ambito di applicazione del presente rinnovo, cioè l’indicazione della categoria contrattuale ad opera delle parti del contratto collettivo. Tale indicazione è preziosa perché, in questo modo, le parti hanno inteso definire il perimetro di applicazione del contratto, stabilendo quali imprese vi rientrano.

 

Emerge poi in maniera dirompente la volontà di “implementazione di un sistema di bilateralità”, alla quale si ricollega l’ampliamento delle funzioni e delle responsabilità poste in capo all’Ente Bilaterale di Settore (EBS), al fianco del quale, per la gestione di specifiche tematiche, le parti sociali si impegnano a fornire il loro diretto contributo, assistendolo in attività di analisi e ricerca. Viene assunto altresì l’impegno alla creazione, sempre su istanza e in accordo tra i sindacati e le associazioni datoriali, di appositi Osservatori di comparto merceologico al fine di rendere più funzionale ed efficace il lavoro di analisi condotto dall’EBS.

 

Ulteriori impegni vengono assunti per quanto riguarda il raggiungimento dell’obiettivo della parità di genere, di lotta ai fenomeni di violenza e mobbing sul luogo di lavoro tramite l’accordo sulla realizzazione di appositi incontri ed eventi di sensibilizzazione, formativi ed informativi. A dimostrazione di un sempre maggior riguardo alle tematiche appena citate c’è stata anche l’introduzione di un apposito paragrafo intitolato “Diversità e inclusione”.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL dell’industria alimentare si ascrive sicuramente in un filone positivo, di generale miglioramento delle condizioni di lavoro a cui sono sottoposti i lavoratori dipendenti della filiera alimentare. Pur non trattandosi di cambiamenti epocali, sia l’aumento del trattamento economico, quanto forse maggiormente le innovazioni riguardanti la disciplina dei contratti a termine e dell’orario di lavoro rendono l’accordo raggiunto ampiamente significativo e soddisfacente per i lavoratori del settore.

 

A queste modifiche di maggior peso fanno da corollario la maggiore sensibilità e il maggior interesse mostrato nei confronti di tematiche sociali dal carattere sempre più dirompente nella realtà odierna, quali il maggior riguardo alla parità, all’inclusione e alla conciliabilità famiglia-lavoro.

 

Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow

@martamigliorino

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/180 – Il rinnovo del CCNL Credito: il trattamento economico come driver dell’innovazione nel settore

Eleonora Peruzzi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42

 

Il 23 novembre 2023 Abi, Intesa Sanpaolo e Fabi, First-Cisl, Fisac- Cgil, Uilca e Unisin hanno sottoscritto l’accordo di rinnovo del CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali del 19 dicembre 2019 e scaduto il 31 dicembre 2022. Il nuovo CCNL decorre dalla data di stipulazione fino al 31 marzo 2026.

 

Il percorso per il rinnovo del CCNL è stato caratterizzato dalla sottoscrizione di diversi accordi ([1]) con l’obiettivo di garantire la “mera” sospensione dei termini previsti dagli istituti negoziali nazionali del CCNL 2019-2022, la non ultrattività degli istituti previsti a livelli nazionale con scadenza al 31 dicembre 2022 e l’applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dal CCNL del 19 dicembre 2019.

 

La trattativa è stata contraddistinta dalla volontà delle parti di sottoscrivere un nuovo CCNL in tempi brevi e di riconoscere, anche a fronte dei positivi risultati finanziari nel settore, dei miglioramenti sotto il profilo sia normativo che economico per le lavoratrici e i lavoratori. In questo quadro, il rinnovo del CCNL ha condotto alla revisione di diverse disposizioni contrattuali con un duplice fine: da un lato, sostenere l’innovazione che caratterizza il settore e, dall’altro, garantire una “svolta” – così come definita dalle parti firmatarie – sul piano del trattamento economico e normativo per le lavoratrici e i lavoratori ivi impiegati.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, una delle principali caratteristiche del rinnovo è l’intervento sulla parte economica del CCNL. Di primario rilievo è quanto sancito in materia di retribuzione visto che, come segnalato dalle parti sociali anche nei diversi comunicati stampa, si registra nel complesso un incremento del 15% della retribuzione a regime. Tale aumento della retribuzione viene erogato in 4 tranche ([2]), per un aumento complessivo al livello medio di 435 euro (3° area, 4° livello), che va da un minimo di 304,14 euro (Area Unificata) a un massimo di 584,50 euro (Quadri direttivi di 4° livello). Viene inoltre stabilita una rimodulazione della 13° mensilità con la stessa decorrenza prevista per gli aumenti dei minimi contrattuali.

Si segnala poi che gli aumenti mensili del periodo intercorrente tra il 1° luglio 2023 e il 30 novembre 2023 vengono riconosciuti sotto forma di un importo “una tantum” che spetta alle lavoratrici e i lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione del rinnovo, da computare pro quota in caso di minor servizio retribuito prestato e per i lavoratori a tempo parziale. L’una tantum così riconosciuta è sterilizzata ai fini degli istituti contrattuali, eccezion fatta per il TFR e i trattamenti di quiescenza e/o di previdenza aziendale, ed è pari a un importo di 1.250 euro parametrato sul 4° livello della 3° area, per un valore di minimo 873,95 euro (Area Unificata) e di un massimo di 1.679,60 euro (Quadri direttivi di 4° livello).

 

Viene altresì aumentato l’importo del buono pasto, riconosciuto ai lavoratori e alle lavoratrici, eccezion fatta per i quadri direttivi di 3° e 4° livello, pari a 4 euro giornalieri mentre, in materia di trattamento di fine rapporto, a partire dal 1° luglio 2023 viene ristabilita la piena base di calcolo che era stata ridotta nel 2012.

 

Parte normativa

 

Per quanto afferisce alla parte normativa, le parti firmatarie sono intervenute sotto diversi profili. A titolo esemplificativo possiamo qui porre attenzione sulle nuove previsioni in merito ad alcuni istituti peculiari del settore ([3]), quali la modifica sostanziale della disciplina del Fondo per l’occupazione, istituito nel 2012 per promuovere l’occupazione nel settore, che ha sancito un aumento dell’ammontare dell’erogazione demandata al Fondo in favore delle imprese che assumono a tempo indeterminato (anche attraverso l’apprendistato professionalizzante) alcune specifiche categorie di lavoratori ([4]). Ulteriori modifiche si registrano rispetto al Fondo di solidarietà, visto che le parti riconoscono delle risorse per facilitare il ricambio intergenerazionale nel settore, attraverso la compensazione della decurtazione retributiva e contributiva per i lavoratori prossimi al diritto di quiescenza e che partecipano a programmi di staffetta generazionale attraverso una riduzione dell’orario di lavoro per facilitare l’assunzione di giovani.

 

Anche in questo rinnovo si registra poi un intervento delle parti firmatarie in materia di pari opportunità e inclusione, da molti anni ormai tema particolarmente attenzionato nel settore. Infatti, i sottoscriventi anche nel rinnovo del 2023 sottolineano l’importanza dell’adozione di politiche volte a valorizzare la diversità e l’inclusione nei contesti organizzativi, con l’obiettivo di favorire la creazione di maggior benessere sui luoghi di lavoro e consolidare le buone pratiche a sostegno di una cultura positiva del lavoro, anche attraverso una maggiore attenzione alle necessità di conciliazione tra vita professionale e vita lavorativa dei dipendenti. Sotto questo aspetto si segnalano alcune importanti iniziative, come il riconoscimento del congedo di maternità con integrazione dell’indennità economica al 100% anche per le ipotesi di gravidanza a rischio e l’inserimento nel CCNL della dichiarazione congiunta in materia di molestie e violenza di genere nei luoghi di lavoro del 12 febbraio 2019.

 

Per quanto riguarda la formazione professionale e continua, si evidenzia che le parti elevano il numero di ore di formazione retribuita da svolgere durante l’orario di lavoro (da 32 a 37) e individuano una procedura alternativa alle modalità già in essere per sostenere l’accesso ai canali di finanziamento e valorizzare la bilateralità nel settore.

 

Viene altresì inserita nel CCNL una disposizione contrattuale dedicata alla Fondazione Prosolidar, ente costituito dalle parti e avente come finalità l’adozione di azioni e programmi di solidarietà sociale. In merito, viene aumentato a partire dal 2023 l’ammontare del contributo annuale per dipendente a 10 euro che l’azienda trattiene della 13° mensilità, fermo restando la possibilità del lavoratore e della lavoratrice di revocare l’autorizzazione alla trattenuta annuale.

 

Di rilievo sono le novità riconosciute in materia di orario di lavoro settimanale, dato che a partire dal 1° luglio 2024 alle lavoratrici e ai lavoratori viene riconosciuta – a parità di retribuzione – una riduzione dell’orario settimanale di lavoro di 30 minuti.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, di particolare interesse è quanto stabilito dalle parti firmatarie in materia di partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori nell’organizzazione delle aziende e/o dei gruppi. Su questo punto, la contrattazione collettiva di aziendale/di gruppo viene incaricata di valutare l’adozione di forme di partecipazione – anche in via sperimentale – delle lavoratrici e dei lavoratori, da inquadrare come un fattore strategico per la crescita della produttività del lavoro e della competitività dell’impresa/dei gruppi nonché del personale ivi impiegato, grazie ad un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nella gestione del cambiamento e nella promozione di benessere e inclusività nei contesti organizzativi.

 

Infine, di rilievo sono anche gli ampliamenti delle attività del Comitato nazionale bilaterale e paritetico sull’impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione nell’industria bancaria (c.d. cabina di regia), che può attivare su specifici temi anche il coinvolgimento di partner qualificati e individuare nuove mansioni e figure professionali da inserire nel sistema di inquadramento del personale.

Vengono altresì valorizzati il ruolo e i compiti affidati alle Commissioni nazionali per le pari opportunità e per le politiche di inclusione, nonché ampliati i compiti affidati alla Commissione nazionale per la sicurezza, le cui attività dovranno aver avvio a partire dal 30 aprile 2024 e dovranno ricomprendere anche la promozione di iniziative formative e informative per la prevenzione e gestione dei rischi da stressa lavoro-correlato, nonché quelli connessi all’evoluzione delle caratteristiche del personale nel corso della vita lavorativa.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL Credito rappresenta sicuramente una svolta non solo per le lavoratrici e i lavoratori ivi impiegati ma per le materie sulle quali il rinnovo si è concentrato.

Sebbene l’aumento del trattamento economico sia certamente ascrivibile all’andamento positivo registrato nel settore, sarà interessante osservare se e come quanto concordato tra le parti potrà avere ricadute anche in altri settori. Parimenti, sarà interessante analizzare come i gruppi/le aziende daranno attuazione alla richiesta di coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici nella definizione di programmi volti a garantire una maggiore produttività e competitività nonché la creazione di un ambiente di lavoro più inclusivo e capace di generare maggior benessere per coloro che vi sono inseriti.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

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([1]) Accordo 27 dicembre 2022; accordo 28 febbraio 2023; accordo 26 aprile 2023, accordo 26 luglio 2023.

([2]) Gli aumenti decorrono, con ammontare differenziato, il 1° luglio 2023, 1° settembre 2024, il 1° giugno 2025 e il 1° marzo 2026.

([3]) Dal punto di vista normativo, si segnalano altresì alcune novità in materia di infortunio e malattia per i lavoratori con disabilità ex art. 3, co.3, legge n. 104/1992; di missioni in Italia e all’estero e trasferimenti; fungibilità e sostituzioni nell’ambito della categoria dei quadri direttivi tra il 1° e il 4° livello.

([4]) Disoccupati fino a 36 anni di età (nel CCNL del 2019-2022 la soglia di età era inferiore e pari a 32 anni), disoccupati di lungo periodo, donne, persone con disabilità, persone nelle regioni del Mezzogiorno dove si registrano elevai tassi di disoccupazione giovanile). Si segnala che l’incremento dell’erogazione economica annua del Fondo è sostanzioso, passando da 2.500 e 3.500 euro. Inoltre, l’ammontare annuo viene maggiorato del 20% se l’assunzione riguarda persone con disabilità ed è pari a 4.500 se riguarda una lavoratrice o un lavoratore residente nelle regioni del Mezzogiorno, elevato ulteriormente a 5.500 euro se l’assunzione avviene nella stessa provincia di residenza dell’interessato/a.

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/162 – Il rinnovo del contratto L.T.E. Toyota a Ferrara: conversione del salario in tempo, condivisione dei cambiamenti organizzativi e attenzione al territorio

Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/162 – Il rinnovo del contratto L.T.E. Toyota a Ferrara: conversione del salario in tempo, condivisione dei cambiamenti organizzativi e attenzione al territorio

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 5 giugno 2023, n. 21

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 26 aprile 2023 è stato siglato l’accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Integrativo Aziendale, con decorrenza 2023-2026, tra L.T.E. Lift Truck Equipment – Toyota Material Hadling e le Rappresentanze Sindacali Unitarie, queste ultime assistite dalla Segreterie provinciali di Fim-Cisl e Fiom-Cgil. L’azienda, che ha sede a San Giovanni Ostellato (FE), produce gruppi di sollevamento speciali e attrezzature per carrelli elevatori. Il rinnovo interesserà una platea di 600 lavoratori e, come sottolineato in premessa, giunge a seguito di un momento storico particolare, nel quale l’azienda ha dovuto fronteggiare la crisi pandemica, l’instabilità dei mercati legata all’aumento dei prezzi energetici, le difficoltà internazionali nelle supply chain e l’incremento dei prezzi delle materie prime.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’obiettivo che le parti intendono raggiungere è costruire una solida base organizzativa condivisa, per affrontare i progetti di sviluppo delineati dall’azienda e per garantire un adeguato equilibrio dei tempi di vita e di lavoro ai dipendenti. Inoltre, rientra tra le finalità dell’intesa dare attuazione, in sede aziendale, a quanto introdotto dal rinnovo del CCNL Metalmeccanici 2021 in materia di inquadramento professionale e formazione. Un elemento altrettanto rilevante è la previsione contrattuale con la quale si consente al lavoratore di convertire il premio di produttività in tempo libero.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In materia di relazioni industriali, nel confermare l’importanza dello scambio di informazioni quale prassi utile a dirimere le questioni inerenti alle attività dello stabilimento, sono programmati degli incontri, con cadenza trimestrale, in cui l’azienda renderà note la proiezione dei volumi produttivi, la situazione di mercato e delle forniture esterne, i programmi di investimento. È sancito, inoltre, che la stessa dovrà informare e confrontarsi con le RSU su tutte le questioni che interesseranno il personale, quali: modifiche di orario di lavoro e organizzazione del lavoro, spostamenti di personale, formazione, malattia e infortuni, andamenti occupazionali, programmi di assunzione con varie tipologie di contratto.

 

Per quanto riguarda il paragrafo inerente al mercato del lavoro, le parti, rispetto al precedente rinnovo, hanno previsto una riduzione dei tempi per la stabilizzazione dei “lavoratori atipici”; nello specifico, i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato e/o di somministrazione a tempo determinato, acquisiranno il diritto alla stabilizzazione presso l’Azienda, mediante contratto a tempo indeterminato, decorsi 20 mesi (prima erano 24) dall’avvio del rapporto di lavoro (raggiunti continuativamente o come somma di più periodi); i lavoratori assunti (dall’origine o nella successione dei rapporti di lavoro) con contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) acquisiranno il diritto alla stabilizzazione in capo all’azienda, con contratto a tempo indeterminato, decorsi 30 mesi (prima 36) di durata del rapporto di lavoro.

 

Nell’intento di avviare un percorso di approfondimento sull’attuale sistema di classificazione,  anche alla luce della riforma dell’inquadramento operata dal rinnovo del CCNL Metalmeccanici nel 2021, nel paragrafo dedicato alla formazione e all’inquadramento, è istituita una Commissione Tecnica con il compito di analizzare, mediante il coinvolgimento della RSU e della direzione aziendale, la coerenza dell’attuale inquadramento vigente in azienda con la declaratoria prevista nel CCNL e, se necessario, di valutare la possibilità di individuare ulteriori livelli intermedi con declaratorie e profili propri.

 

Con riferimento alle previsioni in materia di ambiente e sicurezza, sono riconosciute due ore aggiuntive di assemblea retribuita in materia di sicurezza, da gestire anche attraverso assemblee di reparto. È previsto, poi, che eventuali modifiche dei layout di produzione debbano tener conto del preventivo confronto con i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), e che l’azienda si impegni a condividere progetti e investimenti durante il riesame della Direzione e il sopralluogo degli ambienti di lavoro.

 

Sull’orario di lavoro, la novità rilevante è costituita dall’aumento delle percentuali di maggiorazione e delle indennità orarie per i turni che vanno oltre il normale orario giornaliero, nonché dall’incremento delle relative indennità per i lavoratori del reparto manutenzione in regime di reperibilità. Confermando l’assetto dell’orario plurisettimanale, è innalzata infine la maggiorazione per le prestazioni in regime di orario di lavoro plurisettimanale ulteriori alle 40 ore settimanali prestate nella giornata di sabato.

 

Diverse sono le misure che mirano a rafforzare l’obiettivo di garantire un efficace equilibrio dei tempi di vita e lavoro per i dipendenti. A tal proposito, è sancito che, al fine di agevolare la cura dei figli nel periodo di chiusura estiva delle scuole/asili, l’azienda si renderà disponibile a concedere un orario di lavoro giornaliero flessibile, in entrata/uscita, al lavoratore o alla lavoratrice che dovesse farne richiesta. Sempre nell’ottica di promuovere la conciliazione vita-lavoro, le 24 ore annue di permesso retribuito già fruibili dal lavoratore per le visite mediche potranno ora essere utilizzate anche per svolgere adempimenti amministrativi, ove l’orario di apertura dei servizi coincida con il turno di lavoro.

In materia di permessi, infine, vengono incrementate le ore dei permessi annui retribuiti (P.A.R.) aggiuntive a quelle già previste dal CCNL (art. 5, sez. Quarta – Titolo III), nella misura di 20 ore per il 2023, 22 per il 2024, 24 per il 2025.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto attiene agli aspetti economici, va segnalato, in primo luogo, il riconoscimento di   ulteriori cinque aumenti periodici di anzianità (ciascuno dei quali spettante al compimento di un quinquennio di anzianità di servizio maturato presso l’azienda), aggiuntivi e successivi rispetto alla maturazione dei cinque già previsti dal CCNL (art. 6, sez. IV, Tit. IV, CCNL 2021).

 

In aggiunta a quanto previsto nel precedente contratto integrativo, è instituito, per il periodo 2023-2026, il premio di produttività individuale, determinato sulla base del valore (%) dell’indice di frequenza degli eventi di malattia e il valore (%) dell’indice di presenza, che può erogare come importo massimo, per ogni singolo anno, una cifra pari a 470 euro lordi. Nella disciplina di tale premio, si inserisce la clausola che consente di convertire l’importo premiale in tempo libero; in particolare, entro il mese di aprile dell’anno di erogazione del premio di produttività, il lavoratore ha la facoltà di richiedere che lo stesso venga convertito in ore di ferie per l’equivalente economico del premio maturato individualmente.

 

Con riferimento al premio di risultato – valevole per il triennio 2023-2026 ed erogato al raggiungimento di obiettivi di redditività, qualità ed efficienza – sono individuati sei indicatori, ciascuno con un peso percentuale differente e prestabilito per ciascun anno. Tali indicatori sono: 1) Net sales di TMHE, ovvero la somma delle vendite del Gruppo TMHE in ogni anno di riferimento; 2) Net Sales di L.T.E., calcolato come somma delle vendite di L.T.E in ogni anno di riferimento; 3) Ebit L.T.E, calcolato come percentuale del rapporto tra ricavi e costi operativi; 4) OTD (On Time Delivery), calcolato come il rapporto tra “montanti consegnati giorno” e “montanti richiesti”; 5) WCP (Warranty Claim Paid), il rapporto tra costi sostenuti per garanzie su montanti e numero dei montanti prodotti in ogni anno di riferimento; 6) H/MAST, il rapporto tra le ore di presenza degli operai e le ore/montante equivalenti ogni anno. L’importo massimo del premio per gli anni di riferimento è pari a 2.230 euro lordi (Fyscal Year 2024), 2.310 euro lordi (Fyscal Year 2025) e 2.390 euro lordi (Fyscal Year 2026).

 

L’accordo si caratterizza anche per l’attenzione riservata al tessuto territoriale dove ha sede l’azienda. Nel paragrafo dedicato al welfare territoriale, infatti, il territorio è considerato tra gli elementi che concorrono, nel rapporto con le attività produttive, al benessere dei lavoratori; in tale ottica, beneficerà degli interventi di welfare messi in campo dall’azienda, grazie ai risparmi economici che si determineranno dall’opzione, in capo ai lavoratori, di conversione del premio di risultato in misure di welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, il rinnovo del contratto integrativo aziendale di Lift Truck Equipment- Toyota Material Handling, pur muovendo nel solco di una sostanziale continuità con il contratto precedente, introduce alcuni elementi di novità significativi, come nel caso della conversione del premio di produttività individuale in tempo libero. Il rafforzamento del sistema di relazioni industriali e la condivisione del modello organizzativo del lavoro sono considerati fattori imprescindibili per raggiungere i risultati aziendali. Come si è avuto modo di vedere, il rinnovo, attraverso diverse misure, riserva un’attenzione particolare alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro. La riduzione dei tempi per la stabilizzazione dei “lavoratori atipici” costituisce – a detta delle parti – un tassello ulteriore nella lotta comune all’instabilità dei percorsi di lavoro. Infine, l’intesa mira a valorizzare anche il territorio dove opera l’azienda: ciò si evince dal paragrafo dedicato al welfare territoriale e dall’impegno dei firmatari – chiarito in apertura del testo contrattuale – a dare attuazione agli indirizzi contenuti nel Patto per il Lavoro e per il Clima – Focus Ferrara di settembre 2021.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellowe

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