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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/153 – Il contratto aziendale di CNP Vita Assicurazione: la centralità della persona come interesse strategico dell’azienda

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/153 – Il contratto aziendale di CNP Vita Assicurazione: la centralità della persona come interesse strategico dell’azienda

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 marzo 2023, n. 11

 

Il giorno 8 Febbraio 2023 a Milano è stato siglato il contratto integrativo aziendale per i lavoratori delle Società CNP Vita Assicura S.p.A., CNP Vita Assicurazione S.p.A. e CNP Vita S.c.a.r.l. tra la Direzione Aziendale e le Rappresentanze Sindacali FISAC-CGIL, SNFIA, UILCA. Facenti parte di un Gruppo multinazionale francese con più di 5mila dipendenti nel mondo, le Società sono partner di UniCredit e specializzate nell’offrire servizi e prodotti assicurativi. Orientate alla protezione della persona, alla previdenza e al risparmio, le Società operano su tutto il territorio italiano, considerato il secondo mercato europeo del Gruppo.

 

Con un totale di 25 articoli, suddivisi in 4 parti e accompagnati da un Allegato recante il Regolamento aziendale per la reperibilità, l’accordo è valido fino al 31 dicembre 2026 e si applica ai lavoratori dipendenti di tutte le Società, inclusi gli addetti del contact center. Considerarsi una sola entità non è una mera enunciazione, ma rappresenta un elemento di concreta operatività dell’accordo. Le disposizioni contrattuali e pure le tutele dello Statuto dei Lavoratori vengono infatti esplicitamente estese anche a quelle società che, occupanti un numero di addetti inferiore a quindici, sarebbero altrimenti escluse.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo nasce dall’esigenza di costruire una rinnovata cultura aziendale, in grado di riconoscere l’importanza della professionalità acquisita dal lavoratore. Promuovere la crescita e lo sviluppo di competenze sempre più elevate è l’obiettivo che il contratto si propone di perseguire, grazie a numerose disposizioni tese a realizzare un clima di inclusività e valorizzazione delle diversità.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per raggiungere gli obiettivi di cui sopra, le Parti disciplinano un vasto numero di istituti, attraverso quattro principali aree: l’organizzazione del lavoro; le tutele, le ferie e le agevolazioni; i trattamenti previdenziali ed assistenziali e il trattamento economico.

 

Quanto alla prima area, il contratto introduce importanti novità, perfettamente coerenti con lo spirito delle premesse, in tema tanto di diritti sindacali di informazione e di sviluppo e formazione, quanto di inclusività e bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro.

Nello specifico, per quanto riguarda i diritti sindacali ed il coinvolgimento delle RSA, viene ora introdotto l’obbligo di informazione circa l’impossibilità di mantenimento delle mansioni dei lavoratori e delle lavoratrici al rientro dal congedo parentale e viene data la possibilità di effettuare, in occasione del consueto incontro annuale, un’analisi sulla tematica della valorizzazione delle diversità.

 

Ad integrare questi primi segnali di apertura verso un clima aziendale in cui diviene centrale la persona, le Parti integrano ed ampliano anche le previsioni del CCNL ANIA di settore in tema di formazione e sviluppo. Stando al contratto aziendale, i lavoratori hanno infatti la possibilità di superare le 500 ore annue previste dal livello nazionale, potendo ora frequentare diversi corsi di formazione. Dalle lezioni di lingua straniera ai percorsi di contenuto assicurativo, gli insegnamenti possono essere usufruiti all’interno dell’orario di lavoro e, qualora eccedente, il tempo è compensato con un periodo di riposo corrispondente.

 

Ampia trattazione viene data poi anche alla dimensione della valorizzazione delle diversità e dell’inclusione. Come ricordato fin dalle prime righe dell’accordo, l’azienda si propone di introdurre azioni mirate a realizzare una cultura aziendale inclusiva e rispettosa delle diversità in tutte le sue declinazioni, integrando le attività relative alle pari opportunità del CCNL in un progetto di più ampio respiro legato al benessere globalmente inteso.

Per tali ragioni, le Parti concordano nel promuovere l’inserimento delle diversità nelle attività in cui esse risultano sotto-rappresentate, nel favorire la conciliazione vita-lavoro e nel valorizzare l’invecchiamento attivo proponendo percorsi di scambio tra lavoratori senior e junior. Nella stessa direzione va anche la previsione secondo cui i permessi e i benefit concessi alle coppie sposate vengono estesi ora anche alle coppie unite civilmente.

 

Al termine della prima parte viene affrontato poi il complesso tema del tempo di lavoro. In primo luogo, è stabilita una settimana lavorativa della durata complessiva di 37 ore, con una riduzione dell’attività nella giornata di venerdì e nei giorni prefestivi e con la possibilità di rendere flessibile lo schema orario (in entrata, in uscita e durante la pausa pranzo). Ciononostante, qualora fosse richiesto dalle esigenze aziendali, è possibile in ogni caso prestare lavoro straordinario, fatto salvo l’eventuale recupero della flessibilità. Alla flessibilità e al lavoro extra ordinario si aggiunge inoltre l’istituto della banca ore, per cui le Parti rimandano però integralmente alla disciplina del vigente CCNL.

In secondo luogo, il contratto affronta l’istituto del part-time, attraverso la regolazione delle diverse tipologie di orario, delle modalità di richiesta, della durata e dei termini di rinnovo. Tra queste disposizioni, di notevole interesse è l’introduzione delle esigenze familiari e della formazione e sviluppo, quali possibili motivazioni a sostegno della richiesta di accesso al regime di orario ridotto.

 

Così come per la prima, anche la seconda area, relativa alle tutele e agli incentivi, è in linea con gli obiettivi descritti.

Tra le agevolazioni, meritevole di attenzione è soprattutto il riconoscimento di un ampio numero di permessi, aggiuntivi rispetto a quelli previsti dal CCNL. Si tratta dei permessi per i lavoratori studenti (sia per frequentare le lezioni, sia per preparare la tesi o sostenere l’esame di stato), per l’assistenza familiare, in occasione di sciopero dei mezzi di trasporto e di straordinari eventi atmosferici, per svolgere attività di volontariato, per la nascita dei figli (ulteriori a quelli previsti dalla legge) e per le ore viaggio antecedenti o successive la modalità oraria rigida di lavoro.

 

Una disposizione ulteriore – che secondo le Parti rientra nella tematica delle agevolazioni – è poi la possibilità per i figli maggiorenni dei dipendenti di lavorare in azienda nei mesi estivi. La collaborazione avviene mediante stage o contratto di somministrazione per la durata di un mese e con il riconoscimento rispettivamente di 900 euro quale indennità di partecipazione o del livello di inquadramento corrispondente al contratto di somministrazione. La formazione dei figli viene incentivata non solo tramite queste opportunità. Nell’articolo relativo al Fondo prestiti, ad esempio, le spese di istruzione dei figli rappresentano l’unica eccezione per cui il lavoratore può richiedere un nuovo prestito con la medesima causale.

 

Con la stessa logica inclusiva della prima parte, si sottolineano ulteriori articoli dedicati alla facoltà di richiedere l’anticipo del TFR anche per adozione internazionale o per riscattare gli anni di laurea e alla sottoscrizione di polizze assicurative anche ai conviventi, mediante la sola presentazione dell’autocertificazione.

 

Nella terza parte, riferita ai trattamenti previdenziali ed assistenziali, si trovano invece rilevanti novità per quanto riguarda il Fondo di previdenza complementare, le polizze assicurative e la tutela della salute.

Procedendo con ordine, in riferimento ai versamenti al Fondo Pensione, il contratto propone un’articolata sezione che definisce la contribuzione che lavoratore e azienda sono tenuti a versare. In particolare, a decorrere dal mese di febbraio 2023, l’azienda sarà tenuta a versare il 6,75% (fino ad arrivare al 7% a partire da gennaio 2025) della retribuzione tabellare maggiorata dell’importo dei premi di produttività.

Per quanto attiene invece alle polizze, l’Azienda si fa carico di stipulare, indipendentemente dall’iscrizione al Fondo Pensione, alcune assicurazioni, tra cui la Polizza Vita Temporanea Caso Morte, la Polizza Infortuni per i rischi professionali e la Polizza Sanitaria. A rimarcare la forte attenzione per la salute dei lavoratori, le Parti hanno deciso di promuovere anche un servizio annuale di check-up totalmente a carico dell’azienda per quanti, over 43, lo desiderino.

 

Unitamente alle disposizioni previdenziali ed assistenziali e sempre sotto il profilo della tutela della salute, il contratto aziendale introduce un elemento di favore rispetto al CCNL. Aziende e sindacati aumentano infatti di ben 12 mesi il periodo di comporto previsto dal livello nazionale. Questa clausola, che viene applicata esclusivamente nei casi di patologie di rilevante gravità (malattie oncologiche, ictus o sclerosi multipla, trapianti di organi vitali, AIDS), rappresenta un forte indicatore di una cultura aziendale sensibile ai bisogni e alle necessità di ciascuno.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Nell’arricchire il quadro contrattuale, l’accordo disciplina inoltre l’aspetto economico, introducendo tre premi aziendali: garantito, variabile e consolidato.

Sintetizzando in punti salienti l’intesa, il premio aziendale garantito è erogato all’intera popolazione aziendale e prevede un’indennità economica che varia a seconda del livello di inquadramento dei lavoratori (dai 911 ai 3043 euro).

Il premio aziendale variabile è anch’esso riconosciuto a tutti i lavoratori (non in prova), ma a fronte del raggiungimento di obiettivi incrementali ed è riproporzionato individualmente in base ai periodi di assenza parzialmente o non retribuiti. A tal proposito, una quota di tale premio viene consolidata quale parte integrante della componente fissa di retribuzione del dipendente. Chiamato premio aziendale consolidato, quest’ultimo funziona come un vero e proprio conto di accumulo che continua ad incrementarsi in relazione al livello di raggiungimento degli obiettivi annuali e al tempo di permanenza del lavoratore in azienda. Infatti, ogni 4 anni, esso viene ricalcolato nella misura del 15% della media dei premi aziendali variabili effettivamente percepiti. Così definito, il premio consolidato – a differenza degli altri premi – costituisce base imponibile per il calcolo del TFR.

 

Non solo salari, le Parti sociali hanno inteso disciplinare l’ulteriore possibilità per i lavoratori di convertire il premio in welfare, riconoscendone a tal proposito una quota aggiuntiva a titolo di incentivo.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, l’intesa offre diversi strumenti per ridisegnare le pratiche aziendali e sindacali all’insegna della centralità della persona e del valore professionale. L’aumento del periodo di comporto, l’integrazione al 100% dell’indennità Inps per congedo parentale e l’incremento del monte ore dedicato alle attività formative sono solo alcune delle disposizioni che qui si vorrebbero sottolineare, a riprova di un accordo al passo con le moderne esigenze della popolazione dei lavoratori. Formazione, famiglia e salute sono le parole d’ordine di un contratto aziendale teso ad arricchire la disciplina del contratto nazionale e stimolare la riflessione delle parti al livello nazionale.

 

In conclusione, emerge in modo evidente come sia forte la convinzione secondo cui costruire un ambiente di lavoro inclusivo, dignitoso e sensibile alle necessità e alle risorse di ciascuna persona sia un vantaggio per le Società, per i lavoratori e per le loro famiglie. La valorizzazione delle diversità e la piena attuazione delle pari opportunità non si limitano a costituire mere affermazioni, ma si articolano come reali iniziative tese a rimuovere ogni ostacolo alla partecipazione degli individui al mondo del lavoro.

Riscoprire queste sinergie a livello aziendale significa dunque realizzare un sistema locale di relazioni industriali capace davvero di incidere ed indirizzare anche il piano nazionale verso soluzioni innovative in grado di rispondere alle richieste delle persone, come lavoratori ma soprattutto come persone.

 

Anna Marchiotti

ADAPT, Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

@Marchiotti_Anna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/147 – Il nuovo CCNL del settore assistenziale e socio-sanitario di Confcommercio Salute

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/147 – Il nuovo CCNL del settore assistenziale e socio-sanitario di Confcommercio Salute

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 febbraio 2023, n. 6

 

In data 13 settembre 2022 è stato siglato il nuovo CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, socio-sanitario e delle cure post intensive, tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura – assistita da Confcommercio-Imprese per l’Italia, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil.

Confcommercio Salute Sanità e Cura è un’organizzazione che rappresenta, a livello nazionale, le imprese e le realtà del settore assistenziale, sociale e socio-sanitario. Il settore è composto da circa 3mila aziende, che occupano 40mila addetti, operanti nel terzo settore, che applicheranno i contenuti della nuova intesa.

Già in data 27 luglio 2022 le stesse Parti avevano raggiunto un’intesa che necessitava ancora della ratifica da parte delle associazioni firmatarie per la stesura definitiva, avvenuta poi lo scorso 13 settembre.

Il CCNL si applica ai dipendenti di Associazioni, Fondazioni, Enti ed altre Iniziative Organizzate, operanti nel settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo nonché a tutte le altre Istituzioni di assistenza e beneficenza, ovvero quelle rientranti nell’area di cui al D.PC.M. 29 novembre 2001, allegato 1.C.

 

A titolo esemplificativo, il perimetro applicativo del contratto è composto da due sottogruppi:

– area socio sanitaria: istituti di assistenza domiciliare; case albergo funzionali ai servizi socio-sanitari; case protette; case di cura; case di riposo con reparto protetto; RSA; senior living; servizi di assistenza territoriale domiciliare, anche nella modalità di co abitazioni gestite da istituzioni; servizi per portatori di handicap, comunque denominati (istituti assistenziali, centri di riabilitazione, istituti psico-medico-pedagogici, comunità alloggio); struttura servizi specialistici per immagini; strutture di riabilitazione funzionale; assistenza socio-sanitaria svolta da terzi;

– area socio-assistenziale educativa: comunità di accoglienza, centri di assistenza; servizi per minori; centri di aggregazione giovanile; servizi di animazione; centri di psicoterapia dell’età evolutiva; centri culturali e ricreativi; comunità terapeutiche per dipendenti da sostanze e da alcool; consultori familiari; servizi per la cronicità; servizi per il recupero da ludopatia; attività per il recupero di persone svantaggiate anche organizzate attraverso strutture comunitarie semi-residenziali e residenziali; asili nido; tagesmutter o altre figure di assistenza domiciliare all’infanzia comunque denominate.

 

Le Parti hanno stabilito di includere, infine, anche le attività connesse e accessorie ai servizi sopra citati, anche se affidate a terzi.

 

Parte economica e welfare

 

Riguardo agli aspetti economici, i trattamenti retributivi previsti sono in linea rispetto ai contratti collettivi già presenti nel settore. La retribuzione, a partire dal 1° settembre 2022, è pari a 1.397,86 euro (livello 4° S). A decorrere dal 1° settembre 2023, e per tutta la vigenza contrattuale (31 dicembre 2024), la retribuzione mensile a regime sarà pari a 1.411,84 euro.

Di rilievo è la previsione di una maturazione progressiva, nei primi 36 mesi dall’assunzione del lavoratore, di alcuni istituti, quali la quattordicesima, i permessi retribuiti e gli scatti di anzianità.

Il CCNL prevede anche un consolidato sistema di welfare contrattuale per i lavoratori: è prevista l’iscrizione e la relativa contribuzione ai fondi del sistema contrattuale di Confcommercio, sia di assistenza sanitaria (Fondo EST e Qu.A.S.), sia di previdenza complementare (Fon.Te), che di formazione professionale (For.Te e Quadrifor).

Inoltre, è prevista la costituzione di un Ente bilaterale nazionale di settore, che a livello locale si occupi di promuovere e gestire iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli Enti competenti. Attraverso apposite Commissioni Paritetiche, l’Ente Bilaterale svolgerà anche le funzioni previste a sostegno delle donne vittime di violenza, nonché per favorire e promuovere la parità di genere.

 

Parte normativa

 

Il CCNL, oltre a prevedere la gran parte dei trattamenti economici e normativi in linea con quelli previsti per gli operatori del settore, presenta anche dei tratti distintivi, frutto del negoziato che ha portato le Parti alla sottoscrizione dell’accordo.

Tra questi elementi, emerge la disciplina del lavoro domiciliare, inteso come il lavoro prestato all’esterno dell’istituzione. Nello specifico, il lavoro domiciliare, così come inteso dalle Parti, è quello svolto all’esterno per alcune ore al giorno, giorni alla settimana o in via esclusiva presso abitazioni private (o presso un altro ente convenzionato), anche in regime di coabitazione, con le quali il datore di lavoro abbia un vincolo contrattuale per l’attività di assistenza sanitaria, infermieristica, fisioterapica o di altra attività tipica del datore di lavoro. Tale strumento sarà attivabile solo previo accordo individuale. Al lavoratore verrà fornito un kit di lavoro e verrà indennizzato con un rimborso chilometrico secondo le tabelle Aci.

 

Un altro aspetto qualitativo del CCNL è la disciplina dei cambi di gestione, per cui si prevede un sistema di regole volte alla tenuta occupazionale dei lavoratori addetti negli appalti. Nello specifico, l’azienda cessante deve dare formale e tempestiva comunicazione alle organizzazioni sindacali (aziendali e territoriali) e all’azienda subentrante, fornendo informazioni relative alla consistenza numerica degli addetti interessati – indicando coloro che sono in forza e occupati da almeno 4 mesi esclusivamente nell’appalto – all’orario contrattuale settimanale, al livello di inquadramento (con data di attribuzione), alla data di assunzione e all’eventuale impiego di funzioni di coordinamento e pianificazione. Dopodiché, l’azienda subentrante si impegnerà a garantire le condizioni economiche, normative e professionali, già percepite da ogni singolo lavoratore derivanti dall’applicazione del CCNL, ivi compresi gli scatti di anzianità e trattamenti previsti negli eventuali accordi integrativi. Inoltre, le Parti interessate attiveranno un confronto al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali.

 

Altro intervento qualificante del contratto è la tutela della malattia. Infatti, le Parti hanno garantito la piena tutela ad alcune categorie, introducendo, tuttavia, un sistema graduale di minor tutela delle malattie corte intercorse durante l’anno. Nello specifico, già a partire dal secondo evento di malattia durante l’anno, l’integrazione per i primi tre giorni a carico del datore di lavoro, cosiddetta indennità di carenza contrattuale, subisce una decurtazione del 10% (e così via per i successivi eventi), fino a cessare di essere corrisposta a partire dal sesto evento. La riduzione dell’integrazione non si applica ai lavoratori che hanno 60 anni di età anagrafica o almeno 30 anni di anzianità di servizio all’interno della stessa azienda e/o nel settore, né tantomeno in caso di ricovero ospedaliero, day hospital, emodialisi, prognosi iniziale non inferiore a 15 giorni, sclerosi multipla o progressiva, terapie salvavita ed eventi morbosi durante il periodo di gravidanza.

 

Altri istituti contrattuali presenti nel contratto sono le ferie solidali, la reperibilità, l’assistenza legale, la banca ore e il sostegno alle donne vittime di violenza.

Tra i Protocolli in allegato all’accordo, risalta il regolamento di prima applicazione del CCNL nelle strutture in cui ne vengano applicati altri. Si prevede che il passaggio di CCNL debba avvenire tramite apposito protocollo realizzato al secondo livello di contrattazione territoriale. Ove ciò non avvenga, l’azienda deve seguire i criteri per l’armonizzazione contrattuale definiti all’interno del protocollo, ai quali l’accordo applicativo aziendale dovrà ispirarsi (inquadramento, scatti, quattordicesima, orario, ferie, ecc.).

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo CCNL, presentando nel suo complesso molti elementi innovativi, di competitività e di tutela del lavoro, ha l’arduo compito di inserirsi in un sistema contrattuale che presenta variegate compagini datoriali afferenti a settori tra loro alquanto diversi, dal mondo dell’industria, a quello dei servizi, fino a quello della cooperazione.

 

Nel settore della sanità privata e socio-assistenziale sono presenti più contratti collettivi, come si evince dall’archivio contratti del CNEL, ognuno con il suo specifico perimetro applicativo, la sua storia e le sue caratteristiche, sottoscritti da federazioni sindacali aderenti a Cgil, Cisl e Uil:

– CCNL per il personale non medico dipendente degli IRCCS e delle strutture sanitarie ospedaliere iscritte ad Aiop e Aris (Aris, Aiop, Fp Cgil, Cisl Fp, Uil Fpl);

– CCNL degli istituti socio-sanitari, assistenziali, educativi (Agidae, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil);

– CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo, nonché da tutte le altre istituzioni di assistenza (Agespi, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL per il personale dipendente dai settori socio assistenziale, socio sanitario ed educativo (Uneba, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Cisl Fp, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL delle cooperative del settore socio-sanitario assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo – Cooperative sociali (Agci Solidarietà; Confcooperative Federsolidarietà; Legacoopsociali; Fp Cgil, Cisl Fp, Fisascat Cisl, Uil Fpl, Uiltucs Uil).

 

A questi, si aggiungono i numerosi contratti collettivi del lavoro, di primo livello, che si applicano esclusivamente agli enti o alle associazioni firmatarie, quali Avis, Anffas Onlus, Policlinico Gemelli, Croce Rossa Italiana, Aias, Anpas, Misericordie d’Italia, Fenascop e Dynamo Camp Onlus. Inoltre, non mancano anche in questo settore, i CCNL sottoscritti da associazioni non aderenti a Cgil, Cisl e Uil.

 

Con la firma dell’accordo tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil, le Parti si sono poste due obiettivi significativi, rimarcati nei rispettivi comunicati stampa: innanzitutto, ritengono necessario uniformare i trattamenti economici e normativi per gli addetti del settore socio-sanitario-assistenziale e delle cure post intensive. A questo scopo, se ne deve aggiungere un altro, ovvero quello di portare sotto un unico alveo contrattuale applicativo tutte le forme spurie di contrattazione, contrastando fenomeni emergenti di dumping contrattuale presenti nel terzo settore.

 

L’obiettivo posto dalle Parti è considerevole e complesso, visto che gli attori della rappresentanza in campo sono molteplici, operanti in settori e livelli differenti. Tuttavia, a non rendere ancora più complesso il percorso è il fatto che la maggior parte dei trattamenti economici e normativi presenti nel contratto sono allineati con quelli già presenti nel settore, in modo da partire con un approccio di leale concorrenza nei confronti degli altri competitor operanti nel settore.

 

E proprio con questo spirito che le Parti hanno inserito una clausola di salvaguardia e di armonizzazione dei CCNL di settore, all’interno dell’accordo, attraverso la quale si impegnano a non prevedere elementi di carattere economico diversificati in altri contratti nazionali, che insistano sulla medesima sfera di applicazione, incontrandosi qualora ciò dovesse avvenire al fine di armonizzare i trattamenti economici dei lavoratori del settore.

 

Con l’accordo siglato è stato così posto un nuovo tassello nella storia delle relazioni sindacali del terzo settore, sul quale costruire i prossimi passi.

 

Ruben Schiavo

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ruben_schiavo