work life balance

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/239 – Angelini Pharma investe sul benessere dei dipendenti con un ampliamento delle misure di welfare occupazionale

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/239 – Angelini Pharma investe sul benessere dei dipendenti con un ampliamento delle misure di welfare occupazionale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 28 ottobre 2024, n. 38

 

Parti firmatarie

 

Il 4 dicembre 2023 presso lo storico stabilimento di Ancona è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo del contratto integrativo di Angelini Pharma tra la Direzione Aziendale e le RSU, assistite dalle segreterie nazionali di Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec Uil, con efficacia fino al 31 dicembre 2026. L’azienda centenaria del settore farmaceutico è tra le più importanti a livello nazionale ed europeo grazie ad una rete di oltre 1.500 dipendenti e collaboratori, tre stabilimenti produttivi in Italia e due all’estero.

 

La trattativa

 

La sottoscrizione del rinnovo del contratto integrativo aziendale ha rappresentato l’esito di confronto avvenuto con una serie di incontri nazionali, territoriali e aziendali. Come ci ha raccontato Lorenzo Grattini, RSU che ha partecipato alla sottoscrizione dell’accordo, il rinnovo ha preso le mosse nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale, in seno al quale l’azienda ha indicato le linee strategiche di sviluppo per il prossimo triennio, per poi svilupparsi nei vari stabilimenti. I vari incontri a livello territoriale e aziendale sono contraddistinti dalla presentazione della piattaforma unitaria sindacale, la quale tiene conto dell’andamento dell’impresa – che è oggetto di attenzione costante da parte del sindacato, anche attraverso incontri periodici – e dei bisogni rilevati dai lavoratori, attraverso una mappatura definita attraverso assemblee dedicate e il dialogo continuo con le persone.

Oggetto specifico di approfondimento, anche con l’Azienda, sono stati diversi temi riguardanti sia la parte normativa che economica, con particolare attenzione alle politiche di welfare e work-life balance nonché in materia di salute e sicurezza e sostenibilità.

 

Il contesto

 

La definizione dei contenuti dell’accordo è infatti guidata dalla consapevolezza circa le grandi sfide poste dalle transizioni digitale e ambientale. Per questo le parti hanno concordato obiettivi e misure gestionali per garantire e mantenere uno sviluppo sostenibile e capace di rispondere alle esigenze dell’aziende e dei lavoratori.

A tal fine sono individuate diverse linee di intervento, come l’investimento in attività formative a sostegno della professionalità e dell’occupazione dei lavoratori; la riduzione dell’impatto ambientale della produzione e una maggiore partecipazione dei lavoratori attraverso consultazioni periodiche delle rappresentanze sindacali e organismi pariteticamente costituiti a livello aziendale.

L’intesa rappresenta dunque la base di un processo di crescita aziendale sostenibile e reciprocamente soddisfacente, nella consapevolezza che il dialogo costante e costruttivo sia uno strumento efficace per realizzare gli interessi dell’impresa e dei lavoratori.

 

I contenuti dell’accordo

 

Le parti hanno teso anzitutto a valorizzare il sistema di relazioni industriali aziendale, investendo in strumenti paritetici, formazione congiunta delle RSU e dei manager nonché occasioni e incontri periodici con l’obiettivo di implementare un sistema di partecipazione e informazione.

 

Tra i temi oggetto di confronto tra azienda e i rappresentati dei lavoratori nel corso della vigenza del contratto vi è l’organizzazione del lavoro, con la finalità di ricercare dei modelli organizzativi flessibili, efficaci ed efficienti, in grado di garantire la corretta distribuzione dei carichi di lavoro e la collaborazione proficua tra lavoratori.

 

In generale, nell’accordo, ricorre spesso il rinvio all’analisi congiunta e/o alla consultazione delle RSU con riferimento a diversi strumenti di welfare occupazionale che hanno un impatto sull’organizzazione del lavoro.

 

Tra questi, per quanto concerne gli strumenti di flessibilità, si prevede un ampliamento della fascia di ingresso dalle 8 alle 9.30 e viene fatta salva la possibilità di valutare, previo confronto con la RSU, una più ampia modalità di fruizione del lavoro agile a fronte di particolari situazioni familiari o personali. Negli uffici ove non è applicabile il lavoro agile, le parti concordano di ricercare ove necessario tutte le possibili soluzioni per consentire la fruizione del part-time o, in alternativa, per l’utilizzo di formule di orario flessibili.

 

Diverse sono le condizioni di miglior favore rispetto all’utilizzo delle fattispecie sospensive dal lavoro come il congedo di paternità (10 giorni di permesso retribuito aggiuntivi), congedo parentale (2 mesi di congedo retribuiti al 50% dopo i primi 6, da fruire entro i primi 20 mesi di vita del bambino/a), congedo per le vittime di violenza di genere (3 mesi di congedo retribuito aggiuntivi). Nei confronti di quest’ultima categoria di dipendenti, le parti si impegnano altresì a valutare congiuntamente l’adozione di ulteriori iniziative tese a offrire un maggiore sostegno in termini di rimodulazione dell’orario di lavoro, ampliamento del periodo di aspettativa e accesso alla banca ore solidale nonché di trasferimento presso altri stabilimenti del Gruppo.

 

A tutela della salute dei dipendenti, oltre a confermare quanto previsto in materia di assistenza sanitaria integrativa tramite Faschim, viene sancito che l’utilizzo di permessi per visita medica giustificati con apposito certificato non sono considerati nel computo delle assenze per malattia ai fini del premio di partecipazione nonché il riconoscimento del 100% della retribuzione fino al raggiungimento del periodo di comporto per i lavoratori affetti da malattia oncologiche e/o cronico/degenerative. Di particolare interesse è l’istituzione del c.d. sportello psicologico, un servizio messo a disposizione dei dipendenti che possono, in modo volontario e in forma anonima, iniziare dei percorsi di sostegno psicologico personalizzati. Come sottolineato da Lorenzo Grattini, “rispetto a quanto concordato in sede di accordo, si sono da subito registrate delle novità grazie all’eliminazione del limite prima previsto delle otto sedute garantite, consentendo così l’attivazione di percorsi senza un limite per la singola persona. Lo sportello psicologico rappresenta un servizio nato a seguito di un percorso iniziato anni fa quando è stata rilevata la necessità di affrontare con strumenti idonei alcune situazioni particolarmente fragili e delicate”. In generale, nei contesti lavorativi emerge sempre più la necessità di affrontare lo stress e gli impatti negativi che esso ha sulla salute, sia esso di origine legata alle caratteristiche del lavoro in sé – pensiamo per esempio alle conseguenze nel lungo periodo del lavoro su turni, anche notturni – o da situazioni personali e familiari specifiche. “Nel penultimo integrativo Angelini era già stato poi riconosciuto questo bisogno e con la sottoscrizione dell’accordo del dicembre 2023 è stato messo a disposizione uno strumento per soddisfare al meglio questa esigenza”.

 

A sostegno delle responsabilità di cura nei confronti dei familiari, oltre ai congedi, sono diverse le soluzioni individuate dalle parti, tra le quali vi è il riconoscimento di 3 giorni di permesso retribuito, fruibile anche a mezze giornate, per inserimento dei figli all’asilo nido/scuola materna o per assistenza ai familiari entro il secondo grado oppure la sottoscrizione di una convenzione con un asilo nido vicino alla sede aziendale per riservare dei posti per i figli dei dipendenti. La convenzione, come sottolineato da Lorenzo Grattini, è una soluzione adottata a livello aziendale da oltre un decennio; tuttavia, è necessario fare i conti anche con i cambiamenti della popolazione aziendale nel corso del tempo. “Se prima, infatti, moltissimi lavoratori vivevano nel comune in cui ha sede lo stabilimento, oggi, invece, si registra molta più mobilità territoriale. Questo è un fattore importante da considerate, perché consente di riflettere sulla necessità di rimodulare gli strumenti: molto probabilmente per un dipendente che risiede in un comune lontano può essere molto più utile contributo per le spese della retta dell’asilo nido anziché avere il servizio vicino allo stabilimento, visto che in quest’ultimo caso non potrebbe utilizzarlo.”

 

Particolarmente significativi, in ottica di valorizzazione delle diversità e adozione di pratiche più inclusive e di pari opportunità, sono alcune previsioni indirizzate alle coppie unite civilmente (equiparate a quelle sposate per l’accesso ai diversi istituti) e ai lavoratori più svantaggiati (nei confronti dei quali si rinvia all’adozione di soluzioni di sostegno adatte alle specifiche esigenze) nonché l’istituzione del Diversity & Inclusion Manager per facilitare, in generale, lo sviluppo di strategie aziendali più inclusive, anche in accordo con i rappresentanti dei lavoratori.

 

Sempre in materia di welfare aziendale, l’accordo sancisce il riconoscimento di un credito annuale da utilizzare in flexible benefits pari a 800 euro per il 2024 e il 2025, elevato a 850 euro nel 2026, anche per i lavoratori a tempo parziale. Un riproporzionamento dell’ammontare è previsto per i lavoratori a tempo determinato (500 euro annui) e per i lavoratori assenti senza diritto alla retribuzione, in proporzionale alle assenze relative all’anno precedente complessivamente superiori a 15 giorni (fatta eccezione per le aspettative facoltative post partum e per gravi motivi familiari).

 

In generale il welfare aziendale può essere un canale utile per riconoscere diverse prestazioni e servizi ma, come evidenzia Lorenzo Grattini, non sempre la sua introduzione viene sin da subito apprezzata dai lavoratori. Ad esempio, rispetto ai flexible benefits, “la loro introduzione è stata vista inizialmente con molta diffidenza da parte dei lavoratori, che apprezzavano invece di più strumenti dalla natura monetaria. In realtà, non molto dopo, c’è stata un’inversione di tendenza poiché sono state evidenti la convenienza e la potenzialità di questa possibilità e ciò ha portato nel corso del tempo anche ad un aumento dell’importo che oggi si attesta a 850 euro per tutti i lavoratori, una cifra considerevole e superiore alla media. In generale, il welfare aziendale è un tema aperto e ci consente di dare delle risposte importanti ai lavoratori, anche per i più giovani”.

E tale tendenza si registra anche rispetto alla previdenza complementare, “dove a livello aziendale i tassi di adesione a livello aziendale superano il 90%” e all’assistenza sanitaria integrativa, rispetto alla quale “si discuterà nei prossimi mesi circa la possibilità di estendere alcune condizioni migliorative a tutta la popolazione aziendale, proprio perché il tema è particolarmente sentito dai lavoratori”.

 

Infine, tra i contenuti dell’accordo integrativo, figura la disciplina del premio di partecipazione, ancorato su parametri di redditività e produttività, i cui importi annui per il triennio di vigenza del contratto vanno dai 2.400 per il 2024 ai 2.450 per gli anni successivi, corrisposti in due tranche annuali. In ogni caso, l’importo del premio viene parametrato sul numero di assenze per malattia – al fine di ridimensionare il fenomeno dell’assenteismo – secondo indicatori specificatamente individuati dalle parti. È altresì prevista la welfarizzazione del premio di risultato, visto che i lavoratori possono destinare gli importi – una quota minima del 5% e suoi multipli – al fondo di previdenza complementare Fonchim oppure in flexible benefits. In caso di conversione, l’azienda aumenterà del 20% l’ammontare della quota optata.

 

Valutazione d’insieme

 

Il tema della conciliazione tra responsabilità e tempi associati alla vita personale, familiare e personale è sempre più centrale oggi, non solo nel dibattito pubblico, ma anche come tema di negoziazione a livello nazionale e aziendale. Rispetto al caso di Angelini Pharma, ciò appare confermato. Secondo Lorenzo Grattini, infatti, “le esigenze dei lavoratori – soprattutto quelli più giovani – stanno cambiando e il tema del work-life balance è fondamentale oggetto di confronto anche con l’azienda, anche attraverso l’utilizzo di strumenti paritetici. Da questo punto di vista, oltre ad azionare i tradizionali strumenti, potrebbe essere d’interesse sperimentare ove possibile la “settimana corta”, per venire incontro alle esigenze legate alla gestione dei tempi che, se ottimale, sappiamo avere un impatto positivo sul benessere del dipendente e, conseguentemente, anche sulla produttività dell’azienda”.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/178 – Il rinnovo del contratto integrativo Ferrero: l’esempio di un sistema di relazioni industriali maturo e improntato al dialogo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 novembre 2023, n. 40

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 6 ottobre è stata siglata l’ipotesi di rinnovo dell’accordo integrativo Ferrero (scaduto a giugno 2023), che verrà a breve sottoposta alla votazione (dal valore esclusivamente politico) dei lavoratori nell’ambito delle assemblee sindacali che avranno luogo nei diversi stabilimenti del Gruppo. L’intesa, che ha validità dalla data della sua sottoscrizione fino al 30 giugno 2026, è stata raggiunta dalla Direzione aziendale del Gruppo Ferrero e dalle OO.SS. nazionali di settore (FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL) con la partecipazione delle rispettive Segreterie regionali e territoriali, del Coordinamento nazionale delle R.S.U. e delle Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale.

Il rinnovo del contratto collettivo aziendale Ferrero, che integra la disciplina del CCNL Industria Alimentare (Unionfood et al.), si inserisce in un contesto colpito dalle recenti spinte inflattive e dall’accresciuta competitività nel settore alimentare, che il Gruppo intende fronteggiare puntando sul mantenimento dell’elevata qualità dei suoi prodotti e sulla continua innovazione dei processi produttivi in chiave ecologica e digitale. Una strategia che le Parti ritengono attuabile con il supporto di un sistema di relazioni industriali “responsabile”, ovvero non conflittuale, aperto al dialogo e alla ricerca costruttiva di soluzioni in risposta ai fabbisogni emergenti dell’azienda e di tutto il personale in forza.

 

A tal fine, l’intesa conferma il sistema di relazioni industriali definito nel precedente accordo integrativo del 18 luglio 2018, che si basa su due livelli di confronto negoziale: nazionale, tra Azienda, Coordinamento Nazionale delle R.S.U. e Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale; locale, tra Azienda, R.S.U. per le singole unità produttive e Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale. Allo scopo di facilitare la comunicazione e il dialogo tra le Parti in merito alle dinamiche ordinarie dei singoli siti, l’accordo conferma l’istituzione dei Comitati Esecutivi (presso gli stabilimenti ove sia presente una R.S.U. composta da un numero pari o superiore a 11 delegati, ai sensi dell’art. 7 del CCNL) ed introduce, in via sperimentale, la figura del coordinatore (individuabile tra i componenti delle R.S.U. di FAI-FLAI-UILA) per le sedi di Pozzuolo, Balvano e Sant’Angelo. Del resto, la costruzione di un canale comunicativo rapido ed efficace risulta fondamentale per la stipula di “accordi locali di terzo livello” volti a introdurre nei singoli stabilimenti elementi specifici di organizzazione del lavoro e di flessibilità oraria (es. turnistica, orari a scorrimento su sei/sette giorni, elasticità nei contratti part-time verticali e stagionali, ecc.), remunerati in maniera migliorativa rispetto a quanto previsto dal CCNL di riferimento.

 

Temi trattati ed elementi di novità/originalità in tema di work-life balance e formazione professionale

 

Sulla scia delle indicazioni fornite dalle commissioni e dai comitati paritetici, l’intesa affronta i temi della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, del benessere individuale, della formazione e dello sviluppo professionale, del welfare contrattuale e della premialità.

 

Particolare attenzione viene riservata agli strumenti a garanzia del work-life balance e delle pari opportunità, mediante previsioni di miglior favore rispetto a quanto stabilito dalla Legge e dal CCNL. In particolare, viene estesa a quattro settimane la durata massima del congedo di paternità (fruibile anche in maniera non continuativa, in 12 mesi) in occasione della nascita o dell’adozione dei figli, mentre alle lavoratrici madri viene ora riconosciuta la possibilità di esimersi dal turno di notte fino al compimento del quarto anno di età del/la bambino/a. Inoltre, per conciliare al meglio le esigenze genitoriali e lavorative, viene sia estesa a tutti gli stabilimenti la modalità di lavoro agile (disciplinata nell’accordo aziendale del 3 marzo 2022), sia confermata per i lavoratori standard la possibilità di accedere (al termine del periodo di astensione obbligatoria e/o di congedo parentale) a forme di part-time orizzontale (con riduzione dell’orario di lavoro giornaliero a quattro o a sei ore) fino al compimento del quarto anno di età dei figli. Quanto agli oneri di cura familiare, l’accordo incrementa a quattro mezze giornate (rispetto alle due riconosciute nel precedente contratto integrativo) la durata dei permessi retribuiti per l’assistenza al coniuge (in caso di grave infermità) e ai genitori anziani (in caso di ricoveri, dimissioni e visite mediche), che si sommano alle altre quattro mezze giornate previste per l’accompagnamento dei figli in età pediatrica (0-14 anni) alle scuole per l’infanzia, a visite mediche specialistiche (accessibili anche gratuitamente tramite convenzioni aziendali) e a ricoveri ospedalieri.

 

In tema di formazione e crescita professionale, le Parti intendono predisporre percorsi di sviluppo in linea con le esigenze di maggiore qualificazione dei rapporti di lavoro e di digitalizzazione dei processi produttivi (promossa dal programma Ferrero “Smart Factory”). Viene così prevista l’attivazione di corsi per lo sviluppo di nuove figure specializzate in ambito logistico, della sicurezza, del Lean manufacturing e della sostenibilità ambientale, al cui completamento seguirà, a seconda dei casi, il riconoscimento del 3° o del 4° livello di inquadramento contrattuale. Al contempo, nell’accordo viene anche ribadita la necessità di investire sulla formazione continua del personale, erogando corsi in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, di informatica e di lingua inglese, che verranno registrati e certificati nel nuovo libretto formativo digitale dei dipendenti. Non manca il riferimento alla categoria dei giovani, che il Gruppo si propone di inserire all’interno del proprio organico rafforzando il legame con gli ITS Academy e privilegiando i percorsi di apprendistato professionalizzante (una previsione di miglior favore rispetto al CCNL di riferimento).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul fronte della premialità, l’accordo prevede in favore dei dipendenti l’erogazione di un Premio Legato al raggiungimento di Obiettivi (d’ora in avanti, P.L.O.) di maggiore produttività, redditività, efficienza ed innovazione (art. 1, c. 182 e ss. della l. n. 208/2015), di ammontare massimo pari a: 2.450 euro per il periodo 2023/2024; 2.580 euro per il periodo 2024/2025; 2.730 euro per il periodo 2025/2026. Tuttavia, la determinazione effettiva del P.L.O. discende per il 30% dal calcolo del valore del parametro economico “R.O.S.” (l’indice di bilancio che esprime la redditività annuale dell’azienda) e per il 70% dal valore del parametro gestionale, a sua volta espressione degli indicatori specifici “qualità, scarti e freschezza”. La scelta di corrispondere il P.L.O. soprattutto in funzione dell’eccellenza qualitativa dei prodotti realizzati è probabilmente finalizzata ad incrementare il livello di motivazione e di responsabilità dei dipendenti in relazione al lavoro svolto. Sulla stessa scia, le Parti stabiliscono anche che l’ammontare individuale del P.L.O. sarà parametrato con il “Fattore Individuale Presenza”, che riduce progressivamente il valore del premio all’aumentare delle ore di assenza dal lavoro (si v. l’Allegato 1 dell’accordo integrativo).

 

Particolarmente ricco è, infine, il capitolo dedicato al welfare. L’azienda, oltre a predisporre un sistema di convenzioni per l’accesso a scontistiche sull’acquisto di diversi b/s (dall’abbigliamento, agli elettrodomestici, ai servizi finanziari e assicurativi, ecc.) e di prestazioni specialistiche gratuite (mediche, psicologiche, legali, ecc.), conferma anche l’adozione del programma “Ferrero Care. Tale iniziativa, definita originariamente nel verbale di accordo del 3 marzo 2022, prevede per i dipendenti la possibilità di destinare, ogni anno, un importo fisso (tra 300, 500, 750, 1000, 1250 o 1500 euro) del P.L.O. in flexible benefit accessibili tramite la piattaforma dei servizi aziendali (es. rimborsi delle spese sostenute per i figli, per l’assistenza agli anziani, per la salute, per i viaggi, ecc.). In aggiunta, per incentivare i dipendenti a convertire i premi in benefit, viene disposto il riconoscimento di un contributo aggiuntivo pari al 20% dell’importo inizialmente scelto, che dovrà però essere utilizzato per l’acquisto di b/s presenti all’interno della stessa piattaforma aziendale. Si tratta di una logica simile a quella perseguita in tema di previdenza completare, ove l’azienda si impegna ad offrire un contributo addizionale di 50 euro per sensibilizzare i lavoratori e sostenere le iscrizioni al fondo di settore Alifond.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo integrativo Ferrero rappresenta la cartina al tornasole di un sistema di relazioni industriali maturo, improntato al confronto costruttivo tra le Parti e non alla tradizionale logica del conflitto sindacale. Ne deriva un ottimo bilanciamento tra le esigenze personali dei lavoratori e gli interessi del Gruppo Ferrero che intende preservare la sua posizione di leadership nel settore alimentare, affidandosi ad una forza lavoro altamente qualificata e motivata.

 

Claudio Innamorati

ADAPT Juior Fellow

@ClaudioInna