sostenibilità

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/208 – Chiesi Farmaceutici e Chiesi Italia investono in politiche di sostenibilità, diversità e inclusione

Chiara Altilio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 20 febbraio 2024 Chiesi Farmaceutici S.p.A., Chiesi Italia S.p.A., assistite dall’Unione Parmense degli Industriali e le RSU delle due società, assistite dalle OO.SS. provinciali di Parma Filctem CGIL, Femca CISL e UILTEC UIL, hanno sottoscritto il nuovo contratto collettivo aziendale di lavoro del Gruppo. Il nuovo contratto aziendale, con validità dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, introduce numerose novità in materia di trattamento normativo ed economico per gli oltre 2.200 lavoratori e lavoratrici in Italia, delineando complessivamente la nuova strategia di sviluppo organizzativo del Gruppo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In generale, quello che emerge dalla lettura complessiva delle disposizioni del nuovo integrativo è una diffusa attenzione al tema della Diversity & Inclusion, ambito di policy in cui il Gruppo ha messo in atto diverse iniziative. Rientrano in tale ambito, ad esempio, le novità afferenti al sostegno della conciliazione vita lavoro dei dipendenti nonché le misure a sostegno della parità di genere e della responsabilità sociale d’impresa. Parimenti attenzionato è il tema della sostenibilità, come dimostrato a titolo esemplificativo dall’introduzione nel nuovo premio di partecipazione di un obiettivo connesso.

 

Il richiamo a questi due macro-temi è presente in diverse aree tematiche in cui confluiscono le diverse disposizioni.

Ad esempio, nella definizione del sistema di relazioni industriali del Gruppo, attraverso l’identificazione di questioni centrali su cui basare il confronto su tematiche del lavoro e di tipo industriale (integrazione delle diversità, creazione di un sistema di welfare inclusivo, impulso alla sostenibilità di impresa, riflessioni sull’impatto dell’intelligenza artificiale sul lavoro) nonché nelle disposizioni in materia di ambiente di lavoro e tutela sella salute, dove è presente un forte richiamo alla sostenibilità e al welfare. Sotto quest’ultimo profilo, ad esempio, sono richiamati i diversi programmi messi in campo dal Gruppo: per garantire una maggiore sostenibilità dei siti, le parti hanno messo in campo diverse iniziative lato welfare afferenti alla mobilità sostenibile come gli abbonamenti gratuiti o parzialmente scontati; le convenzioni con gli erogatori del trasporto; l’abbonamento al deposito cicli gratuito presso uno spazio appositamente individuato in città; il cashback per il carpooling tramite apposita APP e il servizio navetta gratuito.

 

Diverse sono altresì i rinvii diretti alla responsabilità sociale d’impresa come, a titolo esemplificativo, il rinvio alla certificazione delle due aziende come B-Corp; il supporto alla ricerca scientifica tramite un’organizzazione no profit appositamente fondata al Gruppo nonché la definizione di percorsi inclusivi e azioni positive per personale con disabilità, tesi a favorire piena dignità lavorativa e sociale di persone soggette a fragilità e l’organizzazione di incontri con associazioni a livello territoriale. In questo ambito rientrano anche le diverse iniziative di volontariato e i programmi definiti dal Gruppo per dare un contributo sociale alla comunità di riferimento. Particolarmente interessanti da questo punto di vista sono i permessi riconosciuti, a diverso titolo, per la partecipazione a diverse attività di volontariato d’impresa, come ad esempio il pacchetto annuale di 8 ore a carico azienda per partecipare a progettualità (sul territorio) mirate a contrastare la povertà, sostenere le categorie vulnerabili, promuovere la multiculturalità e proteggere l’ambiente; attività di volontariato di competenza.

 

Le misure di welfare occupazionale con finalità conciliativa sono particolarmente sviluppare dalle parti e, di fatto, rappresentano il corpus dominante di disposizioni del nuovo contratto integrativo.

 

Entrando nel dettaglio, le parti riconoscono anzitutto una disciplina di miglior favore in materia di fattispecie sospensive dal lavoro legate alle responsabilità di cura, familiare e personale.

Tra queste figurano: a) l’integrazione del 100% del congedo parentale per tutto il periodo, computato agli effetti di tutti gli istituti contrattuali, per coloro che richiedono la fruizione dopo la sottoscrizione dell’accordo); b) l’elevazione a 12 settimane retribuite al 100% del congedo di paternità da utilizzare entro 12 mesi dalla nascita, anche per le coppie omogenitoriali, con utilizzo frazionato per un minimo di 1 settimana; c) 5 giorni di permessi retribuiti per assistenza dei figli (fino a 5 anni e per ogni figlio), a cui si aggiungono 8 giornate non retribuite fino agli 8 anni; d) 20 giorni di permessi per caregivers, di cui i primi 10 retribuiti al 100% e i restanti retribuiti al 30%); e) permessi visite specialistiche, per un massimo di 4 ore giornaliere per visite specialistiche per sé o per i figli.

 

In caso di malattia cronica/oncologia, inoltre, le parti riconoscono il 100% della retribuzione fino al raggiungimento del periodo di comporto, a cui è possibile legare a seguire un periodo di aspettativa non retribuita.

 

In materia di flessibilità organizzativa e oraria con finalità conciliativa, invece, le parti prevedono: a) un’ulteriore causale di accesso alla banca ore solidale prevista dal CCNL, ampliando così il campo di applicazione della misura anche ai lavoratori che devono assistere un famigliare o convivente con problemi di salute; b) la turnazione flessibile per i lavoratori che operano in regime a ciclo continuo; c) la personalizzazione dell’orario di lavoro, da concordare con l’azienda a fronte di specifiche esigenze, e l’eliminazione della timbratura per la pausa pranzo; d) l’accesso allo smart working come strumento conciliativo, con il riconoscimento del buono pasto di 6,5 euro per ogni giorno in modalità agile); e) criteri e priorità nelle domande di trasformazione da full a part time.

 

Una particolare attenzione è posta poi al tema della parità di genere, strettamente connesso alle politiche di D&I. Viene infatti richiamata la necessità di adottare un approccio “globale, strategico e strutturato basato sulla responsabilità condivisa” con l’obiettivo di creare un ambiente inclusivo ovvero capace di considerare tutte le dimensioni della diversità con l’obiettivo di valorizzare “il talento autentico di ogni individuo”. In questo ambito, in generale, sono promosse diverse iniziative, tra le quali figurano i programmi a favore dell’eguaglianza di genere intesa sia come azzeramento del divario retributivo che di progressione e sviluppo delle carriere.

A tutela delle lavoratrici vittime di violenza di genere, inoltre, le parti estendono a carico azienda il periodo di congedo retribuito ex lege di 3 mesi e si impegnano a valutare l’introduzione di progetti che possano favorire la prevenzione o il supporto delle donne colpite da violenza sul territorio, anche in partnership con tutti gli interlocutori istituzionali su queste tematiche.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Lato welfare aziendale, invece, viene riconosciuto il rimborso delle rette degli asili nido e scuole materne (attraverso la corresponsione di un importo mensile il cui ammontare dipende dall’ISEE del richiedente per un minimo di 200 a un massimo di 600 euro) e un credito welfare incrementale nel corso di vigenza del contratto pari a 650 per il 2024, 700 euro per il 2025 e 780 per il 2026. In aggiunta, le parti prevedono una disciplina di miglior favore rispetto all’anticipo del trattamento di fine rapporto, attraverso l’identificazione di ulteriori causali di anticipo; il riconoscimento dell’anticipo del 30% acausale e la possibilità di valutare in sede aziendale l’eventuale richiesta di secondo anticipo.

 

In materia di retribuzione variabile, invece, le parti definiscono nel dettaglio il nuovo premio di partecipazione. Gli importi complessivi annui lordi del premio sono per il 50% legati direttamente al conseguimento dell’obiettivo di redditività e per il 50% all’obiettivo di qualità/produttività. Le parti poi definiscono gli importi erogati in base al raggiungimento dell’obiettivo di budget compreso tra il 99% e il 100% per il triennio e pari, per ciascun anno, a un importo di 2.350 euro (comprensivo dell’ex premio di presenza abolito precedentemente). Sono previsti altresì degli extra premi in caso di superamento degli obiettivi di budget ripartiti, al 50%, nelle due macroaree che compongono il premio.

Tra i punti qualificanti di tale disciplina si segnala che, a partire dal 2024, all’interno degli obiettivi di funzione/produttività è stato inserito un obiettivo di sostenibilità, con un peso pari al 10% per ognuna delle 4 aree organizzative e declinato con target differenti in funzione delle diverse modalità di realizzazione all’interno delle funzioni. Ne deriva dunque che il 100% dell’obiettivo funzione/produttività è raggiunto per il 90% dagli obiettivi tradizionali dell’area e per il 10% con il conseguimento degli obiettivi di sostenibilità.

Rispetto alla liquidazione del premio conseguito, oltre al valore monetario, le parti riconoscono a) la welfarizzazione totale o parziale del premio con un aumento del 15% della quota optata a carico azienda e b) la conversione del premio in ferie per un massimo di 5 giornate (al costo azienda) e solo per coloro che hanno esaurito il residuo ferie per l’anno precedente.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto integrativo aziendale di lavoro del Gruppo Chiesi contiene quelle che appaiono oggi essere le tendenze più avanzate in materia di contrattazione integrativa (per una panoramica complessiva si veda ADAPT, X Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia 2023, ADAPT University Press, 2024, in corso di pubblicazione). L’attenzione alla sostenibilità a 360° gradi, infatti, viene puntualmente declinata dalle parti tenendo conto dei fabbisogni dei lavoratori e del territorio di riferimento e rappresenta il cardine della strategia di sviluppo del Gruppo, non solo a livello nazionale, che valorizza altresì il ruolo del sistema di relazioni industriali in esso costituito.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/136 – Il rinnovo di Fincantieri: partecipazione, sostenibilità e conciliazione al centro 

Gloria Maria Barro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 28 novembre 2022, n. 41

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 27 ottobre 2022 è stata sottoscritta, presso l’Unione Industriali di Roma, l’ipotesi di nuovo accordo integrativo aziendale di Fincantieri S.p.A., società che costituisce uno dei più importanti complessi cantieristici al mondo e leader italiano a livello globale nella progettazione e costruzione di navi da crociera e navi militari, riparazioni e trasformazioni navali, produzione di sistemi e componenti per i settori meccanico ed elettrico.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto da Fincantieri S.p.A. con le Organizzazioni Sindacali di FIM – CISL, FIOM – CGIL e UILM – UIL Nazionali unitamente all’Esecutivo del Coordinamento Sindacale Nazionale, al Coordinamento Sindacale e alle strutture territoriali, si applicherà anche alle società controllate Cetena S.p.A., Isotta Fraschini Motori S.p.A. e Orizzonte Sistemi Navali S.p.A., interessando circa 8500 lavoratori, e avrà una validità di quattro anni (1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026).

La sottoscrizione di questo accordo integrativo avviene in un periodo delicato, caratterizzato da significative difficoltà quali il rincaro dei prezzi di energia elettrica, gas e materie prime, l’impatto del conflitto russo-ucraino nonché la perdurante incertezza collegata all’andamento della pandemia da COVID-19.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

I temi affrontati dal nuovo integrativo Fincantieri sono molteplici: le principali novità riguardano l’introduzione di un nuovo Premio di Risultato legato ad indici di Sostenibilità, l’avvio di importanti nuove misure nel campo del welfare e della conciliazione vita lavoro, la valorizzazione di un sistema di relazioni industriali caratterizzato da una sempre maggiore partecipazione e coinvolgimento di tutti i lavoratori, nonché una sempre maggiore attenzione al tema della diversità e dell’inclusione.

Per quanto riguarda il sistema di relazioni industriali aziendale, le Parti sottolineano l’importanza di un continuo coinvolgimento dei lavoratori e delle Organizzazioni Sindacali anche attraverso l’individuazione di nuove forme di collaborazione, confronto e condivisione. Pertanto, il modello che si intende continuare a perseguire è caratterizzato dalla partecipazione e dal coinvolgimento di tutti gli attori: l’Azienda, i lavoratori e le Organizzazioni Sindacali.

 

In tale ottica, una delle maggiori novità contenute nell’accordo è l’istituzione dell’Organismo di Partecipazione costituito dai Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e da tre rappresentanti scelti tra i dipendenti, individuati dalle stesse OO.SS., a cui l’Azienda illustrerà, a valle della riunione dell’Assemblea degli Azionisti di approvazione del Bilancio, i risultati economico finanziari e i contenuti del Bilancio di Sostenibilità.

Questo, tuttavia, non è l’unico nuovo organismo con una simile struttura previsto dal nuovo integrativo aziendale: è inoltre da segnalare la costituzione di una Commissione per la Diversità & Inclusione, a livello nazionale, costituita da tre componenti di parte datoriale, tre Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e tre componenti delle RSU delle medesime OO.SS. con lo scopo di approfondire le linee di azione, proporre e valutare congiuntamente nuove iniziative e monitorarne l’andamento in materia di diversità, inclusione e multiculturalità.

Sempre in ottica partecipativa, sono infine costituite due commissioni paritetiche, entrambe composte da tre componenti aziendali e tre di parte sindacale, una dedicata al monitoraggio della messa in atto del nuovo sistema di inquadramento professionale di cui all’art. 10, Sez. IV, Titolo II del CCNL Metalmeccanici del 5 febbraio 2021 e di elaborare valutazioni e proposte in merito ai profili professionali (Commissione Paritetica per l’Inquadramento) e una con il compito di analizzare, valutare e monitorare l’andamento del welfare aziendale (Commissione Paritetica per il welfare).

 

Fincantieri S.p.A., inoltre, riconosce la centralità degli istituti di conciliazione vita-lavoro come strumenti per migliorare il benessere psicofisico dei dipendenti e dei loro familiari. L’Azienda sottolinea l’importanza delle caratteristiche intrinseche ad ogni persona quale fattore di arricchimento e, per tale motivo, ha intrapreso un percorso per la definizione di un modello aziendale di Diversità & Inclusione.

In primo luogo, si registra la conferma da parte dell’Azienda dell’impegno e dell’importanza del proseguimento nella costruzione di asili nido aziendali con lo scopo di supportare i genitori nella gestione dei figli e di migliorarne la conciliazione vita-lavoro. Il primo asilo nido è stato già realizzato presso la sede Direzione Navi Mercantili a Trieste ed è stato avviato a settembre 2022 (per un commento dell’accordo aziendale relativo al tema, vedi M.S. Ferrieri Caputi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/80 – Accordo Fincantieri: asili nido nel solco del PNRR, Bollettino ADAPT 31 gennaio 2022, n. 4), mentre attualmente è in corso la progettazione per le sedi di Monfalcone e Marghera.

 

Oltre alla previsione di questa prima misura “tradizionale” di welfare aziendale, l’azienda introduce anche alcune iniziative di natura maggiormente innovativa. L’attenzione nei confronti della componente femminile della forza lavoro è segnalata dalla creazione di un servizio di consulenza e assistenza psicologica gratuita e con garanzia di anonimato per coloro che sono vittime di violenza di genere nei luoghi di lavoro, nonché dall’introduzione di un percorso di coaching e counseling “Mamma: work in progress” con lo scopo di supportare le future e neo-mamme a vivere serenamente la maternità in un’ottica di conciliazione. La multiculturalità del personale Fincantieri risulta invece la ragione per l’avviamento di un c.d. “Intercultural program” con lo scopo di stimolare una maggiore sensibilizzazione sul tema, nonché l’attivazione, di concerto con le istituzioni locali, di un Progetto di mediazione culturale rivolto ai lavoratori provenienti da paesi non appartenenti all’Unione Europea con l’obiettivo di ascoltarli e sostenerli nelle attività di vita quotidiana al fine di migliorarne l’integrazione sociale e culturale.

Sono poi riconosciuti una vasta gamma di permessi retribuiti nei confronti dei lavoratori con esigenze di cura e assistenza familiare. Gli stessi sono dedicati all’inserimento dei figli al primo anno di asilo nido e al primo anno di scuola materna (10 ore annuali, frazionabili in quote orarie), all’assistenza di figli con disabilità fino al compimento di 12 anni (16 ore l’anno frazionabili in quote orarie, in aggiunta rispetto a quando disposto dalla vigente normativa in materia), o all’assistenza di genitori anziani con età pari o superiore a 75 anni qualora vi siano ricoveri e/o dimissioni presso Istituti di cura, non fruibili da parte dei lavoratori che siano già destinatari dei permessi riconosciuti dalla Legge 104/1992 (8 ore l’anno, frazionabili in quote orarie)

In ultimo, le parti stabiliscono un aumento del 50% del periodo di comporto previsto dal CCNL Metalmeccanici (ex art. 2, Sez. IV, Titolo VI) per i lavoratori affetti da patologie gravi che abbiano superato tale limite per sottoporsi a terapie salvavita e/o affetti da gravi malattie.

 

Per quanto concerne la salute e sicurezza sul lavoro, viene poi rimarcata la costante necessità di prevenire gli incidenti, gli infortuni e le malattie professionali. In tale ottica, è fondamentale il proseguimento nelle attività di formazione e addestramento dei dipendenti rendendoli sempre più sensibili e responsabili sul tema. Inoltre, è evidenziata l’importanza delle tematiche ambientali con l’obiettivo di perseguire un continuo miglioramento in tal senso all’interno dell’azienda, anche in ottica di sviluppo sostenibile. Vista l’importanza che rivestono tali temi, a titolo sperimentale a partire dall’anno 2023 viene riconosciuta un’ora aggiuntiva di permesso retribuito per partecipare ad un incontro informativo/formativo, rivolto a tutti i dipendenti, relativo a tematiche ambientali e di sicurezza che verranno individuate congiuntamente, a livello locale, dagli RSPP e dagli RLS sulla base delle caratteristiche e priorità presenti nel sito.

 

Anche il tema della formazione viene riconosciuto dalle Parti come un fattore strategico per la crescita e lo sviluppo delle persone e per il raggiungimento degli obiettivi strategici dell’Azienda. Per questa ragione, l’azienda implementerà attività relative allo svolgimento dei corsi formativi – in particolare: corsi tecnico specialistici, gestionali, per lo sviluppo delle competenze informatiche, per il miglioramento delle conoscenze linguistiche ecc. – e, a conferma dell’importanza dei temi della sicurezza e della tutela ambientale, viene confermato il massimo impegno nello svolgimento delle relative attività formative. Particolare attenzione viene inoltre posta alle attività di qualificazione del personale, attraverso corsi di preparazione al ruolo di supervisore, polivalenza professionale ecc. L’Azienda proseguirà, inoltre, nelle importanti sinergie con il mondo della scuola e della formazione. Fincantieri S.p.A. ha, infatti, un consolidato rapporto con Istituti Scolastici Secondari, Istituti Tecnici Superiori (ITS), Università e Business School.

 

Con l’obiettivo di accrescere sempre più le competenze professionali dei lavoratori, le Parti condividono poi l’importanza di ricorrere allo strumento del Fondo Nuove Competenze di cui all’art. 88 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, e sue successive modifiche e integrazioni per sviluppare le competenze sulle tematiche di digitalizzazione e transizione ecologica, sempre più centrali nell’evoluzione organizzativa dell’Impresa. Infine, nell’ambito dell’intesa di rinnovo è stata confermata l’importanza della Commissione Paritetica per la Formazione a livello nazionale, già prevista nel precedente integrativo del 24 giugno 2016, nell’ambito della quale si analizzano i fabbisogni e vengono definiti i piani formativi che coinvolgono risorse provenienti dalle diverse le unità sociali (per un commento all’accordo menzionato, si veda R. Arcidiacono, Fincantieri: welfare e partecipazione all’insegna del nuovo contratto aziendale, Bollettino ADAPT, settembre 2016).

 

L’azienda e le organizzazioni sindacali, poi, condividendo l’importanza dell’utilizzo e dell’incremento degli strumenti di welfare aziendale, oltre a confermare le iniziative già in essere come i flexible benefits e l’Assistenza sanitaria integrativa, hanno individuato importanti novità in merito alle coperture assicurative. Fincantieri, infatti, con un’apposita copertura a suo carico che verrà definita entro il 30 giugno 2023, garantirà prestazioni assistenziali volte a riconoscere trattamenti nei casi di perdita di autosufficienza (c.d. “Long Term Care”, il quale si concretizza nel riconoscimento di una rendita vitalizia mensile) e di invalidità permanente da malattia e infortunio extra professionale superiore all’80%.

 

Infine, importanti novità sono state disposte in materia di Premio di Risultato, di cui sono destinatari operai e impiegati, e di Piano Obiettivi Gestionali, di cui sono destinatari il personale impiegatizio con specifiche professionalità, ad esclusione di quello con qualifica di quadro.

Sia il Premio di Risultato che il Piano Obiettivi Gestionali, a seguito della sempre maggiore centralità e sensibilità dei temi ambientali e climatici, nell’ottica di una prospettiva sempre più tecnologica e sostenibile, avranno un nuovo obiettivo legato alla Sostenibilità. Tale obiettivo sarà legato a cinque indicatori individuati annualmente a livello aziendale, tra i quali si possono menzionare, a titolo esemplificativo, la riduzione dei consumi energetici, dell’utilizzo della risorsa idrica, dell’aliquota di rifiuti pericolosi, di emissioni dirette di gas a effetto serra ecc., e verrà erogato a condizione che almeno due indicatori risultino incrementali rispetto ai risultati dell’anno precedente.

 

Valutazione d’insieme

 

In relazione alla complessità del periodo storico che stiamo vivendo, che mette a dura prova l’economia internazionale, il contenuto dell’accordo è un segnale importante per l’Azienda, le Organizzazioni Sindacali e i lavoratori.

Nel corso della trattativa c’è stato un confronto aperto e uno sforzo continuo per raggiungere intese sugli aspetti principali della negoziazione; l’accordo in commento, dunque, si può definire come il risultato di un modello di relazioni industriali evolute in senso partecipativo, viste le diverse nuove forme di coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali e dei lavoratori previste dall’accordo stesso.

Infine, il nuovo integrativo Fincantieri può essere definito particolarmente “attuale” anche in relazione alla centralità che viene dedicata al tema della sostenibilità e ai numerosi istituti dedicati alla conciliazione vita-lavoro e alla sensibilizzazione sui temi di diversità e inclusione, tutti argomenti sempre più sensibili al giorno d’oggi, nonché centrali nell’attuale dibattito delle relazioni industriali a livello nazionale.

 

Gloria Maria Barro

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GloriaMBarro