settore elettrico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/260 – Il CCNL elettrico: temi economici, normativi e di relazioni industriali al centro del rinnovo lampo

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/260 – Il CCNL elettrico: temi economici, normativi e di relazioni industriali al centro del rinnovo lampo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2025, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 febbraio 2025 è stato sottoscritto il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli Addetti al Settore Elettrico. L’intesa è stata raggiunta tra le organizzazioni sindacali FILCTEM-CGIL, FLAEI-CISL e UILTEC-UIL, in rappresentanza dei lavoratori, e le associazioni datoriali Elettricità Futura, Utilitalia, assieme a Enel S.p.A., GSE S.p.A., Terna S.p.A. ed Energia Libera.

 

Le trattative per il contratto che interessa 60.000 dipendenti di 130 aziende sono state avviate il 21 gennaio 2025 dopo la scadenza del precedente contratto il 31 dicembre 2024, e si sono concluse in tempi eccezionalmente rapidi in soli 20 giorni.

 

Il nuovo CCNL, valido per il triennio 2025-2027, introduce miglioramenti significativi nelle condizioni di lavoro, tra cui aumenti salariali, un rafforzamento della previdenza complementare, una riduzione dell’orario di lavoro e un incremento delle ore di formazione.

 

Parte economica

 

Questa tornata contrattuale è stata profondamente caratterizzata dall’aspetto economico. Infatti, le parti hanno dovuto tener conto sia dell’IPCA previsionale per il triennio 2025-2027 sia dello scostamento tra quanto riconosciuto nel rinnovo del 2022 relativamente al triennio 2022-2024 e l’inflazione effettivamente registrata.

 

L’incremento retributivo totale è di 312 euro. In particolare, per quanto concerne il TEM, sono stati stabiliti incrementi medi nel triennio di 290 euro per il parametro medio 179,76, suddivisi in quattro tranche: 90 euro ad aprile 2025, 65 euro ad aprile 2026, 65 euro ad aprile 2027 e 70 euro a ottobre 2027.

 

Sul fronte del welfare, le aziende si sono impegnate ad aumentare i contributi ai fondi di previdenza complementare, con un incremento di 3 euro nel 2026 e di 4 euro nel 2027 per 14 mensilità, e a rafforzare le risorse destinate all’assistenza sanitaria integrativa, con un aumento di 2 euro nel 2026 e di 3 euro nel 2027, sempre per 14 mensilità.

Inoltre, il rinnovo prevede un aumento delle risorse a livello di settore da destinare all’incentivazione della produttività pari a 15 euro per 14 mensilità per tutta la durata del contratto, pari a 210 euro annui. Tali importi sono stati definiti a livello nazionale, ma sono condizionati al raggiungimento di specifici obiettivi di crescita della produttività, qualità, efficienza, redditività e innovazione definiti a livello aziendale e sono destinati a incrementare i premi di risultato esistenti.

 

Per i lavoratori a cui si applica la disciplina speciale prevista dal verbale di accordo dell’11 giugno 2021, impiegati nei servizi di efficienza energetica e assistenza ai clienti, l’incremento del TEM è pari a 220 euro per il parametro medio 134,19. Le risorse da destinare all’incentivazione della produttività sono pari 140 euro annui per la durata del contratto, importo che si aggiunge ad eventuali premi aziendali stabiliti a livello locale.

 

È stato inoltre confermato il meccanismo di adeguamento già adottato nel rinnovo precedente, prevedendo che le quote relative alla produttività possano rientrare nel trattamento economico minimo qualora l’IPCA al netto degli energetici importati sia superiore di almeno 0,5% rispetto alla previsione sul triennio. Invece, qualora l’inflazione sia compresa in un intervallo positivo o negativo + – 0,5% rispetto a quanto previsto al momento della sottoscrizione dell’accordo, non è prevista alcuna variazione sui minimi e l’importo stanziato di 15 euro resta consolidato in produttività. Infine, in caso di inflazione inferiore al 0,5 % rispetto a quanto previsto, non si procede ad alcun consolidamento.

 

Parte normativa

 

Diverse le novità introdotte con il presente rinnovo anche per la parte normativa. Il nuovo contratto collettivo, come previsto, ha recepito le novità introdotte con gli accordi collettivi dell’11 settembre 2024. In particolare, è stato integrato il Protocollo sulle Nuove Professionalità, Competenze Emergenti e Classificazione, che ha identificato sia le nuove competenze richieste dal settore sia l’evoluzione dei mestieri più tradizionali, come quelli legati alle attività commerciali e all’assistenza clienti, soggetti a profondi cambiamenti operativi e organizzativi. Questo lavoro ha portato alla definizione di 70 nuovi profili professionali e ambiti di attività, aggiornando le declaratorie del CCNL, che si limitavano a una descrizione generale delle categorie di lavoratori. Questa operazione ha un duplice obiettivo: riconoscere il valore delle competenze dei lavoratori e garantire una corretta assegnazione dei ruoli in azienda, contribuendo così a valorizzare le professionalità. Inoltre, fornisce un riferimento utile per orientare i piani formativi aziendali e per sviluppare azioni di politiche attive nel settore. A questo si collega il secondo accordo collettivo firmato l’11 settembre 2024, dedicato ai programmi di orientamento per i nuovi assunti, ai corsi di formazione e alle politiche attive per l’occupazione. Il rinnovo contrattuale ha recepito le proposte avanzate dalle Parti sociali per migliorare l’occupabilità dei lavoratori e favorire l’ingresso di nuove risorse, prevedendo anche l’introduzione del libretto formativo digitale, che certificherà la formazione svolta e le competenze acquisite di ciascun dipendente, garantendone la portabilità.

 

In materia di tutela della maternità e paternità è stato introdotto l’impegno da parte delle Parti sociali a promuovere, a livello aziendale, accordi volti a migliorare le misure di sostegno alla maternità e alla paternità rispetto alla normativa vigente (es. congedo obbligatorio di paternità, congedo parentale, permessi, ecc.) con l’obiettivo di favorire, attraverso politiche aziendali più avanzate, rispetto alle disposizioni di legge, una maggiore condivisione della genitorialità.

 

Viene introdotto, inoltre un miglioramento delle disposizioni contrattuali riguardanti la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia. Nello specifico, il comma 1 dell’art. 21 stabilisce che, in caso di assenza per malattia accertata che impedisca lo svolgimento della prestazione lavorativa, il dipendente, se non in periodo di prova, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 12 mesi. La principale innovazione introdotta nel rinnovo contrattuale riguarda il computo di tale periodo: il nuovo testo prevede che, qualora il lavoratore necessiti di un percorso riabilitativo in continuità con un ricovero ospedaliero, il periodo di degenza presso apposite strutture sanitarie non si considera più incluso nel calcolo dei 12 mesi di conservazione del posto.

 

Migliora anche la conservazione del posto per i lavoratori con disabilità, recependo le novità introdotte dal d.lgs. 62/2024 (per un’analisi più approfondita v. Castellucci F., Corti M., Pace C., Simonini F., D. lgs. n. 62/2024 e inclusione lavorativa: la cornice delle politiche attive rivolte alle persone con disabilità, Bollettino speciale 3 luglio 2024, n.3) che passa da 12 a 18 mesi consecutivi e, da 18 a 24 mesi non consecutivi nell’arco del triennio, con piena copertura retributiva.

 

Una delle novità più significative di questo rinnovo riguarda la riduzione dell’orario di lavoro, in linea con le recenti evoluzioni contrattuali in altri settori. Le Parti sociali del settore elettrico hanno infatti introdotto due modifiche all’articolo 27 del CCNL Elettrici, riguardante per l’appunto il tema dell’orario di lavoro. La prima riguarda il comma 15 e prevede un aumento delle ore di permessi annui retribuiti (le cosiddette ore di ROL – Riduzione Orario di Lavoro) per il personale semiturnista con un orario settimanale di 40 ore. Per questi lavoratori, le ore di riduzione passano da 76 a 96 ore annue.  La seconda modifica interviene sulla lettera g, comma 34, in merito alle LOP (Libertà Ore Pomeridiane), note anche come “vigile”, ossia le giornate del 31 dicembre (Capodanno), 24 dicembre (Vigilia di Natale) e 2 novembre che diventano interamente non lavorative, mentre in precedenza il riposo era previsto solo per il pomeriggio. Questo porta a un aumento di un giorno e mezzo delle ore di riposo annuali. Rimane invece invariata la mezza giornata di libertà per il Sabato Santo (vigilia di Pasqua), che continuerà a essere applicata solo nel pomeriggio.

 

Tra le novità normative introdotte, cambia anche la disciplina delle ferie per i neoassunti. L’aumento dei giorni di ferie inizierà dal terzo anno per un giorno lavorativo ogni anno di anzianità, anziché dal sesto, fino a raggiungere un massimo di 24 giorni annui per ciascun lavoratore, oppure 26 giorni per chi ha una settimana lavorativa di sei giorni.

 

Ancora, il diritto soggettivo alla formazione è stato ulteriormente rafforzato, con un incremento delle ore dedicate: 45 ore nel triennio 2026-2028 e 50 ore nel triennio 2027-2029.

 

Il nuovo CCNL rafforza inoltre il diritto allo studio per i lavoratori studenti iscritti a corsi regolari di istruzione. In occasione degli esami, questi lavoratori avranno diritto a permessi retribuiti, con un’estensione delle tutele agli esami relativi all’intero ciclo di istruzione terziaria (ITS, laurea triennale, magistrale o a ciclo unico, master universitario, dottorato di ricerca) e non più limitati ai soli esami universitari.

 

Il rinnovo contrattuale introduce infine novità a favore delle vittime di violenza di genere, con un’attenzione particolare al rafforzamento delle misure di sostegno. Sebbene una regolamentazione più dettagliata sia demandata agli accordi di secondo livello, il nuovo CCNL amplia le tutele per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione previsti dall’art. 24 del D. Lgs. 80/2015. In particolare, il periodo di astensione retribuita dal lavoro viene esteso da 6 a 12 mesi, mentre il diritto a richiedere aspettativa non retribuita aumenta da 24 a 36 mesi, offrendo così un sostegno più concreto nel percorso di uscita dalla violenza.

 

Parte obbligatoria

 

Il nuovo CCNL prosegue il percorso avviato con il precedente rinnovo, che ha segnato un cambiamento culturale significativo sui temi della transizione energetica e digitale. In questa direzione, le parti hanno ampliato le competenze e le materie di analisi dell’Osservatorio di settore, includendo anche l’intelligenza artificiale. A tal fine, è stato introdotto l’obbligo di consultazione e confronto preventivo tra aziende e organizzazioni sindacali, con l’obiettivo di condurre un’analisi congiunta sugli effetti dell’IA, valutandone l’impatto sull’occupazione e sull’organizzazione del lavoro.

 

Il nuovo contratto recepisce inoltre quanto disposto dal d.lgs. 125/2024 in attuazione della direttiva 2022/2464 (la c.d. Corporate Sustainability Reporting Directive) che prevede la possibilità dopo l’approvazione del bilancio consuntivo dell’anno su richiesta delle organizzazioni sindacali di realizzare incontri in cui l’azienda fornisca informazioni anche, fra le altre materie, sulle questioni ambientali di rilevanza societaria e la presentazione del bilancio ambientale.

 

Infine, le parti hanno richiamato le Convenzioni interconfederali sottoscritte con l’INPS per l’attuazione del Testo Unico sulla Rappresentanza. Nello specifico, le aziende che applicano il CCNL del settore elettrico sono quindi tenute a rispettare gli adempimenti necessari per certificare il dato della rappresentanza sindacale, sottolineando così l’importanza della tutela e della rappresentatività dei lavoratori nel settore.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL per il settore elettrico 2025-2027 rappresenta un traguardo significativo per rapidità e qualità delle misure adottate. Oltre agli aumenti salariali e al rafforzamento della previdenza complementare, l’accordo introduce tutele avanzate per genitorialità, malattia e infortunio, oltre a una riduzione dell’orario di lavoro e novità in materia di ferie e permessi retribuiti, dimostrando una crescente attenzione all’equilibrio tra vita lavorativa e personale, in linea con le tendenze più avanzate in materia di organizzazione del lavoro. In aggiunta, l’aggiornamento delle declaratorie professionali, il libretto formativo digitale e il potenziamento della formazione rispondono alle sfide delle transizioni energetica e digitale, favorendo l’occupabilità, così come l’ampliamento delle competenze dell’Osservatorio di settore, con l’inclusione dell’intelligenza artificiale tra le materie di confronto sindacale, mostra una valorizzazione del sistema di relazioni industriali e degli istituti bilaterali.

 

Grande soddisfazione espressa, dunque, sia da parte datoriale che sindacale per un rinnovo che rimette al centro del settore elettrico le relazioni industriali.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

Giulia Comi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

 

Contesto della sottoscrizione

 

L’11 settembre 2024 sono stati siglati due innovativi accordi collettivi del settore elettrico, da parte delle Segreterie sindacali nazionali di FILCTEM-Cgil, FLAEI-Cisl, UILTEC-Uil unitamente alla delegazione trattante del rinnovo del 2022 e dalle rappresentanze datoriali (Elettricità futura, Utilitalia, Energia libera), unitamente ad alcune importanti società di settore (ENEL S.p.a. GSE, Terna S.p.a. e Sogin S.p.a) che partecipano direttamente alla delegazione trattante. Queste intese sono il frutto del lavoro di oltre un anno svolto da due distinte commissioni, in attuazione delle previsioni del rinnovo del CCNL del settore elettrico risalente al 18 luglio 2022.

 

Entrambi i lavori delle commissioni si sono svolti considerando preliminarmente le evoluzioni che il settore elettrico sta attraversando e la conseguente esigenza di potenziare il capitale umano, soprattutto in un’ottica di prevenzione dei processi di obsolescenza delle conoscenze, tipici dell’attuale scenario del mercato del lavoro.

Le analisi preliminari svolte dalle rappresentanze hanno avuto ad oggetto il mutato contesto industriale, caratterizzato in particolare dall’impatto della digitalizzazione, dell’innovazione tecnologica e della transizione energetica sui mestieri tradizionali.

I risultati delle riflessioni ed elaborazioni svolte sono dunque stati riepilogati in due accordi, dei quali viene rispettivamente dato conto nei seguenti due paragrafi.

 

Protocollo in materia di Nuove professionalità, Competenze emergenti e Classificazione

 

Le analisi della c.d. Commissione Paritetica nazionale delle nuove professionalità, competenze emergenti e classificazione, istituita con l’accordo nazionale del 2022, hanno preso abbrivio da una valutazione delle esperienze più virtuose precedentemente maturate nelle maggiori aziende del settore. Si è quindi operata un’iniziale ricognizione, da un lato delle nuove professionalità e competenze emergenti nel settore elettrico, rinvenute in recenti studi di settore (es. la figura del Developer Comunità energetiche), e dall’altro di interi nuovi filoni di attività (es. Commodity Market Analysis & Forecast). Gli approfondimenti di questa Commissione hanno riguardato, in seconda battuta, anche i mestieri più tradizionali per cui sono stati individuati quei ruoli che hanno visto profondi cambiamenti operativi ed organizzativi a causa delle trasformazioni menzionate (es. alcune figure inerenti alle attività di servizi commerciali ed assistenza ai clienti).

 

Tutto questo si è tradotto in un elenco sintetico di profili riassunti in una serie di tabelle allegate all’accordo e contenenti alcune voci caratteristiche, tra cui l’area di appartenenza del profilo, la descrizione sintetica dell’attività lavorativa (job title/attività), le competenze richieste (ranking delle competenze), le scolarità correlate (o professionalità maturate) ed infine l’inquadramento, modulato proprio in base alle competenze acquisite.

Le Parti sociali in appendice hanno previsto anche la possibilità di applicare criteri di analogia per i profili esistenti e non inseriti in questo elenco dell’accordo.

 

Il lavoro per cui la Commissione è stata costituita si è così realizzato nell’identificazione finale di 70 nuovi profili professionali e filoni di attività, che riempiono di contenuto le declaratorie del CCNL, le quali descrivono solo sommariamente i “gruppi” di categorie di lavoratori (capitolo 6, articolo 33). Nell’allegato si esemplificano invero più nel dettaglio i vari profili contenuti nelle categorie, poiché oltre alle mansioni svolte vengono indicati anche i livelli rappresentativi di competenze, (base/intermedio/alto), con conseguente riconoscimento di una dettagliata gradazione del contenuto professionale legato ad una data attività lavorativa.  Dalla struttura sopra descritta si evince come ruoli e mansioni rigidamente distinti siano ormai superati in favore di modelli organizzativi più flessibili, nei quali le competenze e la loro modulazione risultano oggi centrali. Appaiono infatti ridotti i livelli gerarchici statici, a fronte di un incremento degli elementi soggettivi caratterizzanti lo svolgimento di un ruolo specifico e del contributo del singolo lavoratore ai processi produttivi e risultati aziendali; si tratta di fattori che incidono molto nel settore elettrico, soprattutto all’interno delle aree organizzative più soggette ad innovazione e transazioni.

 

In aggiunta, questa operazione risulta propedeutica alla futura definizione di un nuovo sistema classificatorio, capace di riconoscere pienamente il contributo professionale delle lavoratrici e dei lavoratori; oltretutto appare idonea fin d’ora a supportare le aziende del settore quando queste dovranno fare riferimento a profili specifici (ad esempio in sede di contrattazione decentrata o più semplicemente di contratto individuale), concorrendo ad una più corretta assegnazione delle posizioni e dei profili in azienda e consentendo di comprendere anche quali siano le competenze maggiormente ricercate sul mercato del lavoro. Questo dato si può leggere anche in ottica di orientare i piani formativi delle aziende, nonché le azioni di politiche attive interne al settore. A tal proposito, ci si può ricollegare alle iniziative oggetto del lavoro della seconda commissione, ossia i programmi di orientamento in ingresso e i corsi di formazione.

 

Sintesi dei lavori dell’OBF in materia di Formazione e proposta di Politiche attive

 

Il secondo accordo di settore contiene le risultanze del lavoro svolto dall’Organismo Bilaterale per la formazione (OBF) e si sviluppa su due principali traiettorie: la prima concerne le iniziative in materia di formazione e la seconda le proposte sulle politiche attive.

 

Nel CCNL le Parti avevano già riconosciuto l’importanza strategica che riveste la valorizzazione professionale delle risorse umane e a tal fine avevano definito la formazione come «una leva essenziale per potenziare il know how delle Aziende e la loro competitività anche a livello internazionale e, nello stesso tempo, per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori, per assicurare la loro impiegabilità, instaurando un circolo virtuoso di “crescita” e ottimizzazione dei risultati individuali e aziendali, con il raggiungimento di sempre più elevati standard di qualità del servizio e di gradimento dei clienti finali» (art. 36).

 

Anche in questo secondo frangente, il gruppo di rappresentanze datoriali e sindacali ha avviato l’approfondimento del tema analizzando le misure già esistenti nelle aziende del settore. Per sondare i sistemi formativi delle imprese si è allora svolta una raccolta dati, tramite la somministrazione di un questionario. Le prime rilevazioni hanno mostrato una panoramica delle esperienze aziendali, che dà conto delle buone pratiche e della tipologia e quantità della formazione erogata

 

Pertanto, l’OBF ha mostrato la necessità di mappare i fabbisogni formativi richiesti dalle aziende affinché si possa giungere ad una descrizione delle varie professionalità attraverso competenze classificabili e riconoscibili (derivanti dalle formazioni). Consapevole, inoltre, che anche a livello di istituzioni pubbliche esistono sistemi di classificazioni delle competenze – come i repertori regionali e l’Atlante del lavoro e delle qualificazioni di INAPP – l’Organismo ha segnalato che sarebbe importante lo sforzo delle Parti sociali di riavvicinare i linguaggi delle imprese (job description) e il linguaggio “pubblico”, proprio in ottica di poter meglio intercettare i finanziamenti pubblici. e risolvere così le diffuse criticità di accesso ai finanziamenti disposti a livello normativo. Si pone quindi sul tema un problema di trasparenza delle competenze maturate e di valorizzazione della formazione effettuata. Un impegno rilevante che le Parti sociali si assumono in questo senso è l’arricchimento dei repertori pubblici con nuovi profili e competenze, in direzione di un avvicinamento delle classificazioni dell’Atlante con la realtà dei contesti lavorativi del settore.

 

Contestualmente a queste operazioni ricognitive, l’Organismo ha ricercato quali fossero le azioni pratiche migliori rivolte ad incrementare l’occupabilità dei lavoratori e a favorire l’ingresso di nuovi lavoratori. Nella seconda fase operativa si è quindi formulata una serie di proposte in tema di politiche attive ai sensi del comma 14 dell’art. 36 del CCNL. In primo luogo, l’OBF ha ipotizzato iniziative a sostegno della valorizzazione dei percorsi di ricollocazione dei lavoratori fra diverse aziende del settore a fronte di situazioni di criticità. In ordine a questo punto, l’accordo contiene la previsione della realizzazione libretto formativo digitale del lavoratore (comma 7 art. 36 del CCNL), finalizzato a documentare e certificare oggettivamente l’esperienza e le conoscenze acquisite.

 

Come iniziativa ulteriore, la commissione si è proposta di sviluppare misure di sostegno della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro per offrire alle aziende risorse dotate di competenze adeguate al mercato e così tentare di colmare il divario esistente fra le competenze richieste e quelle offerte dal sistema formativo.

Perciò le Parti sociali hanno individuato i principali strumenti funzionali al miglioramento del match domanda-offerta di lavoro, come le iniziative di orientamento in ingresso e l’utilizzo preferenziale dell’apprendistato duale come primo inserimento nel mercato di lavoro.

 

Infine, in questa opera di modernizzazione del sistema formativo, l’OBF si è proposta di assumere una funzione d’indirizzo e d’elaborazione di iniziative e progettualità per migliorare l’orientamento in ingresso ed infine per monitorare i relativi processi.

 

Valutazione d’insieme

 

Le Parti sociali si sono dette soddisfatte del lavoro svolto e hanno dichiarato il loro impegno a proseguire nel confronto, da un lato finalizzato alla futura riforma del sistema classificatorio e dall’altro mirato a dare attuazione ai programmi formativi e di orientamento sopra accennati.

 

Nel panorama attuale della contrattazione collettiva, l’accordo sulle nuove professionalità appare senz’altro come un utile esempio di sistematizzazione dei ruoli professionali.

I lavori svolti per il settore elettrico, come le tabelle riassuntive allegate all’accordo e plasmate sull’esempio delle realtà aziendali più virtuose, potranno fungere da ausilio a ciascuna società del settore, di modo che anche le classificazioni collettive del personale possano meglio aderire all’odierna complessità dei ruoli professionali richiesti.

In prospettiva più ampia, l’opera della prima commissione si inserisce all’interno di un’evoluzione già realizzatasi anche in altri settori, come nell’industria metalmeccanica, per cui il CCNL Federmeccanica del 5 febbraio 2021 ha previsto un rinnovato sistema di classificazione, accanto all’esemplificazione di nuovi profili professionali.

 

Passando invece al secondo accordo possiamo notare come questo risulti in linea con l’attuale attenzione diffusa delle relazioni industriali alle tematiche della formazione dei lavoratori, con l’aggiunta di un interessante sviluppo di misure di politiche attive, aderente alla realtà del settore elettrico, in continua evoluzione a causa dei processi di transizione energetica in atto. Così i corsi formativi si coniugano ad interventi per l’orientamento in ingresso e, aspetto più di rilievo, a strumenti finalizzati alla ricollocabilità per trattenere le risorse più competenti all’interno del settore.

 

In sintesi, è emerso che i principali cambiamenti tecnologici ed organizzativi individuati in materia di professionalità, classificazione e formazione hanno condotto, da un lato, al superamento dei sistemi gerarchici tradizionali con l’introduzione di nuovi profili professionali ed ambiti di attività e, dall’altro, alla necessità di accrescere le garanzie di occupabilità e ricollocazione dei lavoratori attraverso il potenziamento della formazione e la portabilità delle competenze acquisite.

 

È interessante notare infine l’interconnessione possibile fra i lavori delle due commissioni, là dove l’Organismo per la Formazione si propone di integrare l’Atlante INAPP del lavoro con profili e competenze specifici del settore elettrico. In questa operazione potrebbe infatti giovarsi del supporto dato dalla Commissione professionalità attraverso gli elenchi dei profili, allegati al lavoro svolto.

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil