Stellantis

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 marzo 2023, n. 12

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 8 marzo 2023, presso la sede dell’Unione Industriali di Torino, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto collettivo specifico di lavoro (CCSL) dei gruppi Stellantis, CNH Industrial, Iveco e Ferrari, per il periodo 2023-2026. L’intesa è stata sottoscritta, oltre che dai gruppi industriali, dalle organizzazioni sindacali Fim-Cisl, Uilm-Uil, Ugl metalmeccanici, Fismic-Confsal e AQCF (Associazione dei Quadri e Capi Fiat) Rappresentanza.

 

Si tratta del primo rinnovo dopo la fusione tra Fiat Chrysler Automobiles (FCA) e Peugeot S.A. (Groupe PSA) che ha dato vita a Stellantis e lo spin-off di Iveco da CNH Industrial.
L’accordo interesserà una platea di quasi 70mila lavoratori (47mila del gruppo Stellantis, 12.800 di Iveco, 4.800 di Ferrari e 4.300 di CNH Industrial), e ha già ricevuto l’approvazione formale da parte delle RSA nelle votazioni che si sono tenute nei vari stabilimenti, con una percentuale di voti favorevoli pari al 98%.

 

Ad ottobre 2022 era stata presentata la piattaforma unitaria da parte delle cinque sigle sindacali, nella quale, oltre agli adeguamenti salariali, erano state avanzate diverse richieste, tra cui: a) il miglioramento dei premi variabili e degli ulteriori emolumenti (indennità per le funzioni direttive, elemento economico sul ciclo continuo, maggiorazioni per il sabato); b) il rafforzamento degli strumenti di welfare; c) l’introduzione di nuove forme di elasticità sull’orario di lavoro al fine di migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; d) la previsione di interventi formativi in materia di salute e sicurezza a favore dei lavoratori e degli RLS; e) l’introduzione del diritto minimo di 40 ore di formazione pro capite.

 

La trattativa, avviata il 26 ottobre, è durata solamente quattro mesi, nel comune intento – ribadito dalle organizzazioni sindacali – di offrire una risposta immediata ai lavoratori per tutelarne il potere d’acquisto eroso dall’elevata inflazione.

 

Tra i temi maggiormente dibattuti nel corso dei tavoli di trattativa, vanno citati quello dei recuperi produttivi, nonché la necessità di definire un nuovo sistema premiale, data la scelta delle aziende firmatarie di superare il World Class Manufacturing (WCM) per adottare nuovi modelli di gestione della produzione. In casa Stellantis, ad esempio, sarà adottato il cosiddetto Stellantis Production Way, invero non ancora reso noto in tutte le sue specificità.

 

Altra tematica oggetto di discussione è stato il lavoro agile che ha fatto emergere un atteggiamento più conservativo dei gruppi CNH Industrial e Iveco, rispetto alle maggiori aperture di Stellantis e Ferrari. Posizione unanime del fronte datoriale, invece, relativamente agli articoli 11 e 12 del Titolo Primo, rispettivamente su Clausola di responsabilità e Procedura di raffreddamento per evitare i conflitti, rispetto ai quali è stata esclusa ogni possibilità di revisione sostanziale. Infine, tanto le organizzazioni sindacali quanto le aziende hanno condiviso l’importanza di rafforzare il ruolo delle Commissioni e degli Osservatori bilaterali, non solo quale volano di un sistema di relazioni industriali maggiormente partecipativo ma soprattutto, nell’ottica di condividere informazioni strategiche (relative all’andamento produttivo e occupazionale e ai piani di investimento) che possano consentire di affrontare adeguatamente i cambiamenti determinati dalla transizione ecologica, che condizioneranno fortemente il settore nei prossimi anni.

 

Principali contenuti dell’accordo

 

Parte economica

Il contratto appena siglato ha vigore dal 1° gennaio 2023 fino al 31 dicembre 2026, ad eccezione della parte economica che sarà valida soltanto per i primi due anni. Tale scelta è stata giustificata dalle parti con l’impossibilità di prevedere il livello adeguato di incremento salariale da corrispondere per gli ulteriori due anni, in considerazioni di previsioni inflattive per il 2025 e il 2026, fornite dai diversi istituti, che presentano un grado di incertezza particolarmente elevato. Le parti si incontreranno quindi entro il 31 ottobre 2024, per definire gli aumenti sui minimi per il biennio 2025-2026.

 

L’aumento economico dei minimi tabellari per gli anni 2023 e 2024 sarà, invece, di 11,3 punti percentuali, pari a 207 euro lordi (prendendo a riferimento la seconda area professionale Stellantis). Tale aumento sarà ripartito in due tranche: a partire da marzo 2023, si avrà un incremento del 6,5% (pari a 119 euro); e dal 2024 si aggiungeranno 4,5 punti percentuali (pari a 87,8 euro). Per il 2023, viene altresì prevista l’erogazione di una somma una tantum del valore di 400 euro, che sarà corrisposta in due tranche, di uguale importo, nei mesi di aprile e luglio. Pertanto, il “montante salariale” per il biennio di vigenza della parte economica, determinato dagli aumenti sui minimi tabellari e dalla corresponsione dell’una tantum, corrisponde a 4.397 euro.

In aggiunta a ciò, è stata pattuita a favore dei dipendenti Stellantis, CNH Industrial e Iveco, la corresponsione di 200 euro in beni e servizi di welfare (Flexible Benefit), che potranno essere spesi attraverso l’apposita piattaforma aziendale; per i dipendenti Ferrari, invece, tale importo sarà erogato esclusivamente in buoni carburante. Un ulteriore elemento di novità presente nell’intesa è costituito dall’aggiornamento, per tutti gruppi, degli importi relativi alla cosiddetta “indennità funzione direttiva” (IFD) delle categorie Professional, mediante un incremento medio delle tre fasce reddituali del 10,5%; aumento analogo è stato previsto anche in Ferrari per la “quota mansione”.

 

Le parti hanno poi determinato l’introduzione di un nuovo sistema premiante, in luogo dell’Elemento retributivo per efficienza, previsto nel precedente CCSL. A tal proposito, per Stellantis, CNH Industrial e Iveco, il nuovo Premio di Risultato è stato disciplinato per i soli anni 2023 e 2024; le parti si incontreranno nell’ultimo trimestre 2024 per valutare eventuali esigenze di revisione della sua regolamentazione per gli anni successivi. Nello specifico, si prevede che il Premio di Risultato per le società Stellantis – legato alla strategia di profit sharing annuale dell’azienda, in linea con quanto già stabilito per gli altri siti europei – venga erogato solo a fronte di un Free Cash Flow positivo del gruppo a livello mondo. In tal caso, l’80% dell’importo è calcolato sulla base dell’AOI (Adjusted Operating Income) margin, dato dal rapporto tra l’AOI e il Fatturato netto del gruppo nella regione Enlarged Europe, espresso in percentuale dell’AOI. Il restante 20% è invece calcolato a livello nazionale sulla base di tre indicatori-obiettivi aventi il medesimo peso, quali: a) Quota di mercato (Market share) Italia; b) Qualità a tre mesi dei veicoli prodotti negli stabilimenti italiani; c) Costo di trasformazione degli stabilimenti italiani. L’erogazione massima del premio – in relazione al raggiungimento dei valori riportati dalle matrici – è stata fissata al 10,5% della paga base annua per le diverse aree professionali.

 

Sono stati invece previsti indicatori differenti per le altre società del gruppo: per Comau e Iuvo si terrà conto del Gross Margin della regione Extendend Europe, oltre che della realizzazione delle attività (milestone) dei progetti in ambito Extended Europe e dei giorni di ritardo rispetto alla pianificazione dei progetti consuntivati nell’esecuzione dell’ultima milestone dell’anno nello stesso ambito; per Fca Bank, Leasys, Drivalia e Clickar, l’indicatore sarà rappresentato dalle Net Operating Expenses delle sedi italiane.

 

Per i gruppi CNH Industrial e Iveco, il nuovo Premio di Risultato, valevole per il biennio 2023-2024, riprende quanto già applicato in via sperimentale nel corso del 2022. Vengono individuati tre indicatori valevoli per i singoli stabilimenti, ciascuno con un peso che non potrà essere inferiore al 20% e superiore al 40%, sulla base del risultato raggiunto rispetto al target preassegnato (indice di raggiungimento). I tre indicatori di stabilimento previsti sono: a) Produttività (espressa dal Manufacturing Index); b) Rispetto dei tempi di consegna (l’indicatore sarà l’Ok to ship per tutti gli stabilimenti, ad eccezione di quello di Brescia Magirus Italia S.r.l. in cui si farà riferimento al Delivery Quality; c) Qualità del prodotto (da calcolare attraverso gli indicatori MERF-XPDI, PPM, CQA). Lo schema di premio CNH Industrial e Iveco contempla, infine, il ruolo di un moltiplicatore esercitato dall’indicatore di “Sicurezza sul lavoro” a livello di gruppo. Anche in questo caso, è stata incrementata la percentuale di erogazione massima del premio, che passa dall’8,7% al 10,35% della paga base annua.

Il rinnovo contrattuale, infine, non ha apportato nessuna novità al sistema premiante previsto da Ferrari. L’azienda ha infatti discusso il suo Premio di Competitività (che nel 2022 ha erogato una somma a favore dei dipendenti pari a 13.500 euro) con le strutture sindacali territoriali.

 

Parte normativa

 

In materia di organizzazione del lavoro, anche in virtù del superamento del WCM e dei nuovi modelli di gestione della produzione che i gruppi si apprestano ad adottare, le parti hanno previsto la realizzazione di interventi di formazione specifica da dedicare ai componenti del Consiglio delle RSA dell’unità produttiva interessata dall’introduzione delle nuove metodologie.

 

Con riferimento, invece, alla disciplina dei recuperi produttivi, passano da sei a dodici i mesi entro i quali l’azienda potrà farne richiesta e viene incrementata del 10% la relativa indennità (ora pari a 27,50 euro); viene poi dettagliata la regolazione dei recuperi produttivi – il relativo preavviso e la revoca – disposti nella giornata di sabato e nei giorni di riposo individuali.

 

In merito all’orario di lavoro, la novità maggiormente rilevante riguarda la possibilità di ridurre collettivamente, previo esame congiunto con la RSA dell’unità produttiva interessata, la durata della pausa mensa da un’ora a quarantacinque minuti. Le parti sono poi intervenute sulla disciplina dei Permessi annui retribuiti (PAR): è stata prevista una riduzione, da 15 a 10, dei giorni utili ai fini della richiesta da parte del lavoratore per la loro fruizione ed è stata regolamentata l’ipotesi della richiesta di PAR individuali nella giornata in cui è disposto il recupero produttivo.

E’ stato altresì definito il tempo di preavviso per il rientro anticipato del lavoratore da CIG o CIGS: in questo caso, il rientro dovrà avvenire con un preavviso scritto, da comunicare al lavoratore, almeno pari a 12 ore, o 24 se il rientro è successivo a domenica o giorno festivo.

Tramite il rinnovo le parti hanno poi proceduto ad inserire le lavoratrici dipendenti vittime di violenza di genere – che siano incluse in un percorso di protezione di cui al comma 1 dell’articolo 24 del d.lgs. 80/2015 – tra le categorie che potranno usufruire di un conto ore solidale (istituito a livello di unità produttiva), per permettere loro di utilizzare ferie e/o PAR ceduti da altri lavoratori appartenenti alla medesima unità produttiva. Le ulteriori misure introdotte a loro favore riguardano: a) la possibilità, per queste lavoratrici, di usufruire di un ulteriore congedo retribuito di tre mesi a carico aziendale (una volta esaurito quello di tre mesi a carico INPS); b) il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, qualora compatibile con la prestazione lavorativa; c) la possibilità di trasferimento in altra sede.

 

Risulta invece diversificata, in relazioni ai singoli gruppi industriali, la disciplina del lavoro agile, che solo per CNH Industrial e Iveco mantiene ancora un carattere sperimentale (fino al 30 aprile 2024). Tra le tante novità introdotte dal rinnovo in questo ambito, occorre menzionare la possibilità, per i soli dipendenti del gruppo Stellantis, di richiedere il rimborso, nel limite massimo di 200 euro, delle spese per le attrezzature utilizzate (scrivania, cuffie con microfono, dotazione hardware per la connessione di rete, ecc.). Sempre in Stellantis, si è proceduto a migliorare la formazione per i preposti sul lavoro agile, nonché le norme per il monitoraggio nell’applicazione di tale strumento, nell’ottica della progressiva affermazione della cosiddetta “New Era of Agility” (modello di organizzazione del lavoro già lanciato da Stellantis in tutto il mondo che mira a valorizzare elementi di flessibilità e conciliazione, attraverso il ricorso al lavoro da remoto). In tema di diritti sindacali, sarà inoltre data la possibilità ai lavoratori che svolgono la loro attività in modalità agile di utilizzare gli strumenti forniti dall’azienda per la partecipazione online ad assemblee e la consultazione di bacheche.

 

Per ciò che concerne le tipologie contrattuali, è stata prevista un’estensione del part-time verticale quale strumento utile al fine di assicurare una maggiore conciliazione dei tempi di vita e lavoro a favore dei turnisti. Tra le novità introdotte in tema di genitorialità, si segnala, invece, l’impegno dei quattro gruppi a predisporre, in favore dei lavoratori dipendenti madri o padri, uno specifico percorso formativo da erogare alla ripresa dell’attività lavorativa (successiva a lunga assenza per congedo), allo scopo di facilitarne il reinserimento professionale.

 

Proprio in materia di formazione professionale e diritto allo studio, le parti hanno proceduto ad estendere, portandole a 48, le ore annue di permesso retribuito per i lavoratori studenti.

 

Infine, è stato leggermente rivisto, seppur in maniera parziale, il sistema di inquadramento dei lavoratori per i diversi gruppi, tramite l’inserimento di nuove figure professionali. In tale ottica, è stato pattuito che nell’ambito dei gruppi di lavoro paritetici (già costituiti per Stellantis ma non per CNH Industrial e Iveco), le parti si impegneranno – anche alla luce delle evoluzioni collegate alla transizione energetica ed ecologica – ad identificare, durante il periodo di vigenza contrattuale, nuovi sistemi che premino specifiche professionalità e competenze in questo ambito.

 

Parte obbligatoria

 

Nel rinnovare l’importanza di un sistema di relazioni industriali improntato sulla partecipazione e sulla condivisione, le parti hanno concordato di costituire un Osservatorio Nazionale sulle Politiche Industriali e Organizzative, composto da un rappresentante della segreteria nazionale per ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCSL e da rappresentanti delle aziende. L’Osservatorio avrò come obiettivo, tra gli altri, quello di costituire la sede di condivisione di informazioni in relazione a fenomeni di trasformazione che possano interessare direttamente il settore, quali, in particolare, la transizione energetica ed ecologica.
Sarà nell’ambito di tale Osservatorio che verranno fornite ai sindacati anche informazioni sull’andamento degli indicatori relativi al premio di risultato dei diversi gruppi.

 

Costituisce un elemento di novità anche la disposizione normativa che prevede, nell’ambito di riunione congiunte tra la Commissione Welfare aziendale e quella Pari opportunità, la possibilità di analizzare e monitorare periodicamente l’applicazione del lavoro agile nel gruppo Stellantis, nonché la sperimentazione in atto nei gruppi Iveco e CNH Industrial.

 

Risulta significativo, poi, il rafforzamento, rispetto al passato CCSL, delle competenze e delle funzioni attribuite alla Commissione Salute e sicurezza sul lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva, che avrà ora tra i suoi compiti anche la sperimentazione dei cosiddetti “break formativi”, l’attuazione delle indicazioni e delle iniziative provenienti dall’OPHS (Organismo Paritetico Health e Safety) e la diffusione di informazioni e analisi sugli aspetti legati all’economia circolare e alla sostenibilità, alle emissioni inquinanti, al trattamento dei rifiuti e all’impatto energetico.

 

Infine, in materia di regole contrattuali, si segnala, da un lato, per quanto concerne la Clausola di responsabilità (articolo 11, Titolo Primo) in caso di violazione dei contenuti contrattuali, la riduzione, al massimo a due mensilità, dell’esonero all’effettuazione delle trattenute mensili per i contributi sindacali; e, dall’altro, in merito alla Procedura di raffreddamento per prevenire e risolvere i conflitti collettivi (art. 12, Titolo Primo), la possibilità di prevedere nel primo incontro, oltre alla presenza delle RSA, l’assistenza delle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie il CCSL.

 

Valutazione d’insieme

 

A detta delle parti, il rinnovo del CCSL costituisce un importante tassello verso il consolidamento di quel sistema di relazioni industriali, improntato sulla partecipazione e condivisione, che ha visto la luce oramai dieci fa. Dal punto di vista economico, gli aumenti retributivi che saranno corrisposti ai lavoratori nel biennio di riferimento vanno al di là delle previsioni dell’indice Ipca depurato dai beni energetici importati (4,7% per il 2022 e 2,6 % per il 2023), il quale, come è noto, costituisce il riferimento nei rinnovi della parte economica dei contratti nazionali di settore. A tal proposito, nell’esprimere il loro apprezzamento per il risultato raggiunto, i sindacati auspicano che il rinnovo in questione possa fungere da “apripista”, per quanto concerne il recupero totale dell’inflazione, nei futuri rinnovi dei CCNL che interesseranno tutti gli altri settori.

Come si è visto, anche la parte normativa è stata oggetto di significativi interventi, soprattutto in materia di orario di lavoro, recuperi produttivi, lavoro agile, genitorialità e formazione.
Occorrerà attendere i prossimi mesi per valutare adeguatamente l’applicazione del nuovo sistema premiante che le parti hanno introdotto. Infine, dalla costituzione dell’Osservatorio Nazionale sulle Politiche Industriali e Organizzative è emersa la volontà delle parti di dotarsi di uno strumento che possa consentire loro di affrontare, insieme, le sfide aperte dalla transizione energetica ed ecologica.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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